Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise pourra prétendre, à l'initiative de l'entreprise ou à son initiative, à un entretien professionnel tous les 2 ans.
Cet entretien portera notamment sur l'adéquation entre le contenu de l'emploi et la pratique professionnelle du salarié, sur la nécessité d'actions de formation professionnelle, soit pour favoriser cette adéquation, soit pour permettre son évolution professionnelle, soit pour favoriser le développement des compétences.
Les modalités d'organisation de ces entretiens pourront être définies par accord d'entreprise ou, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d'entreprise.
A tout le moins, afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance, disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera à cette fin informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués et, le cas échéant, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de cet entretien. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, chaque partie consigne ses positions ou observations sur le document.
En cas de refus du salarié de participer à l'entretien, celui-ci sera constaté et ne pourra, en aucun cas, être considéré comme fautif.
En cas de refus de l'entreprise de participer à l'entretien, il appartient au salarié de saisir les délégués du personnel de l'entreprise.
Ces entretiens devront être réalisés à une période permettant leur prise en compte de la définition de la politique de formation et des actions de formation de l'entreprise.
Indépendamment du congé de bilan de compétences après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, après 45 ans, tout salarié pourra bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité dans le cadre du CIF ou du DIF. Ce congé de bilan pourra donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

Les entreprises ou groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif est d'au moins 50 salariés organisent un entretien professionnel pour chacun de leur salarié dans l'année qui suit leur 45e anniversaire.
A cette occasion, l'employeur informe les salariés concernés de leur droit à la formation en matière d'accès :

– au bilan de compétences ;
– à différentes actions de professionnalisation prévues au présent accord.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport orientation et formation qui est un document personnel contenant les déclarations rédigées par son titulaire.
Ce passeport orientation et formation recense notamment :
Dans le cadre de la formation initiale :

– les diplômes et titres obtenus ;
– les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation.
Dans le cadre de la formation continue :

– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue.
L'attestation de formation assure la traçabilité des actions de formation suivies par le salarié et des compétences qu'il a acquises. Afin de favoriser l'établissement du passeport formation, l'entreprise délivre, à l'issue de chaque stage considéré, une attestation de participation pour chaque salarié ayant suivi une formation organisée par elle. Elle veillera à ce que les organismes de formation extérieurs en fassent de même.
L'attestation précisera :

– l'intitulé du stage ;
– les objectifs du stage ;
– les nom et prénom du salarié ;
– les dates de début et de fin de stage ;
– la durée du stage (exprimée en heures ou en jours) ;
– le résultat des épreuves éventuellement prévues au terme du stage ;
– l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, titre ou diplôme.