Convention collective nationale de la production cinématographique du 19 janvier 2012. - Textes Attachés - Accord du 29 juillet 2016 relatif au titre IV « Salariés permanents » - Article II.4

IDCC 3097
  • Textes Attachés
  • Accord du 29 juillet 2016 relatif au titre IV « Salariés permanents »
    Etendu par arrêté du 27 juillet 2018 JORF 11 août 2018
    • Titre IV Salariés attachés à l'activité permanente de l'entreprise
      • Chapitre II Contrats de travail
Article II.4
Contrat de travail à durée indéterminée
En vigueur étendu


II.4.1. Période d'essai


a) Objet et durée :
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement en situation effective d'activité, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes respectives.
Le contrat de travail peut prévoir l'instauration d'une période d'essai au cours de laquelle le salarié peut donner ou recevoir congé, sur notification écrite, sans indemnité.
Sauf stipulations contractuelles plus favorables au salarié, la période d'essai est fixée comme suit :
– salarié non cadre : 1 mois, renouvelable 1 mois maximum ;
– salarié cadre : 3 mois, renouvelable 3 mois maximum.
Sous réserve d'être prévue par le contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur avec l'accord du salarié, ou à la demande du salarié, par avis écrit et motivé notifié à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale dans le respect d'un délai de prévenance égal à l'une des durées de préavis ci-dessous décrites.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Durant la période d'essai, l'entreprise veille à faciliter l'insertion professionnelle du salarié. Un point doit être fait avant la fin de la période entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
La période d'essai peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent.
b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai :
Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge, sans indemnité à verser à l'autre partie.
Dans le cas de rupture du contrat de travail par l'employeur, en cours ou au terme de la période d'essai, il devra être respecté, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, une période de prévenance d'au moins :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.
Le salarié, pour sa part, doit respecter, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, en cours ou au terme de la période d'essai, un préavis de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 1 semaine après un mois de présence.


II.4.2. Rupture du contrat à durée indéterminée


II.4.2.1. Procédure :
Les cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et la procédure y afférente, sont ceux prévus par le Code du travail.
a) Licenciement :
Il est rappelé que le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Préalablement à toute mesure de licenciement envisagée et conformément à l'article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur doit adresser au salarié une lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement.
Cette lettre doit être adressée en recommandé ou lui être remise en main propre contre récépissé.
La lettre de convocation à l'entretien préalable doit systématiquement informer le salarié de son droit de se faire assister dans les conditions prévues à l'article L. 1232-4 du code du travail.
b) Démission :
La démission du salarié n'a pas à être motivée.
Elle ne se présume pas et ne doit pas être équivoque. Elle peut être présentée oralement ou par écrit.
c) Rupture conventionnelle :
L'employeur et le salarié peuvent décider en commun de la rupture du contrat de travail en signant une convention soumise à homologation administrative, ou à autorisation pour les salariés protégés.
d) Mise à la retraite :
Conformément aux dispositions légales, l'employeur peut mettre à la retraite le salarié âgé d'au moins 70 ans. En dessous de cet âge, l'employeur peut seulement proposer la mise à la retraite à condition que le salarié ait atteint l'âge requis pour bénéficier automatiquement d'une pension de retraite à taux plein et sous réserve du respect de la procédure légale.
Le salarié mis à la retraite a droit à une indemnité égale au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue à l'article « II.4.2.3 – Indemnité de licenciement » du présent titre.
e) Départ volontaire à la retraite :
Tout salarié ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite peut, sous réserve du respect des dispositions relatives au préavis, faire valoir son départ à la retraite. Dans ce cas, il est versé au salarié concerné une indemnité de départ en retraite calculée conformément aux dispositions des articles L. 1237-1 et suivants et D. 1237-1 du code du travail.
II.4.2.2. Préavis :
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée de préavis réciproque est fixée comme suit :
– salarié non cadre ayant moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
– salarié non cadre ayant 2 ans d'ancienneté et plus : 2 mois ;
– salarié cadre : 3 mois ;
– ces durées de préavis sont majorées de 1 mois en cas de licenciement lorsque le salarié est, à la date de notification de la rupture, âgé de plus de 50 ans.
La durée du préavis à respecter devra être mentionnée dans la lettre de rupture.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié est autorisé, pendant la durée de préavis exécuté, à s'absenter 2 heures par jour de travail, payées comme du temps de travail effectif, pour rechercher un nouvel emploi. D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, tout ou partie de ces heures peut être cumulé en cours ou fin de préavis.
Sauf accord entre les parties :
– en cas d'inobservation de tout ou partie du préavis par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis calculée en fonction de la durée du préavis restant à courir, ne se confondant ni avec l'indemnité de licenciement, ni avec des dommages et intérêts, conformément aux dispositions prévues aux articles L. 1234-5 et suivants du code du travail ;
– en cas d'inobservation de tout ou partie du préavis par le salarié notamment du fait qu'il a trouvé un nouvel emploi, celui-ci peut être dispensé de l'exécution dudit préavis s'il en fait la demande, excluant alors le paiement du montant de l'indemnité compensatrice de préavis. Dès lors, le contrat de travail prend fin à la date du départ du salarié de l'entreprise. A défaut d'accord de l'employeur et si le salarié n'exécute pas la durée de son préavis, l'employeur est en droit de demander le versement d'une indemnité compensatrice de préavis, calculée en fonction de la durée du préavis restant à courir.
Les dispositions du présent article II.4.2.2 ne s'appliquent pas en cas de faute grave ou lourde.
II.4.2.3. Indemnité de licenciement :
Compte tenu des dispositions ci-dessus relatives au délai-congé (ou préavis), et sous condition que l'intéressé ait au moins 6 mois de présence continue dans l'entreprise, tout salarié a droit à une indemnité dite « indemnité de licenciement », calculée comme suit :
a) Cette indemnité justifiant résiliation immédiate du contrat de travail, est égale à :
– 2/10 de rémunération mensuelle au prorata temporis entre 6 mois et 1 an de présence continue ;
– 2/10 de rémunération mensuelle par année de présence continue au-delà d'1 an jusqu'à 5 ans de présence continue ;
– 1/10 supplémentaire de rémunération mensuelle par année de présence continue au-delà de 5 ans de présence continue ;
– 2/10 supplémentaire de rémunération mensuelle par année de présence continue au-delà de 10 ans de présence continue.
Conformément aux dispositions légales, l'assiette de calcul de l'indemnité est la rémunération brute des douze derniers mois précédant l'envoi de la lettre de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des trois derniers mois. Dans ce dernier cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel, versées au salarié pendant cette période, ne sont prises en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
b) Lorsque, en dehors du salaire de base, assorti, le cas échéant, d'une prime d'ancienneté, la rémunération de l'intéressé comporte un pourcentage sur chiffre ou des gratifications régulières, il en est tenu compte pour les calculs des indemnités de préavis et de licenciement. En ce qui concerne ce pourcentage, le montant mensuel à retenir pour son décompte est la moyenne du résultat dudit pourcentage pendant les 12 mois qui ont précédé l'envoi de la lettre comportant notification du licenciement.
c) Tout salarié licencié à plus de 50 ans et ayant au moins 10 ans de présence continue dans l'entreprise à la date de son licenciement a droit à une majoration de 25 % du montant total de l'indemnité résultant des calculs prévus aux paragraphes a et b du présent article.
Les dispositions du présent article II.4.2.3 ne s'appliquent pas en cas de faute grave ou lourde.