Accord du 23 mai 2011 relatif à l'égalité et à la prévention des discriminations - Texte de base - Egalité et prévention des discriminations - Article 4

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  • Texte de base
  • Accord du 23 mai 2011 relatif à l'égalité et à la prévention des discriminations
    Etendu par arrêté du 30 mai 2012 JORF 7 juin 2012
Article 4
Veiller à la non-discrimination dans le recrutement
En vigueur étendu


Le recrutement doit permettre à chacun/chacune d'accéder à un emploi en fonction de ses compétences et ses capacités professionnelles et sans aucun des motifs de discrimination prévu par la loi.
Les parties signataires réaffirment les dispositions légales et réglementaires (8) en matière d'égalité et de non discrimination et souligne que le code du travail (9) précise que les procédures de recrutement doivent être exemptes de tous critères discriminatoires. Les parties signataires soulignent que les critères objectifs du recrutement sont la compétence, la qualification et l'expérience professionnelle et rappellent les principales étapes d'une procédure de recrutement :


– la préparation du recrutement ;
– la recherche des candidatures ;
– la sélection des candidats ;
– l'entretien de recrutement ;
– l'accueil et l'intégration.
Elles rappellent, enfin, les obligations du recruteur :


– le poste à pourvoir et l'offre d'emploi.
Le poste à pourvoir et l'offre d'emploi sont à définir précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil de poste, comme l'annonce, ne doit pas faire référence aux critères prohibés par la loi.


– l'entretien de recrutement.
Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées, les informations doivent avoir pour seul but d'apprécier la capacité du candidat à occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles.


– la décision de recrutement.
La décision de recrutement ou d'écarter un candidat doit reposer sur des éléments objectifs liés aux capacités professionnelles de l'individu et être justifiée.
Les parties signataires rappellent, en outre, que l'employeur a l'obligation d'informer les représentants du personnel sur les procédures de recrutement (10).
Les parties signataires considèrent que la poursuite de la diversification des méthodes et des canaux de recrutement pourra également permettre d'aller plus loin dans la diversité des collectifs de travail. Il s'agira d'élargir les canaux de recrutement (liste non exhaustive, sans ordre préférentiel) :


– encourager les candidatures internes ;
– renforcer les partenariats avec les organismes spécialisés tels que Pôle emploi, l'APEC (11), les missions locales, les associations et les structures d'insertion ;
– renforcer les partenariats avec les écoles et universités (associations d'anciens élèves, participation aux forums de recrutement organisés par des écoles et des universités…) ;
– favoriser l'alternance (professionnalisation et apprentissage) ;
– développer les collaborations avec les organismes chargés de gérer l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés (l'AGEFIPH, les Cap emploi…) ;
– les candidatures en ligne (portail de l'emploi dans l'économie sociale) ;
– les candidatures spontanées ;
– participer aux salons, forums de recrutement ;
– faire appel aux intermédiaires de l'emploi, et notamment aux cabinets de recrutement en veillant à ce que ces derniers développent des pratiques de recrutement exemptes de toute forme de discrimination.
Les branches et secteurs professionnels pourront mettre à la disposition des entreprises le guide du recrutement (12) conçu par l'Usgeres.
Les parties signataires s'engagent à mettre en œuvre des actions pour sensibiliser et informer le plus grand nombre sur les métiers de l'économie sociale et les modalités de recrutement.


(8) Article L. 225-1 du code pénal et dispositions de la CNIL.

(9) Articles L. 1132-1 et L. 1221-6 du code du travail.

(10) Article L. 1132-1 du code du travail : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement … ».

(11) Association pour l'emploi des cadres.

(12) Dans ce cadre, un guide du recrutement a été conçu par l'Usgeres avec l'appui de ses adhérents. Ce guide rappelle la loi, en particulier les articles du code du travail sur la non-discrimination ainsi que ceux du code pénal qui condamnent les actes de discrimination. Il procure, aussi, des conseils sur les différentes étapes du recrutement avec des recommandations particulières. Le guide est destiné aux syndicats d'employeurs adhérents de l'Usgeres et à leurs entreprises adhérentes. Les branches et secteurs professionnels peuvent s'approprier et décliner cet outil en y intégrant leurs spécificités et savoirs faire RH.