Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail




Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

NOR: MTRT1835389D
Version consolidée au 17 février 2019


Le Premier ministre,
Sur le rapport de la ministre du travail,
Vu le code rural et de la pêche maritime, notamment son article L. 741-10 ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment son article L. 242-1 ;
Vu le code du travail ;
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment ses articles 104 et 105 ;
Vu l'avis de la Commission nationale de la négociation collective en date du 20 décembre 2018 ;
Vu l'avis du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 20 décembre 2018,
Décrète :

Article 1
A modifié les dispositions suivantes :
Article 2
A modifié les dispositions suivantes :


Le ministre chargé du travail adresse au Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au plus tard le 30 novembre 2019, un bilan des conditions de mise en œuvre des dispositions prévues à l'article 1er du présent décret, en particulier dans les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés.


I. - Les dispositions du présent décret entrent en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions du II.
II. - 1° A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020 ;
2° Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.


La ministre du travail et la secrétaire d'Etat auprès du Premier ministre, chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, sont chargées, chacune en ce qui la concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

  • Annexe


    ANNEXES
    ANNEXE I
    MODALITÉS DE CALCUL ET D'ÉVALUATION DES INDICATEURS DÉFINIS À L'ARTICLE D. 1142-2 POUR LES ENTREPRISES DE PLUS DE 250 SALARIÉS


    1. Période de référence
    L'employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.
    Les indicateurs sont calculés chaque année par l'employeur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication des indicateurs.
    2. Salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs
    L'effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l'employeur.
    Les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l'entreprise pour le calcul des indicateurs.
    Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l'employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise :


    - l'âge ;
    - le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;
    - le niveau selon la méthode de cotation des postes de l'entreprise ;
    - la catégorie socioprofessionnelle.


    3. Eléments de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs
    La rémunération de chaque salarié, au sens de l'article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte.
    4. Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus
    Les indicateurs définis à l'article D. 1142-2 sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants :
    4.1. Indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes


    INDICATEUR

    METHODE DE CALCUL

    RESULTATS OBTENUS

    NOMBRE
    DE POINTS

    Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l'article D. 1142-2)

    a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents.
    Les tranches d'âge sont les suivantes :
    - moins de 30 ans ;
    - de 30 à 39 ans ;
    - de 40 à 49 ans ;
    - et 50 ans et plus.
    S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique.
    Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes :
    - ouvriers ;
    - employés ;
    - techniciens et agents de maîtrise ;
    - ingénieurs et cadres.
    b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte.
    Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a).
    c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salariés puis en en faisant la moyenne.
    d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.
    e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %.
    Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %.
    Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro).
    Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro).
    f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.
    g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.

    Egal à 0 %

    40 points

    Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 %

    39 points

    Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 %

    38 points

    Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 %

    37 points

    Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 %

    36 points

    Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 %

    35 points

    Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 %

    34 points

    Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 %

    33 points

    Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 %

    31 points

    Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 %

    29 points

    Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %

    27 points

    Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 %

    25 points

    Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 %

    23 points

    Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 %

    21 points

    Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 %

    19 points

    Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 %

    17 points

    Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 %

    14 points

    Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 %

    11 points

    Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 %

    8 points

    Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 %

    5 points

    Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 %

    2 points

    Supérieur à 20 %

    0 point


    4.2. Indicateurs relatifs aux écarts de taux d'augmentations individuelles et de promotions entre les femmes et les hommes


    INDICATEUR

    METHODE DE CALCUL

    RESULTATS OBTENUS

    NOMBRE
    DE POINTS

    Ecart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes
    (2° de l'article D. 1142-2)

    a) Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au paragraphe 4.1.
    b) Seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont pris en compte.
    c) Dans chacun des groupes, les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles (1) ne correspondant pas à des promotions (2).
    d) L'écart de taux d'augmentations est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d'augmentations des femmes au taux d'augmentations des hommes.
    e) Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes.
    f) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux d'augmentations, arrondie à la première décimale.

    Inférieur ou égal à 2 points de %

    20 points

    Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %

    10 points

    Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de %

    5 points

    Supérieur à 10 points de %

    0 point

    Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (3° de l'article D. 1142-2)

    a) Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au paragraphe 4.1.
    b) Seuls les groupes comprenant au moins dix hommes et dix femmes sont pris en compte.
    c) Dans chacun des groupes, les taux de promotions des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés ayant bénéficié d'une promotion (2) au cours de la période de référence.
    Les augmentations exclues du calcul de l'indicateur défini au (1) au motif qu'elles correspondent à des promotions doivent être prises en compte.
    d) L'écart de taux de promotions est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux de promotions des femmes au taux de promotions des hommes.
    e) Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
    f) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux de promotions, arrondie à la première décimale.

    Inférieur ou égal à 2 points de %

    15 points

    Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %

    10 points

    Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de %

    5 points

    Supérieur à 10 points de %

    0 point

    (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.
    (2) La notion de promotion retenue correspond au passage à niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur.


    4.3. Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité


    INDICATEUR

    RESULTATS OBTENUS

    NOMBRE DE POINTS

    Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l'article D. 1142-2)

    Egal à 100 %

    15 points

    Inférieur à 100%

    0 point


    4.4. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations


    INDICATEUR

    METHODE DE CALCUL

    RESULTATS OBTENUS

    NOMBRE
    DE POINTS

    Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5° de l'article D. 1142-2)

    L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10).

    4 ou 5 salariés

    10 points

    2 ou 3 salariés

    5 points

    0 ou 1 salarié

    0 point


    5. Niveau de résultat
    Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis à l'article D. 1142-2 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu au paragraphe 4.
    5.1. Détermination du niveau de résultat en cas d'indicateurs incalculables
    Des indicateurs peuvent ne pas être calculables dans les cas suivants :


    - pour le calcul de l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2 : parce que l'effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.1, est inférieur à 40 % de l'effectif devant être pris en compte pour le calcul de l'ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ;
    - pour le calcul des indicateurs définis aux 2° et 3° de l'article D. 1142-2 : soit parce qu'aucune promotion ou aucune augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence annuelle considérée , soit parce que l'effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.2, est inférieur à 40 % de l'effectif devant être pris en compte pour le calcul de l'ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ;
    - pour le calcul de l'indicateur défini au 4° de l'article D. 1142-2 : parce qu'aucun retour de congé maternité n'est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée ou qu'aucune augmentation n'est intervenue durant la durée de ces congés.


    Pour les cas énumérés ci-dessus, lorsqu'un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de la proportionnalité.
    Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, par l'entreprise, avant application de la règle de la proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du paragraphe 5 ne peut être déterminé pour la période de référence annuelle considérée. Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n'exonère pas l'entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du comité social et économique, ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l'article D. 1142-5.
    5.2. Prise en compte des mesures de correction
    Afin de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l'article L. 1142-9, lorsque l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2 est calculable et que l'entreprise n'obtient pas la note maximale pour cet indicateur :


    - elle obtient le maximum de points à l'indicateur défini au 2° de l'article D. 1142-2 si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l'indicateur 1° ;
    - elle obtient le maximum de points à l'indicateur défini au 3° de l'article D. 1142-2 si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l'indicateur 1°.

  • Annexe


    ANNEXE II
    MODALITÉS DE CALCUL ET D'ÉVALUATION DES INDICATEURS DÉFINIS À L'ARTICLE D. 1142-2-1 POUR LES ENTREPRISES ENTRE 50 ET 250 SALARIÉS


    1. Période de référence
    L'employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.
    Les indicateurs sont calculés chaque année par l'employeur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication des indicateurs.
    L'employeur peut décider de calculer l'indicateur relatif aux augmentations individuelles, défini au 2° de l'article D. 1142-2-1, sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
    2. Salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs
    L'effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l'employeur.
    Les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l'entreprise pour le calcul des indicateurs.
    Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l'employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise :


    - l'âge ;
    - le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;
    - le niveau selon la méthode de cotation des postes de l'entreprise ;
    - la catégorie socioprofessionnelle.


    3. Eléments de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs
    La rémunération de chaque salarié, au sens de l'article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte.
    4. Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus
    Les indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants :
    4.1. Indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes


    INDICATEUR

    METHODE DE CALCUL

    RESULTATS OBTENUS

    NOMBRE
    DE POINTS

    Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l'article D. 1142-2-1)

    a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents.
    Les tranches d'âge sont les suivantes :
    - moins de 30 ans ;
    - de 30 à 39 ans ;
    - de 40 à 49 ans ;
    - et 50 ans et plus.
    S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique.
    Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes :
    - ouvriers ;
    - employés ;
    - techniciens et agents de maîtrise ;
    - ingénieurs et cadres.
    b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte.
    Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a).
    c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué, en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salariés puis en en faisant la moyenne.
    d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.
    e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %.
    Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %.
    Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pourvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro).
    Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro).
    f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.
    g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.

    Egal à 0 %

    40 points

    Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 %

    39 points

    Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 %

    38 points

    Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 %

    37 points

    Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 %

    36 points

    Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 %

    35 points

    Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 %

    34 points

    Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 %

    33 points

    Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 %

    31 points

    Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 %

    29 points

    Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %

    27 points

    Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 %

    25 points

    Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 %

    23 points

    Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 %

    21 points

    Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 %

    19 points

    Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 %

    17 points

    Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 %

    14 points

    Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 %

    11 points

    Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 %

    8 points

    Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 %

    5 points

    Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 %

    2 points

    Supérieur à 20 %

    0 point


    4.2. Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes


    INDICATEUR

    METHODE DE CALCUL

    RESULTATS OBTENUS

    NOMBRE
    DE POINTS

    Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l'article D. 1142-2-1)

    a) Les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles (1), qu'elles correspondent ou non à une promotion.
    b) L'écart absolu de taux d'augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d'augmentations des hommes et le taux d'augmentations des femmes.
    c) L'écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l'écart absolu de taux d'augmentations calculé au b), au nombre de femmes, ou au nombre d'hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces deux nombres.
    d) L'écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale.
    e) Le barème est appliqué à l'écart en points de pourcentage et à l'écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu.

    Inférieur ou égal à 2 points de %
    Ou à 2 salariés

    35 points

    Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %
    Ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés

    25 points

    Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de %
    Ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés

    15 points

    Supérieur à 10 points de %
    ou plus de 10 salariés

    0 point

    (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.


    4.3. Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité


    INDICATEUR

    RESULTATS OBTENUS

    NOMBRE DE POINTS

    Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l'article D. 1142-2)

    Egal à 100 %

    15 points

    Inférieur à 100%

    0 point


    4.4. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations


    INDICATEUR

    METHODE DE CALCUL

    RESULTATS OBTENUS

    NOMBRE
    DE POINTS

    Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4° de l'article D. 1142-2-1)

    L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10).

    4 ou 5 salariés

    10 points

    2 ou 3 salariés

    5 points

    0 ou 1 salarié

    0 point


    5. Niveau de résultat
    Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu.
    5.1. Détermination du niveau de résultat en cas d'indicateurs incalculables
    Des indicateurs peuvent ne pas être calculables dans les cas suivants :


    - pour le calcul de l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2-1 : parce que l'effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.1, est inférieur à 40 % de l'effectif devant être pris en compte pour le calcul de l'ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ;
    - pour le calcul de l'indicateur défini au 2° de l'article D. 1142-2-1 : soit parce qu'aucune augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence considérée, soit parce que l'entreprise ne comporte pas au moins cinq femmes et cinq hommes en application des dispositions prévues au paragraphe 2 ;
    - pour le calcul de l'indicateur défini au 3° de l'article D. 1142-2-1 : parce qu'aucun retour de congé maternité n'est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée ou qu'aucune augmentation n'est intervenue durant la durée de ces congés.


    Pour les cas énumérés ci-dessus, lorsqu'un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de la proportionnalité.
    Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, par l'entreprise, avant application de la règle de la proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du paragraphe 5 ne peut être déterminé pour la période de référence considérée. Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n'exonère pas l'entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du comité social et économique ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l'article D. 1142-5.
    5.2. Prise en compte des mesures de correction
    Afin de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l'article L. 1142-9 : lorsque l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2-1 est calculable et que l'entreprise n'obtient pas la note maximale pour cet indicateur, elle obtient le maximum de points à l'indicateur défini au 2° du même article si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l'indicateur 1.


Fait le 8 janvier 2019.


Edouard Philippe

Par le Premier ministre :


La ministre du travail,

Muriel Pénicaud


La secrétaire d'Etat auprès du Premier ministre, chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations,

Marlène Schiappa