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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 20 octobre 2004 par la société Airbus, membre du groupe Eads, en qualité d'ingénieur cadre, a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 2 mars 2009, puis a été licencié le 13 mars 2009 ;

Sur le premier moyen, pris en ses première et troisième branches :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces griefs qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande d'indemnité à ce titre, alors, selon le moyen, qu'un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier une sanction disciplinaire ; qu'en l'espèce, il était constant que, si M. X... avait certes participé à la réunion du 27 novembre 2008 dans les locaux de la société Eurocopter, il n'était cependant pas intervenu en qualité de salarié de la société Airbus ; que M. X... soutenait en conséquence dans ses écritures que les faits qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement étaient étrangers à l'exécution de son contrat de travail et ne pouvaient, comme tels, justifier la sanction disciplinaire prise à son encontre ; qu'en statuant dès lors comme elle l'a fait, sans répondre au moyen pertinent ainsi soulevé par le salarié, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions, en violation de l'article 455 du code procédure civile ;

Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté que le salarié, qui s'était absenté de l'entreprise sans autorisation, avait, le 27 novembre 2008, participé à une réunion organisée, dans le cadre d'un appel d'offres, entre une autre société du groupe Eads et un sous-traitant de son employeur, sous une fausse identité et en se présentant comme directeur commercial au service de ce sous-traitant, pour y défendre les intérêts de celui-ci, a pu décider que ce comportement constituait un manquement à l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur et se rattachait à la vie de l'entreprise ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le deuxième moyen :

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour rejeter la demande d'indemnisation formée par le salarié au titre du caractère vexatoire du licenciement, la cour d'appel, par motifs adoptés, retient que le licenciement pour faute est motivé par une cause réelle et que le côté vexatoire n'est pas démontré ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants et sans répondre aux conclusions du salarié qui faisait valoir que ses mails avaient été bloqués dès le mois de janvier 2009, que son employeur lui avait brutalement retiré l'ensemble de son matériel de travail ainsi que les liens qu'il pouvait avoir avec les clients dont il assurait le suivi, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

Et sur le troisième moyen :

Vu les articles L. 1234-19 et R. 1234-19 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, la cour d'appel, après avoir relevé que l'attestation destinée à Pôle emploi a été remise après corrections huit jours après la fin du préavis, retient qu'il s'agit d'un faible retard et que le salarié n'apporte pas la preuve du préjudice qui en est résulté pour lui ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la remise tardive de ces documents au salarié entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, sauf en ses dispositions relatives aux frais non réglés et au défaut de mention relative au droit individuel à la formation, l'arrêt rendu le 5 avril 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Pau ;

Condamne la société Airbus aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Airbus et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept septembre deux mille quatorze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt.

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence débouté de la demande d'indemnité qu'il formait à ce titre.

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a eu connaissance exacte et complète des faits sanctionnés dans les deux mois ayant précédé l'envoi de la convocation à l'entretien préalable ; que la société AIRBUS justifie qu'alors qu'une enquête interne était en cours relative aux achats et aux contrats au sein de l'un de ses services, c'est par un courrier électronique du 19 février 2009 qu'elle a été informée d'une anomalie concernant l'un des représentants de la société QUORE DESIG, sous traitant, et de la mise en cause de Monsieur X... ; qu'elle justifie également que ce n'est qu'à la suite de ce courriel qu'elle a découvert l'absence du salarié à la date du 27 novembre 2008 puisque le système "E-time sheet" qui gère le temps de présence des salariés est un système déclaratif, chaque salarié déclarant son temps de présence sans aucun contrôle ; qu'il en résulte donc que la procédure de licenciement a bien été initiée dans le délai de deux mois ; que, par ailleurs, selon l'article L. 1332-3 du Code du travail, pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante du déclenchement de la procédure de licenciement, faire référence à l'éventualité d'un licenciement et est nécessairement à durée indéterminée quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur ; qu'en l'occurrence, le courrier remis en main propre au salarié le 2 mars 2009, après son entretien préalable, précise qu'au vu de la gravité des faits reprochés et afin de disposer du temps nécessaire pour investiguer sur ces faits, il lui est notifié une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat, dans l'attente de la décision à intervenir ; que ce courrier étant clairet non équivoque et la mise à pied concomitante à la procédure de licenciement, il s'agit bien d'une mesure provisoire et non d'une sanction disciplinaire, en sorte que le licenciement prononcé pour faute ne constitue pas une double sanction ; que, sur le bien fondé du licenciement, en matière disciplinaire, la cause réelle et sérieuse du licenciement qui doit être énoncée dans la lettre de notification de cette mesure ne peut être qu'une faute du salarié qu'il appartient à l'employeur de prouver lorsqu'elle est contestée ; qu'en l'espèce, Monsieur X... a été licencié en raison d'absences sans autorisation et à l'insu de l'employeur, et pour avoir, sous le couvert d'une fausse identité, représenté et défendu les intérêts d'un sous-traitant de la société AIRBUS auprès de la société EUROCOPTER ; que si les absences des 26 et 28 novembre 2008 ne sont pas établies, Monsieur X... justifiant pour sa part avoir été à son poste de travail ces deux jours, il est en revanche non contesté qu'il était bien absent le 27 novembre 2008, et ce sans autorisation de son employeur ; que le fait que Monsieur X... ait été un cadre bénéficiant d'un forfait jours lui permettait certes de disposer d'une certaine liberté dans l'organisation de son travail, et en particulier dans ses horaires d'arrivée et de départ, mais non pas de s'absenter sans autorisation sur les plages fixes de travail, ainsi que le rappelle le règlement intérieur; ce statut ne le dispensait pas non plus de remplir avec exactitude et sincérité le système "E-time sheet" permettant à l'employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés ; qu'or Monsieur X... n'a pas déclaré cette absence ; que le grief tiré d'une absence non autorisée et à l'insu de l'employeur est donc établi pour la journée du 27 novembre 2008 ; que s'agissant du second grief, il ressort des pièces versées aux débats par la société AIRBUS que Monsieur X... a participé le 27 novembre 2008 à une réunion au sein de la société EUROCOPTER à MARIGNANE, société appartenant au groupe EADS comme la société AIRBUS ; que si les services de sécurité l'ont enregistré sous sa véritable identité sur la base de son passeport, il est mentionné comme directeur commercial de QUORE DESIGN, et a remis à ses interlocuteurs une carte de visite à l'en tête de QUORE DESIGN au nom de "Stéphane Alan Z... - commercial director" ; qu'il est encore justifié d'un courriel adressé par "Stéphane Alan Z..." à EUROCOPTER le 21 janvier 2009 mentionnant le numéro du mobile professionnel de Monsieur X... tel qu'il figure sur les courriers électroniques que ce dernier envoie dans le cadre de ses fonctions chez AIRBUS, et de ce que le courrier envoyé à l'adresse électronique de Monsieur Alan Z... a été transféré sur l'adresse Airbus de Monsieur X... ; qu'il est ainsi suffisamment démontré que le salarié, sous couvert d'une fausse identité, s'est présenté auprès d'EUROCOPTER comme directeur commercial de QUORE DESIGN, sous-traitant de son employeur, et ce afin d'aider cette société à répondre au mieux à un appel d'offre lancé par EUROCOPTER, société appartenant au même groupe que son employeur, lui faisant ainsi bénéficier de l'expérience qu'il avait acquise au sein d'AIRBUS ; que ce grief est donc également établi ; qu'un tel comportement de la part du salarié, consistant à s'absenter à l'insu de son employeur et à favoriser un sous-traitant de son employeur auprès d'une autre entreprise du groupe EADS, constitue un manquement grave de Monsieur X... à son obligation de loyauté, inhérente à son contrat de travail, et était en outre de nature à créer des difficultés entre son employeur et cette autre entreprise du groupe EADS ; que le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté Monsieur X... de ses demandes en dommages et intérêts ;

Et AUX MOTIFS, adoptés des premiers juges, QU'en l'espèce Monsieur X... a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 mars 2009 ; qu'en l'espèce il est reproché à Monsieur X... d'avoir participé le 28 novembre 2008 à une réunion avec EUROCOPTER à Marignane ; que cependant, il ressort des pièces que cette réunion n'a pas eu lieu le 28 novembre mais le 27 novembre 2008 ; qu'en l'espèce la société Airbus, qui supporte la charge de la preuve, n'établit pas l'absence de Monsieur X... le 28 novembre 2008, il convient d'écarter ce motif ; qu'en l'espèce il est reproché à Monsieur X... de s'être absenté sans autorisation les 26 et 27 novembre 2008 mais qu'Airbus, qui supporte la charge de la preuve ne rapporte pas la preuve d'une quelconque absence de Monsieur X... le 26 novembre ; qu'en revanche concernant le 27 novembre 2008, il ressort d'une part des éléments versés au débat que Monsieur X... s'est bien présenté le 27 novembre 2008 au sein de la société EUROCOPTER à Marignane et qu'il reconnaît sur audience avoir participé à cette réunion ; qu'en l'espèce Monsieur X... ne démontre pas avoir fait de demande d'autorisation d'absence pour cette date ; qu'en l'espèce Monsieur X... n'a pas déclaré cette absence dans le système "E-Time Sheet" ; qu'en l'espèce il est démontré qu'AIRBUS n'a eu connaissance de cette absence injustifiée que par la suite donnée à l'alerte lancée par EUROCOPTER de la présence de Monsieur X... à une réunion le 27 novembre 2008 en ses locaux en tant que membre de la société QUORE DESIGN ; qu'en l'espèce Monsieur X... s'est présenté sous le nom Stéphane Alan Z... sur une carte de visite portant son numéro de téléphone AIRBUS ; qu'en l'espèce c'est bien Monsieur X... qui a été à cette réunion et a présenté sa carte d'identité au poste de garde ; qu'en l'espèce, si Monsieur X... était présent à son poste le 28, il n'en demeure pas moins qu'il s'est absenté sans autorisation et à l'insu d'Airbus le 27 novembre 2008 pour participer à une réunion pour QUORE DESIGN et ce alors que QUORE DESIGN est un sous-traitant d'Airbus ; qu'en l'espèce le contrat de travail de Monsieur X... le mettait dans l'obligation de prévenir son employeur d'une autre activité professionnelle ;

ALORS, d'une part, QUE nul ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ; que pour revêtir un caractère conservatoire, la mesure de mise à pied doit être notifiée concomitamment à l'engagement de la procédure de licenciement ou peu de temps avant celle-ci ; qu'une mesure de mise à pied adressée au salarié après la tenue de l'entretien préalable constitue une sanction disciplinaire, nonobstant la mention de sa nature prétendument conservatoire ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que la société AIRBUS avait, peu de temps après la tenue de l'entretien préalable du 2 mars 2009, notifié à Monsieur X... une mesure de mise à pied qui, si elle était qualifiée de conservatoire, était motivée par la nature des faits évoqués lors de l'entretien ; qu'en affirmant pourtant qu'une telle mesure n'avait pas la nature d'une sanction disciplinaire, de sorte que Monsieur X... ne pouvait soutenir avoir été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient légalement de ses constatations, au regard des articles L. 1331-1 et L. 1332-3 du Code du travail ainsi violés ;

ALORS, d'autre part, QU'un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier une sanction disciplinaire ; qu'en l'espèce, il était constant que, si Monsieur X... avait certes participé à la réunion du 27 novembre 2008 dans les locaux de la société EUROCOPTER, il n'était cependant pas intervenu en qualité de salarié de la société AIRBUS ; que Monsieur X... soutenait en conséquence dans ses écritures que les faits qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement étaient étrangers à l'exécution de son contrat de travail et ne pouvaient, comme tels, justifier la sanction disciplinaire prise à son encontre ; qu'en statuant dès lors comme elle l'a fait, sans répondre au moyen pertinent ainsi soulevé par le salarié, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions, en violation de l'article 455 du Code procédure civile ;

Et ALORS, enfin, QU'il appartient au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que méconnaît l'étendue de ses pouvoirs le juge qui s'abstient d'examiner l'argumentation du salarié, selon laquelle le motif véritable du licenciement est autre que ceux invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en omettant de rechercher, comme Monsieur X... le soutenait, si ce n'était pas pour un motif non inhérent à sa personne qu'il avait été licencié, la société AIRBUS souhaitant supprimer son poste, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire des conditions dans lesquelles la rupture du contrat de travail est intervenue.

AUX MOTIFS, adoptés des premiers juges, QUE selon l'article 9 du Code de procédure civile : « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention » ; que selon l'article 1382 du Code civil : « tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer » ; qu'en l'espèce Monsieur X... a été licencié à bon droit en raison de fautes commises ; qu'en l'espèce le licenciement pour faute est jugé motivé par une cause réelle ; qu'en l'espèce le coté vexatoire n'est pas démontré ;

ALORS QUE le salarié qui fait l'objet d'une procédure de licenciement s'accompagnant de procédés vexatoires peut prétendre à la réparation du préjudice qu'il a subi de ce fait, quand bien même la rupture de son contrat de travail serait par ailleurs justifiée par une cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, pour justifier de sa demande de dommages et intérêts, Monsieur X... soulignait dans ses écritures d'appel (pp. 224-25) que ses mails avaient été bloqués dès le mois de janvier 2009, que la société AIRBUS lui avait brutalement retiré l'ensemble de son matériel de travail ainsi que les liens qu'il pouvait avoir avec les clients dont il assurait le suivi ; qu'en le déboutant dès lors de sa demande au motif que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et sans répondre aux moyens pertinents qu'il soulevait ainsi dans ses écritures, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat.

AUX MOTIFS QU'il ressort des pièces produites que les documents de fin de contrat ont été remis à Monsieur X... à l'expiration de son préavis (17 juin 2009), le certificat de travail étant daté du 16 juin 2009 et l'attestation destinée à POLE EMPLOI du 19 juin 2009 ; qu'il est exact que cette attestation comportait des erreurs quant à la date d'entrée dans l'entreprise du salarié et quant au motif de la rupture, en sorte qu'une nouvelle attestation a été émise le 24 juin, laquelle laissait subsister une erreur sur la date d'entrée ; que l'attestation définitive a finalement été émise le 25 juin 2009, soit 8 jours après la fin du préavis ; que compte tenu de ce faible retard et de l'absence de preuve par Monsieur X... du préjudice qui en serait résulté pour lui, sa demande en dommages et intérêts doit être rejetée ;

ALORS QUE la remise tardive à un salarié des documents de rupture cause nécessairement à celui-ci un préjudice qu'il appartient aux juges du fond de réparer par l'allocation de dommages et intérêts ; qu'en déboutant dès lors Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts, au motif qu'il ne rapportait pas la preuve du préjudice qu'il avait subi du fait du faible retard avec lequel l'attestation destinée au Pôle Emploi lui avait été délivrée, la Cour d'appel, qui a par ailleurs constaté que ce document avait dû être rectifié à plusieurs reprises de sorte que le salarié n'en avait reçu communication que le 25 juin 209, soit huit jours après la fin du préavis, a violé les articles L. 1234-19 et R. 1234-9 du Code du travail, ensemble l'article 1147 du Code civil.