Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

IDCC

  • 29

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Fédération des établissements hospitaliers d'assistance privée à but non lucratif.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale des services publics et de santé CGT Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT Fédération des services publics et de santé CGT-FO Confédération générale des cadres CGC Fédération nationale des syndicats chrétiens des services de santé et services sociaux CFTC
  • Adhésion :
    Syndicat national des cadres de la santé privée, le 28 mars 1958. Syndicat général des assistants sociaux et assistantes sociales CGC, le 15 décembre 1960. Confédération générale des syndicats indépendants, le 17 avril 1961. Fédération française du personnel des organismes sociaux CFTC, le 28 juin 1962. Fédération autonome des personnels des services de santé et services sociaux, le 8 novembre 1968. Union fédérale CGC des cadres et techniciens de santé et de service social, le 2 juillet 1968. Confédération nationale des salariés de France, le 8 mars 1977. Union confédérale des médecins salariés de France, le 23 octobre 1980. Fédération santé CSL, le 25 août 1981. Syndicat national des pharmaciens gérants des établissements hospitaliers publics et privés, le 9 novembre 1990 (BO n° 90-48). Syndicat national des associations laïques employeurs du secteur sanitaire, social, médico-éducatif et médico-social (SNALESS), 80, boulevard de Reuilly, 75012 Paris, par lettre du 1er décembre 2009 (BO n° 2010-6) SNALESS 80, boulevard de Reuilly 75012 Paris, par lettre du 26 mai 2014 (BO n°2014-27)
  • Dénoncé par :
    La FEHAP par lettre du 31 août 2011 (BO n° 2011-43) : La dénonciation est partielle et porte sur les dispositions suivantes : - au titre Ier, les articles 01.02.3.1 et 01.07.1.2.2 ; - au titre II, les articles 02.03, 02.05 et 02.07 ; - au titre III, l'article 03.01.6 ; - au titre IV, les articles 04.03 et 04.05.1 ; - au titre V, les articles 05.03, 05.04, 05.05, 05.06 et 05.07 ; - le titre E5 dans sa totalité ; - le titre M5 dans sa totalité ; - le titre VIII dans sa totalité ; - au titre IX, l'article 09.05 ; - au titre XI, l'article 11.01 ; - le titre XIII dans sa totalité ; - le titre XIV dans sa totalité ; - au titre XV, les articles 15.02.1.6, 15.02.2, 15.02.3 et 15.03 ; - le titre XX dans sa totalité ; - le titre XXII dans sa totalité ; - l'annexe I dans sa totalité ; - l'annexe II dans sa totalité ; - l'annexe III dans sa totalité ; - à l'annexe V, les articles A5.2.06, A5.2.07, A5.3.4, A5.4 ; - l'annexe VII, dans sa totalité ; - l'annexe X dans sa totalité ; - les articles 7 à 12 et 14 à 16 de l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002. Le syndicat national des associations laïques employeurs du secteur sanitaire, social, médico-éducatif et médico-social, 80, boulevard de Reuilly, 75012 Paris, par lettre du 16 janvier 2012 (BO n°2013-39) : La dénonciation est partielle et porte sur les dispositions suivantes : - au titre Ier, les articles 01.02.3.1 et 01.07.1.2.2 « Règles générales » ; - au titre II, les articles 02.03.02.05 et 02.07 « Exercice du droit syndical » ; - au titre III, les articles 03.01.6 « Attributions des délégués du personnel » ; - au titre IV, les articles 04.03 et 04.05.1 « Mentions du contrat de travail et information du salarié » ; - au titre V, les articles 05.03,05.04,05.05,05.06 et 05.07 « Temps de travail » ; - le titre E5 dans sa totalité « Temps de travail » ; - le titre M5 dans sa totalité « Temps de travail » ; - le titre VIII dans sa totalité « Rémunération ». - au titre IX, l'article 09.05 « Congés trimestriels » ; - au titre XI, l'article 11.01 « Jours fériés » ; - le titre XIII dans sa totalité « Maladie » ; - le titre XIV dans sa totalité « Accident de travail » ; - le titre XXII dans sa totalité « Emplois-jeunes » ; - l'annexe I dans sa totalité « Classement des salariés par filières » ; - l'annexe II dans sa totalité « Emplois cadres et de maîtrise » ; - l'annexe III dans sa totalité « Indemnités et primes » ; - à l'annexe V, les articles A5. 2.06, A5. 2.07, A5. 3.4, A5. 4 « Formation en cours d'emploi » ; - l'annexe VII dans sa totalité « Transfert d'établissement » ; - l'annexe X dans sa totalité « Assistants familiaux » ; - les articles 7 à 12 et 14 à 16 de l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 « Rénovation de la CCN51». SNALESS 80, boulevard de Reuilly 75012 Paris, par lettre du 24 septembre 2014 (BO n°2014-41) : La dénonciation est partielle et porte sur le titre VII de la convention collective nationale.

Code NAF

  • 24-4A
  • 80-3Z
  • 80-4D
  • 82-03
  • 84-01
  • 84-02
  • 84-03
  • 84-04
  • 84-05
  • 84-06
  • 84-07
  • 84-09
  • 85-01
  • 85-02
  • 85-03
  • 85-04
  • 85-1A
  • 85-1C
  • 85-1E
  • 85-1G
  • 85-1L
  • 85-3A
  • 85-3B
  • 85-3C
  • 85-3D
  • 85-3E
  • 85-3G
  • 85-3H
  • 85-3J
  • 85-3K
  • 90-23
  • 91-3E
  • 93-0K
  • 94-11
  • 94-21
  • 95-12
  • 95-13
  • 95-21
  • 95-22
  • 95-23
  • 95-24
  • 97-23
 
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  • Article 15.02.1 (non en vigueur)

    Modifié

    Créé par Convention collective nationale 1951-10-31

    15.02.1.1. Rappel des dispositions légales applicables.

    Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée et la répartition de celle-ci en parties pré et postnatales sont précisées aux quatre premiers alinéas de l'article L. 122-26 du code du travail et dont une fraction de la partie postnatale peut être reportée en cas d'hospitalisation de l'enfant qui vient de naître lorsque sont réunies les conditions précisées au cinquième alinéa du même article.

    15.02.1.2. Amélioration conventionnelle.

    Lorsqu'il doit se situer six semaines avant la date présumée de l'accouchement - et dans ce cas seulement - le point de départ du congé de maternité peut, à la demande de la salariée, être repoussé de quatre semaines au plus et donc se situer au plus tard deux semaines avant la date présumée de l'accouchement.

    Lorsqu'il en est ainsi, la fraction non utilisée de la partie prénatale du congé de maternité allonge d'autant la partie postnatale dudit congé.

    15.02.1.3. Précision conventionnelle.

    En cas d'accouchement retardé, le retard est pris en compte au titre du congé de maternité : il s'ajoute donc à la durée de la suspension du contrat de travail à laquelle a droit la salariée en cause.

    15.02.1.4. Maintien du salaire.

    Les employées permanentes ou non comptant une année de services effectifs continus ou non au jour de la naissance auront droit - pendant toute la durée de leur congé de maternité définie aux articles 15.02.1.1, 15.02.1.2 et 15.02.1.3 ci-dessus - à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
  • Article 15.02.1 (non en vigueur)

    Modifié

    Modifié par Avenant n° 83-07 1983-09-16

    Modifié par Avenant n° 91-19 1991-12-17 art. 1 en vigueur le 20 novembre 1991 BO Conventions collectives 92-28, agréé par arrêté du 2 mars 1992 JORF 3 avril 1992

    Créé par Convention collective nationale 1951-10-31


    Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :

    - respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires,

    - respecter, s'il y a lieu, un préavis dont la durée est précisée à l'article 15.02.2.1-b de la convention,

    - verser, s'il y a lieu, au salarié licencié une indemnité de licenciement calculée comme indiqué à l'article 15.02.3..

    15.02.1.1. Licenciement pour absence de notification d'absence.

    Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur ou son représentant , soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de deux jours dans le cas contraire.

    Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception non suivie d'effet dans un délai de trois jours francs, pourra entraîner le licenciement du salarié mais, dans la mesure où il est dû au comportement du salarié, le licenciement de celui-ci - quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave - n'entraînera, s'il y a lieu, que le versement d'indemnités légales de licenciement.

    15.02.1.2. Licenciement pour non-respect des conditions auxquelles doivent répondre certaines absences.

    Le non-respect des conditions auxquelles doivent répondre certaines absences peut également entraîner le licenciement du salarié, et ce nonobstant le fait que ces absences aient été selon le cas notifiées comme il est dit à l'article 15.02.1.1 ci-dessus ou arrêtées en accord avec l'employeur ou son représentant.

    Tel est le cas des absences ci-après énumérées quand elles ne répondent pas aux conditions précitées ci-dessous :

    a) Absences prévues expressément aux titres VII et IX à XIV de la présente convention : elles doivent s'inscrire dans le cadre même établi par la convention et, s'il y a lieu, dans les limites de durée prévues par celle-ci ou autrement ;

    b) Absences motivées par l'accomplisement du service national (durée légale ou extra-légale) ou de périodes militaires obligatoires : leur durée ne peut excéder les limites imposées par l'autorité militaire ;

    c) Absences dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit (tel que : incendie du domicile du salarié, accident ou maladie de son conjoint, d'un de ses ascendants ou descendants) : la durée doit correspondre à l'événement et ne saurait en tout cas excéder huit jours.

    Comme à l'article 15.02.1.1 ci-dessus et pour les mêmes raisons, le licenciement - quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave - n'entraînera, s'il y a lieu, que le versement d'indemnités légales de licenciement.

    15.02.1.3. Licenciement lié aux absences pour maladie, cause de perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise.

    a) En règle générale, une absence de moins de six mois pour maladie ne pourra entraîner le licenciement de l'agent concerné.

    Il ne pourra en être autrement que dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement d'un établissement ou d'un service, il apparaîtra indispensable de remplacer effectivement un agent malade et impossible de recourir, en ce qui le concerne, à un remplacement provisoire.

    b) Il pourra être procédé au licenciement d'un agent absent pour maladie à partir du moment où son absence aura excédé une durée continue de six mois.

    Il en sera de même à partir du moment où ses absences répétées auront excédé, pendant une période de douze mois consécutifs, une durée de cent quatre-vingts jours.

    Toutefois, il ne sera, pour l'application des dispositions édictées aux deux alinéas ci-avant, tenu aucun compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes.

    15.02.1.4. Licenciement du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle.

    a) Licenciement au cours des périodes de suspension.

    Au cours des périodes de suspension dues à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle et, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle visé au 4e alinéa de l'article 10.01, l'employeur ou son représentant ne peut résilier le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.

    b) Licenciement à l'issue de périodes de suspension.

    Si, à l'issue des périodes de suspension visées ci-dessus , le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur ou son représentant est tenu, s'il ne peut lui proposer un autre emploi, de lui faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

    L'employeur ou son représentant ne peut prononcer le licenciement d'un tel salarié que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de lui proposer un emploi dans les conditions prévues au deuxième point de l'article 10.1 , soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

    15.02.1.5. Licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident de la vie courante.

    Il pourra être procédé au licenciement d'un agent définitivement inapte à l'emploi à partir du moment où son inaptitude - non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - aura été médicalement établie par la médecine du travail conformément à l'article R. 241-51 du code du travail et que toutes mesures d'adaptation du poste ou du reclassement du salarié, éventuellement sollicitées par le médecin du travail, n'auront pu être satisfaites, ceci dans aucun des établissements dépendant de la même entreprise.
    15.02.1.6. Licenciement pour motif économique

    15.02.1.6.1 Consultation des représentants du personnel

    Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par l'employeur ou son représentant qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel qui pourront présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
    15.02.1.6.2 Conditions

    Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectueront en tenant compte des charges de famille et de l'ancienneté de service dans l'établissement, ainsi que des qualités professionnelles des salariés concernés.

    L'employeur ou son représentant , après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, recherchera toutes mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.
    15.02.1.6.3 Priorité de réembauchage

    Le personnel licencié dans ce cas conserve dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires une priorité de réembauchage. Dans ce cas il bénéficie, lors de sa réintégration, de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.
  • Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :

    - respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires,

    - respecter, s'il y a lieu, un préavis dont la durée est précisée à l'article 15.02.2.1-b de la convention,

    - verser, s'il y a lieu, au salarié licencié une indemnité de licenciement calculée comme indiqué à l'article 15.02.3..

  • Article 15.02.1.1.

    En vigueur non étendu

    Licenciement pour absence de notification d'absence

    Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur ou son représentant , soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de 2 jours dans le cas contraire.

    Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception non suivie d'effet dans un délai de 3 jours francs, pourra entraîner le licenciement du salarié mais, dans la mesure où il est dû au comportement du salarié, le licenciement de celui-ci - quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave - n'entraînera, s'il y a lieu, que le versement d'indemnités légales de licenciement.

  • Article 15.02.1.2.

    En vigueur non étendu

    Licenciement pour non-respect des conditions auxquelles doivent répondre certaines absences

    Le non-respect des conditions auxquelles doivent répondre certaines absences peut également entraîner le licenciement du salarié, et ce nonobstant le fait que ces absences aient été selon le cas notifiées comme il est dit à l'article 15.02.1.1 ci-dessus ou arrêtées en accord avec l'employeur ou son représentant.

    Tel est le cas des absences ci-après énumérées quand elles ne répondent pas aux conditions précitées ci-dessous :

    a) Absences prévues expressément aux titres VII et IX à XIV de la présente convention : elles doivent s'inscrire dans le cadre même établi par la convention et, s'il y a lieu, dans les limites de durée prévues par celle-ci ou autrement ;

    b) Absences motivées par l'accomplissement du service national ou par les périodes militaires obligatoires : leur durée ne peut excéder les limites imposées par l'autorité militaire ;

    c) Absences dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit (tel que : incendie du domicile du salarié, accident ou maladie de son conjoint, d'un de ses ascendants ou descendants) : la durée doit correspondre à l'événement et ne saurait en tout cas excéder huit jours.

    Comme à l'article 15.02.1.1 ci-dessus et pour les mêmes raisons, le licenciement - quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave - n'entraînera, s'il y a lieu, que le versement d'indemnités légales de licenciement.

  • Article 15.02.1.3.

    En vigueur non étendu

    Licenciement motivé par la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise, générée par les absences pour maladie

    En règle générale, une absence pour maladie ne pourra entraîner le licenciement du salarié concerné.

    Il ne pourra en être autrement que dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement d'un établissement ou d'un service, il apparaîtra indispensable de remplacer effectivement un salarié malade et impossible de recourir, en ce qui le concerne, à un remplacement provisoire.

    Toutefois, il ne sera, pour l'application des dispositions ci-dessus, tenu aucun compte des absences, pour maladie, des femmes enceintes.

  • Article 15.02.1.4.

    En vigueur non étendu

    Licenciement du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle

    a) Licenciement au cours des périodes de suspension.

    Au cours des périodes de suspension dues à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle et, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle visé au 4e alinéa de l'article 10.01, l'employeur ou son représentant ne peut résilier le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.

    b) Licenciement à l'issue de périodes de suspension.

    Si, à l'issue des périodes de suspension visées ci-dessus , le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur ou son représentant est tenu, s'il ne peut lui proposer un autre emploi, de lui faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

    L'employeur ou son représentant ne peut prononcer le licenciement d'un tel salarié que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de lui proposer un emploi dans les conditions prévues au deuxième point de l'article 10.1 , soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

  • Article 15.02.1.5.

    En vigueur non étendu

    Licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident de la vie courante

    Il pourra être procédé au licenciement d'un agent définitivement inapte à l'emploi à partir du moment où son inaptitude - non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - aura été médicalement établie par la médecine du travail conformément à l'article R. 241-51 du code du travail et que toutes mesures d'adaptation du poste ou du reclassement du salarié, éventuellement sollicitées par le médecin du travail, n'auront pu être satisfaites, ceci dans aucun des établissements dépendant de la même entreprise.

  • Article 15.02.1.6. (non en vigueur)

    Modifié

    15.02.1.6.1 Consultation des représentants du personnel

    Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par l'employeur ou son représentant qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel qui pourront présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.

    15.02.1.6.2 Conditions

    Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectueront en tenant compte des charges de famille et de l'ancienneté de service dans l'établissement, ainsi que des qualités professionnelles des salariés concernés.

    L'employeur ou son représentant , après consultation des délégués syndicaux, recherchera toutes mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.

    15.02.1.6.3 Priorité de réembauchage

    Le personnel licencié dans ce cas conserve dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires une priorité de réembauchage. Dans ce cas il bénéficie, lors de sa réintégration, de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.

  • Licenciement pour motif économique

    Article 15.02.1.6.1

    Consultation des délégués syndicaux


    L'employeur ou son représentant, après consultation des délégués syndicaux, recherchera toutes mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.


    Article 15.02.1.6.2

    Consultation des représentants du personnel


    Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par l'employeur ou son représentant qu'après consultation préalable du comité d'entreprise, ou du conseil d'établissement conventionnel ou, à défaut, des délégués du personnel qui pourront présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.


    Article 15.02.1.6.3

    Ordre des licenciements


    Si les licenciements ne peuvent être évités, l'employeur définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

    Ces critères devront prendre notamment en compte :

    1. Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

    2. L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

    3. La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

    4. Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.


    Article 15.02.1.6.4

    Priorité de réembauchage


    Le personnel licencié dans ce cadre conserve dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires une priorité de réembauchage. Dans ce cas, il bénéficie, lors de sa réintégration, de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.

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