Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 - Textes Attachés - Accord du 12 juin 2018 relatif à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle - Article 9

IDCC 2264
  • Textes Attachés
  • Accord du 12 juin 2018 relatif à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle
    • Titre III Engagement des entreprises
Article 9
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux souhaitent que soient prises, au sein de l'entreprise, des mesures visant à tenir compte de la parentalité et du partage des responsabilités familiales.

Cette thématique comporte des aspects extrêmement variés qui concernent l'environnement de travail et notamment les horaires de travail, l'organisation du temps partiel en privilégiant les situations de type temps partiel choisi.

À ce titre, ils proposent aux entreprises de mettre en œuvre un cadre de référence en la matière qui pourra aborder les thématiques suivantes :

9.1. Situation particulière des salariées en maternité

Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs qu'aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse ou de son engagement dans un parcours d'assistance médicale à la procréation, être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.

Il est également rappelé que la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation pour les actes médicaux nécessaires bénéficie d'une autorisation d'absence, sur la base de la production d'un justificatif.

Son conjoint ou conjointe, partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement avec elle peut également s'absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

En vue d'améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, les partenaires sociaux rappellent le nécessaire respect des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité aux changements temporaires d'affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d'absence et au congé maternité (art. L. 1225-1 à 34 et L. 4152-1 et L. 4152-2 du code du travail) et au respect de la législation concernant l'allaitement sur le lieu de travail.

Les partenaires sociaux et les employeur(e)s s'engagent à promouvoir l'amélioration des conditions de travail des salariées enceintes dans les entreprises par la mise en place :
– d'une adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail en lien avec le médecin du travail si l'état de santé de la salariée enceinte le nécessite ;
– d'une communication sur le droit pour la salariée enceinte de bénéficier d'une réduction de la durée quotidienne du travail de 10 % avec maintien de la rémunération à compter de la fin du 2e mois de grossesse, dans les conditions prévues de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 ;
– d'une communication dans chaque entreprise en direction des salariées concernées sur les droits existants en cas de maternité, au niveau de la branche, de la CCU et de l'entreprise.

Indicateurs de mesures

Le nombre de salarié(e)s ayant eu un congé maternité suivi d'un changement de temps de travail, y compris dans le cadre d'un congé parental d'éducation à temps partiel.

Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d'une réduction de temps de travail en lien avec sa maternité.

L'évolution de la mise en place de ses mesures se fera au niveau de l'entreprise avec les bases de données économiques et sociales prévues par la législation.

9.2. Situation des salarié(e)s à temps partiel

Rappelons que, conformément à l'accord du 3 juin 2014 relatif au travail à temps partiel, ces salarié(e)s bénéficient d'une priorité d'emploi à temps complet et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salarié(e)s à temps plein.

Afin de faciliter la mise en œuvre de cette priorité et de résorber la précarité dans l'emploi des salarié(e)s, il est préconisé aux entreprises de recenser, régulièrement, les souhaits de passage à temps plein des salarié.es, afin de disposer d'une base exhaustive, facilitant les augmentations de temps de travail quand ceux-ci sont envisageables. À ce titre, et dans le cadre de la GPEC, le développement de moyens territoriale de diffusion et d'information entre établissements des deux secteurs de la branche est vivement encouragé et par ailleurs, les entreprises sont incitées à examiner les mesures favorisant les parcours professionnels des salarié(e)s à temps partiel, tels que :
– l'accès à la formation, dans un objectif visant à conforter leur expérience ou à développer d'autres compétences leur permettant d'améliorer leur accès à l'emploi dans la structure ou en externe ;
– l'accès aux dispositifs permettant d'augmenter leur temps de travail et ou l'accès à d'autres emplois à temps partiel, en étudiant les solutions de mutualisation de l'emploi, notamment dans le cadre des groupements d'employeurs.
Dans le cas des groupements d'employeurs, les modalités de mutualisation pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise afin de fixer le cadre d'exercice des professionnels.

Indicateurs de mesures

Le nombre de changements de temps de travail à l'initiative du (de la) salarié(e) sera recensé au niveau de l'entreprise. À ce titre les partenaires sociaux incitent les instances représentatives dans les entreprises à croiser ces informations avec celles sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, car le temps partiel touche plus souvent les femmes. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et les enquêtes commanditées par la branche.

9.3. Informations sur les dispositifs relatifs aux congés familiaux

Cet accord rappelle l'existence de dispositifs légaux et/ou conventionnels permettant la prise en compte de différents événements familiaux ou personnels pouvant affecter les salarié(e)s.

Ces dispositifs permettent, sous conditions, de s'absenter de l'entreprise pour une durée déterminée en pouvant continuer, le cas échéant, à être rémunéré (congés de présence parentale, congés familiaux liés au décès d'un proche, congés de solidarité familiale, jours enfants-malades, congés de proche aidant…).

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche de promouvoir, plus particulièrement auprès des hommes, le congé paternité et d'accueil de l'enfant et les modalités de la prestation partagée d'éducation de l'enfant perçue à l'occasion d'un congé parental d'éducation.

9.4. Entretien professionnel de retour

Les partenaires sociaux rappellent que chaque salarié(e) de retour de congé maternité, de congé parental d'éducation, de congé d'adoption ou de congé de soutien familial ou qui a demandé la réduction de son temps de travail suite à un congé de maternité ou d'adoption, doit se voir proposer un entretien professionnel par son employeur, ceci conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.

À la demande du (de la) salarié(e) en congé parental d'éducation, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé. Pour garantir aux salarié.es l'exercice de ce droit, l'employeur les informera par tout moyen approprié.

Cet entretien visera à étudier les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi. Les questions de formation seront abordées.

9.5. Locaux d'allaitement et temps consacré à l'allaitement

Locaux d'allaitement :

Conformément à l'article L. 1225-32 du code du travail, l'employeur employant plus de 100 salarié(e)s devra installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement.

L'aménagement de ces locaux, les moyens mis à disposition des salarié.es ainsi que les conditions d'accès à ces locaux sont définis par les articles R. 4152-13 et suivants du code du travail.

Temps consacré à l'allaitement :
Conformément à l'article L. 1225-30 du code du travail, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
– compte tenu des contraintes horaires particulières à notre champ professionnel et pour favoriser l'allaitement du matin ou du soir de la salariée, les périodes d'allaitement seront réparties en une période d'une heure ou deux périodes de 30 minutes qui sera ou seront déterminées par accord entre la salariée et l'employeur ;
– à défaut d'accord, cette heure sera répartie en deux périodes de 30 minutes qui seront placées suivant une répartition générant trois séquences de travail ;
– ces périodes d'allaitement sont rémunérées.

9.6. Carrière et acquisition des droits à l'ancienneté

Dans le cadre du congé de proche aidant, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place des dispositions en matière, par exemple, d'aménagement du temps de travail et de rattrapage de carrière à destination des salarié(e)s souhaitant s'occuper d'une personne handicapée ou en perte d'autonomie avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables sans qu'ils ne soient nécessairement parent de cette personne.

L'accord précise qu'il est possible dans ce cas, pour les salarié(e)s qui le souhaitent, de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique de ressources humaines durant les congés parentaux d'éducation, maternité, d'adoption, de congé de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale. Ce souhait doit faire l'objet d'une demande écrite à l'employeur.

Indicateurs de mesures

Le nombre de salarié(e)s en congé de proche aidant ayant bénéficié d'un aménagement de temps de travail. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

9.7. Accompagnement professionnel et conciliation vie professionnelle/vie parentale

Les entreprises pourront également mettre en œuvre une politique d'accompagnement professionnel qui concernera les salarié(e)s de retour dans leur travail après une absence de plus de 1 mois, liée à un événement familial ou médical.

Les modalités de cet accompagnement pourront notamment prévoir le renforcement des liens avec le responsable hiérarchique, la reprise du travail en binôme, la mise en œuvre temporaire d'un temps partiel, d'horaires aménagés ou d'un travail à distance…

Les partenaires sociaux appellent à favoriser, en fonction des modalités de fonctionnement des établissements, pour une période identifiée, l'aménagement des conditions de travail des salarié(e)s parents et veillent à ce que la parentalité ne soit pas une entrave à l'évolution professionnelle.

Indicateurs de mesures

Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

9.8. Articulation et conciliation des temps de vie

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à prendre des mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salarié(e)s que de leur vie familiale.

L'accord rappelle la responsabilité de l'employeur en matière de décompte du temps de travail et des périodes minimales de repos.

Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, les entreprises sont incitées à prendre en considération, les éléments suivants :
– favoriser la mise en place des horaires de réunions adaptés, notamment pour permettre aux travailleurs-travailleuses de nuit d'y participer ou encore planifier des déplacements à l'avance ;
– faciliter le passage au travail de jour, lorsqu'il est envisagé, par des mesures d'adaptation au poste ;
– organiser le travail notamment et au minimum en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings ;
– améliorer les conditions de travail et favoriser l'articulation entre l'activité nocturne et l'exercice de responsabilités familiales des salarié(e)s travaillant de nuit ;
– favoriser et négocier par accord d'entreprise dans les entreprises de plus de 50 salarié(e)s la prise en compte de l'impact des technologies de l'information et de la communication dans la gestion du temps de travail et notamment le droit à la déconnexion afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salarié(e)s ;
– engager une réflexion sur la mise en place d'une charte des temps dans les entreprises de moins de 50 salarié(e)s ou en cas d'échec des négociations d'entreprise ;
– intervenir, négocier, passer des conventions ou contractualiser avec et auprès des différents interlocuteurs du territoire qui influent sur l'environnement de l'entreprise (horaires des transports en commun, accueil des enfants, rythmes scolaires, bailleurs sociaux…) ;
– favoriser le télétravail, dans le cadre des dispositions de l'article L. 1222-9 et s. du code du travail et à l'occasion de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail, dès lors que cela est compatible avec la qualification du (de la) salarié(e) et l'organisation de son activité, dans le respect du droit à la déconnexion ;
– organiser et innover dans des services, des adaptations internes ou par mutualisation interentreprises facilitant cette conciliation (crèches d'entreprise, aides aux dépenses de santé, conciergerie d'entreprise…).

Information complémentaire : Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il produira effet à compter du jour qui suit son dépôt. Il cessera de produire effet 4 ans après cette date de dépôt.