L'article L. 1222-9-I du code du travail dispose que « le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe ».

Toutefois, pour permettre aux entreprises dépourvues d'accord collectif ou de charte de déployer le télétravail de manière généralisée au sein de leur structure, les parties sont convenues de déterminer un socle de règles minimales pour les entreprises qui, sans avoir d'accord collectif ou de charte, souhaiteraient permettre le recours au télétravail en leur sein.

Conformément à l'article L. 1222-9-II du code du travail, les dispositions particulières suivantes complètent les principes généraux énoncés ci-dessus (articles 1 à 3) et ont pour objet la mise en place du télétravail dans les entreprises dépourvues d'accord collectif ou de charte sur le sujet.

4.1.   Éligibilité

En complément de l'article 1.1.2, il est recommandé que soient éligibles :
– les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée justifiant d'une ancienneté a minima de 4 mois dans le poste occupé ou sur un poste équivalent ;
– les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée après 4 mois minimum d'exercice dans la fonction, cette période s'appréciant sur l'ensemble des contrats en cas de renouvellement (cas de CDD successifs ou non sur les 12 derniers mois sur un poste identique).

4.2.   Lieu de travail

Conformément à l'article 2.7, le télétravail s'exerce depuis le « domicile » ou tout autre lieu tel que défini entre l'employeur et le salarié.

4.3.   Mise en place du télétravail « régulier »

4.3.1.   Démarches de mise en œuvre du télétravail régulier

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail dit « régulier » doit en faire la demande, par tout moyen de preuve, auprès de son supérieur hiérarchique.

Un entretien est alors réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de déterminer la compatibilité entre l'activité professionnelle du salarié et le télétravail.

La demande de passage au télétravail régulier peut également émaner de l'employeur. Cette proposition doit respecter l'ensemble des dispositions de formalisme prévues à l'article 4.3.3 et suivants de la présente annexe.

Le salarié est libre de refuser cette proposition, sans que cela puisse être un motif de rupture du contrat de travail ou d'une quelconque sanction.

4.3.2.   Acceptation

Le télétravail régulier ne peut être exercé que par les salariés dont l'activité professionnelle permet le recours à cette modalité d'organisation du travail.

La satisfaction de ces critères est soumise à l'appréciation de l'employeur sur la base d'une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail régulier s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et l'employeur. Sa mise en place requiert l'accord du salarié et de l'employeur.

Pour formuler sa réponse, l'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la date de remise ou de réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié. Le refus de l'employeur doit être motivé par écrit avec les éléments objectifs ayant conduit à cette décision.

Lorsque la demande de mise en télétravail « régulier » émane de l'employeur, le salarié dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour formuler sa réponse. Il est rappelé que le salarié est libre de refuser cette proposition, sans que cela puisse être un motif de rupture du contrat de travail ou d'une quelconque sanction.

À partir de l'acceptation de l'employeur ou de celle du salarié, notifiée par tout moyen de preuve, l'employeur met à disposition du salarié les moyens matériels et techniques nécessaires à l'exercice du télétravail.

4.3.3.   Formalisation de l'acceptation et des conditions du recours au télétravail par les parties

Si le télétravail n'implique pas nécessairement un avenant au contrat de travail du salarié, l'acceptation du recours au télétravail, de son lieu d'exécution et ses conditions d'exercice devra être formalisée via un écrit (courrier ou courriel) ou via une application informatique dédiée.

Pour la bonne continuité des activités, le salarié en télétravail peut être amené à se rendre dans les locaux de l'entreprise dans un délai raisonnable, au regard du lieu d'exercice convenu du télétravail, pour le besoin lié à l'activité.

Toute modification des jours télétravaillés notamment pour répondre à une demande du salarié ou en cas d'une nécessité de service, doit respecter un délai de prévenance d'au moins sept jours.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liées à des besoins urgents du salarié ou de l'entreprise ou en cas de fortes intempéries (tempête, forte chute de neige, inondation, canicule etc.), d'important phénomène de pollution, ou de difficultés exceptionnelles liées au mode de transport le délai de prévenance ci-dessus ne s'applique pas.

4.3.4.   Période d'adaptation

À compter de l'acceptation, une période dite d'adaptation d'une durée maximum de quatre mois est mise en place. L'employeur comme le salarié pourront y mettre fin sous réserve d'un délai de prévenance de 48 heures sauf accord des parties pour réduire ce délai, et en préciser par écrit (courrier ou courriel) les motifs.

L'objectif de cette période d'adaptation est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié au regard de ses fonctions et de l'activité de l'entreprise.

Un bilan de la période d'adaptation est effectué entre le salarié et l'employeur à la fin de ladite période.

4.3.5.   Réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

Il peut être mis fin à tout moment au télétravail, soit à la demande du salarié, soit à la demande de l'employeur, sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines (14 jours).

Si la demande émane du salarié, celui-ci la transmet par écrit à l'employeur et peut, s'il le souhaite, expliquer sa décision.

Si la demande émane de l'employeur, ce dernier doit recevoir le salarié en entretien pour discuter avec lui des motifs de résiliation du télétravail « régulier ». Cette décision doit également être notifiée au salarié par écrit (courrier ou courriel remise en main propre contre décharge ou courrier ou courriel avec accusé de réception).

La date de remise ou de réception de la décision de résiliation du télétravail régulier fait alors courir le délai de prévenance de deux semaines (14 jours) comme indiqué ci-dessus. Ce délai de prévenance s'applique également si la demande de résiliation émane du salarié. Sa durée peut être réduite d'un commun accord entre les deux parties ou en cas de circonstances exceptionnelles qui conduiraient l'employeur ou le salarié à devoir réduire ce délai pour leurs besoins impérieux.

4.3.6.   Recommandation sur le nombre de jour hebdomadaire télétravaillé

Afin de prévenir l'isolement des salariés et de préserver le lien social dans l'entreprise, il est conseillé de limiter le nombre maximal de jour télétravaillé à trois par semaine.

4.4.   Mise en place du télétravail « occasionnel »

Cette forme de télétravail est accessible :
– sur demande du salarié, exprimée par tout moyen, et acceptée par l'employeur après s'être assuré de la faisabilité technique de cette mise en place, eu égard à ses obligations en la matière ;
– sur proposition de l'employeur, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne puisse être un motif de rupture du contrat de travail ni d'une quelconque sanction.