Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mars 2010, 08-43.233, Inédit

Références

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 17 mars 2010
N° de pourvoi: 08-43233
Non publié au bulletin Rejet

M. Linden (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Peignot et Garreau, avocat(s)



Texte intégral

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 mai 2008) que M. X..., engagé le 2 janvier 2001 en qualité de directeur technique, statut cadre, par la société Y... Deroo, a été licencié pour faute grave, le 1er juin 2005, après avoir été mis à pied à titre conservatoire, pour " un laxisme évident et accablant dans l'exercice de sa fonction face aux risques d'accidents intolérables encourus par le personnel " ; que, contestant le bien-fondé du licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale pour demander la condamnation de la société à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnités de rupture, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant d'une clause de non-concurrence illicite ;

Sur le premier moyen du pourvoi principal :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée et d'indemnités de rupture, alors, selon le moyen, que les manquements à l'obligation faite à un salarié par l'article L. 230-3, devenu l'article L. 4122-1 du code du travail, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail engagent la responsabilité de celui qui les commet de sorte qu'une faute grave peut être retenue contre lui ; que cette obligation pèse sur chaque salarié, sans qu'il soit besoin de rechercher s'il a reçu ou non une délégation de pouvoirs ; qu'en refusant de qualifier les faits reprochés au salarié comme constitutifs d'une faute grave au motif que l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salarié incombait au chef d'établissement, ce que n'était pas Pascal X..., cependant que l'obligation énoncée à l'article L. 230-3 du code du travail pesait sur chaque salarié, sans qu'il soit besoin de rechercher s'il a reçu ou non une délégation de pouvoirs et qu'elle avait constaté que M. X... était contractuellement tenu de signaler les dysfonctionnements constatés sur les sites et de mettre en place des consignes de sécurité dans le cadre de la mise en place des procédures de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9 et L. 230-3, devenus les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 4122-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant exactement rappelé que c'est à l'employeur qu'il incombe de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, la cour d'appel, qui a relevé que le seul manquement du salarié consistait à n'avoir pas signalé au directeur général les anomalies et dysfonctionnements en matière d'hygiène et de sécurité qu'il lui appartenait de constater dans l'exercice de ses attributions contractuelles, a pu décider que ce manquement ne constituait pas une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen du pourvoi principal :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le premier moyen du pourvoi incident :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1° / qu'en l'absence de délégation de pouvoir, une faute ne peut être retenue en matière de respect des règles de sécurité à l'encontre d'un salarié, fut-il investi de fonctions d'encadrement, qu'en cas d'abstention ou de refus de sa part d'exécuter des consignes données par son supérieur hiérarchique ; qu'en se bornant à constater que la mission contractuelle de M. X... de mettre en place des procédures de travail et d'exécution, d'informer la hiérarchie des anomalies et dysfonctionnements, de proposer des sanctions et de mettre en place des actions correctives est générale et concerne tant le contrôle de la qualité et de la rentabilité du travail que le contrôle du respect des règles et notamment celles relatives à la sécurité, pour en déduire que la société était bien fondée à lui reprocher à faute l'absence de signalement des dysfonctionnements constatés sur les sites, sans caractériser qu'il avait reçu une délégation de pouvoirs, ou à défaut, des consignes spécifiques en ce sens de son supérieur hiérarchique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 230-3 devenu L. 4221-1 du code du travail ;

2° / alors en outre que la convention collective du commerce et des réparations des véhicules automobiles précise que " le cadre technique exerce, dans les domaines de sa spécialité, des responsabilités limitées, précisées par son responsable hiérarchique " dans le cadre d'une " définition de fonctions contractuelle " ; qu'en l'espèce le contrat de travail de M. X... lui confiait en sa qualité de directeur technique, " la mise en place de l'organisation et du suivi de la gestion de l'ensemble des sites de la société, sous la responsabilité hiérarchique directe du directeur général de la société ", précisait qu'il " exerce un pouvoir hiérarchique sur l'ensemble des équipes en place, remonte à sa hiérarchie ainsi qu'à la direction du personnel, les anomalies et dysfonctionnements constatés, propose les éventuelles sanctions à la direction du personnel, met en place les actions correctives ", que " garant d'une saine gestion de la société, il doit mener les études de rentabilité " et qu'il avait " pour tâches principales : l'écriture et la mise en place des procédures de travail et d'exécution pour les différents ateliers, magasins, RCL, veiller à la facturation et aux contrats d'entretien, l'acquisition de la norme ISO 9002 et un travail sur les comptes de cession " ; qu'en jugeant que le salarié était ainsi investi d'une mission générale concernant tant le contrôle de la qualité et de la rentabilité du travail que le contrôle du respect des règles relatives à la sécurité, lorsque le contrat de travail était totalement taisant sur les questions d'hygiène et de sécurité, la cour d'appel a dénaturé ledit contrat de travail en violation de l'article 1134 du code civil ;

3° / alors qu'il appartient à l'employeur d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice des travailleurs qu'il embauche ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir qu'il ne possédait ni compétence ni formation particulière en matière d'hygiène et de sécurité, que les fonctions de direction qu'il avait occupées précédemment étaient anciennes et que les dernières fonctions qu'il avait exercées avant son embauche au sein de la société Y... Deroo n'étaient que de gestion administrative ; qu'il reprochait en conséquence à son employeur de ne pas lui avoir fait suivre de formation particulière en matière d'hygiène et de sécurité avant de prétendre lui confier des responsabilités en la matière ; qu'en se bornant à affirmer que M. X... ne pouvait prétendre être ignorant des règles de sécurité et d'hygiène pour avoir, avant d'être embauché par la société Y... Deroo, exercé la direction de plusieurs concessions automobiles, sans cependant caractériser qu'il avait précisément en cette qualité, été en charge de veiller à l'hygiène et à la sécurité des salariés, et bénéficié de formations à ce titre dispensant la société Y... Deroo de le former à cet effet, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 930-1 et L. 231-3-1 devenus L. 6321-1 et L. 4141-2 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé qu'en vertu de son contrat de travail le salarié avait pour attribution, en sa qualité de directeur technique, la mise en place de l'organisation et du suivi de la gestion de l'ensemble des sites de la société, la cour d'appel, qui a pu en déduire hors toute dénaturation que cette mission générale incluait le contrôle du respect des règles de sécurité et d'hygiène élémentaires, peu important que le salarié n'ait pas reçu de délégation de pouvoir ni de formation spécifique à cet effet, a ainsi légalement justifié sa décision ;

Sur le second moyen du pourvoi incident :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Condamne la société Y... Deroo poids lourds aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Y... Deroo poids lourds à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mars deux mille dix.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Peignot et Garreau, avocat aux Conseils pour la société Y... Deroo poids lourds, demanderesse au pourvoi principal

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir condamné la société Y... DEROO POIDS LOURDS à payer à Monsieur Pascal X... diverses sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité préavis et les congés payés y afférents outre des rappels de salaires et une indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE « s'agissant du premier grief il ressort du dossier que : un des salariés de la société a été victime d'un accident du travail en décembre 2004 ; que début février 2005, un ingénieur conseil de la CRAM a effectué une visite au sein de la SAS BUIS DEROO Poids Lourds et a rencontré notamment Pascal X... ; que par un courrier du 21 février adressé au directeur de la société avec mention de Pascal X... en tant qu'interlocuteur, la CRAM rappelle l'obligation réglementaire de l'employeur de transcrire et de mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, document qui doit être mis à jour au moins un fois par an et qui entraîne la mise en place d'un plan d'actions visant à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise, que la CRAM sollicite par ailleurs la communication du plan d'actions programmé pour l'année à venir ; que dans un autre courrier du même jour adressé au directeur de la société, avec mention en tant qu'interlocuteur du directeur des ressources humaines (DRH), la CRAM demande à être informée des suites données aux recommandations établies à la suite de l'analyse de l'accident du travail ; que dans un courriel du 21 mars 2005, Cécile A..., conseillère sécurité, hygiène, environnement (SHE) indique à Jacky Y... et Franck Z... (dont la qualité n'est pas précisée) que pour faire suite au courrier de la CRAM et à leur demande d'effectuer le document unique et plan d'actions, elle se rendra dans les locaux de la SAS Y... DEROO Poids Lourds les 29 et 31 mars afin de constituer le document et l'audit, un rendez-vous ayant été pris avec Pascal X... ; que le 6 avril la conseillère SHE a élaboré le document unique, remis entre autres à Pascal X... le 18 mai, dont il ressort la constatation de nombreux risques pour la sécurité et la santé des salariés dans les différents ateliers (mécaniques et freins, peinture et solvants, publi-pneu) et dans le magasin pièces de rechange, dus notamment 80661 / BP / MAM à la présence de pièces mécaniques ou d'outillage traînant au sol ou posés en suspension sur une machine à hauteur de visage, l'utilisation de produits chimiques nocifs ou irritants sans respect des prescriptions indiquées (les salariés les manipulant tout en fumant), le non port d'équipement de protection individuel, un personnel travaillant en hauteur sans baudrier, des matériels défectueux (enrouleurs de tuyaux d'alimentation en air comprimé inutilisables), des batteries usagées laissées à même le sol sans bac de rétention, des bureaux et des locaux destinés au personnel très sales, des branchements électriques sauvages ou sans respect de l'ampérage, des armoires électriques non fermées à clé avec des pièces nues sous tension, une armoire de secours très sale avec des produits salis ou périmés-fait également été constaté l'absence de fiche de données sécurité, l'absence d'analyse concernant les produits chimiques et les recommandations de stockage, le personnel n'ayant aucune connaissance des risques des produits, l'absence de certificat de contrôle des échanges pour soulever les moteurs de poids lourds ; que la société Y... DEROO Poids Lourds soutient que Pascal X... était seul responsable de plusieurs ateliers, qu'il était le numéro 2 dans la société, qu'il se trouvait directement sur le site au contraire du directeur général, souvent en déplacement, du DRH et de la conseillère SHE, qui exercent leur fonction au sein de la structure administrative du groupe, lesquels ne pouvaient donc gérer les problèmes en l'absence de remontée d'informations des sites ; que l'employeur fait valoir que le directeur technique a manqué tant à ses obligations contractuelles, alors qu'il avait pour responsabilité l'organisation de la sécurité et de l'hygiène sur les sites, le signalement des dysfonctionnements à sa hiérarchie et l'acquisition de la norme ISO 9002, qu'à ses obligations légales découlant de l'article L230-3 du Code du travail ; que la société Y... DEROO expose que lors de la visite de l'ingénieur conseil de la CRAM Pascal X... a été mis en demeure de mettre en place le document d'évaluation des risques de l'entreprise et qu'il a sollicité une aide, ce qui explique que la conseillère SHE en ait été chargée ; que Pascal X... soutient pour sa part qu'il a été licencié sur la base du rapport établi par la conseillère SHE sans que l'employeur apporte d'autres éléments, que cette pièce n'est pas une preuve fiable et pertinente de la faute qui lui est reprochée ; que selon lui il ne ressortait pas de ses fonctions de veiller au respect de la réglementation d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise, d'autres personnes en étant chargées comme le chef de sécurité qui a réalisé en 2002 le document unique, ainsi que la conseillère SHE, que la gestion qui lui était confiée était une gestion comptable et financière ; qu'il rappelle que le devoir de sécurité, qui incombe à chaque salarié de par la loi, s'exécute conformément aux instructions données par l'employeur, en fonction de la 80661 / BP / MAM formation du salarié et selon ses possibilités, que l'employeur ne justifie pas des instructions qu'il aurait données ni des formations offertes au salarié pour exécuter son obligation ; que suivant l'article 2 du contrat de travail de Pascal X..., il avait pour mission la mise en place de l'organisation et du suivi de la gestion de l'ensemble des sites de la société, sous la responsabilité hiérarchique directe du Directeur général de la société, il exerçait un pouvoir hiérarchique sur l'ensemble des équipes en place, devait remonter à la hiérarchie ainsi qu'à la direction du personnel, les anomalies et dysfonctionnements constatés, proposer les éventuelles sanctions à la direction du personnel et mettre en place les actions correctives, il devait mener les études de rentabilité et avait pour tâches principales l'écriture et la mise en place des procédures de travail et d'exécution pour les différents ateliers, magasins, RCL, veiller à la facturation et aux contrats d'entretien, l'acquisition de la norme ISO 9002 et un travail sur les comptes de cession ; que si Pascal X... avait effectivement un rôle important quant à la rentabilité de la société, le contrat de travail ne limite pas pour autant sa mission à une seule gestion financière et comptable ; qu'en effet la mission de mettre en place des procédures de travail, et d'exécution, d'informer la hiérarchie des anomalies et dysfonctionnements, de proposer des sanctions et de mettre en place des actions correctives est générale et concerne tant le contrôle de la qualité et de la rentabilité du travail que le contrôle du respect des règles et notamment celles relatives à la sécurité, l'évaluation des risques et l'élaboration des documents. réglementaires tels que le document unique étant réalisés par le chef de sécurité et / ou la conseillère SHE ainsi qu'il ressort des documents cités précédemment ; que par ailleurs que Pascal X... a exercé, avant d'être embauché par la société Y... DEROO, la direction de plusieurs concessions automobiles ; qu'il ne peut donc prétendre être ignorant des règles de sécurité et d'hygiène élémentaires ; que la conseillère SHE a réalisé son audit en avril 2005 en présence de Pascal X... ; qu'il n'y a donc pas lieu de l'écarter comme moyen de preuve, d'autant que les constations sont objectives et ne tirent aucune conclusion quant aux responsabilités ; que la société Y... DEROO était fondée à reprocher à son directeur technique l'absence de signalement des dysfonctionnements constatés sur les sites, sans que Pascal X... puisse utilement soutenir que le directeur général signalait lui-même au DRH divers dysfonctionnements en vue d'une éventuelle sanction, dès lors que cette mission lui incombait contractuellement ; qu'elle pouvait en outre lui reprocher l'absence de mise en place de consignes de sécurité dans le cadre de la mise en place des procédures de travail ; que toutefois cette faute ne justifiait pas une rupture immédiate du contrat de travail, alors que l'obligation de prendre les mesures nécessaires 80661 / BP / MAM pour assurer la sécurité et protéger la santé des salarié incombe au chef d'établissement, ce que n'était pas Pascal X... et que l'employeur n'a fait réaliser les documents réglementaires qu'après l'intervention de la CRAM, le dernier document unique datant de 2002 ; qu'en conséquence il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et alloue au salarié l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement, le salaire de la mise à pied et la prime semestrielle, dont les montants ne sont pas contestés ; qu'il convient cependant d'ajouter que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2005, date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du Conseil de prud'hommes de DOUAI pour les créances de nature salariale et à compter du jugement pour les sommes de nature indemnitaire » ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 230-3 du Code du travail dispose qu'il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ; qu'aux termes de son contrat de travail, Monsieur X... devait remonter à sa hiérarchie les anomalies et dysfonctionnement constatés et mettre en place les actions correctives ; qu'en l'espèce l'étude de la conseillère " Sécurité-hygiène-environnement " de la Société a mis en évidence la triste réalité de l'hygiène et des conditions de sécurité dans l'entreprise alors même que Monsieur X... n'avait jamais alerté sa hiérarchie comme son contrat de travail le commandait ; qu'en conséquence les faits reprochés à M. X... constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement » ;

ALORS QUE les manquements à l'obligation faite à un salarié par l'article L. 230-3, devenu l'article L. 4221-1 du Code du travail, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail engagent la responsabilité de celui qui les commet de sorte qu'une faute grave peut être retenue contre lui ; que cette obligation pèse sur chaque salarié, sans qu'il soit besoin de rechercher s'il a reçu ou non une délégation de pouvoirs ; qu'en refusant de qualifier les faits reprochés au salarié comme constitutifs d'une faute grave au motif que l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salarié incombait au chef d'établissement, ce que n'était pas Pascal X..., cependant que l'obligation énoncée à l'article L. 230-3 80661 / BP / MAM du Code du travail pesait sur chaque salarié, sans qu'il soit besoin de rechercher s'il a reçu ou non une délégation de pouvoirs et qu'elle avait constaté que Monsieur X... était contractuellement tenu de signaler les dysfonctionnements constatés sur les sites et de mettre en place de consignes de sécurité dans le cadre de la mise en place des procédures dé travail, la Cour d'appel a violé les articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9 et L. 230-3, devenus les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 4221-1 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société Y... DEROO POIDS LOURDS à payer à Monsieur Pascal X... la somme de 47 761, 28 € à titre de dommages et intérêts pour illicéité de la clause de non concurrence ;

AUX MOTIFS QUE « Pascal X... soutient que la clause de non concurrence contenue dans son contrat de travail est nulle en ce que la contrepartie financière est conditionnée par des difficultés de reclassement et en ce qu'elle est manifestement dérisoire ; qu'il sollicite l'équivalent de ce qu'aurait reçu l'employeur en cas de violation, à savoir 500 F par jour ouvrable pendant deux ans ; qu'il fait valoir qu'il n'a pas retrouvé de travail ; que selon l'employeur la clause est licite et qu'en tout état de cause Pascal X... ne justifie pas avoir été contraint de la respecter ou avoir subi un préjudice ; que la clause prévoit comme contrepartie et, en cas de difficultés de reclassement, la perception par le salarié pendant toute la durée de l'interdiction de concurrence, soit deux ans, une indemnité semestrielle égale à 25 % du salaire mensuel moyen basé sur les six derniers mois d'appartenance à la société ; que cette clause comporte effectivement une condition, or pour être valide une clause de non concurrence ne doit comporter aucune condition ; que le salarié dont la clause de non concurrence est nulle peut prétendre à la réparation du préjudice causé par l'interdiction de concurrence mise à sa charge ; que Pascal X... est donc bien fondé en sa demande de nullité ; qu'il y a lieu de lui allouer la somme réclamée, qui portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt » ;

ALORS D'UNE PART QUE l'illicéité d'une clause de non-concurrence n'est susceptible d'ouvrir droit à l'allocation de dommages et intérêts que dans le cas où malgré la nullité de la clause, le salarié l'a respectée ; qu'en accordant à Monsieur Pascal X... des dommages intérêts au titre de l'illicéité de la clause de non concurrence sans même rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par les écritures d'appel de l'employeur, si le salarié l'avait respectée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du Code civil, ensemble le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle ;

ALORS D'AUTRE PART ET EN TOUTE HYPOTHESE QUE la nullité de la clause contractuelle de non concurrence interdit au salarié d'obtenir paiement de la contrepartie financière prévue par la clause contractuelle ; que le salarié, qui a respecté une clause de non-concurrence illicite, peut prétendre obtenir une réparation du préjudice subi ; que les dommages et intérêts alloués au salarié pour le respect d'une clause de non concurrence illicite doivent réparer le préjudice subi sans qu'il en résulte pour ce salarié ni perte ni profit ; qu'en fixant, sans motivation particulière, le montant des dommages et intérêts alloué au salarié pour le préjudice résultant de la nullité de l'interdiction de non concurrence à la somme de 47 761, 28 €, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du Code civil ensemble les principes de la réparation intégrale.


Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour M. X..., demandeur au pourvoi incident

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

AUX MOTIFS QUE « s'agissant du premier grief il ressort du dossier que :
- un des salariés de la société a été victime d'un accident du travail en décembre 2004
- début février 2005, un ingénieur conseil de la CRAM a effectué une visite au sein la SAS Y... DEROO Poids Lourds et a rencontré notamment Pascal X...
- par un courrier du 21 février adressé au directeur de la société avec mention de Pascal X... en tant qu'interlocuteur, la CRAM rappelle l'obligation réglementaire de l'employeur de transcrire et de mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, document qui doit être mis à jour au moins un fois par an et qui entraîne la mise en place d'un plan d'actions visant à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise, que la CRAM sollicite par ailleurs la communication du plan d'actions programmé pour l'année à venir,
- dans un autre courrier du même jour adressé au directeur de la société, avec mention en tant qu'interlocuteur du directeur des ressources humaines (DRH), la CRAM demande à être informée des suites données aux recommandations établies à la suite de l'analyse de l'accident du travail,
- dans un courriel du 21 mars 2005, Cécile A..., conseillère sécurité, hygiène, environnement (SHE) indique à Jacky Y... et Franck Z... (dont la qualité n'est pas précisée) que pour faire suite au courrier de la CRAM et à leur demande d'effectuer le document unique et plan d'actions, elle se rendra dans les locaux de la SAS Y... DEROO Poids Lourds les 29 et 31 mars afin de constituer le document et l'audit, un rendez-vous ayant été pris avec Pascal X...,
- le 6 avril la conseillère SHE a élaboré le document unique, remis entre autres à Pascal X... le 18 mai, dont il ressort la constatation de nombreux risques pour la sécurité et la santé des salariés dans les différents ateliers (mécaniques et freins, peinture et solvants, publi-pneu) et dans le magasin pièces de rechange, dus notamment à la présence de pièces mécaniques ou d'outillage traînant au sol ou posés en suspension sur une machine à hauteur de visage, l'utilisation de produits chimiques nocifs ou irritants sans respect des prescriptions indiquées (les salariés les manipulant tout en fumant), le non port d'équipement de protection individuel, un personnel travaillant en hauteur sans baudrier, des matériels défectueux (enrouleurs de tuyaux d'alimentation en air comprimé inutilisables), des batteries usagées laissées à même le sol sans bac de rétention, des bureaux et des locaux destinés au personnel très sales, des branchements électriques sauvages ou sans respect de l'ampérage, des armoires électriques non fermées à clé avec des pièces nues sous tension, une armoire de secours très sale avec des produits salis ou périmés
-il a également été constaté l'absence de fiche de données sécurité, l'absence d'analyse concernant les produits chimiques et les recommandations de stockage, le personnel n'ayant aucune connaissance des risques des produits, l'absence de certificat de contrôle des élingues pour soulever les moteurs de poids lourds ;
Attendu que la SAS Y... DEROO Poids Lourds soutient que Pascal X... était seul responsable de plusieurs ateliers, qu'il était le numéro 2 dans la société, qu'il se trouvait directement sur le site au contraire du directeur général, souvent en déplacement, du DRH et de la conseillère SHE, qui exercent leur fonction au sein de la structure administrative du groupe, lesquels ne pouvaient donc gérer les problèmes en l'absence de remontée d'informations des sites ; que l'employeur fait valoir que le directeur technique a manqué tant à ses obligations contractuelles, alors qu'il avait pour responsabilité l'organisation de la sécurité et de l'hygiène sur les sites, le signalement des dysfonctionnements à sa hiérarchie et l'acquisition de la norme ISO 9002, qu'à ses obligations légales découlant de l'article L230-3 du code du travail ; que la SAS Y... DEROO expose que lors de la visite de l'ingénieur conseil de la CRAM Pascal X... a été mis en demeure de mettre en place le document d'évaluation des risques de l'entreprise et qu'il a sollicité une aide, ce qui explique que la conseillère SHE en ait été chargée ; Attendu que Pascal X... soutient pour sa part qu'il a été licencié sur la base du rapport établi par la conseillère SHE sans que l'employeur apporte d'autres éléments, que cette pièce n'est pas une preuve fiable et pertinente de la faute qui lui est reprochée ; que selon lui il ne ressortait pas de ses fonctions de veiller au respect de la réglementation d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise, d'autres personnes en étant chargées comme le chef de sécurité, qui a réalisé en 2002 le document unique, ainsi que la conseillère SHE, que la gestion qui lui était confiée était une gestion comptable et financière ; qu'il rappelle que le devoir de sécurité, qui incombe à chaque salarié de par la loi, s'exécute conformément aux instructions données par l'employeur, en fonction de la formation du salarié et selon ses possibilités, que l'employeur ne justifie pas des instructions qu'il aurait données ni des formations offertes au salarié pour exécuter son obligation ;
Attendu que suivant l'article 2 du contrat de travail de Pascal X..., il avait pour mission la mise en place de l'organisation et du suivi de la gestion de l'ensemble des sites de la société, sous la responsabilité hiérarchique directe du Directeur général de la société, il exerçait un pouvoir hiérarchique sur l'ensemble des équipes en place, devait remonter à la hiérarchie ainsi qu'à la direction du personnel, les anomalies et dysfonctionnements constatés, proposer les éventuelles sanctions à la direction du personnel et mettre en place les actions correctives, il devait mener les études de rentabilité et avait pour tâches principales : l'écriture et la mise en place des procédures de travail et d'exécution pour les différents ateliers, magasins, RCL, veiller à la facturation et aux contrats d'entretien, l'acquisition de la norme ISO 9002 et un travail sur les comptes de cession ; Attendu que si Pascal X... avait effectivement un rôle important quant à la rentabilité de la société, le contrat de travail ne limite pas pour autant sa mission à une seule gestion financière et comptable ; qu'en effet la mission de mettre en place des procédures de travail et d'exécution, d'informer la hiérarchie des anomalies et dysfonctionnements, de proposer des sanctions et de mettre en place des actions correctives est générale et concerne tant le contrôle de la qualité et de la rentabilité du travail que le contrôle du respect des règles et notamment celles relatives à la sécurité, l'évaluation des risques et l'élaboration des documents réglementaires tels que le document unique étant réalisés par le chef de sécurité et / ou la conseillère SHE ainsi qu'il ressort des documents cités précédemment ; Attendu par ailleurs que Pascal X... a exercé, avant d'être embauché par la SAS Y... DEROO, la direction de plusieurs concessions automobiles ; qu'il ne peut donc prétendre être ignorant des règles de sécurité et d'hygiène élémentaires ; Attendu que la conseillère SHE a réalisé son audit en avril 2005 en présence de Pascal X... ; qu'il n'y a donc pas lieu de l'écarter comme moyen de preuve, d'autant que les constatations sont objectives et ne tirent aucune conclusion quant aux responsabilités ; Attendu que la SAS Y... DEROO était fondée à reprocher à son directeur technique l'absence de signalement des dysfonctionnements constatés sur les sites, sans que Pascal X... puisse utilement soutenir que le directeur général signalait lui-même au DRH divers dysfonctionnements en vue d'une éventuelle sanction, dès lors que cette mission lui incombait contractuellement ; qu'elle pouvait en outre lui reprocher l'absence de mise en place de consignes de sécurité dans le cadre de la mise en place procédures de travail ; Attendu toutefois que cette faute ne justifiait pas une rupture immédiate du contrat travail, alors que l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité1 et protéger la santé des salarié incombe au chef d'établissement, ce que n'était pas Pascal X... et que l'employeur n'a fait réaliser les documents réglementaires qu'après l'intervention de la CRAM, le dernier document unique datant de 2002 ; Attendu en conséquence qu'il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et alloué au salarié l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement, le salaire de la mise à pied et la prime semestrielle, dont les montants ne sont pas contestés ; qu'il convient cependant d'ajouter que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2005, date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du Conseil de prud'hommes de DOUAI pour les créances de nature salariale et à compter du jugement pour les sommes de nature indemnitaire »

1 / ALORS QU'en l'absence de délégation de pouvoir, une faute ne peut être retenue en matière de respect des règles de sécurité à l'encontre d'un salarié, fut il investi de fonctions d'encadrement, qu'en cas d'abstention ou de refus de sa part d'exécuter des consignes données par son supérieur hiérarchique ; qu'en se bornant à constater que la mission contractuelle de Monsieur X... de mettre en place des procédures de travail et d'exécution, d'informer la hiérarchie des anomalies et dysfonctionnements, de proposer des sanctions et de mettre en place des actions correctives est générale et concerne tant le contrôle de la qualité et de la rentabilité du travail que le contrôle du respect des règles et notamment celles relatives à la sécurité, pour en déduire que la société était bien fondée à lui reprocher à faute l'absence de signalement des dysfonctionnements constatés sur les sites, sans caractériser qu'il avait reçu une délégation de pouvoirs, ou à défaut, des consignes spécifiques en ce sens de son supérieur hiérarchique, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 230-3 devenu L 4221-1 du code du travail ;

2 / ALORS EN OUTRE QUE la convention collective du commerce et des réparations des véhicules automobiles précise que « le cadre technique exerce, dans les domaines de sa spécialité, des responsabilités limitées, précisées par son responsable hiérarchique » dans le cadre d'une « définition de fonctions contractuelle » ; qu'en l'espèce le contrat de travail de Monsieur X... lui confiait en sa qualité de directeur technique, « la mise en place de l'organisation et du suivi de la gestion de l'ensemble des sites de la société, sous la responsabilité hiérarchique directe du Directeur général de la société », précisait qu'il « exerce un pouvoir hiérarchique sur l'ensemble des équipes en place, remonte à sa hiérarchie ainsi qu'à la direction du personnel, les anomalies et dysfonctionnements constatés, propose les éventuelles sanctions à la direction du personnel, met en place les actions correctives », que « garant d'une saine gestion de la société, il doit mener les études de rentabilité » et qu'il avait « pour tâches principales : l'écriture et la mise en place des procédures de travail et d'exécution pour les différents ateliers, magasins, RCL, veiller à la facturation et aux contrats d'entretien, l'acquisition de la norme ISO 9002 et un travail sur les comptes de cession » ; qu'en jugeant que le salarié était ainsi investi d'une mission générale concernant tant le contrôle de la qualité et de la rentabilité du travail que le contrôle du respect des règles relatives à la sécurité, lorsque le contrat de travail était totalement taisant sur les questions d'hygiène et de sécurité, la Cour d'appel a dénaturé ledit contrat de travail en violation de l'article 1134 du code civil ;

3 / ALORS QU'il appartient à l'employeur d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice des travailleurs qu'il embauche ; qu'en l'espèce, Monsieur X... faisait valoir qu'il ne possédait ni compétence ni formation particulière en matière d'hygiène et de sécurité, que les fonctions de direction qu'il avait occupées précédemment étaient anciennes et que les dernières fonctions qu'il avait exercées avant son embauche au sein de la société Y... DEROO n'étaient que de gestion administrative ; qu'il reprochait en conséquence à son employeur de ne pas lui avoir fait suivre de formation particulière en matière d'hygiène et de sécurité avant de prétendre lui confier des responsabilités en la matière (conclusions d'appel de l'exposant p 11) ; qu'en se bornant à affirmer que Monsieur X... ne pouvait prétendre être ignorant des règles de sécurité et d'hygiène pour avoir, avant d'être embauché par la société Y... DEROO, exercé la direction de plusieurs concessions automobiles, sans cependant caractériser qu'il avait précisément en cette qualité, été en charge de veiller à l'hygiène et à la sécurité des salariés, et bénéficié de formations à ce titre dispensant la société Y... DEROO de le former à cet effet, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 930-1 et L 231-3-1 devenus L 6321-1 et L4141-2 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation

AUX MOTIFS QUE « Pascal X... sollicite, dans l'hypothèse d'un licenciement reconnu comme fondé, des dommages et intérêts au motif que l'employeur a manqué à son obligation de s'assurer qu'il bénéficiait des compétences et formations destinées à lui permettre d'assumer les tâches confiées ; Attendu cependant qu'aucun élément ne vient accréditer cette allégation, Pascal X... ayant, compte tenu de son parcours antérieur, les capacités de veiller au respect des consignes de sécurité et d'informer son employeur d'anomalies ou dysfonctionnements ; qu'il n'a d'ailleurs sollicité aucune formation particulière au cours de ses relations de travail avec la SAS Y... DEROO ; Qu'il sera débouté de sa demande »

ALORS QU'il appartient à l'employeur d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice des travailleurs qu'il embauche ; qu'en l'espèce, Monsieur X... faisait valoir qu'il ne possédait ni compétence ni formation particulière en matière d'hygiène et de sécurité, que les fonctions de direction qu'il avait occupées précédemment étaient anciennes et que les dernières fonctions qu'il avait exercées avant son embauche au sein de la société Y... DEROO n'étaient que de gestion administrative ; qu'il reprochait en conséquence à son employeur de ne pas lui avoir fait suivre de formation particulière en matière d'hygiène et de sécurité avant de prétendre lui confier des responsabilités en la matière (conclusions d'appel de l'exposant p 11) ; qu'en se bornant à affirmer que Monsieur X... avait « compte tenu de son parcours antérieur, les capacités de veiller au respect des consignes de sécurité et d'informer son employeur d'anomalies ou dysfonctionnements » pour en déduire que la société n'avait pas failli à son obligation de formation, sans cependant caractériser que le salarié avait précisément été en charge de veiller à l'hygiène et à la sécurité des salariés et bénéficié de formations à ce titre dispensant la société Y... DEROO de le former à cet effet, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 930-1 et L 231-3-1 devenus L 6321-1 et L4141-2 du code du travail.




Analyse

Décision attaquée : Cour d'appel de Douai , du 30 mai 2008