Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012

Etendue par arrêté du 3 avril 2014 JORF 30 avril 2014

IDCC

  • 3127

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 20 septembre 2012.
  • Organisations d'employeurs :
    FESP ; FEDESAP.
  • Organisations syndicales des salariés :
    CFDT ; CFE-CGC ; FSS CFTC.
  • Adhésion :
    SYNERPA 164, boulevard du Montparnasse 75014 Paris , par lettre du 28 septembre 2016 (BO n°2016-42) FFEC, par lettre du 15 janvier 2018 (BO n°2018-17)

Information complémentaire

  • Chapitre IV, art.1.2 : Elle entrera en vigueur le 1er jour du 7e mois de celui qui suit l'adoption de l'arrêté d'extension.

Numéro du BO

  • 2012-45
 
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  • (non en vigueur)

    Remplacé

    1. Nature du contrat de travail

    Le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée.

    Les entreprises du secteur des services à la personne s'engagent à promouvoir la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée afin de concourir à la sécurisation dans l'emploi des personnels du secteur des services à la personne.

    L'objectif, à terme, est d'assurer à chacun des salariés de la branche un emploi à durée indéterminée à temps plein ou s'en rapprochant, étant entendu cependant qu'il n'est pas toujours possible de garantir des emplois à temps plein dans tous les cas.

    La nature particulière des activités de services à la personne repose sur une organisation du travail sous forme d'interventions auprès de particuliers bénéficiaires des services, dont la durée et la fréquence sont très variables.

    La conclusion de contrats à durée déterminée est possible :

    – dans les cas prévus par la loi pour le remplacement d'un ou plusieurs salariés ;
    – dans les cas prévus par la loi pour le motif d'accroissement temporaire d'activité ;
    – dans les autres cas prévus par les dispositions de la présente convention.

    2. Forme et mentions obligatoires du contrat de travail

    2.1. Dispositions communes à tous les contrats de travail

    Tout engagement fait l'objet d'un contrat de travail écrit en double exemplaire.

    Le contrat rappelle de manière expresse que l'employeur est l'entreprise de services à la personne et non le client bénéficiaire du service. Cette clause obligatoire doit figurer en préambule du contrat de travail.

    Ce contrat précise notamment :

    – le(s) domaine(s) d'intervention(s) ou d'activité(s) ;
    – la zone géographique d'intervention ;
    – la date d'entrée dans l'entreprise ;
    – la durée de la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
    – la fonction et la classification ;
    – l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;
    – les sigles des caisses de retraite et de prévoyance ;
    – le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe, ainsi que les modalités de prise en charge des frais ;
    – la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d'organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives ;
    – les plages d'indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile ;
    – les règles relatives aux congés ;
    – l'intitulé de la convention collective applicable.

    Un exemplaire de ce contrat de travail écrit doit être remis au salarié à l'embauche.

    2.2. Cas particulier du contrat de travail à durée déterminée

    Le contrat de travail à durée déterminée est également établi par écrit et comporte la définition précise de son motif.

    Outre les mentions indiquées ci-dessus (2.1), le contrat de travail à durée déterminée comporte également :

    – le motif du recours (avec l'indication du nom du ou des salariés remplacés dans tous les cas de remplacement) ;
    – la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
    – la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

    2.3. Cas particulier du contrat de travail à temps partiel

    Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

    Le contrat de travail à temps partiel rappelle que le salarié à temps partiel n'est pas tenu par une obligation d'exclusivité.

    Outre les mentions visées au point 2.1, il doit comporter des indications sur les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

    2.4. Cas particulier du contrat de travail à durée indéterminée intermittent

    2.4.1. Définition

    Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1 500 heures sur une période d'un maximum de 44 semaines par an et d'un minimum de 20 semaines par an, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.

    2.4.2. Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article 2.1 de la présente convention, les mentions suivantes :

    – la durée minimale annuelle de travail ;
    – les périodes de travail, révisées annuellement ;
    – la répartition des plages prévisionnelles indicatives à l'intérieur de ces périodes ;
    – les conditions de modification de ces périodes ;
    – le choix par les parties de l'option entre le versement d'un salaire mensuel régulier ou le versement d'un salaire en fonction du nombre d'heures mensuelles réalisées. A défaut d'accord des parties, le versement d'un salaire mensuel régulier s'applique ;
    – le choix par les parties de la date de paiement de l'indemnité de congés payés, soit le mois de la prise des congés, soit mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération mensuelle du salarié. A défaut d'accord des parties, l'indemnité de congés payés est payée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle du salarié.

    2.5. Dispositions particulières à certains contrats de travail à durée déterminée dits de « mission ponctuelle ou occasionnelle » (art. L. 1242-2, 3°, du code du travail).

    Le contrat dit « de mission ponctuelle ou occasionnelle » est un contrat à durée déterminée dont l'usage est réservé à des activités non permanentes et d'une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas du donneur d'ordre et/ou des interventions limitées dans le temps. Le recours à ce contrat est limité aux activités de garde ou d'accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants. Le contrat doit mentionner la personne ou les personnes auprès de laquelle ou desquelles intervient le salarié. Le salarié doit satisfaire aux qualifications minimales requises.

    Durant la période d'exécution du contrat de mission ponctuelle, la durée du travail effectif pourra être portée à 42 heures par semaine civile, dans la limite de 3 semaines consécutives. Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du code du travail au-delà de la durée légale du travail.

    En contrepartie des contraintes ci-dessus définies et sous réserve de l'évolution des dispositions légales sur le sujet, l'employeur devra verser au salarié une prime de mission d'un montant égal à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas due dans le cas de transformation du contrat de mission ponctuelle en contrat à durée indéterminée pour un poste et une durée équivalents, sans incidence sur l'ancienneté acquise par le salarié dans le cadre de ce type de contrat.

    Une entreprise ne pourra conclure plus de trois fois ce type de contrat avec un même salarié dans une année civile.

    La règle relative à la date de paiement de l'indemnité de congés payés est fixée par les parties dans le contrat de travail. A défaut d'accord, l'indemnité de congés payés est versée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle.

    Les parties signataires de la présente convention s'engagent à un réexamen des dispositions relatives au contrat dit de mission ponctuelle ou occasionnelle dans les 18 mois suivant leur adoption.

  • 1. Nature du contrat de travail

    Le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée.

    Les entreprises du secteur des services à la personne s'engagent à promouvoir la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée afin de concourir à la sécurisation dans l'emploi des personnels du secteur des services à la personne.

    L'objectif, à terme, est d'assurer à chacun des salariés de la branche un emploi à durée indéterminée à temps plein ou s'en rapprochant, étant entendu cependant qu'il n'est pas toujours possible de garantir des emplois à temps plein dans tous les cas.

    La nature particulière des activités de services à la personne repose sur une organisation du travail sous forme d'interventions auprès de particuliers bénéficiaires des services, dont la durée et la fréquence sont très variables.

    La conclusion de contrats à durée déterminée est possible :

    – dans les cas prévus par la loi pour le remplacement d'un ou plusieurs salariés ;
    – dans les cas prévus par la loi pour le motif d'accroissement temporaire d'activité ;
    – dans les autres cas prévus par les dispositions de la présente convention.

    2. Forme et mentions obligatoires du contrat de travail

    2.1. Dispositions communes à tous les contrats de travail

    Tout engagement fait l'objet d'un contrat de travail écrit en double exemplaire.

    Le contrat rappelle de manière expresse que l'employeur est l'entreprise de services à la personne et non le client bénéficiaire du service. Cette clause obligatoire doit figurer en préambule du contrat de travail.

    Ce contrat précise notamment :

    – le(s) domaine(s) d'intervention(s) ou d'activité(s) ;
    – la zone géographique d'intervention ;
    – la date d'entrée dans l'entreprise ;
    – la durée de la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
    – la fonction et la classification ;
    – l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;
    – les sigles des caisses de retraite et de prévoyance ;
    – le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe, ainsi que les modalités de prise en charge des frais ;
    – la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d'organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives ;
    – les plages d'indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile ;
    – les règles relatives aux congés ;
    – l'intitulé de la convention collective applicable.

    Un exemplaire de ce contrat de travail écrit doit être remis au salarié à l'embauche.

    2.2. Cas particulier du contrat de travail à durée déterminée

    Le contrat de travail à durée déterminée est également établi par écrit et comporte la définition précise de son motif.

    Outre les mentions indiquées ci-dessus (2.1), le contrat de travail à durée déterminée comporte également :

    – le motif du recours (avec l'indication du nom du ou des salariés remplacés dans tous les cas de remplacement) ;
    – la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
    – la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

    2.3. Cas particulier du contrat de travail à temps partiel

    Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

    Le contrat de travail à temps partiel rappelle que le salarié à temps partiel n'est pas tenu par une obligation d'exclusivité.

    Outre les mentions visées au point 2.1, il doit comporter des indications sur les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

    2.4. Cas particulier du contrat de travail à durée indéterminée intermittent

    2.4.1. Définition

    Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1 500 heures sur une période d'un maximum de 44 semaines par an et d'un minimum de 20 semaines par an, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.

    Les emplois permanents pouvant faire l'objet d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont les suivants :
    – agent d'entretien petits travaux de jardinage ;
    – garde d'enfant(s) (1) ;
    – garde d'enfant(s) (2) ;
    – garde d'enfant(s) (3).

    Il est rappelé pour les emplois d'agent d'entretien petits travaux de jardinage que l'employeur doit prendre en compte les situations climatiques exceptionnelles en proposant notamment aux salariés des adaptations d'horaires de travail.

    2.4.2. Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article 2.1 de la présente convention, les mentions suivantes :

    – la durée minimale annuelle de travail ;
    – les périodes de travail, révisées annuellement ;
    – la répartition des plages prévisionnelles indicatives à l'intérieur de ces périodes ;
    – les conditions de modification de ces périodes ;
    – le choix par les parties de l'option entre le versement d'un salaire mensuel régulier ou le versement d'un salaire en fonction du nombre d'heures mensuelles réalisées. A défaut d'accord des parties, le versement d'un salaire mensuel régulier s'applique ;
    – le choix par les parties de la date de paiement de l'indemnité de congés payés, soit le mois de la prise des congés, soit mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération mensuelle du salarié. A défaut d'accord des parties, l'indemnité de congés payés est payée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle du salarié.

    2.5. Dispositions particulières à certains contrats de travail à durée déterminée dits de « mission ponctuelle ou occasionnelle » (art. L. 1242-2, 3°, du code du travail).

    Le contrat dit « de mission ponctuelle ou occasionnelle » est un contrat à durée déterminée dont l'usage est réservé à des activités non permanentes et d'une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas du donneur d'ordre et/ou des interventions limitées dans le temps. Le recours à ce contrat est limité aux activités de garde ou d'accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants. Le contrat doit mentionner la personne ou les personnes auprès de laquelle ou desquelles intervient le salarié. Le salarié doit satisfaire aux qualifications minimales requises.

    Durant la période d'exécution du contrat de mission ponctuelle, la durée du travail effectif pourra être portée à 42 heures par semaine civile, dans la limite de 3 semaines consécutives. Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du code du travail au-delà de la durée légale du travail.

    En contrepartie des contraintes ci-dessus définies et sous réserve de l'évolution des dispositions légales sur le sujet, l'employeur devra verser au salarié une prime de mission d'un montant égal à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas due dans le cas de transformation du contrat de mission ponctuelle en contrat à durée indéterminée pour un poste et une durée équivalents, sans incidence sur l'ancienneté acquise par le salarié dans le cadre de ce type de contrat.

    Une entreprise ne pourra conclure plus de trois fois ce type de contrat avec un même salarié dans une année civile.

    La règle relative à la date de paiement de l'indemnité de congés payés est fixée par les parties dans le contrat de travail. A défaut d'accord, l'indemnité de congés payés est versée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle.

    Les parties signataires de la présente convention s'engagent à un réexamen des dispositions relatives au contrat dit de mission ponctuelle ou occasionnelle dans les 18 mois suivant leur adoption.

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