Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2017, 16-11.563, Publié au bulletin

Références

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du jeudi 14 septembre 2017
N° de pourvoi: 16-11563
Publié au bulletin Cassation partielle

M. Frouin, président
Mme Salomon, conseiller rapporteur
M. Weissmann, avocat général
SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)



Texte intégral

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mmes X..., Y..., Z..., A..., B... , C...et MM. D... et E...ont été engagés par la société LPG Systems ; que les licenciements de Mmes Z..., B... , Y...et X...et celui de M. D... ont été notifiés par lettres du 20 décembre 2012 pour motif économique ; que les licenciements de Mmes C...et A...ont été notifiés par lettres des 4 et 5 mars 2013 pour motif économique ; que M. E...a été licencié le 21 décembre 2012 pour insuffisance professionnelle ; que ces salariés ont saisi la juridiction prud'homale pour contester leur licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes ;

Sur le deuxième moyen du pourvoi incident des salariés :

Attendu que Mme X...fait grief à l'arrêt de limiter à une certaine somme son indemnisation alors, selon le moyen, que la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motif ; qu'en l'espèce dans les motifs de sa décision, la cour d'appel a relevé qu'il convenait d'allouer à la salariée la somme de 21 600 euros à titre de réparation du préjudice éprouvé ensuite de l'annulation de son licenciement économique et la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour privation des avantages du plan de sauvegarde de l'emploi dont elle aurait pu bénéficier, i. e la somme totale de 26 600 euros ; que dès lors, en condamnant dans son dispositif l'employeur à payer à la salariée au titre de son indemnisation la somme globale de 26 500 euros, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la contradiction alléguée résulte d'une erreur purement matérielle dont la rectification sera ci-après ordonnée ; que le moyen ne peut être accueilli ;

Sur les troisième, cinquième, huitième, dixième, douzième, quatorzième, dix-septième et vingtième moyens du pourvoi incident des salariés :

Attendu que, par des moyens annexés, les salariés font grief à l'arrêt de les débouter de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

Mais attendu qu'ayant fait ressortir, par motifs propres et adoptés, que les salariés ne justifiaient pas d'un préjudice distinct en rapport avec les circonstances de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;

Sur le seizième moyen du pourvoi incident des salariés :

Attendu que Mme B... fait grief à l'arrêt de limiter son indemnisation à une certaine somme alors, selon le moyen, que le juge ne peut dénaturer par omission les pièces produites ; qu'en l'espèce, afin d'établir qu'elle était toujours en recherche d'emploi et que le poste qu'elle occupait dans la société Planète Katapult était rémunéré 40 % de moins que celui qu'elle occupait au sein de la société LPG Systems, Mme B... produisait aux débats, ses justificatifs et relevés de situations Pôle emploi, ses nombreuses recherches d'emploi et ses bulletins de salaires au sein de la société Planète Katapult ; qu'en limitant l'indemnisation de la salariée au titre de son licenciement nul à la somme de 55 000 euros motifs pris qu'elle ne justifiait de son inscription pôle emploi que jusqu'au 31 octobre 2013 et qu'elle ne justifiait pas du salaire qu'elle percevait du magasin Planète Katapult, la cour d'appel a dénaturé par omission les pièces précitées et ce faisant, a violé le principe interdisant au juge de dénaturer les documents de la cause ;

Mais attendu que, sous le couvert du grief non fondé de dénaturation, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion, devant la Cour de cassation, l'évaluation souveraine, par les juges du fond, du préjudice subi par la salariée ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur et sur les quatrième, sixième, neuvième, onzième, treizième, dix-neuvième et vingt et unième moyens du pourvoi incident des salariés :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l'employeur :

Vu les articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause, ensemble le principe de réparation intégrale du préjudice ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer aux salariés des dommages-intérêts au titre du préjudice résultant de la privation des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi, l'arrêt retient que les avantages liés à l'adoption de ce plan sont non négligeables puisque se mettent en place des actions en vue du reclassement interne des salariés, des créations nouvelles par l'entreprise, des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents, ainsi que des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail et que la privation par l'employeur de ces avantages justifie l'allocation d'une indemnité spécifique ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait déjà condamné l'employeur à payer à chaque salarié une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, la cour d'appel a violé les textes et le principe susvisés ;

Et sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur :

Vu les articles L. 1233-69 et L. 1235-4 du code de travail dans leur rédaction applicable en la cause ;

Attendu que l'arrêt condamne l'employeur à rembourser à Pôle emploi, dans la limite de quatre mois, les indemnités de chômage versées à Mmes C...et B... et à MM. D... et E...;

Attendu cependant qu'en l'absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées aux salariés, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur les premier, septième, quinzième, dix-huitième moyens du pourvoi incident des salariés :

Vu l'article 4 du code de procédure civile et l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ;

Attendu que pour débouter les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche, l'arrêt retient que leur demande n'est développée par aucun argument et sous tendue par aucune pièce ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les salariés se prévalaient dans leurs conclusions d'une lettre recommandée par lequel ils avaient informé l'employeur de leur souhait de bénéficier de la priorité de réembauche et invoquaient l'existence de nombreuses offres d'emploi parues sur le site internet de la société qui ne leur avaient pas été proposées et que ces éléments faisaient l'objet d'une production de pièces numérotées au bordereau de communication de pièces annexé aux conclusions, la cour d'appel a violé le texte et l'obligation susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

Dit qu'au dispositif de l'arrêt la phrase " Condamne la société LPG Systems à verser la somme de 26 500 euros à Mme X..., avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt " sera rectifiée en ces termes " Condamne la société LPG Systems à verser la somme de 26 600 euros à Mme X..., avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt " ;

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu ‘ il déboute Mmes X..., Z..., B... et M. E...de leur demande de dommages-intérêts au titre de la priorité de réembauche, condamne la société LPG Systems à verser à chacun des salariés la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice résultant de la privation des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi et à rembourser à Pôle emploi, dans la limite de quatre mois, les indemnités de chômage versées à Mmes C...et B... et à MM. D... et E..., l'arrêt rendu le 8 décembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

Laisse à chaque partie la charge des dépens par elle exposés ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze septembre deux mille dix-sept.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société LPG Systems, demanderesse au pourvoi principal


PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit nuls les licenciements des huit salariés défendeurs au pourvoi, d'AVOIR condamné la société LPG SYSTEMS à verser les sommes de 49. 000 euros à Madame C..., 42. 248 euros à Madame A..., 42. 248 euros à Madame Z..., 60. 000 euros à Madame B... , 36. 728 euros à Madame Y..., 26. 500 euros à Madame X..., 85. 000 euros à Monsieur D... et 135. 000 euros à Monsieur E...et d'AVOIR condamné d'office la société LPG SYSTEMS à rembourser à Pôle emploi, dans la limite de quatre mois, les indemnités de chômage versées à Mesdames C...et B... et Monsieur D... ;

AUX MOTIFS QUE « Dès qu'il existe un projet de réduction d'effectif concernant au moins dix salariés sur trente jours, l'employeur doit, à peine de nullité de la procédure de licenciement, établir un PSE ; le nombre des licenciements s'apprécie au moment où la procédure de licenciement est engagée, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concerné par les licenciements, y compris si l'entreprise appartient à un groupe, sauf si la décision de licencier est prise au niveau de l'unité économique et sociale, auquel cas ces conditions s'apprécient dans le cadre de cette unité économique et sociale ; enfin, pour savoir s'il faut appliquer la procédure de licenciement de moins dix ou d'au moins dix salariés, il convient de prendre en compte tous les salariés dont il est envisagé de rompre le contrat de travail pour un motif économique, peu important le mode de rupture. La société LGP Systems a pour objet la fabrication et la distribution de matériels de stimulation cellulaire " Minceur et Anti-âge " ; cette société occupait 269 salariés et disposait pour son développement d'une usine de fabrication des matériels située à Valence-sur deux sites Technoparc et Auréats-ainsi que deux sites de formation des personnels à ces matériels situés à Levallois-Perret et Sophia-Antipolis ; cette société a trois filiales situées en Italie, au Benelux et en Angleterre. Il est acquis aux débats que la vente des matériels a sensiblement chuté entre 2010 et 2012 (prévisionnel arrêté le 23/ 10/ 12), entraînant les pertes ci-après :- chiffre d'affaires : 79 129 K € en 2010, 72 650 K € en 2011, 60 000 K € en 2012,- résultat d'exploitation : 5 716 K € en 2010, 1 454 K € en 2011, moins 960 K € en 2012,- résultat net : 2 511 K € en 2010, 2 414 K € en 2011, moins 1 600 K € en 2012. En sus de ce résultat négatif de 1, 6 million d'euros en 2012 enregistré par la société mère LPG Systems, la situation de ses trois filiales était dégradée au 30 septembre 2102 :- LPG Italia : moins 148 K €,- LPG Benelux : non communiqué,- LPG Endermologie : moins 201 K €. In fine, au 31 décembre 2012- concomitamment aux licenciements-le résultat net de la société LPG Systems était de moins deux millions cinq cent quarante-huit euros. Ces chiffres établissent la réalité des difficultés économiques du groupe LTD Systems, dont le principe, au demeurant, n'est pas contesté. Un comité d'entreprise extraordinaire de la société LTD Systems a été convoqué le 23 novembre 2012 avec pour ordre du jour : " Information et consultation du Comité d'entreprise sur les conséquences d'un projet de réorganisation de la société LPG Systems en raison de difficultés économiques, financières et techniques, ainsi que des incidences sur l'emploi ". La note d'information présentant ce projet concernait les suppressions de six postes de travail :-1 poste de responsable de la formation export basé à Sophia-Antipolis,-1 poste d'assistante de direction basé à Sophia-Antipolis,-1 poste de coordinatrice " show-room " basé à Paris, 45 rue du Colisée, 8ème,-1 poste de coordinatrice des événements internationaux, lieu d'exécution du contrat à Sophia-Antipolis,-1 poste d'assistante du service événementiel, lieu d'exécution du contrat de travail à Sophia-Antipolis,-1 poste de chargé du marketing export, lieu d'exécution du contrat de travail à Sophia-Antipolis. Furent prononcés les licenciements des salariés Z..., B... , Y..., X...et D... par lettres en date du 20 décembre 2012 rédigées en termes identiques : " Le chiffre d'affaires total réalisé au 30. 09. 2012 par LPG Systems s'élève à 43. 763 K €, contre 49. 217 K € à fin septembre 2011, soit 11 % de moins et ce dernier est en retrait de 12 % par rapport à notre budget. A fin novembre 2012, notre chiffre d'affaires s'élève à 54. 473 K € contre 62. 014 K € en 2011 soit-12 %. En conséquence, si l'on fait une projection avec les tendances et prévisions commerciales transmises par les responsables commerciaux, l'atterrissage afin 2012 serait au mieux de 60. 000 K € pour un budget de 71. 10 La cour renvoie pour plus ample exposé aux écritures reprises et soutenues par les conseils des parties à l'audience d'appel tenue le 28 septembre 2015. 0 K €. Pour mémoire, le chiffre d'affaires réalisé sur l'année 2011 a été de 72. 650 K €. Il en résulterait un résultat négatif d'environ 1, 6 M €. Au niveau du groupe LPG, la situation est également critique puisque les comptes consolidés montrent après, une remontée des résultats en 2010, une nouvelle diminution dès 2011 aussi bien de la production et des ventes, que du résultat d'exploitation avec une baisse notable du résultat consolidé par rapport à 2010. Le groupe LPG n'établissant pas de situation comptable intermédiaire sur les comptes consolidés, nous n'avons pas d'élément pour 2012, néanmoins, à fin novembre 2012, les situations comptables estimées des 3 filiales présentent des chiffres d'affaires en chute (21 % par rapport à 2011) ou négatif, ce qui est inquiétant. Compte tenu de la situation de l'activité et du contexte macro-économique, il est nécessaire d'ajuster la structure de l'entreprise et du groupe au volume d'activité d'aujourd'hui, afin d'assurer leur pérennité et de pouvoir financer leur développement. Enfin, au regard des difficultés économiques rencontrées tant au niveau de l'entreprise que du Groupe, il convient de réduire les charges fixes de fonctionnement en passant entre autres, par une réorganisation. Il a donc été envisagé de rationaliser le travail et les coûts associés, en regroupant certains services qui coexistent sur plusieurs sites, comme la Production et la Formation. Dans ce cadre, nous sommes conduits à supprimer votre poste. Nous avons lancé des recherches de reclassement tant en interne, au niveau du groupe LPG qu'en externe via notamment le réseau des adhérents à la Métallurgie (METAL EMPLOI), malheureusement aucune solution n'a pu être trouvée. " Un nouveau comité d'entreprise extraordinaire a été convoqué le 24 janvier 2013 avec pour ordre du jour : " Information et Consultation du Comité d'Entreprise sur le projet de licenciement pour motif économique de 3 personnes ". Cette convocation précisait que : " La direction a rappelé que le projet de licenciement pour motif économique des 3 personnes de formation export s'inscrivait dans le cadre du projet de réorganisation et de proposition de mutation suite à la fermeture du centre de Formation de SOPHIA ANTIPOLIS, présenté au Comité d'Entreprise le 23 novembre 2010. Les 3 personnes en question ont refusé les propositions de mutation et font donc l'objet d'un projet de licenciement économique suite à leur refus. Furent prononcés les licenciements de Mmes C...et A...par lettres recommandées en date des 4 et 5 mars 2013, lesquelles énonçaient les mêmes motifs économiques, constataient leur refus de modification des contrats de travail dans l'un de ses éléments essentiels-le lieu d'exécution de la prestation de travail-et mentionnaient l'absence de possibilité de reclassement. Ces nouveaux licenciements s'inscrivaient, explicitement, dans le projet originel de réorganisation de l'entreprise prévoyant la fermeture du site de Sophia-Antipolis ; la rédaction du procès-verbal de la réunion extraordinaire du premier comité d'entreprise, tenu le 23 novembre 2012, prenant déjà en compte ces trois licenciements dans les termes suivants : " le paragraphe 4 qui concerne le nombre de travailleurs et catégories professionnelles concernées par les licenciements (4 ingénieurs et cadres, 2 administratifs et techniciens) et le nombre de modifications de contrats (3 ingénieurs et cadres)... ". Le conseil des salariés souhaite ajouter à ces neuf licenciements deux ruptures conventionnelles, intervenues au mois de novembre 2012 et décembre 2012 concernant Mmes F...et G.... Mais s'il est exact qu'il résulte des articles L. 1233-3, alinéa 2, du code du travail et 12 de l'accord national interprofessionnel étendu du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, appliqués à la lumière de la directive n° 98/ 59/ CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs, que s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités les ruptures conventionnelles, lesquelles doivent alors être prises en compte pour déterminer les obligations des employeurs en matière de PSE, c'est à la condition première que ces ruptures conventionnelles procèdent d'une cause économique. Au cas d'espèce, la cour est tenue dans l'ignorance des motifs pour lesquels les salariées Melloul et Tribaudaut ont souhaité mettre un terme à la relation de travail les liant à la société LPG Systems et la seule considération du rapprochement entre la rupture de leurs contrats de travail, dûment homologuée par le directeur départemental du travail, et l'existence de difficultés économiques ayant entraîné dans la même période neuf licenciements est très insuffisante pour asseoir une décision de condamnation de l'employeur. M. E..., par ailleurs, a été licencié pour une cause réelle et sérieuse par une lettre en date du 21 décembre 2012 ainsi motivée : " Depuis le 1er janvier 2010, vous êtes Responsable de la filiale italienne après avoir été Responsable commercial export de 2000 à 2008 puis promu Responsable régional export de 2008 à 2010. Le montant de votre rémunération brute est de 7 500 €. Aux termes de votre contrat de travail, vous devez, en particulier, dans le cadre de la stratégie de développement définie par la Direction Générale de la filiale, mettre en oeuvre toutes solutions " permettant d'assurer la vente des produits LPG en Italie et d'obtenir des profits ". Il est également indiqué que Monsieur E..." sera le garant de l'atteinte des objectifs fixés en terme de chiffres d'affaires de marge brute et de résultats nets pour la filiale LPG ITALIA ". La SA LPG ITALIA, ainsi que le SA LPG SYSTEMS, actionnaire de la filiale, ont mis à votre disposition tous les moyens humains, financiers, stratégiques et commerciaux, afin que vous puissiez remplir la mission que vous avez acceptée. Or, il apparaît que la filiale, sous votre direction, voit se dégrader ses résultats pour la seule raison que vous n'avez pas su mettre en oeuvre les solutions permettant d'assurer la vente des produits et la rentabilité de la filiale dont vous êtes le Dirigeant. C'est le reproche qui vous est fait et la SA LPG SYSTEMS est conduite à rompre votre contrat de travail pour insuffisance professionnelle dans la gestion de la filiale qui vous ci été confiée. Dans ces conditions et compte tenu de ce qui précède, nous sommes donc amenés à vous notifier par la présente votre licenciement. ". Son conseil soutient que, sous couvert d'un motif personnel, ce licenciement est un licenciement économique déguisé qu'il convient de prendre en compte pour déterminer les obligations de l'employeur en matière de PSE ; il attire à nouveau l'attention de la cour sur la concordance des dates pour en déduire que l'employeur, lequel s'en défend avec énergie, a contourné les règles du licenciement pour motif économique. La plaquette éditée à l'occasion de la " Réunion export " de janvier 2013, soit la date la plus proche de son licenciement, indiquait que le commercial Richard E..., avec un chiffre d'affaires de 1. 038. 755 euros en 2012, se plaçait premier au " top 10 Europe " représentant 94 % du chiffre d'affaires total de la zone Europe, cette constatation étant exclusive d'une insuffisance professionnelle. Ce document informe de la nomination de M. H...en qualité de directeur général de la filiale LPG en Italie et renseigne sur une nouvelle stratégie économique passant par une alliance avec groupe Baldan pour la partie " esthétique et médecine esthétique " de son activité, la filiale LPG Italia se réservant la gestion des formations, le service après-vente, les relations avec la presse et la vente dans le monde de la thérapie. Dès le mois de janvier 2013, concomitamment au licenciement du directeur de cette filiale, les quatorze commerciaux de la société LPG Italia intégraient le groupe Baldan dont la force de vente passait à 180 unités. Cette " Nouvelle organisation sur Italie ", comme la qualifiait cette plaquette, constituait une modification très sensible des facteurs économiques environnementaux de cette filiale afin de favoriser son essor sans que le rôle de M. E...n'interfère. Comme le soutient avec pertinence le conseil des salariés, cette nouvelle restructuration de la filiale italienne s'inscrivait dans la continuité de l'impérieuse réorganisation du groupe LPG Systems. Il se déduit de ces éléments de fait que M. E..., lequel fut tenu dans l'ignorance du projet de réorganisation de la filiale dont il assurait la direction, n'avait plus sa place dans cette nouvelle organisation et son licenciement a pour cause originelle exclusive les difficultés économiques auxquelles le groupe devait faire face. C'est donc exactement que les premiers juges ont estimé que le licenciement de M. E...était un licenciement économique. En conséquence, la cour dit que dix licenciements ont été projetés par la société LPG Systems sur une période de trente jours au cours du mois de décembre 2012. D'où il suit que les premiers juges ont encore exactement retenu que l'employeur a manqué à son obligation de mettre en place un PSE préalablement aux licenciements dont la validité est soumise à l'appréciation de la cour et les dispositions impératives de l'article L. 1235-10 du code du travail commandant de constater la nullité des licenciements économiques intervenus en méconnaissance de la mise en oeuvre préalable par l'employeur d'un PSE. » ;

ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE « le poste de Mr E...a été supprimé ; que la filiale italienne n'était pas la seule à connaître une forte diminution du chiffre d'affaires, la filiale Belge ayant connu une diminution plus importante sans qu'aucune mesure de réorganisation ne soit prise ni aucun licenciement prononcé ; qu'un contrat de distribution a été signé le 21 décembre 2012 entre LPG SYSTEMS et BALDAN GROUP » ;

ET QUE « la qualification par LPG SYSTEMS de licenciement pour motif personnel du licenciement de Mr E...au lieu et place d'un licenciement pour motif économique pour échapper notamment à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi constitue une fraude en application de l'article 1235-10 du Code du travail » ;

ET QUE « la section ENCADREMENT du Conseil de céans a rendu une décision par laquelle, constatant que le poste de Monsieur E...a été supprimé et que le licenciement de ce dernier n'était pas justifié par une insuffisance professionnelle, elle a prononcé la nullité du licenciement, celui-ci s'inscrivant dans le prolongement de 9 licenciements économiques intervenus » ;

1. ALORS QUE le juge ne peut retenir que le véritable motif du licenciement d'un salarié est de nature économique, sans avoir examiné le motif personnel invoqué dans la lettre de licenciement au regard de l'ensemble des éléments produits par les parties ; qu'en l'espèce, le licenciement de Monsieur E...était motivé par son insuffisance professionnelle, la société LPG SYSTEMS lui reprochant de n'avoir pas su mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer les ventes de la filiale italienne, ce qui avait conduit à la dégradation brutale et importante du chiffre d'affaires et des résultats de cette filiale ; que pour établir le caractère réel et sérieux de ce grief, la société LPG SYSTEMS avait produit aux débats différents courriers électroniques alertant Monsieur E...sur les dérives des comptes de la filiale italienne et l'appelant à mettre en place des solutions pour soutenir les ventes, ainsi que des tableaux décrivant les résultats de la société italienne sur les années 2010 à 2012 ; qu'il ressortait de ces tableaux que la société italienne avait perdu 42 % de son chiffre d'affaires en deux ans et que son résultat net était passé de 99. 000 euros fin 2010 à une perte de 41. 000 euros fin 2012 ; qu'en relevant, pour écarter ce grief d'insuffisance professionnelle et retenir que le véritable motif du licenciement de Monsieur E...était de nature économique, qu'il ressort d'une plaquette éditée à l'occasion de la « réunion export » de janvier 2013 que Monsieur E...était placé premier rang du « top 10 Europe » en terme de chiffre d'affaires réalisé dans la zone Europe en 2012, sans examiner l'évolution des ventes réalisées par la filiale italienne placée sous sa direction, la cour d'appel a statué par un motif impropre à faire ressortir que le véritable motif du licenciement n'était pas personnel et a, en conséquence, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1233-3, L. 1233-61, L. 1235-10 et L. 1235-11 du Code du travail ;

2. ALORS QU'il résulte de la plaquette intitulée « Réunion Export Janvier 2013 » que le chiffre d'affaires réalisé par la filiale italienne était passé de plus de 2, 117 millions d'euros en 2011 à 1, 038 million d'euros en 2012, soit une progression de – 52 % et qu'en termes de progression du chiffre d'affaires, Monsieur E...se situait dans l'un des derniers rangs du classement ; qu'en se bornant à relever, pour écarter le grief d'insuffisance professionnelle, que cette plaquette indique que Monsieur E...occupait la première place du classement de la zone Europe (hors France) en terme de chiffre d'affaires réalisé au cours de l'année 2012, sans rechercher si ce classement ne devait pas être pondéré par la chute brutale de chiffre d'affaires enregistrée au cours de l'année 2012, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1233-3, L. 1233-61, L. 1235-10 et L. 1235-11 du Code du travail ;

3. ALORS QUE le juge doit faire ressortir que l'emploi du salarié a été supprimé, transformé ou modifié dans l'un de ses éléments essentiels, pour retenir que le motif véritable de son licenciement est de nature économique ; qu'en l'espèce, la société LPG SYSTEMS soutenait que l'emploi de Monsieur E...n'avait pas été supprimé et produisait, pour le démontrer, le contrat de travail du Directeur général recruté pour diriger la société italienne à la place de Monsieur E...; qu'en relevant encore, pour dire que le véritable motif du licenciement de Monsieur E...était économique, qu'en janvier 2013, une nouvelle stratégie reposant sur une alliance avec le groupe Baldan, au sein duquel les 14 commerciaux de la société LPG Italia ont été intégrés, a été mise en place et a modifié l'organisation de la filiale italienne, sans faire ressortir en quoi cette nouvelle organisation impliquait la suppression ou la transformation de l'emploi de Monsieur E..., la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1233-3, L. 1233-61, L. 1235-10 et L. 1235-11 du Code du travail ;

4. ALORS, A SUPPOSER ADOPTES LES MOTIFS DU JUGEMENT DU 8 OCTOBRE 2015 (n° F 13/ 00374), QU'en affirmant que le poste de Monsieur E...a été supprimé, sans s'expliquer sur le remplacement du salarié dans ses fonctions de Responsable de la filiale italienne par Monsieur H...invoqué par l'exposante (conclusions d'appel, p. 19), les juges ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1233-3, L. 1233-61, L. 1235-10 et L. 1235-11 du Code du travail ;

5. ALORS, A SUPPOSER ADOPTES LES MOTIFS DU JUGEMENT DU 8 OCTOBRE 2015 (n° F 13/ 00374), QU'en relevant que la filiale italienne n'était pas la seule à connaître une forte diminution du chiffre d'affaires, les juges ont statué par des motifs impropres à faire apparaître que l'insuffisance professionnelle du salarié n'était pas établie, ni la cause déterminante de son licenciement, privant à nouveau leur décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1233-3, L. 1233-61, L. 1235-10 et L. 1235-11 du Code du travail ;

6. ALORS, A SUPPOSER ADOPTES LES MOTIFS DES JUGEMENTS DU 8 OCTOBRE 2015 (n° F 13/ 00370, F 13/ 00371, F 13/ 00372, F 13/ 00373, F 13/ 00375 et F 13/ 00376), QU'en se bornant à affirmer que le licenciement pour motif personnel de Monsieur E...est intervenu en lieu et place d'un licenciement pour motif économique, sans examiner la réalité et le sérieux du grief d'insuffisance professionnelle reproché à Monsieur E..., ni fait ressortir que le véritable motif de ce licenciement était économique, les juges ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1233-3, L. 1233-61, L. 1235-10 et L. 1235-11 du Code du travail ;

7. ALORS, A SUPPOSER ADOPTES LES MOTIFS DU JUGEMENT DU 15 DECEMBRE 2014 (F 13/ 00369), QU'en s'estimant liés par une décision rendue dans une instance opposant d'autres parties, les juges ont violé l'article 1351 du Code civil.


SECOND MOYEN DE CASSATION, SUBSIDIAIRE

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société LPG SYSTEMS à verser les sommes de 49. 000 euros à Madame C..., 42. 248 euros à Madame A..., 42. 248 euros à Madame Z..., 60. 000 euros à Madame B... , 36. 728 euros à Madame Y..., 26. 500 euros à Madame X..., 85. 000 euros à Monsieur D... et 135. 000 euros à Monsieur E...;

AUX MOTIFS QUE « les avantages liés à l'adoption d'un PSE sont non négligeables puisque se mettent en place des actions en vue du reclassement interne des salariés, des créations nouvelles par l'entreprise, des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents, ainsi que des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ; que la privation par l'employeur de ces avantages justifie l'allocation d'une indemnité spécifique que la cour fixe à la somme de 5 000 euros » ;

ALORS QU'un même préjudice ne peut donner lieu à l'octroi de deux indemnisations distinctes ; que le juge qui constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, en raison de l'absence ou de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, octroie au salarié qui ne sollicite pas sa réintégration le paiement d'une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois ; que cette indemnité répare le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi intervenue sans qu'il ait bénéficié des mesures de reclassement d'un plan de sauvegarde de l'emploi qui auraient pu éviter son licenciement ou, à défaut, favoriser son reclassement externe ; que cette indemnité ne peut, en conséquence, se cumuler avec une indemnisation qui réparerait le fait, pour le salarié, d'avoir été privé des mesures d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en décidant, après avoir alloué à chaque salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice éprouvé ensuite de l'annulation de son licenciement, que la privation par l'employeur des avantages d'un plan de sauvegarde de l'emploi justifiait l'allocation d'une indemnité spécifique fixée à la somme de 5. 000 euros, la cour d'appel a violé le principe de la réparation intégrale du préjudice, ensemble les articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du Code du travail.


TROISIEME MOYEN DE CASSATION, SUBSIDIAIRE

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné d'office la société LPG SYSTEMS à rembourser à Pôle emploi, dans la limite de quatre mois, les indemnités de chômage versées à Mesdames C...et B... et Monsieur D... ;

SANS MOTIF

ALORS QUE lorsque la, rupture du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse ou nulle, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié qui a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du Code du travail ; qu'en l'espèce, il est constant que la rupture des contrats de travail de Mesdames C...et B... et Monsieur D... est intervenue par suite de l'acceptation par ces salariés d'un contrat de sécurisation professionnelle ; qu'en ordonnant cependant à la société LPG SYSTEMS de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à ces trois salariés dans la limite de quatre mois d'indemnités, sans tenir compte de la contribution équivalente versée au titre de la participation de l'employeur au financement du contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-69 et L. 1235-4 du Code du travail dans leur version application au litige.

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour Mmes X..., Y..., Z..., A..., B... et C..., ainsi que MM. D... et E..., demandeurs au pourvoi incident


PREMIER MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme X...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X...de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de sa priorité de réembauchage ;

AUX MOTIFS QUE « la créance de Mme X...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
45 000 euros en réparation de son licenciement nul,
5 000 euros pour licenciement vexatoire,
1 800 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
15 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
7 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
1 800 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Pour bénéficier de la priorité de réembauchage, et éventuellement obtenir une indemnisation si l'employeur manque à cette obligation légale, le salarié licencié doit en faire la demande ou répondre positivement à une sollicitation en ce sens de son ancien employeur.
En l'espèce, le conseil de Mme X...ne développe aucun argument au soutien de sa demande indemnitaire qui n'est sous-tendue par aucune pièce, en conséquence de quoi cette prétention est rejetée de plano » ;

1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel oralement soutenues à l'audience (arrêt p. 5 § 3), Mme X...faisait valoir et offrait de prouver qu'elle avait valablement informé son employeur de sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche par courrier du 9 janvier 2013 mais que ce dernier n'avait jamais donné suite à sa demande malgré l'existence de plusieurs postes disponibles qui auraient pu lui être proposés (conclusions d'appel de la salariée p. 24 à 26, productions n° 6 à 11) ; qu'en rejetant la demande de la salariée motif pris qu'elle ne développait aucun argument à l'appui de sa demande, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer par omission les pièces produites ; qu'en l'espèce, afin d'établir le bien-fondé de sa demande de dommages et intérêts pour violation de sa priorité de réembauchage, Mme X...se prévalait du courrier recommandé avec accusé de réception par lequel elle avait informé son employeur de son souhait de « bénéficier de la priorité de réembauchage » (pièce d'appel n° 32, production n° 6), de la réponse de son employeur lui indiquant avoir pris « bonne note » de son souhait de bénéficier de cette priorité (pièce d'appel n° 33, production n° 24), des offres d'emploi parues sur le site internet de la société LPG Systems démontrant l'existence de nombreux postes disponibles qui auraient pu lui être proposés (pièces d'appel n° 25, 35, 37 et production n° 7 à 9), de l'annonce du recrutement d'une Directrice Commerciale France et Export (pièce d'appel n° 36 et production n° 10) et du registre du personnel produits aux débats par l'employeur et faisant apparaître que ce dernier avait procédé à plusieurs dizaines de recrutement durant l'année ayant suivi son licenciement (production n° 11) ; qu'en retenant que la demande de la salariée n'était développée par aucun argument et sous tendue par aucune pièce, la cour d'appel a dénaturé par omission les pièces précitées et ce faisant, a violé le principe interdisant au juge de dénaturer les documents de la cause ;

ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE « Attendu que concernant les autres demandes, en l'absence de démonstration de préjudices autres que ceux déjà sanctionnés ci-dessus, elles seront rejetées » ;

3°) ALORS QUE le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai ; qu'en l'espèce, la salariée, qui occupait au dernier état de la relation contractuelle un poste d'assistante service événementiel, faisait valoir et offrait de prouver que plusieurs postes auraient pu lui être proposés dans le cadre de sa priorité de réembauchage ; qu'à ce titre, la salariée soulignait que plusieurs postes de commerciaux, responsable commercial et coordinateur étaient disponibles et qu'ils auraient pu lui être proposés, au besoin en lui faisant suivre une formation adaptée ; que pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel s'est bornée à affirmer qu'elle ne faisait pas la démonstration de son préjudice ; qu'en statuant de la sorte, sans s'expliquer sur les nombreux postes dont se prévalait la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-45 et L. 1233-15 du code du travail ;


DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme X...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité l'indemnisation de Mme X...à la somme de 26 500 euros, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt ;

AUX MOTIFS QUE « la créance de Mme X...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
45 000 euros en réparation de son licenciement nul,
5 000 euros pour licenciement vexatoire,
1 800 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
15 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
7 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
1 800 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
Âgée de 36 ans au moment de son licenciement, Mme X...a perdu un salaire brut mensuel de 1. 800 euros en l'état d'une ancienneté de quatre ans au sein d'une entreprise occupant plus de onze salariés.
L'intéressée ne justifie pas de son inscription auprès de Pôle emploi et perçoit de la société BS Cast 11 qui l'emploie désormais un salaire brut mensuel d'un montant égal au SMIC, plus une partie variable sous forme de prime.
La cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour arrêter à la somme minimale de 21. 600 euros la juste réparation du nécessaire préjudice éprouvé par la salariée ensuite de l'annulation de son licenciement économique.
Ce licenciement, qui était motivé par des difficultés économiques réelles, ne fut pas vexatoire à l'endroit de cette salariée ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre.
Les avantages liés à l'adoption d'un PSE sont non négligeables puisque se mettent en place des actions en vue du reclassement interne des salariés, des créations nouvelles par l'entreprise, des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents, ainsi que des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail.
La privation par l'employeur de ces avantages justifie l'allocation d'une indemnité spécifique que la cour fixe à la somme de 5 000 euros.
Pour bénéficier de la priorité de réembauchage, et éventuellement obtenir une indemnisation si l'employeur manque à cette obligation légale, le salarié licencié doit en faire la demande ou répondre positivement à une sollicitation en ce sens de son ancien employeur.
En l'espèce, le conseil de Mme X...ne développe aucun argument au soutien de sa demande indemnitaire qui n'est sous-tendue par aucune pièce, en conséquence de quoi cette prétention est rejetée de plano.
En vertu des articles L. 1235-9 et R. 1456-1 du code du travail l'employeur communique au juge tous les éléments fournis aux représentants du personnel en application du chapitre III du titre III du livre II du même code ; en cas de recours portant sur un licenciement économique, l'employeur dépose ou adresse par lettre recommandée avec avis de réception au greffe du conseil les éléments mentionnés ci-dessus ; ces éléments sont transmis dans un délai de huit jours à compter de la date à laquelle l'employeur reçoit la convocation devant le bureau de conciliation pour qu'ils soient versés au dossier ; le greffe informe le salarié qu'il peut prendre connaissance ou copie au greffe des éléments communiqués.
Le conseil de la société LPG Systems réplique utilement qu'il a toujours transmis à ses contradicteurs les éléments communiqués aux représentants du personnel et la salariée ne fait pas la démonstration d'un préjudice résultant de sa méconnaissance des prescriptions de l'article R. 1456-1 ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre.
Sur la demande indemnitaire liée à l'irrégularité, le conseil de la salariée rappelle les prescriptions de l'article L. 2323-27 du code du travail en ce qu'elles énoncent qu'à l'occasion de son information et
de sa consultation sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, le comité d'entreprise bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les matières relevant de ses compétences, lequel CHSCT, en matière de conditions de travail, doit être consulté avant le comité d'entreprise ; il fait grief à l'employeur d'avoir convoqué le CHSCT et le comité d'entreprise le même jour, le 23 novembre 2012, de sorte que le comité d'entreprise n'a pas disposé du procès-verbal de la réunion du CHSCT contenant l'avis émis par cette instance.
Mais le conseil de l'employeur réplique utilement qu'au vu de l'article L. 4612-8 du même code, la consultation du CHSCT n'est pas obligatoire pour un projet de licenciement économique résultant, non des conditions de travail, mais des difficultés économiques de l'entreprise ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre.
Le présent arrêt étant constitutif du droit pour les créances revenant à Mme X..., l'intérêt au taux légal courra à compter de son prononcé » ;

ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motif ; qu'en l'espèce dans les motifs de sa décision, la cour d'appel a relevé qu'il convenait d'allouer à la salariée la somme de 21 600 euros à titre de réparation du préjudice éprouvé ensuite de l'annulation de son licenciement économique et la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour privation des avantages du plan de sauvegarde de l'emploi dont elle aurait pu bénéficier (arrêt p. 19), i. e la somme totale de 26 600 euros ; que dès lors, en condamnant dans son dispositif l'employeur à payer à la salariée au titre de son indemnisation la somme globale de 26 500 euros, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile.


TROISIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme X...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X...de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

AUX MOTIFS QUE « la créance de Mme X...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
45 000 euros en réparation de son licenciement nul,
5 000 euros pour licenciement vexatoire,
1 800 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
15 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
7 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
1 800 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Ce licenciement, qui était motivé par des difficultés économiques réelles, ne fut pas vexatoire à l'endroit de cette salariée ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE « Attendu que concernant les autres demandes, en l'absence de démonstration de préjudices autres que ceux déjà sanctionnés ci-dessus, elles seront rejetées » ;

ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement économique à la veille de noël après plusieurs années de collaboration avait été mis en oeuvre de manière précipitée et que son employeur s'était volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelle de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, de son obligation de reclassement en tentant de lui faire croire à un reclassement alors qu'il n'en était rien, et de son obligation de réembauchage ; que, pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, la cour d'appel s'est bornée à relever que son licenciement était motivé par des difficultés économiques réelles et que la salariée n'apportait pas la démonstration de son préjudice ; qu'en statuant de la sorte sans s'expliquer précisément sur chacune des circonstances invoquées par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;


QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme X...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X...de sa demande de dommages et intérêts en réparation de l'irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise ;

AUX MOTIFS QUE « « la créance de Mme X...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
45 000 euros en réparation de son licenciement nul,
5 000 euros pour licenciement vexatoire,
1 800 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
15 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
7 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
1 800 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Sur la demande indemnitaire liée à l'irrégularité, le conseil de la salariée rappelle les prescriptions de l'article L. 2323-27 du code du travail en ce qu'elles énoncent qu'à l'occasion de son information et
de sa consultation sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, le comité d'entreprise bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les matières relevant de ses compétences, lequel CHSCT, en matière de conditions de travail, doit être consulté avant le comité d'entreprise ; il fait grief à l'employeur d'avoir convoqué le CHSCT et le comité d'entreprise le même jour, le 23 novembre 2012, de sorte que le comité d'entreprise n'a pas disposé du procès-verbal de la réunion du CHSCT contenant l'avis émis par cette instance.
Mais le conseil de l'employeur réplique utilement qu'au vu de l'article L. 4612-8 du même code, la consultation du CHSCT n'est pas obligatoire pour un projet de licenciement économique résultant, non des conditions de travail, mais des difficultés économiques de l'entreprise ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, dans leurs conclusions d'appel oralement soutenues lors de l'audience (arrêt p. 5 § 3) aucune des parties ne soutenait que la consultation du comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT) n'était pas obligatoire dans l'hypothèse d'un projet de licenciement en raison de difficultés économiques ; que la salariée soulignait que le CHSCT aurait dû obligatoirement être consulté avant le comité d'entreprise et que les deux comités ayant été consultés le même jour, le comité d'entreprise n'avait pas pu disposer du procès-verbal du CHSCT pour rendre son avis (conclusions d'appel p. 43) ; que l'employeur se bornait à alléguer que le CHSCT avait été régulièrement consulté avant le comité d'entreprise (conclusions d'appel adverses p. 34) ; qu'en déboutant la salariée de sa demande, motif pris que le conseil de l'employeur répliquait utilement que la consultation du CHSCT n'était pas obligatoire pour un projet de licenciement résultant de difficultés économiques, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS en tout état de cause QU'en relevant d'office le moyen tiré du caractère facultatif de la consultation du CHSCT sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;


CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme Y...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Pauline Y...de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de Mme Y...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
64 000 euros en réparation de son licenciement nul,
8 000 euros pour licenciement vexatoire,
2 644 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
21 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
11 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
2 644 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Ce licenciement, qui était motivé par des difficultés économiques réelles, ne fut pas vexatoire à l'endroit de cette salariée ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement économique après plusieurs années de collaboration avait été mis en oeuvre de manière précipitée par son employeur qui lui avait formulé une proposition de mutation seulement 4 jours après la consultation du comité d'entreprise, et s'était en outre volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelle de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, de son obligation de reclassement et de son obligation de réembauchage ; que, pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, la cour d'appel s'est bornée à relever que son licenciement était motivé par des difficultés économiques réelles ; qu'en statuant par un tel motif inopérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;

ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE « Attendu que les difficultés économiques ne se programment pas et ne tiennent compte d'aucun calendrier.
Attendu qu'il ne saurait être reproché à un employeur le rythme des mesures qu'il entend mettre en place pour faire face aux difficultés économiques survenues.
En l'absence de démonstration du caractère vexatoire et brutal du licenciement, le Conseil déboute Mme Y...de sa demande à ce titre » ;

2°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement économique était intervenu dans des conditions vexatoires eu égard à la précipitation avec laquelle l'employeur avait mis en oeuvre la procédure mais aussi et surtout en raison du fait que ce dernier s'était volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelles en matière de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi et en ce qu'il lui avait fait croire à une possibilité de reclassement en lui demandant de compléter un formulaire de mobilité à l'étranger alors qu'il n'en était rien en réalité (production n° 12) ; qu'en rejetant néanmoins la demande de la salariée motif pris qu'il ne pouvait être reproché le délai dans lequel son licenciement était intervenu, sans s'expliquer sur les autres circonstances invoquées par la salariée au soutien de sa demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;


SIXIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme Y...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Pauline Y...de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de Mme Y...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
64 000 euros en réparation de son licenciement nul,
8 000 euros pour licenciement vexatoire, 2 644 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
21 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
11 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
2 644 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Sur la demande indemnitaire liée à l'irrégularité, le conseil de la salariée rappelle les prescriptions de l'article L. 2323-27 du code du travail en ce qu'elles énoncent qu'à l'occasion de son information et de sa consultation sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, le comité d'entreprise bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les matières relevant de ses compétences, lequel CHSCT, en matière de conditions de travail, doit être consulté avant le comité d'entreprise ; il fait grief à l'employeur d'avoir convoqué le CHSCT et le comité d'entreprise le même jour, le 23 novembre 2012, de sorte que le comité d'entreprise n'a pas disposé du procès-verbal de la réunion du CHSCT contenant l'avis émis par cette instance.
Mais le conseil de l'employeur réplique utilement qu'au vu de l'article L. 4612-8 du même code, la consultation du CHSCT n'est pas obligatoire pour un projet de licenciement économique résultant, non des conditions de travail, mais des difficultés économiques de l'entreprise ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, dans leurs conclusions d'appel oralement soutenues lors de l'audience (arrêt p. 5 § 3) aucune des parties ne soutenait que la consultation du comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT) n'était pas obligatoire dans l'hypothèse d'un projet de licenciement en raison de difficultés économiques ; que la salariée soulignait que le CHSCT aurait dû obligatoirement être consulté avant le comité d'entreprise et que les deux comités ayant été consultés le même jour, le comité d'entreprise n'avait pas pu disposer du procès-verbal du CHSCT pour rendre son avis (conclusions d'appel p. 43) ; que l'employeur se bornait à alléguer que le CHSCT avait été régulièrement consulté avant le comité d'entreprise (conclusions d'appel adverses p. 34) ; qu'en déboutant la salariée de sa demande, motif pris que le conseil de l'employeur répliquait utilement que la consultation du CHSCT n'était pas obligatoire pour un projet de licenciement résultant de difficultés économiques, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS en tout état de cause QU'en relevant d'office le moyen tiré du caractère facultatif de la consultation du CHSCT sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;


SEPTIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme Z...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Laurence Z...de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauchage ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de Mme Z...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
75 000 euros en réparation de son licenciement nul,
9 500 euros pour licenciement vexatoire,
3 104 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
25 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
12 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
3 104 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Pour bénéficier de la priorité de réembauchage, et éventuellement obtenir une indemnisation si l'employeur manque à cette obligation légale, le salarié licencié doit en faire la demande ou répondre positivement à une sollicitation en ce sens de son ancien employeur.
En l'espèce, le conseil de Mme Z...ne développe aucun argument au soutien de sa demande indemnitaire qui n'est sous-tendue par aucune pièce, en conséquence de quoi cette prétention est rejetée de plano » ;

1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel oralement soutenues à l'audience (arrêt p. 5 § 3), Mme Z...faisait valoir et offrait de prouver qu'elle avait valablement informé son employeur par courrier du 9 janvier 2013 de sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche mais que ce dernier n'avait jamais donné suite à sa demande malgré l'existence de plusieurs postes disponibles qui auraient pu lui être proposés (conclusions d'appel de la salariée p. 25 à 27, productions n° 7 à 11 et 14) ; qu'en rejetant la demande de la salariée motif pris qu'elle ne développait aucun argument à l'appui de sa demande, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer par omission les pièces produites ; qu'en l'espèce, afin d'établir le bien-fondé de sa demande de dommages et intérêts pour violation de sa priorité de réembauchage, Mme Z...se prévalait du courrier recommandé avec accusé de réception par lequel elle avait informé son employeur de son souhait de « bénéficier de la priorité de réembauchage » (pièce d'appel n° 13, production n° 14), de la réponse de son employeur lui indiquant avoir pris « bonne note » de son souhait de bénéficier de cette priorité (pièce d'appel n° 14, production n° 25) des offres d'emploi parues sur le site internet de la société LPG Systems démontrant l'existence de nombreux postes disponibles qui auraient pu lui être proposés (pièces d'appel 31, 39, 40 et productions n° 7 à 9), de l'annonce du recrutement d'une Directrice Commerciale France et Export (pièce d'appel n° 38 et production n° 10) et du registre du personnel produits aux débats par l'employeur et faisant apparaître que ce dernier avait procédé à plusieurs dizaines de recrutement durant l'année ayant suivi son licenciement (production n° 11) ; qu'en retenant que la demande de la salariée n'était développée par aucun argument et sous tendue par aucune pièce, la cour d'appel a dénaturé par omission les pièces précitées et ce faisant, a violé le principe interdisant au juge de dénaturer les documents de la cause ;

ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE « Attendu que par courrier du 9 janvier 2013, Mme Z...a informé la société qu'elle entendait bénéficier de la priorité de réembauchage, conformément au délai prévu par la loi.
Attendu que la priorité de réembauchage ne s'applique que lorsque le lorsque l'emploi disponible est compatible avec la qualification du salarié licencié.
Attendu que les postes à pourvoir ne pouvaient être compatibles avec la qualification de la salariée, même après formation.
Le conseil déboute Mme Z...de sa demande à ce titre » ;

3°) ALORS QUE la priorité de réembauchage s'exerce sur un emploi compatible avec la qualification du salarié ; qu'en l'espèce, la salariée, qui occupait au dernier état de la relation contractuelle un poste de coordinatrice, faisait valoir et offrait de prouver que plusieurs postes auraient pu lui être proposés dans le cadre de sa priorité de réembauchage ; qu'à ce titre, la salariée soulignait que plusieurs postes de commerciaux, responsable commercial et coordinateur étaient disponibles et qu'ils auraient pu lui être proposés, au besoin en lui faisant suivre une formation adaptée ; que pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel s'est bornée à relever que les postes à pourvoir ne pouvaient être compatibles avec la qualification de la salariée, même après formation ; qu'en statuant de la sorte, sans préciser en quoi chacun des nombreux postes à pourvoir était incompatible, même après une formation, avec sa qualification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-45 et L. 1235-13 du code du travail ;


HUITIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme Z...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Laurence Z...de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de Mme Z...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
75 000 euros en réparation de son licenciement nul,
9 500 euros pour licenciement vexatoire,
3 104 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
25 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
12 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
3 104 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Ce licenciement, qui était motivé par des difficultés économiques réelles, ne fut pas vexatoire à l'endroit de cette salariée ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement économique à la veille de noël après de longues années de collaboration avait été mis en oeuvre de manière précipitée et que son employeur s'était volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelle de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, de son obligation de reclassement et de son obligation de réembauchage ; que, pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, la cour d'appel s'est bornée à relever que son licenciement était motivé par des difficultés économiques réelles ; qu'en statuant par un tel motif inopérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;

ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE « Attendu que les difficultés économiques ne se programment pas et ne tiennent compte d'aucun calendrier.
Attendu qu'il ne saurait être reproché à un employeur le rythme des mesures qu'il entend mettre en place pour faire face aux difficultés économiques survenues.
En l'absence de démonstration du caractère vexatoire et brutal du licenciement, le Conseil déboute Mme Z...de sa demande à ce titre » ;

2°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement économique était intervenu dans des conditions vexatoires eu égard à la précipitation avec laquelle l'employeur avait mis en oeuvre la procédure mais aussi et surtout en raison du fait que ce dernier s'était volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelles en matière de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi et en ce qu'il lui avait fait croire à une possibilité de reclassement en lui demandant de compléter un formulaire de mobilité à l'étranger alors qu'il n'en était rien en réalité (production n° 12) ; qu'en rejetant néanmoins la demande de la salariée motif pris qu'il ne pouvait être reproché à son employeur le délai dans lequel son licenciement était intervenu, sans s'expliquer sur les autres circonstances invoquées par la salariée au soutien de sa demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;


NEUVIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme Z...)
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Laurence Z...de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de Mme Z...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
75 000 euros en réparation de son licenciement nul,
9 500 euros pour licenciement vexatoire,
3 104 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
25 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
12 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
3 104 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Sur la demande indemnitaire liée à l'irrégularité, le conseil de la salariée rappelle les prescriptions de l'article L. 2323-27 du code du travail en ce qu'elles énoncent qu'à l'occasion de son information et de sa consultation sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, le comité d'entreprise bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les matières relevant de ses compétences, lequel CHSCT, en matière de conditions de travail, doit être consulté avant le comité d'entreprise ; il fait grief à l'employeur d'avoir convoqué le CHSCT et le comité d'entreprise le même jour, le 23 novembre 2012, de sorte que le comité d'entreprise n'a pas disposé du procès-verbal de la réunion du CHSCT contenant l'avis émis par cette instance.
Mais le conseil de l'employeur réplique utilement qu'au vu de l'article L. 4612-8 du même code, la consultation du CHSCT n'est pas obligatoire pour un projet de licenciement économique résultant, non des conditions de travail, mais des difficultés économiques de l'entreprise ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, dans leurs conclusions d'appel oralement soutenues lors de l'audience (arrêt p. 5 § 3) aucune des parties ne soutenait que la consultation du comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT) n'était pas obligatoire dans l'hypothèse d'un projet de licenciement en raison de difficultés économiques ; que la salariée soulignait que le CHSCT aurait dû obligatoirement être consulté avant le comité d'entreprise et que les deux comités ayant été consultés le même jour, le comité d'entreprise n'avait pas pu disposer du procès-verbal du CHSCT pour rendre son avis (conclusions d'appel p. 43) ; que l'employeur se bornait à alléguer que le CHSCT avait été régulièrement consulté avant le comité d'entreprise (conclusions d'appel adverses p. 34) ; qu'en déboutant la salariée de sa demande, motif pris que le conseil de l'employeur répliquait utilement que la consultation du CHSCT n'était pas obligatoire pour un projet de licenciement résultant de difficultés économiques, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS en tout état de cause QU'en relevant d'office le moyen tiré du caractère facultatif de la consultation du CHSCT sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;


DIXIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à M. D...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Jean-Marc D... de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de M. D... :
Ce salarié poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
96 000 euros en réparation de son licenciement nul,
12 000 euros pour licenciement vexatoire,
4 000 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
31 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
15 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
4 000 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique,
1 724 euros en complément de son indemnité conventionnelle de licenciement, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Ce licenciement, qui était motivé par des difficultés économiques réelles, ne fut pas vexatoire à l'endroit de ce salarié ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir que son licenciement économique à la veille de noël après de longues années de collaboration avait été mise en oeuvre de manière précipitée et que son employeur s'était volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelle de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, de son obligation de reclassement et de son obligation de réembauchage ; que, pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, la cour d'appel s'est bornée à relever que son licenciement était motivé par des difficultés économiques réelles ; qu'en statuant par un tel motif inopérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;

ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE « Attendu que les difficultés économiques ne se programment pas et ne tiennent compte d'aucun calendrier.
Attendu qu'il ne saurait être reproché à un employeur le rythme des mesures qu'il entend mettre en place pour faire face aux difficultés économiques survenues.
En l'absence de démonstration du caractère vexatoire et brutal du licenciement, le Conseil déboute M. D... de sa demande à ce titre » ;

2°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir que son licenciement économique était intervenu dans des conditions vexatoires eu égard à la précipitation avec laquelle l'employeur avait mis en oeuvre la procédure mais aussi et surtout en raison du fait que ce dernier s'était volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelles en matière de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi et en ce qu'il lui avait fait croire à une possibilité de reclassement en lui demandant de compléter un formulaire de mobilité à l'étranger alors qu'il n'en était rien en réalité (production n° 12) ; qu'en rejetant néanmoins la demande du salarié motif pris qu'il ne pouvait être reproché à son employeur le délai dans lequel son licenciement était intervenu, sans s'expliquer sur les autres circonstances invoquées par le salarié au soutien de sa demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;





ONZIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à M. D...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Jean-Marc D... de dommages et intérêts en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de M. D... :
Ce salarié poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
96 000 euros en réparation de son licenciement nul,
12 000 euros pour licenciement vexatoire,
4 000 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
31 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
15 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
4 000 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique,
1 724 euros en complément de son indemnité conventionnelle de licenciement, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Sur la demande indemnitaire liée à l'irrégularité, le conseil de la salariée rappelle les prescriptions de l'article L. 2323-27 du code du travail en ce qu'elles énoncent qu'à l'occasion de son information et de sa consultation sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, le comité d'entreprise bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les matières relevant de ses compétences, lequel CHSCT, en matière de conditions de travail, doit être consulté avant le comité d'entreprise ; il fait grief à l'employeur d'avoir convoqué le CHSCT et le comité d'entreprise le même jour, le 23 novembre 2012, de sorte que le comité d'entreprise n'a pas disposé du procès-verbal de la réunion du CHSCT contenant l'avis émis par cette instance.
Mais le conseil de l'employeur réplique utilement qu'au vu de l'article L. 4612-8 du même code, la consultation du CHSCT n'est pas obligatoire pour un projet de licenciement économique résultant, non des conditions de travail, mais des difficultés économiques de l'entreprise ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, dans leurs conclusions d'appel oralement soutenues lors de l'audience (arrêt p. 5 § 3) aucune des parties ne soutenait que la consultation du comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT) n'était pas obligatoire dans l'hypothèse d'un projet de licenciement en raison de difficultés économiques ; que le salarié soulignait que le CHSCT aurait dû obligatoirement être consulté avant le comité d'entreprise et que les deux comités ayant été consultés le même jour, le comité d'entreprise n'avait pas pu disposer du procès-verbal du CHSCT pour rendre son avis (conclusions d'appel p. 43) ; que l'employeur se bornait à alléguer que le CHSCT avait été régulièrement consulté avant le comité d'entreprise (conclusions d'appel adverses p. 34) ; qu'en déboutant le salarié de sa demande, motif pris que le conseil de l'employeur répliquait utilement que la consultation du CHSCT n'était pas obligatoire pour un projet de licenciement résultant de difficultés économiques, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS en tout état de cause QU'en relevant d'office le moyen tiré du caractère facultatif de la consultation du CHSCT sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;


DOUZIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme A...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Florence A...de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de Mme A...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
75 000 euros en réparation de son licenciement nul,
9 000 euros pour licenciement vexatoire,
3 104 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
25 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
3 104 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique,
35 000 euros pour discrimination, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Ce licenciement, qui était motivé par des difficultés économiques réelles, ne fut pas vexatoire à l'endroit de cette salariée ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement économique après plusieurs années de collaboration avait été mis en oeuvre de manière précipitée par son employeur qui lui avait formulé une proposition de mutation seulement 4 jours après la consultation du comité d'entreprise, et s'était en outre volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelle de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi et de son obligation de reclassement (production n° 15) ; que, pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, la cour d'appel s'est bornée à relever que son licenciement était motivé par des difficultés économiques réelles ; qu'en statuant par un tel motif inopérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;

ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE « Attendu que les difficultés économiques ne se programment pas et ne tiennent compte d'aucun calendrier.
Attendu qu'il ne saurait être reproché à un employeur le rythme des mesures qu'il entend mettre en place pour faire face aux difficultés économiques survenues.
En l'absence de démonstration du caractère vexatoire et brutal du licenciement, le Conseil déboute Mme A...de sa demande à ce titre » ;

2°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement économique était intervenu dans des conditions vexatoires eu égard à la précipitation avec laquelle l'employeur avait mis en oeuvre la procédure mais aussi et surtout en raison du fait que ce dernier s'était volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelles en matière de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi et s'était volontairement soustrait à son obligation de reclassement ; qu'en rejetant néanmoins la demande de la salariée motif pris qu'il ne pouvait être reproché le délai dans lequel son licenciement était intervenu, sans s'expliquer sur les autres circonstances invoquées par la salariée au soutien de sa demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;


TREIZIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme A...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Florence A...de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de Mme A...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
75 000 euros en réparation de son licenciement nul,
9 000 euros pour licenciement vexatoire,
3 104 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
25 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
3 104 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique,
35 000 euros pour discrimination, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Sur la demande indemnitaire liée à l'irrégularité, le conseil de la salariée rappelle les prescriptions de l'article L. 2323-27 du code du travail en ce qu'elles énoncent qu'à l'occasion de son information et de sa consultation sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, le comité d'entreprise bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les matières relevant de ses compétences, lequel CHSCT, en matière de conditions de travail, doit être consulté avant le comité d'entreprise ; il fait grief à l'employeur d'avoir convoqué le CHSCT et le comité d'entreprise le même jour, le 23 novembre 2012, de sorte que le comité d'entreprise n'a pas disposé du procès-verbal de la réunion du CHSCT contenant l'avis émis par cette instance.
Mais le conseil de l'employeur réplique utilement qu'au vu de l'article L. 4612-8 du même code, la consultation du CHSCT n'est pas obligatoire pour un projet de licenciement économique résultant, non des conditions de travail, mais des difficultés économiques de l'entreprise ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, dans leurs conclusions d'appel oralement soutenues lors de l'audience (arrêt p. 5 § 3) aucune des parties ne soutenait que la consultation du comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT) n'était pas obligatoire dans l'hypothèse d'un projet de licenciement en raison de difficultés économiques ; que la salariée soulignait que le CHSCT aurait dû obligatoirement être consulté avant le comité d'entreprise et que les deux comités ayant été consultés le même jour, le comité d'entreprise n'avait pas pu disposer du procès-verbal du CHSCT pour rendre son avis (conclusions d'appel p. 43) ; que l'employeur se bornait à alléguer que le CHSCT avait été régulièrement consulté avant le comité d'entreprise (conclusions d'appel adverses p. 34) ; qu'en déboutant la salariée de sa demande, motif pris que le conseil de l'employeur répliquait utilement que la consultation du CHSCT n'était pas obligatoire pour un projet de licenciement résultant de difficultés économiques, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS en tout état de cause QU'en relevant d'office le moyen tiré du caractère facultatif de la consultation du CHSCT sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;


QUATORZIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à M. E...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. E...de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

AUX MOTIFS QUE « M. E..., par ailleurs, a été licencié pour une cause réelle et sérieuse par une lettre en date du 21 décembre 2012 ainsi motivée :
'Depuis le 1er janvier 2010, vous êtes Responsable de la filiale italienne après avoir été Responsable commercial export de 2000 à 2008 puis promu Responsable régional export de 2008 à 2010.
Le montant de votre rémunération brute est de 7 500 €.
Aux termes de votre contrat de travail, vous devez, en particulier, dans le cadre de la stratégie de développement définie par la Direction Générale de la filiale, mettre en oeuvre toutes solutions'permettant d'assurer la vente des produits LPG en Italie et d'obtenir des profits'.
Il est également indiqué que Monsieur E...'sera le garant de l'atteinte des objectifs fixés en terme de chiffres d'affaires de marge brute et de résultats nets pour la filiale LPG ITALIA'.
La SA LPG ITALIA, ainsi que le SA LPG SYSTEMS, actionnaire de la filiale, ont mis à votre disposition tous les moyens humains, financiers, stratégiques et commerciaux, afin que vous puissiez remplir la mission que vous avez acceptée.
Or, il apparaît que la filiale, sous votre direction, voit se dégrader ses résultats pour la seule raison que vous n'avez pas su mettre en oeuvre les solutions permettant d'assurer la vente des produits et la rentabilité de la filiale dont vous êtes le Dirigeant.
C'est le reproche qui vous est fait et la SA LPG SYSTEMS est conduite à rompre votre contrat de travail pour insuffisance professionnelle dans la gestion de la filiale qui vous a été confiée. Dans ces conditions et compte tenu de ce qui précède, nous sommes donc amenés à vous notifier parla présente votre licenciement.'.
Son conseil soutient que, sous couvert d'un motif personnel, ce licenciement est un licenciement économique déguisé qu'il convient de prendre en compte pour déterminer les obligations de l'employeur en matière de PSE ; il attire à nouveau l'attention de la cour sur la concordance des dates pour en déduire que l'employeur, lequel s'en défend avec énergie, a contourné les règles du licenciement pour motif économique.
La plaquette éditée à l'occasion de la'Réunion export'de janvier 2013, soit la date la plus proche de son licenciement, indiquait que le commercial Richard E..., avec un chiffre d'affaires de 1. 038. 755 euros en 2012, se plaçait premier au'top 10 Europe'représentant 94 % du chiffre d'affaires total de la zone Europe, cette constatation étant exclusive d'une insuffisance professionnelle.
Ce document informe de la nomination de M. H...en qualité de directeur général de la filiale LPG en Italie et renseigne sur une nouvelle stratégie économique passant par une alliance avec groupe Baldan pour la partie'esthétique et médecine esthétique'de son activité, la filiale LPG Italia se réservant la gestion des formations, le service après-vente, les relations avec la presse et la vente dans le monde de la thérapie.
Dès le mois de janvier 2013, concomitamment au licenciement du directeur de cette filiale, les quatorze commerciaux de la société LPG Italia intégraient le groupe Baldan dont la force de vente passait à 180 unités.
Cette'Nouvelle organisation sur Italie', comme la qualifiait cette plaquette, constituait une modification très sensible des facteurs économiques environnementaux de cette filiale afin de favoriser son essor sans que le rôle de M. E...n'interfère.
Comme le soutient avec pertinence le conseil des salariés, cette nouvelle restructuration de la filiale italienne s'inscrivait dans la continuité de l'impérieuse réorganisation du groupe LPG Systems.
Il se déduit de ces éléments de fait que M. E..., lequel fut tenu dans l'ignorance du projet de réorganisation de la filiale dont il assurait la direction, n'avait plus sa place dans cette nouvelle organisation et que son licenciement a pour cause originelle et exclusive les difficultés économiques auxquelles le groupe devait faire face.
C'est donc exactement que les premiers juges ont estimé que le licenciement de M. E...était un licenciement économique.
En conséquence, la cour dit que dix licenciements ont été projetés par la société LPG Systems sur une période de trente jours au cours du mois de décembre 2012.
D'où il suit que les premiers juges ont encore exactement retenu que l'employeur a manqué à son obligation de mettre en place un PSE préalablement aux licenciements dont la validité est soumise à l'appréciation de la cour et les dispositions impératives de l'article L. 1235-10 du code du travail commandent de constater la nullité des licenciements économiques intervenus en méconnaissance de la mise en oeuvre préalable par l'employeur d'un PSE.
(…)
- la créance de M. E...:
Ce salarié poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
193 000 euros en réparation de son licenciement nul,
24 000 euros pour licenciement vexatoire,
64 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
32 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
43 714, 70 euros pour privation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), 43 920 euros, ainsi que 4 392 euros au titre des congés payés afférents, en rappel de salaire, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Ce licenciement, qui était motivé par des difficultés économiques réelles, ne fut pas vexatoire à l'endroit de cette salariée ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE la contradiction équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que le motif invoqué par la société LPG systems au soutien du licenciement de M. E...était un motif personnel tiré de son insuffisance professionnelle ; que dès lors, en relevant, pour le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, que son licenciement était motivé par des difficultés économiques réelles, la cour d'appel s'est contredite et partant, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

2°) ALORS en tout état de cause QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir qu'ayant été dispensé d'effectuer son préavis, il avait été congédié du jour au lendemain à la veille de noël après 12 ans d'ancienneté et exclu de fait de tout son groupe de travail qu'il avait personnellement créé, que son employeur avait organisé une réunion « Italie » au siège de l'entreprise le jour même de son licenciement en laissant entendre qu'il avait été éloigné car professionnellement incapable et que son licenciement était d'autant plus vexatoire et humiliant que son employeur avait tenté de déguiser de manière grossière son licenciement économique en licenciement pour insuffisance professionnelle le faisant ainsi passer aux yeux des autres salariés pour un incapable ; que, pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, la cour d'appel s'est bornée à relever que son licenciement était motivé par des difficultés économiques réelles ; qu'en statuant par un tel motif inopérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;

ET AUX MOTIFS à les supposer adoptés QUE « Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice lié au caractère vexatoire du licenciement.
En l'absence de démonstration du caractère vexatoire et brutal du licenciement, le conseil déboute M. E...de sa demande à ce titre » ;

3°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir qu'ayant été dispensé d'effectuer son préavis, il avait été congédié du jour au lendemain à la veille de noël après 12 ans d'ancienneté et exclu de fait de tout son groupe de travail qu'il avait personnellement créé, que son employeur avait organisé une réunion « Italie » au siège de l'entreprise le jour même de son licenciement en laissant entendre qu'il avait été éloigné car professionnellement incapable et que son licenciement était d'autant plus vexatoire et humiliant que son employeur avait tenté de déguiser de manière grossière son licenciement économique en licenciement pour insuffisance professionnelle le faisant ainsi passer aux yeux des autres salariés pour un incapable (production n° 5) ; qu'en affirmant péremptoirement que le salarié ne faisait pas la démonstration du caractère brutal et vexatoire de son licenciement, sans s'expliquer sur les nombreuses circonstances qu'il invoquait au soutien de sa demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil.


QUINZIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à M. E...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. E...de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauchage ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de M. E...:
Ce salarié poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
193 000 euros en réparation de son licenciement nul,
24 000 euros pour licenciement vexatoire,
64 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
32 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
43 714, 70 euros pour privation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), 43 920 euros, ainsi que 4 392 euros au titre des congés payés afférents, en rappel de salaire, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Pour bénéficier de la priorité de réembauchage, et éventuellement obtenir une indemnisation si l'employeur manque à cette obligation légale, le salarié licencié doit en faire la demande ou répondre positivement à une sollicitation en ce sens de son ancien employeur.
En l'espèce, le conseil de M. E...ne développe aucun argument au soutien de sa demande indemnitaire qui n'est sous-tendue par aucune pièce, en conséquence de quoi cette prétention est rejetée de plano » ;

1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel oralement soutenues à l'audience (arrêt p. 5 § 3), M. E...faisait valoir et offrait de prouver qu'elle avait valablement informé son employeur de sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche mais que ce dernier n'avait jamais donné suite à sa demande malgré l'existence de plusieurs postes disponibles qui auraient pu lui être proposés (conclusions d'appel du salarié p. 24-25, productions n° XX) ; qu'en rejetant la demande du salarié motif pris qu'il ne développait aucun argument à l'appui de sa demande, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer par omission les pièces produites ; qu'en l'espèce, afin d'établir le bien-fondé de sa demande de dommages et intérêts pour violation de sa priorité de réembauchage, M. E...se prévalait du courrier recommandé avec accusé de réception par lequel il avait informé son employeur de son souhait de « bénéficier de la priorité de réembauchage » (pièce d'appel n° 27, production n° 16) et des offres d'emploi parues sur le site internet de la société LPG Systems démontrant l'existence de nombreux postes disponibles correspondant à ses compétences qui auraient pu lui être proposés (pièces d'appel 28 et production n° 7), du diaporama de la réunion commerciale du 3 juillet 2013 faisant apparaitre le recrutement de 4 salariés pour intégrer les équipes export (pièce d'appel n° 68 et production n° 17) ; qu'en retenant que la demande du salarié n'était développée par aucun argument et sous tendue par aucune pièce, la cour d'appel a dénaturé par omission les pièces précitées et ce faisant, a violé le principe interdisant au juge de dénaturer les documents de la cause ;


SEIZIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme B... )

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité l'indemnisation de Mme Alessandra B... à la somme de 60 000 euros avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de Mme B... :
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
75 000 euros en réparation de son licenciement nul,
9 500 euros pour licenciement vexatoire,
3 104 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
25 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
12 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
3 104 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
Âgée de 49 ans au moment de son licenciement, Mme B... a perdu un salaire brut mensuel de 3. 104 euros en l'état d'une ancienneté de quatorze ans au sein d'une entreprise occupant plus de onze salariés.
L'intéressée justifie de son inscription auprès de Pôle emploi jusqu'au 31 octobre 2013 et elle ne justifie pas du salaire qu'elle perçoit du magasin Planète Katapult au sein duquel elle est désormais employée.
La cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour arrêter à la somme 55 000 euros la juste réparation du nécessaire préjudice éprouvé par la salariée ensuite de l'annulation de son licenciement économique » ;

ALORS QUE le juge ne peut dénaturer par omission les pièces produites ; qu'en l'espèce, afin d'établir qu'elle était toujours en recherche d'emploi et que le poste qu'elle occupait dans la société Planète Katapult était rémunéré 40 % de moins que celui qu'elle occupait au sein de la société LPG Systems, Mme B... produisait aux débats, ses justificatifs et relevés de situations Pôle emploi (production n° 18), ses nombreuses recherches d'emploi (production n° 19) et ses bulletins de salaires au sein de la société Planète Katapult (production n° 20) ; qu'en limitant l'indemnisation de la salariée au titre de son licenciement nul à la somme de 55 000 euros motifs pris qu'elle ne justifiait de son inscription pôle emploi que jusqu'au 31 octobre 2013 et qu'elle ne justifiait pas du salaire qu'elle percevait du magasin Planète Katapult, la cour d'appel a dénaturé par omission les pièces précitées et ce faisant, a violé le principe interdisant au juge de dénaturer les documents de la cause ;


DIX-SEPTIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme B... )

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Alessandra B... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de Mme B... :
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
75 000 euros en réparation de son licenciement nul,
9 500 euros pour licenciement vexatoire,
3 104 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
25 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
12 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
3 104 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
Ce licenciement, qui était motivé par des difficultés économiques réelles, ne fut pas vexatoire à l'endroit de cette salariée ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement économique à la veille de noël après de longues années de collaboration avait été mis en oeuvre de manière précipitée et que son employeur s'était volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelle de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, de son obligation de reclassement et de son obligation de réembauchage ; que, pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, la cour d'appel s'est bornée à relever que son licenciement était motivé par des difficultés économiques réelles ; qu'en statuant par un tel motif inopérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;

ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE « Attendu que les difficultés économiques ne se programment pas et ne tiennent compte d'aucun calendrier.
Attendu qu'il ne saurait être reproché à un employeur le rythme des mesures qu'il entend mettre en place pour faire face aux difficultés économiques survenues.
En l'absence de démonstration du caractère vexatoire et brutal du licenciement, le Conseil déboute Mme B... de sa demande à ce titre » ;
2°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement économique était intervenu dans des conditions vexatoires eu égard à la précipitation avec laquelle l'employeur avait mis en oeuvre la procédure mais aussi et surtout en raison du fait que ce dernier s'était volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelles en matière de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi et en ce qu'il lui avait fait croire à une possibilité de reclassement en lui demandant de compléter un formulaire de mobilité à l'étranger alors qu'il n'en était rien en réalité (production n° 12) ; qu'en rejetant néanmoins la demande de la salariée motif pris qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur le délai dans lequel son licenciement était intervenu, sans s'expliquer sur les autres circonstances invoquées par la salariée au soutien de sa demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;


DIX-HUITIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme B... )

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Alessandra B... de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauchage ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de Mme B... :
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
75 000 euros en réparation de son licenciement nul,
9 500 euros pour licenciement vexatoire,
3 104 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
25 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
12 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
3 104 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Pour bénéficier de la priorité de réembauchage, et éventuellement obtenir une indemnisation si l'employeur manque à cette obligation légale, le salarié licencié doit en faire la demande ou répondre positivement à une sollicitation en ce sens de son ancien employeur.
En l'espèce, le conseil de Mme B... ne développe aucun argument au soutien de sa demande indemnitaire qui n'est sous-tendue par aucune pièce, en conséquence de quoi cette prétention est rejetée de plano » ;

1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel oralement soutenues à l'audience (arrêt p. 5 § 3), Mme B... faisait valoir et offrait de prouver qu'elle avait valablement informé son employeur de sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche par courrier du 9 janvier 2013 et que ce dernier s'était volontairement abstenu de lui proposer plusieurs postes disponibles et correspondant pourtant parfaitement à son profil (conclusions d'appel de la salariée p. 25 à 27, productions n° 7 à 11 et 21) ; qu'en rejetant la demande de la salariée motif pris qu'elle ne développait aucun argument à l'appui de sa demande, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer par omission les pièces produites ; qu'en l'espèce, afin d'établir le bien-fondé de sa demande de dommages et intérêts pour violation de sa priorité de réembauchage, Mme B... se prévalait du courrier recommandé avec accusé de réception par lequel elle avait informé son employeur de son souhait de « bénéficier de la priorité de réembauchage » (pièce d'appel n° 12, production n° 21), de la réponse de son employeur lui indiquant avoir pris « bonne note » de son souhait de bénéficier de cette priorité (pièce d'appel n° 13, production n° 26), des offres d'emploi parues sur le site internet de la société LPG Systems démontrant l'existence de nombreux postes disponibles correspondants à ses compétences qui auraient pu lui être proposés (pièces d'appel n° 33, 43, 45 et productions n° 7 à 9), de l'annonce de l'embauche d'une personne au poste de Coordinatrice marketing export, qu'elle avait elle-même les compétences d'occuper (pièce d'appel n° 38 et production n° 22), de l'annonce du recrutement d'une Directrice Commerciale France et Export (pièce d'appel n° 19 et production n° 10) et du registre du personnel produits aux débats par l'employeur et faisant apparaître que ce dernier avait procédé à plusieurs dizaines de recrutement durant l'année ayant suivi son licenciement sur des postes qu'elle aurait pu occuper (production n° 11) ; qu'en retenant que la demande de la salariée n'était développée par aucun argument et sous tendue par aucune pièce, la cour d'appel a dénaturé par omission les pièces précitées et ce faisant, a violé le principe interdisant au juge de dénaturer les documents de la cause ;

ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE « Attendu que par courrier du 9 janvier 2013, Mme B... a informé la société qu'elle entendait bénéficier de la priorité de réembauchage, conformément au délai prévu par la loi.
Attendu que la priorité de réembauchage ne s'applique que lorsque le lorsque l'emploi disponible est compatible avec la qualification du salarié licencié.
Attendu que Mme B... reproche à la société LPG Systems de ne pas lui avoir proposé les postes hors de son domaine de compétence et en même temps de lui avoir proposé des postes dans son domaine de compétence mais en deça de ses qualification et expériences professionnelles.
Le conseil déboute Mme B... de sa demande à ce titre » ;

3°) ALORS en tout état de cause QUE la priorité de réembauchage s'exerce sur un emploi compatible avec la qualification du salarié ; qu'en l'espèce, la salariée, qui occupait au dernier état de la relation contractuelle un poste de coordinatrice marketing Italie (jugement p. 2), faisait valoir et offrait de prouver que plusieurs postes auraient pu lui être proposés dans le cadre de sa priorité de réembauchage ; qu'à ce titre, la salariée soulignait que plusieurs postes de commerciaux, responsable commercial auraient pu lui être proposés, au besoin en lui faisant suivre une formation adaptée ; qu'elle insistait en outre sur le fait que son employeur avait procédé à l'embauche d'une personne sur un poste de Coordinatrice marketing export sans le lui proposer alors qu'il correspondait pourtant parfaitement à son profil (conclusions d'appel p. 26) ; que pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel s'est bornée à relever que les postes qu'elle reprochait à son employeur de ne pas lui avoir proposé se situaient hors de son domaine de compétences ; qu'en statuant de la sorte, sans préciser en quoi les postes dont se prévalait la salariée et plus précisément celui de Coordinatrice marketing export, se situaient hors de son domaine de compétences, la cour d'appel a privé n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1233-45 du code du travail ;


DIX-NEUVIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme B... )

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Alessandra B... de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise ;

AUX MOTIFS QUE «- la créance de Mme B... :
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
75 000 euros en réparation de son licenciement nul,
9 500 euros pour licenciement vexatoire,
3 104 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
25 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
12 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
3 104 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Sur la demande indemnitaire liée à l'irrégularité, le conseil de la salariée rappelle les prescriptions de l'article L. 2323-27 du code du travail en ce qu'elles énoncent qu'à l'occasion de son information et de sa consultation sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, le comité d'entreprise bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les matières relevant de ses compétences, lequel CHSCT, en matière de conditions de travail, doit être consulté avant le comité d'entreprise ; il fait grief à l'employeur d'avoir convoqué le CHSCT et le comité d'entreprise le même jour, le 23 novembre 2012, de sorte que le comité d'entreprise n'a pas disposé du procès-verbal de la réunion du CHSCT contenant l'avis émis par cette instance.
Mais le conseil de l'employeur réplique utilement qu'au vu de l'article L. 4612-8 du même code, la consultation du CHSCT n'est pas obligatoire pour un projet de licenciement économique résultant, non des conditions de travail, mais des difficultés économiques de l'entreprise ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre.
Le présent arrêt étant constitutif du droit pour les créances revenant à Mme B... , l'intérêt au taux légal courra à compter de son prononcé » ;

1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, dans leurs conclusions d'appel oralement soutenues lors de l'audience (arrêt p. 5 § 3) aucune des parties ne soutenait que la consultation du comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT) n'était pas obligatoire dans l'hypothèse d'un projet de licenciement en raison de difficultés économiques ; que la salariée soulignait que le CHSCT aurait dû obligatoirement être consulté avant le comité d'entreprise et que les deux comités ayant été consultés le même jour, le comité d'entreprise n'avait pas pu disposer du procès-verbal du CHSCT pour rendre son avis (conclusions d'appel p. 43) ; que l'employeur se bornait à alléguer que le CHSCT avait été régulièrement consulté avant le comité d'entreprise (conclusions d'appel adverses p. 34) ; qu'en déboutant la salariée de sa demande, motif pris que le conseil de l'employeur répliquait utilement que la consultation du CHSCT n'était pas obligatoire pour un projet de licenciement résultant de difficultés économiques, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS en tout état de cause QU'en relevant d'office le moyen tiré du caractère facultatif de la consultation du CHSCT sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;



VINGTIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme C...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Marjorie C...de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

AUX MOTIFS QUE «- La créance de Mme C...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
65 000 euros en réparation de son licenciement nul,
8 000 euros pour licenciement vexatoire,
2 874 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
22 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
11 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
2 874 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique,
32 000 euros pour discrimination, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Ce licenciement, qui était motivé par des difficultés économiques réelles, ne fut pas vexatoire à l'endroit de cette salariée ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement économique après de longues années de collaboration avait été mis en oeuvre de manière précipitée par son employeur qui lui avait formulé une proposition de mutation seulement 4 jours après la consultation du comité d'entreprise, et s'était en outre volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelle de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, de son obligation de reclassement et de son obligation de réembauchage ; que, pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, la cour d'appel s'est bornée à relever que son licenciement était motivé par des difficultés économiques réelles ; qu'en statuant par un tel motif inopérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;

ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE « Attendu que les difficultés économiques ne se programment pas et ne tiennent compte d'aucun calendrier.
Attendu qu'il ne saurait être reproché à un employeur le rythme des mesures qu'il entend mettre en place pour faire face aux difficultés économiques survenues.
En l'absence de démonstration du caractère vexatoire et brutal du licenciement, le Conseil déboute Mme C...de sa demande à ce titre » ;

2°) ALORS QUE le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peu important la réalité du motif de licenciement invoqué par l'employeur ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement économique était intervenu dans des conditions vexatoires eu égard à la précipitation avec laquelle l'employeur avait mis en oeuvre la procédure mais aussi et surtout en raison du fait que ce dernier s'était volontairement affranchi de ses obligations légales et conventionnelles en matière de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi et s'était volontairement soustrait à son obligation de reclassement ; qu'en rejetant néanmoins la demande de la salariée motif pris qu'il ne pouvait être reproché le délai dans lequel son licenciement était intervenu, sans s'expliquer sur les autres circonstances invoquées par la salariée au soutien de sa demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;


VINGT ET UNIEME MOYEN DE CASSATION
(relatif à Mme C...)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Marjorie C...de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise ;

AUX MOTIFS QUE «- La créance de Mme C...:
Cette salariée poursuit la condamnation en cause d'appel de la société LPG Systems à lui verser les sommes suivantes :
65 000 euros en réparation de son licenciement nul,
8 000 euros pour licenciement vexatoire,
2 874 euros en réparation d'une irrégularité relative à la consultation du comité d'entreprise,
22 000 euros pour défaut de mise en oeuvre du PSE,
11 000 euros pour violation de la priorité de réembauchage,
2 874 euros en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale de déposer au greffe du conseil les éléments d'information relatifs à son licenciement économique,
32 000 euros pour discrimination, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du juge social, avec le bénéfice de l'anatocisme,
2 000 euros pour frais irrépétibles.
(…)
Sur la demande indemnitaire liée à l'irrégularité, le conseil de la salariée rappelle les prescriptions de l'article L. 2323-27 du code du travail en ce qu'elles énoncent qu'à l'occasion de son information et de sa consultation sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, le comité d'entreprise bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les matières relevant de ses compétences, lequel CHSCT, en matière de conditions de travail, doit être consulté avant le comité d'entreprise ; il fait grief à l'employeur d'avoir convoqué le CHSCT et le comité d'entreprise le même jour, le 23 novembre 2012, de sorte que le comité d'entreprise n'a pas disposé du procès-verbal de la réunion du CHSCT contenant l'avis émis par cette instance.
Mais le conseil de l'employeur réplique utilement qu'au vu de l'article L. 4612-8 du même code, la consultation du CHSCT n'est pas obligatoire pour un projet de licenciement économique résultant, non des conditions de travail, mais des difficultés économiques de l'entreprise ; le délai de mise à disposition de l'avis de cette instance est ainsi indifférent ; il n'y a donc lieu à indemnisation à ce titre » ;

1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, dans leurs conclusions d'appel oralement soutenues lors de l'audience (arrêt p. 5 § 3) aucune des parties ne soutenait que la consultation du comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT) n'était pas obligatoire dans l'hypothèse d'un projet de licenciement en raison de difficultés économiques ; que la salariée soulignait que le CHSCT aurait dû obligatoirement être consulté avant le comité d'entreprise et que les deux comités ayant été consultés le même jour, le comité d'entreprise n'avait pas pu disposer du procès-verbal du CHSCT pour rendre son avis (conclusions d'appel p. 43) ; que l'employeur se bornait à alléguer que le CHSCT avait été régulièrement consulté avant le comité d'entreprise (conclusions d'appel adverses p. 34) ; qu'en déboutant la salariée de sa demande, motif pris que le conseil de l'employeur répliquait utilement que la consultation du CHSCT n'était pas obligatoire pour un projet de licenciement résultant de difficultés économiques, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS en tout état de cause QU'en relevant d'office le moyen tiré du caractère facultatif de la consultation du CHSCT sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;



ECLI:FR:CCASS:2017:SO02016

Analyse

Publication :

Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence , du 8 décembre 2015


    Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement économique - Licenciement collectif - Plan de sauvegarde de l'emploi - Absence ou insuffisance du plan - Sanction - Indemnité de l'article L. 1235-11 - Cumul avec des dommages et intérêts pour privation des mesures du plan - Possibilité (non)

    L'indemnité allouée en application des articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail lorsque la procédure de licenciement est nulle en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi répare intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Viole dès lors ces textes et le principe de réparation intégrale du préjudice la cour d'appel qui, après avoir condamné l'employeur au paiement de cette indemnité, alloue par ailleurs aux salariés des dommage-intérêts pour privation des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi

    CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Nullité - Effets - Réparation du préjudice - Réparation intégrale - Portée


    Textes appliqués :
    • articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause, ensemble le principe de réparation intégrale du préjudice