Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001

Étendue par arrêté du 26 juillet 2002. JORF 6 août 2002.

IDCC

  • 2216

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Fédération des entreprises du commerce et de la distribution ; Syndicat national des négociants spécialisés en produits alimentaires.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale des travailleurs de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des secteurs connexes FO ; Fédération commerce, services et force de vente CFTC ; Fédération des services CFDT ; Fédération agroalimentaire CFE-CGC.
  • Adhésion :
    Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-13).

Code NAF

  • 46-17A
  • 46-17B
  • 46-38B
  • 46-39B
  • 47-11B
  • 47-11C
  • 47-11D
  • 47-11F
  • 47-25Z
 
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  • (non en vigueur)

    Remplacé

    Création Convention collective nationale 2001-07-12 étendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002


    La présente classification s'applique à tout le personnel :

    - employés et ouvriers ;

    - techniciens et agents de maîtrise ;

    - cadres

    Elle est caractérisée par sa facilité d'adaptation aux diverses évolutions des technologies et des modes d'organisation du travail, notamment dans les entreprises de petite ou de moyenne taille

    Elle tend à favoriser les évolutions de carrière et la promotion des salariés.
  • (non en vigueur)

    Abrogé

    Création Convention collective nationale 2001-07-12 étendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002

    Abrogé par Classifications conventionnelles - art. 1er (VE)

    La présente classification s'applique à tout le personnel :

    - employés et ouvriers ;

    - techniciens et agents de maîtrise ;

    - cadres.

    Elle est caractérisée par sa facilité d'adaptation aux diverses évolutions des technologies et des modes d'organisation du travail, notamment dans les entreprises de petite ou de moyenne taille.

    Elle tend à favoriser les évolutions de carrière et la promotion des salariés.

    • Article 4-1 (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 2001-07-12 étendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002


      La classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critères classants par la mise en oeuvre de cinq critères qui se cumulent et se conjuguent :
      4.1.1. Connaissances : ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise.
      4.1.2. Aptitude : elle mesure la capacité à réagir et à agir face aux situations rencontrées dans l'exercice de la fonction.
      4.1.3. Relations : exigences de contact avec les acteurs internes de l'entreprise (collègues de travail, représentants du personnel) ou les acteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extérieurs, etc.).
      4.1.4. Responsabilité : fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou des actions externes (clients, fournisseurs...).
      4.1.5. Autonomie : faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour l'exercice de l'activité en vue de la réalisation d'objectifs.
    • Article 4.1 (non en vigueur)

      Abrogé

      Création Convention collective nationale 2001-07-12 étendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002

      Abrogé par Classifications conventionnelles - art. 1er (VE)

      La classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critères classants par la mise en oeuvre de 5 critères qui se cumulent et se conjuguent :

      4.1.1. Connaissances : ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise.

      4.1.2. Aptitude : elle mesure la capacité à réagir et à agir face aux situations rencontrées dans l'exercice de la fonction.

      4.1.3. Relations : exigences de contact avec les acteurs internes de l'entreprise (collègues de travail, représentants du personnel) ou les acteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extérieurs, etc.).

      4.1.4. Responsabilité : fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou des actions externes (clients, fournisseurs...).

      4.1.5. Autonomie : faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour l'exercice de l'activité en vue de la réalisation d'objectifs.

    • Article 4-2 (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 2001-07-12 étendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002


      Les niveaux de classification au nombre de 9 sont déterminés en fonction des critères classants définis à l'article 1er et schématiquement résumés ci-après :

      - niveau 1 : exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières ;

      - niveau 2 : exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises ;

      - niveau 3 : exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle ;

      - niveau 4 : exécution de travaux hautement qualifiés avec la possibilité, sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, de conduire des travaux d'exécution ;

      - niveau 5 : participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement ;

      - niveau 6 : élaboration des programmes de travail et choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis ;

      - niveau 7 : participation à l'élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) ;

      - niveau 8 : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ;

      - niveau 9 : participation à la définition de la politique de l'entreprise.

      La filière employés et ouvriers s'étend du niveau 1 au niveau 4.

      La filière techniciens et agents de maîtrise comprend les niveaux 5 et 6.

      La filière cadres s'étend du niveau 7 au niveau 9.

      Le système permet :

      - la promotion au niveau supérieur dans la filière ;

      - le passage d'une filière à l'autre.

      Le salarié est classé par rapport à la fonction occupée dans l'entreprise ; pour tenir compte de la période d'accueil prévue à l'article 4.5 ci-après, les salariés des niveaux 1 à 4 bénéficient d'un salaire minimum comportant deux échelons (A débutant, B confirmé).
    • Article 4.2 (non en vigueur)

      Abrogé

      Création Convention collective nationale 2001-07-12 étendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002

      Abrogé par Classifications conventionnelles - art. 1er (VE)

      Les niveaux de classification au nombre de 9 sont déterminés en fonction des critères classants définis ci-dessus et développés au chapitre III et schématiquement résumés ci-après :

      - niveau I : exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières ;

      - niveau II : exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises ;

      - niveau III : exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle ;

      - niveau IV : exécution de travaux hautement qualifiés avec la possibilité, sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, de conduire des travaux d'exécution ;

      - niveau V : participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement ;

      - niveau VI : élaboration des programmes de travail et choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis ;

      - niveau VII : participation à l'élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) ;

      - niveau VIII : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ;

      - niveau IX : participation à la définition de la politique de l'entreprise.

      La filière employés et ouvriers s'étend du niveau I au niveau IV.

      La filière techniciens et agents de maîtrise comprend les niveaux V et VI.

      La filière cadres s'étend du niveau VII au niveau IX.

      Le système permet :

      - la promotion au niveau supérieur dans la filière ;

      - le passage d'une filière à l'autre.

      Le salarié est classé par rapport à la fonction occupée dans l'entreprise ; pour tenir compte de la période d'accueil prévue à l'article 4.5 ci-après, les salariés des niveaux I à IV bénéficient d'un salaire minimum comportant deux échelons (A débutant, B confirmé).

    • Article 4-3 (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 2001-07-12 étendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002


      Le système permet une évolution professionnelle à l'intérieur comme à l'extérieur de la filière.

      L'évolution professionnelle se réalise par le changement de fonction quand le salarié, à l'aide notamment d'une formation adéquate, acquiert les compétences et exerce des responsabilités nouvelles, caractéristiques d'une classification supérieure.

      La promotion interne, forte dans le secteur, doit rester privilégiée, ce qui implique que les salariés soient notamment encouragés à utiliser le capital de temps de formation et à se former tout au long de leur vie.
    • Article 4.3 (non en vigueur)

      Abrogé

      Création Convention collective nationale 2001-07-12 étendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002

      Abrogé par Classifications conventionnelles - art. 1er (VE)

      Le système permet une évolution professionnelle à l'intérieur comme à l'extérieur de la filière.

      L'évolution professionnelle se réalise par le changement de fonction quand le salarié, à l'aide notamment d'une formation adéquate, acquiert les compétences et exerce des responsabilités nouvelles, caractéristiques d'une classification supérieure.

      La promotion interne, forte dans le secteur, doit rester privilégiée, ce qui implique que l'employeur s'efforcera de faire appel par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper un poste à pourvoir.

      Afin de susciter les candidatures internes, les employeurs feront connaître au personnel, par tout moyen à leur convenance les postes à pourvoir dans une zone géographique correspondant au degré de mobilité acceptable par les salariés. Ceux-ci peuvent spontanément saisir leur employeur de leurs souhaits (région, fonction...).

      Les salariés sont encouragés à utiliser les divers dispositifs que leur offre la formation et à se former tout au long de leur vie.

      Tout salarié est acteur de son évolution professionnelle, il doit donc, dès qu'il compte au moins 4 ans d'activité dans la même fonction, s'il le demande, bénéficier d'une analyse de sa situation au cours d'un entretien professionnel réalisé avec l'employeur. Celle-ci peut conduire, après échanges entres les deux parties, à divers constats tels que :

      - compte tenu des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement (nombre de salariés, stabilité de ceux-ci, besoins de l'entreprise ou de l'établissement ...), il n'a pas été possible de le promouvoir dans une fonction différente et/ou supérieure à la sienne ; les conditions lui permettant d'évoluer dans un autre établissement éventuel de l'entreprise (niveau de mobilité géographique par exemple) lui seront précisées ;

      - ses compétences, aptitudes et ou formation sont insuffisantes pour lui permettre d'accéder à une fonction différente et/ou de niveau supérieur ; les propositions d'actions de formation professionnelle qui seraient faites afin de remédier aux carences identifiées seront portées, avec l'accord du salarié, dans une annexe à son passeport formation.

      Cette disposition s'appliquera pour la première fois en 2005 pour les salariés ayant acquis 4 ans d'activité professionnelle dans la même fonction chez le même employeur, au cours de l'année 2004.

    • Article 4-4 (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 2001-07-12 étendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002


      La polyactivité est caractérisée par l'exécution habituelle par un même salarié de :

      - plusieurs fonctions de nature différente au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau le plus élevé de la fonction si le salarié y est occupé au moins 40 % du temps (ce calcul est effectué par semaine). Dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué ;

      - l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau obtenu - après analyse complète de la fonction en utilisant la méthode de classification - en retenant pour chaque critère classant la note la plus élevée, lorsque les différentes fonctions repères tenues habituellement par le même salarié sont situées dans le même niveau.

      Les entreprises sont incitées à organiser et développer la polyactivité des salariés en vue d'enrichir leur tâche et leurs capacités personnelles.

      Elle doit être proposée en priorité au personnel titulaire d'un contrat de travail à temps partiel qui souhaite exercer une deuxième activité.

      Si le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des fonctions de niveaux différents comportant des salaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :

      - si le salarié est occupé dans la fonction la mieux rémunérée au moins 40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), il perçoit le salaire correspondant à cette fonction ;

      - dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué.
    • Article 4.4 (non en vigueur)

      Abrogé

      Création Convention collective nationale 2001-07-12 étendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002

      Abrogé par Classifications conventionnelles - art. 1er (VE)

      4.4.1. Polyactivité

      La polyactivité est caractérisée par l'exécution habituelle par un même salarié de :

      - plusieurs fonctions de nature différente au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau le plus élevé de la fonction si le salarié y est occupé au moins 40 % du temps (ce calcul est effectué par semaine). Dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué ;

      - l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau obtenu - après analyse complète de la fonction en utilisant la méthode de classification - en retenant pour chaque critère classant la note la plus élevée, lorsque les différentes fonctions repères tenues habituellement par le même salarié sont situées dans le même niveau.

      Les entreprises sont incitées à organiser et développer la polyactivité des salariés en vue d'enrichir leur tâche et leurs capacités personnelles.

      Elle doit être proposée en priorité au personnel titulaire d'un contrat de travail à temps partiel qui souhaite exercer une deuxième activité.

      4.4.2. Emplois multiples

      Si le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des fonctions de niveaux différents comportant des salaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :

      - si le salarié est occupé dans la fonction la mieux rémunérée au moins 40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), il perçoit le salaire correspondant à cette fonction ;

      - dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué.

      4.4.3. Remplacements provisoires

      La nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci.

      En dehors des cas ci-dessus, les salariés qui se voient confier pendant au moins 4 semaines consécutives la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci.

      Cette situation ne peut excéder 6 mois ; à l'issue de ce délai, l'employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail.

    • Article 4-5 (non en vigueur)

      Remplacé

      Création Convention collective nationale 2001-07-12 étendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002


      Tout salarié accédant à une fonction par embauche externe ou évolution interne connaît une période d'acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite " période d'accueil ".

      La grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition des compétences qui ne peut excéder, période d'essai éventuelle comprise :

      - 6 mois pour les fonctions classées dans les niveaux 1 et 2 ;

      - 1 an pour les fonctions classées dans le niveau 3 ;

      - 2 ans pour les fonctions classées dans le niveau 4.
    • Article 4.5 (non en vigueur)

      Abrogé

      Création Convention collective nationale 2001-07-12 étendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002

      Abrogé par Classifications conventionnelles - art. 1er (VE)

      Tout salarié accédant à une fonction par embauche externe ou évolution interne connaît une période d'acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite « période d'accueil ».

      La grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition des compétences qui ne peut excéder, période d'essai éventuelle comprise :

      - 6 mois pour les fonctions classées dans les niveaux I et II ;

      - 1 an pour les fonctions classées dans le niveau III ;

      - 2 ans pour les fonctions classées dans le niveau IV.

      Cette période d'accueil n'est pas applicable aux apprentis embauchés à l'issue de leur contrat d'apprentissage lorsque l'embauche est en relation avec la formation suivie.

      En outre, en cas de promotion interne à une fonction de niveau III ou IV, la durée de la période d'accueil fixée pour la fonction concernée est réduite de moitié.

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