Convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974. Etendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975.

IDCC

  • 787

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Institut français des experts-comptables ; Institut national de syndicats d'experts-comptables et de comptables agréés ; Chambre nationale des comptables agréés.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération nationale des employés et cadres CGT ; Fédération des employés et cadres CGT-FO ; Fédération des employés et services crédit CFDT ; Fédération des employés techniciens et agents de maîtrise CFTC ; Syndicat chrétien des ingénieurs et cadres CFTC ; Syndicat national des cadres des sociétés fiduciaires et des cabinets d'expertise comptable CGC.
  • Adhésion :
    Union pour la promotion des professions comptables libérales. USEC par lettre du 3 avril 1997 (BO CC 97-16). Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-19).

Information sur la restructuration de branche

  • Par arrêté ministériel du 27 juillet 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité (IDCC 3160) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787), désignée comme branche de rattachement.

    Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).

Nota

  • Titre modifié par avenant n° 21 du 2 décembre 1997.

Code NAF

  • 74-1C
 
  • Article 4.1 (non en vigueur)

    Remplacé


    La grille du personnel technique définit les emplois résultant de la saisie, du traitement, du contrôle, de l'analyse de l'information économique, peu important le support utilisé pour effectuer le travail.

    Cette grille comprend cinq niveaux.

    Chaque niveau est défini à partir d'une double exigence de formation initiale et d'expérience :

    - la formation initiale s'apprécie par référence aux connaissances liées à un diplôme. Pour les niveaux 4 et 5 de la grille, une expérience peut consacrer l'équivalence avec le diplôme ;

    - L'expérience qui complète nécessairement la formation initiale s'apprécie par rapport à l'ancienneté acquise dans la profession.

    Pour chaque niveau, cette ancienneté est évaluée compte tenu de la formation initiale exigée. Un degré supérieur de formation initiale réduit normalement l'ancienneté requise.

    La définition de chaque emploi est opérée en considération de la complexité des tâches et de l'étendue des responsabilités. Il en résulte un classement hiérarchique des emplois.

    La grille du personnel technique prend en compte toutes les études et tous les travaux d'ordre statistique, économique, administratif, juridique ou fiscal que l'assistant(e) peut être amené(e) à assurer. Elle comprend les emplois constitués parallèlement de tâches d'ordre économique et (ou) juridique en complément de travaux comptables, mais aussi les emplois qui, dans un service à vocation technique, sont exclusivement constitués de ces tâches.
  • (non en vigueur)

    Remplacé

    Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.

    La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :

    N.5. Exécution.

    N.4. Exécution avec délégation.

    N.3. Conception assistée.

    N.2. Conception et animation.

    N.1. Direction.

    A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :

    - définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;

    - niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;

    - expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.

    L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.

    Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.

    Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.

    En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.

    Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.

    Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.(1)

    (1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991).

    Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.

  • (non en vigueur)

    Remplacé

    Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.

    La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :

    N.5. Exécution.

    N.4. Exécution avec délégation.

    N.3. Conception assistée.

    N.2. Conception et animation.

    N.1. Direction.

    A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :

    - définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;

    - niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;

    - expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.

    L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.

    Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.

    Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.

    En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.

    Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.

    Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.(1)

    (1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991).

    Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.

  • Article

    En vigueur étendu

    Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.

    La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :

    N.5. Exécution.

    N.4. Exécution avec délégation.

    N.3. Conception assistée.

    N.2. Conception et animation.

    N.1. Direction.

    A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :

    - définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;

    - niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;

    - expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.

    L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.

    Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.

    Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.

    En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.

    Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.

    Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.

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