Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 juin 2017, 16-15.507, Inédit
Références
Cour de cassationchambre sociale
Audience publique du jeudi 22 juin 2017
N° de pourvoi: 16-15507
Non publié au bulletin Rejet
Mme Guyot (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
SCP Claire Leduc et Solange Vigand, SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)
Texte intégral
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 17 février 2016), que Mme X..., engagée à compter du 1er octobre 2009 en qualité de médecin spécialisé par l'association Aub santé (l'association), a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 11 mai 2012 ; que soutenant subir un harcèlement moral de la part d'une autre salariée et reprochant à l'employeur un manquement à son obligation de sécurité, elle a saisi le 11 février 2013 la juridiction prud'homale afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes ; qu'elle a été déclarée inapte à son poste le 7 mai 2015 en un seul examen visant le danger immédiat, et licenciée le 25 juin suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'association et de la condamner en conséquence à lui payer diverses sommes au titre de la rupture, alors, selon le moyen :
1°/ que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt qu'informée le 27 avril 2012 par le Dr. X... des difficultés que celle-ci rencontrait avec l'une de ses collègues, le Dr. Y..., qu'elle accusait de la mettre à l'écart et d'avoir un comportement déplacé à son égard à l'origine de la dégradation de son état de santé, l'association Aub santé avait aussitôt répondu à Mme X... le 30 avril suivant, l'avait invitée à prendre rendez-vous avec la médecine du travail, avait organisé une réunion le 9 mai où étaient présents la salariée ainsi que les 3 autres médecins de l'association et au cours de laquelle des propositions de modification de l'organisation du travail avaient été faites ; que la cour d'appel a aussi relevé que l'association Aub santé avait mis en place dès le mois de juin suivant un coordinateur médical élu par ses pairs chargé de régler les éventuelles difficultés au sein du personnel ainsi qu'un staff médical hebdomadaire, et qu'elle avait modifié l'organisation du travail en binôme avec l'accord de Mmes X... et Y... ; qu'il résulte encore des constatations de l'arrêt que l'associatio Aub santé avait échangé de nombreux courriers avec le médecin du travail aux fins de le tenir informé des mesures mises en place et avait sollicité son intervention en l'invitant à rencontrer l'équipe médicale, ce que ce dernier s'était abstenu de faire, reconnaissant lui-même qu'il n'y avait aucune « solution de sortie de crise » compte tenu de l'attitude adoptée par Mme X... ; que la cour d'appel a également relevé que l'association avait reçu la salariée lors d'un nouvel entretien le 7 novembre 2012 au cours duquel avait été évoquée, compte tenu du refus par le Dr. X... du moindre contact avec le Dr. Y..., l'éventualité de son affectation sur un autre site, et qu'elle avait répondu à chaque courrier de la salariée par lesquels celle-ci contestait l'action de son employeur, jusqu'à ce que cette dernière qui se trouvait en arrêt de travail depuis le mois de mai 2012, soit déclarée inapte par le médecin du travail le 7 mai 2015 ; qu'en jugeant néanmoins qu'en dépit de toutes ces mesures, l'association avait manqué à son obligation de sécurité de résultat faute d'avoir reçu Mmes X... et Y... seules aux fins de les concilier ou de les avoir séparées avant même la fin de l'arrêt de travail de Mme X..., par un changement de bureau ou l'affectation de Mme X... sur un autre site, et ce, alors même qu'elle avait elle-même exclu que la salariée ait été victime de harcèlement moral, relevant seulement l'existence de tensions entre ces deux salariées, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
2°/ qu'aucune obligation de reclassement ne pèse sur l'employeur préalablement au constat de l'inaptitude du salarié au poste qu'il occupait ; qu'en reprochant à l'association d'avoir laissé sans réponse le courrier de Mme X... du 29 novembre 2012 l'interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l'association et de ne pas justifier n'avoir pas disposé en 2014 d'un poste similaire au sien à Quimper lorsqu'il résultait de ses propres constatations que le Dr. X... n'avait été déclarée définitivement inapte que le 7 mai 2015, la Cour d'appel a violé l'article L 1226-2 du code du travail par fausse application ;
Mais attendu qu'après avoir constaté que la relation de travail de la salariée avec une collègue avait entraîné chez l'intéressée une vive souffrance morale ayant participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé, la cour d'appel a relevé que l'employeur n'avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en lui proposant, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité, et qu'il avait laissé sans réponse le courrier de la salariée du 29 novembre 2012 l'interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l'association ; que sans reprocher à l'employeur un manquement à son obligation de reclassement, la cour d'appel a pu déduire de ses constatations l'existence d'un manquement de cet employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne l'association Aub santé aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Aub santé et la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux juin deux mille dix-sept.
le president et rapporteur
Le greffier de chambre
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association Aub santé.
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... aux torts de l'association AUB Santé à effet au 25 juin 2015, et d'AVOIR en conséquence condamné l'association AUB Santé à payer à Mme X... diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi que de lui AVOIR ordonné le remboursement au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme X... dans la limite de 3 mois
AUX MOTIFS QUE « lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie postérieurement pour des faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement prononcé par l'employeur ; Considérant qu'à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme X... invoque un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat à laquelle il est tenu ;
Considérant qu'elle fait valoir qu'elle a subi un harcèlement moral de la part d'un autre médecin du centre ;
Considérant qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Considérant que l'article L. 1154-1 du même code énonce qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Considérant qu'à l'appui du harcèlement moral qu'elle dénonce, Mme X... invoque une mise à l'écart continuelle et un mépris affiché de la part du Dr Y..., qui a provoqué une dégradation de ses conditions de travail ayant altéré sa santé ; qu'elle fait valoir que cette mise à l'écart et ce mépris affiché se traduisaient par les faits suivants :
- Mme Y...l'ignorait régulièrement :
*elle lui disait " bonjour " un jour, puis refusait de la saluer le lendemain alors même qu'elle saluait les autres membres du personnel, ne se retournait pas quand elle entrait dans une pièce, *elle ne l'informait pas de ses absences, alors qu'elle informait tous les autres et son autre collègue ;
*elle s'adressait exclusivement au Dr A..., pour toutes sortes d'avis ou de décision médicale ; elle ne discutait de ses dossiers de consultation qu'avec lui et au cours des réunions médicales, elle ne s'intéressait qu'aux commentaires du Dr A..., refusant d'écouter les siens ;
- Mme Y...la tenait à l'écart du fonctionnement du service, organisant l'ensemble de l'activité avec le Dr A... et avec Mme B..., infirmière coordinatrice, dont elle est une amie de longue date ; elle effectuait, dans le cadre de l'organisation du travail, un choix des patients et lui transmettait ceux qu'elle ne souhaitait pas suivre ; elle refusait de lui transmettre toute information et tout élément ;
Considérant qu'à l'appui de ses allégations, correspondant à celles émises dans les courriers à son employeur en date du 26 avril 2012, du 3 mai 2012, du 1l mai 2012 et du 12 novembre 2012, Mme X... produit les attestations suivantes :
- une attestation du Dr C..., qui a travaillé à l'AUB Santé Lorient du 1er mars 2002 au 31 août 2002, qui indique qu'il était impossible d'échanger avec le Dr Y... et que toute tentative de mise en route de protocoles de soins et de tenue des dossiers médicaux se soldait par un échec, qu'il lui avait été impossible de continuer à travailler dans ces conditions et qu'elle avait donc été contrainte de partir, d'autant que le directeur de l'association AUB Santé soutenait le Dr Y..., que les mois passés à l'AUB de Lorient l'ont beaucoup perturbée, surtout sur le plan personnel ;
- une attestation du Dr Mahé, qui a travaillé durant près de 4 ans avec le Dr Y... à l'AUB Lorient et a quitté ce poste vers 2003, qui indique qu'il a démissionné car il lui était très difficile de travailler avec celle-ci, étant donné sa psycho rigidité et son autoritarisme ; qu'elle souhaitait rester le médecin référent de certains patients, lui faisait des réflexions souvent désagréables sur la façon dont il gérait les malades qu'elle avait décidé de lui laisser, imposait que les dossiers soient tenus à sa manière, tentait plus ou moins en permanence d'imposer ses vues à ses confrères ;
- une attestation du Dr D..., qui a travaillé à l'AUB Santé Lorient du 1er mars 2003 au 13 avril 2004, qui indique que toute coopération avec le Dr Y... s'est révélée impossible, qu'il n'était pas possible de partager ses dossiers médicaux, dont certains n'étaient même pas accessibles en son absence, alors qu'ils étaient amenés à donner mutuellement des soins à tous les patients traités dans l'unité d'hémodialyse, ou d'établir des projets thérapeutiques communs, qu'une absence complète de dialogue ne permettait pas d'envisager la mise en route de protocole de soins dans cette unité et qu'il a compris par la suite que le médecin qui l'avait précédé dans ce poste avait démissionné à cause d'une mésentente avec le Dr Y... ; il précise que son bref passage à Lorient n'a pas été sans conséquences personnelles ;
Considérant que la salariée produit également les éléments suivants concernant son état de santé :
- un certificat du médecin du travail en date du 13 novembre 2012, qui indique qu'il a reçu Mme X... à trois reprises : le 24 mars 2010 pour la visite médicale d'embauche, puis le 1l mai 2012 et le 6 août 2012 à la demande de la salariée et que, en 2010, il n'y avait rien à dire sur son état de santé, il a constaté le 1l mai 2012 un état de souffrance psychologique important, incompatible avec sa présence au travail et que le 6 août, la situation n'était pas la meilleure, que la salariée est en arrêt maladie continu depuis début mai 2012 et que cela va continuer encore, qu'elle rattache sa souffrance psychologique à des problèmes relationnels importants face à une de ses collègues de travail, que les deux réunions avec le directeur de l'AUB n'ont pas débouché sur un apaisement de la situation ni sur un retour au travail serein de Mme X... ;
- un certificat de M. E..., psychanalyste et psychologue, du 28 mars 2013, qui indique avoir reçu à compter du mois de juin 2012 Mme X..., 56 ans, qui présentait un syndrome anxio-dépressif important, que le discours de l'intéressée était marqué d'incompréhension et de sidération suite à un conflit professionnel qui avait pris la forme d'un harcèlement moral de la part d'une de ses collègues, qui, ayant une forte personnalité, aurait influencé le reste de l'équipe, que de ce fait, elle aurait subi une mise à l'écart et une exclusion de la part du reste de l'équipe ; qu'il précise que le Dr. X... est une professionnelle consciencieuse dont les compétences sont reconnues, que c'était la première fois qu'elle rencontrait ce type de difficulté, que son discours présentait toutes les caractéristiques qu'il retrouve dans les cas de harcèlement moral et psychologique, qu'outre l'anxiété massive, elle présentait entre autre des éléments phobiques, des troubles du sommeil, des troubles de l'identité ; qu'il précise que suite à l'investigation poussée qu'il a faite, il s'est assuré que ces troubles n'existaient pas antérieurement aux faits, qu'il y a pour elle un avant et un après cette situation traumatisante ; qu'il estimait à la date de son attestation que le syndrome anxio-dépressif avait cédé, mais que restait la crainte d'être en contact avec les personnes incriminées et que Mme X... devait poursuivre encore quelques temps sa psychothérapie.
- un certificat du médecin du travail du 19 décembre 2013, dont il résulte qu'il a vu ce jour-là en visite, à sa demande, Madame le docteur Catherine X..., salariée de l'AUB de Lorient, en arrêt de travail depuis mai 2012, qu'il pense pouvoir rattacher son état de santé actuel à l'ambiance délétère et aux mauvaises conditions de travail signalées au sein de l'antenne AUB de Lorient, que Mme X... considère ne pas avoir été entendue par l'employeur et que celui-ci n'a pas agi convenablement lorsqu'elle a signalé son état de souffrance lié aux risques psycho sociaux présents.
- l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 7 mai 2015, rédigé comme suit : " Inapte au poste de travail. Mme X... ne peut retourner sur son poste à l'A UB de Kerfichant. L'origine de l'inaptitude et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste dans le cadre de l'AUB. Cette inaptitude est donnée en urgence en danger immédiat, au titre du R. 4624-31 du code du travail. Il n'y aura pas de seconde visite. " ;
Considérant que le Dr Y..., médecin néphrologue, qui souligne qu'elle a ouvert le centre de Lorient, dont l'activité n'a cessé de croître depuis lors, que ses relations de travail avec l'équipe de Lorient ont toujours été bonnes et qu'elle n'a jamais été confrontée à une situation comme celle que lui fait subir le Dr X... depuis un an, indique que celle-ci souhaitait en fait imposer les outils informatiques et supports de travail qu'elle utilisait dans son précédent poste, que ses collègues et elle ont vainement demandé au Dr X... de réduire la taille de ses comptes rendus de consultation destinés aux médecins traitants, qu'ils jugeaient excessivement longs, exigeant un temps de secrétariat injustifié et inadaptés à la lecture des médecins traitants, que le Dr X..., s'estimant lésée par rapport au Dr A... et elle, a demandé des équipements supplémentaires pour son bureau qu'elle a obtenus, que l'intéressée comptabilisait ses heures de présence, en contradiction avec leur fonctionnement antérieur, que celle-ci avait décidé de ne plus participer aux groupes de travail et réunions de l'AUB, estimant que ses avis n'étaient jamais pris en compte, qu'il y a eu régulièrement des tensions et des " prises de bec " du Dr X... avec les infirmières, la cadre, ses collègues et elle-même, mais pas de harcèlement moral et que celle-ci n'a eu de cesse de cliver l'équipe médicale ;
Considérant que le Dr A..., médecin néphrologue, qui indique travailler depuis 1995 avec le Dr Y... et avoir intégré l'AUB Santé en 2006, précise n'avoir jamais été victime du moindre harcèlement de sa part, qu'évidemment dans toute équipe professionnelle (a fortiori médicale) il y a parfois des désaccords, des mouvements d'humeur ou d'irritation, mais que jamais ceux-ci n'ont entraîné de rupture de communication ou de difficulté de fonctionnement, que tout cela fait partie " du normal des relations humaines " ; qu'il atteste que le Dr X... ne s'est pas intégrée à l'équipe en place, qu'elle a eu des exigences d'équipements supplémentaires pour son bureau qui ont été satisfaites, qu'elle a imposé la mise en place de ses propres formats de dossiers médicaux, qu'elle se montrait suspicieuse quand un collègue sollicitait son avis à lui, comme si tout échange devait obligatoirement être partagé avec elle ; qu'il relate que les réunions de mise au point et de recherche d'amélioration de leurs relations se déroulaient toujours dans un climat de tension, qu'il attribue pour sa part à Mme X..., et qu'une fois l'attitude de celle-ci l'a fait sortir de ses gonds au point qu'il lui a signifié vertement le fond de sa pensée et estime qu'une personne dépressive des conséquences d'un harcèlement se serait effondrée sans aucun doute dans cette situation, alors qu'il n'en fut rien, bien au contraire, et que lors de la réunion du 9 mai 2012, au cours de laquelle il fallait relire, amender et signer le règlement intérieur visant à régir le fonctionnement de l'équipe médicale qu'ils avaient rédigé, les " ergotages incessants " du Dr X... l'avaient une nouvelle fois excédé, ce qui l'avait poussé à les dérision, que le Dr X... avait alors quitté la réunion pour son bureau, où le directeur était allé la rejoindre pour la convaincre de revenir et qu'il lui avait présenté des excuses dès son retour ;
Considérant que le Dr F..., médecin généraliste, qui a intégré l'AUB Santé en mai 2009, soit quelques mois avant le Dr X..., atteste avoir été accueilli chaleureusement par le Dr Y... et le Dr A..., deux personnalités fortes qu'il a pris le temps de découvrir, qui ont fait preuve à son égard d'une réelle volonté d'aide organisationnelle et de transmission et lui ont permis de bénéficier de conditions de travail favorisées pour la préparation du D. U. ; qu'à l'arrivée du Dr X..., les relations étaient cordiales, voire amicales, mais qu'au fil du temps, celle-ci a émis des plaintes et des critiques concernant l'institution, l'organisation et les relations professionnelles en recherchant son adhésion et qu'il était difficile pour lui, compte-tenu du mode amical de leur relation, d'exprimer une idée différente ou contraire à la sienne, de sorte que lors de la réunion portant sur l'organisation de leur activité, au cours de laquelle il a voulu exprimer son opposition, elle a dit qu'il avait changé de camp et qu'elle avait perdu un ami ; qu'il précise que jusqu'à ce que le Dr X... prenne, à son arrivée, le bureau situé en face de celui du Dr Y..., c'était lui qui l'occupait et que s'il est vrai et naturel que les manières d'être et de faire sont différentes entre collègues, pouvant parfois générer quelques irritations ou dissensions, il peut dire qu'il n'a pas ressenti de processus de " harcèlement moral " ; qu'il ajoute avoir refusé de témoigner en faveur du Dr X..., comme elle le lui a récemment demandé ;
Considérant que Mme B..., infirmière coordinatrice, qui précise travailler à Lorient depuis 1990 au sein d'une équipe qui s'est progressivement étoffée pour comprendre désormais 20 infirmières, 6 agents, 3 secrétaires, 3 médecins, une assistante sociale et une diététicienne, rapporte que Mme X... a eu dès son arrivée des exigences matérielles qui ont été satisfaites (bureau repeint, imprimante et toise personnelles), qu'elle agissait comme si elle travaillait seule dans une petite unité et ne paraissait pas prête à changer ses habitudes et que des tensions sont apparues avec les secrétaires et certaines infirmières, la frappe de ses courriers et le classement dans ses dossiers étant très chronophage et le manque d'homogénéisation des pratiques rendant le travail plus difficile ; que le Dr X... faisait le reproche de ne pas être personnellement conviée au staff hebdomadaire, alors que tous savent qu'il a lieu le mercredi à 9h30 et que chacun s'y rend en fonction de sa disponibilité ; qu'une fois, l'intéressée s'est sentie exclue d'une discussion informelle avec le représentant d'un laboratoire, à laquelle personne n'avait été invité ;
Considérant que si les trois médecins, qui décrivent le Dr Y... comme autoritaire, rigide et fermée au dialogue, attestent avoir entretenu des relations professionnelles difficiles avec elle les ayant conduit à quitter leur emploi, ces témoignages, qui se rapportent à des situations vécues plus de cinq ans avant l'entrée en fonction du Dr X..., ne sont pas corroborées par les attestations du Dr A... et du Dr F..., en fonction au moment des faits allégués ; que si des tensions ont pu exister entre le Dr Y... et le Dr X..., à l'origine d'une réelle souffrance au travail pour cette dernière, aucun élément de fait précis contemporain de leur relation de travail venant corroborer la réalité des faits de mise à l'écart continuelle et de mépris affiché de la part du Dr Y... dénoncés par le Dr X... n'est établi ; que les documents concernant la dégradation de son état de santé ne peuvent à eux seuls, en l'absence d'élément de fait établi concernant les agissements répétés invoqués comme ayant été commis durant la relation de travail en cause, laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral commis par Dr Y... à son encontre au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que le harcèlement moral dénoncé n'est pas établi ;
Considérant toutefois que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer personnellement l'effectivité ;
Considérant que si le harcèlement moral dénoncé par Mme X... n'est pas caractérisé, il est néanmoins établi par les pièces produites :
- que Mme X... a remis au directeur d'AUB Santé, M. G..., le 27 avril 2012 un courrier en date du 26/ 04/ 2012 rédigé comme suit :
" Dès le début de mon exercice à Lorient, je me suis rendue compte que les néphrologues en place continuaient à fonctionner à « deux » et me laissaient à l'écart des transmissions et de l'organisation du service. J'ai pensé qu'un temps d'adaptation était nécessaire pour être intégrée.
En l'absence d'évolution, j'en ai discuté avec eux, à plusieurs reprises, arguant que, le principe d'une équipe relève de la concertation et du respect mutuel. En vain. Le Docteur Y... a continué à s'adresser au Docteur A... de façon quasi exclusive pour toutes sortes d'avis ou de décisions, médicales ou autres, et à continuer à me tenir à l'écart du fonctionnement du service. Je me suis investie en faisant des suggestions et/ ou propositions de fonctionnement pour participer à l'amélioration de la qualité de notre travail, nos pratiques et de nos outils, mais le Docteur Y... les a quasi toutes critiquées et récusées, je me suis sentie délibérément exclue.
Il y a un an environ, j'ai informé la directrice des ressources humaines, Madame H..., de ma réelle, " « souffrance » au travail : à cette occasion le Dr A... qui était présent à une partie de cet échange a confirmé devant Madame H... que le Docteur Juliette Y... avait des « problèmes relationnels ».
Peu de temps après, au cours d'un entretien que nous avons eu à Lorient, Monsieur le Directeur, je vous ai signifié, également cette souffrance : à cette occasion je vous ai fait part des relations non confraternelles voire quelquefois, anti déontologiques, du manque de confiance que m'accordait ma collègue, de son mépris et de sa malveillance, confinant à une forme d'exclusion et de harcèlement.... J'ai « pris sur moi » jusqu'à la limite du supportable : en effet je souffre dorénavant de trouble du sommeil, je suis angoissée et dans un état de stress lorsque je viens travailler à l'AUB... Ces difficultés relationnelles sont récurrentes, pour cette raison, je vous demande de prendre en compte la réelle souffrance que j'éprouve à travailler dans ces conditions et de trouver une solution qui me permettrai de ne plus travailler avec cette collègue. " ;
- que le directeur d'AUE santé lui a répondu par courrier du 30 avril 2012 rédigé en ces termes :
" Lors de l'entretien du 27 avril 2012 que vous aviez sollicité, vous m'avez fait part de votre situation personnelle au sein de l'équipe médicale de l'AUB Santé Lorient. Vous avez marqué par écrit votre analyse et votre ressenti, et vous m'en avez donné lecture. Vous établissez, après plus de 2 ans et demi d'activité, un constat de non intégration au sein de l'équipe médicale de l'AUB Santé Lorient. Vous avez une perception d'exclusion et vous ciblez les responsabilités majoritairement sur le comportement de Mme le Docteur Y.... Je vous ai indiqué qu'au-delà d'un conflit personnel, nous pouvions noter que nombre des situations que vous releviez traduisait également des difficultés d'organisation de votre travail au sein de l'équipe.
Vous estimez aujourd'hui connaître un mal être préjudiciable à votre satisfaction au travail. J'entends le ressenti que vous avez exprimé. L'établissement va essayer de rechercher les améliorations potentielles d'organisation susceptibles de favoriser votre intégration. Cette démarche nécessite au préalable une mise à plat collective des activités et modes d'exercice de chaque médecin de l'AUB Santé Lorient. Aussi, comme convenu, je vais proposer une réunion en ce sens en mai 2012 avec l'équipe médicale. Toutefois, compte tenu des difficultés que vous avez rapportées, de la violence des termes utilisés et des accusations portées, nous avons également convenu que nous devions de part et d'autre envisager d'étudier d'autres orientations de sites d'exercice dans l'hypothèse où nos prochaines évaluations respectives concluraient à l'impossibilité de poursuivre vos missions sur ce site. " ;
- qu'à la lecture de ce courrier, Mme X... a formulé par lettre du 3 mai 2012 les remarques suivantes :
" Vous utilisez le terme de " conflit personnel " : en ce qui me concerne, il n'a jamais été question de conflit personnel, mais d'un rejet délibéré de la part du Dr Y... et d'agissements malveillants répétés dont je vous ai donné, à l'occasion de notre entretien du 27 avril 2012, un certain nombre d'exemples.
Vous parlez de " mal être préjudiciable à ma satisfaction ", il ne s'agit pas de ma satisfaction mais de ma santé, comme je vous en ai alerté.
Vous qualifiez de " violents " les termes utilisés et les accusations portées, je parlerai plus volontiers de " justesse " des mots, démontrée par les exemples que je vous ai livrés, à l'occasion de notre entretien.
Le terme de " violence " caractérise plutôt l'accumulation des faits dont je vous ai fait part.
Enfin, vous faites allusion à " d'autres orientations de sites d'exercice ", ce qui ne me parait pas envisageable, comme je vous l'avais indiqué, compte tenu de mon choix de vie. Je reste toutefois en attente d'autres solutions que vous pourriez me proposer.
J'espère sincèrement qu'au cours de la réunion du 09 mai prochain, chacun parlera avec honnêteté et loyauté et qu'une solution satisfaisante, consensuelle et durable pourra être mise en place. " :
- que le directeur d'AUB Santé lui a répondu par courrier du 9 mai 2012 comme suit :
" Vous évoquez, dans votre courrier du 03 mai 2012, votre santé au travail. Je vous invite donc à prendre rendez-vous dans les meilleurs délais auprès des services de médecine du travail de Lorient.. Je vous remercie de bien vouloir me tenir informé de la date convenue pour votre visite. " ;
- qu'une réunion a été organisée par le directeur d'AUB Santé, M. G..., le 9 mai 2012 au centre de dialyse rénale de Kerfichant à laquelle ont participé les 4 médecins qui y travaillent : le Dr X..., le Dr Y..., le Dr A... et le Dr F..., dont le compte-rendu mentionnant comme objectifs de la réunion " dépasser les conflits personnels et potentiels, rechercher les améliorations potentielles d'organisation après une évaluation des activités et modes d'exercice au sein de l'équipe médicale ", établi unilatéralement par l'employeur, non signé, versé aux débats, ne peut être retenu comme fidèle et impartial, dès lors qu'il relate l'incident survenu entre le Dr A... et le Dr X... comme suit : " M. F... commence à présenter les propositions d'organisation médicale soumises à réflexions et modifications. Face à l'absence de participation de Mme X... à cette réflexion, M. A... reformule 3 fois sa demande d'obtenir l'avis de Mme X... à la proposition d'organisation du staff.
Mme X... estime être victime d'une provocation insupportable et quitte la réunion. M G... la convainc de revenir en lui rappelant la mobilisation de chacun pour essayer de trouver des solutions à ses difficultés. La lecture du document préparé par M. F... est reprise. ", quand le Dr A... lui-même atteste que lors de la réunion du 9 mai 2012, au cours de laquelle il fallait relire, amender et signer le règlement intérieur visant à régir le fonctionnement de l'équipe médicale qu'ils avaient rédigé, les ergotages incessants du Dr X... l'ayant une nouvelle fois excédé, cela l'a poussé à les tourner en dérision, que le Dr X... a alors quitté la réunion pour son bureau, que le directeur est allé la rejoindre pour la convaincre de revenir et qu'en ce qui le concerne, il lui a présenté des excuses dès son retour ;
- que Mme X... a écrit le 11 mai 2012 au directeur d'AUB Santé la lettre suivante, avec copie au médecin du travail : " Notre réunion du 09 mai 2012 a été très éprouvante pour moi : dès le lendemain, j'ai surpris une conversation entre Madame B...et le docteur Y..., qui lui relatait avec ironie et mépris, au cours de leur repas, notre réunion de la veille. Malgré ce nouvel événement, qui m'a beaucoup altéré, j'ai pris sur moi et suis retournée au travail vendredi. Mais la pression était telle à mon arrivée à l'A UB, que je me suis effondrée : mon conjoint que j'avais appelé, a tenté en vain de joindre le Dr A..., puis a alerté le secrétariat et est venu me chercher. Compte tenu de mon état il m'a emmenée en urgence chez mon médecin traitant, qui m'a prescrit un arrêt de travail de 3 semaines.
Conformément à votre recommandation formulée dans votre courrier du 09 mai 2012, dont j'ai accusé réception le 1l, j'ai contacté le médecin du travail, dont vous m'avez fourni les coordonnées, à savoir le Docteur J...à Lorient, qui, compte tenu de la gravité de la situation que je lui avais exposée, m'a reçu immédiatement. Pendant notre entrevue et en votre absence, il a joint par téléphone Madame H..., directrice des ressources humaines et m'a indiqué qu'il se mettrait, mardi prochain, en relation avec vous. A son avis, " Il est impératif et urgent de mettre en place un responsable loyal et impartial sur le site de Lorient, afin d'empêcher les dérives actuelles et de veiller au respect des règles de bienséance entre confrères et d'organisation collégiale ". II m'a rappelé que : « C'est de la responsabilité de la direction de l'établissement, de prendre les mesures nécessaires pour atteindre cet objectif ". II m'a recommandé de vous écrire pour formaliser par écrit quelques exemples, dont je vous ai fait part par oral, lors de notre entretien du 03 mai dernier [en réalité 27 avril 2012].... A plusieurs reprises j'ai demandé au Dr F..., s'il voulait reprendre mon bureau en échange du sien, ce qui n'est pas possible j'en conviens, compte tenu de l'agencement de ce bureau (ancien poste de dialyse) qui ne me permettrait pas d'assurer mes consultations, mais je tenais à vous faire savoir qu'il a refusé, m'expliquant « qu'il avait expérimenté cette situation pendant 3 mois avant mon arrivée et qu'il ne voulait plus avoir son bureau en face de celui du Dr Y... ».
Je ne suis pas la seule en difficulté avec le Dr Y...... Je vous rappelle que le Dr A... a confirmé devant vous, qu'il avait eu des problèmes relationnels avec le Dr Y..., lorsqu'il a pris ses fonctions à l'AUB.
Lorsque j'ai voulu mettre en place les transmissions entre collègues, elle a refusé et critiqué cette mesure, qui pourtant a été mise en place ensuite. Quand elle dit « tu en es encore là », effectivement le problème a été réglé, mais à quel prix. Cette phrase qu'elle utilise très fréquemment, lui sert à banaliser des situations qui, même si elles ont trouvé des solutions, laissent des blessures qui s'accumulent.
Ses paroles anodines, ses allusions, « on sait ce que tu penses, depuis le début » (citée la semaine dernière devant mes collègues médecins), ses suggestions et ses non-dit, sa façon de m'éviter en détournant son regard lorsqu'elle me croise, en ne s'adressant qu'aux autres pendant les réunions, en ne partageant jamais les discussions de dossiers de consultations, en oubliant régulièrement les bonjours ou au-revoir, alors qu'elle passe devant mon bureau et adresse un salut au Dr A... dans le bureau voisin, en ne m'informant jamais de ses absences, en parlant fort lors de communications téléphoniques, m'obligeant à fermer ma porte pour pouvoir travailler et me le reprochant ensuite, m'accusant de m'isoler,...
Toutes ces « petites choses » et de nombreuses autres traduisent un comportant visant à m'exclure délibérément et à me mépriser. Ce processus « pervers » est destructeur, par sa fréquence et sa répétition dans le temps. Tous ces comportements, pris séparément, paraissent peut être anodins, mais leur répétition pluriquotidienne relève du harcèlement. Elle a réussi à me mettre à l'écart, à m'isoler, en colportant insidieusement des mensonges et des sous-entendus.
Je vous rappelle à nouveau que le Dr K...m'a dit avoir quitté l'AUB, pour des relations « insupportables » avec le Dr Y....
De même Le Dr F... s'est plaint à moi de nombreuses fois de ses difficultés relationnelles avec ma collègue, de ses transmissions médicales non confraternelles : pour des raisons que je ne m'explique pas, il a pris une toute autre position lors de notre réunion du 09 mai. Une des infirmières m'a dit qu'elle avait eu honte, d'entendre les termes employés par le Dr Y..., pour parler de moi et du Dr F....
Le psychologue José L..., qui exerçait sa fonction au sein de l'AUB, m'avait également indiqué, devant les difficultés que le Dr F... lui avait signalées, qu'en l'absence d'un chef de service impartial, les relations ne pourraient qu'empirer.
Par ailleurs, madame H... est revenue plusieurs fois sur le site de Lorient, après que je l'ai alertée (comme vous-même d'ailleurs) de ma « souffrance » au travail, il y a plus d'un an, à l'occasion d'un entretien, dont une partie a eu lieu en présence du Dr A.... Elle n'est jamais venue spontanément me dire bonjour, et encore moins me demander comment j'allais ? Est-ce normal ?
Lors de la réunion du 09 mai, je pensais que votre objectif aurait été d'analyser la situation et d'envisager des solutions : vous n'avez pas pris la mesure de la gravité de la situation, votre démarche ne visait pas à résoudre, mais juste à minimiser les problèmes.
Je vous rappelle que j'ai accepté cette réunion à Lorient, convaincue par vos propos qu'elle serait constructive et apaisante. Pendant la semaine qui a précédé cette réunion j'avais l'espoir que nous allions enfin dire les choses, trouver un terrain d'entente et repartir du bon pied. J'étais confortée dans cet espoir, par la perception que j'avais eue, de votre compréhension et de votre détermination. J'ai même demandé au Dr A..., de signifier au Dr Y... mon souhait d'une discussion constructive avec elle, elle a refusé, confiant au Dr A... " qu'elle digérait ", à quoi faisait-elle allusion ? Pendant la réunion du 09 mai, j'ai perçu un manque de loyauté et d'honnêteté. Lorsque j'ai demandé pourquoi je n'étais pas prévenue, quand le staff hebdomadaire commençait et que le Dr A... a dit « qu'il n'y pensait pas », vous n'avez rien dit. Trouvez-vous cela normal ? La secrétaire ou la coordinatrice ne pourraient-elles pas se charger de cette tâche ? Je vous rappelle le contexte : je me présente régulièrement au staff (réunion de travail à laquelle tout le personnel devrait participer) à 1'heure convenue : je patiente parfois 10 à 20 mn ; à plusieurs reprises j'ai renoncé et suis retournée dans mon bureau pour travailler, ce qui m'a valu de rater le staff plusieurs fois. Je comprends parfaitement, que cette réunion avec les infirmières ne puisse pas toujours commencer à l'heure, compte tenu des impératifs de fonctionnement du service. C'est la raison pour laquelle j'ai demandé à plusieurs reprises et devant tout le monde, que l'on prévienne les médecins, lorsque la réunion commence (le Dr F... s'était confié à moi, s'étonnant également qu'on ne le prévienne pas). Pensez-vous que cette demande soit illégitime et/ ou qu'elle nécessite des moyens dont nous ne disposons pas ?
Monsieur le Directeur, il y va de votre responsabilité. En aucun cas je n'ai souhaité en arriver là, mais maintenant, c'est ma santé qui en souffre. Comme je vous l'ai dit dans mon premier courrier je suis arrivée à l'A UB avec enthousiasme, pour poursuivre ma mission de médecin. J'aime mon métier et ne me suis jamais arrêtée en 25 ans de carrière. Je reste dans un esprit constructif. Je ne comprends pas l'attitude du Dr Y... à mon égard. Pendant 17 ans, j'ai dirigé un centre de dialyse et un service d'hospitalisation et je n'ai jamais été confrontée à une telle situation. Je souhaite retrouver le plaisir de venir travailler à l'AUB et non l'angoisse de me rendre au travail. J'espère sincèrement que vous mettrez tout en oeuvre pour parvenir à des solutions, qui permettront de retrouver une normalité et de rétablir le respect, dans le fonctionnement de ce site... " ;.
- que la responsable des ressources humaines d'AUB Santé, Mme H..., a écrit au médecin du travail le 29 mai 2012, évoquant des échanges téléphoniques des 1l et 14 mai 2012, rappelant que M. G... a provoqué le 9 mai 2012 une réunion pour mettre à plat le fonctionnement actuel du centre et rechercher les améliorations d'organisation potentielles, de façon à favoriser l'intégration de Madame X..., au cours de laquelle le principe de la désignation d'un coordonnateur médical a été acté et les médecins ont convenu de la constitution de binômes pour le suivi des patients et indiquant : " En ce qui concerne vos préconisations sur l'organisation des bureaux, la configuration actuelle des locaux ne permet pas le déménagement du bureau de Madame X..., à l'exception d'un échange de bureau entre médecins.
Quoi qu'il en soit, les médecins, comme toute catégorie professionnelle de l'AUB Santé, font partie d'un collectif de travail et sont amenés à travailler en équipe, avec les concessions réciproques que cela implique. Si l'employeur doit veiller à mettre à disposition des conditions de travail favorables, l'AUB Santé ne peut en aucun cas accéder à chaque demande individuelle et tenir compte des affinités personnelles.
Comme vous en avez convenu, il est bien difficile dans des situations de conflits inter-personnels d'objectiver les propos relatés qui reposent largement sur du ressenti. Et s'il nous appartient de prendre en considération les difficultés exprimées par Madame X..., il est également de notre responsabilité à l'inverse de protéger Madame Y... des accusations particulièrement violentes de « harcèlement » et « malveillance » proférées à son encontre par Madame X..., sans apporter de fondement sérieux.
Afin de pouvoir vous éclairer, je vous invite à prendre contact avec l'équipe médicale pour échanger avec eux sur leur vécu et leur analyse de cette situation. " ;
- que le médecin du travail, informé par la responsable des ressources humaines d'AUE de la prolongation de l'arrêt de travail de Mme X... jusqu'au ler juillet 2012, lui a répondu, par courrier électronique du 1er juin 2012, comme suit : " Nous reparlerons donc de Mme X... en juillet... Il faudra à mon sens mettre les choses à plat et voir comment tous vos salariés pourront cohabiter sur site, carne vois pas de solution évidente vu les personnalités en lice. "
- que le 8 juin 2012, le directeur d'AUB Santé a adressé aux médecins d'AUB Santé Lorient un règlement de l'organisation du fonctionnement médical du secteur de Lorient-Mellac qu'il a signé ainsi que les Drs Y..., A...et F..., prévoyant notamment :
*qu'il est institué un coordinateur médical élu par ses pairs, ayant notamment pour fonction de faire appliquer le règlement, de rendre compte à la direction et au président de CME de l'activité et du fonctionnement d'AUB Santé Lorient, de réunir les médecins en réunion extraordinaire pour tenter de trouver une solution en cas de difficulté à faire appliquer le règlement et d'organiser le service ;
*qu'un staff de l'ensemble des médecins a lieu tous les mercredis à 16h30, sans convocation systématique, ni ordre du jour arrêté, avec présence obligatoire et compte-rendu manuscrit dans le cahier de staff et un staff médico-infirmier tous les mercredis de 9h45 à 10h30 selon Ires mêmes modalités ;
*que l'effectif minimal est de deux médecins ; que le centre de dialyse fonctionnant à Noël et au jour de l'An, les médecins sont organisés en binôme assurant alternativement la présence médicale pendant ces périodes (Dr F... et Dr X..., Dr Y... et Dr A...) ; que durant les absences courtes (inférieures à une semaine), le fonctionnement par binôme prévaut, permettant d'assurer simplement les actes et le suivi du dossier des patients dont le médecin absent est référent ; qu'à l'exception du binôme constitué spécifiquement pour les fêtes de fin d'année, les binômes suivants ont été validés lors de la réunion du 9 mai 2012 : Dr Y.../ Dr X... et Dr F.../ Dr A... ; que pour les congés prolongés, le praticien qui s'absente répartit le suivi des patients dont il est le référent entre les médecins présents, tandis que les courriers et bilans de consultation sont supervisés par le binôme ;
- que des courriers ont été échangés entre le directeur d'AUB Santé et le Dr X... les 13 juillet, 17 juillet et 2 août 2012 à propos d'une demande de transmission du compte-rendu d'une consultation effectuée par Mme X... le 9 mai 2012, que celle-ci avait conservé :
*ce qui l'a amenée à faire les deux remarques suivantes :
o N'aurait-il pas été plus confraternel que ses collègues lui demandent directement de leur transmettre le compte-rendu de consultation ?
o Elle est toujours dans l'attente de propositions de sa part, comme demandé dans son courrier du 15 mai 2012 [en réalité 1l mai], resté sans réponse, *ce à quoi le directeur de l'AUB a répondu qu'il se tenait à sa disposition pour convenir d'une date pour un entretien dès sa reprise de travail à l'issue de son congé maladie ;
- que le 8 août 2012, le médecin du travail a adressé à la responsable des ressources humaines d'AUB Santé, un courrier électronique en ces termes : " Mme X... est toujours en malaise profond, en arrêt maladie, qu'elle rattache à des problèmes relationnels importants à l'AUB Lorient, et dont les dires sont à prendre en compte (cf son courrier de mai vers M. G...). Sans entrer dans une polémique stérile pour savoir qui a tort ou raison, il faut améliorer les choses et y regarder de plus près. ", en lui indiquant partir en congés jusqu'au 3 septembre ;
- que le 28 août 2012, la responsable des ressources humaines d'AUB Santé a écrit au médecin du travail un courrier électronique en ces termes : " En ce qui concerne Mme X..., vous aviez prévu une rencontre avec l'équipe médicale de Lorient. Quelle est votre analyse de la situation suite à vos échanges avec les médecins ? "
- que le 3 septembre 2012, le médecin du travail lui a répondu par le courrier électronique suivant : " Je n'ai pas échangé avec vos médecins. La situation est complexe et je ne vois pas de solution évidente pour le moment. L'échange avec vos médecins va être une de mes prochaines tâches. J'attire votre attention sur l'affirmation de Mme X... qu'il y a un réel problème au sein de l'AUB de Lorient, et que plusieurs personnes sont mal à l'aise ou en difficulté d'après elle. Cela m'a été dit une ou deux fois en visite, mais je ‘ y ai pas attaché d'importance sur le moment, toute la difficulté étant de faire la part des choses entre un léger malaise ou rien et quelque chose de plus grave. En tous cas, je n'ai pas connaissance de plaintes répétées d'une même personne qui auraient forcément attiré mon attention. " ;
- que des courriers ont été échangés entre le directeur d'AUB Santé et le Dr X... les 1er, 9, 1l et 22 octobre 2012, le directeur proposant à la salariée un entretien pour évoquer les différentes perspectives professionnelles qu'elle envisage et cette dernière lui demandant de mener cet entretien dans un lieu où elle n'aura pas à croiser le Dr Y..., dont elle indique qu'elle est, comme il le sait, à l'origine de sa situation actuelle ;
- que le directeur d'AUB Santé a eu un entretien à Lorient avec Mme X... le 7 novembre 2012, à la suite duquel il lui a adressé le 8 novembre 2012 le courrier suivant :
" Vous faites le lien entre la dégradation de votre état de santé et les conditions de travail au sein de l'établissement. Selon vous, le comportement néfaste à votre égard de Madame le Docteur Y... explique, à lui seul, les difficultés professionnelles que vous estimez avoir subies, et par extension votre maladie, à tel point que vous m'avez affirmé que si « Madame Y... n'était plus présente à l'AUB Santé Lorient vous reprendriez le travail demain ». Je vous ai fait part que je ne partageais absolument pas votre analyse et votre « diagnostic ». Je vous ai confirmé que l'hypothèse d'une organisation de travail à l'AUB Santé Lorient garantissant l'absence de relations entre vous et Madame le Docteur Y... n'était pas envisageable. J'ai ajouté que si vous estimiez cette condition comme un prérequis il n'y avait qu'une alternative : étudier les possibilités pour vous d'exercer sur un autre site, au sein ou pas de l'AUB Santé.
Je vous ai informé que, pour faire face aux perturbations organisationnelles que votre absence prolongée génère pour l'équipe médicale dans le cadre de la continuité des soins aux malades, nous essayons de pourvoir au remplacement sur votre poste. Compte tenu de la démographie des médecins néphrologues, cette démarche s'avère, toutefois, très délicate.
J'espère vivement une amélioration de votre état de santé et j'attends, comme vous me l'avez exprimé, vos prochaines informations. Je demeure à votre disposition. " ;
- que Mme X... lui a répondu le 12 novembre 2012 :
" Je souhaite apporter des précisions notamment à propos de la phrase « si Madame Y... n'était plus présente à l'AUB Santé Lorient, je reprendrais le travail demain », phrase que vous semblez avoir pris au premier degré. Il est bien évident que la perspective d'un retour à L'AUB Santé Lorient hors de la présence malveillante de Madame Y... serait propice à une accélération de ma guérison, de même le terme « demain » signifie un retour proche, mais en aucun cas immédiat.
Vous m'avez dit « ce ne sera pas facile pour vous de reprendre votre travail compte tenu de la durée de votre arrêt ». Lorsque je vous ai demandé pourquoi, vous avez dit « les autres médecins se sont organisés » : qu'entendez-vous par là ? Mon retour n'est-il pas possible ? Ou souhaité ? Votre remarque n'est pas incitative à mon retour : j'aurais préféré que vous manifestiez votre souhait de me voir revenir, ce qui aurait été encourageant.
Vous écrivez « Je vous ai confirmé que l'hypothèse d'une organisation de travail à l'A UB Santé Lorient garantissant l'absence de relations entre vous et Madame le Docteur Y... n'était pas envisageable.
J'ai ajouté que si vous estimiez cette condition comme un prérequis il n'y avait qu'une alternative : étudier les possibilités pour vous d'exercer sur un autre site, au sein ou pas de l'A UB Santé » : ce que je refuse ce n'est pas de travailler avec madame Y..., mais d'être harcelée par elle. Il est de votre ressort de prendre les dispositions nécessaires pour garantir mon intégrité et cela ne doit pas être envisagé que sous l'aspect de mon éloignement. Je pense avoir « payé » déjà assez cher cette situation que vous n'avez pas su ou voulu prendre au sérieux.
J'ai bien noté votre volonté de faire face aux conséquences de mon absence, par le recrutement d'un remplaçant, je me permets toutefois de vous rappeler qu'étant titulaire de ce poste, j'entends qu'il me reste attribué prioritairement.
Vous écrivez « je ne partage absolument pas votre analyse et votre « diagnostic » et vous m'avez dit à l'occasion de notre entretien du 8 novembre « je ne sais pas que vous êtes malade à cause de votre travail, moi çà je ne le sais pas, à vous de trouver la solution, je ne peux rien faire de plus ». Je vous le répète à nouveau, mon état est directement lié au harcèlement dont j'ai fait l'objet dans le cadre de mon travail, harcèlement dont je vous avais fait part ainsi qu'à Madame H..., directrice des ressources humaines, à plusieurs reprises et que vous n'avez pas pris en compte. Votre appréciation de votre responsabilité n'engage que vous et les solutions que vous me proposez démontrent que vous ne vous placez toujours pas dans la perspective d'améliorer la situation. A aucun moment vous n'avez fait preuve dans la gestion de cette situation, d'un comportement susceptible d'apporter une solution.
La réunion du 09 mai 2012 n'a servi à rien : vous n'êtes pas venu avec des propositions, j'ai été amenée à la quitter à la suite d'une remarque désobligeante d'un de mes collègues, qui s'en est d'ailleurs excusé, lorsque je suis revenue à votre demande. Malgré l'extrême détresse dans laquelle je me trouvais et dont je vous avais fait part quelques jours auparavant, vous n'avez pas su me préserver.
Le médecin du travail a contacté la direction de l'AUB en mai dernier pour demander dans un 1er temps de me changer de bureau, ce dernier étant situé en face du bureau de madame Y... : il lui a été répondu que ce n'était pas possible.
Par ailleurs vous me proposez de m'affecter à Lannion qui est à 155 km de mon domicile et donc à 2h20 de route : pensez-vous réellement qu'un trajet aller-retour quotidien soit raisonnable ? N'avez-vous pas d'autres propositions ? Ne serait-il pas possible de trouver une solution, sachant qu'une antenne AUB va s'ouvrir prochainement à l'hôpital de Lorient ?
Vous avez dit « en aucun cas je ne laisserai porter le chapeau de la responsabilité de votre état de santé à l'établissement, nous ne reviendrons pas là-dessus ». Comme vous l'avez dit vous-mêmes : « d'autres en décideront ».
J'avais demandé d'être accompagnée pour cet entretien, vous m'avez répondu : « s'agissant d'un entretien professionnel, je ne comprends pas l'hypothèse de votre accompagnement par un salarié de l'établissement », Pourtant le ton que vous avez utilisé pour vous adresser à moi lors de notre entretien n'a pas toujours été adapté, j'aurais aimé qu'une tierce personne en témoigne.
En tant que chef d'entreprise, vous êtes le seul à pouvoir faire quelque chose : il y va de votre responsabilité. Aujourd'hui je suis malade à cause mon travail : qu'envisagez-vous de faire pour moi ? "
- que par courrier électronique du 20 novembre 2012, la responsable des ressources humaines d'AUB Santé a adressé au médecin du travail le compte-rendu de l'entretien du 7 novembre 2012 établi unilatéralement par le directeur d'AUB Santé ;
- que par courrier électronique du 21 novembre 2012, le médecin du travail lui a répondu au vu de ces éléments : " Merci de votre mel dont je prends bien note. Je ne vois hélas aucune solution de « sortie de crise » ou orientation à proposer pour le retour de Mme X... sur le site AUB de Lorient, le pré-requis pour Mme X... étant la séparation avec Mme Y... comme votre directeur l'a bien noté. Dans la mesure où cette séparation, soit au sein de l'AUB Lorient (séparation de bureaux par exemple), soit par éviction de l'un des protagonistes, est impossible pour votre direction, (parce que pas possible ou pas justifiée ou pour tout autre raison), il n y a pas de solution facile... " ;
- que par courrier du 26 novembre 2012, le directeur d'AUB Santé a répondu au courrier de Mme X... du 12 novembre comme suit :
" Je ne partage pas votre interprétation de la situation. L'AUB Santé a répondu à toutes vos sollicitations d'entretiens et de réunions d'organisations médicales. Par ailleurs les éléments que vous m'avez communiqués ne permettent pas d'apprécier les accusations que vous continuez à formuler contre vos collègues. Nous avions conclu notre entretien le 7 novembre 2012, dont l'objectif était de vous informer des conséquences contractuelles d'un arrêt de travail de longue durée, en convenant d'attendre les décisions de votre médecin traitant, du médecin du travail et du médecin de l'assurance maladie. " ;
- que par courrier du 29 novembre 2012, Mme X... a fait les remarques suivantes :
- qu'il ne s'agissait pas de problèmes d'organisation ; qu'à l'issue de leur entretien d'avril 2012, où elle lui avait remis un courrier lui signifiant son état de souffrance au travail, il lui avait dit " qu'il s'agissait d'un problème entre deux personnes et qu'il ne pouvait rien faire ", avait proposé d'organiser une réunion entre médecins en lui demandant de ne pas faire allusion à ce problème et s'était opposé lors de la réunion à ce qu'elle lise le courrier qu'elle lui avait adressé ; qu'effectivement, il lui a accordé plusieurs entretiens entre mars 2011 et mai 2012, à l'occasion desquels elle lui a exprimé sa souffrance au travail, mais que les entretiens ne sont pas une fin en soi et lui demandant : " Qu'avez-vous fait pour moi ? Vous me répétez que c'est à moi de décider, mais c'est vous qui avez le pouvoir et le devoir de proposer des solutions, rien n'a été fait dans ce sens jusqu'à présent. " ;
- qu'elle ne formule aucune accusation contre les Drs A...et F..., mais seulement contre le Dr Y..., contrairement à ce qu'il écrit ;
- qu'il définit l'objectif de l'entretien différemment de celui indiqué dans la lettre lui proposant cet entretien et lui demande " Qu'en est-il de mes perspectives professionnelles à l'A UB Santé ? Qu'envisagez-vous pour moi ? " ;
- que Mme X... a été soumise à un contrôle médical le 17 décembre 2014, dont il résultait que son état de santé justifiait toujours une incapacité temporaire de travail ;
- qu'à l'issue de la visite de reprise, le 7 mai 2015, le médecin du travail a conclu comme suit : " Inapte au poste de travail. Mme X... ne peut retourner sur son poste à l'A UB de Kerfichant. L'origine de l'inaptitude et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste dans le cadre de l'AUB. Cette inaptitude est donnée en urgence " en danger immédiat, au titre du R. 4624-31 du code du travail. Il n'y aura pas de seconde visite. "
Considérant qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que sa relation de travail avec Mme Y... a entraîné chez Mme X... une vive souffrance morale, qui a participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé et que son employeur en était informé ; que si celui-ci a paru, en avril 2012, prendre en compte les difficultés relationnelles prégnantes dont Mme X... s'était plainte auprès de lui et la souffrance exprimée par cette salariée et vouloir y remédier en organisant le 9 mai 2012 une réunion avec les quatre médecins du centre de Lorient pour formaliser l'organisation de leur travail afin d'éviter des sources de conflits potentiels, il n'a pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, en s'entretenant à bref délai avec les deux protagonistes exclusivement, sans entrer dans une polémique pour savoir laquelle avait tort et laquelle avait raison, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à Mme X... de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes en proposant à Mme X..., sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité, sans préjuger de son refus, quelles que soient ses prises de position initiales, dès lors que cette perspective pouvait favoriser le rétablissement de sa santé ; qu'il a laissé sans réponse le courrier de la salariée du 29 novembre 2012 l'interrogeant sur ses perspectives professionnelles à l'AUB Santé et ne justifie pas ne pas avoir disposé en 2014, contrairement à ce qu'elle soutient, d'un poste disponible similaire au sien à Quimper, à seulement cinquante kilomètres de Lorient, aucun élément n'étant produit concernant les entrées et sorties du personnel de l'année 2014 ;
Considérant que Mme X... établit ainsi que l'association AUB Santé a manqué à l'obligation de sécurité de résultat à laquelle celle-ci était tenue envers elle ; que ce manquement grave de l'employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'association AUB Santé à effet au 25 juin 2015, date de la rupture effective de la relation contractuelle ;
Sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail :
Considérant que la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme X... a droit à l'indemnité de licenciement et est bien fondée à prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents ;
Considérant qu'il y a lieu dès lors d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme X... de ses demandes relatives au préavis ; que l'article 4 alinéa 2 du contrat de travail de Mme X... fixe le délai de préavis à six mois ; qu'en application de l'article L. 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période ; qu'il convient en conséquence de condamner l'association AUB Santé à payer à Mme X... la somme de 52 507, 86 euros qu'elle réclame à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 5 250, 79 euros au titre des congés payés afférents (…)
Considérant qu'en raison de l'âge de la salariée au moment de son licenciement, 59 ans, de son ancienneté dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi ainsi que des justificatifs produits, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'elle a subi, la somme de 65 000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Sur le remboursement des indemnités de chômage aux organismes concernés :
Considérant qu'en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'association AUB Santé aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à Mme X... à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de trois mois ;
Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi Considérant que Mme X... sollicite l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la situation de stress qu'elle a connue, de sa remise en cause incessante sans que l'employeur n'agisse ; qu'elle fait valoir que du fait son arrêt de travail pour maladie à compter de mai 2012, non pris en compte par la convention collective au titre de l'ancienneté dans le calcul de l'indemnité de licenciement, elle a bénéficié d'une indemnité de licenciement inférieure à celle à laquelle elle aurait pu prétendre ;
Considérant que Mme X... a perçu l'indemnité légale de licenciement ; que l'association AUB Santé n'a pas exclu la période de suspension du contrat de travail pour maladie de Mme X... de l'ancienneté prise en compte pour le calcul de cette indemnité ; que la salariée n'a donc pas subi de préjudice à cet égard ;
Considérant toutefois que Mme X... a subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat un préjudice moral distinct de celui résultant de la perte de son emploi, qu'il convient de fixer à la somme de 5 000 euros »
1/ ALORS QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt qu'informée le 27 avril 2012 par le Dr X... des difficultés que celle-ci rencontrait avec l'une de ses collègues, le Dr Y..., qu'elle accusait de la mettre à l'écart et d'avoir un comportement déplacé à son égard à l'origine de la dégradation de son état de santé, l'Association Aub Santé avait aussitôt répondu à Mme X... le 30 avril suivant, l'avait invitée à prendre rendez-vous avec la médecine du travail, avait organisé une réunion le 9 mai où étaient présents la salariée ainsi que les 3 autres médecins de l'Association et au cours de laquelle des propositions de modification de l'organisation du travail avaient été faites ; que la Cour d'appel a aussi relevé que l'Association Aub Santé avait mis en place dès le mois de juin suivant un coordinateur médical élu par ses pairs chargé de régler les éventuelles difficultés au sein du personnel ainsi qu'un staff médical hebdomadaire, et qu'elle avait modifié l'organisation du travail en binôme avec l'accord de Mmes X... et Y... ; qu'il résulte encore des constatations de l'arrêt que l'Association Aub Santé avait échangé de nombreux courriers avec le médecin du travail aux fins de le tenir informé des mesures mises en place et avait sollicité son intervention en l'invitant à rencontrer l'équipe médicale, ce que ce dernier s'était abstenu de faire, reconnaissant lui-même qu'il n'y avait aucune « solution de sortie de crise » compte tenu de l'attitude adoptée par Mme X... ; que la Cour d'appel a également relevé que l'Association avait reçu la salariée lors d'un nouvel entretien le 7 novembre 2012 au cours duquel avait été évoquée, compte tenu du refus par le Dr X... du moindre contact avec le Dr Y..., l'éventualité de son affectation sur un autre site, et qu'elle avait répondu à chaque courrier de la salariée par lesquels celle-ci contestait l'action de son employeur, jusqu'à ce que cette dernière qui se trouvait en arrêt de travail depuis le mois de mai 2012, soit déclarée inapte par le médecin du travail le 7 mai 2015 ; qu'en jugeant néanmoins qu'en dépit de toutes ces mesures, l'Association avait manqué à son obligation de sécurité de résultat faute d'avoir reçu Mmes X... et Y... seules aux fins de les concilier ou de les avoir séparées avant même la fin de l'arrêt de travail de Mme X..., par un changement de bureau ou l'affectation de Mme X... sur un autre site, et ce, alors même qu'elle avait elle-même exclu que la salariée ait été victime de harcèlement moral, relevant seulement l'existence de tensions entre ces deux salariées, la Cour d'appel a violé les article L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail ;
2/ ALORS QU'aucune obligation de reclassement ne pèse sur l'employeur préalablement au constat de l'inaptitude du salarié au poste qu'il occupait ; qu'en reprochant à l'Association d'avoir laissé sans réponse le courrier de Mme X... du 29 novembre 2012 l'interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l'Association et de ne pas justifier n'avoir pas disposé en 2014 d'un poste similaire au sien à Quimper lorsqu'il résultait de ses propres constatations que le Dr X... n'avait été déclarée définitivement inapte que le 7 mai 2015, la Cour d'appel a violé l'article L 1226-2 du Code du travail par fausse application.
ECLI:FR:CCASS:2017:SO01100