Le titre XI de la convention collective nationale prend la rédaction suivante.

TITRE XI
GESTION PRÉVISIONNELLE DE L'EMPLOI ET DES COMPÉTENCES

Préambule

Les partenaires sociaux sont engagés dans une démarche d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de l'emploi et des compétences, que les entreprises devront mettre en oeuvre avec leurs salariés.
Le secteur du commerce de détail et de gros alimentaire connaît depuis quelques années des changements importants. Après la période de développement et de forte croissance, analysée notamment lors du contrat d'étude prospective conduit par la branche en 1989, le secteur rencontre une situation économique moins favorable et fait face à des évolutions.
La compréhension de ces changements est essentielle pour permettre au secteur d'identifier les leviers d'adaptation au service de sa pérennité et de son développement, dont les éléments majeurs sont le maintien et le développement des compétences des salariés.
Ainsi, la seconde étude prospective sur les métiers et l'emploi, réalisée dans le cadre d'un contrat d'études prospectives et des travaux de l'observatoire prospectif du commerce, publiée en mai 2008, analyse les mutations que le secteur connaît tant au niveau économique, sociétal avec toutes les conséquences en termes de consommation, de réglementation que d'organisation, et décrit l'effet de l'introduction ou du développement de nouvelles technologies en cours. Elle anticipe un tassement de la croissance de l'emploi, plus ou moins important selon le contexte économique, et analyse les besoins en compétences par grande famille de métiers. Elle préconise un certain nombre d'actions pour le développement de l'employabilité et de la sécurisation des parcours des salariés, notamment par le développement des compétences. Elle préconise également des actions pour le développement de la professionnalisation et des parcours qualifiants, en particulier pour certains publics prioritaires, salariés sur des métiers en évolution. Elle préconise enfin des actions pour l'amélioration de l'intégration des nouveaux entrants, en particulier des jeunes. Ces actions de fond ont été définies de façon transversale aux 3 scénarios économiques envisagés et doivent être mises en oeuvre quel que soit le scénario, même si leur application, dans le temps, pourra être modulée en fonction des évolutions possibles envisagées par chaque scénario.
Les partenaires sociaux décident de s'appuyer sur les résultats de cette étude pour définir les dispositions du présent accord :
― les enjeux de la GPEC ;
― les moyens d'une dynamique durable d'observation et de prospective sectorielle emploi-formation ;
― les leviers de promotion et de construction de parcours de professionnalisation pour tous, salariés expérimentés et nouveaux entrants ;
― l'accompagnement des entreprises, en particulier les plus petites, dans une logique GPEC.
Enfin, les partenaires sociaux soulignent leur volonté de jouer pleinement leur rôle et de prendre leurs responsabilités pour la mise en œuvre de ces dispositions.

Article 11.1
Les enjeux de la GPEC

Les signataires rappellent que les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont prévues par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 pour les entreprises et groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du code du travail comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France (art.L. 2242-15 à L. 2242-18 du code du travail).
Le présent accord établit une dissociation entre la GPEC, démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences, qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés, et des mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l'emploi et de licenciements économiques. Ces mesures ne font pas l'objet de l'accord.
La GPEC, démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à encadrer les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, s'inscrit dans le plan stratégique de l'entreprise et relève de la négociation triennale prévue par la loi.
Pour autant, les signataires décident de promouvoir la logique de GPEC auprès de toutes les entreprises de la branche, en particulier les plus petites.
La GPEC donne la possibilité aux salariés de la branche d'accéder à des changements de poste, à la promotion professionnelle, à de nouveaux métiers, par l'information sur les évolutions de l'emploi et des métiers, l'anticipation et la professionnalisation.
Pour cela, la GPEC s'appuie sur des mesures pour l'identification des besoins collectifs et individuels, l'organisation du travail, la mobilité professionnelle et/ou géographique, la formation professionnelle, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises de la branche s'appuieront sur le contrat d'études prospectives publié en mai 2008, qui relève 8 grands axes de changement ayant un impact sur le contenu des métiers :
― le développement des nouvelles technologies ;
― le renforcement de la dimension managériale ;
― la déclinaison de concepts de points de vente avec une prise en compte de la demande locale des clients ;
― le développement du tout libre-service et le maintien « au plus juste » des rayons traditionnels ;
― une recherche de différenciation par les services offerts ;
― le développement de la polyactivité ;
― l'accompagnement de la vente et la montée en exigence de conseil ;
― la mutualisation des fonctions supports.
En fonction de ces axes de changements, le présent accord permet aux entreprises de mettre en cohérence :
― l'évolution de l'emploi et des compétences en fonction des changements économiques, technologiques, démographiques ;
― les processus d'information et de consultation des instances représentatives du personnel ;
― l'accès à la formation par la mobilisation des moyens mis à disposition ;
― l'organisation et les conditions de travail ;
― la mobilité professionnelle et la promotion ;
― les priorités définies pour les publics les plus concernés par les conséquences des évolutions économiques et technologiques.

Article 11.2
Dynamique d'observation et de prospective emploi-formation

Les signataires ont la volonté d'inscrire leur dynamique d'observation et de prospective sectorielle emploi-formation dans la durée et de façon coordonnée entre la branche, les entreprises et les territoires.

11.2.1. Le comité de pilotage paritaire des missions confiées
à l'observatoire prospectif du commerce

Les missions de veille prospective sur l'évolution des métiers et des qualifications ont été définies par l'accord relatif à la formation professionnelle du 9 juin 2004 et confiées à l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO (cf. chapitre III, titre XII). Ces missions, reprises par le présent accord, sont confirmées dans leur dimension prospective, pour donner au commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire des informations utiles sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, en particulier en termes de contenu d'activités, de besoins en compétences et de besoins en formation.
Le présent accord précise le fonctionnement du comité de pilotage paritaire des missions confiées à l'observatoire prospectif du commerce.L'article 12. 13 est ainsi remplacé :
« Un comité de pilotage paritaire définit les travaux confiés à l'observatoire prospectif du commerce, il veille à leur mise en oeuvre et à leur suivi.
Il est composé :
― d'un collège salariés comprenant 2 représentants, membres ou non de la CPNE, désignés par chaque organisation syndicale signataire ;
― d'un collège employeurs comprenant le même nombre total de représentants.
Son fonctionnement est confié à la commission paritaire nationale de l'emploi, qui le réunit de façon ad hoc et au moins 2 fois par an :
― pour le bilan des travaux d'une année et l'élaboration du cahier des charges des attentes de la profession pour l'année suivante, à destination de l'observatoire prospectif du commerce, en fonction des financements disponibles. Il peut prévoir dans ce cahier des charges, selon les travaux prévus, le recours à des consultants spécialisés, choisis éventuellement sur appel d'offres ;
― pour le suivi des travaux. Le comité rend un avis sur l'état d'avancée des travaux, leurs résultats et préconise les orientations ou les actions nécessaires.
Pour une bonne coordination avec le FORCO, le responsable de l'observatoire prospectif du commerce est invité aux réunions du comité de pilotage paritaire. De plus, les partenaires sociaux porteront à la connaissance du conseil d'administration du FORCO le cahier des charges annuel des travaux confiés à l'observatoire. »

11.2.2. La commission paritaire nationale de l'emploi

Les parties signataires du présent accord rappellent que, conformément au titre IX et à l'article 12.15, la CPNE de la branche suit régulièrement les données issues des travaux de l'observatoire prospectif du commerce. La commission a un rôle général de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur. Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications et met notamment en place des certificats de qualification professionnelle (CQP et CQPI) permettant la validation de l'acquisition par la formation ou par l'expérience, des compétences utiles dans la profession.

11.2.3. La diffusion des résultats des études d'observation
et de prospective emploi-formation

Les données recueillies et analysées par le comité de pilotage paritaire des travaux confiés à l'observatoire prospectif du commerce sont mises à la disposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et canaux appropriés selon les caractéristiques de celles-ci, en vue :
― d'aider les partenaires sociaux de la branche à :
― définir les axes et priorités de la formation dans la branche ;
― détecter les évolutions susceptibles de justifier, dans la branche, d'actions d'anticipation ;
― faire les recommandations d'accompagnement nécessaires ;
― définir les qualifications utiles dans la profession et justifiant la création ou la modification d'un CQP, la création ou la rénovation de diplômes existants. Pour ceux-ci, les signataires rappellent les termes de l'article 12. 7 concernant les commissions professionnelles consultatives, en particulier du ministère de l'éducation nationale et du ministère de l'agriculture : ils soulignent la nécessité de travailler ensemble au sein de ces commissions et demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi de jouer le rôle d'intermédiaire et de coordinateur en la matière ;
― suivre et adapter, au besoin, les classifications ;
― d'apporter des informations pouvant aider les entreprises à :
― définir leur propre politique de formation ;
― mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des compétences ;
― gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés ;
― développer des méthodes d'analyse du travail et des compétences.
Ces données sont à la disposition des partenaires sociaux des entreprises pour leur démarche GPEC.
Enfin, ces données sont également mises à disposition des ministères de l'éducation nationale, de l'agriculture, du travail, de l'emploi, des universités, écoles et organismes de formation concernés par la profession, et des régions.

11.2.4.L'accompagnement de cette dynamique au niveau territorial

Les signataires renforcent les termes de l'article 12.14 concernant la promotion des besoins de la branche et des réponses à y apporter, dans les territoires et dans les entreprises, notamment les PME.
Ainsi, le comité de pilotage paritaire défini à l'article 11.2.1 ci-dessus envisagera systématiquement, lors de l'élaboration du cahier des charges visé dans le même article, la dimension territoriale des travaux confiés à l'observatoire prospectif du commerce. Notamment, le tableau de bord des données sociales annuelles défini à l'article 12.11 pour l'élaboration du rapport annuel de branche sera décliné tous les 2 ans sur l'ensemble des régions. Ces déclinaisons régionales seront mises à disposition comme prévu à l'article 11.2.3 ci-dessus, et adressées aux acteurs régionaux de l'emploi et de la formation professionnelle.

Article 11.3
Construction des parcours de professionnalisation
11.3.1.L'employabilité des salariés et la sécurisation des parcours

11.3.1.1. Les moyens pour permettre à chaque salarié d'être acteur de ses parcours

A. ― La généralisation des entretiens professionnels

Les signataires modifient les dispositions de l'article 12.2.1 remplacées par :
« Les signataires demandent aux différents acteurs formation de la branche ― les entreprises, les partenaires sociaux, la CPNE, le FORCO ― de contribuer à faciliter l'information sur les possibilités et dispositifs de formation professionnelle à l'attention des salariés, afin de permettre à chacun de devenir acteur de ses parcours de professionnalisation.
Ils soulignent le rôle essentiel que joue l'entretien professionnel en la matière.
Celui-ci, réalisé pendant le temps de travail et considéré comme temps de travail effectif, pour tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté, vise à l'élaboration de propositions en matière d'actions de formation professionnelle. Il pourra être conduit suivant le guide joint en annexe (annexe I, titre XII). Il est réalisé si possible une fois par an et au minimum tous les 2 ans.
Les partenaires sociaux demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi de définir, parmi les critères d'affectation des dotations complémentaires au titre du plan de formation pour l'année 2009, la formation à la conduite de l'entretien professionnel.
Les entreprises définiront les modalités d'organisation de l'entretien professionnel, en particulier en termes de planification et de support pour la formalisation des conclusions, afin que l'entretien se déroule dans les meilleures conditions. Elles sont également incitées à analyser chaque année le taux de réalisation des entretiens annuels.
Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ainsi qu'à l'information en matière de prospective emploi-formation mise à la disposition des partenaires sociaux et des entreprises tel que prévu à l'article 11.2.3 ci-dessus ;
― le point sur les compétences du salarié ;
― l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification, ou de développer une nouvelle qualification ;
― le point sur les souhaits de formation du salarié relatifs à sa qualification et à son évolution professionnelle ;
― l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
― l'échange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel ;
― les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
― les propositions en matière d'actions de formation professionnelle et de conditions de réalisation de ces actions.
L'annexe I du titre XII est modifiée en conséquence.

B. ― L'entretien professionnel de seconde partie de carrière

Le paragraphe suivant est intégré après le 2e alinéa de l'article 3.2.2.1.1 sur les évolutions de carrière :
« Outre l'entretien professionnel visé au 12.2.1, les partenaires sociaux prévoient qu'à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, chaque salarié puisse bénéficier d'un entretien spécifique de carrière destiné à identifier ses perspectives d'emploi, selon l'évolution de ses compétences, les éventuelles modifications organisationnelles impactant son poste de travail, ses attentes et les perspectives offertes par l'entreprise.
Cet entretien professionnel pourra éventuellement être anticipé à la demande du salarié pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle.
Cet entretien a également pour objectif d'éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans l'évolution de sa carrière, d'anticiper la seconde partie de la vie professionnelle et enfin d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié, en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Véritable acteur de son évolution professionnelle, le salarié doit pouvoir élaborer avec sa hiérarchie et en lien avec les objectifs de l'entreprise, un plan de formation personnalisé, contribuant à la poursuite de son activité professionnelle et favorisant, le cas échéant, les perspectives d'évolution de carrière ou d'évolution vers d'autres emplois. Doit pouvoir en outre être abordée le thème du tutorat, dont les missions peuvent être confiées aux salariés seniors, détenant des compétences spécifiques, disposant d'une légitimité professionnelle et motivés pour s'impliquer dans les relations intergénérationnelles, tel que prévu à l'article 11.3.3.
Les employeurs informeront les instances représentatives du personnel des modalités pratiques de mise en oeuvre de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, ainsi que les thématiques qui y sont abordées conformément aux dispositions précédentes.
Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra faire la demande d'un nouvel entretien, dans la mesure du possible, auprès d'un nouvel interlocuteur ou, à défaut, auprès de la personne l'ayant réalisé. »

C.-Le bilan de compétences

Il est ajouté en début d'article 12.3.2.7 :
« Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences. »
Il est rappelé, conformément au 3.2.1.1, que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. Les signataires complètent ces dispositions en précisant que l'entreprise examinera avec le salarié concerné la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Enfin, les signataires précisent que le financement des actions de bilan de compétences est assuré soit par l'entreprise elle-même, soit par le FORCO, sur la base du forfait horaire défini au 12.3.2.7 de 60 €, dans la limite de 1 440 € par an par salarié, soit par le FONGECIF dans le cadre d'un congé bilan de compétences.
Le bilan de compétences pourra éventuellement être réalisé à la demande du salarié, dans le cadre d'une utilisation de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF), pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle. »

D. ― Le passeport formation

Les signataires décident de relancer la promotion du modèle de passeport élaboré conformément aux objectifs de l'accord formation du 9 juin 2004.L'article 12.2.2 « Permettre au salarié la traçabilité de ses compétences en particulier par le passeport formation » est remplacé par :
« Les signataires ont élaboré un modèle de passeport formation, inspiré du CV européen et adapté aux spécificités du secteur du commerce et de la distribution. Ils rappellent que ce modèle est à la disposition des entreprises et des partenaires sociaux, sur demande au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Ils incitent à sa promotion lors du premier entretien professionnel.
L'employeur fournit au salarié qui en fait la demande les attestations de présence et, si possible, l'historique des actions de formation continue suivies dans l'entreprise.
11.3.1.2.L'encouragement au développement de la mobilité professionnelle

A. ― Principes

Les signataires encouragent la mobilité sous toutes ses formes : il s'agit d'encourager les changements de poste, l'accès à de nouveaux métiers et la promotion professionnelle (accès à la maîtrise et à l'encadrement), s'accompagnant d'une montée en qualification et donnant de nouvelles responsabilités aux salariés. Les formes d'organisation du travail faisant découvrir aux personnes les activités nouvelles sont confortées avec un accompagnement professionnel adapté.
La généralisation de certains dispositifs d'entreprise tels que les parcours qualifiants pour les salariés évolutifs est encouragée.
Conformément à l'article 10.4, l'égalité entre les femmes et les hommes pour la promotion interne et l'accès aux métiers de l'encadrement doit être visée.
De plus, la mobilité doit être facilitée, en particulier interformats, et du point de vente vers l'entrepôt et réciproquement, en particulier au sein d'un même groupe.
Le développement d'une culture identitaire de branche et la communication générale sur les métiers contribueront à lever les freins à la mobilité liés à une méconnaissance ou à une image dévalorisée des autres métiers.

B. ― L'information sur l'ensemble des métiers de la branche

La connaissance, par les salariés, des métiers et des perspectives d'emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d'évolution professionnelle.
A cette fin, les entreprises préciseront à leurs salariés la famille professionnelle dont relève leur activité, ainsi que les principaux emploi existants au sein de chaque famille. Pour ce faire, l'entretien professionnel défini au A de l'article 11.2.1.1 représente un outil approprié, et les entreprises pourront utiliser, si elles le souhaitent, les travaux issus de l'observatoire prospectif du commerce.
Plus largement, les signataires souhaitent développer la communication sur les métiers et les formations y conduisant, notamment auprès des jeunes et des demandeurs d'emploi, afin de faciliter l'orientation et l'insertion professionnelle et de développer l'attractivité des métiers, notamment dans un contexte de difficultés de recrutement persistantes, en particulier sur les métiers de bouche.
Les travaux de l'observatoire prospectif du commerce, les actions prévues dans le cadre des conventions de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole sont autant de moyens qui doivent permettre la communication sur les besoins en recrutement et en compétences du secteur.

C. ― Le développement du recours aux CQP interbranches

Les signataires rappellent les termes de l'article 12.1.2. Ils remplacent la dernière phrase dudit article par : « les signataires rappellent les outils de communication élaborés conformément à l'accord formation du 9 juin 2004, à disposition des entreprises et des partenaires sociaux auprès du secrétariat de la CPNE ».
Enfin, ils complètent l'article par :
« Les partenaires sociaux de la branche encouragent vivement le recours aux CQPI et leur développement, dès lors que la qualification visée peut concerner d'autres branches professionnelles, en particulier au sein du commerce. Pour cela, ils demandent l'appui du FORCO en termes de médiation interbranches du commerce, d'ingénierie et de gestion des CQP. »

D. ― La conclusion d'un partenariat avec le service
public de l'emploi et la prise en compte des bassins d'emploi

Les signataires se félicitent des nombreuses initiatives d'entreprises pour un partenariat avec le service public de l'emploi. Afin d'améliorer la connaissance des besoins de la branche par les acteurs emploi et renforcer les termes de l'article 2.1.2.2 ci-dessus, les signataires envisagent la conclusion d'un partenariat avec le service public de l'emploi, à travers l'élaboration d'une convention. Ils demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi d'élaborer un projet de partenariat. Cette proposition sera présentée à la commission paritaire de suivi du présent accord définie à l'article pour validation, dans les 6 mois suivant la signature du présent accord.
Pour faciliter la mise en oeuvre des dispositions prévues à l'article 10.5 en cas de licenciement collectif, les signataires insistent sur la nécessaire coopération entre les entreprises par bassin d'emploi, avec l'aide du service public de l'emploi dans le cadre du partenariat prévu ci-dessus.L'organisation territoriale du FORCO pourrait également représenter un appui.

E. ― Faciliter l'accès à la formation de certains salariés
et demandeurs d'emploi

Les signataires mobiliseront des moyens spécifiques disponibles notamment au FORCO et dans le cadre du partenariat avec le service public de l'emploi défini ci-dessus, pour assurer la qualification ou la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi, notamment ceux qui sont les plus éloignés de l'emploi (indemnisés ou non), et dont le déficit de formation fragilise leur entrée, leur maintien, leur évolution ou leur retour dans un emploi.
Ces moyens sont adaptés aux besoins des bénéficiaires et liés à leurs projets professionnels définis en prenant appui sur les différents dispositifs visés au 11.3.1 ci-dessus, ainsi qu'aux besoins des entreprises. Ils peuvent viser des qualifications professionnelles, ainsi que l'acquisition des compétences définies au 11.3.2.3 ci-dessous.

11.3.2. La professionnalisation
et la construction de parcours qualifiants

11.3.2.1.L'accès à la formation professionnelle
Le développement des compétences par la formation professionnelle est l'une des voies pour développer la professionnalisation des salariés. Les partenaires sociaux ont donc la volonté à travers cet accord de renforcer les dispositions prévues par l'accord formation de 2004 pour faciliter l'accès à la formation.
11.3.2.2. Les publics prioritaires
La construction de parcours qualifiants nécessite l'élaboration de diagnostics individualisés des besoins en compétences. Les entreprises adapteront ces diagnostics individualisés et prendront en compte la spécificité des salariés relevant des catégories de publics dits prioritaires et définis à l'article 12. 3. 1 pour la construction des parcours.
11.3.2.3. Les besoins en compétences cibles

A.-Le développement des compétences « coeur de métier »

Les partenaires sociaux définissent le développement du professionnalisme des salariés dans leur métier, comme l'un des facteurs d'évolution professionnelle. Ils rappellent ainsi les priorités définies à l'article 12. 1 autour des compétences « coeur de métier » suivantes :
― accueil client, conseil, vente ;
― produits ;
― gestion, commerce, merchandising ;
― management ;
― logistique, chaînes d'approvisionnement, organisation.

B. ― Le développement des compétences nouvelles

L'évolution professionnelle des salariés relève également de facteurs propres à l'entreprise, sa taille, son organisation, sa stratégie, ses résultats et à son environnement concurrentiel, réglementaire et technologique, ainsi qu'aux caractéristiques de la consommation. Ces facteurs, en interaction constante, entraînent l'apparition de nouveaux besoins en compétences.
Les signataires s'engagent à promouvoir les résultats des études prospectives envisagées à l'article 11.1 ci-dessus, en termes de besoins en compétences nouvelles.
Ils rappellent les préconisations du CEP à l'horizon 2015 relatives à l'accompagnement de l'émergence de compétences nouvelles dans les domaines :
― du développement durable ;
― du marketing et de l'analyse de données ;
― de l'ingénierie et des méthodes logistiques ;
― des nouvelles technologies, notamment en caisse.
11.3.2.4. La place de la certification

A.- Les CQP et le développement des CQPI

Les partenaires sociaux confirment que le dispositif des certificats de qualification professionnelle qu'ils ont mis en place (cf. titre XII) représente un atout certain pour l'ensemble des salariés dans un contexte d'évolution des métiers et des compétences.
L'annexe II du titre XII liste les CQP adoptés :
― employé de commerce ;
― manageur de rayon ;
― vendeur produits frais traditionnel ;
― boucher ;
― manageur de petite unité commerciale ;
― vendeur conseil ;
― animateur de rayon ;
― agent logistique (CQPI).
Au service de la qualification professionnelle et de la lisibilité des parcours professionnels, le CQP est la validation par la branche des compétences acquises tout au long de la vie professionnelle.C'est un levier de reconnaissance de l'expérience et du professionnalisme des salariés, qui permet également le développement des compétences grâce à la formation. Il certifie et garantit la maîtrise des compétences dans la profession.
Les partenaires sociaux ont donné une nouvelle ampleur au dispositif en adhérant à la charte CQPI (certificats de qualification professionnelle inter-industries), à l'occasion de l'adoption du CQPI « Agent logistique ».
Le CQPI valide des capacités ou compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'entreprise et qui sont communes à 2 ou plusieurs branches professionnelles.
Il est décidé de poursuivre la promotion du dispositif, tant auprès des entreprises que des salariés de la branche.
Il est décidé de demander au FORCO de contribuer à la coopération entre branches professionnelles du commerce pour élaborer des CQPI spécifiques aux qualifications du commerce, dès lors qu'elles auront identifié des qualifications professionnelles identiques ou proches et que les capacités ou compétences à la conduite de ces activités constituent un ensemble commun.

B. ― L'accès aux diplômes notamment par la VAE

Inscrite parmi les priorités de la branche depuis 1994 (art. 12.3.2.5), les signataires rappellent l'intérêt de la VAE comme outil pour la certification visée au A ci-dessus, au service de la qualification professionnelle.
Compte tenu des besoins en compétences et des caractéristiques des salariés du secteur, la VAE représente un outil approprié pour le développement des compétences.C'est également un levier de promotion et de reconnaissance sociale important, au service de la motivation et de la fidélisation des salariés. En effet, on note la présence encore importante d'autodidactes et de salariés n'ayant pas de niveau de formation initiale particulier.
Il est décidé de poursuivre la promotion de la VAE.
D'une part, par l'encouragement aux expérimentations : celles-ci doivent accompagner les entreprises dans la prise en compte de dispositif individuel : informer les salariés, les encourager, faciliter l'accompagnement (individuel, collectif), accompagner la promotion interne et mieux identifier les besoins individuels de formation.
D'autre part, par la promotion de l'outil « Passerelles ». Les signataires rappellent l'intérêt de cet outil conçu par la profession en partenariat avec les ministères de l'éducation nationale, de l'emploi et de l'agriculture. Il a pour objectif de faciliter et de développer l'accès des salariés de la branche à la certification via la validation de leurs acquis professionnels. Il repose sur un travail de rapprochement des référentiels. Plus de 20 certifications ― diplômes de l'éducation nationale, de l'enseignement agricole, CQP, titres du ministère du travail ― ont ainsi été analysées, pour aboutir à la conception d'un logiciel de diagnostic d'acquis professionnels.
Conformément à l'article 12.3.2.5, les actions de validation des acquis de l'expérience sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 60 €, dans la limite de 24 heures par salarié.

11.3.3.L'intégration des nouveaux entrants

Les signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux besoins des entreprises sont déterminants pour leur intégration professionnelle en réponse aux difficultés suivantes :
― difficultés de recrutement persistantes dans les métiers de bouche et désaffection des jeunes pour la formation en apprentissage, en particulier dans les filières concernées ;
― questions démographiques caractérisées par l'arrivée de générations moins nombreuses et par le départ de générations pouvant générer une pénurie de main-d'oeuvre à moyen terme ainsi que des tensions accrues sur le marché du travail.
Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, ils décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion.
Ils réaffirment les dispositions du titre XII relatives au recours à l'apprentissage, à la professionnalisation, au rapprochement avec les systèmes éducatifs, à la communication sur les métiers et les filières de formation intéressant la profession et au tutorat.
Concernant le tutorat ou le parrainage de jeunes, les partenaires sociaux reconnaissent la transmission des compétences comme un objectif prioritaire visant à renforcer le lien entre les générations, en facilitant les coopérations intergénérationnelles, en favorisant le partage et la transmission des compétences et en permettant l'assimilation de la culture de l'entreprise.
Ils rappellent en effet que le tutorat ― ou parrainage de jeunes ― garantit le maintien des compétences clés au sein de l'entreprise, compétences au niveau de formalisation variable. Considérant que ces compétences sont en particulier détenues par les seniors amenés, plus ou moins rapidement, à quitter l'entreprise, ils recommandent aux entreprises de soutenir la transmission des compétences par les seniors.

Article 11.4
La promotion de la logique de gestion prévisionnelle
en particulier pour les plus petites entreprises
11.4.1. L'entreprise, lieu de mise en œuvre opérationnelle de la GPEC

11.4.1.1. Les données de la GPEC
La connaissance par les entreprises et les salariés des métiers et des perspectives d'emploi au sein des différentes filières de la branche et de l'entreprise est une condition essentielle d'une démarche GPEC.
Celle-ci implique nécessairement la réunion d'un certain nombre d'éléments de cohérence pour établir la réalisation d'un diagnostic qualitatif et quantitatif de l'emploi et des compétences dans l'entreprise. Ce diagnostic, réalisé au moyen d'outils collectifs et individuels, doit être articulé avec la réflexion autour de la stratégie de l'entreprise. Il pourra s'appuyer sur les résultats à disposition conformément à l'article 11. 2. 4, des travaux de l'observatoire prospectif du commerce, établir la cartographie des compétences disponibles dans l'entreprise par famille de métiers, réunir les informations contenues dans le bilan social (pyramide des âges, entrées-sorties de l'entreprise, niveaux de qualification...).
11.4.1.2. Les moyens pour la mise en oeuvre de la GPEC
Pour les signataires du présent accord, la mise en oeuvre d'actions dans le cadre de la GPEC dans l'entreprise repose sur la mise en cohérence :
― des données mobilisées pour la réalisation du diagnostic qualitatif et quantitatif de l'emploi et des compétences visé au 11.4.1.1 ;
― des mesures précisées au 11. 3 concernant l'employabilité et la sécurisation des parcours, la professionnalisation et la construction de parcours qualifiants, l'intégration des nouveaux entrants ;
― l'organisation du travail ;
― l'implication du personnel d'encadrement (définition du rôle de l'encadrement dans la GPEC, préparation et formation à la réalisation des entretiens professionnels...) ;
― l'implication des salariés et de leurs représentants.
11.4.1.3. Le dialogue social
Les signataires rappellent la place primordiale du dialogue social au niveau de la branche et des entreprises dans la mise en oeuvre de la GPEC.
L'association dans l'entreprise des institutions représentatives du personnel (CE, DP, CHSCT) lorsqu'elles existent, notamment au regard du rôle qui est le leur en matière d'information sur la marche générale de l'entreprise, de l'emploi et de la formation professionnelle, constitue, avec le développement du dialogue social, un facteur déterminant de réussite pour la mise en oeuvre de la GPEC.

11.4.2. La mobilisation des entreprises

Les entreprises seront mobilisées sur le fait que la mise en œuvre de la GPEC relève de leur plan stratégique. Elles seront sensibilisées à la mise en place, après consultation des institutions représentatives du personnel, d'un dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences, adapté à leurs spécificités, notamment leur taille, autour des dispositions prévues à l'article 11. 3 ci-dessus.
La commission paritaire nationale de l'emploi est chargée de définir concrètement les modalités de cette mobilisation : supports de communication et voies de diffusion (appui du FORCO). Elle devra initier l'élaboration d'un plan d'actions dans les 4 mois suivant la signature du présent accord.

11.4.3.L'accompagnement méthodologique

Les signataires décident de proposer un accompagnement méthodologique aux entreprises de la branche par la conception d'un guide pratique sur la GPEC.
La conception de ce guide, incluse dans le plan d'actions prévu à l'article 11.4.2 ci-dessus, sera confiée à la commission paritaire nationale de l'emploi.L'outil, spécifique au secteur, devra prévoir les rubriques suivantes :
― présentation de la loi et de ses fondements ;
― présentation du présent accord ;
― démarche de GPEC dans l'entreprise :
― guide de construction et de mise en oeuvre d'un projet GPEC ;
― rôle et consultation des instances représentatives du personnel, le CE et le CHSCT ;
― outils de la branche :
― résultats du CEP ;
― fiches métiers ;
― outil « Passerelles » ;
― CQP.

Article 11.5
Suivi de l'accord

Les signataires mettent en place une commission de suivi du présent accord. Elle est composée :
― d'un collège salariés comprenant 2 représentants, membres ou non de la CPNE, désignés par chaque organisation syndicale signataire ;
― d'un collège employeurs comprenant le même nombre total de représentants.
Elle intervient en amont du comité de pilotage paritaire des missions confiées à l'observatoire prospectif du commerce, pour définir les orientations du cahier des charges annuel. Elle intervient en aval sur l'évaluation des travaux réalisés, en particulier de leur dimension prospective.
Elle intervient en amont de la CPNE pour définir les orientations des missions confiées par le présent accord et en aval pour évaluer les travaux réalisés.
Si nécessaire, elle peut recourir à des consultants spécialisés pour la conduite de ces missions.
Les signataires décident de la réunir dans les 2 mois suivant la signature du présent accord. »