5.1.   Les cas visés par le télétravail de crise

Le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés en cas de situation de crise, circonstances exceptionnelles ou situation de force majeure.

Cette mesure peut être prise pour permettre la continuité de l'activité en garantissant la protection des salariés.

Il appartient à chaque entreprise de définir les situations de crise ou circonstances exceptionnelles.

À défaut, les circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure s'entendent comme une pandémie, une catastrophe naturelle, une destruction accidentelle des locaux de l'entreprise, l'exercice du droit de grève dans les transports en commun, évènements climatiques perturbant fortement les modes de transport  (1). Dans ce cas, le recours au télétravail plus ou moins généralisé peut être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

5.2.   Le recours au télétravail en cas de crise

Dans les cas visés à l'article 5.1, le recours au télétravail relève du pouvoir unilatéral de l'employeur. Il est autorisé à étendre le télétravail voire à porter le télétravail à 100 % du temps de travail des salariés, y compris pour ceux qui ne connaissent pas ces modalités d'organisation de travail en période normale. Il en informe les salariés par tout moyen ainsi que le comité social et économique s'il existe dans les plus brefs délais.

5.3.   Exercice du télétravail en temps de crise

L'accord collectif d'entreprise ou la charte relatifs à la mise en place du télétravail peuvent définir dans quelles mesures le télétravail s'applique en cas de survenance d'un évènement de cet ordre et notamment les règles afférentes à l'organisation individuelle du travail, aux modalités d'organisation du dialogue social, à l'exercice du droit syndical etc.

En l'absence d'accord collectif, le comité social et économique, s'il existe, est consulté sur les mesures d'organisation relatives à la continuité d'activité, conformément aux dispositions du code du travail relatives à la représentation du personnel.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de CSE, l'employeur est encouragé à organiser des concertations avec les salariés avant de mettre en place le plan de continuité par décision unilatérale.

(1) Les termes « l'exercice du droit de grève dans les transports en commun, évènements climatiques perturbant fortement les modes de transport » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à l'article L. 1222-11 du code du travail.  
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)