Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2019, 17-20.568, Inédit

Références

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 9 janvier 2019
N° de pourvoi: 17-20568
Non publié au bulletin Cassation

Mme Farthouat-Danon (conseiller doyen faisant fonction de président), président
SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat(s)



Texte intégral

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :



Sur le premier moyen :

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ;

Attendu selon l'arrêt attaqué que Mme X... a été engagée par la société Calyon - devenue CA - CIB - à compter du 11 février 2005 en qualité de chargée de relation au sein du pôle relation corporate de la direction des régions de France (DRF) ; qu'elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 30 mai 2011 ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement fait état de divers manquements de la salariée lesquels ont été constatés depuis l'arrivée d'un nouveau directeur de succursale le 4 octobre 2010, que les faits sont établis dans leur matérialité, que l'opposition permanente de l'intéressée aux instructions de sa hiérarchie et son désaccord manifesté à l'égard de la politique de l'entreprise ont rejailli sur le bon fonctionnement de celle-ci et ce d'autant plus qu'elle occupait un poste de cadre hors classification et que son comportement a eu, de ce fait, des conséquences rapidement délétères sur l'ensemble de l'équipe ce qui est constitutif d'une insuffisance professionnelle ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations qu'il était fait grief à la salariée d'avoir refusé de manière presque systématique de se soumettre aux directives de son responsable hiérarchique, d'avoir refusé de serrer la main de son supérieur et convoquée à son bureau , refusé de s'asseoir, d'avoir critiqué la politique managériale et de s'être opposée, parfois de manière virulente, à son responsable, ce dont il résultait que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 27 avril 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

Condamne la société Calyon - devenue CA - CIB aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Calyon - devenue CA - CIB à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, déboutée de ses demandes en paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice moral, et de l'avoir condamnée au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Aux motifs propres que : « sur les motifs du licenciement, l'appréciation de l'insuffisance professionnelle, qui peut se définir comme le manque de compétence du salarié dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, relève en principe, du seul pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en tout état de cause, il appartient à ce dernier d'invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige faisait état de divers manquements de la salariée lesquels avaient été constatés depuis l'arrivée d'un nouveau directeur de succursale le 4 octobre 2010 ; qu'en premier lieu, il était fait grief à la salariée d'avoir refusé de manière presque systématique de se soumettre aux directives de son responsable hiérarchique ; qu'ainsi, alors qu'il ressort des pièces soumises au débat que tous les salariés devaient renseigner le portal Client Live, à ce propos, Monsieur Z... indiquait dans un message électronique le 17 novembre 2010 que « ce n'est pas une option, c'est une obligation. Il est nécessaire de partager l'information avec la Client Team et avec votre hiérarchie » ; que, le 7 février 2011, un rappel avait été adressé à la salariée, à ce propos, par Monsieur Z... ; que, par lettre datée du 1er mars suivant, Monsieur A... rappelait à Madame X... « le fait que vous soyez réfractaire à l'utilisation des outils d'information de la Banque, tels que Client Live
multiplie les échanges inutiles et nuit aux relations avec votre supérieur hiérarchique
» ; que l'évaluation de la salariée au titre de l'année 2010 soulignait le défaut de transparence de l'intéressée vis-à-vis du manquement et était illustré par la note obtenue à ce sujet 2/5 ; que, par ailleurs, selon les éléments du dossier, le 21 janvier 2011, Madame X... avait saisi, pour le dossier G..., le Business Committee sans avertir son supérieur hiérarchique ou obtenir son autorisation préalable alors que la directive considérée rappelait la nécessité d'un accord préalable, ce qu'elle ne pouvait ignorer ; qu'enfin, il apparaissait que Madame X... ne renseignait pas ses dates de congés sur l'agenda prévu à cet effet, ce qui expliquait le message lui ayant été adressé le 5 mai 2011 ; qu'en deuxième lieu, il était reproché à la salariée son comportement tant à l'égard de Monsieur Z... qu'à l'égard de Monsieur B... ; que, le 14 mars 2011, elle refusait de serrer la main à ce dernier ; que, convoquée par Monsieur Z... pour s'expliquer sur le dossier G..., elle refusait de s'asseoir et, après deux minutes d'échanges, quittait le bureau ; qu'en troisième lieu, il était fait grief à la salariée de critiquer la politique managériale et de s'opposer, parfois de manière virulente, à son responsable, ce qui perturbait l'équipe DRF ; qu'ainsi, elle signait avec deux mois de retard les objectifs pour 2011 alors qu'il s'agissait d'objectifs communs pour tous les collaborateurs de la DRF ; qu'en outre, dans le cadre d'un dossier (TARKETT), elle exigeait de Monsieur B... qu'il l'associe à un rendez-vous téléphonique alors que celui-ci devait s'entretenir avec son interlocuteur de sujets ne la concernant pas ; qu'au regard de ce qui précède, les faits imputés à Madame X... sont établis dans leur matérialité ; qu'il apparait que l'opposition permanente de l'intéressée aux instructions de sa hiérarchie et son désaccord manifesté à l'égard de la politique de l'entreprise rejaillissait sur le bon fonctionnement de celle-ci et ce, d'autant plus qu'elle occupait un poste de cadre hors classification et que son comportement avait, de ce fait, des conséquences rapidement délétères sur l'ensemble de l'équipe, ce qui était constitutif d'une insuffisance professionnelle ; qu'il doit être précisé que les faits examinés ne revêtaient, dans cette mesure, aucun aspect disciplinaire ; que, dès lors, la procédure instituée à ce propos par la convention collective n'avait pas lieu de s'appliquer et que le moyen tiré de la prescription des faits ne peut être utilement invoqué en l'espèce ; »

Aux motifs éventuellement adoptés que : « Premier grief : sur l'utilisation de « Client live » : que l'employeur a mis en place une nouvelle base de données « Client live » qui s'applique à l'ensemble du personnel de la catégorie de Madame X... à compter du 11 Juin 2010 ; que Madame X... a fait l'objet d'un rappel à l'ordre le 17 novembre 2010 par Monsieur Z..., son supérieur hiérarchique : « Je vous rappelle que vous devez utiliser systématiquement le portail « Client live » pour documenter votre activité avec vos clients. Ce n 'est pas une option, c'est une obligation » ; que Madame X... n'obtempère toujours pas et son entretien d'évaluation indique notamment que « son refus de remplir les outils d'information de la banque comme « Client live » n'est pas acceptable » ; que, le 7 février 2011, Monsieur Z... est de nouveau contraint de lui rappeler son obligation : « Je me permets de te rappeler que tu dois remplir « Client live » sur tes clients » ; que, le 1er mars 2011, Monsieur A..., supérieur hiérarchique de Monsieur Z..., et donc de Madame X..., est de nouveau obligé d'intervenir : « Le fait que vous soyez réfractaire à l'utilisation des outils d'information de la banque tels que client live...multiplie les échanges inutiles et nuit aux relations avec votre supérieur hiérarchique » ; que force est de constater que Madame X... fait preuve d'une carence professionnelle inacceptable dans l'exercice de ses fonctions et ce premier grief sera retenu ; Deuxième grief : sur le « Business Committee » ; que la note exposant les modalités du « Business Committee » opposable à Madame X... expose : « les personnes présentant l'opération (à un client) doivent obtenir l'accord préalable de leurs supérieurs hiérarchiques respectifs » ; que cette note était destinée, avant de présenter un projet de financement à un client, à éviter en interne les conflits entre le Crédit Lyonnais et le Crédit Agricole ; que Madame X... a saisi le « Business Committee » relatif au dossier G... le 21 janvier 2011 sans en avertir, ni obtenir l'autorisation préalable de son supérieur hiérarchique ; que peu importe d'ailleurs que le client G... se soit montré satisfait de l'activité de Madame X... s'agissant ici exclusivement d'une procédure interne ; que Monsieur Z... a d'ailleurs exprimé son mécontentement à Madame X... : « En conséquence, je te demande à l'avenir de bien vouloir respecter les procédures de la banque, c'est-à-dire d'obtenir mon accord avant de lancer un « Business Committee ». Je te demande de me mettre en copie, ce que tu n'as pas fait. Je n ai été prévenu du « biz com » pour un client de la succursale que je dirige que grâce au secrétaire général du « Business Committee » qui m'a rajouté sur la liste. Je trouve d'ailleurs peu professionnel que tu aies refusé de m'expliquer le deal avant le biz com et que tu aies refusé que je t'y accompagne arguant que tu n 'avais pas besoin d'un chaperon » ; que Madame X... marque ainsi son aversion aux règles de la procédure qui met ainsi son supérieur hiérarchique dans une position difficile ; que Madame X... démontre ainsi qu'elle n'acceptait pas la position hiérarchique de Monsieur Z... que la société employeur selon son pouvoir de direction avait placé entre Monsieur A... et elle-même ; que ce deuxième grief est donc fondé ; Troisième grief : les prises de congés ; que Madame X... devait informer de ses congés sur un outil informatique, ce qu'elle n'a pas fait entraînant de la part de Monsieur Z..., un mail de rappel le 5 mai 2011 ; que ce grief est donc lui aussi réel ; Quatrième grief : sur la gestion TARKETT et G... ; que Madame X..., comme dans les deux griefs précédents, entend se passer des instructions de son supérieur hiérarchique puisqu'elle écrit : « Je souhaitais participer à la discussion avec Nicolas C... afin d'éviter tout malentendu sur un sujet et que je suis la seule à connaître parfaitement...J'ai fait cette demande auprès de Sylvain B... qui me l'a refusée sans prendre en compte mes arguments estimant qu'il était le seul à devoir répondre à Nicolas C... (directeur des entreprises) » ; que, là encore, Madame X... refuse toute intervention soit de Monsieur Z... ou d'autres dans ses relations avec le client, ce qui nuit à l'harmonie des services, puisque Monsieur C... écrit à Monsieur B... (directeur de CACIB) : « La gestion du dossier G... ne me convient pas et je comprends que le Crédit Lyonnais n 'est pas d'accord non plus. Nous interviendrons donc derrière qui bon nous semble (Crédit Agricole ou Crédit Lyonnais). La DG du CADIF sera informée de ce nouvel épisode. Je comprends vos sujets de gestion RH mais le projet de groupe ne peut pas dépendre du bon vouloir d'un tel ou d'un tel. En attendant que tu aies mis de l'ordre dans tes équipes, je ne peux que suspendre nos discussions de collaboration » ; que, là encore, le comportement individuel de Madame X... dans la gestion des dossiers a engendré des dysfonctionnements entre les équipes d'un même groupe ; que ce quatrième grief est donc fondé ; Cinquième grief : sur le comportement de Madame X... ; que, lors du litige sur la gestion du dossier TARKETT qui a entraîné une intervention de Monsieur C..., directeur des entreprises au Crédit Lyonnais, le mail de Monsieur B... à Madame X... est particulièrement éclairant puisqu'il écrit : «2 - Tu mentionnes que je n'ai pas pris en compte tes arguments. Pour être précis et factuel, le déroulé synthétique de la séquence a été le suivant : - j'ai reçu dans la matinée un appel de Nicolas C... (DME de la Caisse Régionale de Crédit Agricole d'Ile-de-France) me demandant de clarifier la position de CA-CIB sur le dossier Tarkett ; - j'ai répercuté cet appel à ton responsable hiérarchique, Jean-Philippe Z..., à 15h31 lui demandant de recueillir ton éclairage et de me soumettre une réponse ; - Jean-Philippe m'a appelé quelques instants après suggérant que nous nous voyons tous les trois, ce qui n 'a pas été possible car j'étais occupé ; - Alors que je partais de mon bureau pour rejoindre une réunion (fixée à 16h30), tu t'es présentée devant mon bureau à 16h30 avec Jean-Philippe. Je vous ai indiqué à tous deux que je partais en réunion et vous ai demandé si vous aviez pu formuler une réponse ; - tu as alors exigé que je rappelle Nicolas C... en ta présence, ce que j'ai refusé de faire, comme tu le mentionnes justement ; -je t'ai indiqué que je ne le souhaitais pas car j'avais plusieurs autres sujets à évoquer avec lui. Tu m'as alors interrompu en t'emportant (en présence de JP Z... et d'Olivier D... qui me rejoignait pour la réunion mentionnée supra) ; - tu t'es ensuite éloignée de nous, manifestant ta mauvaise humeur à mi-voix, sans rechercher d'autre échange ; - Faute d'interlocuteur, j'ai alors rejoint (en compagnie d'O. D... et de JP. Z...) la réunion à laquelle on m'attendait. Il me semble important de te rappeler cet enchaînement des faits qui explique qu'effectivement l'échange a été particulièrement court et très peu nourri. Je comprends mal que tu puisses dès lors parler d'une « attitude très humiliante à (ton) égard » dans un tel contexte et je t'invite à nouveau à adopter un comportement respectueux et courtois permettant les échanges de qualité que tu appelles de tes voeux. 3 - Je n 'ai absolument pas à me justifier auprès de toi des échanges que je peux avoir avec le Crédit Agricole d'Ile-de-France, ni de la configuration que je retiens pour de tels échanges. Effectivement, comme je te l'ai dit, c'est moi qui en décide. Je peux toutefois très volontiers t'apporter, non exhaustivement, deux éléments d'éclairage maintenant qu'il m'en est laissé plus calmement l'opportunité. -Nicolas C... s'est adressé à moi en bilatéral pour me poser des questions. Il me semble convenable de retenir la même configuration pour la réponse ; Nicolas a adressé d'autres sujets importants sur lesquels tu n'as pas à être associée » ; que Madame X... n'accepte pas la hiérarchie et montre vis-à-vis de ses supérieurs un comportement difficile qui lui avait d'ailleurs été rappelé dans son entretien d'évaluation ; « En interne, Christine doit apprendre à être plus ronde dans ses relations à la fois au sein de la DRF que des autres métiers » ; que s'il s'avère que chacun des griefs pris individuellement ne saurait expliquer le licenciement, l'addition de ceux-ci, leur connexité et leurs accumulations justifient que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse, Madame X... étant déboutée de l'ensemble de ses demandes y afférents y compris celle du préjudice moral ; »
ALORS, D'AUTRE PART, QU'en écartant la nature disciplinaire du licenciement, quand la lettre de licenciement énonçait comme motifs un refus quasi-systématique de se soumettre aux directives de son supérieur hiérarchique, un comportement à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques constitutif d'un manquement professionnel inacceptable que la salariée avait la volonté de ne pas modifier, des critiques systématiques à l'encontre de la politique managériale et une opposition parfois virulente à l'encontre de son responsable hiérarchique perturbant l'équipe, ce dont il s'inférait que l'employeur avait prononcé le licenciement pour des motifs considérés par lui comme fautifs, de sorte que le licenciement avait une nature disciplinaire, les juges du fond ont violé les articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail.

ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'en considérant que les faits retenus à l'encontre de la salariée étaient constitutifs d'une insuffisance professionnelle et ne revêtaient aucun caractère disciplinaire, après avoir relevé que ces faits portaient sur « l'opposition permanente de l'intéressée aux instructions de sa hiérarchie et son désaccord manifesté à l'égard de la politique de l'entreprise », de sorte qu'ils relevaient d'une mauvaise volonté délibérée de la part de la salariée et revêtaient, dès lors, un caractère disciplinaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a, une nouvelle fois, violé les articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail ;

ALORS, ENFIN ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués ; qu'à supposer qu'ils n'aient pas qualifié les motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, alors qu'il leur incombait de leur faire, en statuant ainsi, les premiers juges ont violé les articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, déboutée de ses demandes en paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice moral, et de l'avoir condamnée au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Aux motifs qu' : « à titre subsidiaire, Madame X... reproche à la société de n'avoir pas fait application des dispositions de l'article 26 de la convention collective en cas de licenciement non disciplinaire ; que ces dispositions invitent l'employeur à rechercher pour le salarié un autre poste dès lors que l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation à ses fonctions ; qu'il est précisé dans la lettre de licenciement que la société a cherché si un poste disponible était susceptible d'être offert à la salariée ; que, sans être contredite par Madame X... sur ce point, la société précisait que ses recherches ne lui avaient pas permis de trouver une solution adaptée aux compétences de l'intéressée ; qu'ainsi, la procédure de licenciement engagée par la société a été conforme aux dispositions conventionnelles ; »

ALORS, D'UNE PART, QU'aux termes de l'article 26, alinéa 1er de la convention collective nationale de la banque, l'employeur doit, avant d'engager la procédure de licenciement pour motif non disciplinaire, avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions ; qu'il résulte de ce texte que, s'il n'est pas tenu de confier au salarié un autre poste lorsque son insuffisance ne résulte pas de sa mauvaise adaptation à ses fonctions, l'employeur doit néanmoins justifier avoir considéré toutes solutions envisageables préalables à l'engagement de la procédure de licenciement ; que la méconnaissance de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans avoir vérifié si l'employeur justifiait avoir considéré toutes solutions envisageables avant d'engager la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE, dans ses conclusions d'appel soutenues oralement à l'audience (p.33 in fine et p.34 in limine), Madame X... faisait valoir que l'employeur s'était borné à alléguer, dans la lettre de licenciement, qu'aucun des postes disponibles ne correspondait à son niveau de qualification et à son domaine de compétences, qu'il n'avait jamais communiqué la liste des postes disponibles permettant de vérifier cette allégation et qu'aucune démarche n'avait d'ailleurs jamais été effectuée par lui à ce titre ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans répondre aux conclusions d'appel de la salariée, la cour d'appel a violé l'article du code de procédure civile ;

ALORS, ENFIN ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE, dans ses conclusions d'appel soutenues oralement à l'audience (p.33 et 34), la salariée contestait précisément l'allégation de l'employeur selon laquelle il avait effectué des recherches pour retrouver une solution adaptée aux compétences de la salariée ; qu'en retenant cependant qu'une telle allégation n'était pas « contredit[e] par Madame X... », la cour d'appel a dénaturé les écritures de la salariée et ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile.



ECLI:FR:CCASS:2019:SO00010

Analyse

Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles , du 27 avril 2017