Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 avril 2009, 07-44.068, Publié au bulletin

Références

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 8 avril 2009
N° de pourvoi: 07-44068
Publié au bulletin Cassation partielle

Mme Collomp, président
Mme Bouvier, conseiller rapporteur
M. Foerst, avocat général
Me Le Prado, SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat(s)



Texte intégral

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :



Attendu, selon l'arrêt attaqué , que M. X... a été engagé en qualité de gestionnaire support application par la société Somfy, par contrat de travail à durée indéterminée du 18 janvier 2002, à effet au 4 février 2002 ; que, licencié le 13 janvier 2005 pour insuffisance professionnelle, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse et rejeté sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen, que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que lorsque l'employeur fait grief au salarié de ne pas avoir exécuté correctement sa prestation de travail en raison d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de sa part, il lui reproche une faute et non pas une insuffisance professionnelle qui n'est pas fautive ; que dans la lettre de licenciement du 13 janvier 2005, l'employeur a successivement reproché au salarié de n'avoir pas respecté pour certains appels les instructions, de ne s'être pas donné les moyens de résoudre les appels financiers en s'abstenant volontairement de prendre des notes lors des formations et de se constituer des bases de connaissance exploitables, de n'avoir ni formalisé un support finances à l'international, ni formé l'une des ses collègues malgré de nombreuses relances, d'avoir contesté les règles de gestion support édictées par son supérieur hiérarchique et d'avoir refusé de les appliquer, de s'être volontairement abstenu d'apporter des solutions au prétexte que son manager ne l'aurait pas autorisé à le faire, d'avoir eu une attitude de mépris et d'obstruction à l'égard de l'une de ses collègues et enfin d'avoir mis de la mauvaise volonté à la former ; qu'en retenant que le licenciement du salarié était justifié par son insuffisance professionnelle, bien qu'il résultait des termes de la lettre de licenciement que l'employeur, sous couvert d'insuffisance professionnelle, faisait en réalité grief au salarié d'avoir commis des fautes, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-2 et L. 122-14-3 du code du travail ;

Mais attendu qu'analysant la lettre de licenciement, la cour d'appel a constaté que l'employeur reprochait au salarié son insuffisance professionnelle manifestée par divers griefs relatifs à des manquements et carences dans l'exécution de ses tâches ; qu'exerçant le pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L. 122-14-3, alinéa 1, devenu L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article L. 122-8, alinéa 3, devenu l'article L. 1234-5 du code du travail ;

Attendu que la dispense de l'exécution du préavis par l'employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis ; qu'il s'en déduit que l'employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s'il avait travaillé durant le préavis ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de RTT pour la période de préavis, ayant retenu qu'aux termes de l'accord 35 heures applicable au sein de la société Somfy, l'acquisition des jours de repos supplémentaires RTT s'effectuait progressivement au cours de la période de référence en raison d'un jour franc maximum par mois de travail effectif pour un salarié à temps complet, la cour d'appel a considéré que, si certaines absences étaient assimilées à du temps de travail effectif, tel n'était pas le cas, en l'espèce, du préavis payé mais non effectué et a décidé que le salarié n'avait acquis aucun jour de RTT à compter du premier jour de son préavis ;

Qu'en statuant ainsi alors que l'indemnité compensatrice de jours de congé liés à la réduction du temps de travail non pris par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail prévue par l'accord d'entreprise de RTT, correspond à l'acquisition d'heures de travail accomplies entre la 35e et la 39e heure de chaque semaine, en sorte qu'elle présente le caractère d'une rémunération habituelle et normale du salarié et doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de préavis, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE et ANNULE, mais seulement en ses dispositions relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse et rejetant les demandes afférentes formées par le salarié ainsi que la demande de rappel d'indemnité compensatrice de jours de RTT, l'arrêt rendu le 21 juin 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Chambéry ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;

Condamne la société Somfy aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit avril deux mille neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par Le Prado, avocat aux Conseils pour M. X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué :

D'AVOIR dit que le licenciement du salarié procédait d'une cause réelle et sérieuse et rejeté sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

AUX MOTIFS QUE « la SA SOMFY a procédé au licenciement de M. X... notamment en ces termes (p. 9) ;"... vous occupez un poste auquel la société attache des exigences légitimes. Or, vous n'avez pas pu, su ou voulu, prendre la mesure de ces exigences et avez démontré une inadaptation importante au poste de gestionnaire d'application, ainsi qu'une incapacité à évoluer positivement. Notre structure a tout fait pour vous aider à comprendre et appréhender correctement votre poste et vos missions afin que vous remplissiez correctement vos fonctions. Aujourd'hui, force est de constater, avec regret, l'échec de nos relations contractuelles à travers l'insuffisance professionnelle dont vous faites preuve, vos attitudes inacceptables qui génèrent les problèmes dans le fonctionnement de l'entreprise (un certain nombre de personnes amenées à travailler avec vous n'ont pas ou plus confiance en vous), votre manque d'implication et de motivation. Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle liée aux éléments précités..." ; que le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs, concrets et matériellement vérifiables, en sorte qu'il convient d'examiner si les griefs invoqués par l'employeur revêtent en l'espèce ces caractéristiques ; Délais de résolution : "Nous avons constaté que vous commencez à traiter des appels et les laissez en suspend sans en terminer le traitement. Le délai de traitement correspondant s'en trouve allongé de façon inacceptable, au regard des enjeux et des risques majeurs liés à la non-disponibilité de l'information comptable qui en découle. Nous constatons que vous conservez des demandes d'intervention plus de quinze jours sans les traiter, avant de les transmettre à l'expert métier, jusqu'à en conserver certaines pendant des mois sans apporter une quelconque réponse aux utilisateurs, sous prétexte que vous attendez que les utilisateurs vous relancent pour intervenir... ceci est totalement inacceptable par rapport aux enjeux cités ci-dessus, et génère des dysfonctionnements et des mécontentements légitimes en interne. Ceci est d'autant moins acceptable que vous ne respectez pas pour certains appels les instructions en n'enregistrant pas lesdits appels dans le système, facilitant ainsi les dérives et l'impossibilité pour la société de détecter celles-ci" ; qu'il est établi par les pièces versées aux débats par l'employeur que M. X..., chargé de procéder au diagnostic de tout incident dans un délai de 3 à 4 jours maximum et selon le cas, de le traiter lui-même ou de le transmettre sans délai à un expert, à charge de vérifier le traitement du problème par celui-ci, et en tout cas, de s'assurer que l'incident était traité dans un délai maximum de deux mois, a laissé traîner des incidents sans aucun commentaire, dont l'un pendant quatre mois, au point de se trouver en présence de 108 appels de retard, alors que la moyenne admise dans l'entreprise est de 15 (pièces n° 5-7-11 ), que le délai de résolution des problèmes en a donc été allongé (temps moyen de 928 minutes pour ce salarié, contre 508 minutes pour le reste de l'équipe, pièce n°11), qu'il s'est abstenu, alors que la demande lui avait été faite par son manager, de fermer les calls les plus anciens, de sorte que l'équipe support a dû le faire pour lui (pièces n° 8-9-10), qu'il a également tardé à enregistrer les appels adressés aux experts (4 mois après le reste de l'équipe, pièce n° 12) et qu'il a transmis à des experts des incidents qu'il avait la capacité de résoudre (pièces n° 14-15), ainsi que le révèle l'analyse faite par un expert de 47 incidents (pièce n° 16) ; Compétences finances : "Vous avez à résoudre les appels relevant de votre responsabilité, en mettant en oeuvre les compétences finances pour lesquelles vous avez été formé : si un manque d'autonomie était acceptable au début de votre prise de poste, il ne l'est plus aujourd'hui. En effet, pour vous donner les moyens d'atteindre vos objectifs, nous avons investi les moyens nécessaires pour vous former, à l'aide de formations individuelles et personnalisées : vous avez donc été informé et/ou aidé à résoudre les problèmes soumis par nos filiales, par l'équipe experts finances entre 2003 et 2004 (sur les fonctionnalités de BAAN, l'analyse, le diagnostic, la compréhension et la façon de résoudre les dysfonctionnements) et ainsi que par une consultante externe spécialisée. A l'issue, constatant que vous ne réussissiez pas à résoudre ces appels en toute autonomie, nous avons dû pour répondre aux besoins de façon qualitativement satisfaisante, faire appel à un prestataire externe, qui vous a aidé à traiter les appels restés en instance. Ces formations et assistances personnalisées et individualisées ont représenté plus de quarante jours d'interventions entre 2003 et 2004. Malgré cela, force est de constater que vous n'avez toujours pas acquis les compétences nécessaires et pis encore, vous ne vous en êtes pas donné les moyens : nous avons constaté que vous n'avez pris aucune note pendant ces sessions, et ne vous êtes constitué aucune base de connaissances exploitables par vous ou d'autres membres de l'équipe support. Vous n'avez ni formalisé, ni capitalisé aucune méthodologie de résolution apportée par ces experts métiers et formateurs. Résultat : de ce fait, vous continuez à traiter "au coup par coup chaque appel en le traitant comme s'il était nouveau sans exploiter le savoir que vous êtes censé avoir acquis, le délai de traitement de vos appels augmente au lieu de diminuer. L'impact est majeur pour les "dysfonctionnements récurrents" que vous devriez être en mesure de traiter sans solliciter à nouveau l'aide de l'équipe d'experts, et que vous continuez néanmoins à leur transmettre" ; qu'en avril 2003, M. X... a été affecté, à sa demande, au poste "finance" nécessitant l'acquisition de compétences spécifiques au logiciel finance pour lui permettre de résoudre seul les incidents et d'évaluer si la complexité du problème posé nécessitait ou non l'intervention d'un expert ; qu'à cet effet, il a bénéficié en 2003-2004 de plus de 40 jours de formation (contre 5 jours pour un nouvel utilisateur dans le processus habituel d'intégration, pièce n° 22) et que, pour autant, il n'a pas été en mesure d'établir un compte rendu de réunion, s'est avéré incapable de créer des documents et de les intégrer dans un système partagé (pièces n° 19-20) et que la société a été contrainte de faire appel à un intervenant extérieur pour lui apporter de l'aide (pièce n° 18); que Mme Y..., responsable K BAAN FINANCE témoigne de l'incapacité de son collègue à "monter en compétence à un rythme normal compte tenu de l'investissement fait par (son) équipe pour le mettre à niveau..." ; que la société produit six fiches de suivi (avril à décembre 2004), témoignant, selon cette responsable qui n'est pas sérieusement contredite par le salarié, que sur des cas pour lesquels il avait reçu une formation, il avait continué à faire appel systématiquement à un expert finance international (pièce n° 22) ; Pilotage de plans d'action : "en tant que chargé du périmètre finance, votre manager vous a demandé de formaliser un support finance à l'international (définition de partage des contributions entre l'équipe support et l'équipe d'experts, modalités de coopération..), objectif fixé le décembre 2003 dans l'entretien annuel d'appréciation. De la même manière, il vous a été demandé de former l'un de vos collègues à la mise en place des solutions BULL objectif fixé en mars 2003 et de nouveau formalisé le 3 décembre 2003 dans l'entretien annuel d'appréciation. Pour le premier plan d'action, rien n'a été commencé à ce jour malgré de nombreuses relances par mail. En ce qui concerne le second, votre manager a dû intervenir et rendre totalement autonome votre collègue sur la gestion des solutions. Plusieurs mails depuis décembre 2003 et tout au long de l'année vous ont été adressés mais sans efficacité, ni autonomie de votre part. De plus, pour les fonctions qui vous ont été confiées, nous attendions que vous manifestiez les attitudes et comportements inhérents à vos responsabilités et à votre position de Cadre ; qu'il ressort du "plan personnel de développement" portant bilan 2003 et objectifs 2004 pour M. X... (pièce n° 29) que celui-ci devait "formaliser un support finance à l'international", consistant à définir la répartition des tâches entre l'équipe support et celle d'experts finance, et former un de ses collègues à la mise en place des solutions BULL ; qu'il ne conteste pas sérieusement, si ce n'est par une critique de son manager direct, que le premier point n'a pas été finalisé, qu'au demeurant, le constat en a été fait lors de l'entretien annuel d'appréciation 2004 signé par l'intéressé (pièce n°48, p. 2) et que les pièces versées aux débats rendent compte de son échec dans la prise en charge de la formation de sa collègue ; Contestation des règles de gestion du support et leur non application : l'activité du support suppose la mise en oeuvre de règles de travail communes à l'ensemble de l'équipe. Nous avons constaté à plusieurs reprises que votre attitude face à un nouveau processus est de le remettre en cause et de démontrer qu'il est impossible à appliquer. Vous avez manifesté ces remises en cause lors des réunions hebdomadaires. Des règles précises de saisie des temps ont été dictées par votre manager. Tous vos collègues ont immédiatement joué le jeu et très rapidement sont passés d'un pourcentage de temps comptabilisés de 25 % à environ 70 % alors que vous stagniez à 25 %. Il a fallu plus de cinq mois pour que vous respectiez ces consignes" ; que les contestations systématiques par M. X... des décisions prises et des règles applicables au sein du support, ainsi que son retard volontaire à les appliquer sont suffisamment établis par le témoignage de M. Z... (pièce n° 42), l'entretien annuel d'appréciation pour l'année 2004 (pièce n° 48), et les tableaux de suivi pour la gestion des appels et de ventilation des calls (pièces n° 30-31) ; Anticipation des risques, alerte du manager et proposition des solutions constructives pour y remédier : "dans le cadre de l'entretien annuel d'appréciation réalisé le 3 décembre 2003, il vous été demandé de prendre en charge le support de SME dès la fin du projet. L'expert qui l'a déployé a quitté son poste à ce moment-là, et vous n'avez à aucun moment anticipé son départ, ni signalé le risque d'un support en mode dégradé le temps que vous vous appropriez 10 système, ni mis en place un plan d'action préventif ou curatif pour garantir la maintenance de ce Sl. Ce n'est qu'au bout de trois mois que vous avez tiré la sonnette d'alarme » ; qu'il est établi (objectifs pour 2004, pièce n°29) que M. X... devait prendre en charge le support de SME, mais il ne peut lui être reproché de ne pas avoir anticipé le départ de l'expert du service, dès lors qu'il n'est pas démontré qu'il avait été informé de la mutation de celui-ci ; Attitude proactive visant à apporter des solutions : "en tant que cadre en charge du support périmètre sensible de l'entreprise, nous attendrions de vous que vous adoptiez une attitude proactive visant à apporter des solutions, plutôt qu'à faire part d'impossibilités à résoudre les problèmes. A titre d'exemple, quand la responsable BAAN FINANCES vous demande d'organiser un transfert de connaissances sur le dossier ASA-MINGARDI (dossier sensible puisqu'il s'agissait de sécuriser la maintenance après la fusion de deux systèmes d'info comptables des deux sociétés), vous répondez que vous n'êtes pas autorisé à le faire par votre manager...Cette réponse si elle correspond à une orientation en effet donnée par votre manager, n'est pas acceptable : votre rôle ne s'arrête pas à dire je suis autorisé ou je ne suis pas autorisé, mais à apporter une solution. Dans ce cas, vous aviez à mettre à disposition de cette équipe tous les outils du support pour lui permettre de prendre en charge les calls. Non seulement vous ne l'avez pas fait, mais vous avez aussi retardé le traitement de certains calls de cette société en ne les transmettant pas en temps et en heure à l'équipe BAAN FINANCES » ; que selon la SA SOMFY, M. X... devait identifier les risques, les signaler et proposer les solutions et qu'il lui est fait grief de n'avoir pas fourni les moyens d'assurer la maintenance des logiciels finance de deux sociétés ayant fusionné (ASA-MINGARDI, devenues WAY) ni proposé des solutions pour garantir la continuité de la maintenance du logiciel de la filiale SME après le départ de l'expert qui l'avait mis en place ; que ce grief est mis en exergue par le témoignage du "responsable système d'information EUROPE SUD" attestant de l'incapacité du salarié, en sa qualité de cadre, à "être force de proposition" et à s'impliquer "autant que nécessaire pour contribuer à l'atteinte des objectifs de son département", ainsi que de sa position d'attente, de sorte que l'intégralité de cette charge a été reportée sur le responsable BAAN FINANCE, moyennant une perturbation d'autres projets en cours ; Adoption d'une attitude positive de partage de l'info et de transfert de compétences/attitude d'animosité/collègue : « A plusieurs reprises, nous vous avons demandé de travailler avec Jocelyne A..., votre collègue, sur le plan d'action solution BULL notamment en la formant : constat est fait la 3 décembre 2003 dans le cadre de l'entretien annuel d'appréciation de votre difficulté à travailler avec elle ; que votre collègue "était incompétente" vous avez soit mis de la mauvaise volonté à la former et sans efficacité, soit manifesté une animosité répétée et injustifiable vis-à-vis d'elle, en entretenant une attitude inacceptable de conflit ouvert. Après de trop nombreuses interventions de la part de votre management, les difficultés ont semble-t-il été aplanies. Or, entre-temps, cette collègue s'est absentée pour des raisons de santé et à son retour en septembre, Isabelle B..., votre manager direct, vous a demandé à nouveau de la former. Vous avez réitéré votre attitude d'obstruction non constructive et de dénigrement considérant "qu'elle n'était pas compétente" et "cela n'en vaut pas la peine", obligeant Isabelle B... à la former elle-même avec succès. Nous ne pouvons pas tolérer une telle attitude de mépris vis-à-vis de votre collègue que nous avons évaluée comme compétente pour être deuxième personne ressource et sécuriser la mise en place de solutions, et de non collaboration avec le reste de l'équipe support. Aujourd'hui, il apparaît à notre sens que vous ne vous sentiez pas capable de transmettre ce savoir-faire que finalement vous ne vous êtes pas donné les moyens d'acquérir vous-même et que vous avez prétexté l'incompétence de votre collègue pour vous en dispenser ; que les pièces produites sur ce point démontrent la mauvaise volonté mise par M. X... pour former sa collègue, Mme A..., qu'il a même tenté d'exclure, non sans manifestation de mépris à son égard, au profit d'un autre salarié, ainsi que les difficultés rencontrées par ses collègues pour travailler au quotidien avec lui, en raison de son comportement (échanges de courriels, pièces n° 36 à 41 (attestations Z..., B... et A..., pièces n°42-44-45); que M. X... a développé une argumentation tirée d'un harcèlement sexuel imputable à son manager, Mme B..., mais n'établit aucun fait permettant de présumer l'existence d'un tel comportement ; que s'il est exact qu'il a été l'objet d'une intrusion par celle-ci dans la messagerie de son ordinateur professionnel, ce fait, limité dans le temps et auquel la SA SOMFY a mis fin dès qu'elle en a été informée (pièce n°50), ne constitue pas en l'espèce une attitude caractéristique de harcèlement, de quelque nature qu'il soit, et surtout, est dépourvu de tout lien avec le motif de licenciement ; qu'en outre, ce fait a été abordé par les salariés concernés en présence de la responsable des ressources humaines de l'entreprise, que Mme B... s'est excusée et que M. X... a alors indiqué que pour lui, l'incident était clos (attestation Z..., pièce n° 51) ; qu..en définitive, à l'exception d'un seul, les griefs invoqués par la SA SOMFY dans la lettre de licenciement constituent des éléments concrets et objectifs inhérents à la personne du salarié, ayant porté atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise et qui justifient dès lors le motif d'insuffisance professionnelle, de sorte que, par voie de réformation du jugement, il convient de retenir que le licenciement procède d'une cause réelle et sérieuse et de rejeter la demande d'indemnisation de M. X... » ;

ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que lorsque l'employeur fait grief au salarié de ne pas avoir exécuté correctement sa prestation de travail en raison d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de sa part, il lui reproche une faute et non pas une insuffisance professionnelle qui n'est pas fautive ; que dans la lettre de licenciement du 13 janvier 2005, l'employeur a successivement reproché au salarié de n'avoir pas respecté pour certains appels les instructions, de ne s'être pas donné les moyens de résoudre les appels financiers en s'abstenant volontairement de prendre des notes lors des formations et de se constituer des bases de connaissance exploitables, de n'avoir ni formalisé un support finances à l'international, ni formé l'une des ses collègues malgré de nombreuses relances, d'avoir contesté les règles de gestion support édictées par son supérieur hiérarchique et d'avoir refusé de les appliquer, de s'être volontairement abstenu d'apporter des solutions au prétexte que son manager ne l'aurait pas autorisé à le faire, d'avoir eu une attitude de mépris et d'obstruction à l'égard de l'une de ses collègues et enfin d'avoir mis de la mauvaise volonté à la former ; qu'en retenant que le licenciement du salarié était justifié par son insuffisance professionnelle, bien qu'il résultait des termes de la lettre de licenciement que l'employeur, sous couvert d'insuffisance professionnelle, faisait en réalité grief au salarié d'avoir commis des fautes, la Cour d'appel a violé les articles L.122-14-2 et L.122-14-3 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué :

D'AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de RTT pour la période de préavis ;

AUX MOTIFS QU'«aux termes de l'accord 35 heures applicable au sein de la société SOMFY, l'acquisition des jours de repos supplémentaires RTT s'effectue progressivement au cours de la période de référence en raison d'un jour franc maximum par mois de travail effectif pour un salarié à temps complet ; que si certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif, tel n'est pas le cas, ainsi en l'espèce, du préavis payé mais non effectué, de sorte que le salarié n'ayant acquis aucun jour de RTT à compter du premier jour de son préavis, sa demande ne peut prospérer » ;

ALORS QUE la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant la durée du délai congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail ; que les dispositions d'un accord d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions plus favorables de la loi ; qu'en rejetant la demande du salarié en paiement d'un rappel de RTT au motif qu'il n'avait acquis aucun jour de RTT durant la période de son préavis non effectué, cette période n'étant pas assimilée à du temps de travail effectif selon l'accord 35 heures applicable, la Cour d'appel a violé l'article L.122-8 du Code du travail.




Analyse

Publication : Bulletin 2009, V, n° 114

Décision attaquée : Cour d'appel de Chambéry , du 21 juin 2007


    Titrages et résumés : TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - Réduction - Accord collectif - Jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail - Acquisition - Période de référence - Détermination - Cas - Préavis de licenciement payé mais non effectué - Portée

    Il résulte de l'article L. 122-8, alinéa 3, devenu L. 1234-5 du code du travail que la dispense de l'exécution du préavis par l'employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis. Il s'en déduit que l'employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s'il avait travaillé durant le préavis. En effet, l'indemnité compensatrice de jours de congé liés à la réduction du temps de travail non pris par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail prévue par un accord d'entreprise de RTT, correspond à l'acquisition d'heures de travail accomplies entre la 35e et la 39e heure de chaque semaine, en sorte qu'elle présente le caractère d'une rémunération habituelle et normale du salarié et doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de préavis.

    En conséquence doit être censuré l'arrêt qui retient qu'en application de l'accord d'entreprise, l'acquisition des jours de repos supplémentaires RTT s'effectue progressivement au cours de la période de référence en raison d'un jour franc maximum par mois de travail effectif et en déduit que, le préavis ayant, en l'espèce, été payé mais non effectué, le salarié n'a acquis aucun jour de RTT à compter du premier jour de son préavis

    CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Préavis - Dispense par l'employeur - Effets - Rémunération - Diminution - Possibilité (non)
    CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Préavis - Dispense par l'employeur - Effets - Indemnité compensatrice de préavis - Calcul - Assiette - Rémunération habituelle et normale - Eléments pris en compte


    Textes appliqués :
    • article L. 122-8, alinéa 3, devenu L. 1234-5 du code du travail