Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952. Étendue par arrêté du 13 novembre 1956 JONC 12 décembre 1956 - Textes Attachés - Accord du 10 juillet 2014 relatif à l'emploi et au contrat de génération

Etendu par arrêté du 11 mars 2015 JORF 19 mars 2015

IDCC

  • 44

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Puteaux, le 10 juillet 2014.
  • Organisations d'employeurs :
    UIC ; CSP ; CSR ;
  • Organisations syndicales des salariés :
    FEBEA ; FIPEC ; FNCG ; FNIEEC. FCE CFDT ; FCMTE CFTC.

Numéro du BO

  • 2014-38
 
  • Article 3

    En vigueur étendu

    Diagnostic de la branche


    Les présentes dispositions se fondent sur la base d'un diagnostic préalable « contrat de génération » présenté aux partenaires sociaux de la branche et réalisé à partir des données de l'observatoire prospectif des industries chimiques, ainsi que de l'enquête de branche sur l'emploi réalisée sur les trois dernières années.
    Le diagnostic, figurant en annexe du présent accord, comprend les éléments suivants :
    – la pyramide des âges ;
    – les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l'évolution de leur place respective dans la branche sur les trois dernières années disponibles ;
    – les prévisions de départ à la retraite ;
    – les perspectives de recrutement ;
    – les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche, dites « compétences clés » ;
    – les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.

  • Article 4

    En vigueur étendu

    Mesures en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi
  • Article 4.1

    En vigueur étendu

    Objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée


    Conformément aux dispositions légales relatives au contrat de génération, les industries chimiques se réfèrent pour l'âge fixé pour les jeunes à 26 ans. Les parties signataires relèvent que les jeunes de 18 à 26 ans représentaient, en 2011, 11 100 salariés dans les industries chimiques.
    Elles se fixent comme objectif, dans un contexte économique incertain lié à une évolution de la chimie mondiale majeure dans les années à venir, de faire évoluer le nombre de jeunes accueillis au 31 décembre 2017 à 12 200, soit une hausse de l'ordre de 10 % sur la période 2015-2017.

  • Article 4.2

    En vigueur étendu

    Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise


    Le contrat de travail à durée indéterminée constitue le mode d'entrée privilégié dans la vie professionnelle. Il continuera à être encouragé par la branche des industries chimiques, les effectifs de la branche étant constitués à hauteur de 97,3 % en 2013 par des salariés en contrat à durée indéterminée.


    4.2.1. Modalités d'intégration


    Les entreprises, en fonction de leurs caractéristiques propres, mettront en œuvre, pour les jeunes embauchés, un parcours d'entrée dans l'entreprise comportant des procédures d'accueil adéquates.
    Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail. L'entreprise prendra soin de désigner une personne en charge de cette tâche et s'assurera que celle-ci dispose de toutes les qualités pour la mener à bien (chargé d'accueil-parrainage).


    Accueil dans l'entreprise


    L'entreprise mettra tout en œuvre pour communiquer aux jeunes, dès son entrée dans l'entreprise, les éléments d'information suivants :
    – fiche ou plaquette de présentation de l'entreprise ;
    – organigramme de l'entreprise ;
    – information sur la politique générale et les objectifs de la société ;
    – information en matière de sécurité et d'environnement ;
    – présentation du site et sensibilisation aux risques liés aux procédés, équipements et produits mis en œuvre dans l'établissement ;
    – remise du règlement intérieur ;
    – remise de la convention collective qui lui est applicable (art. 9.5 des clauses communes de la CCNIC) ;
    – information sur la vie sociale de l'entreprise (institutions représentatives du personnel, médecine du travail, mutuelle, accords d'entreprise…).


    Eléments sur le poste de travail et son environnement


    La procédure d'accueil du jeune devra comporter la visite du site, la présentation de ce qui constituera son environnement de travail mais également des éléments très spécifiques comme l'indication de la conduite à tenir en cas d'accident ou d'incident.
    L'entreprise s'assurera que toutes les informations nécessaires à la connaissance et à la compréhension de son activité ont été apportées à l'intéressé.
    L'entreprise désignera un salarié (chargé d'accueil-parrainage) qui accompagnera le jeune et lui fera connaître l'entreprise, son poste et son environnement de travail. Cet accompagnement ne doit pas être confondu avec la mission de tuteur.


    4.2.2. Modalités de formation du jeune dans l'entreprise


    L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle est grandement favorisée par une formation initiale de qualité et adaptée aux évolutions technologiques, culturelles et sociétales.
    Les parties signataires entendent, en fonction des opportunités qui sont les leurs, développer les contacts avec le monde de l'enseignement, pour proposer les modifications qu'elles souhaitent voir apporter au contenu des enseignements orientés vers les métiers des industries chimiques, et tout spécialement pour les métiers techniques ou technologiques.
    Pour ce faire, elles s'attacheront à faire connaître aux pouvoirs publics et aux autorités en charge de l'enseignement, au vu des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des industries chimiques, les caractéristiques et évolutions des métiers des industries chimiques ainsi que les compétences qu'ils requièrent. Elles utiliseront toutes les possibilités qui leur sont offertes, notamment par la réglementation en vigueur, de siéger ou de désigner des représentants dans de nombreuses instances comme les commissions paritaires consultatives (CPC), les commissions paritaires nationales des IUT, les commissions nationales d'évaluation des licences professionnelles… Les salariés désignés dans ce cadre bénéficient des dispositions prévues légalement ou conventionnellement, selon les modalités spécifiques à chaque commission, pour leurs absences et leur indemnisation.
    Par ailleurs, la CPNE de branche sera informée des travaux portant sur les certifications professionnelles conduisant aux métiers des industries chimiques.


    Parcours de formation


    Les entreprises mettront en place un parcours de formation facilitant la prise de fonction du jeune. Ce parcours est adapté aux caractéristiques de l'entreprise et de la fonction ainsi qu'à celles du titulaire.
    Ce parcours comportera, en milieu industriel, une formation à la sécurité sur les risques spécifiques au contexte industriel, une formation au poste de travail, ainsi que sur les techniques, les produits et les appareils spécifiques à l'entreprise.

  • Article 4.3

    En vigueur étendu

    Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune


    Afin de poursuivre l'accompagnement du jeune au-delà de son intégration immédiate dans son milieu de travail et de lui permettre de faire un point d'étape sur son intégration, l'entreprise organisera également un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. Ces modalités de mise en œuvre sont déterminées au niveau de chaque entreprise.

  • Article 5.1

    En vigueur étendu

    Objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des seniors


    Conformément aux dispositions légales, les industries chimiques se réfèrent pour l'âge fixé pour les seniors à 50 ans. Ces derniers représentaient 25,2 % de l'effectif total des salariés dans les industries chimiques en 2013.
    Compte tenu du maintien dans l'emploi des seniors, la population des 50 ans et plus devra représenter 26,5 % de l'effectif total des salariés dans les industries chimiques en 2017.

  • Article 5.2

    En vigueur étendu

    Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail


    5.2.1. Aménagement des conditions de travail


    L'aménagement de l'organisation et des conditions de travail facilite le maintien en activité des seniors.
    Les entreprises s'emploieront à mettre en place des dispositifs de temps partiel de fin de carrière, la dispense d'astreinte à domicile à partir de 55 ans ou la retraite progressive, dispositifs qui seront examinés avec le CHSCT, ou à défaut avec les délégués du personnel, en liaison avec les services de santé au travail.
    A partir de 55 ans, afin d'éviter que le passage à temps partiel ne se traduise pour les intéressés par une baisse du niveau de leur retraite, les entreprises maintiendront, dans le cadre des dispositions en vigueur, en tout ou partie, les cotisations retraite ou le financement d'épargne retraite sur la base de la durée du travail à temps plein et conformément à la répartition appliquée par l'entreprise.
    Les salariés pouvant se prévaloir de 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur départ en retraite bénéficieront d'une allocation de départ calculée sur la base du temps plein dans l'hypothèse où ils sont passés, à partir de 55 ans, à temps partiel.
    Les dispositions de la convention collective prévoient le maintien total puis partiel des primes pendant une durée de 12 mois pour les salariés en continu qui sont mutés à un emploi de jour (art. 12.II de l'avenant n° 1 et 13.II de l'avenant n° 2 de la convention collective nationale des industries chimiques). Ces dispositions sont étendues, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités, aux salariés en semi-continu mutés à un emploi de jour.


    5.2.2. Suivi et maintien de l'état de santé


    Une autorisation d'absence payée sera accordée aux salariés âgés de 55 ans et plus pour leur permettre de bénéficier du bilan de santé gratuit de la sécurité sociale. Ils bénéficieront du remboursement des frais de transport engagés à cette occasion sur la base des pratiques suivies par les entreprises en la matière. A l'initiative de ceux-ci et sur leur demande, les résultats de ce bilan pourront être communiqués au médecin du travail.
    Des séances de vaccination gratuite contre la grippe pourront être organisées par l'entreprise, pour les salariés de 55 ans et plus qui le souhaitent et sous réserve qu'ils ne présentent pas de contre-indication médicale, pendant les heures de travail chaque fois que cela est possible, avec la participation du service de santé au travail. Le médecin du travail de l'entreprise sera sollicité pour l'organisation de ces séances et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, seront informés de la réponse de celui-ci. Si les séances de vaccination ne peuvent se tenir dans l'entreprise, celle-ci remboursera aux intéressés les frais de vaccination et de transport non couverts par le régime général de sécurité sociale ou par les régimes de prévoyance.
    Un bilan de ces actions sera présenté chaque année au CHSCT, ou à défaut, aux délégués du personnel.

  • Article 5.3

    En vigueur étendu

    Actions

    Deux domaines d'actions ont été retenus par la branche dans le cadre de la mise en œuvre des contrats de génération.

    5.3.1. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

    La formation professionnelle doit favoriser le développement des compétences du salarié en lien avec les besoins de l'entreprise. La formation des salariés âgés permet de maintenir leurs compétences et savoir-faire et de favoriser leur transmission aux plus jeunes.
    Les entreprises mettront au point des tableaux de bord sur l'accès à la formation par tranches d'âges et s'attacheront à faire connaître la validation des acquis de l'expérience (VAE).
    Elles suivront attentivement les publications de l'observatoire prospectif des industries chimiques afin d'adapter les formations dispensées au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et de l'organisation.
    En outre, le compte personnel de formation prévu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle favorisera l'évolution des compétences et des qualifications des salariés et notamment celle des seniors.

    5.3.2. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

    Dans les entreprises occupant au moins 300 salariés, un recensement des savoirs clés et des salariés seniors aptes à les transmettre sera effectué. La commission de formation du comité d'entreprise sera informée de ce recensement et des modalités de transmission des savoirs clés. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, notamment celles mettant en œuvre les contrats de génération, une démarche identique pourra être mise en œuvre.
    La pratique du tutorat constitue une formule qui doit être privilégiée, dès lors que les missions sont confiées à des salariés volontaires et pouvant se prévaloir d'une expérience et d'un savoir reconnus.
    Les entreprises doivent en outre privilégier des modes d'organisation permettant aux intéressés, à travers l'exercice d'une fonction tutorale, de faire bénéficier de leur expérience des salariés plus jeunes leur assurant ainsi une meilleure intégration.
    Le maintien dans l'emploi des seniors peut être facilité par le transfert des compétences par des salariés plus jeunes, notamment en ce qui concerne l'apprentissage et la maîtrise des technologies de l'information et de la communication. Les parties signataires soulignent l'intérêt de recourir à cet égard, dans certains cas, à des tuteurs jeunes (tutorat inversé).
    Enfin, la mise en place d'un compte personnel de prévention de la pénibilité prévue par la loi du 20 janvier 2014 au 1er janvier 2015 permettra notamment de prendre en charge une formation afin de réduire la pénibilité et de financer un départ en retraite avant l'âge légal ou de financer un passage à temps partiel à tout moment de la carrière.

  • Article 6

    En vigueur étendu

    Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes et modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés


    Ces actions doivent assurer la transmission des compétences et des savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise et pour la branche en s'appuyant sur les « compétences clés » identifiées dans le diagnostic.
    Les compétences clés dont le maintien et le développement sont considérées comme essentielles pour la branche sont notamment :
    Pour les compétences « métiers » :
    – maîtrise des procédés industriels en lien avec une automatisation de plus en plus grande et le développement de la polyvalence en production ;
    – assurer la maintenance et l'inspection des installations industrielles ;
    – renforcement de l'innovation conduisant à une gestion de la créativité, des méthodologies de production et de formalisation des connaissances avec :
    – un développement de la recherche et développement notamment dans les domaines de la chimie du végétal, des biotechnologies et de l'économie circulaire ;
    – la multiplication des dimensions à analyser (notamment QHSSE), la création de produits novateurs et l'efficience allant au-delà de la simple rentabilité économique en matière de procédés ;
    – la maîtrise de la propriété industrielle et développement des brevets ;
    – expertise toxicologique ;
    – connaissance de la chimie et de la réglementation du secteur d'activité ;
    – fonctions achat et commerciale nécessitant une orientation technique.
    Pour les compétences « transverses » :
    – management ;
    – dialogue social ;
    – gestion des données scientifiques ;
    – utilisation des systèmes d'information ;
    – connaissances des règles QHSSE ;
    – développement des démarches d'amélioration continue ;
    – savoir échanger de l'information et travailler en équipe et réseau ;
    – capacités à actualiser ses compétences et à s'adapter à de nouveaux environnements ;
    – appréhension de l'international (langues étrangères, essentiellement anglais, droit international, relations interculturelles…).
    Ces listes, non exhaustives, pourront faire l'objet d'un examen périodique en CPNE au regard des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des industries chimiques. Leur mise à jour sera publiée sur le site de ce dernier.

  • Article 6.1

    En vigueur étendu

    Mise en place de binômes d'échange de compétences


    Le contrat de génération repose sur un principe de binôme matérialisé par :
    – l'embauche en contrat à durée indéterminée à temps plein d'un jeune âgé de moins de 26 ans ou d'un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
    – le maintien en emploi d'un salarié âgé d'au moins 57 ans, ou de 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou le recrutement d'un salarié âgé de 55 ans ou plus.
    Sauf exceptions légales, le binôme doit être constitué pour une durée de 3 ans.
    Les entreprises s'attacheront donc, dans le cadre des binômes d'échanges de compétences, à maintenir les compétences clés et transverses nécessaires au développement de leurs activités.

  • Article 6.2

    En vigueur étendu

    Organisation de la diversité des âges et de la mixité au sein des équipes de travail


    Les entreprises veilleront, dans le cadre de leur politique en matière de gestion des ressources humaines, à assurer la diversité des âges dans les équipes de travail afin d'éviter des pertes de compétences dommageables à terme. Dans la même optique, elles s'attacheront à faire évoluer la mixité des emplois lorsque la proportion d'hommes ou de femmes est supérieure à 80 % (emplois de fabrication, emplois administratifs…). Dans ce cadre, le comité de pilotage de la diversité des industries chimiques mènera en lien avec l'observatoire prospectif des industries chimiques des actions visant à atteindre cet objectif.

  • Article 7

    En vigueur étendu

    Autre mesure en faveur des jeunes et des seniors : l'insertion dans l'entreprise par la préparation opérationnelle à l'emploi (POE)


    La POE est un dispositif qui permet à un demandeur d'emploi d'acquérir, au moyen d'une formation dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, les compétences requises pour occuper un emploi pour lequel une entreprise a déposé une offre auprès de Pôle emploi.
    Les parties signataires réaffirment leur intérêt pour ce dispositif qui permet à la fois à des demandeurs d'emploi de trouver, à l'issue d'une formation, un emploi et à des entreprises de trouver les compétences spécifiques dont elles ont besoin.
    Elles s'engagent à porter le nombre de bénéficiaires du dispositif de 102 (au 31 décembre 2013) à 150 en 2017.

  • Article 8

    En vigueur étendu

    Accompagnement des TPE-PME


    Afin de permettre aux TPE-PME de mettre en place une gestion active des âges, l'observatoire prospectif des industries chimiques proposera des outils de diagnostic afin de leur permettre d'anticiper les évolutions les concernant avec le maintien en activité des seniors et le recrutement notamment des jeunes.
    Dans le cadre d'accords de développement de l'emploi et des compétences (ADEC), ou d'accords de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) territoriaux, la mise en place de « développeurs RH territoriaux » dédiés à l'accompagnement des TPE-PME sera examinée.

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