Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 septembre 2018, 16-24.178, Inédit

Références

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 12 septembre 2018
N° de pourvoi: 16-24178
Non publié au bulletin Cassation partielle

M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président), président
Me Rémy-Corlay, SCP Ortscheidt, avocat(s)



Texte intégral

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :



Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Z..., engagé en qualité d'ingénieur informatique le 2 janvier 2001 par la société pour l'informatique industrielle (SII), a été placé en arrêt de travail pour maladie du 23 mai 2011 au 6 février 2012 ; qu'il a, le 7 février 2012, repris le travail et s'est trouvé en situation d'inter-contrat dans l'attente d'une nouvelle mission chez un client ; qu'en arrêt de travail du 2 au 7 avril puis en congé jusqu'au 1er juin 2012, le salarié a été affecté, le 1er octobre suivant, au sein de la société Air France pour réaliser une nouvelle mission ; qu'il a, le 31 juillet 2013, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le second moyen du même pourvoi :

Vu l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;

Attendu que pour ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l'employeur, le condamner à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis, indemnité conventionnelle de licenciement et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonner la remise d'un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées de nature salariale et des documents sociaux de fin de contrat, l'arrêt retient que les manquements fautifs de l'employeur sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société, étant observé que l'effet nocif des agissements répréhensibles de l'employeur se poursuit, le salarié travaillant toujours dans le même environnement professionnel, en contact avec sa responsable des ressources humaines et son directeur d'agence avec lesquels la relation de confiance ne peut être qu'entachée ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que les manquements de l'employeur datant de plus de quatre années n'étaient pas de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Et attendu que la cassation sur le second moyen du pourvoi principal rend sans portée le moyen unique du pourvoi incident du salarié ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il ordonne la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. Z... aux torts de l'employeur et condamne la société pour l'informatique industrielle (SII) à payer à M. Z... les sommes de 11 067,33 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 106,73 euros à titre de congés payés sur préavis, 14 756,40 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 21 juillet 2016, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

Condamne M. Z... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Ortscheidt, avocat aux Conseils, pour la société SII.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la SII avait manqué à son obligation de sécurité de résultat et que M. Z... avait été victime de harcèlement moral et condamné la SII à payer à M. Z... la sommes de 15.000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QUE M. Z... soutient qu'en date du 1er février 2011, il a été rattaché au client PRO BTP pour une durée initiale de 60 jours, que durant cette prestation, l'employeur a exercé des pressions téléphoniques à son égard durant près de trois mois, que la mission exercée au sein de PRO BTP relevait d'avantage d'une épreuve de force mentale que d'une prestation informatique, que c'est ainsi qu'à bout de force, en date du 3 mai 2011, il devait voir son contrat de travail être suspendu pour un « état anxio-dépressif caractérisé », qu'il lui a été prescrit un traitement médicamenteux lourd, que l'employeur, non content d'avoir véritablement altéré la santé mentale de son salarié, ira jusqu'à provoquer un contrôle médical qui se tiendra le 16 juin 2011, que, victime des agissements insidieux de son employeur depuis de nombreuses années, le concluant devait se mettre à boire de plus en plus régulièrement jusqu'à tomber dans l'alcoolisme chronique, que c'est ainsi que du 28 octobre au 22 novembre 2011, il devait être hospitalisé au Centre d'Action et de Libération des Maladies Ethyliques, que le 6 février 2012 il a repris sa prestation de travail, que depuis la fin de la suspension de son contrat de travail, l'employeur devait de manière informelle mais régulièrement solliciter son salarié afin qu'il accepte une rupture conventionnelle aux termes fixés par ledit employeur, que conscient de ses manquements, l'employeur ira jusqu'à rédiger un courrier recommandé à la médecine du travail pour préserver sa responsabilité, qu'il tente par ce courrier de faire prendre à sa mauvaise foi le masque de l'inquiétude, que l'altération de la santé mentale du concluant est exclusivement le fait de son employeur et plus précisément de ses méthodes de management et de travail, étant précisé que l'employeur avait par ailleurs été déjà à plusieurs reprises alerté sur ces méthodes et notamment sur la gestion abusive de l'inter-contrat au sein de la société, que le concluant n'a jamais bénéficié d'aucune formation, que la formation organisée en octobre 2010 a été initiée par le responsable client de la société Air France, que l'employeur a contraint le salarié a signé de fausses demandes de formation pour faire croire qu'elles avaient été accordées par l'employeur lui-même, qu'il se trouve toujours en situation d'inter-contrat sans pouvoir bénéficier de formations susceptibles de rendre son CV plus attractif, qu'ayant été placé en inter-contrat à compter du 6 février 2012, date de son retour de maladie, l'employeur devait lui faire parvenir un ordre de mission 8 mois après le terme de la suspension du contrat de travail, au sein de l'entreprise Air France, que cela démontre que l'employeur murait le salarié dans le silence et l'incohérence la plus totale, afin que ce dernier accepte une rupture négociée à moindre coût de son contrat de travail et que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de son salarié ; que la SII réplique que, de son embauche à la fin de sa mission au sein de la société Air France le 31 janvier 2011, soit pendant 10 ans, M. Franck Z... s'est toujours déclaré pleinement satisfait de son travail et de ses conditions de travail, qu'il n'a jamais fait état d'une quelconque pression, harcèlement ou agissements insidieux de son employeur, que lors d'un rendez-vous sollicité par M. Franck Z..., celui-ci a exposé qu'il avait un nouveau projet de vie avec sa conjointe, à savoir l'acquisition et l'exploitation de chambres d'hôtes ; qu'il sollicitait alors une rupture conventionnelle de son contrat-de travail, qu'en suite du refus de l'employeur, le salarié a demandé un « licenciement arrangé » ; que M. Franck Z... probablement déçu du refus de son employeur a totalement modifié ses comportements et va adopter un comportement professionnel inadmissible dans sa mission au sein de la société PROBTP, qui va conduire ladite société à arrêter la mission du salarié ; que celui-ci, suite à l'arrêt de la mission de son fait, a été en arrêt maladie en date du 23 mai 2011, que les certificats médicaux versés par le salarié n'attestent en aucun cas du lien entre l'état de santé de M. Franck Z... avec les griefs allégués par lui ; que M. Franck Z... élude tous ces éléments incontestables dans ses écritures ; que l'employeur est parfaitement en droit de solliciter un contrôle médical qui a lieu le 16 juillet 2012 ; que M. Franck Z... a repris son travail le 7 février 2012, qu'il a été en inter-contrat, c'est-à-dire en attente d'une mission pour un client, que selon la procédure interne de suivi des salariés en inter-contrat, pour tout salarié qui arrive en inter-contrat, la société organise une première réunion ; qu'une première réunion a eu lieu le 9 février 2012 entre M. Franck Z... et Mme B..., directrice des ressources humaines ; que lors de cette réunion, un rendez-vous de suivi a été pris pour le mois suivant, soit le 16 mars 2012 ; que lors de cette réunion, M. Franck Z... a sollicité de nouveau la rupture conventionnelle de son contrat de travail afin de mettre en oeuvre son nouveau projet de vie ; que le même jour, Mme B... prenait rendez-vous avec la médecine du travail pour lui signaler le comportement inaccoutumé et instable de M. Z... ; qu'elle informait également le CHSCT en lui adressant copie du courrier envoyé au médecin du travail ; que la société a donc rempli les obligations auxquelles elle est tenue en application des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail ; que par mail du 19 mars 2012, Mme B... proposait au salarié un rendez-vous pour le 20 mars 2012 ; que lors de cet entretien, M. Franck Z... a sollicité une indemnité de rupture conventionnelle de 75.000 euros ; qu'un nouveau rendez-vous a été fixé pour le 23 mars 2012 ; que par mail du 20 mars 2012, M. Franck Z... demande – malicieusement – l'objet de ladite réunion alors qu'il le sait pertinemment ; que lors de l'entretien du 23 mars 2012, le salarié était assisté de M. C..., délégué syndical, que lors dudit entretien M. C..., comme à son habitude, vocifère et s'énerve sans aucune raison ; qu'en raison de l'attitude de M. C..., il est convenu qu'une nouvelle réunion ait lieu le 26 mars 2012 ; que lors de cette réunion, M. Franck Z... demeure sur ses positions, savoir le versement d'une indemnité conventionnelle de 75.000 euros ; que M. D..., directeur de l'établissement de Mougins a précisé qu'au vu de la demande déraisonnable du salarié, il ne pouvait accepter sa demande de rupture conventionnelle et lui a signifié qu'il considérait que la discussion sur ce sujet était close ; qu'il n'y a eu que trois réunions (le 20, 23 et 26 mars 2012) à la demande de M. Franck Z... pour tenter de trouver un accord sur sa demande de rupture conventionnelle ; que ces réunions n'ont en aucun cas été organisées de manière informelle mais ont fait l'objet de demandes de rendez-vous formelles par mails, que toutes les autres réunions (9 février, 16 mars et celles postérieures au 26 mars 2012) concernaient exclusivement le suivi de la période d'inter-contrat de M. Franck Z... et dont le nombre et la fréquence étaient identiques à ceux concernant les autres salariés en inter-contrat ; que M. Franck Z... a été de nouveau en maladie du 2 avril 2012 au 4 avril 2012, puis en congé du 10 avril 2012 au 1er juin 2012 ; qu'il a été ensuite convenu d'un rendez-vous avec M. Franck Z... pour retravailler son CV ; qu'un rendez-vous a été convenu avec le salarié le 16 juillet 2012 « pour faire le point sur (sa) situation (mission proposée, participation a des RAO) » ; qu'un rendez-vous a eu lieu le 20 juillet 2012 pour l'entretien annuel avec le salarié ; que M. Franck Z... a saisi le conseil de prud'hommes de Grasse le 3 I juillet 2012 ; qu'il s'est fait élire le 7 août 2012 au CHSCT alors qu'il sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que le 1er octobre 2012 il a été affecté au sein de la société Air France pour réaliser une mission, que pendant ladite mission il n'a jamais contesté ses conditions de travail et n'a jamais émis le moindre grief à l'encontre de son employeur ; qu'il a ensuite réalisé une mission pour le client Schneider ; que là encore il n'a jamais émis le moindre grief à l'encontre de son employeur ; que les attestations produites par le salarié sont de pure complaisance et rédigées pour les besoins de la cause ; que le document produit par le salarié sur les inter-contrats au sein de la société présentent la caractéristique générale de ne pas concerner M. Franck Z... ; que M. Franck Z... n'a eu que 6 mois d'inter-contrat ; que la société concluante met tout en oeuvre afin qu'un salarié en inter-contrat retrouve une mission dans les plus brefs délais, qu'il n'y a aucune « gestion abusive » de l'inter-contrat ; qu'il ne peut être imputé à la société concluante un manquement à son obligation de sécurité ; que M. Franck Z... fait état à tort d'une absence de formation depuis 10 ans ; qu'il a bénéficié d'une formation de deux jours en 2004, formation à l'environnement technique du projet sur lequel il était affecté, qu'il a bénéficié en juin 2010 d'une formation de huit jours dans le cadre de sa mission au sein de la société Air France ; qu'il a bénéficié en octobre 2010 d'une formation C++ de 5 jours ; qu'il est normal que le client soit impliqué dans le choix de la meilleure formation possible ; que cependant seule la société SII est responsable en dernier ressort de l'acceptation, de la sélection, de l'organisation, du prestataire de formation, du coût et de tous les autres éléments relatifs à cette formation ; que la société concluante n'a jamais obligé le salarié à signer une convention CIF sous la contrainte car la formation C++ n'a jamais été réalisée dans le cadre d'un CIF ; que la demande de formation est rédigée par le salarié lui-même, que c'est donc lui qui choisit d'utiliser ou non son droit au DIF ; qu'eu égard au caractère technique des métiers dans le domaine de l'informatique, il est coutumier, comme dans toutes les autres sociétés de services informatiques, que le salarié soit impliqué dans le choix du contenu de la formation ; que dans le cadre de son entretien professionnel du 18 novembre 2015, M. Franck Z... n'a sollicité aucune demande de formation et a refusé d'effectuer un bilan de compétences ; que le 3 décembre 2015, la responsable des ressources humaines Mme B... a fait parvenir un mail à l'ensemble des salariés de l'agence de Mougins les informant que la société avait signé avec la plate-forme « openclassroom » un partenariat d'une année pour suivre les formations dispensées sur cette plate-forme ; que M. Franck Z... ne s'est pas manifesté pour suivre telle ou telle formation ; que c'est après plusieurs relances écrites et orales que M. Franck Z... a daigné s'intéresser aux formations proposées et que la société concluante a respecté ses obligations ; qu'il ressort des éléments versés par les parties :
- Que pendant la période d'affectation de M. Franck Z... au sein de la société Air France pendant 10 ans, jusqu'au 31 janvier 2011, aucune difficulté n'est apparue dans la relation salariale (échanges de courriels et comptes rendus d'entretien annuel produits par l'employeur ; aucun élément contraire versé par le salarié) ;
- Que par courriel du 21 mars 2011, M. Franck Z... a sollicité un rendez-vous auprès de M. D..., directeur d'agence, « pour discuter de son avenir chez SII», précisant qu'il avait accepté une mission chez PROBTP d'une durée initiale de 60 jours et qu'il ne souhaitait pas la prolonger au-delà de cette durée initiale « en tous car pas dans ces conditions» ; Que M. Franck Z... avait un projet de chambres d'hôtes avec son épouse, tel que rapporté par Mme Carole E... dans son attestation du 14 décembre 2012 ;
- Que par courriel du 30 mars 2011, M. Franck Z... a à nouveau sollicité M. D... « je reviens vers toi, au sujet de l'entretien que nous avons eu ensemble il y a un peu plus d'une semaine. Tu as écouté ma demande et, tu me disais que tu allais étudier tout cela afin de me dire si tu pouvais y répondre favorablement.. Cependant, j'aimerais savoir si le processus de proposition était engagé de ton côté, ceci afin que je puisse connaitre ce qu'il te serait possible de me proposer... » ;
- Que M. Thierry D... lui a répondu par courriel du 31 mars 2011 : « Lors de notre réunion du 22 mars dernier tu m'as exprimé ton envie de « changer de métier » et de donner à ta vie une nouvelle direction, Nous en avons débattu longuement et tu m'as fait part de ton souhait de signer une rupture conventionnelle. Après mures réflexions et comte tenu du contexte (en particulier ta mission client actuelle de longue durée), je n'ai pas trouvé de solutions à te proposer ; Je me vois dans l'obligation de décliner ta proposition de rupture conventionnelle. J'espère malgré tout que tu arriveras à réaliser ton rêve » ;
- Que M. Franck Z... a répondu par courriel du 31 mars 2011 : « Je te remercie pour ta réponse. Je comprends tout à fait ta position et qu'il ne t'est pas possible dans l'état actuel des choses, comme tu l'avais évoqué lors de notre réunion. Je effectivement parlé de mon projet de « rebondir » afin de donner un nouveau souffle à ma carrière professionnelle... Une négociation sous forme d'un licenciement serait-elle envisageable de ton coté ? Dans la négative, une négociation de la durée du préavis est-elle possible ? » ; que M. Thierry D... a répondu par courriel du 4 avril 2011 : « Un licenciement n'est pas envisageable car celle procédure sanctionne une faute et nous ne sommes pas dans cette situation. Concernant une négociation du préavis, il est tout à fait possible de ne pas aller jusqu'à son terme d'un commun accord, mais aux deux conditions suivantes
1. Que ton remplaçant ait été trouvé et qu'il ait démarré ;
2. Que la période de recouvrement avec toi soit finalisée correctement » ;
- Que M. Franck Z... procède par voie d'affirmation et non de démonstration lorsqu'il allègue avoir fait l'objet de pressions téléphoniques de la part de son employeur durant près de trois mois, lors de sa mission chez PRO BTP;
- Que M. Franck Z..., qui soutient que l'altération de son état de santé mentale est exclusivement le fait de son employeur et plus précisément de ses méthodes de management et de travail, produit le procès-verbal de la réunion du CHSCT en date du 22 décembre 2011, dans lequel est évoquée la situation d'inter-contrat longue durée à la suite d'un exposé effectué par M. Pierre C..., délégué syndical, qui a « demandé à être présent à cette réunion pour faire un point sur (son) état d'inter-contrat et celui de (ses) collègues dans la même situatioAntipolis », précisant que « pour les salariés en inter contrat, le seul le but est de passer du temps par demi-journée devant un écran, sans activité, sans travail, sans formation, livrés à eux-mêmes dans la salle inter contrat tout au fond du bâtiment, à l'écart. Résultat certains salariés (dont M. C...) vivent très mal cette situation et ce mal-être se traduit par des arrêts maladie de longue durée jusqu'à 6 mois)... Quant aux autres inter contrats, ils se voit proposer des RC (rupture conventionnelle)... », l'inspecteur du travail présent au cours de cette réunion soulignant que « la période d'inter contrat devrait être mise à profit pour adapter les compétences des salariés, les former, en tirer parti de façon positive et non laisser la situation d'inter contrai se détériorer pour en attendre une rupture conventionnelle » ; que cette dénonciation de la situation des inter-contrats devant le CHSCT du 22 décembre 2011 ne concerne pas M. Franck Z..., qui a lui-même sollicité en mars 2011 la rupture conventionnelle de son contrat de travail et par la suite un licenciement « négocié » et qui est resté en situation d'inter-contrat seulement une quinzaine de jours en février 2011 ;
- Que le 19 mai 2011, M. F..., responsable de département au sein de la société PROBTP, s'est adresse à Carole E..., salariée de la société SII et responsable commerciale du client PROBTP, en ces termes « Franck ne nous donne pas entière satisfaction quant à son comportement, trop dilettante, pas facile à manager, menaces de démission dès que quelque chose ne va pas, Pouvez-vous le recadrer rapidement car nous devons réduire notre budget, il est fort probable que s'il reste sur cette attitude, nous ne le gardions pas. En revanche nous sommes satisfaits de Max G... » ; que Mme Carole E... confirme, par courriel du 11 décembre 2012, que « dès réception du mail d'Olivier F... le 19 mai 2011, (elle a pris contact avec Franck Z... le jour même et le lendemain, pour lui demander de corriger son comportement, et lui proposer un rendez-vous à l'agence pour en discuter ensemble» ; que de même, Mme Sandrine H..., ingénieur d'affaires, indique, par courriel du 12 décembre 2012, que « faisant suite au mail du responsable de département Olivier F... du 19 mai 2011, concernant son insatisfaction sur le comportement de Franck Z..., (elle a) pris contact avec ce dernier le jour même par téléphone pour lui demander de modifier son comportement » ;
- Que la mission chez PROBTP s'est arrêtée le 24 mai 2011 suite au courriel de M. Olivier F... en ces termes « nous préférons arrêter les frais sur Frank. Ok pour son remplacement. Merci de m'envoyer le CV à Catherine et moi-même, Catherine le recevra au plus tôt pour un démarrage au plus tôt. Il faudra prévoir une jolie période de gratuité... », étant précisé que M. Franck Z... a été en arrêt de travail à partir du 23 mai 2011;
- Que la SII a sollicité un contrôle médical de M. Franck Z..., tel que la loi l'y autorise ;
-Que, si M. Franck Z... a contesté par lettre recommandée adressée à son employeur le 27 juin 2011 qu'il n'ait pas donné satisfaction au client PROBTP, il ressort cependant de l' « enquête de satisfaction» remplie le 29 juin 2011 par MM F... et I..., chef de département et chef de projet, que l'appréciation de Franck Z... mentionne son insuffisance quant à sa « souplesse/réactivité : aptitude à s'adapter rapidement aux évolutions demandées, au changement environnement... » et que les évaluateurs ont conclu « attitude comportementale négative, fait les choses mais après avoir longuement argumenté, mauvaise intégration dans l'équipe, malgré une connaissance de l'environnement a eu des difficultés à intégrer les évolutions techniques miles en place depuis sa dernière mission à PROBTP »;
- Que M. Franck Z..., qui ne justifie pas avoir subi des pressions de son employeur préalablement à son arrêt de travail du 23 mai 2011 pour un « état anxio-dépressif caractérisé », motif médical qui a justifié la prolongation de l'arrêt de travail jusqu'au 6 février 2012, verse des prescriptions de médicaments, des analyses de laboratoire, un bulletin d'hospitalisation du 26 au 28 octobre 2011, un certificat de séjour à la Clinique Centre d'Action et de Libération des Malades Ethyliques du 28 octobre 2011 au 22 novembre 2011 et la notification par la Sécurité Sociale du 3 janvier 2012 de la reconnaissance d'une affection de longue durée, tous ces éléments médicaux ne permettant pas d'établir un lien entre l'état de santé du salarié et ses conditions de travail ; que seul le protocole de soins rempli par le médecin traitant de M. Franck Z..., le Docteur Pierre J..., fait référence à des conflits professionnels en ces termes : « Patient présentant une dépression sévère décompensée par conflits professionnels et aggravée par une surconsommation d'alcool (et tabac). Sevrage en clinique », étant observé que le médecin traitant ne peut que retraduire les déclarations de son patient quant à l'existence de conflits professionnels, qui peuvent s'expliquer en l'espèce par le refus de l'employeur de négocier une rupture conventionnelle à la demande du salarié et par l'insatisfaction du client FROBTP qui a demandé l'arrêt de la mission de M. Z... ; qu'il n'est donc pas établi que, jusqu'à l'arrêt de travail en date du 23 mai 2011 qui s'est prolongé jusqu'au 6 février 2012, M. Franck Z... ait subi des pressions de son employeur qui seraient en lien avec la dégradation de son état de santé et que la SII aurait manqué à son obligation de sécurité ; que concernant la période de son retour d'arrêt maladie le 7 février 2012, M. Franck Z... produit :
- le compte rendu de réunion du comité d'établissement du 14 juin 2012 au cours duquel est abordée la situation des inter contrats, le comité d'établissement indiquant ne pas trouver normal qu'il n'y ait aucun plan d'action mis en place, que le moral des inter contrats est forcément en baisse si aucun plan ou suivi n'est mis en place les concernant, certains étant dans cette situation depuis un temps anormalement élevé, que la responsable des ressources humaines convoque dans son bureau ces salariés à plusieurs reprises dans la semaine, sans même leur envoyer un mail avec l'objet de cet entretien, et que le comité d'établissement ne souhaite pas que ces méthodes, qui engendrent une pression supplémentaire, perdurent, que le salarié convoqué doit recevoir un mail l'informant d'un éventuel rendez-vous et pouvant alors demander une assistance d'un représentant du personnel ;
- le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 20 avril 2012, au cours de laquelle est dénoncée la situation des inter contrats et il est demandé où en était le démarrage du projet interne les concernant ;
- le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 20 juillet 2012, au cours de laquelle il est indiqué que les délégués ont constaté à plusieurs reprises qu'un entretien « soi-disant banal » est organisé avec le salarié pour amener le sujet de la rupture conventionnelle au sein de la discussion et prendre le salarié au dépourvu, propos fallacieux selon la réponse de la direction ;
- l'attestation du 1er août 2012 de M. Pierre C..., non signée par son auteur, seule la copie de la pièce d'identité étant signée, cette attestation devant être écartée car ne présentant pas de garantie suffisante d'authenticité ;
- l'attestation du 1er février 2013 de M. Cédric K..., technicien électronicien, délégué du personnel de la SII Sophia « lors des faits » et qui déclare : « j'atteste avoir vu à plusieurs reprises la direction, en la personne de Mme Stéphanie B... (DRH) venir chercher M. Franck Z... dans la salle d'inter-contrat où nous nous trouvions. Ceci On de tenir une réunion de façon informelle, sur son avenir au sein de SII Sophia . La méthode est couramment pratiquée de venir convoquer les Inter-contrats sans les avoir prévenus du contenu de la réunion (aucune convocation écrite ou mail de rdv). Les réunions tenues sont souvent le but d'un harcèlement et de pression, afin de pousser les inter-contrats à signer une rupture conventionnelle» ; que la SII a déposé plainte le 14 mai 2013 à l'encontre de M. Cédric K... pour l'établissement d'une fausse attestation et à l'encontre de M. Franck Z... pour usage d'une fausse attestation, puis a déposé une plainte avec constitution de partie civile le 5 novembre 2013, exposant que M. K... en litige avec l'employeur, atteste de faits matériellement inexacts au vu de la comparaison des emplois du temps de M. Z..., de M. K... et de Mme B... ; que le témoignage de M. Cédric K... est, en tout état de cause, imprécis en ce qu'il ne cite aucune date à laquelle la responsable des ressources humaines serait venue chercher M. Franck Z... pour une réunion « informelle », étant précisé que M. Franck Z... n'invoque pas dans ses conclusions l'organisation d'autres réunions que celles citées par l'employeur en ce qui concerne le suivi de l'inter contrat, à savoir les 9 février 2012, 16 et 26 mars 2012 (les autres réunions, qui seront examinées plus loin, ont toutes été précédées d'une invitation par mail) ;
- l'attestation du 30 janvier 2013 de M. Jean-Pierre L..., ingénieur en informatique, représentant du personnel, qui relate avoir « assisté à de nombreux départs de salariés de l'agence SII Sophia , à l'initiative de l'employeur. Ces départs ont pris plusieurs formes : démission, licenciement pour faute grave, transaction, rupture conventionnelle. Les méthodes utilisées ont à chaque fois été les mêmes : intimidation, pressions sur le salarié pour qu'il signe au mieux une démission, au pire une RC. Les salariés touchés étaient pour la plupart en inter-missioAntipolis D'octobre 2011 à juillet 2012 inclus, je n'étais pas physiquement à l'agence, mon contrat de travail étant suspendu pour suivre un CF externe à l'entreprise. Cependant, le mandat n'était pas suspendu et j'ai suivi le cas de Franck Z... par mail et par téléphone. C'est ainsi que j'ai vu son état de santé mentale et physique se dégrader début 2012 juste après sa reprise du travail. Les longues discussions que j'ai pu avoir avec lui et son épouse, ainsi qu'un « rebouclage » avec les élus qui l'assistaient en agence m'ont confirmé que celle dégradation était due aux pratiques managériales de SII. C'est ainsi que le mercredi 28 mars 2012 il devait « revenir en pleurs à la maison » laissant son épouse en plein désarroi. J'ai alors immédiatement joint l'intéressé puis le DP qui assistait Franck à l'agence, M Pierre C.... Celui-ci m'a alors expliqué qu' « il devrait espacer les entretiens de RC », trop éprouvants pour lui. À cette époque, Franck avait l'impression que SII essayait « de le mettre dehors par tous les moyens possibles et inimaginables », soufflant le chaud et le froid en lui imposant une RC puis en la lui refusant le lendemain (mail du 29 mars 2012) » ; que le témoignage de M. L... quant aux méthodes utilisées par la SII (intimidation, pressions) pour obtenir la signature par des salariés en inter contrat (non dénommés) d'une démission ou d'une rupture conventionnelle est imprécis et ne relate aucune pression ou intimidation exercée personnellement sur M. Franck Z..., de même que ce témoignage est indirect quant aux répercussions des pratiques managériales de la direction de la société SII sur l'état de santé de M. Franck Z... puisque le témoin n'était pas présent dans l'entreprise durant cette période ; que les éléments versés par M. Franck Z... démontrent la position fragile des salariés en inter contrat, qui dans l'attente d'une mission, se retrouvent « sans activité, sans travail, sans formation, livrés à eux-mêmes dans la salle inter contrat tout au fond du bâtiment, à l'écart » (procès-verbal de la réunion du CHSCT en date du 22 décembre 2011, cité ci-dessus), sans que la société SII n'ait mis en place un plan d'action de gestion des inter-contrats malgré les sollicitations des instances représentatives du personnel et de l'inspecteur du travail (plan d'action qui aurait été mis en place selon l'employeur en novembre 2012), en dehors de rencontres informelles organisées par la responsable des ressources humaines ; qu'il n'est pas pour autant établi que, lors de ces réunions informelles, la direction de la SII ait exercé des pressions à l'encontre de M. Franck Z... ; que malgré tout, la fragilité de la position de M. Franck Z..., en attente d'une nouvelle mission au retour d'un arrêt maladie de plus de huit mois, ne pouvait qu'être accentuée par le manque de formation assurée par l'employeur ; que la SII reconnaît elle-même que le salarié a bénéficié, depuis son embauche le 2 janvier 2001, d'une formation de 2 jours en 2004 à l'environnement technique du projet sur lequel il était affecté, d'une formation de 8 jours (formation SCL dans le cadre de sa mission au sein de Air France) en juin 2010 et d'une formation C-14. de 5 jours en octobre 2010, alors que le salarié était encore en mission au sein d'Air France ; que contrairement à ce qui est prétendu par l'employeur, cette dernière formation au C++ a été organisée à la demande du client, tel que cela ressort du courriel du 11 octobre 2011 de Carole E... adressé à Air France ; qu'au surplus, il ressort de l'attestation du 28 janvier 2013 de Mme Noelle M..., ingénieur en informatique, qui a travaillé dans la même équipe que M. Franck Z... à Air France de mars 2007 jusqu'à la fin de son contrat en janvier 2011, que le client avait demandé à SII de les former au langage C++, formation qu'ils ont suivie en octobre 2010 ; qu'avant l'entrée en formation ils ont eu la visite de leur commerciale pour leur faire signer les demandes de formation ; qu'elle leur a « explicitement demandé de cocher cette demande en CIF car sinon la demande ne pourrait pas passer, que le quota formation était déjà atteint pour 2010. Ayant eu une autre formation depuis (elle peut) dire que ceci est une pratique courante même exigée par les clients, il (leur) sera toujours demandé d'imputer (leur) demande de formation sur (leur) CIF (Mme M...) tenant à préciser (qu'elle est) toujours sous contrat à Air France et toujours salariée SII, (elle) délivre donc cette attestation contre (ses) propres intérêts, dans l'unique but de rétablir la vérité par souci de justice », en sorte que la SII n'assumait pas tous les frais de formation de leurs salariés en demandant à ceux-ci d'imputer leur temps de formation sur leur CIF (ou leur DIF, selon observation de l'employeur) ; que M. Franck Z..., qui est resté en inter-contrat du 7 février 2012 jusqu'au 30 septembre 2012, soit pendant presque 8 mois, n'a bénéficié durant cette période d'aucune formation, qui aurait pu permettre de développer ses compétences et de rendre son profil plus attractif vis à vis de clients ; qu'or l'employeur a une obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, en vertu de l'article L.6321-1 du code du travail, et ce même à supposer que le salarié n'aurait formulé aucune demande de formation ; que cette obligation est d'autant plus importante à l'égard d'un salarié qui a effectué des missions pendant 10 ans au sein d'une seule société, Air France, et qui doit s'adapter à de nouvelles technologies pour répondre aux attentes d'autres clients ; que la SII a donc manqué à son obligation de formation et d'adaptation de Monsieur Franck Z... à son emploi, fragilisant davantage le salarié en position d'inter contrat, lors de sa reprise du travail après un arrêt de travail pour maladie de plus de huit mois ; que la SII soutient ensuite que le salarie, alors en inter-contrat depuis plus d'un mois, a demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail lors de la rencontre informelle du 16 mars 2012 ; que cependant, aucun élément versé par la société ne confirme avec certitude que la demande de rupture conventionnelle était cette fois-ci à l'initiative de M. Franck Z..., même si celui-ci a, au cours des discussions, présenté ses prétentions sur lesquelles la société SII a eu à se positionner ; qu'après ladite réunion du 16 mars 2012, Mme B..., directrice des ressources humaines, a pris contact avec la médecine du travail pour l'alerter sur l'état de santé de M. Franck Z... « suite à des comportements inaccoutumés » du salarié (contact évoqué dans le courrier du 28 mars 2012 de Mme Stéphanie B... et de M. Thierry D... adressé au médecin du travail) ; que par courriel du 19 mars 2012, Mme Stéphanie B... a proposé à M. Franck Z... un nouvel entretien pour le mardi 20 mars à 10h30 « pour continuer notre discussion de vendredi », puis, par courriel du 20 mars 2012, Mme Stéphanie B... a proposé à M. Franck Z... « pour faire suite à nos divers entretiens.., un nouveau RDV, vendredi 23 mars à 11h00 avec Thierry D... et ce dans son bureau », le salarié demandant quel était l'objet de ce rendez-vous alors qu'ils avaient « discuté de plusieurs choses ce matin » (courriel du 20.03.2012 de Franck Z...), Mme Stéphanie B... répondant : « notre entretien portera sur la position de SII sur une rupture conventionnelle » (son courriel du 20.03.2012) ; que M. Franck Z... a répondu, par courriel du 21 mars 2012 : « Puisque cet entretien portera sur le sujet d'une rupture conventionnelle avec Thierry et vous-même, je vous propose d'inviter Pierre C..., délégué du personnel s'il est disponible ce vendredi à 11h00 afin qu'il puisse assister à cet entretien » ; que la SII soutient que, du fait de l'attitude de M. C... qui « comme à son habitude vocifère et s'énerve sans aucune raison » lors de l'entretien du 23 mars 2012, il était convenu qu'une nouvelle réunion ait lieu le 26 mars 2012 ; qu'elle produit à l'appui de sa version l'attestation du 18 décembre 2012 de Mme Stéphanie B..., responsable des ressources humaines de l'agence de Sophia-Antipolis ; que cependant, en l'état de la grande implication de Mme Stéphanie B..., représentant le directeur de l'agence lors des entretiens avec M. Franck Z... et mise en cause par ce dernier ainsi que de son lien de subordination, la crédibilité de son témoignage s'en trouve réduite ; qu'il convient d'observer que la direction de la SII n'a nullement souhaité écarter M. C... des discussions en cours puisque Mme Stéphanie B... a sollicité ce dernier, par courriel du 28 mars 2012, indiquant vouloir le voir « à propos de Frank demain jeudi. Je te propose à 9h30 », M. C... ayant répondu le 28 mars : « ok, pas de souci. Juste après le café du matin. A demain, Pierre » ; que par courrier du 28 mars 2012, la direction de la société a renouvelé auprès du médecin du travail son « alerte » concernant le salarié, en précisant : « Suite à plusieurs réunions entre Frank et SII, nous avons pu constater un comportement que nous jugeons irrationnel, anxieux et particulièrement instable. Son état de santé nous inquiète énormément et il nous semble extrêmement difficile pour lui de se confronter aux contraintes liées à un environnement professionnel comme une mission de prestation : qualité de travail attendu, enjeux, efficience, stress... Une telle mise en situation représente à nos yeux un réel risque psychosocial pour Frank. Particulièrement préoccupés par l'état de santé de Frank, nous pensons que notre devoir était de vous en avertir ainsi que le CHSCT de notre unité de Sophia Antipolis (en copie de ce courrier) afin que conjointement nous trouvions une solution adaptée au cas spécifique de Frank... » ; que le CHSCT a également adressé une lettre recommandée le 28 mars 2012 au médecin du travail, ayant pour objet « alerte sur l'état de santé de Monsieur Franck Z...», précisant : « connaissant notre collègue depuis de longues années, salarié habituellement d'un abord jovial, nous constatons, depuis son retour d'arrêt maladie de longue durée, un changement radical et une dégradation de son état de santé qui nous préoccupe. Au quotidien, cette fragilité se traduit par des troubles physiques (tremblements) et psychique (discours décousu)... » ; que de même, M. Pierre C... a alerté le médecin du travail, par courriel du 27 mars 2012 : «Je reviens vers vous concernant l'entretien de vendredi dernier (23 mars) avec M. Z... la direction de SII (M. D... et Mme B...) ainsi que celui d'hier après-midi (lundi 26 mars). L'entretien de vendredi a été très déstabilisant, M. D... ne tenant aucun compte de l'état de fragilité de M. Z... : J'ai du intervenir à plusieurs reprises pour recadrer M. D..., à tel point qu'il s'en est pris à moi en me dénigrant sur mes fonctions, etc.... je vous passe les détails. M. D... a insisté vendredi pour revoir Frank, ce lundi avec des chiffres précis pour sa propositioAntipolisHier après midi, l'entretien a débuté à 14h30 pour finir à 16h30 avec le salarié. Frank avait essayé de faire le point pendant le week-end, ce qui l'a rendu très « remonté », il n'a pas beaucoup dormi, je décrirai plutôt un état d'excitation. Tout l'entretien s'est déroulé sur des points de détail qui me apparaissent incohérents, mais qui semblent très importants pour Frank. J'ai aussi beaucoup de mal à faire passer des explications à Frank, la direction sent très bien l'état de faiblesse de Franck Z.... Néanmoins, M. D... et Mme B... ont pris sur eux pour écouter Frank, concernant ses problématiques sans forcément apporter une solution ou conseil. En fin d'entretien avec le salarié, je suis resté avec la direction de SII pour faire un point, car l'entretien a été tellement décousu, j'ai voulu revenir sur l'essentiel avec la direction. J'ai cru comprendre que Mme B... est venue s'entretenir avec vous sur l'état de santé de M. Z.... Il est clair que M. D... cherche une inaptitude officielle pour se débarrasser du salarié à moindre coût. Je ne valide pas sa position économique pour Franck, car ce salarié a quand même 11 ans d'ancienneté et un niveau de salaire assez élevé. Il est donc normal que le montant de la rupture conventionnelle soit équilibré... Pour le moment il n'y a pas d'autre entretien de prévu avec M. Z... et j'ai conseillé à Frank de prendre du recul pour cette semaine avant d'accepter un autre entretien » ; qu'il est par ailleurs versé par l'appelant un tract rédigé par M. Pierre C..., au nom de la CFDT, qui dénonce la situation de M. Franck Z... de la manière suivante : « Un salarié qui revient de longue maladie, se voit proposer quelques jours après son retour plusieurs entretiens pour évoquer avec lui une rupture conventionnelle. Ce salarié encore fragile s'attendait à un autre accueil de la part de sa direction et management. Après plus d'un mois de discussion et pressions, le salarié craque nerveusement, ses paroles, discours deviennent décousus, il lui arrive même de s'effondrer en pleurs dans le couloir de l'entreprise. Pour se protéger de son erreur, la direction prévient le médecin du travail et l'informe que le salarié est devenu instable, anxieux depuis son retour, il serait donc inapte
» ; que M. Z... a été convoqué à la médecine du travail le lundi 2 avril, date à laquelle il a été en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif jusqu'au 7 avril 2012 ; qu'il a été en congé du 10 avril au 1er juin 2012 ; qu'à son retour, M. Franck Z... a eu différents entretiens avec la responsable des ressources humaines, selon les courriels produits par les parties : entretien du 4 juin 2012 à la suite duquel le salarié communique son CV, proposition d'un nouveau rendez-vous le 12 juin à 15h30 afin de retravailler le CV, nouveau rendez-vous fixé par la responsable des ressources humaines pour le 14 juin à l5h30, nouveau rendez-vous fixé le 20 juillet 2011 à 11 heures pour « faire un point sur ta situation (missions proposées, participation à des RAU,...) », rendez-vous avancé au 16 juillet à 11 heures et rendez-vous pour le vendredi 20 juillet à 11 heures pour l'entretien annuel ; qu'il ressort des éléments ainsi versés par les parties que la SII , après l'entretien du 16 mars 2012, avait parfaitement conscience de la dégradation de l'état de santé de M. Franck Z..., puisque sa responsable des ressources humaines a alors pris contact avec le médecin du travail pour l'alerter sur la situation du salarié « suite à des comportements inaccoutumés » de sa part ; que pour autant et sans attendre l'intervention et les préconisations du médecin du travail, la direction a poursuivi les négociations sur la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. Franck Z..., invitant celui-ci pour un entretien le 20 mars 2012, puis le 23 mars 2012 et enfin le 26 mars 2012 ; que l'entretien du vendredi 23 mars 2012 « a été très déstabilisant, M. D... ne tenant aucun compte de l'état de fragilité de M. Z...... » selon le courrier de M. Pierre C... ; que la SII a bien perçu la déstabilisation du salarié, puisqu'elle a précisé au médecin du travail, dans son courtier du 28 mars 2012, que « suite à plusieurs réunions encre Frank et SII nous avons pu constater un comportement que nous jugeons irrationnel, anxieux et particulièrement instable. Son état de santé nous inquiète énormément... » ; que M. D..., directeur de l'agence de Sophia, a cependant « insisté vendredi (23 mars) pour revoir Frank ce lundi avec des chiffres précis pour sa propositioAntipolis » et l'entretien du lundi 26 mars a duré deux heures, selon M. C..., et ce malgré l'état anxieux, instable et irrationnel de M. Franck Z... décrit par l'employeur lui-même dans son courrier d' « alerte » adressé le 28 mars 2012 au médecin du travail ; qu'en conséquence, alors que M. Franck Z... avait repris son travail le 7 février 2012 après un arrêt maladie de plus de 8 mois et qu'il était en situation d'inter contrat, position fragile dans l'attente d'une nouvelle mission, la SII , tout en alertant le médecin du travail à la suite d'un entretien du 16 mars 2012 « sur des comportements inaccoutumés » du salarié, n'a pas attendu les préconisations du médecin du travail et a multiplié les rencontres avec le salarié, rencontres éprouvantes pour ce dernier qui était manifestement anxieux et tenait des propos décousus et irrationnels, ce dont il résulte qu'il n'était pas en pleine possession de ses capacités mentales et n'était donc pas en état de négocier une rupture de son contrat de travail ; que la SII a donc manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale du salarié, conduisant celui-ci à un nouvel arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif ; que sur le harcèlement moral, M. Franck Z..., qui soutient avoir été victime de harcèlement moral, invoque que son employeur a, à plusieurs reprises, provoqué de manière informelle des entretiens individuels avec lui, dans le but non avoué de provoquer son départ par le biais d'une rupture conventionnelle, sans l'informer de son droit d'être assisté par un représentant du personnel ; qu'il devait encore une fois, sous l'impulsion de son employeur, tomber malade le 2 avril 2012 ; que l'employeur ayant toujours à l'esprit la rupture du contrat de travail insistait pour que le CV du salarié soit à jour et provoquait plusieurs rendez-vous en date des 4, 12 et 14 juin 2012 ; que l'employeur devait durant ces entretiens certes discuter de son CV, mais dans une seconde partie le sollicitait afin de rompre conventionnellement son contrat de travail ; que l'employeur modifiera les rendez-vous jusqu'à provoquer l'incohérence dans l'esprit du salarié (trois courriels du 13 juillet 2012) et que lesdits agissements de l'employeur étaient dénoncés lors de la réunion des délégués du Personnel du 20 juillet 2012 ; qu'il verse à l'appui de sa thèse les mêmes éléments que ceux produits ci-dessus au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; que la SII fait valoir que M. Franck Z... fait état des mêmes moyens que ceux développés concernant le prétendu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que la société concluante n'a jamais sollicité de M. Franck Z... une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que les mails du mois de juin 2012 et les trois courriels du 13 juillet 2012 n'ont pas provoqué une quelconque « incohérence dans l'esprit de Monsieur Z... », que le fait de provoquer une incohérence dans l'esprit d'un salarié (ce qui n'est pas le cas au demeurant en l'espèce) ne peut constituer un harcèlement moral, que suite à l'entretien du 26 mars 2012 au terme duquel la société SII a signifié à M. Franck Z... que toute discussion sur sa demande de rupture conventionnelle était close, la société a continué à mettre tout en oeuvre pour trouver une nouvelle mission au salarié, qu'elle a effectivement provoqué des rendez-vous dans le cadre de la procédure de gestion des salariés en inter-contrats en date des 4, 12 et 14 juin 2012, pour solliciter le CV du salarié et le mettre à jour, qu'il ressort de même des courriels du 13 juillet 2012 qu'il est proposé à M. Franck Z... une réunion pour faire le point sur sa situation en inter-contrat, que du fait d'un changement de planning le rendez-vous a été modifié, ce qu'a accepté M. Franck Z..., lequel savait pertinemment que ces réunions s'inscrivaient dans le cadre de la procédure de gestion des salariés en inter-contrat, que M. Franck Z... ne rapporte pas la preuve de faits précis et concordants, laissant présumer un harcèlement moral, et que la société concluante rapporte la preuve qu'elle ne s'est jamais rendue coupable d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de M. Franck Z... ; que les mêmes pièces que celles examinées ci-dessus, au titre des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, sont présentées par la SII au soutien de sa position ; qu'au vu de l'ensemble des pièces examinées ci-avant, il est établi que la SII , parfaitement consciente de l'état de santé détérioré de M. Z..., a multiplié les entretiens avec le salarié au sujet d'une rupture conventionnelle (entretiens des 16, 20 et 26 mars 2012), sans lui proposer de se faire assister par un représentant du personnel ; que cette multiplication des entretiens éprouvants pour le salarié et alors que l'employeur avait conscience du comportement anxieux, instable et irrationnel du salarié, caractérise des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de M. Franck Z..., d'altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel, étant observé que les mêmes agissements caractérisent simultanément un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et un harcèlement moral ; que sur l'indemnisation au titre du harcèlement moral et au titre du manquement de l'employeur à son obligation de son obligation de sécurité ; que M. Franck Z..., dont il a été vu qu'il avait fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie en raison de son état dépressif et d'un problème d'alcoolisme préalablement à sa reprise du travail le 7 février 2012 et préalablement aux agissements de harcèlement moral et au manquement par l'employeur de son obligation de sécurité, ne verse aucun élément sur son état de santé, à l'exception de l'arrêt de travail du 2 au 7 février 2012 ; que la cour accorde à M. Franck Z... la somme de 15.000 euros à titre de dommages intérêts en réparation des préjudices résultant tant du harcèlement moral subi par le salarié que du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

1°) ALORS QUE l'employeur qui, à la suite d'entretiens, refuse de conclure une rupture conventionnelle et saisi immédiatement le médecin du travail pour l'alerter du comportement irrationnel du salarié ne méconnait pas son obligation de sécurité et de veiller à la protection de la santé physique et mentale de ses salariés ; qu'en jugeant que la société SII avait manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de son salarié en ayant eu trois entretiens avec M. Z..., qui n'était pas en pleine possession de ses capacités mentales et n'était donc pas en mesure de négocier une rupture de son contrat de travail, après avoir pourtant constaté que la société SII avait refusé la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, qu'elle avait alerté dès le 16 mars 2012 la médecine du travail sur le comportement et l'état psychologique de M. Z... et réitéré cette alerte par courrier du 28 mars 2012 dont une copie avait été adressée au CHSCT, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 4121-1 du code du travail.

2°) ALORS QU'en constatant que M. Z... avait été en congé maladie du 2 au 4 avril 2012 puis en congé jusqu'au 1er juin (cf. arrêt, p. 3 § 5), ce dont il résultait que durant la période d'inter-contrat du 7 février 2012 au 30 septembre 2012, le salarié avait été absent de l'entreprise et n'aurait pas pu participer à une formation, et en décidant néanmoins que la société SII avait manqué à son obligation de formation et d'adaptation pendant la période d'inter-contrat, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 6321-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p. 80 à 83, prod.), la société SII faisait valoir que lors de l'entretien professionnel du 18 novembre 2015, elle avait proposé à M. Z... d'effectuer un bilan de compétence mais que le salarié avait refusé ce bilan, que le 3 décembre 2015, la responsable des ressources humaines, Mme B..., avait informé l'ensemble des salariés que la société SII avait signé avec la plate-forme « openclassroom » un partenariat d'une année pour suivre les formations dispensées sur cette plate-forme, que le 12 janvier 2016, une réunion avait eu lieu avec le salarié afin de faire le bilan de la mission au sein de la société Schneider et que pendant cette réunion Mme B... avait encouragé M. Z... à étudier les propositions de formations disponibles sur la plate-forme, invitation réitérée par courrier du 12 janvier 2016, que le 28 janvier 2016 une réunion avec pour objet « projet formation openclassroom » avait eu lieu entre M. Z... et Mme B... au terme de laquelle les parties étaient convenues que M. Z... devait trouver une formation en ligne sur la « conception orientée objet » et que le 24 février 2016, M. Z... avait déclaré lors de l'entretien annuel que la recherche de formation était en cours ; qu'en jugeant que la société SII avait manqué à son obligation de formation et d'adaptation, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions d'appel de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°) ALORS QUE le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en jugeant que M. Z... avait fait l'objet d'un harcèlement moral en se fondant uniquement sur le fait que la société SII aurait eu des entretiens avec M. Z... les 20, 23 et 26 mars au sujet d'une rupture conventionnelle alors qu'elle était consciente du comportement anxieux, instable et irrationnel de son salarié, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. Z... aux torts de l'employeur et condamné la SII à payer à M. Z... les sommes de 11.067,33 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.106,73 euros à titre de congés payés sur préavis, 14.756,40 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ordonné la remise par la SII d'un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées de nature salariale et des documents sociaux de fin de contrat, en conformité avec le présent arrêt ;

AUX MOTIFS QUE cependant, aucun élément versé par la société ne confirme avec certitude que la demande de rupture conventionnelle était cette fois-ci à l'initiative de M. Franck Z..., même si celui-ci a, au cours des discussions, présenté ses prétentions sur lesquelles la société SII a eu à se positionner ; qu'après ladite réunion du 16 mars 2012, Mme B..., directrice des ressources humaines, a pris contact avec la médecine du travail pour l'alerter sur l'état de santé de M. Franck Z... « suite à des comportements inaccoutumés » du salarié (contact évoqué dans le courrier du 28 mars 2012 de Mme Stéphanie B... et de M. Thierry D... adressé au médecin du travail) ; que par courriel du 19 mars 2012, Mme Stéphanie B... a proposé à M. Franck Z... un nouvel entretien pour le mardi 20 mars à 10h30 « pour continuer notre discussion de vendredi », puis, par courriel du 20 mars 2012, Mme Stéphanie B... a proposé à M. Franck Z... « pour faire suite à nos divers entretiens.., un nouveau RDV, vendredi 23 mars à 11h00 avec Thierry D... et ce dans son bureau », le salarié demandant quel était l'objet de ce rendez-vous alors qu'ils avaient « discuté de plusieurs choses ce matin » (courriel du 20.03.2012 de Franck Z...), Mme Stéphanie B... répondant : « notre entretien portera sur la position de SII sur une rupture conventionnelle » (son courriel du 20.03.2012) ; que M. Franck Z... a répondu, par courriel du 21 mars 2012 : « Puisque cet entretien portera sur le sujet d'une rupture conventionnelle avec Thierry et vous-même, je vous propose d'inviter Pierre C..., délégué du personnel s'il est disponible ce vendredi à 11h00 afin qu'il puisse assister à cet entretien » ; que la SII soutient que, du fait de l'attitude de M. C... qui « comme à son habitude vocifère et s'énerve sans aucune raison » lors de l'entretien du 23 mars 2012, il était convenu qu'une nouvelle réunion ait lieu le 26 mars 2012 ; qu'elle produit à l'appui de sa version l'attestation du 18 décembre 2012 de Mme Stéphanie B..., responsable des ressources humaines de l'agence de Sophia-Antipolis ; que cependant, en l'état de la grande implication de Mme Stéphanie B..., représentant le directeur de l'agence lors des entretiens avec M. Franck Z... et mise en cause par ce dernier ainsi que de son lien de subordination, la crédibilité de son témoignage s'en trouve réduite ; qu'il convient d'observer que la direction de la SII n'a nullement souhaité écarter M. C... des discussions en cours puisque Mme Stéphanie B... a sollicité ce dernier, par courriel du 28 mars 2012, indiquant vouloir le voir « à propos de Frank demain jeudi. Je te propose à 9h30 », M. C... ayant répondu le 28 mars : « ok, pas de souci. Juste après le café du matin. A demain, Pierre » ; que par courrier du 28 mars 2012, la direction de la société a renouvelé auprès du médecin du travail son « alerte » concernant le salarié, en précisant : « Suite à plusieurs réunions entre Frank et SII, nous avons pu constater un comportement que nous jugeons irrationnel, anxieux et particulièrement instable. Son état de santé nous inquiète énormément et il nous semble extrêmement difficile pour lui de se confronter aux contraintes liées à un environnement professionnel comme une mission de prestation : qualité de travail attendu, enjeux, efficience, stress... Une telle mise en situation représente à nos yeux un réel risque psychosocial pour Frank. Particulièrement préoccupés par l'état de santé de Frank, nous pensons que notre devoir était de vous en avertir ainsi que le CHSCT de notre unité de Sophia Antipolis (en copie de ce courrier) afin que conjointement nous trouvions une solution adaptée au cas spécifique de Frank... » ; que le CHSCT a également adressé une lettre recommandée le 28 mars 2012 au médecin du travail, ayant pour objet « alerte sur l'état de santé de Monsieur Franck Z...», précisant : « connaissant notre collègue depuis de longues années, salarié habituellement d'un abord jovial, nous constatons, depuis son retour d'arrêt maladie de longue durée, un changement radical et une dégradation de son état de santé qui nous préoccupe. Au quotidien, cette fragilité se traduit par des troubles physiques (tremblements) et psychique (discours décousu)... » ; que de même, M. Pierre C... a alerté le médecin du travail, par courriel du 27 mars 2012 : «Je reviens vers vous concernant l'entretien de vendredi dernier (23 mars) avec M. Z... la direction de SII (M. D... et Mme B...) ainsi que celui d'hier après-midi (lundi 26 mars). L'entretien de vendredi a été très déstabilisant, M. D... ne tenant aucun compte de l'état de fragilité de M. Z... : J'ai du intervenir à plusieurs reprises pour recadrer M. D..., à tel point qu'il s'en est pris à moi en me dénigrant sur mes fonctions, etc.... je vous passe les détails. M. D... a insisté vendredi pour revoir Frank, ce lundi avec des chiffres précis pour sa propositioAntipolisHier après midi, l'entretien a débuté à 14h30 pour finir à 16h30 avec le salarié. Frank avait essayé de faire le point pendant le week-end, ce qui l'a rendu très « remonté », il n'a pas beaucoup dormi, je décrirai plutôt un état d'excitation. Tout l'entretien s'est déroulé sur des points de détail qui me apparaissent incohérents, mais qui semblent très importants pour Frank. J'ai aussi beaucoup de mal à faire passer des explications à Frank, la direction sent très bien l'état de faiblesse de Franck Z.... Néanmoins, M. D... et Mme B... ont pris sur eux pour écouter Frank, concernant ses problématiques sans forcément apporter une solution ou conseil. En fin d'entretien avec le salarié, je suis resté avec la direction de SII pour faire un point, car l'entretien a été tellement décousu, j'ai voulu revenir sur l'essentiel avec la direction. J'ai cru comprendre que Mme B... est venue s'entretenir avec vous sur l'état de santé de M. Z.... Il est clair que M. D... cherche une inaptitude officielle pour se débarrasser du salarié à moindre coût. Je ne valide pas sa position économique pour Franck, car ce salarié a quand même 11 ans d'ancienneté et un niveau de salaire assez élevé. Il est donc normal que le montant de la rupture conventionnelle soit équilibré... Pour le moment il n'y a pas d'autre entretien de prévu avec M. Z... et j'ai conseillé à Frank de prendre du recul pour cette semaine avant d'accepter un autre entretien » ; qu'il est par ailleurs versé par l'appelant un tract rédigé par M. Pierre C..., au nom de la CFDT, qui dénonce la situation de M. Franck Z... de la manière suivante : « Un salarié qui revient de longue maladie, se voit proposer quelques jours après son retour plusieurs entretiens pour évoquer avec lui une rupture conventionnelle. Ce salarié encore fragile s'attendait à un autre accueil de la part de sa direction et management. Après plus d'un mois de discussion et pressions, le salarié craque nerveusement, ses paroles, discours deviennent décousus, il lui arrive même de s'effondrer en pleurs dans le couloir de l'entreprise. Pour se protéger de son erreur, la direction prévient le médecin du travail et l'informe que le salarié est devenu instable, anxieux depuis son retour, il serait donc inapte
» ; que M. Z... a été convoqué à la médecine du travail le lundi 2 avril, date à laquelle il a été en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif jusqu'au 7 avril 2012 ; qu'il a été en congé du 10 avril au 1er juin 2012 ; qu'à son retour, M. Franck Z... a eu différents entretiens avec la responsable des ressources humaines, selon les courriels produits par les parties : entretien du 4 juin 2012 à la suite duquel le salarié communique son CV, proposition d'un nouveau rendez-vous le 12 juin à 151130 afin de retravailler le CV, nouveau rendez-vous fixé par la responsable des ressources humaines pour le 14 juin à l5h30, nouveau rendez-vous fixé le 20 juillet 2011 à 11 heures pour « faire un point sur ta situation (missions proposées, participation à des RAU,...) », rendez-vous avancé au 16 juillet à 11 heures et rendez-vous pour le vendredi 20 juillet à 11 heures pour l'entretien annuel ; qu'il ressort des éléments ainsi versés par les parties que la SII , après l'entretien du 16 mars 2012, avait parfaitement conscience de la dégradation de l'état de santé de M. Franck Z..., puisque sa responsable des ressources humaines a alors pris contact avec le médecin du travail pour l'alerter sur la situation du salarié « suite à des comportements inaccoutumés » de sa part ; que pour autant et sans attendre l'intervention et les préconisations du médecin du travail, la direction a poursuivi les négociations sur la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. Franck Z..., invitant celui-ci pour un entretien le 20 mars 2012, puis le 23 mars 2012 et enfin le 26 mars 2012 ; que l'entretien du vendredi 23 mars 2012 « a été très déstabilisant, M. D... ne tenant aucun compte de l'état de fragilité de M. Z...... » selon le courrier de M. Pierre C... ; que la SII a bien perçu la déstabilisation du salarié, puisqu'elle a précisé au médecin du travail, dans son courtier du 28 mars 2012, que « suite à plusieurs réunions encre Frank et SII nous avons pu constater un comportement que nous jugeons irrationnel, anxieux et particulièrement instable. Son état de santé nous inquiète énormément... » ; que M. D..., directeur de l'agence de Sophia, a cependant « insisté vendredi (23 mars) pour revoir Frank ce lundi avec des chiffres précis pour sa propositioAntipolis » et l'entretien du lundi 26 mars a duré deux heures, selon M. C..., et ce malgré l'état anxieux, instable et irrationnel de M. Franck Z... décrit par l'employeur lui-même dans son courrier d' « alerte » adressé le 28 mars 2012 au médecin du travail ; qu'en conséquence, alors que M. Franck Z... avait repris son travail le 7 février 2012 après un arrêt maladie de plus de 8 mois et qu'il était en situation d'inter contrat, position fragile dans l'attente d'une nouvelle mission, la SII , tout en alertant le médecin du travail à la suite d'un entretien du 16 mars 2012 « sur des comportements inaccoutumés » du salarié, n'a pas attendu les préconisations du médecin du travail et a multiplié les rencontres avec le salarié, rencontres éprouvantes pour ce dernier qui était manifestement anxieux et tenait des propos décousus et irrationnels, ce dont il résulte qu'il n'était pas en pleine possession de ses capacités mentales et n'était donc pas en état de négocier une rupture de son contrat de travail ; que la SII a donc manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale du salarié, conduisant celui-ci à un nouvel arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif ; qu'au vu de l'ensemble des pièces examinées ci-avant, il est établi que la SII , parfaitement consciente de l'état de santé détérioré de M. Z..., a multiplié les entretiens avec le salarié au sujet d'une rupture conventionnelle (entretiens des 16, 20 et 26 mars 2012), sans lui proposer de se faire assister par un représentant du personnel ; que cette multiplication des entretiens éprouvants pour le salarié et alors que l'employeur avait conscience du comportement anxieux, instable et irrationnel du salarié, caractérise des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de M. Franck Z..., d'altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel, étant observé que les mêmes agissements caractérisent simultanément un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et un harcèlement moral ;

ET QUE que les manquements fautifs de la SII sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société, étant observé que l'effet nocif des agissements répréhensibles de l'employeur se poursuit, le salarié travaillant toujours dans le même environnement professionnel, en contact avec sa responsable des ressources humaines et son directeur d'agence avec lesquels la relation de confiance ne peut être qu'entachée ; qu'il convient d'accorder à M. Franck Z... la somme de 11.067,33 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 14.756,40 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, indemnités dont le calcul des montants n'est pas discuté, ainsi que la somme de 1.106,73 euros de congés payés sur préavis ; que M. Franck Z... ayant une ancienneté de 15 ans dans l'entreprise occupant plus de 10 salariés, la cour lui accorde la somme de 45.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'une des branches du premier moyen de cassation emportera, par voie de conséquence et en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif ayant ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. Z... aux torts de l'employeur et condamné la SII à payer à M. Z... les sommes de 11.067,33 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.106,73 euros à titre de congés payés sur préavis, 14.756,40 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE seul un manquement suffisamment grave de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail justifie le prononcé de la résiliation judiciaire de la convention aux torts de l'employeur ; que ne constitue pas un tel manquement le fait, pour un employeur, d'avoir trois entretiens avec son salarié au sujet d'une rupture conventionnelle tout en refusant de conclure une convention de rupture et en alertant la médecine du travail sur le comportement anxieux de son salarié ; qu'en se bornant à affirmer que les manquements de la société SII étaient d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judicaire du contrat de travail, la cour d'appel n'a légalement justifié sa décision au regard de l'article 1184 devenu 1227 et 1228 du code civil ;

3°) ALORS QUE le juge doit justifier le montant des indemnités qu'il octroie à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant à affirmer que « M. Z... ayant une ancienneté de 15 ans dans l'entreprise occupant plus de 10 salariés, la cour lui accorde la somme de 45.000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » sans motiver plus sa décision, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail. Moyen produit au pourvoi incident par Me O..., avocat aux Conseils, pour M. Z....

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 14.756,40 € ;

AUX MOTIFS QUE « (
) qu'il convient d'accorder à M. Franck Z... (
)la somme de 14.756,40 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, indemnités dont le calcul des montants n'est pas discuté. (
)M. Franck Z... ayant une ancienneté de 15 ans dans l'entreprise occupant plus de 10 salariés (
) »

ALORS QUE en cas de résiliation judiciaire, l'ancienneté s'apprécie au jour du prononcé de la décision ; que l'article 19 de la convention collective nationale Syntec prévoit que le salarié comptant plus de deux années d'ancienneté dans l'entreprise a droit à une indemnité de « un tiers de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, (
) Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence » ; qu'au jour du prononcé due l'arrêt, Monsieur Z... avait 15 ans et trois mois d'ancienneté ; qu'il est constant que le salaire mensuel brut reconstitué était de 3.689,11 € et que l'indemnité annuelle due était de 1.229,70 € ; qu'en fixant l'indemnisation à 14.756,40 €, soit l'équivalent de 12 ans d'ancienneté, la Cour d'appel a violé ensemble l'article précité de la Convention collective applicable, l'article L. 1234-9 du Code du travail et l'article 1184 du Code civil.



ECLI:FR:CCASS:2018:SO01184

Analyse

Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence , du 21 juillet 2016