Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (réécrite par l'avenant n° 74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention) - Textes Attachés - Avenant n° 88 du 11 janvier 2016 relatif à la modification de la convention collective suite à la nouvelle classification

Etendu par arrêté du 4 mai 2017 JORF 6 mai 2017

IDCC

  • 1043

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Malakoff, le 11 janvier 2016.
  • Organisations d'employeurs :
    UNPI ; FSIF ; ANCC ; ARC.
  • Organisations syndicales des salariés :
    SNIGIC ; FS CFDT ; FEC FO ; SNUHAB CFE-CGC ; CSFV CFTC.

Information complémentaire

  • Dans les départements d'outre-mer, cet accord entrera en vigueur au 1er janvier 2018.

Numéro du BO

  • 2016-18
 
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  • Article 21 (non en vigueur)

    Modifié

    La présente classification s'applique à l'ensemble des salariés ainsi qu'à tout type d'employeur dépendant de la branche.
    Les définitions de cette classification reposent sur six critères :
    1. Le relationnel ;
    2. La technicité ;
    3. L'administratif ;
    4. La supervision ;
    5. L'autonomie ;
    6. Le niveau de formation.
    Chacun de ces critères est défini de façon précise dans la classification qui suit.
    Pour chaque critère, plusieurs niveaux de compétences sont établis :

    – le passage d'un niveau à l'autre est défini de façon aussi pragmatique et précise que possible ;
    – pour chaque poste existant, un niveau par critère devra être défini en fonction de son contenu (c'est la « pesée ») par l'employeur en concertation avec le salarié ;
    – la convention collective précise le nombre de points attribués à chaque niveau.
    Le coefficient hiérarchique est égal à la somme des points des six critères et permet de déduire la rémunération appliquée, en fonction de règles définies à l'article 22.
    A titre d'exemple, pesée d'un poste :

    (Cliché non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0018/boc_20160018_0000_0011.pdf.)

    Il est entendu que la classification définit la nature du poste, et non pas le salarié.

    1. Relationnel

    Ce critère recouvre le lien relationnel des gardiens et employés d'immeubles avec les occupants de l'immeuble et les personnes de passage, extérieures à l'immeuble.

    Ech.DescriptionValorisation
    AIl n'est pas demandé d'échanges professionnels particuliers, simple convivialité100
    BEchanges professionnels et/ou surveillance dans un ensemble sans complexité particulière107
    CEchanges professionnels et/ou surveillance dans un ensemble avec complexité particulière, c'est-à-dire répondant au moins à un des critères suivants :112
    I. – Ensemble de plus de 60 lots
    II. – Avec un rôle de relais en médiation sociale et/ou gestion de conflits
    III. – Résidence majoritairement à forte rotation des occupants
    DEchanges professionnels et/ou surveillance répondant au moins à un des critères suivants :118
    IV. – Avec une responsabilité explicite en médiation sociale et/ou gestion de conflits
    V. – Ensemble situé dans un quartier classé par les pouvoirs publics en zone sensible au plan social et/ou sécuritaire
    VI. – Dans un ensemble de haut standing, faisant ainsi appel à la capacité d'initiative du salarié dans la réponse aux besoins variés des occupants, qui impliquent le recours à des prestataires extérieurs et leur suivi
    EVII. – Haut standing, c'est-à-dire rôle exclusivement dédié aux tâches du VI (conciergerie)125

    2. Compétences techniques

    Ce critère évalue le niveau de savoir-faire technique à détenir pour un poste donné.

    Ech.DescriptionValorisation
    AAucune tâche technique n'est exigée100
    BRéalisation de tâches d'entretien courant avec des produits, outils et machines ne nécessitant ni expérience, ni formation, ni habilitation spécifique en matière d'hygiène ou de sécurité, hormis celles nécessaires à une prise de poste standard.103
    CRéalisation de tâches d'entretien courant avec des produits, outils ou machines nécessitant une expérience et/ou une formation et/ou une habilitation spécifique(s) en matière d'hygiène ou de sécurité107
    Réalisation de travaux de maintenance de premier niveau simples et courants
    DRéalisation de travaux de maintenance de deuxième niveau112
    ERéalisation de travaux de maintenance de troisième niveau120

    3. Compétences administratives

    Ce critère évalue l'ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.

    Ech.DescriptionValorisation
    AIl n'est pas demandé d'effectuer des tâches administratives100
    BTransmission et distribution de documents aux résidents et/ou tenue d'un registre manuscrit et/ou rédaction de notes simples103
    CTâches de gestion administrative courantes impliquant l'usage de l'informatique et/ou gestion de fonds de caisse pour l'achat de consommables107
    DTâches de gestion administrative complexes : élaboration de documents, alimentation d'un système de remontée d'informations, réalisation d'états des lieux, rédaction de comptes rendus.112
    EResponsabilités administratives : élaboration de budgets120

    4. Supervision

    Ce critère évalue l'ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.
    Ce critère recouvre le travail d'organisation, de suivi, voire d'évaluation des équipes internes et des prestataires externes intervenant sur les parties communes de l'immeuble.
    Ainsi, il comprend deux sous-ensembles :
    – la supervision d'autres salariés du même employeur ;
    – la supervision de prestataires externes.
    NB : c'est le niveau le plus élevé qui sera retenu si les compétences nécessaires à un poste correspondent à des niveaux différents dans chacun de ces sous-axes.

    éch.Supervision d'autres salariés
    du même employeur/gestionnaire
    Supervision de prestataires
    externes
    Valorisation
    AIl n'est pas demandé de superviserIl n'est pas demandé de superviser100
    BVérification du travail fait, rapporté au syndic, au gérant de l'immeuble ou à un de leurs salariés qu'ils ont mandatéVérification du travail fait, rapporté au syndic, au gérant de l'immeuble ou à un de leurs salariés qu'ils ont mandaté103
    CDéfinition des tâches, de l'organisation et suivi technique du travail, mais sans pouvoir hiérarchiqueDéclenchement de prestations simples, organisation et suivi technique de son exécution, dans le cadre de procédures ou d'une délégation formalisées107
    DDéfinition des tâches, de l'organisation et suivi technique du travail, avec responsabilité hiérarchique directe sur moins de 5 salariésDéclenchement de prestations complexes, organisation et suivi technique de son exécution, dans le cadre de procédures ou d'une délégation formalisées112
    EDéfinition des tâches, de l'organisation et suivi technique du travail, avec responsabilité hiérarchique directe sur 5 salariés ou plus120

    5. Autonomie

    Ce critère recouvre le niveau de latitude dans l'organisation du travail, l'initiative et la prise de décision.

    Ech.DescriptionValorisation
    AIl n'est pas demandé d'être autonome100
    BAutonomie limitée par des instructions précises et détaillées des tâches, avec un contrôle fréquent par le syndic, par le gérant de l'immeuble ou par un de leurs salariés qu'ils ont mandaté103
    CInstructions précises et détaillées des activités, sans contrôle fréquent par le syndic, par le gérant de l'immeuble ou par un de leurs salariés qu'ils ont mandaté107
    DInstructions précises et détaillées des activités, sans contrôle fréquent par le syndic, par le gérant de l'immeuble ou par un de leurs salariés qu'ils ont mandaté, et dont la réalisation fait appel à des compétences spécifiques en matière d'organisation et de planification.112
    EResponsabilité globale de bon entretien et de fonctionnement de l'ensemble immobilier, faisant l'objet d'une évaluation d'ensemble120

    6. Formation

    Ce critère recouvre le niveau général nécessaire pour exercer le poste dans de bonnes conditions (et non pas le niveau de la personne en elle-même).

    Ech.DescriptionValorisation
    APoste n'exigeant pas de prérequis80
    BPoste exigeant une maîtrise des savoirs de base (lire, écrire, compter)83
    CPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau V de l'Education nationale (CAP hors branche) ou à un CQP de la branche (niveau I)87
    DPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau IV de l'Education nationale (baccalauréat), au CAP de la branche ou à un CQP de la branche (niveau II)92
    EPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau III de l'Education nationale100

    Ainsi, dans l'exemple précédemment donné, le coefficient hiérarchique serait valorisé comme suit :

    CritèreEcheloncoefficient
    RelationnelB107
    TechniqueC107
    AdministratifB103
    SupervisionA100
    AutonomieA100
    FormationB83
    Total600

  • Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles

    La présente classification s'applique à l'ensemble des salariés (de catégorie A ou B) ainsi qu'à tout type d'employeur relevant de la branche.
    Les définitions de cette classification reposent sur six critères :
    1. Le relationnel   ;
    2. La technicité   ;
    3. L'administratif   ;
    4. La supervision   ;
    5. L'autonomie   ;
    6. Le niveau de diplôme.
    Chacun de ces critères est défini de façon précise dans la classification qui suit.
    Pour chaque critère, plusieurs niveaux de compétences sont établis :

    – le passage d'un niveau à l'autre est défini de façon aussi pragmatique et précise que possible   ;
    – pour chaque poste existant, un niveau par critère devra être défini en fonction de son contenu (c'est la “ pesée ”) par l'employeur en concertation avec le salarié   ;
    – la convention collective précise le nombre de points attribués à chaque niveau.
    Le coefficient hiérarchique est égal à la somme des points des six critères et permet de déduire la rémunération appliquée, en fonction de règles définies à l'article 22.
    À titre d'exemple, pesée d'un poste :


    (Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0012/boc_20170012_0000_0016.pdf.)

    Il est entendu que la classification définit la nature du poste, et non pas le salarié.


    1. Relationnel

    Ce critère recouvre le lien relationnel des gardiens et employés d'immeuble avec les occupants de l'immeuble et les personnes de passage, extérieures à l'immeuble.

    échelonDescriptionValorisation
    aIl n'est pas demandé d'échanges professionnels particuliers, simple convivialité100
    bÉchanges professionnels et/ ou surveillance dans un ensemble sans complexité particulière107
    cÉchanges professionnels et/ ou surveillance dans un ensemble avec complexité particulière, c'est-à-dire répondant au moins à un des critères suivants :
    I. – Ensemble de plus de 60 lots
    II. – Avec un rôle de relais en médiation sociale et/ ou gestion de conflits
    III. – Résidence majoritairement à forte rotation des occupants
    112
    dÉchanges professionnels et/ ou surveillance répondant au moins à un des critères suivants :
    IV. – Avec une responsabilité explicite en médiation sociale et/ ou gestion de conflits
    V. – Ensemble situé dans un quartier classé par les pouvoirs publics en zone sensible sur le plan social et/ ou sécuritaire
    118
    eVI. – dans un ensemble de haut standing, faisant ainsi appel à la capacité d'initiative du salarié dans la réponse aux besoins variés des occupants, qui impliquent le recours à des prestataires extérieurs et leur suivi (conciergerie)125


    2. Compétences techniques

    Ce critère évalue le niveau de savoir-faire technique à détenir pour un poste donné.

    EchelonDescriptionValorisation
    aAucune tâche technique n'est exigée100
    bRéalisation de tâches d'entretien courant avec des produits, outils et machines ne nécessitant ni expérience, ni formation, ni habilitation spécifique en matière d'hygiène ou de sécurité, hormis celles nécessaires à une prise de poste standard.103
    cRéalisation de tâches d'entretien courant avec des produits, outils ou machines nécessitant une expérience et/ ou une formation et/ ou une habilitation spécifique (s) en matière d'hygiène ou de sécurité.
    Réalisation de travaux de maintenance de premier niveau (*) simples et courants
    107
    dRéalisation de travaux de maintenance de second niveau (*)112
    eRéalisation de travaux de maintenance de troisième niveau (*)120
    (*) Au sens de l'annexe IX de la présente convention collective.


    3. Compétences administratives

    Ce critère évalue l'ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.

    EchelonDescriptionValorisation
    aIl n'est pas demandé d'effectuer des tâches administratives100
    bTransmission et distribution de documents aux résidants et/ ou tenue d'un registre manuscrit et/ ou rédaction de notes simples103
    cTâches de gestion administrative courantes impliquant l'usage de l'informatique et/ ou gestion de fonds de caisse pour l'achat de consommables107
    dTâches de gestion administrative complexes : élaboration de documents, alimentation d'un système de remontée d'informations, réalisation d'états des lieux, rédaction de comptes rendus.112
    eResponsabilités administratives : élaboration de budgets120


    4. Supervision

    Ce critère recouvre le travail d'organisation, de suivi, voire d'évaluation des équipes internes et des prestataires externes intervenant sur les parties communes de l'immeuble.
    Ainsi, il comprend deux sous-ensembles :
    – la supervision d'autres salariés du même employeur   ;
    – la supervision de prestataires externes.
    N. B. : c'est le niveau le plus élevé qui sera retenu si les compétences nécessaires à un poste correspondent à des niveaux différents dans chacun de ces sous-axes.

    EchelonSupervision d'autres salariés du
    même (groupemet d') employeur (s)
    Supervision de
    prestataires externes
    Valorisation
    aIl n'est pas demandé de superviserIl n'est pas demandé de superviser100
    bVérification du travail fait, rapportée à l'employeur, à son représentant ou à l'un de leurs salariésVérification du travail fait, rapportée à l'employeur, à son représentant ou à l'un de leurs salariés103
    cOrganisation et suivi technique du travail, selon les instructions de l'employeur, de son représentant ou de l'un de leurs salariés, sans pouvoir hiérarchiqueDéclenchement de prestations simples, organisation et suivi technique de son exécution, dans le cadre de procédures ou d'une délégation formalisées107
    dDéfinition des tâches, de l'organisation et du suivi technique du travail, avec responsabilité hiérarchique directe sur moins de 5 salariésDéclenchement de prestations complexes, organisation et suivi technique de son exécution, dans le cadre de procédures ou d'une délégation formalisées112
    eDéfinition des tâches, de l'organisation et du suivi technique du travail, avec responsabilité hiérarchique directe sur 5 salariés ou plus120


    5. Autonomie

    Ce critère recouvre le niveau de latitude dans l'organisation du travail, l'initiative et la prise de décision.

    échelonDescriptionValorisation
    aIl n'est pas demandé d'être autonome100
    bAutonomie limitée par des instructions précises et détaillées des tâches, avec un contrôle fréquent par l'employeur, son représentant ou l'un de ses salariés103
    cInstructions précises et détaillées des activités, sans contrôle fréquent par l'employeur, son représentant ou l'un de ses salariés107
    dInstructions précises et détaillées des activités, sans contrôle fréquent par l'employeur, son représentant ou l'un de ses salariés, dont la réalisation fait appel à des compétences spécifiques en matière d'organisation et de planification112
    eResponsabilité globale de bon entretien et de fonctionnement de l'ensemble immobilier, faisant l'objet d'une évaluation d'ensemble120

    6. Formation

    Ce critère recouvre le niveau général nécessaire pour exercer le poste dans de bonnes conditions (et non pas le niveau de la personne en elle-même).

    échelonDescriptionValorisation
    aPoste n'exigeant pas de prérequis80
    bPoste exigeant une maîtrise des savoirs de base (lire, écrire, compter)83
    cPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau V de l'Éducation nationale (CAP hors branche) ou à un CQP de la branche (niveau I)87
    dPoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau IV de l'Éducation nationale (baccalauréat), au CAP de la branche ou à un CQP de la branche (niveau II)92
    ePoste exigeant un niveau correspondant a minima à un diplôme équivalent au niveau III de l'Éducation nationale100

    Ainsi l'exemple précédemment donné serait valorisé comme suit :

    Relationnelb107
    Techniquec107
    Administratifb103
    Supervisiona100
    Autonomiea100
    Formationb83
    Total600


    Agents de maîtrise

    Seront “ agents de maîtrise ” les salariés dont le poste de travail exigera au moins dans trois des six critères un classement à l'échelon “ e ”. »

    (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire à l'objectif de clarté et d'intelligibilité de la norme (CE, ass., 24 mars 2006, société KPMG et autres, n° 288460).

    (Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

  • Article 22 (1)

    En vigueur étendu

    Appointements globaux minimaux. – Salaire mensuel contractuel Bulletin de paie. – Gratification « 13e mois »


    1. Le salaire minimum brut mensuel conventionnel, pour un emploi à temps complet (caté- gorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l'article 18, 1er alinéa des paragraphes A et B, est calculé comme suit :
    Coefficient hiérarchique × valeur du point (différente par catégorie) auquel s'ajoute une valeur fixe.
    Cette valeur fixe, tout comme les valeurs de point, est définie à l'annexe II article 1er à la présente convention et précisée dans les avenants « salaires ».
    Cette rémunération inclut, pour le salarié de catégorie B, la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction et le salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après.
    Le salaire minimum brut mensuel conventionnel pour chacun des niveaux est révisé en commission paritaire réunie dès lors qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir au minimum chaque année.
    Des avenants régionaux ou des accords d'entreprise peuvent prévoir un salaire minimum brut mensuel anticipant la révision des salaires minimaux bruts mensuels fixés par la convention nationale.
    2. Le salaire global brut mensuel contractuel d'un salarié est constitué par l'addition :


    a) Du salaire minimum brut mensuel conventionnel défini au paragraphe 1 ci-avant multiplié par le taux d'emploi suivant :
    – catégorie A : nombre d'heures / 151,67 ;
    – catégorie B : nombre d'UV / 10 000,


    b) et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention, sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel ;


    c) D'un éventuel salaire supplémentaire contractuel (augmenté de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis, ou le maintien du salaire conforme à l'article 12 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles), multiplié par le taux d'emploi.
    3. Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois. Toutefois, si des modifications sont intervenues en cours de mois, un acompte proche de la rémunération réellement due est versé à la même date et la régularisation s'effectue le mois suivant.
    Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail :
    Le bulletin de paie doit, en plus des mentions légales des articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail, mentionner les éléments suivants :
    1. L'emploi, la qualification professionnelle (employé ou agent de maîtrise) et le coefficient hiérarchique fixés par l'article 21 ;
    2. La période d'emploi et le nombre d'heures (pour le personnel de catégorie A, soit 151,67 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d'unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10 000 UV pour un emploi à service complet pendant le mois concerné).
    Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et proratisant s'il y a mois incomplet) les trois rubriques « salaire minimum brut mensuel conventionnel », « salaire supplémentaire contractuel » et « prime d'ancienneté » visées au paragraphe 2 ci-avant.
    3. La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreinte de nuit visée à l'article 18.5), la rémunération forfaitaire à l'unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés visée à l'article 19.4, heures supplémentaires) et les primes (par exemple le tri sélectif) ou gratifications ;
    4. Eventuellement le salaire en nature logement et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l'article 23 de la convention, et s'il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération.
    4. Gratification « 13e mois »
    Les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date.
    Le salarié justifiant de moins de 12 mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année.

    (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2241-2 du code du travail.  
    (Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

  • Article 23

    En vigueur étendu

    Evaluation du salaire en nature et détermination du salaire en espèces


    Le montant du salaire en nature représenté par la disposition d'un logement de fonction sera évalué en appliquant à la surface exclusivement réservée à l'habitation (sans que la surface retenue puisse excéder 60 m2) le prix au mètre carré défini en annexe II, article 2, pour la catégorie à laquelle se rattache ledit logement de fonction.
    Ces catégories sont définies comme suit :
    1. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant les trois éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. intérieurs, salle d'eau intérieure.
    2. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant au moins deux éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. privatifs, salle d'eau privative.
    3. Logement n'entrant pas dans l'une des deux catégories mentionnées ci-dessus.
    Le montant du salaire en nature logement évolue à partir du pourcentage de variation de l'indice de révision des loyers (IRL) sur une année, ou tout indice qui viendrait s'y substituer.
    Cette révision intervient tous les ans. Elle est applicable dès la paie de janvier. La variation applicable est celle correspondant au dernier indice connu au moment de l'établissement de la paie de janvier.
    Le salaire en nature complémentaire éventuel prévu à l'article 20 est évalué forfaitairement comme suit, par mois et pendant toute l'année :
    – électricité : 55 kWh ;
    – gaz : équivalent de 92 kWh d'électricité ;
    – chauffage : équivalent de 120 kWh d'électricité ;
    – eau chaude : équivalent de 98 kWh d'électricité.
    Le prix du kWh applicable est déterminé simultanément à la révision des salaires par la commission paritaire prévue à l'article 22 à partir de celui publié par EDF au jour de la signature (clients résidentiels, option base 6 kVA de l'offre de marché). Ce montant sera indiqué annuellement dans l'avenant « salaires ».
    Le (ou les) salaire(s) en nature déterminé(s) comme ci-dessus s'impute(nt) dans les conditions prévues à l'article 22 sur le salaire net pour déterminer le salaire net à verser.

  • Article 24

    En vigueur étendu

    Primes d'ancienneté


    Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paie.
    Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22-2 a :
    – 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;
    – 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;
    – 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;
    – 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;
    – 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;
    – 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.

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