Circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail

JORF n°145 du 25 juin 1998 page 9627




Circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail

NOR: MESC9810724C
ELI: Non disponible

Paris, le 24 juin 1998.

La ministre de l'emploi et de la solidarité à Madame et Messieurs les préfets de région, Mesdames et Messieurs les préfets de département, Messieurs les directeurs régionaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Mesdames et Messieurs les directeurs départementaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle

La mise en oeuvre de la loi d'orientation et d'incitation sur la réduction du temps de travail est l'une des priorités essentielles du Gouvernement dans sa lutte contre le chômage. Elle nécessite une mobilisation de l'ensemble des services de l'Etat, s'articulant avec l'action spécifique des services déconcentrés du ministère de l'emploi et de la solidarité.

I. - Les objectifs de la loi

La loi d'orientation et d'incitation traduit la volonté du Gouvernement de recourir à tous les moyens possibles pour créer des emplois et réduire le chômage. Elle met en oeuvre les orientations annoncées par le Premier ministre lors de la Conférence nationale sur l'emploi, les salaires et le temps de travail du 10 octobre 1997.

Même si la reprise économique est forte et durable, elle ne suffira en effet pas à elle seule à réduire très fortement le chômage, et toutes les pistes doivent être recherchées pour développer l'emploi. Au premier rang d'entre elles, figure la réduction du temps de travail qui, bien conduite, peut créer des centaines de milliers d'emplois.

L'objectif de la loi d'orientation et d'incitation est donc de relancer le processus de réduction du temps de travail, en privilégiant la voie de la négociation sociale. La démarche qu'elle adopte est à la fois résolue et souple.

Résolue car un cap est clairement fixé, avec la baisse de la durée légale à 35 heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et des incitations à freiner l'excès des heures supplémentaires et prévenir les pratiques abusives en matière de travail à temps partiel.

Souple car la démarche retenue est fondée sur la négociation, pour aboutir à des compromis équilibrés concernant l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations, trouver les modalités de réduction du temps de travail les plus adaptées à la diversité des situations de branches et des entreprises, permettre les réorganisations du travail indispensables au développement de l'emploi, et construire l'équilibre entre les besoins économiques des entreprises et les souhaits des salariés.

Souple car la loi laisse aux partenaires sociaux le temps et la latitude nécessaires pour négocier, qu'il s'agisse des entreprises de plus de 20 salariés, ou de celles de taille inférieure pour lesquelles l'échéance de baisse de la durée légale est reportée au 1er janvier 2002.

Souple enfin car un dispositif législatif en deux temps est prévu. Une deuxième loi déterminera, à l'automne 1999, les nouvelles règles qui s'appliqueront notamment en matière de modulation du temps de travail, de temps partiel choisi et d'heures supplémentaires. Elle ne remettra pas en cause les accords conclus sur la base de la législation actuelle, sous réserve des clauses d'ordre public non susceptibles de dérogation telles que les dispositions relatives aux durées maximales, à la rémunération des heures supplémentaires, et aux contrats de travail à temps partiel, et tiendra au contraire compte du résultat des négociations ainsi que de la situation économique.

La loi d'orientation et d'incitation commentée ici fixe le cadre de ces négociations, organise un dispositif d'aide financière d'autant plus important que les entreprises s'engagent rapidement dans la démarche, et prévoit les aides à l'ingénierie et au conseil nécessaires pour appuyer celle-ci.

Les trois instructions jointes reviennent de façon détaillée, à partir de fiches explicatives, sur le contenu précis de la loi et des dispositifs d'accompagnement relatifs à l'incitation financière et à l'aide au conseil.

II. - La mobilisation des services de l'Etat

Il importe que l'ensemble des services de l'Etat se mobilisent, sous l'égide des préfets, pour assurer la diffusion de l'information sur la loi d'orientation, et créer les conditions favorables à l'enclenchement du processus de négociation. Tous les services doivent contribuer à traiter le thème de la réduction du temps de travail dans les contacts qu'ils sont amenés à avoir avec les entreprises.

Il s'agit d'abord de favoriser la diffusion d'une information précise et objective sur le contenu de la loi et des dispositifs d'accompagnement.

Les préfets devront saisir toutes les occasions d'expliquer lors des manifestations ou réunions auxquelles eux-mêmes ou leurs collaborateurs sont amenés à participer les opportunités concrètes qu'offre la loi, et mèneront à cet effet des contacts suivis avec les représentants des employeurs, les chambres syndicales ou consulaires, les réseaux qui travaillent au contact quotidien des entreprises, principalement des PME, ainsi que les organisations syndicales. Ils pourront dans ce cadre saisir les instances habituelles de consultation, comme les CODEF ou les COREF.

Ils organiseront en lien avec les directions régionales et départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle toutes les actions de communication jugées utiles à destination des entreprises et des partenaires sociaux, directement ou en partenariat, en fonction des situations locales. Ces actions pourront s'appuyer sur la campagne nationale d'information qui sera lancée à partir de la fin du mois de juin, et à laquelle ils seront par ailleurs associés. Il est souhaitable qu'elles prennent le plus possible appui sur des exemples concrets valorisants, sur la base de témoignages ou d'expériences réussies, et qu'elles ne négligent pas les contacts de proximité dans le cadre de rencontres, formelles ou informelles, avec l'ensemble des partenaires concernés.

Devront enfin être organisés, avec l'appui des directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, les plans d'action nécessaires pour soutenir l'ingénierie, l'animation et la capitalisation des expériences, en mobilisant les réseaux d'appui les plus pertinents aux différents niveaux géographiques concernés. Toutes les initiatives pour trouver et développer des partenariats avec les collectivités territoriales qui le souhaitent, et notamment les conseils régionaux, pourront être prises en ce domaine.

III. - L'action des services

du ministère de l'emploi et de la solidarité

L'action des services du ministère de l'emploi et de la solidarité doit bien sûr contribuer à celle menée sous l'égide des préfets par l'ensemble des services de l'Etat, mais elle a aussi, compte tenu de leurs missions, une dimension spécifique tout à fait essentielle.

Dans la mesure où la réussite de la loi d'orientation repose sur la capacité des partenaires sociaux à négocier des accords prévoyant une réduction effective du temps de travail, modifiant l'organisation du travail dans un sens favorable à l'emploi et prenant en compte les conditions de travail et les aspirations des salariés, les services du ministère ont en effet un rôle central à jouer pour stimuler et faciliter ce processus.

Ce rôle passe simultanément par plusieurs types d'actions, que sont la participation à l'information et à l'animation autour du contenu de la loi, l'incitation à la négociation et l'appui aux entreprises, aux syndicats et aux salariés pour éclairer et faciliter son déroulement, le contrôle de la réglementation du travail, et la gestion des dispositifs d'incitation financière et d'aide au conseil.

Ces actions sont indissociables et complémentaires, et nécessitent, tant au niveau départemental que régional, une stratégie coordonnée d'intervention des services. Cette coordination entre les interventions de l'inspection du travail et des services de l'emploi s'impose en direction des entreprises qui sont en situation de développer l'emploi comme de celles où il s'agit de rechercher une alternative à d'éventuels licenciements économiques. C'est déjà l'esprit des démarches engagées depuis quelques années dans plusieurs régions, et il est aujourd'hui nécessaire de les systématiser et de les démultiplier.

Les actions de formation prévues par l'INTEFP suite aux séminaires interrégionaux qui se sont tenus en avril et mai derniers permettront de faciliter ce processus. Il importe que dans le même temps les directeurs régionaux et départementaux assurent, en s'appuyant sur les correspondants désignés dans chaque département, une impulsion, une programmation et une coordination des initiatives à entreprendre dans les différents registres.

Ceci impose un effort systématique de circulation de l'information et d'animation dans les différents services. Cet effort est indispensable à la cohérence et à la compréhension des politiques conduites vis à vis des entreprises. Il importe que les contrôleurs du travail, qui sont les interlocuteurs principaux de la majorité des petites et moyennes entreprises, y soient étroitement associés.

Les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ne peuvent appuyer et éclairer le dialogue social qu'à partir d'une bonne connaissance des entreprises, d'une appréciation du contexte économique dans lequel elles évoluent et d'une vision claire des pratiques et des relations sociales qui s'y déroulent. L'action de l'inspection du travail est à cet égard irremplaçable, tant pour garantir le respect des règles protectrices prévues par la réglementation du travail que pour permettre cette connaissance en profondeur de la réalité économique et sociale des entreprises, et mettre en évidence les opportunités liées à la négociation sur le temps de travail.

Le contrôle de la réglementation relative à la durée du travail est dans ce contexte un élément d'intervention essentiel. Il doit déboucher sur des sanctions lorsque des règles fondamentales sont en cause, notamment en matière de durées maximales et de paiement des heures supplémentaires. Le souci constant doit toutefois être d'inciter à la recherche de solutions négociées, en faisant prendre en compte par la négociation les problèmes révélés par les contrôles, et en facilitant si besoin est cette démarche par une information et un appui aux partenaires de la négociation, une aide juridique ou, le cas échéant, une orientation vers les dispositifs d'aide au diagnostic et au conseil. Toutefois, en cas de refus ou d'échec, des sanctions doivent être prises.

La réduction de la durée du travail est donc l'occasion de faire franchir une étape complémentaire dans la coordination des services du ministère de l'emploi et la cohérence de leur action.

Les enjeux majeurs que sont la création d'emplois, l'évolution des organisations du travail, et la réponse à l'attente des salariés d'avoir davantage de temps libre, nécessitent une mobilisation exceptionnelle des services de l'Etat, dont l'action d'information, d'animation et d'appui technique sera l'une des clés de la réussite du processus lancé par le Gouvernement.

Vous me rendrez compte de tous les problèmes que vous pourrez rencontrer dans sa mise en oeuvre, et accorderez un soin particulier à la qualité des remontées d'informations prévues pour en assurer le suivi.

Je compte sur votre action.

Martine Aubry

Chapitre Ier

Commentaire général de la loi

Le présent chapitre rappelle et commente le contenu de la loi no 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail. Le dispositif d'aide financière organisé par l'article 3 de la loi est commenté de manière plus détaillée dans le chapitre II ci-après.

Après un rappel général du contenu de la loi autour de sept rubriques (durée légale, développement de la négociation collective, contenu de la négociation, temps de travail effectif, repos quotidien et pauses, heures supplémentaires, temps partiel), une analyse plus détaillée de certains aspects est développée dans quinze fiches thématiques.

PLAN DU CHAPITRE Ier

Rappel du contenu de la loi :

A. - Durée légale.

B. - Développement de la négociation collective.

C. - Contenu de la négociation.

D. - Temps de travail effectif.

E. - Repos quotidien et pauses.

F. - Les heures supplémentaires.

G. - Le temps partiel.

Fiches thématiques :

- champ d'application - fiche no 1

- calcul des seuils - fiche no 2 ;

- la négociation locale (L. 132-30) - fiche no 3 ;

- le mandat - fiche no 4 ;

- contenu de l'accord (renvoi sur le contenu des accords aidés) - fiche no 5 ;

- la réduction sous forme de jours de repos - fiche no 6 ;

- l'alimentation du CET - fiche no 7 (cf. aussi chapitre II, fiche no 1) ;

- commentaire de l'article L. 212-4 complété - fiche no 8 ;

- rappel de la jurisprudence - fiche no 8 ;

- les repos quotidiens / principe, dérogations - fiche no 9 ;

- les pauses - fiche no 10 ;

- nouveau régime de repos compensateur légal - fiche no 11 ;

- prise effective du repos compensateur - fiche no 11 ;

- limitation des coupures - fiche no 12 ;

- réintégration des heures complémentaires - fiche no 13 ;

- sanctions pénales - fiche no 14 ;

- maintien des cotisations retraite - fiche no 15.

RAPPEL DU CONTENU DE LA LOI

A. - La durée légale

L'article 1er de la loi, qui crée un article L. 212-1 bis, pose le principe de la réduction de la durée légale du travail et en fixe la première étape, pour les entreprises ou les unités économiques et sociales (reconnues par convention ou décidées par le juge) de plus de 20 salariés au 1er janvier 2000. La seconde étape, pour l'ensemble des entreprises, est prévue pour le 1er janvier 2002.

La durée légale s'applique dans le champ de l'article L. 212-1 du code du travail, qui fixe l'actuelle durée légale et auquel ont été ajoutés les établissements agricoles. Voir la fiche no 1.

Les entreprises atteignant l'effectif de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 seront concernées par la nouvelle durée légale le 1er janvier 2002. Le calcul du seuil est précisé par la fiche no 2.

Cette démarche en deux étapes a pour objectif de ménager aux plus petites entreprises un délai leur permettant de rechercher les modalités d'organisation les plus adaptées et les plus créatrices d'emploi, le cas échéant en faisant appel au nouveau dispositif d'aide au conseil mis en place à leur intention.

B. - Développement de la négociation collective

L'article 2 invite les partenaires sociaux à négocier, d'ici le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002, les modalités de réduction effective de la durée collective du travail les plus adaptées à la situation propre à chaque branche ou à chaque entreprise.

L'entreprise est certainement le niveau naturel pour trouver les solutions les plus adaptées en matière d'organisation du travail. La branche peut être un niveau pertinent pour fixer des normes communes dans un secteur d'activité ou déterminer des modalités précises dans des secteurs homogènes regroupant une forte majorité de petites entreprises. Elle peut favoriser ainsi l'accès de celles-ci à différents outils, notamment ceux qui sont créés par cette loi et le cas échéant organiser l'observation de l'évolution des accords d'entreprises, de leur mise en oeuvre et de leur impact.

La loi confirme également dans les articles 2 et 3, la possibilité de négocier des accords de réduction de la durée du travail au niveau local : voir la fiche no 3.

La négociation sur la réduction du temps de travail pose avec acuité la question de l'absence de représentation collective dans nombre de petites et moyennes entreprises, et notamment de représentation syndicale, seule habilitée à négocier des accords d'entreprise. Moins d'un tiers des établissements de 11 à 50 salariés disposent de représentants élus susceptibles de faire l'objet d'une désignation comme délégués syndicaux. Les partenaires sociaux se sont saisis du problème en prévoyant dans l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 la mise en oeuvre, par accord de branche, de dispositifs expérimentaux permettant notamment la signature d'un accord par un salarié de l'entreprise mandaté par une organisation syndicale. Le législateur a donné valeur légale à ces dispositifs à travers l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 qui permet la signature d'accords de branche jusqu'en octobre 1998 sur ce thème. Cependant, l'absence de tels accords dans la plupart des branches professionnelles laissait entier le problème de l'accès des petites entreprises à la négociation sur la réduction du temps de travail.

Pour y remédier, le dispositif prévu par la présente loi pour les accords aidés vise à consolider le régime du mandatement et à entourer ce régime de toutes les garanties requises, notamment, par le Conseil Constitutionnel dans sa décision du 6 novembre 1996. En l'absence d'un accord de branche mettant en oeuvre les dispositions contenues dans l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996, ce dispositif permet à une organisation syndicale représentative de mandater un salarié habilité à négocier un accord dans une entreprise dépourvue de délégué syndical. Un appui financier va faciliter, pour les organisations syndicales, l'effort interne de formation des salariés mandatés. Sur le thème du mandatement, voir la fiche no 4 (et le chapitre II sur l'aide financière)

C. - Contenu de la négociation

C'est de l'effectivité de la réduction et ses effets dynamiques sur la réorganisation du travail qui lui sera associée que dépendront la réalité et la qualité des emplois créés.

Ce sera aux négociateurs aux différents niveaux, et tout particulièrement au niveau de l'entreprise, de définir le contenu que prendra concrètement la réduction du temps de travail. Ses modalités pourront être très variées, et utiliser les possibilités d'aménagement négocié du temps de travail déjà prévues par la législation, notamment celles qui permettent un décompte de la durée du travail sur une période excédant la semaine. La priorité est d'encourager des négociations permettant de définir les solutions qui, en termes d'organisation de la production et du temps de travail, soient les mieux adaptées aux besoins des entreprises, aux souhaits des salariés quant à leurs conditions de travail et à leur équilibre de vie, et les plus favorables à l'emploi. Sur le contenu de l'accord, voir la fiche no 5.

Il s'agit d'une part de construire des compromis équilibrés en ce qui concerne l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations et, d'autre part, de faciliter la mise en oeuvre du changement d'organisation du travail prenant en compte tout à la fois les objectifs de qualité, de réactivité et d'efficience, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à l'organisation de leurs horaires.

L'article 4 explicite le cadre légal sur lequel peuvent s'appuyer les entreprises qui négocient, en dehors ou en complément des possibilités d'aménagement du temps de travail déjà prévues par la législation, l'organisation de tout ou partie de la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos. Cette formule peut en effet constituer une modalité simple et appréciée tant par les entreprises que par les salariés. L'article permet, à cet égard, à l'accord d'organiser un partage de la prise de ces repos pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'entreprise, et de mettre en place le lissage de la rémunération sur l'ensemble de la période. Sur l'organisation de la réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos, voir la fiche no 6.

Il permet également à l'accord d'organiser l'alimentation du compte épargne temps par une partie de ces repos ou par les repos de certaines catégories de personnel. Les partenaires sociaux peuvent en effet estimer souhaitable de négocier ce type de modalités pour certaines catégories de salariés, par exemple les personnels d'encadrement. Voir la fiche no 7.

La spécificité de leurs activités mérite en effet que leur situation soit examinée par les partenaires sociaux afin de trouver les modalités particulières leur permettant d'avoir accès à des formes de réduction du temps de travail qui soient compatibles avec l'exercice de leurs responsabilités et de leurs fonctions.

Le projet de loi qui sera proposé au Parlement au deuxième semestre 1999, et qui fixera les modalités de mise en oeuvre et d'accompagnement de la baisse de la durée légale ne remettra pas en cause les accords passés sous réserve des clauses d'ordre public non susceptibles de dérogation, telles que les dispositions relatives aux durées maximales, à la rémunération des heures supplémentaires et aux dispositions relatives au contrat de travail à temps partiel, et tiendra au contraire compte de leurs enseignements.

D. - Temps de travail effectif

L'article L. 212-4 est complété par l'article 5 d'un premier alinéa qui précise et stabilise la définition du temps de travail effectif. Cette définition vient compléter les exclusions actuelles qui concernent les temps d'habillage, de repas et des équivalences organisées par décret. Elle est directement inspirée des formulations retenues par la jurisprudence pour qualifier avec discernement, en fonction de la variété des situations rencontrées, les temps particuliers que sont les pauses, les astreintes, les trajets. La définition posée par la loi n'a, à cet égard, ni pour objet ni pour effet de remettre en cause l'état du droit découlant de la jurisprudence et les pratiques qui lui sont associées ; voir la fiche no 8.

La modification de l'article L. 212-4 ne concerne pas le secteur agricole. Il demeure que les commentaires effectués autour de cette nouvelle définition du travail effectif, qui s'inscrit sans rupture avec le droit positif actuel, doivent être pris en compte par les établissements agricoles.

E. - Repos quotidien et pauses

L'article 6 transpose deux dispositions de la directive européenne du 23 novembre 1993 sur l'aménagement du temps de travail en créant une durée minimale de repos journalier et l'obligation d'accorder une pause dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures. Ces deux dispositions n'existaient pas jusqu'alors en droit interne.

Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, qui peut être adapté conventionnellement, constitue un complément très important à la durée maximale journalière organisée par le deuxième alinéa de l'article L. 212-1 du code du travail et permet en particulier, de limiter l'amplitude de la journée de travail des salariés. Voir la fiche no 9.

Des pauses conventionnelles existent déjà dans nombre d'accords collectifs. Le texte nouveau enrichit ces dispositions et constitue ainsi une avancée notable pour les salariés sans remettre en cause dans la plupart des cas l'organisation de l'entreprise mais tout en permettant les adaptations qu'appellent certains types d'accords ou certaines structures. Voir la fiche no 10, qui rappelle le droit conventionnel existant et l'appréciation des temps de pause par la jurisprudence.

Les dispositions de la loi relatives au repos quotidien et aux pauses ne s'appliquent pas immédiatement aux établissements agricoles.

F. - Les heures supplémentaires

Afin de contribuer à une meilleure maîtrise du recours aux heures supplémentaires lorsqu'elles correspondent à la pratique permanente d'horaires longs qui nuisent au développement de l'emploi comme aux conditions de vie des salariés, l'article 8, en modifiant sur deux points l'article L. 212-5-1, renforce les repos compensateurs dus aux salariés pour certaines de ces heures. Il abaisse ainsi le seuil de déclenchement des repos compensateurs dus pour les heures supplémentaires effectuées au sein du contingent annuel libre d'heures supplémentaires dans les entreprises occupant 10 salariés au moins. Aujourd'hui applicable à compter de la 42e heure, ces repos seront dus dès la 41e heure à compter du 1er janvier 1999. Voir la fiche no 11.

G. - Le temps partiel

L'article 9 réajuste le dispositif d'abattement des cotisations employeurs de sécurité sociale en faveur de la création ou de la transformation d'emplois à temps partiel afin que cette incitation soit utilisée dans des conditions plus respectueuses des conditions de vie des salariés et compatibles avec le mouvement de réduction de la durée collective.

Il comporte, dans cet esprit, différents éléments, qui sont commentés dans une mise à jour de la circulaire particulière à ces dispositifs, notamment :

- le relèvement à 18 heures du plancher d'heures de travail en deçà duquel l'aide ne peut être attribuée, contre 16 heures actuellement, afin de ne pas favoriser par des incitations financières les contrats à temps partiel de durée trop courte ;

- l'exclusion du bénéfice de l'aide pour les contrats prévoyant un temps partiel annualisé, sauf lorsque celui-ci correspond à des modalités de temps choisi (temps partiel annualisé scolaire par exemple) mises en oeuvre dans une entreprise appliquant un accord signé à cet effet ;

- le maintien de l'aide aux horaires individuels réduits entre 28 et 32 heures qui, du fait de la réduction de la durée collective du travail dans l'entreprise, basculeraient en dehors du champ de la définition du temps partiel, qui concerne les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.

L'article 10, en modifiant différents éléments de l'article L. 212-4-3, vise à moraliser le recours au travail à temps partiel en faisant obstacle à certaines pratiques particulièrement perturbatrices pour la vie des salariés concernés, et en encourageant la négociation de branche sur ce thème.

Il comporte quatre dispositions :

- afin de limiter les abus constatés en matière d'amplitude et de fragmentation de la journée de travail, de certains salariés à temps partiel, il subordonne à l'existence d'un accord de branche étendu la possibilité d'imposer plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'une durée de plus de deux heures, au cours de la même journée. Pour laisser le temps aux branches de négocier, cette disposition ne sera applicable qu'à compter du 1er janvier 1999. Voir la fiche no 12 ;

- il ramène au niveau de la branche, la possibilité de porter le volume d'heures complémentaires de 10 % au tiers de la durée prévue par le contrat, en supprimant le renvoi à la négociation d'entreprise fait par la loi quinquennale du 20 décembre 1993, en vue de renforcer la négociation au niveau de la branche sur ce thème. Voir fiche no 13 ;

- il prévoit la fixation par décret de sanctions pénales en cas de non respect des prescriptions relatives au temps partiel. Voir la fiche no 14 ;

- il prévoit enfin un mécanisme d'intégration à la durée contractuelle des heures complémentaires régulièrement effectuées. Ce point est également précisé dans la fiche no 12.

L'article 11 renforce le contenu du bilan annuel présenté au Comité d'Entreprise sur la pratique du temps partiel dans l'entreprise.

L'article 12 codifie et pérennise à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, à l'article 1031-3 du code rural et à l'article L. 50-1 du code des pensions de retraite des marins français, la possibilité pour les employeurs de salariés à temps partiel de continuer à cotiser pour leur retraite sur la base du temps plein, alors que la loi quinquennale avait prévu cette disposition pour une durée limitée à 5 ans, et donc seulement jusqu'à la fin 1998. Voir fiche no 15.

H. - Bilans

L'article 13 porte sur le bilan préalable au projet de loi qui devra, d'ici la fin 1999, fixer les modalités concrètes de mise en oeuvre et d'accompagnement de la baisse de la durée légale, en prenant en compte les résultats des négociations menées et l'évolution de la situation économique.

Il prévoit avant le 30 septembre 1999, et après consultation des partenaires sociaux, le dépôt d'un rapport au Parlement sur le bilan des négociations, et indique que les orientations à prendre sur la base de ce rapport devront concerner notamment les heures supplémentaires, l'organisation du temps de travail, le temps partiel choisi et les modalités applicables aux très petites entreprises et aux cadres.

Un bilan particulier à la fonction publique et la définition des perspectives de réduction du temps de travail dans ce secteur est prévu par l'article 14 de la loi.

FICHE No 1

CHAMP DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

Article L. 212-1 bis du code du travail

(qui renvoie à l'article L. 200.1 en le complétant)

Sont dans le champ de la durée légale :

Les établissements industriels et commerciaux publics et privés (dont les transports routiers, la navigation fluviale, les mines, les dockers, les journalistes, les gérants salariés de succursale et les intermittents du spectacle et mannequins, selon des régimes spéciaux).

Les EPIC, dans des conditions particulières pour les entreprises à statut (selon que le statut est organisé par la loi et constitue alors une loi spéciale).

Les offices publics et ministériels, professions libérales, sociétés civiles, associations, syndicats.

Les établissements artisanaux et coopératifs.

Les établissements familiaux (membres de la famille sous l'autorité du père, de la mère ou du tuteur).

Les travailleurs à domicile (renvoi de L. 721-6).

Les établissements agricoles (code rural) à l'exception des établissements publics administratifs.

Sont hors champ de la durée légale :

Les entreprises qui relèvent de la loi du 3 octobre 1940 et des ses arrêtés d'application (SNCF, RATP, transports urbains).

Les entreprises de travail maritime (marine marchande et pêche : code du travail maritime).

Les établissements publics hospitaliers (sortis en 1982).

Les professions suivantes, visées au titre VII du code du travail :

- VRP ;

- employés de maison ;

- assistantes maternelles ;

- gérants non salariés ;

- concierges et gardiens d'immeubles d'habitation.

Le champ de l'aide financière prévue à l'article 3 de la loi est distinct de celui de la durée légale. Sur ce point, voir le chapitre II-B.

FICHE No 2

CALCUL DE L'EFFECTIF

POUR L'APPLICATION DE LA NOUVELLE DUREE LEGALE

La période de référence

C'est la même qu'en matière de mise en place des institutions représentatives du personnel. Le calcul s'effectue mois par mois au cours des trois années précédentes et le seuil doit être atteint pendant au moins 12 mois consécutifs ou non.

Cependant pour les entreprises qui ne remplissent pas ces conditions de seuil au 1er janvier 2000, la période du 1er janvier 2000 au 31 décembre 2001 est neutralisée, afin de ne pas risquer de décourager l'embauche de personnel supplémentaire dans cette période.

Exemple : pour savoir au 1er janvier 2000 si une entreprise est assujettie à la nouvelle durée légale, il faut rechercher si au cours des 36 mois précédents, soit depuis le 1er janvier 1997, elle totalise au moins 12 mois avec un effectif de plus de 20 salariés.

Si une entreprise vient à répondre à cette condition entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, elle ne sera soumise à la nouvelle durée légale qu'à compter du 1er janvier 2002.

La situation des entreprises qui connaissent une baisse durable de leurs effectifs en-dessous de 20 salariés au moment de l'application de la nouvelle durée légale sera examinée dans la deuxième loi.

Les modalités de décompte de l'effectif

L'effectif est comptabilisé comme en matière d'élections professionnelles : en effet, en se référant à l'article L. 421-1 du code du travail, l'article L. 212-1 bis nouveau du code du travail renvoie implicitement à l'article L. 421-2 qui en est le complément. En outre le décret relatif à l'aide prévoit que le pourcentage d'embauches et la garantie de maintien des effectifs s'apprécie dans les conditions de l'article L. 421-2.

Exemples :

- avec un effectif total maximum de 20 salariés (chiffre rond) pendant plus de 24 mois sur les 3 années de référence, une entreprise n'est pas soumise à la nouvelle durée légale avant le 1er janvier 2002 ;

- une entreprise qui, au 1er janvier 2000, aurait eu au moins 20,5 salariés (19 salariés à temps plein et 3 salariés à mi-temps par exemple) pendant 12 mois durant la période de référence, à savoir du 1er janvier 1997 au 31 décembre 1999, devra respecter la nouvelle durée légale sans attendre l'échéance du 1er janvier 2002.

Le niveau où s'apprécie l'effectif

C'est toujours celui de l'entreprise ou bien de l'unité économique et sociale décidée par accord unanime ou reconnue par le juge.

FICHE No 3

L'ARTICLE L. 132-30 ET LA NEGOCIATION LOCALE

L'article L. 132-30 issu de la loi du 13 novembre 1982 constitue une réponse à l'absence de représentation syndicale et donc de dialogue social dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Il permet d'instituer au plan local ou départemental des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles chargées :

- d'assurer la représentation du personnel des petites entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord constitutif ;

- d'interpréter et favoriser l'application des accords collectifs ;

- de « concourir à la conclusion » d'accords collectifs.

Ainsi, l'article L. 132-30 permet aux organisations patronales et syndicales de négocier sur un plan local ou départemental au sein de commissions paritaires, sous réserve du respect des conditions générales du droit de la négociation collective :

- négociation avec des organisations mandatées pour négocier à ce niveau ;

- participation de toutes les organisations représentatives dans le champ considéré.

Dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation, trois modalités de négociation peuvent être envisagées au niveau local. Dans les trois cas, conformément au paragraphe II de l'article 3, et si l'ensemble des conditions d'attribution sont remplies (cf. fiche contenu de l'accord), l'accord conclu ouvre droit à l'aide financière et au conventionnement au niveau de l'entreprise. Il est rappelé que seul un accord professionnel ou interprofessionnel étendu ou un accord d'entreprise peut être dérogatoire.

1. La négociation d'un accord professionnel

ou interprofessionnel local étendu

Un tel accord s'appliquerait dans toutes les entreprises visées par le champ territorial de l'accord. Ces accords risquant de susciter des oppositions au moment de la procédure d'extension par les représentants des organisations professionnelles nationales, une attention particulière doit être portée à l'existence du mandat de négociation, à l'invitation à la négociation de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord ainsi qu'à la représentativité effective des organisations signataires, surtout du côté patronal.

2. La négociation d'un accord professionnel

ou interprofessionnel non étendu

L'accord n'ayant vocation à s'appliquer qu'aux entreprises adhérant aux organisations patronales signataires, il ne court pas les mêmes risques relatifs à l'opposition des organisations professionnelles nationales que dans le cas précédent. Sa mise en oeuvre se trouverait facilitée par la limitation de son application aux entreprises effectivement représentées par l'organisation patronale signataire.

La participation à la négociation des organisations syndicales de salariés les plus représentatives est nécessaire, même si la signature de l'une d'entre elles suffit à emporter la conclusion de l'accord.

3. La négociation d'un accord interentreprises

Dans ce cadre, la négociation peut être engagée par une organisation patronale ou un chef d'entreprise dûment mandaté, mais l'accord final doit être signé par chaque chef d'entreprise concerné. Une telle démarche peut permettre à de petites entreprises de mutualiser la charge de la procédure de négociation, tout en leur laissant la responsabilité de ratifier le résultat final.

De la même façon que dans le cas précédent, la participation à la négociation des organisations syndicales de salariés les plus représentatives est nécessaire, même si la signature de l'une d'entre elles suffit à emporter la conclusion de l'accord.

FICHE No 4

MANDATEMENT

La loi no 98-461 du 13 juin 1998 comporte au III de son article 3 des dispositions permettant aux organisations syndicales de mandater un salarié en vue de la conclusion d'un accord visé au II du même article.

I. - Le champ du mandatement

A. - Articulation des différents dispositifs de mandatement

Les dispositions de la loi relatives au mandatement s'appliquent, conformément au III de l'article 3, en l'absence d'accords de branche prévus par la loi no 96-985 du 12 novembre 1996.

Les dispositifs mis en place par un accord de branche conclu sur la base de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 priment sur les dispositions relatives au mandatement de la présente loi.

Le recours au mandat sur la base de l'arrêt Dame Charre c/comité français contre la faim (Cass. soc. 25 janvier 1995) ne pourra plus être admis.

B. - Objet du mandat

Le mandatement organisée par la loi vise la négociation et la signature d'un accord de réduction du temps de travail visé au paragraphe II de l'article 3 et remplissant les conditions d'éligibilité à l'aide de l'Etat prévues au paragraphe IV.

La présence de telles stipulations relatives à la réduction du temps de travail est donc une condition de recours à ce dispositif de mandat. Mais compte tenu de leur imbrication étroite avec la démarche de réduction, l'objet du mandat peut porter sur l'ensemble des thèmes de la négociation sur la réduction du temps de travail dans l'entreprise, notamment les aspects relatifs à l'organisation du travail.

C. - Le niveau du mandatement

La possibilité ouverte par la loi aux organisations syndicales de mandater un salarié joue au niveau où se déroule la négociation et se conclut l'accord. Ce niveau peut donc correspondre à l'entreprise ou l'établissement, comme le prévoit explicitement le II de l'article 3.

II. - Les caractéristiques du mandat

A. - Le rôle de l'organisation mandante

Les organisations syndicales habilitées à mandater un salarié sur la base du III de l'article 3 de la loi sont celles dont la représentativité a été reconnue au plan national. Il s'agit de la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC, la FGSOA pour les entreprises du secteur agricole et la CFE-CGC. Cette dernière organisation bénéficie d'une présomption de représentativité pour l'encadrement en vertu de l'arrêté du 31 mars 1966, la jurisprudence de la Cour de cassation lui ouvrant la possibilité d'établir la preuve de sa représentativité à un niveau intercatégoriel.

Un accord signé par un salarié mandaté par la CFE-CGC pourra donc concerner l'ensemble des catégories de salariés dès lors que ce syndicat aura pu établir sa représentativité au niveau intercatégoriel.

Il appartiendra à chaque organisation syndicale, en fonction de ses pratiques et de ses statuts, de déterminer le niveau, en son sein, habilité à mandater (unions locales, syndicat de branche, fédération...).

Les organisations syndicales ont un rôle essentiel à jouer dans le bon usage du mandatement. L'encadrement du mandatement effectué par la loi est précisément conçu pour permettre aux organisations syndicales d'être en capacité de jouer ce rôle, en garantissant l'effectivité du lien entre l'organisation mandante et le salarié mandaté.

La réussite du processus de négociation impliquant un salarié mandaté est en effet étroitement liée à l'appui que le syndicat mandant lui apportera. Elle peut notamment appeler une formation préalable du mandaté, et elle implique nécessairement un suivi de la négociation, ainsi qu'un examen attentif du projet d'accord avant sa signature (cf. clauses du mandat).

Il appartient aux services déconcentrés du ministère concerné, en amont, de prendre l'attache des structures syndicales susceptibles d'être mandantes, afin de préconiser les bonnes pratiques de mandatement propres à garantir l'effectivité du lien entre l'organisation mandante et le mandaté. Par ailleurs, l'Etat a prévu par le VIII de l'article 3 de soutenir les efforts des organisations syndicales en ce domaine. Ce soutien prendra la forme de subventions versées aux organisations syndicales sur présentation de projets de formation permettant de démultiplier la capacité de formation au plus près des lieux de négociation (unions locales, régionales).

B. - Le rôle des services déconcentrés

dans le bon usage du mandatement

Dans le cadre du contrôle de légalité des accords visés par la loi, les conditions du mandatement seront examinées par les services déconcentrés (le cas échéant, les services de l'ITEPSA) au moment de l'établissement de la convention entre l'Etat et l'entreprise.

La vérification du mandatement revient à s'assurer de la réalité du processus de négociation et de l'effectivité du lien entre l'organisation mandante et le salarié mandaté. Il convient d'éviter les pratiques de ratification par un salarié d'un acte qui serait en fait établi de façon unilatérale par l'employeur.

Les services ont donc localement à exercer un rôle essentiel d'information auprès des organisations mandantes. A travers l'établissement de liens avec elles, en amont de la négociation, les services déconcentrés doivent s'attacher à conforter le bon usage du mandatement et prévenir les éventuelles dérives.

Il convient toutefois de ne pas se substituer aux organisations syndicales dans l'appréciation de la réalité de la négociation, ni dans l'appréciation qualitative du contenu de l'accord signé par un salarié mandaté. Les services pourront en revanche sanctionner les abus manifestes, en refusant le conventionnement. Ces abus manifestes seront caractérisés par l'absence caractérisée de lien entre le syndicat mandant et le salarié mandaté avant la conclusion de l'accord.

Les clauses du mandat déterminées par la loi doivent servir de critères pour apprécier l'effectivité du lien entre l'organisation syndicale mandante et le salarié mandaté. Ces clauses se rapportent aux conditions d'exercice du mandat, que le Conseil constitutionnel, dans sa décision du 6 novembre 1996, a eu l'occasion de définir. Ces clauses sont :

- les modalités de désignation des salariés mandatés par les organisations syndicales ;

- les obligations d'information pesant sur le salarié mandaté ;

- la fixation précise par le mandant des termes de la négociation ;

- les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut exercer jusqu'au terme du processus son droit de mettre fin au mandat. Les dispositions de la loi d'orientation et d'incitation contribuent à garantir l'effectivité de ce droit en prévoyant que le projet d'accord est soumis au syndicat mandaté une fois la négociation achevée.

III. - Le salarié mandaté

A. - Incompatibilités

D'une part, les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent peuvent être assimilés au chef d'entreprise ne pourront pas être mandatés.

Cette incompatibilité prévue par la loi, consacre une jurisprudence constante de la Cour de cassation relative à l'éligibilité des cadres dirigeants lors des élections des représentants du personnel.

Ainsi, à titre d'exemple, le gérant d'une SARL (Cass. Soc. 29/05/759 Sté Hadel et autres c/Sté Alsthom), le président du CHST d'un établissement (Cass. Soc. 21/07/86 CFDT métallurgie de Belfort c/Sté Alsthom), le directeur de succursale représentant l'employeur (Cass. Soc. 06/07/83 Syndicat de la métallurgie CFDT c/CGR) ne sont pas éligibles et ne peuvent être titulaires d'aucun mandat électif).

D'autre part, les salariés apparentés au chef d'entreprise, et mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8 et L. 433-5 du code du travail ne peuvent être mandatés. Il s'agit des conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise.

La Cour de cassation a considéré qu'un salarié marié avec la soeur de la femme de son employeur est éligible aux élections des délégués du personnel (Cass. Soc. 14/01/87).

B. - Protection et moyens

Le temps passé par les salariés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est rémunéré comme temps de travail.

Le salarié mandaté peut être accompagné lors des séances de négociation par un salarié choisi par lui au sein de l'entreprise.

Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail.

Comme pour les délégués syndicaux, cette protection est effective dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation. Elle expire 6 mois après la signature de l'accord ou, à défaut d'accord, à la fin de la négociation ou du mandat lorsque la durée de celui-ci aura été précisément définie.

Après l'expiration du mandat, les éléments de protection énoncés à l'article L. 412-2 relatif notamment à la non discrimination syndicale sont applicables au salarié mandaté dans toute leur portée, compte tenu de la nature de l'activité exercée par le mandaté.

En effet, le salarié mandaté, alors même qu'il ne serait pas membre d'une organisation syndicale, se trouve cependant investi d'une fonction à caractère syndical, pour le compte d'une organisation représentative. Il va exercer pour la circonstance dans l'entreprise une activité normalement dévolue à l'organisation syndicale, en particulier dans la phase de suivi de l'accord.

Ainsi, des mesures discriminatoires qui seraient prises à l'encontre de l'un de ces salariés en raison de l'exercice de son mandat sont susceptibles de donner lieu à des poursuites sur la base de l'article L. 412-2, alinéa 1, du code du travail, sanctionné par l'article L. 481-3.

IV. - Conditions particulières de négociation,

de conclusion et de suivi de l'accord

A. - Les conditions de la négociation

L'accord est négocié par le salarié mandaté conformément aux règles du droit commun.

Au cas où plusieurs salariés seraient mandatés par des organisations syndicales différentes, la négociation doit avoir lieu avec l'ensemble d'entre eux. La signature de l'accord avec l'un de ces mandatés suffit à en faire un accord valide aux yeux de la loi.

Le contenu de l'accord conclu par le salarié mandaté doit être conforme à l'ensemble des prescriptions figurant à l'article 3.

Enfin, la présence d'une section syndicale et de délégués syndicaux dans l'entreprise rend impossible le mandatement d'un salarié par une organisation syndicale et à fortiori la négociation d'un accord avec lui. Le dispositif de mandatement prévu par la loi, comme celui organisé par un accord de branche conclu sur la base de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 ne valent qu'en l'absence de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical.

B. - Les conditions de conclusion

Parmi les clauses que le mandat doit comporter figure les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante. Cette clause doit permettre à l'organisation en question d'apprécier, avant la signature de l'accord en son nom par le mandaté, le contenu de ce dernier résultant de la négociation. En cas d'opposition sur le fond, le syndicat peut retirer son mandat au salarié.

L'accord doit en revanche être signé par le salarié mandaté.

C. - Les conditions du suivi

Conformément aux termes de la loi, l'accord conclu avec un salarié mandaté doit prévoir les modalités selon lesquelles les salariés de l'entreprise et l'organisation syndicale mandante sont informés des conditions de sa mise en oeuvre et de son application.

Ces modalités ne sont pas par nature différentes de celles prévues en général par le II de l'article 3 en matière de suivi des accords conclu en dehors d'un mandatement (cf. fiche contenu de l'accord). Toutefois, les services du ministère concerné devront exercer une vigilance particulière en ce domaine en ce qui concerne les accords conclus avec les mandatés dans des entreprises dépourvues de toute instance représentative du personnel.

FICHE No 5

CONTENU DE L'ACCORD COLLECTIF

L'accord collectif doit organiser les modalités de la réduction effective du temps de travail. Son contenu tient compte des dispositions existantes du livre II du code du travail, le cas échéant du code rural pour les professions agricoles.

Dans tous les cas de figure, il comporte les différents éléments requis par les choix de réorganisation faits par l'employeur et le ou les dispositifs d'aménagement du temps de travail qui sont mis en place. Ainsi, il est possible d'articuler la réduction du temps de travail avec les différentes formes de modulations prévues par les article L. 212-8 ou L. 212-2-1, avec la mise en place du repos compensateur de remplacement (L. 212-5), ou avec l'organisation du travail par roulements, pour le deuxième jour de repos hebdomadaire.

Le II de l'article 3 de la loi fixe, par ailleurs, les éléments devant obligatoirement figurer dans les accords susceptibles d'ouvrir droit à l'aide. Ces éléments ont été précisés pour que les entreprises aidées soient conduites à les formaliser explicitement dans leurs accords. La référence qui est faite aux modalités de l'organisation du temps de travail ne signifie pas, bien sûr, que l'entreprise puisse choisir des modalités d'aménagement du temps de travail autres que celles prévues par ailleurs par le livre II du code du travail.

En cas d'accord de modulation, la fixation des délais et modalités de prévenance des changements d'horaires est un élément extrêmement important du contenu des accords, dès lors qu'il y a fluctuation d'activité. L'absence trop fréquente de précision sur les délais de prévenance appelle une régulation conventionnelle pour résoudre les problèmes rencontrés. Elle est essentielle pour assurer durablement la légitimité des choix faits en matière d'aménagement du temps de travail et leur compatibilité avec les exigences de la vie familiale et personnelle des salariés.

Il est souhaitable que l'ensemble des accords tiennent compte de la situation particulière de certains salariés vis à vis de la réduction de la durée du travail. Cette prise en compte est explicitement prévue par la loi en ce qui concerne les accords négociés en vue de bénéficier de l'aide.

Il s'agit des salariés qui sont déjà impliqués dans une forme individuelle ou collective de temps réduit :

- les salariés à temps partiel, pour lesquels la réduction de l'horaire collectif du service où ils sont occupés peut entraîner des effets sur la qualification juridique de leur temps partiel, selon qu'ils connaissent eux-mêmes une réduction de leur propre durée de travail, ou qu'ils sont conduits à consolider voire à accroître leurs horaires ;

- les salariés occupés en équipes successives et en continu, dont l'horaire collectif est déjà réduit du fait de la pénibilité du mode d'organisation du travail selon lequel ils sont occupés. La loi prévoit que les négociateurs examinent les conséquences susceptibles d'être tirées de la réduction de la durée du travail sur la situation de ces salariés, c'est-à-dire le bien-fondé d'un ajustement de cette situation et, le cas échéant, la pertinence d'une compensation ou d'une réduction supplémentaires.

FICHE No 6

REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL

SOUS FORME DE JOURS DE REPOS

L'article 4 de la loi a pour objectif de conforter les modalités d'organisation de la réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos, et de prévoir les règles de déclenchement de ces repos et de répartition de la rémunération au cours de la période de référence. Dans le secteur agricole, il y aura lieu de mettre en oeuvre les dispositions du 4e alinéa de l'article 992 du code rural ou celles de l'article 3 du décret no 97-540 du 26 mai 1997.

Conforter l'organisation de tout ou partie de la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos.

Plusieurs formes de repos peuvent être prévues par l'accord, ainsi, par exemple :

1. Les jours de repos peuvent être accordés chaque semaine ou par quinzaine, les salariés étant occupés 4 jours ou 4 jours et demi, par dérogation conventionnelle, sur la base du troisième alinéa de l'article L. 212-2 du code du travail, aux dispositions des articles 2 des décrets de 1937 et des décrets pris après 1982 qui prévoient la répartition de la durée du travail dans la semaine sur 5 jours ou plus.

2. Les jours de repos peuvent être accordés selon un calendrier fixé à l'avance, sur la base, par exemple de deux jours de congés par mois ou encore sous la forme de semaine(s) de congé et d'octroi de jours étalés dans le temps. Cela constitue une forme simplifiée de modulation, lorsqu'il y a des semaines maintenues à 39 heures et des jours de compensation étalés dans le courant de l'année. Ce dispositif sera ajusté par la deuxième loi (1999), dans le cadre d'une unification et d'une simplification des dispositifs, afin que les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures soient traitées de façon homogène sans donner lieu à paiement d'heures supplémentaires quelle que soit la forme prise par la modulation.

3. Les jours de repos peuvent se combiner avec un dispositif de modulation organisé dans le cadre des articles L. 212-2-1 et L. 212-8 lorsque, par exemple, la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à un niveau médian (37 heures, 36 heures). Les jours de repos permettent alors d'assurer la différence et d'obtenir une durée globale moyenne de 35 heures, sans paiement des heures supplémentaires.

Organisation de la prise des repos :

La loi prévoyant qu'une partie des repos doit être prise au choix du salarié, le reste étant défini par l'entreprise, en particulier pour tenir compte des périodes de plus faible activité, dans tous les cas, l'accord devra établir comment les jours de repos sont pris et comment s'établissent les droits respectifs de l'employeur et des salariés en matière de choix de la prise de ces repos.

Répartition de la rémunération :

L'article 4 permet de répartir la rémunération des salariés de façon à ce que la variation de l'activité ne se traduise pas par une fluctuation de leur rémunération.

FICHE No 7

UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne temps est un dispositif mis en place par la loi no 94-640 du 25 juillet 1994 relative à l'intéressement et à la participation, afin de favoriser la gestion du temps des salariés sur l'ensemble de leur vie professionnelle. Il permet au salarié de prendre des congés indemnisés au cours de sa carrière professionnelle et à son issue.

Le compte épargne temps est mis en place par accord de branche étendu ou accord d'entreprise ou d'établissement qui définit l'ensemble de ses règles d'utilisation.

Le compte est ouvert et utilisé par le salarié sur une base volontaire : il choisit d'en ouvrir un, de l'alimenter par un ou plusieurs des éléments définis par l'article L. 227-1 et retenus par l'accord collectif et décide, dans les conditions fixées par l'accord, de la prise des congés auxquels il peut prétendre.

Afin de faciliter la gestion des jours de repos nés d'un accord de réduction de la durée du travail, l'article 4 de la loi permet qu'une partie de ces repos alimente le compte épargne temps que le salarié aura choisi d'ouvrir et d'alimenter entre autre par ce moyen.

Dans le cadre des accords de réduction de la durée du travail ayant vocation à ouvrir le bénéfice de l'aide, le report ne pourra dépasser la moitié des jours de repos et le salarié sera tenu d'utiliser son droit à congé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.

Ces modalités sont notamment de nature à faciliter la réduction du temps de travail pour ceux des salariés dont la durée du travail pose des problèmes de décompte et nécessite des modalités de réductions souples et spécifiques (cadres, commerciaux, etc.).

Exemples :

- la réduction de la durée du travail est organisée sous la forme d'un jour de repos par mois et les 11 jours restants peuvent être pris sous la forme de 2 semaines de congés (l'une au choix du salarié) ou être déposés sur le compte épargne temps ;

- la réduction de la durée du travail est accordée par l'organisation de 15 semaines de 4 jours (période de basse activité) et l'octroi de 8 jours de repos accordés au choix du salarié et susceptibles d'être reportés sur le compte épargne temps.

Elles ne remettent pas en cause les dispositions prévues pour le compte épargne temps par l'article L. 227-1 du code du travail.

FICHE No 8

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La loi introduit au premier alinéa de l'article L. 212-4 la définition suivante :

« Est temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Cette définition consolide dans la loi l'ensemble des acquis issus des avancées récentes de la jurisprudence dont elle reprend les formulations les plus fréquentes. Elle a, ces dernières années, retenu comme critère essentiel, pour définir le temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition permanente de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. Elle établit, sur cette base, avec discernement, des lignes de partage en matière de pause et de trajets qui différencient par exemple, parmi les déplacements, ceux qui sont effectués à la demande de l'employeur.

La définition du travail effectif se combine avec le texte antérieur de l'article L. 212-4 qu'elle vient précéder et qui exclut explicitement du travail effectif les temps d'habillage, de casse-croûte et les équivalences réglementaires.

* Pauses : la Cour de cassation exclut explicitement du temps de travail effectif la période des repos (Cass. soc 28 mars 1973, sté raffinerie Toy Riont c/Baghioni). Pour les autres pauses, qui doivent être clairement délimitées avec une interruption réelle de l'activité, elles ne sont prises en compte comme temps de travail effectif que si un accord collectif les y assimile expressément ou si l'employeur les prend, de fait, en compte pour le calcul des heures supplémentaires (Cass. soc 2 mars 1977 et Cass. soc 29 avril 1980).

De même, la Cour de cassation considère comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur (en ce sens, Cass. soc. 25 mars 1998 - 2 arrêts société Cougnaud c/Gitton et Giraudet et Société Cougnaud c/Fillatre et Cass. soc. 25 mars 1998 Société Brasselet c/Racine et autres) ou ne peuvent s'éloigner de leur poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de leurs fonctions (Cass. soc. 10 mars 1998 EPA des Aéroports de Paris c/Pellegrini et autres - Nancy 22 octobre 1996 Bornard c/SA Technaria).

* Temps de trajet : la Cour de cassation ne considère qu'ils sont des temps de travail effectif que lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et exécute une prestation, à sa demande, en partant de l'entreprise : c'est le cas lorsque le salarié conduit un véhicule pour transporter du personnel ou du matériel pour se rendre de l'entreprise à un chantier ou entre les différents chantiers (Cass. soc. 16 janvier 1996 SODAREC). C'est également le cas lorsque les salariés sont obligés de se rendre au siège avant d'être transportés sur un chantier (Cass. soc. 31 mars 1993 sté PRUNEVIEILLE), le passage volontaire par le siège ne constituant pas a contrario un temps de travail effectif.

* Astreintes : selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les périodes d'attente sont incluses dans le temps de travail effectif dès lors que le salarié est à la disposition permanente de l'employeur et qu'il ne peut disposer librement de son temps pendant ces périodes (voir en dernier lieu, Cass. soc. 28 octobre 1997 Bazie c/Comité d'établissement des Avions Marcel Dassault-Breguet - Conclusions de l'avocat général à la Cour de Cassation Yves Chauvy).

Dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations pendant la période d'astreinte (notamment en cas d'astreinte à domicile), la Cour de Cassation considère que cette période ne peut être assimilée à du temps de travail effectif ; seules les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte seront décomptées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel (Cass. soc. 24 novembre 1993 Latgé, Puginier c/sté ISS et autres).

* Heures d'équivalence : il s'agit d'heures de présence non actives définis par décret ou conventionnellement et qui correspondent à des périodes d'une activité au sein de la journée dans certaines professions. Le salarié reste à la disposition de l'employeur sans accomplir de travail effectif et sans bénéficier d'une rémunération particulière. Le deuxième alinéa de l'article L. 212-4, qui reprend le texte antérieur, les exclut cependant expressément de la durée du travail.

Le raisonnement vaut pour les établissements agricoles : dernier alinéa de l'article 992 du code rural.

FICHE No 9

LES REPOS QUOTIDIENS

1. Principe :

L'article 6 de la loi crée un article L. 220-1 du code du travail qui prévoit :

- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- la possibilité de déroger à la durée de ce repos par convention ou un accord collectif étendu, dans des conditions fixées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées ;

- le décret prévoit également les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à la règle prévoyant un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives à défaut de convention ou d'accord collectif étendu, et en cas de travaux urgents en raison d'un accident ou d'une menace d'accident ou de surcroît exceptionnel d'activité.

Cet article transpose une disposition de la directive européenne du 23 novembre 1993 sur l'aménagement du temps de travail en créant une durée minimale de repos journalier qui n'existait pas jusqu'alors en droit interne.

Cette durée minimale de 11 heures consécutives constitue un complément très important à la durée maximale journalière organisée par le deuxième alinéa de l'article L. 212-1 du code du travail et permet en particulier, de limiter l'amplitude de la journée de travail des salariés.

Le champ d'application de ce nouvel article L. 220-1 est celui mentionné par l'article L. 221-1 du code du travail qui vise les salariés occupés dans les établissements mentionnés à l'alinéa 1er de l'article L. 200-1 du code du travail. La loi prévoit expressément que l'article L. 220-1 ne s'applique pas aux personnels roulants et navigants des entreprises de transport.

2. Dérogations :

Les dérogations prévues aux alinéas 2 et 3 de l'article L. 220-1 ont été précisées par le décret codifié aux articles D. 220-1 et suivants du code du travail.

L'article D. 220-1 nouveau renvoie a une convention ou un accord collectif étendu la possibilité de déroger à la règle des onze heures de repos quotidien dans des cas limitativement énumérés mentionnés par l'article 17, point 2.1 et point 2.3 de la directive européenne du 23 novembre 1993. Il s'agit notamment d'activités caractérisées par l'éloignement (entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié), par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ou par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

L'article D. 220-2 permet une dérogation par accord collectif étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement en cas de surcroît d'activité. Les accords d'entreprise ou d'établissement doivent ne pas avoir fait l'objet de l'opposition prévue par l'article L. 132-26.

L'accord collectif, qu'il soit pris en application de l'article D. 220-1 ou de l'article D. 220-2, ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures (article D. 220-3).

En l'absence d'accord collectif, l'article D. 220-4 nouveau indique que la dérogation est subordonnée à l'autorisation de l'inspecteur du travail, dans les formes prévues par les articles D. 212-13 à D. 212-15.

Les demandes de dérogation, accompagnées des justifications utiles et de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, sont adressées par l'employeur à l'inspecteur du travail.

Dans un délai maximum de 15 jours suivant la date de réception de la demande, l'inspecteur du travail fait connaître sa décision à l'employeur ainsi que, s'il y a lieu, aux représentants du personnel. A défaut d'une notification dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

En l'absence d'accord collectif étendu et en cas d'urgence, il peut être dérogé à l'article L. 220-1, dans les hypothèses envisagées à l'article D. 220-2, sous la responsabilité de l'employeur. S'il n'a pas encore adressé la demande de dérogation, il doit présenter immédiatement à l'inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée des justificatifs et avis mentionnés au deuxième alinéa du présent article et de toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une limitation du repos quotidien sans autorisation préalable.

S'il se trouve dans l'attente d'une réponse à une demande de dérogation, il doit informer immédiatement l'inspecteur du travail de l'obligation dans laquelle il s'est trouvé d'anticiper la décision attendue et d'en donner les raisons.

Par ailleurs, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, assurer la sécurité, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, l'article D. 220-6 précise qu'il peut être dérogé à l'article L. 220-1, sous la seule responsabilité de l'employeur qui doit en informer l'inspecteur du travail.

Il en est de même pour les salariés travaillant en équipes successives, en cas de changement d'équipe. Il peut être dérogé dans ce cas à l'article L. 220-1 à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement, sous la seule responsabilité de l'employeur qui doit en informer l'inspecteur du travail.

Enfin, l'article D. 220-7 conditionne l'application de ces dispositions à l'octroi aux salariés concernés de périodes équivalentes de repos. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente doit être prévue par accord collectif.

3. Sanctions pénales :

L'article R. 262-2 nouveau du code du travail prévoyant des pénalités spécifiques en cas de non-respect des dispositions relatives au repos quotidien.

Les infractions à l'article L. 220-1 sont punies de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. Les dispositions de l'article L. 260-1 leur sont applicables. Les contraventions donneront lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés.

Les dispositions de l'article L. 220-1 ne sont pas, pour le moment, applicables au secteur agricole.

FICHE No 10

DISPOSITIONS RELATIVES AUX PAUSES

L'article 6 de la loi crée un article L. 220-2 nouveau du code du travail prévoyant « qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes, sauf dispositions conventionnelles plus favorables fixant un temps de pause supérieur ».

La loi a prévu expressément que ces dispositions ne s'appliquent pas aux personnels roulants et navigants des entreprises de transport auxquels s'appliquent des dispositions spécifiques prévues par des règlements européens ou internationaux.

Cet article a pour objectif de transposer une des dispositions de la directive 93/103/CE du 23 novembre 1993 sur l'aménagement du temps de travail qui indique que les Etats membres doivent prévoir dans leur législation une pause journalière, lorsque le temps de travail atteint 6 heures au moins. Le cas échéant, cette pause peut être située avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.

Cette pause a été fixée à 20 minutes dans la mesure où cette durée correspond à la durée la plus largement prévue par les accords collectifs. Il s'agit d'une durée minimale qui peut être augmentée par voie conventionnelle ou par décision de l'employeur dans le cadre de l'organisation du travail.

Le temps de pause, lorsque le salarié est effectivement dégagé de toute obligation, n'est pas qualifié par la loi de temps de travail effectif. Il n'est pas rémunéré, cependant son paiement et sa qualification sont, dans certains cas, organisés par l'accord collectif.

Un certain nombre d'accords collectifs prévoient déjà des pauses, actuellement jusqu'à 30 minutes. Ainsi en est-il de la convention collective des services automobiles prévoyant 30 minutes de pause, du secteur des laboratoires et analyses médicales accordant 30 minutes de pause pour 7 heures de travail, de même, pour l'industrie du bois (pause quotidienne de 30 minutes), le commerce du gaz et combustibles liquides (30 minutes pour 6 heures de travail continu), le secteur de l'expertise comptable (45 minutes en cas de journée continue).

Pour le rappel de la jurisprudence relative au temps de pause, voir fiche no 8.

Les dispositions de l'article L. 220-2 ne sont pas applicables, pour le moment, au secteur agricole.

FICHE No 11

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les principes qui gouvernent les heures supplémentaires ne sont pas modifiés par la loi d'incitation et d'orientation, sachant que la deuxième loi aura notamment pour objet de déterminer les nouvelles règles applicables en matière d'heures supplémentaires et que les règles actuelles s'appliquent donc pour l'ensemble des heures effectuées actuellement au-delà de 39 heures.

L'article 1er de la loi qui crée l'article L. 212-1 bis du code du travail fixe à 35 heures la nouvelle durée légale pour les entreprises comprises dans son champ. Il modifie à terme le niveau à partir duquel les majorations pour heures supplémentaires seront dues mais seulement à partir des dates butoirs fixées par l'article 1er de la loi.

Il n'y a pas lieu de majorer les heures supplémentaires au-delà de 35 heures avant ces échéances sauf si un accord le prévoit expressément.

Les surcoûts liés à la pratique des heures supplémentaires, et notamment des taux de majoration seront fixés par la seconde loi qui sera discutée devant le Parlement au cours du second semestre 1999. Toutefois, le Gouvernement s'est engagé à ne pas dépasser une majoration de 25 % pour les heures supplémentaires entre 35 et 39 heures.

De même, le volume d'heures du contingent annuel d'heures supplémentaires libre n'a pas été modifié et sera réexaminé à l'échéance de la nouvelle durée légale. Le contingent légal reste donc aujourd'hui fixé à 130 heures par salarié et par an au-delà de 39 heures. Les partenaires sociaux ont toutefois la possibilité de prévoir par convention ou accord collectif de branche étendu un contingent inférieur ou supérieur.

La loi apporte des modifications immédiates sur deux points :

1. L'article 8 de la loi complète le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail et le deuxième alinéa de l'article 993 du code rural, en abaissant à 41 heures au lieu de 42 heures, à partir du 1er janvier 1999, le niveau d'heures hebdomadaires ouvrant droit à un repos compensateur obligatoire dans le cadre de l'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires pour les entreprises de plus de 10 salariés.

Il en découle que la durée moyenne de travail hebdomadaire de référence sur 12 mois consécutifs pour le calcul des droits au repos compensateur sur la base d'un ou plusieurs jours de congé par an dans les établissements ayant une activité de production agricole dans les conditions de l'article 993 du code rural, est également abaissée de 42 heures à 41 heures.

Droits au repos compensateur

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Vous pouvez consulter le tableau dans le JO

n° 145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668

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Le tableau ci-dessus ne concerne pas le secteur agricole qui est régi par l'article 993 du code rural.

2. L'article 8 de la loi complète les articles L. 212-5-1 du code du travail et 993 du code rural après leur quatrième alinéa en réaffirmant, afin de le renforcer, le principe, qui était déjà inscrit à l'article D. 212-10 du code du travail, de la nécessité de prendre les repos compensateurs dans les deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis par décret.

Cependant, pour limiter les pratiques conduisant le salarié à abandonner ses droits à congé, le rappel de ce principe s'accompagne de l'affirmation de la règle suivant laquelle l'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.

Subsiste l'obligation pour l'employeur de rappeler ce délai de deux mois sur le document annexé au bulletin de salaire prévu à l'article D. 212-22 du code du travail ou à l'article 9 du décret no 95-1073 du 25 septembre 1995 pour les entreprises agricoles, dès lors que le nombre d'heures de repos atteint 8 heures.

FICHE No 12

LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

L'objectif de l'article 10 de la loi est d'encadrer, de manière renforcée, le recours aux heures complémentaires et le nombre et la durée des coupures quotidiennes des salariés à temps partiel.

Il encourage le recours à la négociation de branche pour limiter les principales dérives constatées en matière de travail à temps partiel.

Ainsi, la voie de la négociation collective sera prioritaire pour augmenter le volume légal d'heures complémentaires et le nombre et la durée des coupures quotidiennes. A défaut d'accord collectif portant sur ces thèmes, les dispositions légales s'appliqueront de plein droit.

1. Conditions de recours aux heures complémentaires

L'article L. 212-4-3 sixième et dernier alinéas concernant le recours aux heures complémentaires indique que le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel, y compris à temps partiel annualisé, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue dans le contrat sauf convention ou accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter cette limite jusqu'au tiers de cette durée.

L'article 10 de la loi modifie ces alinéas en supprimant la référence à la convention ou à l'accord d'entreprise ou d'établissement. Cette faculté de dérogation du volume d'heures complémentaires sera donc laissée au seul niveau de la branche, par accord étendu, afin de rendre de la force à ce niveau de négociation, qui apparaît comme le plus pertinent pour assurer une meilleure régulation de la pratique du temps partiel.

La loi du 31 décembre 1992 avait déjà limité la possibilité d'effectuer des heures complémentaires et prévu que le volume d'heures complémentaires pouvait être porté au tiers par un accord collectif de branche étendu mais l'élargissement par la loi quinquennale aux accords d'entreprise de la possibilité de prévoir de telles dérogations avait fortement limité, dès 1994, la négociation de branche qui s'était développée en 1992 et 1993. S'il n'est pas possible désormais de signer des accords d'entreprise produisant ces effets, les accords existants régulièrement conclus restent valables.

2. Limitation des coupures quotidiennes

L'article 10 complète l'article L. 212-4-3 du code du travail par un alinéa relatif à la limitation du nombre et de la durée des interruptions d'activités quotidiennes pour les salariés à temps partiel.

Cet alinéa, dont les dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 1999, est ainsi rédigé :

« Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, que si une convention ou un accord collectif de branche étendu le prévoit soit expressément, soit en définissant les plages horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée. »

L'objectif de ce dispositif tient compte du fort développement de certaines modalités du travail à temps partiel donnant lieu à des contraintes importantes pour les salariés, voire fortement perturbatrices pour leur vie quotidienne.

Afin de limiter les abus constatés en matière d'amplitude et de fragmentation de la journée de travail de certains salariés à temps partiel, cet alinéa nouveau conditionne à l'existence d'un accord de branche étendu la possibilité d'imposer plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'activité d'une durée de plus de deux heures, au cours de la même journée. Cet article pose un principe et une dérogation concernant la limitation du nombre ou de la durée des coupures quotidiennes des horaires de travail des salariés à temps partiel.

A. - Principe

Il s'agit d'une disposition posant le principe :

- de la limitation du nombre de coupures : les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une interruption d'activité ;

- de la limitation de la durée d'interruption d'activité : les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, une interruption supérieure à deux heures.

B. - Dérogations

1. Des dérogations à ce principe de limitation peuvent être prévues par une convention ou un accord collectif de branche étendu. Ainsi, seule l'existence d'une telle convention ou d'un tel accord permet d'imposer plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'activité d'une durée de plus de deux heures, au cours de la même journée :

- il peut s'agir de dérogations portant expressément sur le nombre ou la durée des coupures quotidiennes, comme par exemple les accords conclus dans le secteur du commerce (CCN du commerce à prédominance alimentaire, CCN des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général) ;

- il peut également s'agir de dérogations définissant les plages horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail.

Il s'agit d'un élément de souplesse laissé aux partenaires sociaux dans le cadre de la négociation de la convention ou de l'accord collectif de branche étendu.

En effet, les partenaires sociaux peuvent préférer, pour des raisons pratiques, définir dans la convention ou l'accord collectif les plages horaires quotidiennes pendant lesquelles les salariés concernés exercent leur activité plutôt que les interruptions d'activité proprement dites. C'est, par exemple, d'ores et déjà le cas des accords conclus dans le secteur du nettoyage (nombre de vacations quotidiennes variant en fonction de la durée mensuelle fixée au contrat de travail).

2. Les négociations portant sur ces dérogations doivent respecter deux conditions :

- elles doivent prévoir des contreparties spécifiques en faveur des salariés concernés (telle, par exemple, la garantie d'une durée minimale mensuelle prévue au contrat de travail) ;

- elles doivent tenir compte des exigences propres à l'activité concernée. Tel est le cas, par exemple, pour les activités du secteur des transports scolaires, du nettoyage, des magasins de vente d'alimentation (grandes surfaces alimentaires...).

Ce sera donc à la négociation de branche de prévoir les adaptations nécessaires pour que des contreparties soient garanties aux salariés, et pour que les modalités d'organisation du travail à temps partiel limitent strictement les coupures journalières aux nécessités économiques de l'activité.

Les accords collectifs de branche conclus antérieurement à la date d'application de la présente loi demeurent applicables dès lors qu'ils respectent les nouvelles dispositions. C'est le cas, notamment, pour les accords des secteurs des transports scolaires et du nettoyage.

3. Renforcement des informations contenues dans le bilan annuel. Chaque année, en application de l'article L. 212-4-5, l'employeur présente au comité d'entreprise un bilan du travail à temps partiel pratiqué dans l'entreprise.

Ce bilan prévoit notamment des informations sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés occupés à temps partiel, les horaires pratiqués et le nombre de contrats ouvrant droit à l'abattement.

L'article 11 de la loi ajoute à ces informations le nombre d'heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel (et des heures supplémentaires éventuelles, pour les salariés occupés en temps partiel annualisé).

FICHE No 13

HEURES COMPLEMENTAIRES EFFECTUEES REGULIEREMENT. - REAJUSTEMENT DE LA DUREE CONTRACTUELLE DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

L'article 10 de la loi insère un alinéa avant le dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail relatif aux heures complémentaires en prévoyant l'obligation de modifier le nombre d'heures prévu au contrat de travail pour y intégrer les heures complémentaires ayant un caractère structurel (cette disposition, issue de l'ordonnance du 26 mars 1982 relative au travail à temps partiel, avait été ultérieurement abrogée).

Cet alinéa dispose que « lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué ».

Un avenant au contrat intégrant le volume moyen des heures complémentaires sur 12 semaines doit être conclu si la moyenne sur 12 semaines des heures dépassant les prévisions contractuelles est d'au moins 2 heures ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée.

Certaines conventions collectives telles que celles applicables aux commerces à prédominance alimentaire et aux commerces de vente au détail ou de location d'articles de sport prévoient déjà des dispositions analogues.

Le texte de loi renforce les garanties des salariés à temps partiel puisqu'il tend à prévenir les abus auxquels peut donner lieu le recours systématique à des heures complémentaires au-delà de l'horaire de base prévu par le contrat de travail avec des délais de prévenance très courts.

Exemples :

- décompte pour un salarié à temps partiel travaillant sur une base hebdomadaire de 20 heures : l'horaire est modifié dès lors que la durée hebdomadaire aura été de 22 heures pendant 12 semaines ;

- décompte pour un salarié à temps partiel travaillant sur une base mensuelle de 100 heures : la totalité des heures complémentaires effectuées sont ajoutées à l'horaire prévu dans le contrat dès lors que l'horaire effectué sur 3 mois consécutifs dépasse 108 heures par mois ;

- décompte pour un salarié à temps partiel travaillant sur une base annuelle de 600 heures effectuées sur 10 mois : les heures complémentaires effectuées sont ajoutées au volume d'heures prévu par le contrat de travail dès lors que l'horaire effectué sur le quart de la période annuelle de travail dépasse de 24 heures la durée fixée : 600 : 4 = 150 h + 24 = 174 heures.

FICHE No 14

LES SANCTIONS PENALES

EN MATIERE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Des pénalités en cas d'infraction aux dispositions relatives au temps partiel avaient été prévues par le décret du 29 mars 1993 (article R. 261-3-1 du code du travail) qui faisait référence à certains alinéas de l'article L. 212-4-3 du code du travail dont l'ordre a été modifié par la loi du 20 décembre 1993. La loi pénale étant d'application stricte, ce décret ne trouvait plus à s'appliquer sauf en ce qui concerne l'obligation d'établir le contrat de travail par écrit.

Une réécriture des sanctions pénales était donc nécessaire afin de rendre opérationnelles les sanctions qui étaient prévues en cas d'infraction à la législation sur le travail à temps partiel.

Le décret en Conseil d'Etat pris sur la base du VI de l'article 10 de la loi, codifié à l'article R. 261-3-1 modifié, restaure donc les sanctions déjà établies par l'article R. 261-3-1 du code du travail et les complète en ce qui concerne les prescriptions relatives à la coupure journalière.

Ces sanctions portent sur :

- l'absence de contrat de travail écrit comportant les mentions prévus à l'article L. 212-4-3, notamment les limites des heures complémentaires possibles ;

- la pratique d'heures supplémentaires au delà du dixième ou du tiers du volume d'heures prévues au contrat travail ;

- le non-respect des délais de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail ;

- le non-respect du nombre ou de la durée des coupures au cours de la journée prévues par l'article L. 213-4-3 ou organisées particulièrement par un accord collectif étendu.

Les contraventions donneront lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés.

FICHE No 15

MAINTIEN DE L'ASSIETTE

DES COTISATIONS D'ASSURANCE VIEILLESSE DE BASE

1. Nature de la mesure :

Il s'agit du maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse de base à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps complet en cas de passage à temps partiel pour les salariés relevant des régimes général, agricole et des marins, passant d'un régime de travail à temps complet à un régime de travail à temps partiel et exerçant leur activité à temps partiel à titre exclusif.

L'article 12 de la loi pérennise le dispositif mis en place par l'article 43-VIII de la loi no 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle et de l'article 63 de la loi no 95-95 du 1er février 1995 de modernisation de l'agriculture. Il les codifie aux articles L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale pour les salariés du régime général, L. 1031-3 du code rural pour les salariés agricoles, L. 50-1 du code des pensions de retraite des marins français du commerce, de pêche ou de plaisance pour les marins.

Le décret no 94-774 du 30 août 1994 (JO du 6/09/94) fixe les conditions d'application du dispositif en ce qui concerne les salariés du régime général. Ses dispositions ont été transposées au régime des salariés agricoles par le décret no 95-1188 du 6 novembre 1995 (JO du 9 novembre 1995).

Le contenu du dispositif n'est pas modifié.

2. Rappel des principales conditions :

2.1. Salariés concernés :

Cela concerne les salariés titulaires depuis 12 mois consécutifs au moins, avant le passage à temps partiel, d'un contrat de travail à temps complet sous CDI ou CDD à temps plein, compte non tenu des mois comportant une période de suspension du contrat de travail.

La durée d'activité prévue au contrat de travail initial (dans tous les cas supérieure à 4/5 de la durée légale du travail, ou de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise) doit être réduite d'au moins 1/5 conformément aux dispositions des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail.

Le salarié concerné ne peut exercer aucune autre activité professionnelle de nature à entraîner son affiliation à titre obligatoire à un régime de sécurité sociale.

2.2. détermination de l'assiette et du taux des cotisations :

L'assiette des cotisations d'assurance vieillesse de base est déterminée à chaque versement de la rémunération. Elle est constituée du montant de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet. Ce montant est obtenu selon la formule suivante :

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Vous pouvez consulter le cliché dans le JO

n° 145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668

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Le taux applicable au supplément d'assiette qui correspond à la différence entre la rémunération perçue à temps partiel et la rémunération à temps plein reconstituée, est dans tous les cas le taux de droit commun des cotisations d'assurance vieillesse applicable au régime concerné.

Bien entendu, les autres cotisations de sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité, décès, veuvage, allocations familiales, accident du travail), les cotisations et contributions au FNAL, le versement transport, la CSG et la CRDS restent calculées en fonction de la rémunération réelle versée au salarié à temps partiel.

Enfin, il est précisé que le fait d'opter pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur la rémunération à temps complet, entraîne le renoncement à l'application de la proratisation du plafond prévue à l'article L. 242-8 du code de la sécurité sociale. Ce renoncement s'applique également en ce qui concerne la contribution destinée au FNAL.

2.3. Incidence de la réduction collective du temps de travail :

Une modification de la durée du travail à temps complet dans l'entreprise est sans incidence à la fois sur le mode de calcul de la rémunération sur laquelle repose la cotisation correspondant au temps complet, et sur la possibilité pour les salariés qui étaient dans le dispositif antérieurement à cette réduction collective de la durée du travail dans l'entreprise, de conserver leur régime de cotisation.

3. Modalités de mise en oeuvre :

3.1. Accord préalable :

Le maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse à la hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet résulte d'un accord entre le salarié et l'employeur lors de la transformation du contrat. L'accord est écrit et figure dans l'avenant par lequel le contrat de travail est transformé en contrat à temps partiel. Il est accompagné d'une déclaration écrite du salarié aux termes de laquelle celui-ci atteste n'exercer aucune autre activité professionnelle entraînant son affiliation à titre obligatoire à un régime de sécurité sociale, et s'engage à informer l'employeur sans délai de l'exercice d'une telle activité.

3.2. Prise en charge par l'employeur des cotisations à la charge du salarié assises sur le supplément d'assiette :

Le cas échéant, l'accord fixe le taux, la durée et les modalités de la prise en charge par l'employeur de la différence entre la cotisation dont le salarié sera redevable sur la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet et celle dont il serait redevable sur la rémunération perçue au titre de l'activité à temps partiel s'il n'était pas fait application du dispositif. Il est rappelé que cette prise en charge n'est pas assimilable à une rémunération, et ainsi n'est pas assujettie à cotisations.

3.3. Cas particulier du passage à temps partiel comme alternative à un licenciement économique :

Lorsque la transformation du contrat de travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel constitue une alternative à un licenciement collectif pour motif économique effectué dans le cadre de la procédure prévue à l'article L. 321-2 du code du travail, le maintien de l'assiette à la hauteur de la rémunération correspondant à l'exercice de l'activité à temps complet ne peut être proposé par l'employeur qu'à l'ensemble des salariés concernés.

La proposition comporte, le cas échéant, les indications énoncées ci-avant relatives à la prise en charge par l'employeur des cotisations salariales dues sur le supplément d'assiette.

La proposition est notifiée à chacun des salariés concernés. Elle est mentionnée dans le contrat de travail préalablement à sa transformation.

En l'absence de refus exprès du salarié, mentionné dans l'avenant par lequel le contrat de travail est modifié, l'accord du salarié à l'application du dispositif est réputé acquis. Toutefois, l'accord ne peut prendre effet que si le salarié souscrit la déclaration par laquelle il atteste n'exercer aucune autre activité professionnelle.

3.4. Durée du dispositif :

Le maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse à la hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet est applicable durant les cinq années qui suivent la date d'effet de la transformation du contrat.

Si la transformation du contrat de travail prend effet au premier jour d'un mois, le dispositif est applicable pour le calcul des cotisations dues sur les rémunérations versées à compter de la date d'effet de la transformation du contrat.

Si la transformation du contrat de travail prend effet en cours de mois, le dispositif est applicable pour le calcul des cotisations dues sur les rémunérations versées à compter du premier jour du mois suivant la date d'effet de la transformation du contrat.

Toutefois, lorsque le salaire afférent au mois de la transformation du contrat est versé postérieurement au dernier jour de ce mois, les dates d'application sont reculées d'un mois.

L'accord peut être dénoncé par chacune des parties, l'employeur comme le salarié. L'employeur ne peut le dénoncer avant l'expiration d'un délai d'une année à compter de sa date d'effet. L'accord peut comporter un engagement de l'employeur de ne pas procéder à toute dénonciation avant l'expiration d'un délai supérieur à une année.

La dénonciation de l'accord par le salarié vaut renonciation définitive au dispositif pendant l'exécution du contrat de travail, y compris en cas de passage à temps partiel suivant une reprise d'activité à temps complet.

La dénonciation de l'accord par l'une ou l'autre des parties est notifiée à l'autre et mentionnée au contrat de travail.

L'application du dispositif est suspendue pour les rémunérations versées à partir du premier jour du mois au cours duquel l'activité à temps partiel cesse d'être exercée à titre exclusif, jusqu'au premier jour du mois suivant celui au cours duquel elle est à nouveau exercée à titre exclusif.

La suspension du dispositif n'autorise pas la prolongation de la période de cinq ans pendant laquelle l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut être maintenue à hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet.

L'application du dispositif prend fin pour les rémunérations versées à partir du premier jour du mois au cours duquel soit mention est faite au contrat de travail de la dénonciation de l'accord par le salarié ou l'employeur, soit les conditions d'emploi à temps partiel prévues par les articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail cessent d'être remplies (sous réserve des développements du point 2.3 incidence de la réduction collective du temps de travail).

3.5. Obligations déclaratives des employeurs :

L'adoption d'une assiette de calcul des cotisations d'assurance vieillesse différente de celle utilisée pour le calcul des autres cotisations oblige à distinguer les cotisations d'assurance vieillesse calculées sur le supplément d'assiette.

Les bordereaux récapitulatifs de cotisations, la déclaration annuelle des données sociales et le tableau récapitulatif qui lui est annexé sont remplis de façon identique, que l'employeur prenne en charge ou pas la part salariale de cotisations dues sur le supplément d'assiette.

Chapitre II

Gestion de l'aide financière à la réduction

du temps de travail

Afin d'impulser un mouvement de réduction du temps de travail sur une base négociée important et créateur d'emplois, la loi no 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail crée une aide incitative destinée à favoriser les formes de réduction du temps de travail les plus favorables au développement de l'emploi.

Cette aide est destinée aux entreprises qui anticipent les échéances de l'application de la baisse de la durée légale, soit le 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les autres. Le présent chapitre détaille les éléments relatifs à la gestion de cette aide financière à travers un commentaire général qui est complété par des fiches sur des points spécifiques.

Plan du chapitre II :

Commentaire général sur l'aide financière :

A. - Principales caractéristiques de l'aide.

B. - Champ d'application de l'aide.

C. - Conditions de la négociation de l'accord collectif.

D. - Ampleur et effectivité de la réduction du temps de travail.

E. - Les embauches.

F. - Réduction du temps de travail destinée à éviter des licenciements.

G. - Calcul de l'aide financière.

H. - Le rôle des services.

Fiches thématiques :

Fiche no 1 : Réduction du temps de travail.

Fiche no 2 : Les embauches.

Fiche no 3 : L'obligation de maintien de l'emploi.

Fiche no 4 : Contenu de l'accord de réduction du temps de travail.

Fiche no 5 : La réduction du temps de travail destinée a éviter des licenciements économiques.

Fiche no 6 : L'aide financière à la réduction du temps de travail.

Fiche no 7 : Instruction, conclusion et suivi des conventions dans le dispositif d'accompagnement des embauches.

Fiche no 8 : Sanctions en cas de non respect des engagements prévus par la convention de réduction du temps de travail.

Fiche no 9 : Suivi statistique.

+ notice explicative et modèles de fiches statistiques offensif/défensif.

COMMENTAIRE GENERAL SUR L'AIDE FINANCIERE

A. - Principales caractéristiques de l'aide

Pour être favorable à l'emploi, la réduction du temps de travail ne doit pas porter atteinte à la compétitivité des entreprises. Les réductions du temps de travail les plus favorables à l'emploi sont celles qui s'accompagnent de réorganisations du travail et de la production, ce qui garantit le maintien voire l'amélioration de la compétitivité des entreprises, ainsi que d'une évolution maîtrisée des salaires.

L'équilibre entre les exigences de compétitivité des entreprises et les aspirations des salariés ne peut résulter que d'un accord collectif négocié au plus près de la situation des branches et des entreprises.

L'aide vise à inciter les entreprises à négocier des réductions collectives du temps de travail dans cet esprit.

Les principales caractéristiques de l'aide sont les suivantes :

- la loi renvoie à un accord entre les partenaires sociaux, au niveau de l'entreprise ou éventuellement de la branche, le soin de définir les modalités d'organisation de la réduction du temps de travail ;

- la réduction du temps de travail doit être de 10 % au moins, portant le nouvel horaire collectif à 35 heures - dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel -, dès lors que cette réduction permet de créer au moins 6 % d'emplois. Une aide majorée est prévue pour les entreprises qui réduisent le temps de travail de 15 % au moins et qui créent au moins 9 % d'emplois. Le dispositif est également mobilisable au profit des entreprises qui éviteraient des licenciements économiques dans les mêmes proportions ;

- l'aide est forfaitaire afin d'être proportionnellement plus importante pour les salariés disposant des rémunérations les plus faibles et faciliter la négociation dans les entreprises de main d'oeuvre ;

- son caractère dégressif constitue une incitation pour les entreprises à se réorganiser. La prise en compte de l'amélioration de la productivité qui résulte de cette réorganisation explique l'écart entre les obligations de RTT et les obligations d'embauche ;

- dans un souci de simplicité et d'accessibilité, l'aide prend la forme d'un allégement de charges. Elle est directement déduite par l'employeur du montant total des cotisations à acquitter.

B. - Champ d'application de l'aide

Afin de répondre au souci d'encourager le mouvement le plus vaste possible de réduction négociée du temps de travail, le champ d'application de l'aide est large. Il couvre l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la durée légale réduite, c'est-à-dire comprises dans le champ de l'article L. 212-1 bis du code du travail (cf. chapitre Ier, fiche no 1), à l'exception de certains organismes publics dépendant de l'Etat énumérés dans le décret no 98-493 relatif au champ de l'aide, dans la mesure où les modalités adaptées d'appui à la réduction du temps de travail dans ces organismes seront définies dans le cadre de leurs relations globales avec la tutelle publique. En revanche, sont également éligibles les entreprises de transport urbain de voyageurs et d'armement maritime, qui ne sont pas dans le champ de la durée légale.

C. - Conditions de la négociation de l'accord collectif

La loi dispose que les réductions du temps de travail bénéficiant de l'aide doivent être organisées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, en application d'une convention ou d'un accord de branche étendus, ou agréés selon les dispositions de l'article 16 de la loi no 75-535 du 30 juin 1975 relative aux institutions sociales et médico-sociales.

C.1. Importance de la négociation :

La négociation autour de la réduction du temps de travail est fondamentale pour plusieurs raisons :

- elle garantit que les différents intérêts en présence ont été pris en compte : besoin de souplesse de la part des entreprises dans l'organisation du temps de travail et maintien de conditions de travail satisfaisantes, souhait pour les salariés de maîtriser le temps libéré par la réduction du temps de travail, nécessité de trouver les compromis les plus favorables à l'emploi ;

- elle permet également que l'ensemble des aspects inhérents à la réorganisation soient examinés et que les solutions soient adaptées à la situation de l'entreprise.

Le dispositif expérimental issu de la loi du 11 juin 1996 a démontré la capacité des partenaires sociaux à mettre en place des solutions diverses et adaptées à la situation des entreprises. Il revient à l'administration de les encourager dans ce sens en veillant notamment à la qualité du dialogue social. De plus, il convient d'inciter les entreprises lorsque cela s'avère utile à s'entourer de conseils externes pour le diagnostic concerté des besoins, ainsi que la définition et la mise en oeuvre des réorganisations (cf. le chapitre III relatif au dispositif d'appui-conseil).

Celles-ci peuvent bien sûr s'effectuer dans le cadre de l'ensemble des dispositifs existants d'aménagement du temps de travail et notamment, selon la situation de l'entreprise, le dispositif de modulation annuelle des horaires prévu à l'article L. 212-2-1 du code du travail.

C.2. Niveau de négociation :

Il est bien entendu souhaitable que l'ensemble de ces sujets soient abordés au plus près de la situation des acteurs concernés. La voie des accords d'entreprise ou d'établissement apparaît dans la majorité des cas la plus adaptée. Ces accords sont en toute hypothèse nécessaires pour obtenir l'aide dans les entreprises de plus de cinquante salariés.

Les accords de branche étendus peuvent avoir une fonction de cadrage général ou prévoir des dispositions d'application directe qui peuvent être adaptées à la situation des secteurs constitués de petites unités de travail homogènes. Ils peuvent ainsi prévoir un accès direct à l'aide dans les entreprises de moins de cinquante salariés.

Enfin, la loi prévoit également la possibilité de négocier des accords au niveau local dans le cadre de l'article L. 132-30 du code du travail.

C.3. Salariés et instances habilités à négocier :

Les accords de réduction du temps de travail sont négociés et conclus, conformément aux conditions du droit commun définis à l'article L. 132-2 du code du travail, par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans le champ considéré.

Les accords de réduction du temps de travail conclus au niveau de l'entreprise pourront, en l'absence de délégué syndical, être négociés et signés par des salariés mandatés par une organisation syndicale reconnue représentative au plan national. Ce dispositif de mandatement est destiné à n'écarter aucune entreprise de la négociation sur la réduction du temps de travail et l'emploi, et à favoriser la structuration du dialogue dans les PME (voir chapitre Ier, fiche no 4).

D. - Ampleur et effectivité de la réduction du temps de travail

Pour que la réduction du temps de travail ait un effet significatif en termes de développement de l'emploi, il est nécessaire que la durée effective du travail soit réduite dans une proportion suffisante. Ceci explique que le dispositif incitatif ne s'applique ni aux entreprises qui réduisent le temps de travail dans des proportions peu importantes, ni aux réductions du temps de travail mises en oeuvre avant la date de promulgation de la loi.

Au sein des entreprises, la réduction de l'horaire collectif de travail doit, en règle générale, concerner l'ensemble de l'entreprise ou de l'établissement. La réduction du temps de travail ne pourra être limitée à des parties d'établissement ou à des catégories spécifiques de salariés que pour des motifs particuliers liés à des problèmes d'organisation du travail spécifiques. Il est par ailleurs souhaitable que les partenaires sociaux recherchent les modalités permettant de faire bénéficier de la RTT les salariés rattachés aux unités concernées auxquels l'horaire collectif n'est pas applicable.

Dans cette même perspective d'assurer l'effectivité de la RTT, ouvriront droit à l'aide les salariés soumis au nouvel horaire collectif réduit ainsi que ceux dont l'horaire individuel est réduit dans la même proportion que l'horaire collectif et atteint 35 heures au plus.

Il est souhaitable que les partenaires sociaux aient effectué un bilan des durées habituelles de travail pratiquées dans l'entreprise avant la réduction du temps de travail. Ce bilan pourra servir de base à la définition par l'accord d'entreprise de modalités de décompte du temps de travail qui garantissent la transparence des horaires de travail.

Au delà, il importe également que les partenaires sociaux se soient entendus sur les modalités de réorganisation du travail qui permettent de garantir l'effectivité de la réduction du temps de travail pour l'ensemble des salariés. C'est notamment dans cet esprit que la loi exige que les catégories dans lesquelles il est prévu d'opérer les embauches soient précisées dans l'accord d'entreprise. De même, l'aide ne sera pas attribuée lorsque la réduction du temps de travail ne correspond pas à un mode constant de décompte de l'horaire collectif, et notamment dans le cas où elle s'accompagne de dénonciations de pauses ou de jours de congés et où l'ampleur de la réduction du temps de travail effectif reste en deçà des 10 % exigés par la loi. Il convient en effet que la réduction du temps de travail soit effective.

Enfin, il est possible d'organiser la réduction du temps de travail et de mettre en place des modalités de décompte spécifiques pour les cadres et les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, afin de favoriser l'effectivité de la réduction du temps de travail dans ces catégories. Il s'agit par exemple de la possibilité d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ou dans le cadre d'un compte épargne temps dans la limite précisée par le décret no 98-494 relatif à l'incitation financière, sachant que ces formules d'aménagement du temps de travail sont, bien entendu, ouvertes aux autres salariés. Le nombre de jours de repos susceptibles d'être reportés dans le compte épargne temps doit être défini par l'accord collectif.

Ces points sont repris et précisés par la fiche no 1.

E. - Les embauches

Les engagements d'embauches (de même que les engagements portant sur les licenciements évités) ont été définis de façon à garantir des créations d'emplois substantielles consécutivement à la réduction du temps de travail ; ils tiennent également compte de l'opportunité qu'offre la RTT pour que les entreprises améliorent leur compétitivité. Ces embauches sont une des garanties de l'effectivité de la réduction du temps de travail notamment pour le personnel d'encadrement. Par ailleurs, l'effet emploi est garanti par l'obligation pour l'employeur de prendre des engagements de maintien de l'emploi.

Il est bien entendu que l'obligation d'embauche d'au moins 6 % est une obligation minimale. C'est pourquoi il a été prévu que les entreprises qui prendraient des engagements emplois plus importants, quantitativement ou qualitativement, pourront bénéficier d'une majoration spécifique.

Les embauches doivent en règle générale concerner des personnes qui n'appartenaient pas à l'entreprise. Cependant, vous avez également la faculté de considérer comme une embauche l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel. Vous veillerez à ce que cette forme d'embauche ne représente qu'une partie minoritaire de l'obligation totale d'embauche de l'entreprise. Dans ce cas, l'accord devra prévoir des garanties ou des dispositions spécifiques destinées aux salariés à temps partiel. Cette modalité d'embauche doit être prévue tant dans l'accord d'entreprise que dans la convention Etat-entreprise.

Les embauches sont appréciées en équivalent temps plein. La loi laisse une grande latitude sur la forme qu'elles peuvent prendre, afin qu'elles puissent être adaptées aux spécificités de chaque entreprise (taille, caractère plus ou moins saisonnier de l'activité...). Elle laisse ainsi ouverte la possibilité d'embaucher sous contrat à temps partiel ou sous contrat à durée déterminée. Les entreprises sont toutefois encouragées à embaucher sous contrat à durée indéterminée, notamment par le biais de la majoration prévue lorsque toutes les embauches se font sous cette forme. De plus, les entreprises de moins de 300 salariés pourront embaucher par l'intermédiaire d'un groupement d'employeurs.

La loi dispose que l'accord doit fixer le nombre d'embauches par catégories professionnelles, le calendrier prévisionnel des embauches, ainsi que la durée du maintien de l'emploi qui doit être au minimum de deux ans à compter de la dernière embauche effectuée. Au delà, les partenaires sociaux peuvent utilement être incités à négocier sur les caractéristiques des embauches (embauches de certains publics en difficulté sur le marché du travail, forme des contrats des nouveaux embauchés...). Sur l'ensemble de ces points, voir la fiche no 2.

Une fois les embauches réalisées, l'employeur s'engage à maintenir son effectif pendant une certaine durée : voir à ce sujet la fiche no 3.

L'ensemble des éléments abordés par les accords sont résumés dans la fiche no 4.

F. - La réduction du temps de travail

destinée à éviter des licenciements

L'instruction du 11 juillet 1997 a rappelé la nécessité de rechercher toutes les solutions alternatives avant d'envisager des licenciements. La jurisprudence de la Cour de cassation a d'ailleurs largement consacré cette obligation.

Dans ce cadre et en vue d'améliorer l'efficacité des mesures de reclassement, l'employeur doit être invité à examiner très sérieusement la possibilité d'opérer une réduction du temps de travail afin d'éviter des licenciements, en liaison avec les partenaires sociaux de l'entreprise, et avec l'objectif d'ouvrir des négociations. L'employeur doit démontrer qu'il a tout mis en oeuvre pour engager des négociations sur ce sujet.

Il reste clair toutefois que la réduction du temps de travail n'est pas une obligation qui devrait être systématiquement imposée par l'administration et dont l'absence serait sanctionnée par un constat de carence. Si après discussion approfondie, la réduction du temps de travail organisée selon les critères ouvrant droit à l'aide ne s'avère pas adaptée à la situation de l'entreprise, il convient de privilégier d'autres mesures de reclassement ou d'autres formes de réduction du temps de travail.

Enfin, la loi dispose d'ailleurs que la qualité des mesures de prévention et d'accompagnement des licenciements, de même que l'équilibre économique du projet, doivent être examinés. Comme pour les autres conventions du FNE, la taille de l'entreprise, sa situation financière et la nature des licenciements envisagés doivent être prises en compte dans cet examen : voir la fiche no 5.

G. - Calcul de l'aide financière

Les modalités de calcul de l'aide financière à la réduction du temps de travail sont précisées dans la fiche no 6.

H. - Le rôle des services (cf. aussi la fiche no 7)

H.1. Instruction et conclusion des conventions d'aide à la réduction du temps de travail :

Il est souhaitable de suivre les négociations des accords d'entreprise le plus en amont possible avant la signature de la convention.

A ce stade, il convient d'attirer l'attention des partenaires sociaux sur l'intérêt qui s'attache à ce que l'ensemble des aspects liés à la réorganisation aient bien été identifiés et soient traités, dans le cadre d'un dialogue social approfondi. Le cas échéant, il vous revient de faciliter les négociations par un appui notamment juridique aux partenaires de la négociation.

Vous pourrez également encourager les entreprises pour lesquelles cela apparaîtrait nécessaire à s'entourer de conseils externes. Pour les entreprises de moins de 500 salariés, vous avez la possibilité de mobiliser le dispositif d'aide au conseil prévu au VII de l'article 3 de la loi no 98-461 du 13 juin 1998. De même, dans la phase de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, il est possible d'inciter les entreprises à recourir à des dispositifs d'aide à la formation dans les cas où cela s'avère nécessaire (notamment engagements de développement de la formation et FNE formation, mobilisation de financements du FSE au titre de l'objectif 4 des fonds structurels européens).

La conformité de l'accord aux dispositions légales doit être vérifiée avant de procéder au conventionnement.

Concernant les organismes publics ou soumis à des procédures particulières en raison des financements publics dont ils bénéficient, vous vous assurerez, avant de procéder au conventionnement, que les règles concernant l'approbation des accords collectifs prévues dans le cadre des relations avec la tutelle et, le cas échéant, les procédures d'agrément ont bien été respectées.

En ce qui concerne les établissements du secteur agricole, les services de l'ITEPSA, en relation avec la DDTEFP, seront amenés à jouer un rôle actif en ce qui concerne l'aide à la négociation, la procédure d'instruction et de conventionnement, le suivi de la négociation et le suivi des conventions.

Les conventions avec les entreprises de transports routiers de marchandises feront l'objet d'une instruction spécifique.

H.2. Suivi des négociations et des conventions :

H.2.1. Suivi de l'exécution des conventions au sein des entreprises :

Une grande importance s'attache à un suivi précis de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et de ses effets sur l'emploi.

Dans un contexte de développement important du dispositif, il convient de vous appuyer sur le suivi paritaire interne que l'accord doit organiser.

En ce qui concerne les bilans que l'entreprise doit transmettre à l'administration, le décret relatif à l'aide financière prévoit des modalités différenciées dans le dispositif offensif et défensif : voir à ce sujet les fiches nos 5 et 7.

En cas de non respect de ses obligations par l'employeur, des sanctions financières sont prévues dans le cadre du décret no 98-495 : voir la fiche no 8.

H.2.2. Suivi statistique des conventions :

Pendant toute la durée d'application de l'aide, vous veillerez à la qualité du suivi statistique des conventions.

Dans les quinze jours suivant la date de conclusion de chaque convention, vous transmettrez à la DARES la fiche de suivi statistique correspondante. Vous trouverez en annexe (voir fiche no 9 : suivi statistique) un exemplaire ainsi que la notice explicative. Ces fiches sont à remplir par les entreprises au moment de la demande de conventionnement. Au moment de la transmission à la DARES, les données qui y figurent doivent correspondre aux engagements définitifs pris par l'entreprise une fois la convention signée, et donc être modifiées s'il y a lieu.

Par ailleurs, vous transmettrez mensuellement à la DARES une information synthétique sur les conventions conclues au cours du mois, pour laquelle vous pourrez avoir recours à l'application AGLAE (cf. fiche no 9).

H.2.3. Suivi des négociations et des accords :

Un suivi en amont des négociations ainsi qu'un suivi des accords signés et déposés dans vos services seront également mis en place et précisés par une instruction spécifique.

FICHE No 1

REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Salariés concernés et champ d'application

au sein de l'entreprise

Le périmètre d'application de la réduction du temps de travail doit être défini précisément dans l'accord collectif (voir fiche no 4).

Pour maximiser l'effet emploi de la réduction du temps de travail, la réduction de l'horaire collectif de travail doit, en règle générale, concerner l'ensemble de l'entreprise ou de l'établissement sauf pour des motifs particuliers liés à des problèmes d'organisation du travail spécifiques à une partie de cet établissement. La partie d'établissement à laquelle s'applique la réduction du temps de travail doit constituer objectivement une unité de travail technique ou économique cohérente (exemple : une direction, un service), ou correspondre à des catégories fonctionnelles de salariés (exemple : itinérants/sédentaires).

La réduction du temps de travail a vocation à concerner tous les salariés, aucune catégorie de salariés n'étant exclue, ou incluse spécifiquement sur la base de critères personnels.

L'accord collectif peut prévoir des modalités particulières de réduction et, le cas échéant, de décompte du temps de travail pour les salariés dont les fonctions rendent difficiles le contrôle de leurs horaires (exemple : les agents d'encadrement et de maintenance...). Il vous revient d'inciter les partenaires sociaux à négocier de telles modalités, pour permettre à ces salariés de bénéficier du processus de réduction du temps de travail.

En outre, la réduction du temps de travail peut, malgré leur statut spécifique, concerner les salariés soumis avant la réduction du temps de travail à un horaire individuel, les salariés à temps partiel, ainsi que les salariés sous contrat en alternance.

En ce qui concerne les salariés soumis avant la réduction du temps de travail à un horaire individuel, celui-ci doit être réduit dans la même proportion que l'horaire collectif pour être porté à 35 heures ou l'équivalent mensuel ou annuel au plus.

Pour les salariés à temps partiel, il convient toutefois de rappeler qu'ils ont un horaire contractuel établi par accord entre l'employeur et le salarié. L'accord collectif devra définir les conséquences de la réduction du temps de travail sur leur situation.

Les salariés sous contrat en alternance sont soumis à l'horaire collectif de travail de l'entreprise, lorsqu'ils ne sont pas en formation ; le nouvel horaire de travail réduit leur est donc applicable pour le temps passé en entreprise.

Il est rappelé que la rémunération des jeunes en contrat en alternance correspond à un pourcentage du SMIC. Une attention particulière doit donc être portée au niveau de la compensation salariale dont bénéficient ces salariés.

2. Ampleur de la réduction du temps de travail

La réduction du temps de travail doit être d'au moins 10 % et porter le nouvel horaire collectif à 35 heures au plus.

Conformément au I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, l'ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif. Cette règle a pour objet d'assurer l'effectivité de la réduction du temps de travail. Pour cela, un constat portant sur l'horaire effectif habituel de travail, avant réduction, doit être effectué avec les partenaires sociaux. Il est souhaitable que ce constat porte sur les douze mois précédents. C'est sur la base de cet horaire que doit être appréciée l'ampleur de la réduction du temps de travail. Si l'accord prévoit la dénonciation de pauses ou de jours de fractionnement, il convient de vérifier que la réduction du temps de travail atteint bien un minimum de 10 % après prise en compte de ces éléments.

Lorsque certaines catégories et notamment les cadres étaient soumises à un horaire individuel avant la réduction du temps de travail, il peut être admis que leur horaire après réduction demeure individuel, dès lors que la réduction du temps de travail dont ils bénéficient a bien été de la même ampleur que la réduction de l'horaire collectif et que des modalités de décompte du temps de travail assurant une transparence totale des horaires pratiqués auront été mises en place.

Des modalités spécifiques sont prévues pour le transport routier de marchandises. Elles seront explicitées dans une circulaire ultérieure.

Réduction du temps de travail en cas de coexistence

de différents horaires de travail

Lorsque plusieurs horaires collectifs de travail existent au sein d'une entreprise, chacun de ces horaires doit être réduit dans la proportion fixée par la convention.

Par ailleurs, lorsque les salariés ont suivi plusieurs horaires de travail dans les douze mois qui précèdent l'accord d'entreprise ou d'établissement, ou la signature de la convention en application d'un accord de branche, la modalité principale est prise en compte.

Réduction du temps de travail d'horaires

de travail déjà inférieurs à 39 heures

L'entreprise dont l'horaire de travail est déjà réduit (en application d'un accord de branche, du fait du travail en continu,...), peut bénéficier de l'aide à la réduction du temps de travail sous réserve que l'horaire de travail soit effectivement réduit à nouveau de 10 %, ou de 15 % pour l'aide majorée.

Réduction du temps de travail dans le cadre

d'un passage en continu

Une réorganisation du travail consécutive à un projet de réduction du temps de travail qui entraînerait par exemple le passage en équipes successives en continu ou la création d'une équipe de suppléance serait éligible à l'aide financière, dès lors que la réduction du temps de travail est d'au moins 10 %.

En revanche, une entreprise dont les salariés en continu pratiqueraient des durées du travail supérieures à la durée légale fixée à l'article 26 de l'ordonnance du 16 janvier 1982 et qui envisagerait une opération de régularisation ramenant la durée du travail au niveau de la durée légale ne serait pas éligible à l'aide. Dans un tel cas en effet, la réduction du temps de travail devrait être appréciée à partir de la durée légale applicable à cette catégorie de salariés.

3. Réductions du temps de travail progressives

Cas d'un accord d'entreprise prévoyant une réduction progressive

de la durée du travail, à dates échelonnées

L'entreprise peut procéder à une réduction progressive du temps de travail, selon un échéancier prévu par l'accord. Dans ce cas néanmoins, le droit à l'aide ne lui est ouvert qu'à compter du moment où la réduction du temps de travail atteint l'objectif fixé par la convention (10 % ou 15 % de RTT).

Au delà de cette réduction d'au moins 10 %, les entreprises peuvent projeter une nouvelle réduction du temps de travail. Lorsque celle-ci porte l'ampleur de la réduction, qui doit être effective, à au moins 15 % avant le 1er janvier 2003 et qu'elle s'accompagne d'une augmentation des effectifs d'au moins 9 % de l'effectif moyen annuel initial, l'entreprise bénéficiera d'une aide majorée.

Un avenant à la convention initiale devra alors être conclu dans les conditions prévues à l'article 5 du décret no 98-494 du 22 juin 1998.

Réduction progressive de la durée du travail service par service

Il est possible de conclure une convention de réduction du temps de travail prévoyant des dates d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail différentes d'un service à l'autre au sein d'un même établissement. Cependant, cette possibilité doit être limitée à 2 ou 3 étapes au maximum, sur une période d'échelonnement total de six mois à compter de la date de signature de la convention. L'entreprise dispose d'un délai d'un an à compter de l'entrée en vigueur de chacune des réductions du temps de travail pour embaucher. Toutefois, un seul barème d'aide est applicable pour l'ensemble des unités : celui correspondant à la date de signature de l'accord d'entreprise.

Corrélativement, la durée de l'aide court à compter de la date d'entrée en vigueur de la durée réduite dans la ou les premières unités concernées. Les réductions du temps de travail échelonnées dans le temps n'ont donc pas pour effet de repousser l'échéancier de la convention.

4. Cadre d'appréciation de la réduction du temps de travail

La réduction du temps de travail doit se traduire par une réduction de l'horaire effectif de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel dans le cadre des différentes modalités d'aménagement du temps de travail prévues par le code du travail et par la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail. Celles-ci peuvent avoir pour effet de faire coexister plusieurs horaires collectifs au sein de la même entreprise.

Lorsque la réduction du temps de travail est organisée sous forme de jours de repos, ces derniers peuvent faire l'objet d'un report dans un compte épargne temps. Le nombre de jours susceptibles d'être reportés est déterminé par l'accord collectif ; il est cependant limité à la moitié des jours de réduction du temps de travail.

Ces repos doivent être utilisés dans les quatre ans qui suivent l'ouverture des droits, selon des modalités prévues par l'accord collectif (cf. aussi chapitre Ier, fiche no 7).

5. Effectivité de la réduction du temps de travail

La réduction du temps de travail doit en principe entrer en vigueur dans les trois mois qui suivent la signature de la convention, sauf dans le cas où la réduction du temps de travail entre en vigueur de façon échelonnée (voir point 3 ci-dessus).

L'horaire collectif réduit doit être respecté pendant la durée de la convention. Il convient donc de veiller à ce qu'il n'y ait pas des pratiques d'heures supplémentaires ayant pour effet de vider systématiquement la réduction du temps de travail de son effectivité.

A cet égard, il vous revient d'inciter les entreprises à prévoir, dans le cadre de l'accord de réduction du temps de travail, que les éventuelles heures excédentaires et/ou supplémentaires qui seraient réalisées puissent faire l'objet d'un repos de remplacement.

En tout état de cause, lorsque l'horaire réduit de travail n'est pas respecté, il peut être fait application des sanctions (voir la fiche no 8).

FICHE No 2

LES EMBAUCHES

En contrepartie de la réduction du temps de travail, l'employeur doit prendre des engagements en termes de créations et de maintien d'emplois.

1. Détermination de l'obligation d'embauche

L'employeur doit procéder à des embauches correspondant à un volume global d'heures de travail équivalent à au moins 6 % de l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail.

Définition et mode de calcul de l'effectif moyen annuel

L'effectif moyen annuel servant de base au calcul des embauches, est celui du périmètre de la réduction du temps de travail (voir fiche no 1).

Les règles applicables pour le calcul de l'effectif servant de base à la détermination de l'obligation d'embauche sont celles prévues à l'article L. 421.2 du code du travail.

Il convient donc de calculer un effectif moyen annuel exprimé en équivalent temps plein, dans la mesure où est utilisée la méthode de proratisation prévue à l'article L. 421.2 du code du travail, c'est à dire au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel, et de la durée de présence dans l'entreprise pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure et les travailleurs temporaires. En ce qui concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée, la règle touchant au temps de présence dans l'entreprise ne s'applique pas dans la mesure où c'est l'effectif inscrit le dernier mois de la période de référence qui est retenu.

L'effectif à prendre en compte comprend notamment :

- les salariés sous contrats à durée indéterminée et déterminée, à temps plein et à temps partiel quelle que soit l'incidence de la réduction collective du temps de travail sur la situation des salariés à temps partiel ;

- les salariés sous contrat de formation en alternance, ainsi que les salariés sous contrats aidés au titre de la politique de l'emploi (contrat initiative emploi, contrat emploi solidarité, contrat emploi consolidé, etc.) ;

- les travailleurs intérimaires. Le décret no 98-494 relatif à l'aide financière à la réduction du temps de travail a toutefois prévu, en cas de recours exceptionnellement élevé à cette forme de travail pendant l'année de référence, la possibilité de substituer à l'effectif moyen de cette catégorie, l'effectif moyen annuel des trois dernières années. Cette faculté est ouverte aux directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle sur la base d'une demande de l'entreprise et de justificatifs attestant qu'il s'agit bien d'un recours exceptionnel ne correspondant pas à l'activité normale de l'entreprise.

Enfin, il est rappelé que les salariés sous contrat à durée déterminée ou les travailleurs intérimaires qui remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ne sont pas pris en compte.

Le calcul de l'effectif moyen annuel du périmètre de la réduction du temps de travail s'effectue sur les douze mois qui précèdent la signature de l'accord d'entreprise ou, lorsqu'il s'agit d'appliquer un accord de branche, la signature de la convention de réduction du temps de travail liant l'entreprise et l'Etat.

Calcul du nombre d'embauches à effectuer

L'employeur s'engage à créer des emplois, qui correspondent au minimum à 6 % de l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail, lorsque celle-ci atteint au moins 10 %.

Dans le cadre d'une réduction du temps de travail d'au moins 15 %, l'employeur qui s'engage à augmenter son effectif d'au moins 9%, bénéficie d'un montant d'aide majoré. Ces deux conditions sont cumulatives. En conséquence, un employeur peut procéder à des embauches correspondant à au moins 6 % de l'effectif moyen annuel dans le cadre d'une réduction du temps de travail d'au moins 15 %. Dans ce cas, il bénéficiera de l'aide non majorée.

L'employeur doit procéder à des embauches dont le nombre est calculé comme suit :

- effectif moyen annuel du périmètre de la réduction du temps de travail, calculé sur les douze mois et sur la base de l'ancien horaire collectif ;

- multiplié par le pourcentage d'embauches auquel l'employeur s'est engagé.

Le nombre d'embauches est déterminé en équivalent temps plein par rapport au nouvel horaire collectif.

Exemple : un accord d'entreprise a pour effet de réduire de 10 % l'horaire collectif de travail antérieurement fixé à 39 heures, ce qui le porte à 35 heures.

L'employeur s'est engagé à embaucher au moins 6 % de son effectif de référence de 100 salariés. Il doit donc recruter 6 personnes en équivalent temps plein à 35 heures.

En cas de coexistence au sein d'une entreprise de plusieurs horaires collectifs, le calcul en équivalent temps plein s'effectue au prorata de chacun des horaires.

Exemple : un accord d'entreprise conclu dans une entreprise de 200 salariés a pour effet de réduire l'horaire collectif de 100 salariés de 39 à 35 heures, soit 10 %. Par ailleurs, l'horaire collectif de travail des 100 autres salariés est ramené de 37 heures à 32 heures, soit une réduction d'au moins 10 %.

L'employeur s'est engagé à embaucher au moins 6 %, au titre des deux réductions du temps de travail soit 12 salariés en équivalent temps plein.

L'employeur peut satisfaire à son obligation en recrutant à temps partiel.

2. Nature des embauches

2.1. La loi ne pose de conditions ni sur la qualité des salariés

qui doivent être embauchés, ni sur la nature des contrats

Les embauches peuvent donc être faites sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Il est souhaitable, dans ce dernier cas, que la durée de ces contrats ne soit pas inférieure à 6 mois.

La contrepartie emploi de la réduction du temps de travail peut être satisfaite par le recrutement de salariés sous contrats aidés présentant une durée suffisante : contrats de formation en alternance, emplois jeunes, contrats emplois consolidés..., à l'exception des contrats emploi solidarité. Toutefois, à l'exception du CIE, il n'est pas possible de cumuler l'aide à la réduction du temps de travail avec l'aide d'un contrat aidé (voir fiche no 6).

Les embauches doivent être réalisées sur la base d'horaires collectifs réduits.

Les embauches doivent en règle générale concerner des personnes qui n'appartenaient pas à l'entreprise. Cependant, vous avez également la faculté de considérer comme une embauche l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel, pourvu que cette forme d'embauche représente une partie minoritaire des embauches totales.

Cette modalité d'embauche doit par ailleurs être prévue tant dans l'accord d'entreprise que dans la convention Etat-entreprise. L'accord doit à ce titre prévoir des garanties pour les salariés à temps partiel.

Ne sont pas considérées comme embauches pouvant être prises en compte au titre de la contrepartie à la réduction du temps de travail :

- la transformation des contrats de travail des salariés sous contrat à durée déterminée déjà présents dans l'entreprise, à l'exception du recrutement sous contrat à durée indéterminée d'un salarié jusqu'alors sous contrat à durée déterminée, lorsque le motif du recours à ce contrat était le remplacement d'un salarié absent ;

- la mutation de salariés venant d'un autre établissement de l'entreprise ;

- l'augmentation d'effectifs consécutive à des opérations de rachat ou de fusion, donnant lieu à l'application de l'article L. 122.12 du code du travail, ou des dispositions conventionnelles équivalentes ;

- l'emploi d'un intérimaire.

2.2. Catégories professionnelles et services

dans lesquelles doivent être réalisées les embauches

La loi dispose que l'accord doit prévoir les catégories professionnelles dans lesquelles doivent être opérées les embauches. Une discussion approfondie sur ce point est très importante, car cette répartition est une des conditions permettant de garantir l'effectivité de la réduction du temps de travail.

2.3. Embauche dans le cadre d'un groupement d'employeurs

Afin de faciliter la réalisation des embauches qui peuvent correspondre, pour les petites entreprises, à des temps de travail réduits, les embauches de contreparties peuvent être réalisées dans le cadre d'un groupement d'employeurs.

L'entreprise doit faire mention de cette modalité d'embauche dans le bilan d'exécution de la convention.

Il conviendra de s'assurer que ces embauches constituent une augmentation des effectifs du groupement d'employeurs.

3. Engagements spécifiques en termes d'emploi

ouvrant droit à l'aide majorée

Ces engagements consistent à s'engager à recruter :

- au-delà de l'obligation minimale. L'appréciation de ces efforts doit être plus souple pour les petites entreprises notamment lorsqu'il s'agit d'entreprises de moins de 20 salariés ;

- en totalité sous contrat à durée indéterminée pour les embauches correspondant à l'engagement conventionnel ;

- des jeunes, des personnes reconnues handicapées en application de l'article L. 323.10 du code du travail ou des publics rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, en particulier des chômeurs de longue durée.

Les embauches de personnes handicapées ne sont prises en compte que si l'employeur a satisfait à son obligation légale d'emploi de ces salariés.

4. Délai pour embaucher

Les embauches doivent être réalisées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Les embauches qui seraient faites après la signature de l'accord d'entreprise mais avant la date de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, pourront être considérées comme des embauches compensatrices, s'il apparaît nécessaire de former les salariés impérativement avant la réduction effective du temps de travail.

FICHE No 3

L'OBLIGATION DE MAINTIEN DE L'EMPLOI

L'employeur doit prendre des engagements de maintien de l'emploi.

Cette obligation porte sur l'effectif moyen annuel de l'ensemble de l'entreprise ou des établissements concernés par la réduction du temps de travail, apprécié sur les 12 mois qui précèdent l'accord d'entreprise, auquel s'ajoutent les salariés embauchés en contrepartie de la réduction du temps de travail. Cette règle vaut également lorsque la réduction du temps de travail s'applique à une partie d'établissement.

Nota. - Lorsque le périmètre de la réduction du temps de travail n'est pas celui de l'entreprise ou de l'établissement, il convient de procéder au calcul de l'effectif annuel moyen de l'entreprise ou de l'établissement, selon les règles exposées au 1 de la fiche no 2.

Exemple : une entreprise, dont l'effectif moyen annuel est de 200, réduit le temps de travail d'une unité de travail dont l'effectif moyen annuel est de 100.

Son obligation d'embauche est de 6 salariés à 35 heures (100 unité x 6 %).

Son obligation de maintien de l'emploi est de 206 (200 entreprise + 6 embauches).

Lorsque l'employeur prend des engagements emplois supplémentaires ouvrant droit à la majoration, l'obligation de maintien concerne ces emplois.

Lorsque les embauches sont réalisées par l'intermédiaire d'un groupement d'employeurs, l'entreprise signataire de la convention doit s'engager à recourir aux salariés embauchés, à hauteur du nombre d'heures défini, par ce groupement.

Calcul du nombre d'emplois à maintenir

Cette obligation de maintien de l'emploi s'apprécie en équivalent temps plein.

Il convient, le cas échéant, de tenir compte des différents horaires collectifs applicables dans l'entreprise.

Point de départ et durée de l'engagement de maintien de l'emploi

L'obligation de maintien de l'emploi ainsi définie court à compter de la dernière des embauches effectuées pour satisfaire à l'obligation d'embauche.

Le document attestant des embauches, annexé à la convention de réduction du temps de travail, est transmis à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle au plus tard dans les quinze jours qui suivent la dernière embauche.

La durée du maintien de l'emploi est fixée par l'accord collectif. Elle ne peut cependant être inférieure à deux ans, à compter de la date de fin des embauches.

Appréciation de cette obligation de maintien

Cette obligation s'apprécie en moyenne annuelle, selon le mode de calcul de l'effectif moyen à la fin de chaque période annuelle de maintien.

FICHE No 4

CONTENU DE L'ACCORD DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour bénéficier de l'aide, l'entreprise doit négocier un accord d'entreprise ou d'établissement ou appliquer une convention collective ou un accord de branche étendus ayant pour effet de réduire le temps de travail. La présente fiche traite du contenu de ces accords. Sur les modalités de négociation et de conclusion des accords, voir fiches nos 3 et 4 du chapitre Ier de la présente circulaire.

I. - Accord de branche ou accord conclu

en application de l'article L. 132-30 du code du travail

La réduction du temps de travail peut être organisée en application d'une convention ou d'un accord de branche étendus dans les entreprises de moins de 50 salariés. Au delà de ce seuil, un accord d'entreprise ou d'établissement complémentaire doit être conclu.

Elle peut également être organisée par un accord conclu en application de l'article L. 132-30 du code du travail.

Les points obligatoires pour les accords d'entreprise doivent être abordés dans les accords de branche. Le contenu de ceux-ci doit être suffisamment précis.

II. - Accord d'entreprise

L'accord d'entreprise doit définir précisément et obligatoirement certains points.

1. Réduction du temps de travail

1.1. Unités et services concernés par la réduction

du temps de travail : voir fiche no 1

1.2. Constat des temps de travail

et ampleur de la réduction du temps de travail

L'ampleur de la réduction du temps de travail, d'au moins 10 %, s'apprécie selon un mode constant de décompte. Il est donc nécessaire que les partenaires sociaux établissent un constat des durées du travail effectivement pratiquées dans l'entreprise.

1.3. L'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail

L'accord d'entreprise doit préciser la date d'entrée en vigueur de la durée réduite.

2. Modalités d'organisation du temps de travail et garanties

2.1. Modalités d'organisation

Tous les dispositifs d'aménagement du temps de travail (modulation de type I, II ou III, cycle, travail en continu....) prévus par le code du travail peuvent être utilisés.

De plus, un nouveau dispositif permettant d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de congés a été créé. Il s'agit des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 (voir fiche no 7 du chapitre Ier de la présente circulaire).

Dans ce cadre, un accord d'entreprise peut prévoir le report de ces jours dans un compte épargne temps sous certaines conditions (voir fiche no 1 réduction du temps de travail/effectivité de la réduction du temps de travail). Il doit alors mettre en place des dispositions permettant de garantir l'utilisation des droits à congés à la demande des salariés.

2.2. La mise en oeuvre de ces différentes modalités d'organisation du temps de travail doit s'accompagner d'un certain nombre de garanties pour les salariés

En ce qui concerne la modification de l'horaire de travail, l'accord doit indiquer, outre le délai de modification des horaires, les modalités d'information des salariés.

En ce qui concerne les pratiques exceptionnelles d'heures supplémentaires, les partenaires sociaux peuvent utilement prévoir des modes de régulation consistant notamment à diminuer le contingent de ces heures, ou transformer celles-ci en repos compensateurs.

Enfin, la vérification du respect de clauses de l'accord peut nécessiter la mise en oeuvre d'outils spécifiques de contrôle ou de décompte des temps de travail.

3. Emploi

3.1. Dans le cadre du volet offensif

Les partenaires sociaux doivent déterminer le nombre des embauches par catégories professionnelles. Cette question doit faire l'objet d'un examen particulier dans la mesure ou elle conditionne l'effectivité de la réduction du temps de travail, notamment pour les salariés dont le temps de travail est important (voir fiche no 2 : les embauches). En outre, l'accord collectif peut contenir des dispositions relatives aux publics embauchés, à leurs qualifications ainsi que les unités dans lesquelles ils seront employés.

Un calendrier prévisionnel des embauches doit être établi par accord collectif.

L'accord doit contenir des engagements sur le nombre d'emplois maintenus ainsi que sur la durée de ce maintien. A cet égard, les partenaires sociaux peuvent négocier une durée supérieure à celle de deux ans indiquée dans la loi.

3.2. Dans le cadre du volet défensif : voir fiche no 5

4. Le cas échéant, modalités spécifiques applicables aux salariés à temps partiel, aux salariés travaillant en équipe et selon un cycle continu et aux personnels d'encadrement

4.1. Salariés à temps partiel

Les accords peuvent se saisir de la question des salariés à temps partiel, soit pour leur faire suivre le mouvement de réduction du temps de travail, ce qui ouvre droit à l'aide, soit pour décider de maintenir ou d'accroître les horaires trop faibles. Dans le cas où les embauches prennent partiellement la forme d'une augmentation de la durée du travail de salariés à temps partiel, l'accord prévoit les modalités et les garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel.

4.2. Personnels d'encadrement

ll est souhaitable que ces personnels bénéficient de la réduction du temps de travail. Il peut néanmoins être nécessaire de trouver des modalités adaptées aux spécificités de leur activité. Dans ce cas, l'accord doit avoir défini ces modalités avec précision.

4.3. Salariés travaillant en équipe et selon un cycle continu

La durée légale du travail applicable à ces salariés étant fixée à 35 heures hebdomadaires, c'est à partir de cet horaire ou d'horaires inférieurs que doit être appréciée l'ampleur de la réduction du temps de travail de ces salariés.

5. Durée de l'accord collectif

L'accord peut être conclu soit pour une durée indéterminée, soit pour une durée déterminée.

Il est nécessaire que l'entité bénéficiant de l'aide soit en permanence couverte par un accord d'entreprise ou d'établissement remplissant les conditions ci dessus. Dans les circonstances affectant la durée de vie des accords, les règles relatives à la survie des accords collectifs posées par l'article L. 132-8 du code du travail sont applicables. Ainsi par exemple, vous devrez inciter les partenaires sociaux à négocier de nouveaux accords dès lors que les entités couvertes par l'accord initial font l'objet d'un transfert donnant lieu à l'application de l'article L. 122-12 du code du travail.

6. Suivi de l'accord

L'accord doit comporter des dispositions relatives au suivi de sa mise en oeuvre. Les modalités pratiques de celui-ci sont laissées à l'appréciation des partenaires sociaux. Néanmoins, un suivi régulier et approfondi des horaires de travail, des modalités d'organisation du travail, de l'affectation des salariés embauchés le cas échéant, ainsi que du maintien de l'emploi est indispensable pour s'assurer du respect des dispositions de l'accord.

Le suivi peut être effectué dans le cadre d'une instance déjà existante. Il pourra également être assuré dans le cadre d'une instance paritaire spécialement créée à cet effet. La composition et les modalités de fonctionnement de cette instance peuvent être diverses ; il revient à l'accord de les déterminer.

En cas de difficultés dans l'application de cet accord, une organisation syndicale ou son représentant dans l'entreprise peut saisir la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Lorsque cette dernière constate des manquements, elle peut, en fonction de leur importance et des circonstances dans lesquelles ces derniers sont survenus, appliquer les sanctions prévues par le décret no 98-495.

En tout état de cause, la convention doit être dénoncée dès lors que l'accord cesse de produire ses effets à la suite d'une dénonciation.

FICHE No 5

LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DESTINEE

A EVITER DES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

Les entreprises ou établissements qui réduisent la durée du travail en application d'un accord collectif afin d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique peuvent bénéficier de l'incitation à la réduction du temps de travail.

La présente fiche traite des dispositions qui sont spécifiques aux conventions de réduction du temps de travail destinées à éviter des licenciements pour motif économique (conventions « défensives »). Les autres dispositions de nature générale explicitées par la présente circulaire s'appliquent bien entendu également à ce type de conventions.

1. L'accord d'entreprise ou d'établissement

1.1. Contenu de l'accord d'entreprise ou d'établissement

Outre les dispositions générales sur le contenu des accords permettant de bénéficier de l'aide, l'accord collectif conclu pour sauvegarder des emplois doit mentionner le contexte économique et social dans lequel il s'inscrit et déterminer spécifiquement :

- le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver ; ce nombre doit être équivalent à 6 % au moins de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail. Vous avez la possibilité d'accorder une majoration de l'aide lorsque l'entreprise s'engage à préserver davantage d'emplois ;

- la période pendant laquelle l'employeur s'engage à maintenir l'effectif de l'entreprise ou du ou des établissements concernés par cette réduction. L'effectif à maintenir tient compte, le cas échéant, des suppressions d'emplois, en tout état de cause résiduelles, qui pourront intervenir dans le cadre de la procédure de licenciement économique.

La durée minimale de maintien des effectifs ne peut être inférieure à deux ans à compter de la signature de la convention.

Ces engagements emplois doivent être précis. Ils doivent être exprimés en équivalent temps plein sur la base du nouvel horaire collectif.

1.2. Information préalable des négociateurs

Dans les entreprises dotées de représentants élus du personnel, la connaissance du sureffectif résulte des informations économiques et sociales que l'employeur est tenu de communiquer en application notamment des dispositions des articles L. 432-1 et L. 321-2 du code du travail au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel. La négociation d'entreprise peut s'engager dès lors que le sureffectif a été identifié (importance, localisation, répartition par catégories professionnelles).

Les informations destinées aux représentants du personnel devront être remises également aux négociateurs, ainsi que toutes les informations utiles au déroulement de la négociation (cf. art. L. 132-22 du code du travail).

Lorsque les licenciements envisagés sont soumis à la procédure d'entretien préalable, il est nécessaire que l'employeur ait informé les négociateurs de l'accord de la situation économique de l'entreprise et du volume du sureffectif avant que la procédure des entretiens ait été engagée.

1.3. Articulation entre négociation et information consultation

des représentants du personnel

Il y a lieu d'articuler les deux processus distincts que sont l'information et la consultation des représentants élus du personnel et la négociation qui relève des représentants désignés à cet effet.

Les principes qui doivent guider l'articulation des procédures sont les suivants :

- il convient de veiller à ce que l'articulation de la procédure relevant des représentants élus du personnel (information, consultation) avec celle ayant trait à la négociation de l'accord se fasse dans le respect des attributions propres à chaque instance. Ainsi, les négociations pourront débuter dès lors que l'entreprise aura donné les informations relevant de la procédure d'information préalable à la mise en oeuvre d'un plan social dans le cadre des procédures prévues aux livres III et IV du code du travail ;

- la négociation de l'accord de réduction du temps de travail afin de sauvegarder des emplois doit être achevée avant l'issue de la procédure d'information et de consultation du livre III du code du travail. Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel doivent être informés du contenu de l'accord et de son impact sur le traitement du sureffectif dans la mesure ou ils sont amenés à formuler un avis sur les mesures de traitement du sureffectif et le cas échéant le plan social ;

- il revient aux représentants élus du personnel de donner un avis global sur les mesures que l'employeur a décidé de mettre en oeuvre pour résoudre les problèmes de sureffectif. Cet avis qui est exprimé à l'issue du processus de négociation et qui n'est pas de nature à empêcher la mise en oeuvre de l'accord doit être adressé à l'autorité administrative afin de l'éclairer sur le contenu global des mesures ainsi que sur la possibilité de procéder à un conventionnement avec l'entreprise. En effet, l'aide doit être attribuée en tenant compte des autres mesures de prévention et d'accompagnement des licenciements.

2. Détermination des engagements en termes d'emploi

2.1. Détermination du nombre de licenciements évités

Dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, la réduction du temps de travail doit permettre de préserver au moins 6 % de l'effectif auquel la réduction du temps de travail s'applique effectivement. Les salariés qui sont amenés à quitter l'entreprise dans le cadre de la procédure de licenciement ne sont pas pris en compte dans cet effectif.

Cependant, vous pouvez dans un esprit d'ouverture apprécier favorablement le cas d'une entreprise dont le sureffectif est inférieur à 6 % mais qui souhaiterait néanmoins procéder à une réduction du temps de travail dans le cadre de l'aide, ce qui impliquerait qu'elle procède à quelques embauches pour atteindre l'effet emploi total.

Le nombre de licenciements économiques évités est traduit en équivalent temps plein en fonction de l'horaire collectif applicable avant la réduction du temps de travail.

2.2. Détermination et modalités de mise en oeuvre

de l'obligation de maintien de l'emploi

Le décret no 98-494 relatif à l'aide financière à la réduction du temps de travail précise que l'employeur doit maintenir l'effectif total de l'entreprise ou de l'établissement, y compris lorsque la réduction du temps de travail ne concerne qu'une partie de celui-ci, après prise en compte, le cas échéant, des suppressions d'emplois résiduelles lorsque la réduction du temps de travail ne permet pas de sauvegarder tous les emplois.

Compte tenu de la diversité des formes de traitement du sureffectif (reclassement au sein de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, réduction du temps de travail de solidarité...), il revient aux partenaires sociaux de l'entreprise de s'entendre de façon précise sur cet engagement.

Le cas échéant, lorsque l'entreprise connaît des difficultés importantes, vous pourrez apprécier ce maintien des effectifs en ne tenant pas compte de certains types de départs, n'ayant pas vocation à être remplacés, comme les départs à la retraite.

La durée de l'obligation de maintien de l'emploi est fixée dans l'accord d'entreprise et ne peut être inférieure à deux ans. Elle court à compter de la date de la signature de la convention.

Elle s'apprécie sur la base de l'effectif moyen annuel de chacune de ces deux années, à la fin de chaque période annuelle de maintien.

3. La convention avec l'Etat

3.1. Critères à prendre en compte

Toutes les entreprises sont susceptibles de bénéficier de l'aide dans le cadre d'une convention signée avec l'Etat quel que soit le sureffectif à traiter. Le montant de l'aide est celui figurant dans la fiche spécifique qui traite également des cas de majorations envisageables.

Il appartient dans un premier temps à l'autorité administrative compétente de vérifier la conformité de l'accord aux dispositions légales.

La loi prévoit que l'aide est attribuée compte tenu de l'équilibre économique du projet et compte tenu des mesures de prévention et d'accompagnement des licenciements.

Il vous appartient donc de vérifier, s'agissant d'entreprises connaissant des difficultés économiques, que le plan de redressement de l'entreprise est crédible, compte tenu de l'ensemble des mesures prises. Il est en effet nécessaire de s'assurer que les contreparties à la RTT - organisation du travail ou incidences salariales - sont de nature à permettre à l'entreprise d'assurer son redressement.

La signature de la convention est également subordonnée à l'examen des autres mesures de prévention et d'accompagnement des licenciements que l'employeur a prévues.

3.2. Place de la réduction du temps de travail

dans le traitement du sureffectif

L'instruction du 11 juillet 1997 a rappelé les principes applicables au contenu des plans sociaux, notamment s'agissant de la prépondérance donnée au reclassement interne et la nécessité d'un recours maîtrisé aux mesures d'âge. La réduction du temps de travail doit s'inscrire dans cette recherche prioritaire de reclassements internes.

C'est pourquoi l'employeur doit, dans tous les cas, être invité à examiner très sérieusement la possibilité de réduire le temps de travail pour éviter des licenciements, en liaison avec les partenaires sociaux de l'entreprise et à ouvrir des négociations sur ce sujet. L'employeur doit pouvoir démontrer qu'il a mis tout en oeuvre pour engager ces négociations. Il reste clair toutefois que la RTT ne peut être imposée, ni son absence systématiquement sanctionnée par un constat de carence. Si après examen approfondi, la réduction du temps de travail organisée selon les critères ouvrant droit à l'aide ne s'avère pas adaptée à la situation de l'entreprise, il convient de privilégier d'autres mesures de reclassement ou d'autres formes de réduction du temps de travail.

A l'inverse, lorsque l'entreprise choisit de mobiliser une convention de réduction du temps de travail, il convient de l'encourager à ce que cette mesure prenne une place significative dans la résorption du sureffectif. La réduction du temps de travail peut éventuellement concerner un périmètre excédant celui où se posent les problèmes d'emplois.

3.3. Modalités de suivi propres au dispositif

de réduction défensive du temps de travail

Suivi interne au sein de l'entreprise :

La loi a prévu que les entreprises pouvaient se doter d'une instance spécifique, chargée de suivre l'application de l'accord. Il est important d'inviter les entreprises, qu'elles soient pourvues ou dépourvues de délégués syndicaux, à se doter d'une telle instance spécifique de suivi. Dans ce cadre, vous pouvez également demander à être destinataires des éventuels comptes rendus ou procès-verbaux des réunions de ces comités.

Par ailleurs, les institutions représentatives du personnel sont obligatoirement informées en application de l'article L. 321-4 de l'évolution du plan social.

Suivi de la convention par l'administration :

- un premier bilan de la convention doit être réalisé au plus tard un an après le début d'exécution de celle-ci. Il doit notamment porter sur l'exécution des mesures de prévention et d'accompagnement, et donner lieu à un examen conjoint entre les parties signataires de la convention. Vous pourrez inciter l'entreprise à joindre à ce bilan l'avis de l'instance de suivi paritaire si elle existe. Pour les petites entreprises (moins de 20 salariés), un bilan simplifié, joint à la demande, peut être utilisé ;

- un second bilan est réalisé à la fin de la troisième année d'exécution de la convention, c'est-à-dire à la fin de la période pour laquelle celle-ci est initialement conclue.

Les procès verbaux des réunions des instances représentatives du personnel peuvent vous aider dans le suivi des conventions. Vous pouvez demander à en être destinataire.

FICHE No 6

L'AIDE FINANCIERE A LA REDUCTION

DE LA DUREE DU TRAVAIL

1. Les salariés pour lesquels le bénéfice

de l'aide est ouvert

Dans chacun des deux dispositifs (« offensif » et « défensif »), les salariés ouvrant droit à l'aide sont :

- les salariés qui sont soumis au nouvel horaire collectif réduit ;

- les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail est réduit dans la même proportion que l'horaire collectif ;

- les salariés soumis avant la réduction du temps de travail à un horaire individuel lorsque cet horaire est réduit dans la même proportion que l'horaire collectif pour être porté à 35 heures ou l'équivalent mensuel ou annuel au plus ;

- les salariés embauchés pour remplacer des salariés ouvrant droit à l'aide absents temporairement ou ayant quitté l'entreprise (du fait d'une démission ou d'un départ à la retraite par exemple) et soumis au nouvel horaire collectif.

Dans le dispositif « offensif », ouvrent également droit à l'aide les salariés embauchés dans le périmètre de la réduction du temps de travail, au nouvel horaire collectif réduit ou à un horaire individuel inférieur à l'horaire collectif ; c'est également le cas des salariés à temps partiel antérieurement et qui bénéficient d'une augmentation de leur horaire individuel comptabilisé en contrepartie de la réduction de l'horaire collectif.

Catégories particulières de salariés au regard

du droit à l'aide financière

- les cadres dont la rémunération n'est pas établie en fonction d'un nombre d'heures de travail, notamment les cadres de haut niveau dont le degré de responsabilité n'est pas compatible avec le respect d'un horaire de travail, ne peuvent ouvrir droit à l'aide ;

- les intérimaires n'ouvrent pas droit au bénéfice de l'aide ;

- les embauches réalisées par un groupement d'employeurs lui-même, pour le compte d'une entreprise membre n'ouvrent pas droit à l'aide. De même, les salariés mis à disposition par un groupement d'employeurs auquel adhère l'employeur ayant conclu la convention n'ouvrent pas droit à l'aide, même si elles peuvent être prises en compte dans le décompte des embauches ;

- dans le cas des mandataires sociaux (PDG, membre du directoire, gérant de SARL ou d'EURL, etc.) cumulant leur mandat avec un contrat de travail, justifiant à ce titre de leur affiliation au régime d'assurance chômage, l'aide est applicable au titre de ce contrat dans les mêmes conditions que pour les autres salariés, ce qui implique notamment qu'ils soient effectivement soumis au nouvel horaire collectif.

Les salariés non rémunérés en fonction d'un horaire de travail, notamment les pigistes, les travailleurs à domicile, les VRP ou les salariés rémunérés à la commission n'ouvrent pas droit à l'aide :

- les salariés embauchés en contrepartie de la réduction du temps de travail mais en dehors du périmètre d'application de l'horaire collectif réduit n'ouvrent pas droit à l'aide ;

- les salariés rémunérés à la tâche n'ouvrent pas droit à l'aide.

2. Forme, montant, mode de calcul

et majorations de l'aide

2.1. Forme et durée de l'aide

L'aide prend la forme d'une déduction de cotisations sociales, portant sur les cotisations de sécurité sociale à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès), des accidents du travail et maladies professionnelles et des allocations familiales. La déduction est applicable aux cotisations dues au titre des gains et rémunérations versés à compter du premier jour du mois suivant la date d'entrée en vigueur de la convention, et pendant la durée de la convention (selon les cas, cinq ans ou trois ans éventuellement prolongée de deux ans).

2.2. Montant de l'aide

L'aide comprend une aide de base bénéficiant à toutes les entreprises conventionnées, et des majorations pour certaines entreprises dont les montants sont fixés par le barème annexé au décret no 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la réduction du temps de travail.

Le montant de l'aide de base est forfaitaire et dégressif en fonction, d'une part, de l'année d'exécution de la convention et, d'autre part, de la date à laquelle est conclu l'accord de réduction du temps de travail.

2.3. Modalités de décompte de l'aide financière

2.3.1. L'aide est calculée chaque mois pour chaque salarié dont l'emploi y ouvre droit et dont le contrat de travail est en cours d'exécution ou suspendu depuis moins de 6 mois, avec ou sans versement de rémunération, au dernier jour de ce mois.

Les salariés dont le contrat de travail a pris fin avant la fin du mois ne sont donc pas pris en compte.

Le montant d'aide auquel ouvre droit chaque salarié est égal au douzième, arrondi au franc supérieur, du montant annuel total applicable au cours du mois considéré (le barème figurant en annexe du décret no 98-494 relatif à l'aide financière indique, dans chaque cas et pour chaque année d'application de la convention, le montant annuel applicable).

Toutefois, pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel, ce montant est réduit au prorata du nombre d'heures, heures complémentaires non comprises, figurant à leur contrat de travail, dans sa rédaction en vigueur au dernier jour du mois, et de la nouvelle durée collective du travail définie sur la même période que le temps partiel (semaine, mois, année).

Les salariés à temps plein ouvrent droit à l'aide à taux plein, quel que soit leur temps de travail effectif dans le mois.

Enfin, les entreprises dont les salariés sont pris en charge pendant leurs congés par une caisse mutualisatrice peuvent bénéficier d'un aménagement spécifique des régles mentionnées ci-dessus. Le montant mensuel de la déduction qu'elles pratiquent peut être porté à un dixième du montant annuel de l'aide, pour les salariés sous contrat à durée indéterminée. Bien entendu, elles ne peuvent procéder à ces déductions qu'au cours de 10 mois de l'année pour ces salariés. Les entreprises déterminent librement les mois pendant lesquels elles pratiquent ces déductions. Ils doivent cependant être identiques pour tous les salariés sous CDI concernés par la convention. Les salariés sous CDD ouvrent droit à l'aide dans les conditions de droit commun.

2.3.2. Le montant de l'aide est déterminé et totalisé chaque mois :

L'entreprise détermine mensuellement le montant total d'aide auquel elle a droit en multipliant le montant mensuel de l'aide par salarié par le nombre de salariés ouvrant droit à aide.

Le montant de l'aide ainsi déterminé est déduit du premier versement de cotisations sociales qui suit le mois au titre duquel l'aide a été calculée, c'est à dire en principe le versement de cotisations effectué le mois suivant ou, pour les entreprises cotisant trimestriellement, le premier mois du trimestre civil suivant.

Le montant total de l'aide est limité, le cas échéant, au montant total des cotisations patronales de sécurité sociale (assurances sociales, accidents du travail et allocations familiales) acquittées lors de ces échéances.

La limite est déterminée après application des autres mesures d'allégement de cotisations à la charge de l'employeur, des taux spécifiques, assiettes ou montants forfaitaires de cotisations auxquels l'emploi desdits salariés ouvre droit.

Exemples expliquant les modalités de calcul de l'aide et sa dégressivité :

a) Paramètres :

Une entreprise met en oeuvre une réduction du temps de travail de 10 %, par un accord qui est signé le 15 octobre 1998 et entre en vigueur au 1er novembre 1998, (la première année d'exécution de la convention va donc du 1er novembre 98 au 31 octobre 1999) pour ses 50 salariés. Elle embauche un nombre de salariés de 6 % de cet effectif, soit 3 salariés, qui sont recrutés le 1er février 1999 au nouvel horaire collectif.

b) Montant de l'aide :

Première année d'exécution de la convention :

Compte tenu du barème joint au décret no 98-494, l'entreprise bénéficiera d'une aide de 9 000 F par an et par salarié, soit 750 F par salarié par mois.

Dans notre exemple, la première année d'exécution s'étend du 1er novembre 1998 (date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail) jusqu'au 31 octobre 1999 :

- jusqu'au 1er février 1999 (date du recrutement des 3 salariés), l'effectif de l'entreprise est de 50 salariés ;

- du 1er novembre 1998 au 30 janvier 1999, l'entreprise déduit chaque mois un montant d'aide correspondant à : 750 F x 50 salariés ;

- du 1er février 1998 au 31 octobre 1999, l'effectif de l'entreprise devient 53. Le montant mensuel de l'aide est de : 750 F x 53 salariés.

Deuxième année d'exécution de la convention :

Elle s'étend du 1er novembre 1999 au 31 octobre 2000. Compte tenu de la dégressivité, le montant de l'aide est de 8 000 F par an, ou 667 F par mois, par salarié. L'entreprise bénéficiera d'une aide égale à : 667 F x 53 salariés x 12 mois.

L'employeur déduit le montant mensuel de l'aide pour les 50 ou 53 salariés y ouvrant droit du montant des cotisations versées le mois suivant (cas d'une entreprise versant les rémunérations d'un mois à la fin de ce mois).

3. Majorations

Il existe deux types de majoration de l'aide de base :

- une majoration de l'aide de 1 000 F par an et par salarié peut être accordée aux entreprises qui prennent des engagements particuliers en matière d'emploi ;

- une majoration spécifique dégressive destinée aux entreprises de main d'oeuvre ouvrière à bas salaires.

3.1. Majoration destinée aux entreprises qui prennent

des engagements particuliers en matière d'emploi

Les conditions à remplir en terme d'embauches pour obtenir le bénéfice de cette majoration sont définies dans le paragraphe 3 de la fiche no 2 relative aux embauches.

Exemple d'une entreprise bénéficiant de l'aide majorée de 1000 F :

Une entreprise de 300 salariés met en oeuvre une réduction du temps de travail de 15 % par un accord conclu le 15 septembre, qui entre en vigueur au 1er octobre 1999 ; elle s'engage à recruter 9 % de l'effectif au nouvel horaire collectif (soit 27 salariés), dont 80 % de publics prioritaires ouvrant droit à majoration.

Le barème d'aide applicable est donc celui correspondant au second semestre 1999, soit 11 000 F pour la première année d'exécution suivant l'entrée en vigueur de la réduction.

En outre, l'entreprise bénéficie de l'aide majorée compte tenu de ses engagements d'emploi de publics particuliers. Le montant annuel de l'aide sera donc de 12 000 F (11 000 + 1 000). L'entreprise déduit donc chaque mois 1000 F par salarié du montant des cotisations sociales dues pour tous les salariés ayant réduit leur temps de travail ainsi que ceux embauchés.

3.2. Majoration destinée aux entreprises

de main d'oeuvre ouvrière à bas salaires

Une majoration spécifique dégressive suivant les modalités précisées dans le barème annexé au décret no 98-494 peut aussi être accordée aux entreprises dont l'effectif est composé d'au moins 60 % d'ouvriers au sens des conventions collectives, et d'au moins 70 % de salariés dont les gains et rémunérations mensuels sont inférieurs ou égaux à 169 fois le salaire minimum de croissance majoré de 50 %. En cas de doute sur l'existence ou les évolutions récentes de classifications « ouvriers » dans la convention, il convient de se tourner vers le bureau NC 1 à la direction des relations du travail.

Ces conditions sont appréciées de la façon suivante :

L'effectif pris en compte est l'intégralité des salariés de l'entreprise, dont le contrat de travail est en cours ou suspendu.

Cet effectif est apprécié à la fin du mois précédant immédiatement l'accord d'entreprise ou, en cas d'acccord de branche, la convention avec l'Etat.

Les rémunérations prises en compte sont celles sur lesquelles ont été assises les cotisations de sécurité sociale au cours de ce même mois. Celles-ci sont ramenées à un taux horaire en divisant le total de la rémunération par le nombre d'heures rémunérées au cours du mois. Pour l'application du critère touchant au niveau de rémunération, il convient de comparer le taux horaire ainsi obtenu au taux horaire du SMIC majoré de 50 %.

Il revient à l'employeur qui souhaite bénéficier de cette majoration de remplir le volet spécifique de la demande de convention et de tenir à la disposition de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle les justificatifs nécessaires, notamment les bulletins de salaire.

3.3. Cumul

Ces deux majorations sont cumulables, et peuvent s'ajouter à l'abattement de base mentionné plus haut.

4. Règles de cumul

Sauf exception prévue par le projet de loi, le bénéfice de l'aide ne peut en principe être cumulé avec celui d'une exonération totale ou partielle de cotisations sociales patronales de sécurité sociale, ou avec l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

Cela signifie notamment que cette aide n'est pas cumulable avec les exonérations de cotisations sociales octroyées pour l'emploi de salariés sous contrat d'apprentissage, de qualification, sous contrats emploi-solidarité ou emploi consolidé, avec les exonérations de cotisations sociales ouvertes au bénéfice des entreprises localisées dans des zones franches urbaines ou de revitalisation rurale ou encore avec l'abattement temps partiel ou des exonérations spécifiques de cotisations d'allocations familiales. Dans le cas où l'emploi d'un salarié ouvre droit tant à l'aide financière à la réduction du temps de travail qu'à l'une des exonérations mentionnées ci-dessus, il revient à l'entreprise d'opter. Dans le cas où l'entreprise a opté pour l'abattement non cumulable et où l'emploi du salarié cesse d'ouvrir droit à cet abattement, l'entreprise peut alors bénéficier de l'aide à la RTT pour ce salarié.

Toutefois, cette aide peut être cumulée avec la réduction de cotisations sociales prévue aux articles L. 241-13 et L. 711-13 du code de la sécurité sociale (qui correspond à la réduction de cotisations sociales portant sur les bas salaires), ainsi qu'avec l'aide prévue au titre du contrat initiative emploi, prévue par l'article L. 322-4-2 et au titre du contrat d'accès à l'emploi, prévu à l'article L. 832-2 du code du travail.

FICHE No 7

INSTRUCTION, CONCLUSION ET SUIVI DES CONVENTIONS DANS

LE DISPOSITIF D'ACCOMPAGNEMENT DES EMBAUCHES

1. Procédure interne à l'entreprise

Préalablement à sa transmission à la DDTEFP, la demande de convention doit être soumise à l'avis du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel. Le P.V. de consultation de ces instances sera donc obligatoirement joint à la demande de convention.

2. Règles d'instruction de la demande et de conclusion de la convention de réduction du temps de travail internes à l'administration

Le dépôt de la demande et de l'accord de réduction du temps de travail s'effectue auprès du DDTEFP territorialement compétent.

L'instruction et la conclusion des conventions relèvent du préfet et par délégation du DDTEFP territorialement compétent. Lorsque l'entreprise relève du champ de compétence de l'inspecteur du travail des transports ou du SDITEPSA, ce service examine la validité de l'accord, et transmet son avis à la DDTEFP.

Toutefois, l'instruction et la conclusion des conventions concernant plusieurs établissements d'une même entreprise répartis dans plusieurs départements, ou une entreprise d'importance nationale, relève en principe de la compétence de la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle. Dans ces cas, la négociation et le conventionnement peuvent être effectués au niveau national, le cas échéant sous forme de convention-cadre, ou être confiés aux services déconcentrés.

Les conventions conclues au niveau départemental dans le cadre d'un licenciement collectif de dix salariés au moins doivent être soumises à la commission spécialisée du comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi (CODEF). Les autres conventions peuvent également être soumises à cette commission. Par ailleurs il est rappelé que la loi prévoit que les accords signés par des salariés mandatés doivent être communiqués au CODEF.

L'entreprise transmet sa convention de réduction du temps de travail signée à l'URSSAF ou à la caisse de MSA. Il vous revient de transmettre les conventions signées aux ITEPSA et à l'inspection du travail des transports pour les entreprises relevant de leur champ de compétence.

3. L'instruction

3.1. Demandes s'appuyant sur un accord d'entreprise

De manière générale, vous devez vérifier que la demande de convention s'appuie sur un accord d'entreprise ou d'établissement et que cet accord résulte d'un dialogue social réel et approfondi. Afin d'apprécier toutes les incidences de la réduction du temps de travail des salariés sur les conditions de travail dans l'entreprise, vous pouvez demander communication des rapports qui ont pu être réalisés sur ce sujet par le CHSCT ou la médecine du travail.

La loi prévoit que l'accord doit faire l'objet par vos soins d'une vérification de sa conformité aux dispositions légales. Cette vérification peut être opérée au besoin en sollicitant les services d'inspection du travail.

Pour les organismes soumis à des procédures spécifiques, vous veillerez à ce que les règles concernant l'approbation des accords collectifs prévus dans le cadre des relations avec la tutelle de l'entreprise ou de l'organisme aient été respectées. En particulier, vous vous assurerez, pour les organismes publics soumis au contrôle d'Etat en application du décret no 53-707 du 9 août 1953 que la procédure prévue à l'article 6 de ce décret est bien respectée. Il en va de même pour les organismes soumis à une procédure d'agrément en application de la loi no 75-535 du 30 juin 1975. A défaut, vous pourrez refuser la conclusion de la convention.

Vous avez également la possibilité de refuser de signer une convention avec une entreprise qui a fait l'objet d'un procès verbal pour travail dissimulé, en application des dispositions du décret no 97-636 du 31 mai 1997 mentionnant les aides à l'emploi et à la formation professionnelle que l'administration peut refuser en cas d'infraction à la législation sur le travail illégal, que le décret no 98-494 relatif à l'aide financière à la réduction du temps de travail a complété sur ce point. Vous pouvez également refuser de conventionner avec une entreprise qui n'est pas à jour du versement de ses cotisations sociales et de ses contributions fiscales au moment où elle fait sa demande de convention et qui n'a pas convenu avec les administrations compétentes d'un plan d'apurement de ses dettes.

3.2. Demandes s'appuyant sur un accord de branche

Vous pourrez être saisis de demandes de convention déposées en application d'une convention ou d'un accord de branche étendus. Vous vérifierez que ledit accord a bien fait l'objet d'un arrêté d'extension.

4. Le suivi

Je rappelle l'importance qui s'attache à un suivi précis de la mise en oeuvre de l'accord et de la convention. A cet égard, la loi et ses textes d'application prévoient un certain nombre d'obligations de suivi, propres à chaque dispositif, offensif ou défensif. En cas de non transmission au Préfet des bilans établis par l'employeur, la convention peut être suspendue.

Certaines de ces obligations sont propres aux deux dispositifs :

Ainsi, la loi prévoit que les entreprises peuvent se doter d'une instance spécifique, chargée de suivre l'application de l'accord. Il est important d'inviter les entreprises, qu'elles soient pourvues ou dépourvues de délégués syndicaux, à se doter d'une tel instance spécifique de suivi. Dans ce cadre, vous pouvez également demander à être destinataires des éventuels comptes rendus ou procès verbaux des réunions de ces comités.

De même, comme le prévoit la loi, dans le cas d'une réduction offensive comme dans le cas d'une réduction défensive du temps de travail, vous pourrez être saisis par des organisations syndicales de difficultés d'application de l'accord d'entreprise.

Modalités de suivi propres au dispositif de réduction offensive du temps de travail :

- l'entreprise doit faire parvenir dans les quinze jours qui suivent la dernière embauche effectuée pour satisfaire aux obligations de la convention (soit au plus dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail), le document joint à la convention, attestant la réalité des embauches.

Il est également souhaitable que vous rencontriez l'entreprise à la fin de la période d'embauche, afin de vérifier que les engagements d'embauches prévues dans l'accord d'entreprise et dans la convention avec l'Etat ont été respectés ;

- un bilan doit obligatoirement être effectué à l'issue des trois premières années d'exécution de la convention. Il doit y être examiné notamment la durée effective de travail, et la réalité de la prise des congés lorsque la réduction du temps de travail s'effectue sous cette forme. Il porte également sur l'évolution des effectifs de l'entreprise. Pour les entreprises de petite taille (moins de 20 salariés), le bilan simplifié joint à la demande pourra être utilisé. Les services de l'inspection du travail des transports ainsi que les ITEPSA compétents seront associés au suivi des conventions signées avec les entreprises relevant de leur champ de compétence.

Lorsque des manquements sont constatés, soit dans le cadre du suivi de la convention, soit à l'occasion d'un contrôle effectué par les services de l'URSSAF, je vous rappelle que seul le Préfet, ou par délégation le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, est habilité à prononcer, le cas échéant, les sanctions appropriées (cf. la fiche no 8).

Les modalités de suivi du dispositif défensif sont rappelées dans le paragraphe 3.3 de la fiche no 5 relative à la réduction du temps de travail destinée à éviter des licenciements économiques.

FICHE No 8

SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES ENGAGEMENTS PREVUS PAR LA CONVENTION DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Présentation des sanctions

Les sanctions applicables aux entreprises qui ne respectent pas les engagements prévus par les conventions de réduction du temps de travail sont fixées par le décret no 98-495 relatif aux sanctions financières, eu égard à deux principes :

- un principe de gradation qui permet d'adapter la sanction à l'importance des manquements constatés ;

- un principe de modulation qui permet au ministre ou au préfet, et par délégation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, de tenir compte des difficultés auxquelles l'entreprise doit faire face. Ainsi, dans certains cas de manquements, l'autorité administrative pourra substituer à la suspension de la convention la conclusion d'un avenant à la convention permettant de maintenir l'aide pour une partie des salariés.

Le tableau ci-après rappelle les sanctions applicables.

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Vous pouvez consulter le tableau dans le JO

n° 145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668

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Dans chacun de ces cas, vous avez la possibilité de renoncer à appliquer les sanctions prévues si l'entreprise doit faire face à des difficultés exceptionnelles, en application du IV de l'article 1er du décret no 98-495 du 22 juin 1998 relatif au contrôle de l'exécution des conventions conclues entre l'Etat et les entreprises, relatif aux sanctions.

De plus, il vous est loisible de substituer un maintien partiel de l'aide à la suspension de la convention, après appréciation de la gravité des manquements, de la situation de l'entreprise et des nouveaux engagements pris par l'employeur. Il convient dans ce cas de conclure un avenant à la convention Etat-entreprise.

2. Procédure applicable

2.1. Autorité chargée de la décision

Le décret mentionné ci-dessus confie à l'autorité signataire de la convention, c'est à dire le Ministre chargé de l'emploi ou le préfet et par délégation le DDTEFP, la compétence pour décider de la mise en oeuvre de sanctions.

Cependant, lorsque le préfet envisage de ne pas mettre en oeuvre les sanctions prévues dans le cas de manquement correspondant, il doit solliciter au préalable l'avis du trésorier payeur général.

Le trésorier payeur général doit formuler ses observations au plus tard dans les quinze jours qui suivent l'envoi par le préfet du dossier de l'entreprise. Sur la base de celles-ci, la décision définitive est rendue par le préfet.

2.2. Notification de la décision à l'entreprise

Le décret mentionné ci-dessus prévoit que l'employeur doit être informé par écrit des motifs de la décision envisagée avant que celle-ci ne devienne définitive. Il dispose d'un délai de quinze jours à compter de cette notification pour faire connaître ses observations.

A l'issue de ce délai, et dans le cas où la décision est maintenue, celle-ci doit être notifiée par écrit à l'employeur. Elle doit être motivée.

2.3. Transmission de la décision aux services

de l'URSSAF ou de la MSA

Une copie de la décision (dénonciation, suspension ou maintien partiel) doit être transmise à l'URSSAF ou à la caisse de MSA compétente.

Cette décision doit contenir toutes les informations permettant aux instances de recouvrement des cotisations de procéder au contrôle de l'effectivité de la sanction et le cas échéant, au remboursement de l'aide indûment perçue. A cet égard, la décision doit comporter : la date de la suspension de l'aide, le nombre de salariés concernés, le montant de l'aide applicable au titre de l'année d'exécution de la convention.

3. Effet des sanctions

3.1. Cas de la suspension

La suspension de la convention entraîne la suspension de l'aide, à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel la décision de suspension a été portée à la connaissance de l'employeur. L'aide est rétablie à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel les engagements de l'entreprise ont été à nouveau respectés. Cette suspension ne peut avoir pour effet de différer la date de fin d'application de la convention. Elle ne modifie pas non plus les échéances de dégressivité.

En outre, la convention doit être dénoncée, sauf difficultés exceptionnelles, dans le cas où, après une période de suspension de six mois, l'employeur n'a toujours pas respecté ses engagements.

3.2. Cas de la dénonciation

La dénonciation entraîne la perte définitive de l'aide à compter du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel la décision de dénoncer la convention a été portée à la connaissance de l'employeur.

La dénonciation comporte également l'obligation pour l'employeur de reverser la totalité des aides indûment perçues, sauf difficultés exceptionnelles. L'employeur doit alors reverser la totalité du montant des abattements dont il a bénéficié pour l'ensemble des salariés.

Le reversement est effectué au bénéfice de l'organisme de recouvrement des cotisations sociales. Il n'est pas appliqué de majoration de retard au titre de la période antérieure à la dénonciation de la convention.

L'employeur dispose d'un délai de trente jours pour procéder au reversement. Au delà, les majorations de droit commun courant à compter de la date de dénonciation de la convention sont appliquées.

FICHE No 9

SUIVI STATISTIQUE

La mise en oeuvre de l'aide à la réduction du temps de travail doit s'accompagner de la mise à la disposition des services d'informations régulières concernant les accords et les conventions, combinant remontées synthétiques et remontées détaillées.

Les éléments qui suivent concernent le suivi des accords et des conventions relatives à l'aide financière à la réduction du temps de travail ainsi qu'au dispositif d'appui-conseil (pour celui-ci, cf. également chapitre III, point 2.4). Des éléments complémentaires relatifs au suivi des négociations et des accords (s'inscrivant ou non dans le cadre du dispositif d'aide financière) seront précisés par une instruction ultérieure.

1. Les instruments de suivi

Le suivi des conventions Etat-entreprises :

- le système IRMA-STAT sera utilisé pour la transmission mensuelle à la DARES du nombre de conventions signées, de salariés concernés par la RTT et du nombre d'embauches et de licenciements évités. Ces chiffres seront publiés par la DARES dans le tableau de bord mensuel des politiques de l'emploi ;

- les fiches descriptives à usage statistique ci-jointes, accompagnées de leur notice explicative permettent un suivi statistique trimestriel et annuel. Elles sont à remplir par les entreprises au moment de la demande de conventionnement avec l'aide du service instructeur. Au moment de leur transmission à la DARES, les données qui y figurent doivent correspondre à l'engagement définitif pris par l'entreprise et donc être modifiées s'il y a lieu, une fois les termes de la convention définitivement arrêtés.

Le suivi des conventions d'appui-conseil :

- le système IRMA-STAT sera également utilisé afin de transmettre le nombre de conventions d'appui-conseil signées mensuellement.

Le suivi des accords :

- le système IRMA-STAT sera utilisé pour le suivi mensuel du nombre d'accords d'entreprises conclus sur la RTT, en distingant selon qu'ils visent ou non à l'aide, et des effectifs des entreprises concernées ;

- la base DESTIN utilisée pour la codification des accords traitant du temps de travail et des salaires reste l'outil permettant le suivi quantitatif des accords de RTT, qu'ils aient ou non donné lieu à conventionnement dans le cadre de l'aide. Une question est rajoutée permettant d'apprécier si l'accord saisi a été négocié en vue ou non de bénéficier de l'aide (en précisant s'il s'agit du volet offensif ou défensif).

2. Suivi statistique mensuel du nombre de conventions Etat-entreprises et du nombre de salariés concernés par la réduction du temps de travail, répartis entre dispositifs offensifs et défensifs

Ce suivi sera identique à celui des conventions signées dans le cadre de la loi du 11 juin 1996. Des données supplémentaires concerneront le nombre d'embauches prévues et de licenciements économiques évités.

Les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle devront saisir sur le système IRMA - STAT (macrosérie départementale MS 04, série RTT, variables RTT 01, RTT 02, RTT 03, RTT 04, RTT 05, RTT 06) pour le premier jour ouvré du mois (n) :

- le nombre de conventions de réduction du temps de travail signées au cours du mois au titre du développement de l'emploi (variable RTT 01) ;

- les effectifs concernés par la réduction du temps de travail au titre des conventions signées pour le développement de l'emploi (variable RTT 02) ;

- le nombre d' embauches prévues au titre du développement de l'emploi (variable RTT 03) ;

- le nombre de conventions de réduction du temps de travail signées au cours du mois dans le cadre d'une procédure de licenciement économique (variable RTT 04) ;

- les effectifs concernés par la réduction du temps de travail au titre des conventions signées dans le cadre d'une procédure de licenciement économique (variable RTT 05) ;

- le nombre de licenciements évités dans le cadre d'une procédure de licenciement économique (variable RTT 06).

Pour chacune de ces variables les données sont obtenues en faisant respectivement la somme :

- des conventions signées entre le 26 du mois (n-2) et le 25 du mois (n-1) (variable RTT 01 et variable RTT 04) ;

- des effectifs concernés par la réduction du temps de travail correspondant aux conventions signées entre le 26 du mois (n-2) et le 25 du mois (n-1) (variable RTT 02 et variable RTT 05) ;

- des embauches prévues correspondant aux conventions signées entre le 26 du mois (n-2) et le 25 du mois (n-1) (variable RTT 03) ;

- des licenciements évités correspondant aux conventions signées entre le 26 du mois (n-2) et le 25 du mois (n-1) (variable RTT 06).

Les directions régionales du travail de l'emploi et de la formation professionnelle contrôlent la validité de ces données avant transmission sur le système IRMA-STAT à l'administration centrale (DARES) pour le deuxième jour ouvré du mois (n), ceci à compter du 2 juillet 1998.

L'outil de gestion AGLAE permet de cumuler automatiquement les données précédentes afin d'alimenter directement le système IRMA-STAT.

3. Le suivi statistique mensuel du nombre

de conventions d'appui-conseil

Les directions départementales du travail de l'emploi et de la formation professionnelle devront saisir sur le système IRMA-STAT (macrosérie départementale MS 04, série RTT, variable RTT 07) pour le premier jour ouvré du mois (n), le nombre de conventions d'appui-conseil signées au cours du mois (variable RTT 07).

Pour cette variable, les données sont obtenues en faisant la somme des conventions signées entre le 26 du mois (n-2) et le 25 du mois (n-1).

Les directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle contrôlent la validité de ces données avant transmission sur le système IRMA-STAT à l'administration centrale (DARES) pour le deuxième jour ouvré du mois (n). Ceci débutera le 2 juillet 1998 : devront être renseignées l'ensemble des conventions signées depuis le début de la mise en oeuvre de l'appui-conseil. L'outil de gestion AGLAE permet de cumuler automatiquement les données précédentes afin d'alimenter directement le système IRMA-STAT.

9.4. Suivi statistique mensuel du nombre d'accords

de RTT visant ou non à l'aide

Afin de disposer d'éléments concernant la montée en charge des négociations sur la RTT, il est indispensable de pouvoir suivre tous les mois le nombre d'accords d'entreprise ou d'établissement ayant conclu une RTT, en distinguant selon qu'ils visent ou non à bénéficier du dispositif d'aide.

Ces données seront transmises mensuellement à la DARES par les directions régionales. Ceci nécessite donc d'accélérer les délais d'enregistrement des accords lors du dépot en direction départementale, et de transmission aux directions régionales.

Ce suivi mensuel implique que les correspondants régionaux effectuent la codification des accords au fur et à mesure de leur transmission en direction régionale.

Les directions régionales devront ensuite saisir sur le système IRMA-STAT (macrosérie régionale MS 05, série ARTT, variables ARTT 01, ARTT 02, ARTT 03, ARTT 04) et transmettre à l'administration centrale (DARES) pour le deuxième jour ouvré du mois (n) les données ci-dessous. La première transmission devra se faire le 4 août 1998. Elle comprendra donc les accords ne visant pas à l'aide, enregistrés entre le 26 juin et le 25 juillet. En ce qui concerne les accords visant à l'aide, en plus de ceux enregistrés à cette date, seront également saisis et transmis ceux qui pourraient avoir été déposés et enregistrés avant le 26 juin.

Les données à saisir sont :

- le nombre d'accords de RTT enregistrés au cours du mois et visant à l'aide (variable ARTT 01) ;

- les effectifs des entreprises ou établissements concernés par les accords de RTT visant à l'aide (variable ARTT 02) ;

- le nombre d'accords de RTT enregistrés au cours du mois et ne visant pas à l'aide (variable ARTT 03) ;

- les effectifs des entreprises ou établissements concernés par les accords de RTT ne visant pas à l'aide (variable ARTT 04).

Pour chacune de ces variables les données sont obtenues en faisant respectivement la somme :

- des accords enregistrés entre le 26 du mois (n-2) et le 25 du mois (n-1) (variable ARTT 01 et variable ARTT 03) ;

- des effectifs des entreprises ou établissements concernés par ces accords enregistrés entre le 26 du mois (n-2) et le 25 du mois (n-1) (variable ARTT 02 et variable ARTT 04).

5. Suivi statistique détaillé du contenu des conventions au moment de leur conclusion donnant lieu à synthèses trimestrielles et bilans annuels

Dans les quinze jours suivant la date de la conclusion de chaque convention de réduction du temps de travail, la fiche descriptive à usage statistique (distincte selon qu'il s'agit du dispositif offensif ou défensif) devra être envoyée en un exemplaire à la DARES (à l'attention de Mme Garric, UDATT, 20 bis, rue d'Estrées, 75700 Paris 07 SP).

La complexité des questions qu'elle comporte tient aux données requises par la demande de convention. Mais cette fiche vous permet de recenser des éléments indispensables, et en particulier peut vous guider pour les calculs de RTT. Il conviendra d'aider les entreprises, notamment sur ce point. Vous devrez veiller à remplir la partie administrative et vérifier qu'il ne manque aucune information.

La DARES réalisera des exploitations partielles tous les trimestres, ce qui nécessite de transmettre dans les délais les fiches statistiques, et une analyse exhaustive début 1999 sur les conventions conclues en 1998, puis une autre à l'été 1999.

Des exploitations régionales pourront être faites directement par les Directions régionales, à partir des fichiers régionaux transmis par la DARES après les sorties nationales (trimestrielles, et annuelles). Des informations sur les modes de transmission des fichiers et leur utilisation vous seront communiquées ultérieurement.

6. Le suivi statistique trimestriel des accords de RTT

ayant ou non donné lieu à conventionnement

Afin d'avoir une vue complète de la mise en oeuvre de la loi, il est nécessaire de pouvoir disposer tous les trimestres du nombre d'accords d'entreprise et d'établissement ayant négocié une RTT, en distinguant également selon qu'ils visent ou non à bénéficier de l'aide.

Pour ce faire, la base de données habituelles des accords d'entreprises, c'est à dire la base DESTIN, sera utilisée. La DARES exploitera donc, en plus de l'analyse annuelle exhaustive effectuée tous les ans en avril-mai pour le bilan de la négociation collective, les variables essentielles concernant les accords de RTT, comme cela est déjà fait pour la partie salaires.

Une question sera ajoutée afin d'indiquer si l'accord a été négocié pour bénéficier de l'aide, et si oui, au titre de quel volet (offensif/défensif).

La question ajoutée (no 70) est :

En cas de RTT, l'accord est-il négocié :

1. En vue d'un conventionnement, volet offensif.

2. En vue d'un conventionnement, volet défensif.

3. Sans objectif de conventionnement.

Il est proposé de mettre en application ce système pour le troisième trimestre 1998, soit à partir du 1er juillet 1998. Les premiers résultats concernant les accords saisis entre le 1er juillet et le 30 septembre 1998 seront disponibles au 15 novembre. Ceci implique impérativement que les directions régionales envoient les données le 20 octobre, au plus tard, puis les trimestres suivants le 20 du mois N+1 suivant chaque trimestre.

Vous recevrez courant juin des précisions concernant la modification de l'application informatique DESTIN et la fiche de codification statistique modifiée. Les démarches d'adaptation seront précisées.

La sortie des données trimestrielles par la DARES nécessite impérativement de lui transmettre les données trimestrielles dans les délais indiqués ci-dessus, et la transmission des accords par les directions départementales aux directions régionales dès leur dépôt.

Chapitre III

Actions d'accompagnement et appui-conseil

Le Gouvernement a, par la loi no 98-461 du 13 juin 1998, décidé de favoriser une démarche négociée de réduction du temps de travail, impulsé par l'abaissement de la durée légale du travail. La loi invite ainsi les organisations syndicales professionnelles à négocier à tous les niveaux des modalités adaptées de réduction effective de la durée du travail, assortie d'une aide de l'Etat lorsque la réduction s'accompagne d'embauches ou permet d'éviter des licenciements.

Ce processus de réduction du temps de travail peut être facilité par le recours à un conseil extérieur, qui peut se révéler particulièrement utile compte tenu des enjeux qui touchent à la négociation sociale et à la réorganisation du travail. C'est pourquoi le Gouvernement a décidé de proposer aux PME un dispositif d'aide à l'appui-conseil, à la fois facile d'accès et adapté à leurs besoins.

Il sera complété par des actions de formation et d'animation des réseaux de consultants, mises en oeuvre au niveau régional sous l'égide de l'ANACT, des ARACT et des DRTEFP, ainsi que par un appui à la conduite de démarches de branche (conseil méthodologie, mutualisation des expériences) dans le cadre du FACT.

PLAN DU CHAPITRE III

A. - Le dispositif d'appui-conseil.

1. Objectifs et caractéristiques générales.

1.1. Objectif.

1.2. Champ.

1.3. Projets éligibles.

2. Procédure.

2.1. Instruction des demandes.

2.1.1. Demande à la DDTEFP.

2.1.2. Durée.

2.2. La prise en charge financière par l'Etat.

2.3. Mobilisation du FSE.

2.4. Dispositions financières et comptables.

2.4.1. Règles de gestion financière.

2.4.2. Gestion comptable.

2.4.3. Suivi statistique.

B. - L'animation régionale du dispositif.

C. - Appui à la conduite de démarches de branches dans le cadre du FACT.

Fiches annexes :

1. Demande type de convention DDTEFP-entreprise- consultant.

2. Cahier des charges national.

3. Convention Type DRTEFP-ARACT.

A. - Le dispositif d'appui-conseil aux PME

Ce dispositif conçu pour être simple et peu coûteux pour les entreprises, sera géré par les Préfets de département (DDTEFP) avec l'appui technique de l'ANACT et des ARACT, afin notamment de favoriser la qualité des actions de conseil réalisées.

Ce dispositif ne se substitue pas aux dispositifs d'aide au conseil ou de diagnostic court qui demeurent utilisables pour des demandes d'entreprises ne relevant pas de la réduction du temps de travail, ni au FACT dont les conditions usuelles de mobilisation demeurent. En revanche, la présente circulaire abroge et remplace la circulaire DGEFP-DRT no 97-28 du 30 juin 1997.

1. Objectifs et caractéristiques générales

1.1. Objectifs

Ce nouveau dispositif a pour but d'aider les entreprises à négocier et à mettre en oeuvre la réduction du temps de travail afin de développer l'emploi tout en préservant la compétitivité des entreprises et les conditions de vie et de travail des salariés. La réduction du temps de travail doit en effet permettre une réorganisation de la production afin d'aboutir à des créations d'emplois en améliorant notamment l'utilisation des équipements et le service aux clients.

1.2. Champ : les entreprises éligibles

Le nouveau dispositif s'adresse aux entreprises de moins de 500 salariés. Il obéit à une procédure unifiée, intégrant les phases de diagnostic et d'accompagnement, avec la signature d'une seule convention.

1.3. Projets éligibles

L'appui-conseil, réalisé à la demande du chef d'entreprise, doit intégrer l'étude des questions liées à la réduction du temps de travail dans celle de la stratégie globale de l'entreprise et de son développement et porter notamment sur les questions d'organisation du travail et de gestion sociale liées à cette réduction. Il doit s'appuyer sur une démarche concertée impliquant la direction, l'encadrement, les représentants du personnel et les salariés. Les consultants doivent se conformer à la méthodologie et à la déontologie définies par le cahier des charges annexé à la convention.

Il s'agit d'aider l'entreprise à choisir les modalités de réduction et d'organisation du temps de travail adaptées à son activité, et aux souhaits des salariés. L'analyse doit mettre en évidence l'impact organisationnel, économique, juridique, social et financier de la réduction du temps de travail.

Pour avoir droit à l'aide de l'Etat, l'entreprise et le consultant transmettent une demande de convention à la DDTEFP, qui après instruction décide de la conclusion de la convention. Les taux de prise en charge varient selon la taille de l'entreprise et la durée de l'appui-conseil.

L'appui-conseil peut être réalisé à la demande d'un groupe d'entreprises qui souhaitent en raison de caractéristiques d'activité ou d'une localisation géographique communes bénéficier d'une même prestation et en partager les coûts. Cette procédure collective peut être particulièrement adaptée pour des très petites entreprises.

2. Procédure

2.1. Instruction des demandes

2.1.1. L'entreprise adresse une demande écrite à la DDTEFP

Cette demande indique le nom du consultant, si le chef d'entreprise a déjà fait son choix. S'il n'a pas de proposition sur ce point, il pourra demander conseil à la DD qui via l'ARACT, ou directement pourra, compte tenu des spécificités des questions posées, donner des noms de consultants aptes à effectuer la prestation d'appui conseil. Le chef d'entreprise a le libre choix du consultant.

L'instruction de la demande par le DDTEFP se fait alors comme suit :

a) Si le DDTEFP estime être en mesure de prendre sa décision accordant ou rejetant la demande d'aide, il fixe le nombre de jours de la prestation de conseil. Sur cette base l'entreprise ainsi que le consultant signent la demande de convention. La convention est alors signée et mise en paiement par le DDTEFP ;

b) Si le DDTEFP estime que la réponse à la demande de l'entreprise nécessite une analyse préalable sur place, il peut solliciter l'ARACT qui effectue cette analyse et rend un avis. Dans ce cas, le DDTEFP prend sa décision au vu de cet avis et se conforme alors à la procédure indiquée en a ;

c) L'ARACT peut également effectuer un suivi de l'intervention du consultant à la demande de la DDTEFP ou de l'entreprise.

Le cahier des charges national est partie intégrante de la convention. La signature de la demande de convention par le consultant vaut donc acceptation des clauses de ce cahier des charges national.

Dans le cas d'une demande portée par un groupe d'entreprises, la demande de convention doit être signée par chacun des chefs d'entreprises concernés.

2.1.2. Durée de l'appui-conseil prévue par la convention

La durée de l'appui-conseil devra être fixée par le DDTEFP en fonction de plusieurs critères tels que : la taille de l'entreprise, la complexité de son organisation, les métiers, les enjeux spécifiques de la négociation et les difficultés d'élaboration de la réorganisation consécutive à la baisse de la durée du travail et aux embauches. Naturellement, les durées les plus longues devront être réservées aux cas les plus complexes. Les services instructeurs mobiliseront sur ce point l'ensemble des informations disponibles, notamment au sein des sections d'inspection.

Dans la convention, outre la durée totale prévisionnelle de l'appui-conseil figureront les durées prévisionnelles de la phase de diagnostic et de celle d'accompagnement. Dans certains cas, la convention pourra être prolongée par voie d'avenant. Dans tous les cas, le nombre de jours ne pourra excéder 18.

On peut donner à titre indicatif les durées moyennes suivantes :

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Vous pouvez consulter le tableau dans le JO

n° 145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668

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La durée maximale de dix-huit jours est également applicable aux demandes collectives d'appui-conseil, portées par un groupe d'entreprises.

2.2. La prise en charge financière par l'Etat

La convention prévoit le coût total prévisionnel de l'appui-conseil. Ce coût est pris en charge en partie ou en totalité par l'Etat.

La prise en charge varie selon la taille de l'entreprise et la durée de l'appui-conseil.

Les coûts internes sont à la charge de l'entreprise et leur estimation détaillée figure dans la convention.

Sur la base d'un coût maximum de 5 500 F HT par journée de conseil, les cinq premiers jours sont gratuits pour toutes les entreprises, soit un taux de prise en charge de 100 %. Au-delà du cinquième jour, la participation publique est de 70 % du coût du conseil pour les entreprises de moins de 200 salariés et de 50 % pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 200 et 500 salariés, sur la base du même coût maximum de 5 500 F HT par journée de conseil.

Le consultant devra établir le coût de sa prestation à un montant inférieur ou égal à 5 500 F HT par jour.

Dans le cas d'une prestation d'appui-conseil au bénéfice d'un groupe d'entreprises, la répartition entre celles-ci des coûts à leur charge devra figurer dans la demande commune de convention.

Les coûts internes à l'entreprise devront être indiqués dans la convention, conformément aux indications de la réglementation européenne.

Les crédits sont délégués au niveau départemental, qui assure la gestion et le suivi du dispositif.

2.3. Mobilisation du Fonds social européen

Le cofinancement du Fonds Social européen interviendra systématiquement, en complément du financement du dispositif d'appui-conseil aux PME par un rattachement des crédits européens au niveau national.

Les enveloppes budgétaires déléguées aux services déconcentrés intègrent crédits d'Etat et crédits FSE objectif 4, axe 1.

Ce processus d'attribution peut également s'appliquer en cas de cofinancement du conseil régional dans le cadre d'une convention globale établie entre la DRTEFP et le conseil régional après consultation du comité compétent.

Toutes les conventions conclues dans le cadre de cette opération devront comporter les clauses mentionnant le cofinancement du FSE et ses principales règles afin de satisfaire aux exigences européennes.

2.4. Dispositions financières et comptables

2.4.1. Règles de gestion financière

Le consultant perçoit 30 % du montant de l'aide de l'Etat à l'issue de la phase de diagnostic sur production d'un document de synthèse justifiant la durée de l'appui-conseil. Le paiement peut donc être effectué le cas échéant à la notification si le travail de diagnostic a déjà commencé. Il perçoit le solde sur service fait, sur la présentation d'une fiche de synthèse indiquant ses préconisations et les scénarii étudiés concernant la mise en oeuvre de la RTT.

Il produit à l'issue de la phase de diagnostic un rapport d'étape sous la forme d'un document diagnostic à la DDTEFP, justifiant la durée de l'appui-conseil. Ce rapport est indispensable pour valider la demande de prolongation et le paiement du solde.

Si le consultant ne respecte pas le cahier des charges, le DDTEFP peut dénoncer la convention et ne pas régler le solde.

Le DDTEFP est chargé de l'engagement et du paiement au consultant de la part du coût de la prestation d'appui-conseil prise en charge par l'Etat. L'entreprise paie directement au consultant la part du coût de la prestation à sa charge.

2.4.2. Gestion comptable

Les enveloppes financières déléguées aux DDTEFP pourront faire l'objet d'une procédure d'engagement provisionnel auprès du Trésorier payeur général du département. Les modalités de liquidation et de mandatement des sommes dues aux consultants se feront donc conformément à cette procédure déjà utilisée, au niveau départemental, pour le paiement des indemnités de chômage partiel.

2.4.3. Suivi statistique

Les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle devront saisir sur le système IRMA-STAT (Macrosérie départementale MS04, série RTT, variable RTT05) pour le premier jour ouvré du mois (n) :

- le nombre de conventions d'appui-conseil signées au cours du mois (variable RTT05).

Pour cette variable, les données sont obtenues en faisant la somme des conventions signées entre le 26 du mois (n-2) et le 25 du mois (n-1).

Les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle contrôlent la validité de ces données avant transmission sur le système IRMA-STAT à l'administration centrale (DARES) pour le deuxième jour du mois (n).

B. - L'animation régionale du dispositif

Le Préfet de région (DRTEFP) est chargé avec l'ARACT de l'animation du dispositif. Une convention DRTEFP-ARACT (modèle type en annexe) à laquelle pourra s'associer le Conseil régional définira notamment les modalités de financement des ARACT pour leurs prestations d'analyse préalable de la demande sur place, de suivi de l'intervention du consultant à la demande de l'entreprise ou du DDTEFP et d'animation et de formation des réseaux de consultants.

La participation des services déconcentrés de l'Etat en région à l'animation du dispositif devra être recherchée. Les DRIRE comme les délégations régionales au commerce et à l'artisanat pourront ainsi jouer un rôle important dans la sensibilisation des entreprises.

Les crédits d'animation et de financement des prestations d'analyse préalable de la demande ou de suivi des prestations d'appui-conseil par les ARACT seront délégués en DRTEFP, ils pourront bénéficier de cofinancements FSE objectif 4, axe 4 crédits d'assistance technique, au titre des dotations déconcentrées en région.

En revanche, lorsque par exception l'ARACT réalise l'ensemble de la prestation d'appui-conseil dans une entreprise, celle-ci fait l'objet d'une convention avec la DDTEFP et l'entreprise, comme c'est le cas pour n'importe quel autre consultant.

Par ailleurs, un comité de pilotage régional sera mis en place sous l'autorité du DRTEFP associant les DDTEFP et l'ARACT, et le Conseil Régional en cas de convention entre celui-ci et la DRTEFP, destiné à permettre dans chaque région l'information réciproque du niveau régional et du niveau départemental sur les opérations d'appui conseil, de suivi et d'animation prévues, en cours ou déjà effectuées.

Enfin, les DRTEFP veilleront à associer les partenaires sociaux au suivi du dispositif selon des modalités appropriées définies avec eux.

C. - FACT

Des aides du FACT pourront être mobilisées dans le cadre du dispositif d'appui conseil pour le soutien à des initiatives de branches professionnelles en matière d'aide à la négociation sur la réduction du temps de travail.

Appui aux initiatives des branches

(opérations éligibles : conseil, méthodologie, investissement)

Le dispositif d'appui conseil est un dispositif largement déconcentré. Il réserve toutefois une place importante au rôle que les branches professionnelles pourraient jouer en matière de négociation sur la réorganisation du temps de travail et d'accompagnement des entreprises dans ce domaine.

La branche constitue en effet un niveau pertinent pour conduire des opérations d'aide à la négociation d'entreprise, d'appui méthodologique, de mutualisation des expériences et de capitalisation. Afin d'encourager leurs initiatives, les aides du FACT sont dès cette année recentrées sur l'appui aux branches professionnelles selon plusieurs axes :

- l'appui à l'élaboration d'un accord de réduction du temps de travail au niveau de la branche, qu'il s'agisse d'un accord cadre ou d'un accord déterminant directement les modalités effectives de la réduction du temps de travail ;.

- l'appui à l'élaboration d'outils méthodologiques au niveau de la branche destinés aux entreprises s'engageant sur la voie de la négociation, et explicitant les enjeux de réorganisation et de conditions de travail dans l'entreprise découlant de la réduction du temps de travail ;.

- l'appui à la négociation d'entreprise et à la mise en oeuvre d'accords de réduction/réorganisation, à partir de la détermination au niveau de la branche de sites pilotes susceptibles de diffuser un certains nombre de pratiques et d'expériences.

Les projets des branches éligibles aux aides du FACT répondront à plusieurs critères. Ils devront :

- s'inscrire dans une logique d'aide à la négociation, soit au niveau de la branche, soit au niveau de l'entreprise ;

- s'inscrire dans une logique de concertation entre l'ensemble des partenaires sociaux, dans les actions conduites au niveau des branches professionnelles comme des interventions en entreprise ;

- s'inscrire dans une logique globale de réorganisation du travail dans l'entreprise ;

- prévoir les modalités de capitalisation et de transfert des actions conduites au niveau de certaines entreprises pilotes de la branche.

La procédure d'instruction, ainsi que la nature des dépenses éligibles et les taux de prise en charge, définis par la circulaire DRT no 93-6 du 17 février 1993 reste inchangée au niveau des projets nationaux. Les dossiers élaborés par les branches professionnelles seront remis à la DRT et instruits conjointement avec l'ANACT.

Des financements complémentaires FSE pourront être mobilisés sur les actions de capitalisation et de transfert.

Des actions d'appui aux branches pourront localement être conduites à l'initiative des services déconcentrés dans le cadre des crédits FACT déconcentrés.

Appui aux initiatives des entreprises

(opérations éligibles : conseil, méthodologie, investissement)

La mise en oeuvre d'un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail peut révéler un certain nombre de problèmes ayant trait à l'organisation du travail et aux conditions de travail, que les signataires n'auraient pas anticipés.

Les interventions du FACT en ce domaine visent donc les entreprises qui, sur la base d'initiatives en matière de réduction et d'aménagement du temps de travail ayant abouti à la signature d'un accord, souhaitent engager des actions d'évaluation, d'extension des mesures relatives au temps de travail ou d'ajustement au niveau de l'organisation du travail dans l'entreprise en lien avec les conditions de travail et d'emploi des personnels concernés.

Les entreprises concernées par ce type d'interventions du FACT seront principalement identifiées par les services déconcentrés du ministère, à partir de leur connaissance de situations conflictuelles ou de problèmes relatifs à l'application d'un accord de réduction du temps de travail (conditions de travail détériorées, faible effectivité de la réduction du temps de travail).

Ces interventions relèveront des crédits FACT déconcentrés en région. Les projets feront l'objet d'une instruction conjointe des services déconcentrés du ministère et des ARACT.

MINISTERE DE L'EMPLOI

ET DE LA SOLIDARITE

REPUBLIQUE FRANÇAISE

CONVENTION

APPUI CONSEIL A LA REDUCTION ET A LA REORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

Appui-conseil aux entreprises

et fonds social européen au titre de l'objectif IV

Entre :

La ministre de l'emploi et de la solidarité, représentée par le préfet de département ou par délégation le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

L'entreprise (ou les entreprises en cas de demande collective), représentée(s) par .................... ,

Et

Le consultant .................... , représenté

par ....................

Vu les règlements CEE nos 2081/93, 2082/93 et 2084/93 du Conseil du 20 juillet 1993 publiés au Journal officiel des Communautés européennes du 31 juillet 1993 ;

Vu la décision de la Commission européenne C.94. 3227 du 16 décembre 1994 relative à l'octroi du concours du fonds social européen pour le financement du Document unique de programmation (DOCUP) No 949901 F 4 au titre de l'objectif 4 ;

Vu la loi no 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail ;

Vu la circulaire,

il est convenu ce qui suit :

Article 1er

La présente convention a pour objet d'aider l'entreprise à choisir les modalités de son organisation et à négocier et mettre en oeuvre la réduction du temps de travail de manière adaptée à son (ses) activité(s) et aux souhaits des salariés.

Article 2

Conditions d'intervention du consultant

A compter de la signature de la présente convention, le consultant sera chargé de procéder à toutes les études et investigations utiles, au sein de l'entreprise, en vue de :

- la réalisation d'un diagnostic ;

- l'accompagnement pour l'élaboration concertée de solutions et la négociation d'un accord d'entreprise.

Article 3

Engagements de l'entreprise

L'entreprise s'engage à faciliter les conditions d'exécution de cette mission, notamment :

- en fournissant tous les documents utiles ;

- en autorisant l'accès du consultant à tous les services de l'entreprise.

Article 4

Durée de la mission

La durée de la mission du conseil est fixée à .................... jours de travail. Elle devra être achevée à la date suivante :

Au terme de son intervention, le consultant remettra son rapport à l'entreprise.

Article 5

Coût de l'opération

Le coût total de l'opération se compose :

1. Du prix de la mission d'appui-conseil. Le prix de la mission est fixé à 5 500 F. HT par journée de conseil.

2. Des coûts internes à l'entreprise pour les salariés directement et fortement impliqués. Les coûts internes à l'entreprise sont fixés ainsi : salaires et charges sociales des personnes liées à la conduite du projet :

Nombre de salariés :

Nombre d'heures :

Salaires :

Charges sociales :

Total :

Article 6

Participation financière publique - Etat et FSE

La participation financière publique s'élève à 100 % du prix HT du coût total les cinq premiers jours soit F HT (5 500 F maximum) x jours (5 maximum) = F HT.

A compter du 6e jour, la participation publique est limitée à 70 % (ou 50 %) du coût du conseil,

soit F HT (5 500 F maximum) x 0,7 ou 0,5 x jours = F HT.

Cette participation s'effectuera selon les modalités prévues à l'article 7.

Article 7

Modalités de règlement du consultant

L'Etat et l'entreprise verseront directement au consultant, les sommes dues en application de la répartition et de la prise en charge définies à l'article 6.

Article 8

Dispositions comptables

L'ordonnateur est le préfet de département ou par délégation le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Le comptable du trésor est le trésorier payeur général assignataire.

La participation financière de l'Etat et du FSE - objectif IV - sera imputée sur le budget du ministère de l'emploi et de la solidarité :

Chapitre 44-74 article 70 « appui conseil à la réduction du temps de travail ».

Article 9

Modalités de versement de la participation financière

de l'Etat et du FSE

La participation financière de l'Etat et du FSE sera versée au consultant dans les conditions suivantes :

- un premier versement de 30 % de son montant, soit .................... F à la notification de la convention lorsque les travaux ont déjà commencé ou à l'issue du diagnostic, sur production d'un document justifiant la durée de l'appui-conseil ;

- le solde de 70 % du coût définitif de l'intervention soit F sur justification du service fait et après la remise à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et l'acceptation par celle-ci de la fiche de synthèse prévue par l'engagement no 5 du cahier des charges.

Article 10

La présente opération peut faire l'objet de contrôles nationaux ou européens. Dans cette perspective, l'entreprise et le consultant conserveront les pièces justificatives des dépenses durant les 3 années suivant le dernier paiement concernant cette action.

Article 11

Clauses de résiliation

Si pour une raison quelconque le consultant se trouvait empêché d'exécuter sa mission, cette convention serait résiliée de plein droit quinze jours après l'envoi au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle d'une lettre recommandée avec accusé de réception.

De son côté, le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle se réserve le droit de résilier la présente convention s'il estime que le titulaire ne remplit pas sa mission dans les conditions fixées par le cahier des charges intégré à la présente convention.

Dans les deux cas, la liquidation des sommes dues sera faite en tenant compte des études déjà réalisées et de la valeur des documents établis.

Article 12

Procédures de règlement

L'Etat se libérera du montant dû en application de la présente convention par mandat de paiement au compte no .................... ouvert à ....................

Article 13

Récupération des trop perçus

La récupération des trop perçus s'effectuera selon la procédure des rétablissements de crédits sur le budget du ministère de l'emploi et de la solidarité.

Les titres de perception correspondants seront émis par l'ordonnateur sur le comptable du trésor assignataire.

Fait à .................... , le ....................

L'Etat : L'entreprise :

Le consultant :

DISPOSITIF D'APPUI-CONSEIL AUX ENTREPRISES

SUR LA REDUCTION-REORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Cahier des charges national

pour les interventions des consultants

Le présent cahier des charges définit les engagements pris par le consultant pour l'intervention en entreprise et pour la participation à l'animation du réseau des consultants dans le cadre du dispositif. Il est signé par le consultant et fait partie de chaque convention passée avec une entreprise.

Le dispositif public d'appui-conseil s'adresse aux entreprises de moins de 500 salariés qui souhaitent étudier et négocier une réduction-réorganisation du temps de travail, cette dernière pouvant donner lieu éventuellement à une aide financière de l'Etat.

Ce cahier des charges constitue une annexe à la circulaire du 24 juin 1998 qui définit les procédures de gestion du dispositif. Il comporte en annexe les éléments méthodologiques pour l'intervention, ainsi que la fiche synthèse type de fin d'intervention.

Engagement no 1

L'intervention sera réalisée par un consultant ayant déjà acquis une expérience des problèmes liés à la réorganisation-réduction du temps de travail, (le cas échéant, ayant suivi l'une des formations organisées par le réseau ANACT).

Engagement no 2

Le consultant s'engage à respecter les principes généraux d'intervention suivants, qui visent à aboutir à des accords d'entreprise à la fois équilibrés entre les différents intérêts en présence, et réalistes quant à leur faisabilité opérationnelle :

- une approche intégrée des différents enjeux concernant la performance globale de l'entreprise, l'emploi, l'organisation du travail, les conditions de travail et de vie ;

- une démarche associant l'ensemble des acteurs de l'entreprise (direction et représentants du personnel, encadrement et ensemble des salariés), dans le respect des responsabilités de chacun.

L'intervention s'articule, en fonction de la situation de l'entreprise, autour de 2 temps :

- un temps de diagnostic (état des lieux, mise à plat des enjeux pour l'entreprise et pour les salariés, orientations pour la construction de solutions) ;

- un temps d'accompagnement pour l'élaboration concertée de solutions et la négociation d'un accord d'entreprise.

Engagement no 3

Le consultant s'engage à adopter une posture d'appui à l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

L'intervention garantit l'écoute de tous les acteurs et l'analyse de leurs enjeux. Ceci implique des entretiens avec :

- la direction, les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux (le cas échéant les salariés susceptibles d'être mandatés par une organisation syndicale) ;

- l'encadrement opérationnel et les salariés concernés par le projet.

Les modalités sont à adapter au cas par cas (échantillon de salariés ou approche exhaustive, entretiens individuels ou collectifs, questionnaires, observations du travail,...).

Le consultant s'engage à faire connaître en début d'intervention ses méthodes à l'ensemble des partenaires de l'entreprise, à leur restituer ses analyses, sous des formes appropriées à la situation, discutées avec le chef d'entreprise et les représentants du personnel.

Enfin, l'intervention ne doit pas se résumer à l'étude de faisabilité d'une solution préétablie, mais doit permettre une réelle analyse de plusieurs scénarios, essayant d'intégrer au mieux les enjeux identifiés et les attentes des différents acteurs.

Engagement no 4

Vis à vis de la DDTEFP, le consultant s'engage à :

- prendre en compte la dimension juridique dans l'appui apporté aux acteurs de l'entreprise, afin que les services du travail puissent être saisis en temps utile des difficultés éventuelles par les partenaires de la négociation ;

- transmettre les principaux documents produits au cours de l'intervention (notamment la synthèse du diagnostic restitué), sachant que ces documents restent confidentiels, ne lient pas le chef d'entreprise et les représentants du personnel, et n'ont pas vocation à être opposés à l'entreprise par les services déconcentrés du ministère de l'emploi et de la solidarité.

(Ces documents devront porter mention de l'aide du ministère de l'emploi et de la solidarité et du fonds social européen. Ils seront transmis par la DDTEFP à la DRTEFP et à l'ARACT).

- coopérer avec l'action régionale de l'ANACT (ARACT), chaque fois qu'elle est sollicitée pour intervenir, par la DDTEFP ou par l'entreprise elle-même.

L'ARACT a un rôle de « référent méthodologique » d'une approche intégrée des enjeux s'appuyant sur le dialogue social.

Engagement no 5

Le consultant s'engage à alimenter une base de données nationale via Internet, qui sera implantée prochainement et accessible aux acteurs du dispositif (consultants, services du Travail, Réseau ANACT).

Le consultant devra y faire figurer :

- une fiche de signalisation, au démarrage de l'intervention ;

- une fiche synthèse (selon un modèle type) en fin d'intervention.

Engagement no 6

Le consultant s'engage à participer aux réunions organisées par l'ARACT de la région où est située l'entreprise (ou dans la région X, où il intervient régulièrement), pour :

- développer les compétences d'intervention sur l'organisation du temps de travail ;

- favoriser les échanges d'expériences ;

- capitaliser des éléments de méthode et alimenter des démarches d'information auprès des publics d'entreprises, organisations professionnelles et syndicales, etc...

Engagement no 7

Les prestations du consultant seront rémunérées au prix de 5 500 F HT par jour.

Engagement no 8

En cas de non-respect des engagements du cahier des charges, constaté par le DDTEFP, celui-ci pourra, le cas échéant :

- ne pas verser le solde du coût de l'intervention ;

- réclamer le remboursement de l'avance ;

- décider que le consultant ne sera plus retenu pour intervenir en entreprise dans le cadre du dispositif, et lui demander d'en informer ses clients.

Pour l'entreprise (ou l'établissement) X, le consultant sera M. ou Mme Y, du cabinet Z.

Signature du consultant :

Annexe méthodologique

sur le contenu et la démarche d'intervention

L'intervention vise à articuler une logique d'étude (faisabilité d'une réduction-réorganisation du temps de travail, recherche de marges de manoeuvre et analyse de scénarios) et une logique d'action (appui à la recherche de compromis et facilitation du dialogue social).

1. Phase diagnostic

Le diagnostic doit permettre d'éclairer les enjeux de l'entreprise et les conditions de faisabilité d'un changement. Concrètement, il doit analyser les questions suivantes.

1.1. Enjeux de performance

- en quoi la réorganisation du temps de travail peut-elle être un facteur de développement de la performance et de la compétitivité de l'entreprise (utilisation des équipements, flexibilité, réactivité, temps d'ouverture et qualité des services, réduction de stocks,...) ?

- compte tenu des effets emploi, quelles sont les données de l'équilibrage économique de la RTT ? Quelles marges de manoeuvre cela crée-t-il pour la compensation et la négociation salariales ? Comment évaluer l'impact à moyen terme de la RTT, en tenant compte de la dégressivité de l'aide publique ?

1.2. Enjeux sur l'emploi

- quelle estimation des impacts sur l'emploi : en volume (emplois créés ou sauvegardés), en compétences nécessaires, en répartition interne (selon les services et activités), en statuts (transformation de CDD ou intérim en CDI) ?

- quels sont les effets induits sur la gestion des compétences et des ressources humaines (recrutement, formation, gestion de la pyramide des âges,...) ?

1.3. Enjeux sur l'organisation du travail

- quelles sont les conditions de mise en oeuvre d'une nouvelle organisation du temps : développement des compétences des salariés, polyvalence, modes de coopération entre équipes, évolution des outils de gestion,... ?

- quels sont les atouts et les freins de l'organisation existante ?

1.4. Enjeux sur les conditions de travail et de vie

- quelles sont les opportunités d'amélioration offertes par une réorganisation du temps ?

prise en compte des questions de santé (pénibilité du travail, effets des rythmes de travail, de la variabilité des durées et horaires,..).

prise en compte des attentes des salariés (vie familiale et sociale, temps choisi).

- quels sont les risques associés ?

intensification du travail.

contraintes nouvelles (horaires atypiques, imprévisibilité,...).

1.5. Enjeux sur la dynamique sociale et la négociation

- comment poser la question de la compensation salariale de la RTT et plus globalement la négociation salariale ?

- quel est l'état des lieux des règles (accord d'entreprise, convention collective,..) et des pratiques (durées réelles, aménagements existants,..) ?

- comment préparer la négociation : mandatement d'un salarié, analyse des positions des acteurs, options de méthode pour organiser le dialogue,... ?

Cette phase de diagnostic doit déboucher sur un cahier des charges, synthétisant les objectifs poursuivis et la méthode proposée pour la phase d'accompagnement.

2. Phase d'accompagnement

L'intervenant a pour fonction, sur la base des résultats de la phase diagnostic, d'aider :

- à la formalisation et à l'analyse comparative de plusieurs scénarios d'organisation répondant aux objectifs du cahier des charges ;

- au dialogue social (explicitation des scénarios pour tous les acteurs, réalisation de variantes intégrant les réactions, évaluation d'hypothèses nouvelles,...) ;

- à la rédaction, par les partenaires sociaux, d'un projet d'accord (en lien avec les services de la DDTEFP) ;

- à l'anticipation des problèmes de mise en oeuvre (préparation d'un plan d'action).

FICHE CONVENTION

TYPE DRTEFP-ARACT

Appui conseil aux entreprises,

sur la réduction/réorganisation du temps de travail

Ministère de l'emploi

et de la solidarité

République française

Convention entre le DRTEFP de la région ....................

et l'ARACT .................... (action régionale de l'ANACT), pour les exercices 1998 et 1999.

Vu la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, publiée au Journal officiel de la République française du 15 juin 1998.

Vu les règlements CEE No 2081/93 du Conseil du 20 juillet 1993 publiés au Journal officiel des Communautés européennes du 31 juillet 1993 ;

Vu la décision de la Commission européenne C94 3227 du 16 décembre 1994 relative à l'octroi du concours du fonds social européen pour le financement du DOCUP No 949901 F4 au titre de l'Objectif 4, Mesure 4 ;

Vu la circulaire, portant mise en oeuvre de la loi précitée, circulaire no .................... publiée ....................

Article 1er

Objet

La présente Convention a pour objet de définir les modalités financières des actions d'assistance technique confiées à l'ARACT (Action régionale de l'ANACT) dans le dispositif appui conseil aux entreprises en matière de réduction réorganisation du temps de travail dans la région .................... , sections dont le financement est assuré par l'Etat et par le fonds social européen, Objectif 4, Axe 4 lorsque ce dernier peut y contribuer dans le cadre des actions qui y sont éligibles.

Article 2

Objectifs

Cette convention précise les conditions du partenariat DRTEFP, DDTEFP, ARACT, dans les relations avec les entreprises et les consultants. Elle se substitue aux conventions de financement FSE temps de travail, en cours qui seront soldées à la date de mise en place de la présente convention.

Les interventions de l'ARACT dans le dispositif visent à renforcer l'expertise des services déconcentrés sur les demandes des entreprises en matière d'appui-conseil temps de travail, à aider les PME dans la construction de leur projet, en particulier au niveau de l'appui-conseil demandé à un consultant, à faciliter en tant que de besoin la mise en relation de l'entreprise avec un conseil et à réaliser, à la demande du DDTEFP ou de l'entreprise, le suivi des démarches.

Par ailleurs l'ARACT aura en charge d'organiser et d'animer les échanges avec le réseau régional de consultants qui sera impliqué dans cette opération, elle participera enfin aux réunions portant sur des échanges d'expériences organisées localement par différents réseaux.

Article 3

Les différentes actions en entreprises

En fonction des besoins les DDTEFP, peuvent avoir recours à deux types d'actions qui peuvent être envisagés successivement :

1o Analyse de la demande d'appui conseil :

Durée : une demi-journée.

Il s'agit pour le compte, et à la demande du DDTEFP, au terme d'un déplacement sur place en entreprise, et de rencontre avec les responsables et les représentants du personnel :

- de préciser le contenu de la demande formulée, son contexte ;

- de vérifier que les conditions d'une intervention d'appui conseil sont réunies, notamment au regard du « cahier des charges appui conseil réduction/réorganisation du temps de travail » ;

- de formuler une réponse sur l'opportunité d'engager une démarche d'appui conseil et un avis technique et méthodologique sur la démarche proposée ;

- de faciliter la contractualisation entre l'entreprise, la DDTEFP et le consultant, au regard du contexte, du projet, du « cahier des charges appui conseil réduction/réorganisation du temps de travail » ;

- de mettre en relation l'entreprise, si elle le souhaite, avec un consultant adapté à son contexte.

2o Suivi de la démarche d'appui conseil (diagnostic et accompagnement) réalisé par un consultant choisi par l'entreprise.

Durée : deux journées en moyenne, réparties sur la durée de l'ensemble de l'intervention du consultant.

Il s'agit pour le compte de la DDTEFP, à sa demande et ou à celle de l'entreprise, notamment dans le cas de dossiers complexes, ou qui posent des questions en matière de dialogue social :

- d'échanger avec le consultant sur le contenu de la phase diagnostic de l'appui conseil ;

- de participer à la restitution de la phase diagnostic dans l'entreprise avec l'ensemble des acteurs ;

- d'organiser au cours de l'accompagnement des points d'étape avec l'entreprise (ses différents acteurs) et le consultant.

Article 4

L'animation des consultants et la participation à des journées de sensibilisation à destination des entreprises et de différents réseaux

1o La DRTEFP confie à l'ARACT, le soin de prendre en charge et d'animer les acteurs relais et les réseaux de consultants impliqués dans les actions financées dans le cadre de l'Appui Conseil par le Ministère de l'Emploi et de la Solidarité et pour les dossiers éligibles, abondés par le FSE Objectif IV, Axe 4.

L'ARACT en organisant des réunions régionales d'échanges de pratiques, contribuera au développement des compétences des intervenants, ainsi qu'à la capitalisation des expériences.

Durée : une journée de préparation et une journée d'animation ; soit deux journées par réunion organisée.

2o La DRTEFP confie à l'ARACT, l'animation de diverses réunions de travail organisées dans la région, notamment pour présenter et discuter des cas d'entreprises qu'elle aurait eu à connaître.

Ces cas sont présentés par l'ARACT soit anonymement, soit avec l'accord expresse de l'entreprise concernée.

Durée : une demi journée de préparation et une demi journée d'animation, soit une journée.

Article 5

Modalités financières

Le prix de journée d'assistance technique de l'ARACT est de 4 000 F HT soit 4 824 Frs TTC.

S'agissant d'un dispositif dont le développement est lié directement à la demande des entreprises, les chiffres ci-après ont un caractère prévisionnel susceptible d'être révisés, en fonction de la demande des entreprises, par avenant à l'échéance de la présente convention.

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Vous pouvez consulter le tableau dans le JO

n° 145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668

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Article 6

Mobilisation du Fonds Social européen

Le cofinancement du FSE, Objectif 4 Axe 4, intervient en complément du financement de l'Etat concernant l'aide à l'évolution des modes d'organisation du travail liée à l'organisation du temps de travail, anticipant sur les aspects quantitatifs et qualitatifs de l'emploi, et de la compétitivité des entreprises.

Dans ce cadre les actions précisées aux articles 3 et 4 de la présente convention, doivent concerner des entreprises de moins de 500 salariés.

Article 7

Dépenses éligibles au FSE

Les règles communautaires en terme d'éligibilité des actions, du public et des dépenses s'appliquent sur les financements communautaires et nationaux.

Les coûts suivants ne sont pas éligibles au FSE et ne peuvent donc pas être cofinancés :

- achat d'équipement amortissable ;

- achat de bien immobilisé ;

- salaire de fonctionnaire ;

- frais financiers, frais bancaires et intérêts d'emprunts ;

- TVA déductible.

Article 8

Modalités de paiement

Le paiement de la présente convention, calculée prévisionnellement sur les exercices 1998 et 1999 sera effectué par la DRTEFP de la Région .................... par virement bancaire au compte de l'ARACT selon l'échéancier suivant :

- un premier paiement de 30% du montant prévisionnel correspondant à l'activité prévue au titre de l'année 1998, sera versé à la notification de la convention ;

- le cas échéant, d'autres versements et le solde des dépenses de l'année seront effectués sur demande de l'ARACT au vu de justificatifs ;

- les actions mises en oeuvre en 1999 feront l'objet d'un avenant à la présente convention, le cas échéant sous forme d'un tableau de financement actualisé, et seront financés selon les modalités définies ci-dessus.

Domiciliation bancaire : « RIB ».

Article 9

Contrôle et suivi

L'ARACT s'engage à établir au terme de chaque année civile pour le compte de la DRTEFP, un compte-rendu d'exécution physique et financier attestant de la réalisation et du coût des actions mises en oeuvre au cours de l'année concernée et à échéance de produire les documents justificatifs nécessaires.

Article 10

Publicité

L'ARACT s'engage à mentionner la participation du Fonds Social Européen à l'occasion de toutes les manifestations qu'elle organisera et de tous les documents qui seront établis en lien avec la présente convention.

Article 11

Modification, résiliation, litiges

L'ARACT s'engage à informer la DRTEFP de toute modification du projet. Si cette modification du projet est acceptée par la DRTEFP elle fera l'objet d'un avenant.

La DRTEFP peut dénoncer la présente convention, s'il apparaît que les objectifs visés et les moyens mis en oeuvre ne correspondent pas à ceux définis.

Dans ce cas, les financements de l'Etat et le concours financier du FSE seront révisés au prorata des actions réalisées.

Article 12

Durée de la convention

La présente convention prend effet à compter du ....................

et vient à expiration au 31 décembre 1999.

Article 13

Reversement des crédits

Au cas où tout ou partie des sommes allouées au titre de la présente convention n'aurait pas été utilisé, l'Etat exigera le reversement des sommes indument perçues.

Pour l'Etat,

le DRTEFP

Pour l'ARACT,

le Président

Visa du contrôleur financier local