Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (réécrite par l'avenant n° 74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention)

Etendu par arrêté du 24 décembre 2009 JORF 5 janvier 2010

IDCC

  • 1043

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 27 avril 2009.
  • Organisations d'employeurs :
    Union nationale de la propriété immobilière (UNPI) ; Fédération des sociétés immobilières et foncières (FSIF) ; Association nationale de la copropriété et des copropriétaires (ANCC) ; Union nationale des associations des responsables de copropriété (ARC).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Syndicat national indépendant des gardiens d’immeubles et concierges (SNIGIC) ; CSFV CFTC ; Fédération des services CFDT ; Syndicat national de l’urbanisme de l’habitat et des administrateurs de biens (SNUHAB) CFE-CGC.
  • Adhésion :
    Chambre nationale des propriétaires (CHDP), par lettre du 20 novembre 2014. (BO n°2015-2)

Nota

  • A compter de la version 4 (début de vigueur au 1er juin 2017), l'article 21 est rattaché au chapitre V (voir avenant n°88 du 11 janvier 2016 relatif à la modification de la convention collective suite à la nouvelle classification - BO 2016/18).

    Pour des raisons de simplification, toutes les versions de l'article 21 sont intégrées dans le chapitre V.

Numéro du BO

  • 2009-36
 
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  • Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles

    La présente classification s'applique à l'ensemble des salariés ainsi qu'à tout type d'employeur dépendant de la branche.

    Les définitions de cette classification reposent sur six critères :

    1. Le relationnel ;
    2. La technicité ;
    3. L'administratif ;
    4. La supervision ;
    5. L'autonomie ;
    6. Le niveau de formation.

    Chacun de ces critères est défini de façon précise dans la classification qui suit.

    Pour chaque critère, plusieurs niveaux de compétences sont établis :

    – le passage d'un niveau à l'autre est défini de façon aussi pragmatique et précise que possible ;
    – pour chaque poste existant, un niveau par critère devra être défini en fonction de son contenu (c'est la « pesée ») par l'employeur en concertation avec le salarié ;
    – la convention collective précise le nombre de points attribués à chaque niveau.

    Le coefficient hiérarchique est égal à la somme des points des six critères et permet de déduire la rémunération appliquée, en fonction de règles définies à l'article 22.

    À titre d'exemple, pesée d'un poste :

    (Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0012/boc_20170012_0000_0016.pdf.)

    Il est entendu que la classification définit la nature du poste, et non pas le salarié.

    1. Relationnel

    Ce critère recouvre le lien relationnel des gardiens et employés d'immeubles avec les occupants de l'immeuble et les personnes de passage, extérieures à l'immeuble.

    Ech.DescriptionValorisation
    AIl n'est pas demandé d'échanges professionnels particuliers, simple convivialité100
    BÉchanges professionnels et/ou surveillance dans un ensemble sans complexité particulière107
    CÉchanges professionnels et/ou surveillance dans un ensemble avec complexité particulière, c'est-à-dire répondant au moins à un des critères suivants :112
    I. – Ensemble de plus de 60 lots
    II. – Avec un rôle de relais en médiation sociale et/ou gestion de conflits
    III. – Résidence majoritairement à forte rotation des occupants
    DÉchanges professionnels et/ou surveillance répondant au moins à un des critères suivants :118
    IV. – Avec une responsabilité explicite en médiation sociale et/ou gestion de conflits
    V. – Ensemble situé dans un quartier classé par les pouvoirs publics en zone sensible au plan social et/ou sécuritaire
    VI. – Dans un ensemble de haut standing, faisant ainsi appel à la capacité d'initiative du salarié dans la réponse aux besoins variés des occupants, qui impliquent le recours à des prestataires extérieurs et leur suivi
    EVII. – Haut standing, c'est-à-dire rôle exclusivement dédié aux tâches du VI (conciergerie)125

    2. Compétences techniques

    Ce critère évalue le niveau de savoir-faire technique à détenir pour un poste donné.

    Ech.DescriptionValorisation
    AAucune tâche technique n'est exigée100
    BRéalisation de tâches d'entretien courant avec des produits, outils et machines ne nécessitant ni expérience, ni formation, ni habilitation spécifique en matière d'hygiène ou de sécurité, hormis celles nécessaires à une prise de poste standard.103
    CRéalisation de tâches d'entretien courant avec des produits, outils ou machines nécessitant une expérience et/ou une formation et/ou une habilitation spécifique(s) en matière d'hygiène ou de sécurité107
    Réalisation de travaux de maintenance de premier niveau simples et courants
    DRéalisation de travaux de maintenance de deuxième niveau112
    ERéalisation de travaux de maintenance de troisième niveau120

    3. Compétences administratives

    Ce critère évalue l'ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.

    Ech.DescriptionValorisation
    AIl n'est pas demandé d'effectuer des tâches administratives100
    BTransmission et distribution de documents aux résidents et/ou tenue d'un registre manuscrit et/ou rédaction de notes simples103
    CTâches de gestion administrative courantes impliquant l'usage de l'informatique et/ou gestion de fonds de caisse pour l'achat de consommables107
    DTâches de gestion administrative complexes : élaboration de documents, alimentation d'un système de remontée d'informations, réalisation d'états des lieux, rédaction de comptes rendus.112
    EResponsabilités administratives : élaboration de budgets120

    4. Supervision

    Ce critère évalue l'ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.

    Ce critère recouvre le travail d'organisation, de suivi, voire d'évaluation des équipes internes et des prestataires externes intervenant sur les parties communes de l'immeuble.

    Ainsi, il comprend deux sous-ensembles :

    – la supervision d'autres salariés du même employeur ;
    – la supervision de prestataires externes.

    NB : c'est le niveau le plus élevé qui sera retenu si les compétences nécessaires à un poste correspondent à des niveaux différents dans chacun de ces sous-axes.

    éch.Supervision d'autres salariés
    du même employeur/gestionnaire
    Supervision de prestataires
    externes
    Valorisation
    AIl n'est pas demandé de superviserIl n'est pas demandé de superviser100
    BVérification du travail fait, rapporté au syndic, au gérant de l'immeuble ou à un de leurs salariés qu'ils ont mandatéVérification du travail fait, rapporté au syndic, au gérant de l'immeuble ou à un de leurs salariés qu'ils ont mandaté103
    CDéfinition des tâches, de l'organisation et suivi technique du travail, mais sans pouvoir hiérarchiqueDéclenchement de prestations simples, organisation et suivi technique de son exécution, dans le cadre de procédures ou d'une délégation formalisées107
    DDéfinition des tâches, de l'organisation et suivi technique du travail, avec responsabilité hiérarchique directe sur moins de 5 salariésDéclenchement de prestations complexes, organisation et suivi technique de son exécution, dans le cadre de procédures ou d'une délégation formalisées112
    EDéfinition des tâches, de l'organisation et suivi technique du travail, avec responsabilité hiérarchique directe sur 5 salariés ou plus120

    5. Autonomie

    Ce critère recouvre le niveau de latitude dans l'organisation du travail, l'initiative et la prise de décision.

    Ech.DescriptionValorisation
    AIl n'est pas demandé d'être autonome100
    BAutonomie limitée par des instructions précises et détaillées des tâches, avec un contrôle fréquent par le syndic, par le gérant de l'immeuble ou par un de leurs salariés qu'ils ont mandaté103
    CInstructions précises et détaillées des activités, sans contrôle fréquent par le syndic, par le gérant de l'immeuble ou par un de leurs salariés qu'ils ont mandaté107
    DInstructions précises et détaillées des activités, sans contrôle fréquent par le syndic, par le gérant de l'immeuble ou par un de leurs salariés qu'ils ont mandaté, et dont la réalisation fait appel à des compétences spécifiques en matière d'organisation et de planification.112
    EResponsabilité globale de bon entretien et de fonctionnement de l'ensemble immobilier, faisant l'objet d'une évaluation d'ensemble120

    6. Formation

    Ce critère recouvre le niveau général nécessaire pour exercer le poste dans de bonnes conditions (et non pas le niveau de la personne en elle-même).

    Ech.DescriptionValorisation
    APoste n'exigeant pas de prérequis80
    BPoste exigeant une maîtrise des savoirs de base (lire, écrire, compter)83
    CPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau V de l'Education nationale (CAP hors branche) ou à un CQP de la branche (niveau I)87
    DPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau IV de l'Education nationale (baccalauréat), au CAP de la branche ou à un CQP de la branche (niveau II)92
    EPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau III de l'Education nationale100

    Ainsi, dans l'exemple précédemment donné, le coefficient hiérarchique serait valorisé comme suit :

    CritèreEcheloncoefficient
    RelationnelB107
    TechniqueC107
    AdministratifB103
    SupervisionA100
    AutonomieA100
    FormationB83
    Total600

    Agents de maîtrise

    Seront « agents de maîtrise » les salariés dont le poste de travail exigera au moins dans trois des six critères un classement à l'échelon « e ».

  • Article 21 (1) (non en vigueur)

    Modifié

    La présente classification s'applique à l'ensemble des salariés ainsi qu'à tout type d'employeur dépendant de la branche.

    Les définitions de cette classification reposent sur six critères :

    1. Le relationnel ;
    2. La technicité ;
    3. L'administratif ;
    4. La supervision ;
    5. L'autonomie ;
    6. Le niveau de formation.

    Chacun de ces critères est défini de façon précise dans la classification qui suit.

    Pour chaque critère, plusieurs niveaux de compétences sont établis :

    – le passage d'un niveau à l'autre est défini de façon aussi pragmatique et précise que possible ;
    – pour chaque poste existant, un niveau par critère devra être défini en fonction de son contenu (c'est la « pesée ») par l'employeur en concertation avec le salarié ;

    – la convention collective précise le nombre de points attribués à chaque niveau.

    Le coefficient hiérarchique est égal à la somme des points des six critères et permet de déduire la rémunération appliquée, en fonction de règles définies à l'article 22.

    A titre d'exemple, pesée d'un poste :


    (Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0018/boc_20160018_0000_0011.pdf.)

    Il est entendu que la classification définit la nature du poste, et non pas le salarié.


    1. Relationnel

    Ce critère recouvre le lien relationnel des gardiens et employés d'immeubles avec les occupants de l'immeuble et les personnes de passage, extérieures à l'immeuble.

    Ech.DescriptionValorisation
    AIl n'est pas demandé d'échanges professionnels particuliers, simple convivialité100
    BEchanges professionnels et/ou surveillance dans un ensemble sans complexité particulière107
    CEchanges professionnels et/ou surveillance dans un ensemble avec complexité particulière, c'est-à-dire répondant au moins à un des critères suivants :112
    I. – Ensemble de plus de 60 lots
    II. – Avec un rôle de relais en médiation sociale et/ou gestion de conflits
    III. – Résidence majoritairement à forte rotation des occupants
    DEchanges professionnels et/ou surveillance répondant au moins à un des critères suivants :118
    IV. – Avec une responsabilité explicite en médiation sociale et/ou gestion de conflits
    V. – Ensemble situé dans un quartier classé par les pouvoirs publics en zone sensible au plan social et/ou sécuritaire
    VI. – Dans un ensemble de haut standing, faisant ainsi appel à la capacité d'initiative du salarié dans la réponse aux besoins variés des occupants, qui impliquent le recours à des prestataires extérieurs et leur suivi
    EVII. – Haut standing, c'est-à-dire rôle exclusivement dédié aux tâches du VI (conciergerie)125


    2. Compétences techniques

    Ce critère évalue le niveau de savoir-faire technique à détenir pour un poste donné.

    Ech.DescriptionValorisation
    AAucune tâche technique n'est exigée100
    BRéalisation de tâches d'entretien courant avec des produits, outils et machines ne nécessitant ni expérience, ni formation, ni habilitation spécifique en matière d'hygiène ou de sécurité, hormis celles nécessaires à une prise de poste standard.103
    CRéalisation de tâches d'entretien courant avec des produits, outils ou machines nécessitant une expérience et/ou une formation et/ou une habilitation spécifique(s) en matière d'hygiène ou de sécurité107
    Réalisation de travaux de maintenance de premier niveau simples et courants
    DRéalisation de travaux de maintenance de deuxième niveau112
    ERéalisation de travaux de maintenance de troisième niveau120


    3. Compétences administratives

    Ce critère évalue l'ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.

    Ech.DescriptionValorisation
    AIl n'est pas demandé d'effectuer des tâches administratives100
    BTransmission et distribution de documents aux résidents et/ou tenue d'un registre manuscrit et/ou rédaction de notes simples103
    CTâches de gestion administrative courantes impliquant l'usage de l'informatique et/ou gestion de fonds de caisse pour l'achat de consommables107
    DTâches de gestion administrative complexes : élaboration de documents, alimentation d'un système de remontée d'informations, réalisation d'états des lieux, rédaction de comptes rendus.112
    EResponsabilités administratives : élaboration de budgets120


    4. Supervision

    Ce critère évalue l'ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.

    Ce critère recouvre le travail d'organisation, de suivi, voire d'évaluation des équipes internes et des prestataires externes intervenant sur les parties communes de l'immeuble.

    Ainsi, il comprend deux sous-ensembles :

    – la supervision d'autres salariés du même employeur ;
    – la supervision de prestataires externes.

    NB : c'est le niveau le plus élevé qui sera retenu si les compétences nécessaires à un poste correspondent à des niveaux différents dans chacun de ces sous-axes.

    éch.Supervision d'autres salariés
    du même employeur/gestionnaire
    Supervision de prestataires
    externes
    Valorisation
    AIl n'est pas demandé de superviserIl n'est pas demandé de superviser100
    BVérification du travail fait, rapporté au syndic, au gérant de l'immeuble ou à un de leurs salariés qu'ils ont mandatéVérification du travail fait, rapporté au syndic, au gérant de l'immeuble ou à un de leurs salariés qu'ils ont mandaté103
    CDéfinition des tâches, de l'organisation et suivi technique du travail, mais sans pouvoir hiérarchiqueDéclenchement de prestations simples, organisation et suivi technique de son exécution, dans le cadre de procédures ou d'une délégation formalisées107
    DDéfinition des tâches, de l'organisation et suivi technique du travail, avec responsabilité hiérarchique directe sur moins de 5 salariésDéclenchement de prestations complexes, organisation et suivi technique de son exécution, dans le cadre de procédures ou d'une délégation formalisées112
    EDéfinition des tâches, de l'organisation et suivi technique du travail, avec responsabilité hiérarchique directe sur 5 salariés ou plus120


    5. Autonomie

    Ce critère recouvre le niveau de latitude dans l'organisation du travail, l'initiative et la prise de décision.

    Ech.DescriptionValorisation
    AIl n'est pas demandé d'être autonome100
    BAutonomie limitée par des instructions précises et détaillées des tâches, avec un contrôle fréquent par le syndic, par le gérant de l'immeuble ou par un de leurs salariés qu'ils ont mandaté103
    CInstructions précises et détaillées des activités, sans contrôle fréquent par le syndic, par le gérant de l'immeuble ou par un de leurs salariés qu'ils ont mandaté107
    DInstructions précises et détaillées des activités, sans contrôle fréquent par le syndic, par le gérant de l'immeuble ou par un de leurs salariés qu'ils ont mandaté, et dont la réalisation fait appel à des compétences spécifiques en matière d'organisation et de planification.112
    EResponsabilité globale de bon entretien et de fonctionnement de l'ensemble immobilier, faisant l'objet d'une évaluation d'ensemble120


    6. Formation

    Ce critère recouvre le niveau général nécessaire pour exercer le poste dans de bonnes conditions (et non pas le niveau de la personne en elle-même).

    Ech.DescriptionValorisation
    APoste n'exigeant pas de prérequis80
    BPoste exigeant une maîtrise des savoirs de base (lire, écrire, compter)83
    CPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau V de l'Education nationale (CAP hors branche) ou à un CQP de la branche (niveau I)87
    DPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau IV de l'Education nationale (baccalauréat), au CAP de la branche ou à un CQP de la branche (niveau II)92
    EPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau III de l'Education nationale100

    Ainsi, dans l'exemple précédemment donné, le coefficient hiérarchique serait valorisé comme suit :

    CritèreEcheloncoefficient
    RelationnelB107
    TechniqueC107
    AdministratifB103
    SupervisionA100
    AutonomieA100
    FormationB83
    Total600

    (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire à l'objectif de clarté et d'intelligibilité de la norme (CE, ass., 24 mars 2006, société KPMG et autres, n° 288460).

    (Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

  • Article 21 (non en vigueur)

    Modifié

    Modifié par Avenant n° 86 du 12 février 2015 - art. 1er

    La présente classification s'applique à l'ensemble des salariés (de catégorie A ou B) ainsi qu'à tout type d'employeur relevant de la branche.

    Les définitions de cette classification reposent sur six critères :

    - relationnel ;

    - technicité ;

    - administratif ;

    - supervision ;

    - autonomie ;

    - niveau de diplôme.

    Chacun de ces critères est défini de façon précise dans la classification qui suit.

    Pour chaque critère, plusieurs niveaux de compétences sont établis :

    - le passage d'un niveau à l'autre est défini de façon aussi pragmatique et précise que possible ;

    - pour chaque poste existant, un niveau par critère devra être défini en fonction de son contenu (c'est la''pesée'') par l'employeur en concertation avec le salarié ;

    - la convention collective précise le nombre de points attribués à chaque niveau.

    La somme des points des six critères permet de déduire la rémunération appliquée, en fonction de règles définies à l'article 22.

    A titre d'exemple, pesée d'un poste :

    (Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

    Il est entendu que la classification définit la nature du poste et non pas le salarié.


    1. Relationnel

    Ce critère recouvre le lien relationnel des gardiens et employés d'immeubles avec les occupants de l'immeuble et les personnes de passage, extérieures à l'immeuble.

    EchelonDescriptionValorisation
    AIl n'est pas demandé d'échanges professionnels particuliers. Simple convivialité100
    BEchanges professionnels et/ ou surveillance dans un ensemble sans complexité particulière107
    CEchanges professionnels et/ ou surveillance dans un ensemble avec complexité particulière, c'est-à-dire répondant au moins à un des critères suivants :
    I. - Ensemble de plus de 60 lots
    II. - Avec un rôle de relais en médiation sociale et/ ou en gestion de conflits
    III. - Résidence majoritairement à forte rotation des occupants
    112
    DEchanges professionnels et/ ou surveillance répondant au moins à un des critères suivants :
    IV. - Avec une responsabilité explicite en médiation sociale et/ ou en gestion de conflits
    V. - Ensemble situé dans un quartier classé par les pouvoirs publics en zone sensible sur le plan social et/ ou sécuritaire
    118
    EVI. - Dans un ensemble de haut standing, faisant ainsi appel à la capacité d'initiative du salarié dans la réponse aux besoins variés des occupants, qui impliquent le recours à des prestataires extérieurs et leur suivi (conciergerie)125


    2. Compétences techniques

    Ce critère évalue le niveau de savoir-faire technique à détenir pour un poste donné.

    EchelonDescriptionValorisation
    AAucune tâche technique n'est exigée100
    BRéalisation de tâches d'entretien courant avec des produits, outils et machines ne nécessitant ni expérience, ni formation, ni habilitation spécifique en matière d'hygiène ou de sécurité, hormis celles nécessaires à une prise de poste standard103
    CRéalisation de tâches d'entretien courant avec des produits, outils ou machines nécessitant une expérience et/ ou une formation et/ ou une habilitation spécifique (s) en matière d'hygiène ou de sécurité
    Réalisation de travaux de maintenance de premier niveau (*) simples et courants
    107
    DRéalisation de travaux de maintenance de deuxième niveau (*)112
    ERéalisation de travaux de maintenance de troisième niveau (*)120
    (*) Au sens de l'annexe IX de la présente convention collective.


    3. Compétences administratives

    Ce critère évalue l'ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.

    EchelonDescriptionValorisation
    AIl n'est pas demandé d'effectuer des tâches administratives100
    BTransmission et distribution de documents aux résidents et/ ou tenue d'un registre manuscrit et/ ou rédaction de notes simples103
    CTâches de gestion administrative courantes impliquant l'usage de l'informatique et/ ou gestion de fonds de caisse pour l'achat de consommables107
    DTâches de gestion administrative complexes : élaboration de documents, alimentation d'un système de remontée d'informations, réalisation d'états des lieux, rédaction de comptes rendus112
    EResponsabilités administratives : élaboration de budgets120


    4. Supervision

    Ce critère recouvre le travail d'organisation, de suivi, voire d'évaluation des équipes internes et des prestataires externes intervenant sur les parties communes de l'immeuble.

    Ainsi, il comprend deux sous-ensembles :

    - la supervision d'autres salariés du même employeur ;

    - la supervision de prestataires externes.

    NB. - C'est le niveau le plus élevé qui sera retenu si les compétences nécessaires à un poste correspondent à des niveaux différents dans chacun de ces sous-axes.

    EchelonSupervision d'autres salariés
    du même groupement
    d'employeur (s)
    Supervision
    de prestataires externes
    Valorisation
    AIl n'est pas demandé de superviserIl n'est pas demandé de superviser100
    BVérification du travail fait, rapportée à l'employeur, à son représentant ou à l'un de leurs salariésVérification du travail fait, rapportée à l'employeur, à son représentant ou à l'un de leurs salariés103
    COrganisation et suivi technique du travail, selon les instructions de l'employeur, de son représentant ou de l'un de leurs salariés, sans pouvoir hiérarchiqueDéclenchement de prestations simples, organisation et suivi technique de son exécution, dans le cadre de procédures ou d'une délégation formalisées107
    DDéfinition des tâches, de l'organisation et du suivi technique du travail, avec responsabilité hiérarchique directe sur moins de 5 salariésDéclenchement de prestations complexes, organisation et suivi technique de son exécution, dans le cadre de procédures ou d'une délégation formalisées112
    EDéfinition des tâches, de l'organisation et du suivi technique du travail, avec responsabilité hiérarchique directe sur
    5 salariés ou plus
    120


    5. Autonomie

    Ce critère recouvre le niveau de latitude dans l'organisation du travail, l'initiative et la prise de décision.

    EchelonDescriptionValorisation
    AIl n'est pas demandé d'être autonome100
    BAutonomie limitée par des instructions précises et détaillées des tâches, avec un contrôle fréquent par l'employeur, son représentant ou l'un de ses salariés103
    CInstructions précises et détaillées des activités, sans contrôle fréquent par l'employeur, son représentant ou l'un de ses salariés107
    DInstructions précises et détaillées des activités, sans contrôle fréquent par l'employeur, son représentant ou l'un de ses salariés, dont la réalisation fait appel à des compétences spécifiques en matière d'organisation et de planification112
    EResponsabilité globale de bon entretien et de fonctionnement de l'ensemble immobilier, faisant l'objet d'une évaluation d'ensemble120


    6. Formation

    Ce critère recouvre le niveau général nécessaire pour exercer le poste dans de bonnes conditions (et non pas le niveau de la personne en elle-même).

    EchelonDescriptionValorisation
    APoste n'exigeant pas de prérequis80
    BPoste exigeant une maîtrise des savoirs de base (lire, écrire, compter)83
    CPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau V de l'Education nationale (CAP hors branche) ou à
    un CQP de la branche (niveau I)
    87
    DPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau IV de l'Education nationale (baccalauréat), au CAP de la branche ou à un CQP de la branche (niveau II)92
    EPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau III de l'Education nationale100

    Ainsi, l'exemple précédemment donné serait valorisé comme suit :

    RelationnelB107
    TechniqueC107
    AdministratifB103
    SupervisionA100
    AutonomieA100
    FormationB83
    Total600
  • Article 21 (non en vigueur)

    Remplacé

    Modifié par Avenant n° 83 du 23 mai 2014 - art. 4

    Quels que soient leur type de contrat de travail (cf. art. 11) et leurs conditions de travail (régimes A ou B, définis à l'article 18), les salariés sont classés dans l'un des six niveaux définis ci-après. Le classement à un niveau donné est de droit si le salarié occupe de façon permanente un poste répondant à l'ensemble des critères fonctionnels définissant ce niveau et s'il satisfait de même manière à tous les critères de qualification exigés au même niveau.
    La référence aux niveaux de formation établis par l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.
    L'intitulé de fonction indiqué dans le poste repère (pris pour exemple d'application du système de classification) ne comporte aucune valeur conventionnelle, chaque employeur utilisant les dénominations consacrées par l'usage ou accord d'entreprise.
    Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation exceptionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.

    Classification des postes de travail et des qualifications professionnelle
    1. Employés

    Niveau 1 (coefficient 235)
    L'employé exécute des tâches simples ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon les consignes précises de l'employeur.
    Poste n'exigeant pas de formation au-delà de la scolarité obligatoire ou professionnelle sanctionnée ou non par un diplôme (correspondant au niveau VI de l'éducation nationale, circulaire du 11 juillet 1967) défini ainsi : personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire).
    Les emplois de ce niveau n'exigent qu'une courte période d'adaptation.
    Poste repère : employé d'immeuble, chargé des tâches matérielles dans l'ensemble immobilier, exécutant des travaux de nettoyage et/ou de manutention courante et/ou d'entretien d'espaces verts (tonte de gazon, arrosage, ramassage des feuilles et propreté).

    Niveau 2 (coefficient 255)
    L'employé spécialisé exécute les tâches d'entretien courant et de gardiennage à partir de directives générales. Il a une certaine initiative dans le choix des moyens lui permettant d'accomplir ses tâches. Il peut être amené à assurer, sur instructions précises, des tâches administratives ou techniques simples et limitées (encaissement du terme, par exemple).
    Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V bis de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V bis : personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale de 1 an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue ou par une expérience équivalente (VAE).
    Poste repère : gardien-concierge, chargé de l'entretien courant et de la surveillance d'un immeuble ou ensemble immobilier pouvant accomplir des tâches administratives ou techniques simples et limitées.

    Niveau 3 (coefficient 275)

    L'employé qualifié exécute toutes tâches d'entretien, de gardiennage et administratives et s'assure du fonctionnement normal des installations. Il apporte une assistance technique et sa collaboration dans les relations de l'employeur avec les occupants de l'immeuble et les entreprises extérieures.

    Il fait preuve d'initiative dans l'organisation de son travail qu'il exerce seul ou avec l'aide d'un ou de plusieurs autres employés dont il organise et surveille le travail.

    Les connaissances requises sont celles nécessaires à l'obtention du CQP 1 de la branche ou celles fixées au niveau V de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V : personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalant à celui d'un brevet d'études professionnelles [BEP] : 2 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue, ou par expérience professionnelle (VAE).

    Niveau 4 (coefficient 340)
    L'employé, dans le cadre d'instructions générales, exécute des travaux très qualifiés, constitués d'actions de réalisations complètes. Il peut être appelé à coordonner l'activité de salariés appartenant à l'entreprise ou extérieurs à l'entreprise et doit mettre en œuvre tous modes opératoires et moyens de contrôle appropriés, ce qui nécessite la maîtrise complète de sa fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels. Il peut assumer une part importante de tâches administratives déléguées par l'employeur.
    Les emplois de ce niveau exigent un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau IV a de l'éducation nationale ou la formation prévue au niveau V de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V a : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien [BT], du brevet supérieur d'enseignement commercial [BSEC] : 3 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré), complétée par des stages ou cours professionnels et une expérience d'au moins 3 années dans le niveau 3. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle (VAE).
    Poste repère : gardien principal (ou chef d'équipe). Outre les tâches dévolues au gardien principal de niveau 3, mais avec une part prépondérante de tâches administratives déléguées par l'employeur, et/ou de tâches techniques très qualifiées, le gardien principal de niveau 4 doit mettre en œuvre tous moyens de nature à assurer la sécurité et le fonctionnement des installations d'un ensemble immobilier en coordonnant l'activité des préposés à l'exécution de ces tâches.

    2. Agents de maîtrise

    Niveau 5 (coefficient 395)
    L'agent de maîtrise de ce niveau se caractérise par des capacités professionnelles et des qualités humaines pour assurer ou coordonner la réalisation d'un ensemble de tâches ou d'une partie plus ou moins importante de ces tâches dans un ensemble immobilier, ainsi que, le cas échéant, la responsabilité de commandement dans la limite de la délégation qu'il a reçue.
    Du fait des moyens techniques mis en oeuvre, il peut être amené à des ajustements et adaptations indispensables.
    Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau V b de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V b : personnel occupant des emplois de maîtrise : 2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V), complétées par une formation professionnelle adaptée aux exigences de la fonction. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle (VAE).
    Poste repère : gardien-chef, préposé responsable, sous l'autorité directe de son employeur ou de son représentant, d'un ensemble immobilier sur lequel il est appelé à coordonner l'activité d'au moins 10 salariés de l'employeur. Il doit tout mettre en oeuvre pour assurer la sécurité et le fonctionnement des installations de l'ensemble immobilier. Il assume toutes les tâches administratives déléguées par l'employeur et n'exécute qu'accessoirement et seulement en cas d'urgence des travaux d'entretien. Il est tenu de rester à la disposition de l'employeur et ne peut exercer aucune autre activité lucrative. Il peut être astreint à porter un uniforme fourni et entretenu par l'employeur.

    Niveau 6 (coefficient 410)
    L'agent de maîtrise de ce niveau accomplit des travaux administratifs ou techniques d'après les instructions reçues de caractère général sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre. Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Il peut également assurer la responsabilité de l'encadrement de personnel exécutant des travaux diversifiés mais complémentaires ; cette responsabilité d'encadrement requiert des connaissances et une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés. La capacité d'expression doit permettre la conduite d'une équipe, les relations externes, la justification écrite des décisions prises.
    Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau III de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau III : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin du 1er cycle de l'enseignement supérieur : 2 ans de scolarité après le baccalauréat). Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle (VAE).
    Poste repère : agent principal de gérance.

  • Article 21 (non en vigueur)

    Remplacé

    Quels que soient leur type de contrat de travail (cf. art. 11) et leurs conditions de travail (régimes A ou B, définis à l'article 18), les salariés sont classés dans l'un des 6 niveaux définis ci-après. Le classement à un niveau donné est de droit si le salarié occupe de façon permanente un poste répondant à l'ensemble des critères fonctionnels définissant ce niveau et s'il satisfait de même manière à tous les critères de qualification exigés au même niveau.
    La référence aux niveaux de formation établis par l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.
    L'intitulé de fonction indiqué dans le poste repère (pris pour exemple d'application du système de classification) ne comporte aucune valeur conventionnelle, chaque employeur utilisant les dénominations consacrées par l'usage ou accord d'entreprise.
    Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation exceptionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.

    Classification des postes de travail et des qualifications professionnelle
    1. Employés

    Niveau 1 (coefficient 235)
    L'employé exécute des tâches simples ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon les consignes précises de l'employeur.
    Poste n'exigeant pas de formation au-delà de la scolarité obligatoire ou professionnelle sanctionnée ou non par un diplôme (correspondant au niveau VI de l'éducation nationale, circulaire du 11 juillet 1967) défini ainsi : personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire).
    Les emplois de ce niveau n'exigent qu'une courte période d'adaptation.
    Poste repère : employé d'immeuble, chargé des tâches matérielles dans l'ensemble immobilier, exécutant des travaux de nettoyage et/ou de manutention courante et/ou d'entretien d'espaces verts (tonte de gazon, arrosage, ramassage des feuilles et propreté).

    Niveau 2 (coefficient 255)
    L'employé spécialisé exécute les tâches d'entretien courant et de gardiennage à partir de directives générales. Il a une certaine initiative dans le choix des moyens lui permettant d'accomplir ses tâches. Il peut être amené à assurer, sur instructions précises, des tâches administratives ou techniques simples et limitées (encaissement du terme, par exemple).
    Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V bis de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V bis : personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale de 1 an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue ou par une expérience équivalente (VAE).
    Poste repère : gardien-concierge, chargé de l'entretien courant et de la surveillance d'un immeuble ou ensemble immobilier pouvant accomplir des tâches administratives ou techniques simples et limitées.

    Niveau 3 (coefficient 275)
    L'employé qualifié exécute toutes tâches d'entretien, de gardiennage et administratives et s'assure du fonctionnement normal des installations. Il apporte une assistance technique et sa collaboration dans les relations de l'employeur avec les occupants de l'immeuble et les entreprises extérieures.
    Il fait preuve d'initiative dans l'organisation de son travail qu'il exerce seul ou avec l'aide d'un ou de plusieurs autres employés dont il organise et surveille le travail.
    Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V : personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalant à celui d'un brevet d'études professionnelles [BEP] : 2 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue, ou par expérience professionnelle (VAE).
    Poste repère : employé d'immeuble qualifié, chargé de l'entretien courant, assurant le fonctionnement normal des installations de l'ensemble immobilier. Peut être chargé de tâches qualifiées en fonction des nécessités des services de l'ensemble immobilier et rend compte à son employeur ou à son représentant de ses interventions.

    Niveau 4 (coefficient 340)
    L'employé, dans le cadre d'instructions générales, exécute des travaux très qualifiés, constitués d'actions de réalisations complètes. Il peut être appelé à coordonner l'activité de salariés appartenant à l'entreprise ou extérieurs à l'entreprise et doit mettre en oeuvre tous modes opératoires et moyens de contrôle appropriés, ce qui nécessite la maîtrise complète de sa fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels. Il peut assumer une part importante de tâches administratives déléguées par l'employeur.
    Les emplois de ce niveau exigent un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau IV a de l'éducation nationale ou la formation prévue au niveau V de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V a : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien [BT], du brevet supérieur d'enseignement commercial [BSEC] : 3 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré), complétée par des stages ou cours professionnels et une expérience d'au moins 3 années dans le niveau 3. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle (VAE).
    Poste repère : gardien principal (ou chef d'équipe). Outre les tâches dévolues au gardien principal de niveau 3, mais avec une part prépondérante de tâches administratives déléguées par l'employeur, et/ou de tâches techniques très qualifiées, le gardien principal de niveau 4 doit mettre en oeuvre tous moyens de nature à assurer la sécurité et le fonctionnement des installations d'un ensemble immobilier en coordonnant l'activité des préposés à l'exécution de ces tâches.

    2. Agents de maîtrise

    Niveau 5 (coefficient 395)
    L'agent de maîtrise de ce niveau se caractérise par des capacités professionnelles et des qualités humaines pour assurer ou coordonner la réalisation d'un ensemble de tâches ou d'une partie plus ou moins importante de ces tâches dans un ensemble immobilier, ainsi que, le cas échéant, la responsabilité de commandement dans la limite de la délégation qu'il a reçue.
    Du fait des moyens techniques mis en oeuvre, il peut être amené à des ajustements et adaptations indispensables.
    Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau V b de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V b : personnel occupant des emplois de maîtrise : 2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V), complétées par une formation professionnelle adaptée aux exigences de la fonction. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle (VAE).
    Poste repère : gardien-chef, préposé responsable, sous l'autorité directe de son employeur ou de son représentant, d'un ensemble immobilier sur lequel il est appelé à coordonner l'activité d'au moins 10 salariés de l'employeur. Il doit tout mettre en oeuvre pour assurer la sécurité et le fonctionnement des installations de l'ensemble immobilier. Il assume toutes les tâches administratives déléguées par l'employeur et n'exécute qu'accessoirement et seulement en cas d'urgence des travaux d'entretien. Il est tenu de rester à la disposition de l'employeur et ne peut exercer aucune autre activité lucrative. Il peut être astreint à porter un uniforme fourni et entretenu par l'employeur.

    Niveau 6 (coefficient 410)
    L'agent de maîtrise de ce niveau accomplit des travaux administratifs ou techniques d'après les instructions reçues de caractère général sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre. Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Il peut également assurer la responsabilité de l'encadrement de personnel exécutant des travaux diversifiés mais complémentaires ; cette responsabilité d'encadrement requiert des connaissances et une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés. La capacité d'expression doit permettre la conduite d'une équipe, les relations externes, la justification écrite des décisions prises.
    Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau III de l'éducation nationale (circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau III : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin du 1er cycle de l'enseignement supérieur : 2 ans de scolarité après le baccalauréat). Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle (VAE).
    Poste repère : agent principal de gérance.

  • Article 22 (1) (non en vigueur)

    Remplacé

    Modifié par Avenant n° 88 du 11 janvier 2016 - art. 22

    1. Le salaire minimum brut mensuel conventionnel, pour un emploi à temps complet (caté- gorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l'article 18, 1er alinéa des paragraphes A et B, est calculé comme suit :
    Coefficient hiérarchique × valeur du point (différente par catégorie) auquel s'ajoute une valeur fixe.
    Cette valeur fixe, tout comme les valeurs de point, est définie à l'annexe II article 1er à la présente convention et précisée dans les avenants « salaires ».
    Cette rémunération inclut, pour le salarié de catégorie B, la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction et le salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après.
    Le salaire minimum brut mensuel conventionnel pour chacun des niveaux est révisé en commission paritaire réunie dès lors qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir au minimum chaque année.
    Des avenants régionaux ou des accords d'entreprise peuvent prévoir un salaire minimum brut mensuel anticipant la révision des salaires minimaux bruts mensuels fixés par la convention nationale.

    2. Le salaire global brut mensuel contractuel d'un salarié est constitué par l'addition :

    a) Du salaire minimum brut mensuel conventionnel défini au paragraphe 1 ci-avant multiplié par le taux d'emploi suivant :
    – catégorie A : nombre d'heures / 151,67 ;
    – catégorie B : nombre d'UV / 10 000,

    b) et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention, sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel ;

    c) D'un éventuel salaire supplémentaire contractuel (augmenté de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis, ou le maintien du salaire conforme à l'article 12 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles), multiplié par le taux d'emploi.

    3. Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois. Toutefois, si des modifications sont intervenues en cours de mois, un acompte proche de la rémunération réellement due est versé à la même date et la régularisation s'effectue le mois suivant.
    Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail :
    Le bulletin de paie doit, en plus des mentions légales des articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail, mentionner les éléments suivants :
    1. L'emploi, la qualification professionnelle (employé ou agent de maîtrise) et le coefficient hiérarchique fixés par l'article 21 ;
    2. La période d'emploi et le nombre d'heures (pour le personnel de catégorie A, soit 151,67 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d'unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10 000 UV pour un emploi à service complet pendant le mois concerné).
    Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et proratisant s'il y a mois incomplet) les trois rubriques « salaire minimum brut mensuel conventionnel », « salaire supplémentaire contractuel » et « prime d'ancienneté » visées au paragraphe 2 ci-avant.
    3. La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreinte de nuit visée à l'article 18.5), la rémunération forfaitaire à l'unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés visée à l'article 19.4, heures supplémentaires) et les primes (par exemple le tri sélectif) ou gratifications ;
    4. Eventuellement le salaire en nature logement et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l'article 23 de la convention, et s'il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération.
    4. Gratification « 13e mois »
    Les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date.
    Le salarié justifiant de moins de 12 mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année.

    (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2241-2 du code du travail.
    (Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

  • Appointements globaux minimaux. ― Salaire mensuel contractuel. ― Bulletin de paie. ― Gratification 13e mois

    1. Le salaire minimum brut mensuel conventionnel, pour un emploi à temps complet (catégorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l'article 18, 1er alinéa des paragraphes A et B, est calculé comme suit :

    Coefficient hiérarchique × valeur du point (différente par catégorie) auquel s'ajoute une valeur fixe.

    Cette valeur fixe, tout comme les valeurs de point, est définie à l'annexe II article 1er à la présente convention et précisée dans les avenants « salaires ».

    Cette rémunération inclut, pour le salarié de catégorie B, la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction et le salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après.

    Les valeurs minimum brutes conventionnelles sont révisées en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation réunie dès lors qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande.

    En tout état de cause, une réunion devra se tenir au minimum chaque année dans le respect des conditions posées par l'article L. 2241-2 du code du travail.

    Des avenants régionaux ou des accords d'entreprise peuvent prévoir des valeurs minimum brutes conventionnelles supérieures aux salaires minimum bruts en vigueur dans la branche, anticipant la révision des valeurs minimum brutes conventionnelles fixées par la convention nationale.

    2. Le salaire global brut mensuel contractuel d'un salarié est constitué par l'addition :

    a) Du salaire minimum brut mensuel conventionnel défini au paragraphe 1 ci-avant multiplié par le taux d'emploi suivant :
    – catégorie A : nombre d'heures / 151,67 ;
    – catégorie B : nombre d'UV / 10 000 ;

    b) et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention, sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel ;

    c) D'un éventuel salaire supplémentaire contractuel (augmenté de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis, ou le maintien du salaire conforme à l'article 12 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles), multiplié par le taux d'emploi.

    3. Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois. Toutefois, si des modifications sont intervenues en cours de mois, un acompte proche de la rémunération réellement due est versé à la même date et la régularisation s'effectue le mois suivant.

    Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail :

    Le bulletin de paie doit, en plus des mentions légales des articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail, mentionner les éléments suivants :

    1. L'emploi, la qualification professionnelle (employé ou agent de maîtrise) et le coefficient hiérarchique fixés par l'article 21 ;

    2. La période d'emploi et le nombre d'heures (pour le personnel de catégorie A, soit 151,67 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d'unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10 000 UV pour un emploi à service complet pendant le mois concerné).

    Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et proratisant s'il y a mois incomplet) les trois rubriques « salaire minimum brut mensuel conventionnel », « salaire supplémentaire contractuel » et « prime d'ancienneté » visées au paragraphe 2 ci-avant.

    3. La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreinte de nuit visée à l'article 18.5), la rémunération forfaitaire à l'unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés visée à l'article 19.4, heures supplémentaires) et les primes (par exemple le tri sélectif) ou gratifications ;

    4. Éventuellement le salaire en nature logement et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l'article 23 de la convention, et s'il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération.

    4. Gratification « 13e mois »

    Les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date.

    Le salarié justifiant de moins de 12 mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année.

  • Article 22 (non en vigueur)

    Remplacé

    1. L'annexe II à la présente convention fixe le salaire minimum brut mensuel conventionnel, pour chacun des niveaux de la grille des classifications, pour un emploi à temps complet (catégorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l'article 18, premier alinéa des paragraphes A et B.
    Cette rémunération inclut, s'ils existent, la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction et le salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après.
    Le salaire minimum brut mensuel conventionnel pour chacun des niveaux est révisé en commission mixte réunie dès lors qu'au moins 2 des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir au minimum chaque année.
    Des avenants régionaux ou des accords d'entreprise peuvent prévoir un salaire minimum brut mensuel anticipant la révision des salaires minimaux bruts mensuels fixés par la convention nationale.

    2. Le salaire global brut mensuel contractuel (salaire en nature, logement et salaire en nature complémentaire éventuel inclus) d'un salarié est constitué par l'addition :
    a) Du salaire minimum brut mensuel conventionnel défini au paragraphe 1 ci-avant multiplié par le taux d'emploi suivant :
    ― catégorie A : nombre d'heures divisé par 151,67 ;
    ― catégorie B : nombre d'UV divisé par 10 000 ;

    b) Et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention sur le salaire minimum brut mensuel ;

    c) D'un éventuel salaire supplémentaire contractuel (augmenté de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis, ou le maintien du salaire conforme à l'article 12 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles), multiplié par le taux d'emploi.

    3. Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois. Toutefois, si des modifications sont intervenues en cours de mois, un acompte proche de la rémunération réellement due est versé à la même date et la régularisation s'effectue le mois suivant.
    Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail, dont les paragraphes suivants sont complétés comme suit :
    Le bulletin de paie doit, en plus des mentions légales des articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail, mentionner les dispositions suivantes :

    1° L'emploi (cf. art. 21, troisième alinéa), le niveau et le coefficient hiérarchique fixés par l'article 21 ;
    2° La période d'emploi et le nombre d'heures (pour le personnel de catégorie A, soit 151,67 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d'unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10 000 UV pour un emploi à service complet pendant le mois concerné).
    Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et au prorata s'il y a mois incomplet) les 3 rubriques « salaire minimum brut mensuel conventionnel », « salaire supplémentaire contractuel » et « prime d'ancienneté » visées au paragraphe 2 ci-avant ;
    3° La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreinte de nuit visée à l'article 18.5), la rémunération forfaitaire à l'unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés visée à l'article 19.4 « Heures supplémentaires ») et les primes (par exemple, le tri sélectif) ou gratifications ;
    4° Eventuellement le salaire en nature, logement, et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l'article 23 de la convention, et s'il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération ;

    4. Gratification 13 e mois
    Les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire mensuel brut contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date.
    Le salarié justifiant de moins de 12 mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année.

  • Article 23 (non en vigueur)

    Remplacé

    Modifié par Avenant n° 88 du 11 janvier 2016 - art. 23

    Le montant du salaire en nature représenté par la disposition d'un logement de fonction sera évalué en appliquant à la surface exclusivement réservée à l'habitation (sans que la surface retenue puisse excéder 60 m2) le prix au mètre carré défini en annexe II, article 2, pour la catégorie à laquelle se rattache ledit logement de fonction.

    Ces catégories sont définies comme suit :
    1. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant les trois éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. intérieurs, salle d'eau intérieure.
    2. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant au moins deux éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. privatifs, salle d'eau privative.
    3. Logement n'entrant pas dans l'une des deux catégories mentionnées ci-dessus.

    Le montant du salaire en nature logement évolue à partir du pourcentage de variation de l'indice de révision des loyers (IRL) sur une année, ou tout indice qui viendrait s'y substituer.

    Cette révision intervient tous les ans. Elle est applicable dès la paie de janvier. La variation applicable est celle correspondant au dernier indice connu au moment de l'établissement de la paie de janvier.

    Le salaire en nature complémentaire éventuel prévu à l'article 20 est évalué forfaitairement comme suit, par mois et pendant toute l'année :
    – électricité : 55 kWh ;
    – gaz : équivalent de 92 kWh d'électricité ;
    – chauffage : équivalent de 120 kWh d'électricité ;
    – eau chaude : équivalent de 98 kWh d'électricité.

    Le prix du kWh applicable est déterminé simultanément à la révision des salaires par la commission paritaire prévue à l'article 22 à partir de celui publié par EDF au jour de la signature (clients résidentiels, option base 6 kVA de l'offre de marché). Ce montant sera indiqué annuellement dans l'avenant « salaires ».

    Le (ou les) salaire(s) en nature déterminé(s) comme ci-dessus s'impute(nt) dans les conditions prévues à l'article 22 sur le salaire net pour déterminer le salaire net à verser.

  • Évaluation du salaire en nature et détermination du salaire en espèces

    Le montant du salaire en nature représenté par la disposition d'un logement de fonction sera évalué en appliquant à la surface exclusivement réservée à l'habitation (sans que la surface retenue puisse excéder 60 m2) le prix au mètre carré défini en annexe II, article 2, pour la catégorie à laquelle se rattache ledit logement de fonction.

    Ces catégories sont définies comme suit :

    1. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant les trois éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. intérieurs, salle d'eau intérieure.

    2. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant au moins deux éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. privatifs, salle d'eau privative.

    3. Logement n'entrant pas dans l'une des deux catégories mentionnées ci-dessus.

    Le montant du salaire en nature logement évolue à partir du pourcentage de variation de l'indice de révision des loyers (IRL) sur 1 année, ou tout indice qui viendrait s'y substituer.

    Cette révision intervient tous les ans. Elle est applicable dès la paie de janvier. La variation applicable est celle correspondant au dernier indice connu au moment de l'établissement de la paie de janvier.

    Le salaire en nature complémentaire éventuel prévu à l'article 20 est évalué forfaitairement comme suit, par mois et pendant toute l'année :
    – électricité : 55 kWh ;
    – gaz : équivalent de 92 kWh d'électricité ;
    – chauffage : équivalent de 120 kWh d'électricité ;
    – eau chaude : équivalent de 98 kWh d'électricité.

    Le prix du kilowattheure applicable est déterminé simultanément à la révision des salaires par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue à l'article 22 à partir de celui publié par EDF au jour de la signature (clients résidentiels, option base 6 kVA de l'offre de marché). Ce montant sera indiqué annuellement dans l'avenant « salaires ».

    Le (ou les) salaire(s) en nature déterminé(s) comme ci-dessus s'impute(nt) dans les conditions prévues à l'article 22 sur le salaire net pour déterminer le salaire net à verser.

  • Article 23 (non en vigueur)

    Remplacé

    Le montant du salaire en nature représenté par la disposition d'un logement de fonction sera évalué en appliquant à la surface exclusivement réservée à l'habitation (sans que la surface retenue puisse excéder 60 mètres carrés) le prix au mètre carré défini en annexe II pour la catégorie à laquelle se rattache ledit logement de fonction.

    Ces catégories sont définies comme suit :

    1. Logement dont la (ou les) pièce (s) principale (s) bénéficie (nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant les 3 éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. intérieurs, salle d'eau intérieure.
    2. Logement dont la (ou les) pièce (s) principale (s) bénéficie (nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant au moins deux éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. privatifs, salle d'eau privative.
    3. Logement n'entrant pas dans l'une des deux catégories mentionnées ci-dessus.

    Le salaire en nature complémentaire éventuel prévu à l'article 20 est évalué forfaitairement comme suit, par mois et pendant toute l'année :

    ― électricité : 55 kWh (base contrat petites fournitures EDF 6 kWh) ;
    ― gaz : équivalent de 92 kWh d'électricité ;
    ― chauffage : équivalent de 120 kWh d'électricité ;
    ― eau chaude : équivalent de 98 kWh d'électricité.

    Le prix du kilowattheure utilisé est celui en vigueur au moment de l'établissement du bulletin de paie.

    Le (ou les) salaire (s) en nature déterminé (s) comme ci-dessus s'impute (nt) dans les conditions prévues à l'article 22 sur le salaire global net pour déterminer le salaire net perçu.

  • Article 24 (non en vigueur)

    Remplacé

    Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paie.

    Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22.2 a :
    ― 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;
    ― 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;
    ― 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;
    ― 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;
    ― 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;
    ― 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.

    Pour les trois premiers niveaux de la grille de classification, l'assiette de calcul pour la prime d'ancienneté établie en application de l'article 24 de la convention collective est de :
    ― 80 % pour l'année 2009 ;
    ― 90 % pour l'année 2010 ;
    ― 100 % pour l'année 2011 et les suivantes.

    Les trois niveaux suivants de la grille de classification ont une assiette de calcul de 100 % du salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22.2 a, dès l'année 2009.

  • Primes d'ancienneté

    Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paie.

    Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22.2 a :
    – 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;
    – 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;
    – 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;
    – 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;
    – 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;
    – 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.

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