1.1. Généralités

1.1.1. Définition

En application de l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail renvoie à différentes formes de situations et de pratiques d'entreprise susceptibles d'évoluer.

Est ainsi qualifié de télétravailleur, au sens du présent accord, tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent titre.

Les parties signataires du présent accord distinguent deux situations de télétravail :
– le télétravail « régulier » qui vise les salariés pouvant exercer tout ou partie de leurs fonctions en dehors des locaux de l'entreprise, hors mission entraînant des déplacements professionnels et dont la situation de télétravail est stable pendant la relation contractuelle ;
– le télétravail « occasionnel » visant les salariés qui, pour faciliter l'exercice de leurs fonctions, peuvent, en accord avec leur employeur, télétravailler en cas de besoins ponctuels ou à l'occasion de circonstances exceptionnelles (V. art. 5) qui rendent complexes leur déplacement pour venir travailler au sein des locaux de l'entreprise (pics de pollution, intempéries, perturbation dans les transports en commun, etc.).

1.1.2. Éligibilité

L'accord collectif d'entreprise ou la charte élaborée par l'employeur fixent les critères d'éligibilité clairs et objectifs tenant, d'une part, à la nature des activités exercées et, d'autre part, au profil du salarié (autonomie, ancienneté, formation en alternance…).

Dans ce cadre, la définition des critères d'éligibilité peut impliquer une analyse préalable mais aussi de recourir au dialogue social par le biais des partenaires sociaux ou du comité social et économique consulté sur les décisions de l'employeur relatives à l'organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l'entreprise à laquelle participe le télétravail.

1.2. La mise en place effective du télétravail

Dans le secteur de la télédiffusion, le télétravail est un mode d'organisation du travail fondé sur les principes de double volontariat et de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

1.2.1 L'acceptation commune des parties

Sauf circonstances exceptionnelles (V. infra article 5.1), le télétravail ne peut être imposé par l'une ou l'autre des parties. Il doit faire l'objet d'une acceptation commune de l'employeur et du salarié.

La fixation des critères visés à l'article 1.1.2 est essentielle afin d'objectiver les décisions d'accès ou de refus d'un salarié au principe du télétravail, l'employeur devant, en application des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail, motiver son refus si le salarié occupe un poste éligible au télétravail dans un délai de 30 jours.

La proposition de télétravail faite par l'employeur au salarié n'entraîne à son encontre aucune sanction d'aucune nature s'il la refuse.

1.2.2. La forme de l'accord entre l'employeur et le salarié

Les stipulations de l'accord collectif d'entreprise, ou les dispositions de la charte le cas échéant, définissent les modalités de formalisation par écrit de l'accord passé entre l'employeur et le salarié.

1.2.3. L'information du salarié

L'accord collectif d'entreprise ou la charte élaborée par l'employeur veillent à définir les moyens par lesquels le salarié est informé des conditions de mise en œuvre du télétravail notamment des règles en matière de santé et de sécurité qu'il doit respecter lorsqu'il recourt au télétravail.

Par ailleurs, l'employeur s'assure que les salariés en télétravail sont informés des contacts pertinents (médecine du travail, numéros verts, contacts d'urgence…) afin que ceux qui en ressentiraient le besoin puissent y recourir.

1.3. Fin du recours au principe du télétravail

Les conditions dans lesquelles il est mis fin au recours au télétravail diffèrent selon que l'on se situe au cours de la période d'adaptation ou à l'issue.

1.3.1. Durant la période d'adaptation

L'accord collectif d'entreprise ou la charte élaborée par l'employeur déterminent l'existence et la durée d'une période d'adaptation. Cette période permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques en télétravail, ainsi que le bon déroulement effectif du télétravail (capacité du salarié à travailler en autonomie, efficacité organisationnelle, maintien d'une bonne communication…), l'appétence du salarié pour ce mode d'organisation.

Durant cette période, l'employeur et/ou le salarié peuvent, unilatéralement, mettre fin à la situation de télétravail. Dans ce cas, l'employeur ou le salarié, désireux de mettre fin au télétravail, respecte un délai de prévenance (prévu par accord ou la charte) et en précise par écrit (courrier ou courriel) les motifs.

1.3.2. À l'issue de la période d'adaptation : principe de réversibilité

L'accord d'entreprise ou la charte déterminent dans quelles conditions, au terme de la période d'adaptation, les parties peuvent décider d'interrompre le recours au télétravail de manière provisoire ou définitive.

1.4. Suspension provisoire du télétravail

L'accord d'entreprise ou la charte prévoit les situations et les conditions dans lesquelles, en cas de besoins nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail, l'employeur peut demander une suspension provisoire de l'exercice du télétravail.