Convention collective nationale de travail concernant le personnel des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public du 24 janvier 2012 (Avenant du 24 janvier 2012 étendu par arrêté du 29 novembre 2012 JORF 11 décembre 2012) - Texte de base - Convention collective nationale du 24 janvier 2012


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  • Convention collective nationale de travail concernant le personnel des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public du 24 janvier 2012 (Avenant du 24 janvier 2012 étendu par arrêté du 29 novembre 2012 JORF 11 décembre 2012)
    Etendu par arrêté du 29 novembre 2012 JORF 11 décembre 2012
Chapitre XVI Formation professionnelle continue

Article 64 En savoir plus sur cet article...
Formation professionnelle continue : principes
En vigueur étendu


La formation professionnelle continue a pour objet :


– de permettre l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle, dans le cadre du plan de formation mis en œuvre dans les entreprises et du droit individuel à la formation, adaptées aux secteurs d'activité des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public ;
– de développer l'insertion professionnelle des jeunes et des publics prioritaires en leur permettant de suivre des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation ;
– d'assurer un développement adapté de la formation professionnelle dans les métiers ou emplois exercés dans les parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public.
Les actions de formation, pour être éligibles et prioritaires au titre du droit individuel de formation, doivent être des actions de formation pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié, sa polyvalence et sa qualification. Il s'agit de formations techniques ou professionnelles en lien avec les métiers ou emplois exercés dans les parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public.


Article 65 En savoir plus sur cet article...
Plan de formation
En vigueur étendu


Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps du travail. Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail des salariés donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation (n'ayant pas le caractère de rémunération) dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
L'employeur définit avant le départ du salarié en formation, en tout ou partie hors temps de travail, dans le cas prévu au paragraphe précédent, les engagements souscrits par elle dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Les engagements de l'employeur portent sur :


– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.


Article 66 En savoir plus sur cet article...
Droit individuel à la formation dans le cas de contrat de travail à durée indéterminée
En vigueur étendu


Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
La durée de 20 heures est portée à 24 heures pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant :


– soit plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– soit plus de 45 ans.
Ce droit de 20 heures (ou de 24 heures) par an s'applique depuis le 1er janvier 2004.
La condition d'ancienneté s'apprécie au 1er janvier de chaque année. Pour l'appréciation de la condition d'ancienneté du droit individuel à la formation, tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l'année précédant le 1er janvier de l'année considérée est réputé avoir 1 an d'ancienneté.
Tout salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier de la 2e année civile suivant celle de son embauche.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation calculé au prorata de son temps de travail sur la base de 20 heures et plafonné à 120 heures (144 heures pour les salariés concernés).


Article 67 En savoir plus sur cet article...
Acquisition du droit en cas de suspension du contrat de travail
En vigueur étendu


En cas d'absence pour congé sabbatique, congé sans solde supérieur à 1 mois, congé pour création d'entreprise, congé individuel de formation au cours d'une année, le droit individuel à la formation du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
En cas d'absence pour maladie ou accident de la vie privée, accident de trajet, d'une durée supérieure à 1 mois, le droit individuel à la formation du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
Pour tout autre motif de suspension du contrat, y compris en cas de congé de maternité, le droit individuel à la formation est maintenu intégralement.


Article 68 En savoir plus sur cet article...
Cumul des heures de formation
En vigueur étendu


Le nombre d'heures de formation pouvant être cumulé par un salarié au titre du droit individuel à la formation s'apprécie en totalisant le nombre d'heures acquis chaque année et non utilisé par le salarié dans la limite maximale de 120 heures, et ce pendant au maximum 6 ans, et pour les salariés visés à l'alinéa 2, de l'article 65, dans la limite maximale de 144 heures pendant au maximum 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre cumulé est égal aux heures acquises chaque année par le salarié au prorata de son temps de travail dans la limite de 120 heures quel que soit le nombre d'années cumulées pour atteindre ce plafond.


Article 69 En savoir plus sur cet article...
Droit individuel à la formation dans le cas de contrats de travail à durée déterminée
En vigueur étendu


Conformément aux articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail, après 4 mois (consécutifs ou non) sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation calculé au prorata. L'employeur est tenu d'informer le salarié des droits acquis au titre de son droit individuel à la formation.
Compte tenu de l'activité saisonnière des entreprises de la branche des parcs zoologiques et pendant les périodes de forte activité, l'utilisation du droit individuel à la formation pourra être limitée eu égard aux besoins en termes d'effectifs.
En fin de contrat, l'employeur est tenu d'informer le salarié en portant sur son certificat de travail le nombre d'heures de droit individuel à la formation acquises et non utilisées.


Article 70 En savoir plus sur cet article...
Utilisation du droit individuel à la formation
En vigueur étendu


1. Cas général


a) Formulation de la demande
Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation par une demande écrite en précisant la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l'action de formation.
b) Accord de l'employeur
L'employeur doit répondre dans le mois qui suit la réception de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai de 1 mois est considérée comme valant acceptation du choix de l'action de formation.
Le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par écrit. Il doit préciser la date d'embauche du salarié dans l'entreprise, l'action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l'action. Il pourra être utilisé un document établi par l'organisme paritaire collecteur de la contribution affectée au droit individuel de formation.
Le document écrit est transmis à l'organisme paritaire qui vérifie les droits acquis par le salarié et la conformité de l'action de formation aux orientations éligibles et prioritaires définies à l'article 63 « Formation professionnelle continue : principes ».
L'organisme informe l'employeur et le salarié de la prise en charge de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation du salarié.
Les heures de formation peuvent être prises totalement en dehors du temps de travail sous réserve que les heures de travail et les heures de formation n'excèdent pas sur une même semaine 48 heures.
Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail ne constituent pas un temps de travail. Elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation égale à un pourcentage de la rémunération nette du salarié pour le temps correspondant selon les modalités fixées à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération selon les modalités fixées par le code du travail.
c) Refus de l'employeur
Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse au salarié le suivi de l'action de formation.
Après le refus par l'employeur 2 années consécutives du droit individuel de formation (DIF), le salarié peut s'adresser à l'organisme paritaire collecteur agréé du congé individuel de formation (OPACIF) pour demander la prise en charge de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF) sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis pour la prise en charge par ledit organisme.
Si l'organisme paritaire agréé collecteur du congé individuel à la formation (OPACIF) accepte la demande du salarié, il en informe le salarié, l'employeur et l'organisme paritaire collecteur agréé du droit individuel à la formation (OPCA). Celui-ci verse à l'organisme collecteur du congé individuel, pour le compte de l'employeur, le montant de l'allocation de formation correspondant à la durée de la formation dans la limite des droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés selon les modalités fixées par le code du travail.


2. En cas de licenciement


En cas de licenciement sauf licenciement pour faute lourde, le salarié peut demander à suivre :


– soit une action de bilan de compétences ;
– soit une action de validation des acquis de l'expérience ;
– soit une action de formation au plus équivalente à ses droits acquis au titre du droit individuel de formation, dans la limite financière prévue aux articles L. 6323-17 et L. 6323-18 du code du travail.
Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit, selon les modalités prévues pour le cas général, avant la fin du préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur.
Lorsque l'action de formation se réalise pendant le préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
L'employeur ne peut refuser la demande. Il en informe l'organisme paritaire collecteur du droit individuel à la formation.
L'organisme paritaire collecteur confirme au salarié et, si le préavis n'est pas fini, à l'employeur, la prise en charge de l'action souhaitée par le salarié et rappelle au salarié les délais dont il dispose.
L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement (sauf faute lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
L'allocation de formation calculée selon les modalités fixées par le code du travail pour les heures correspondant à l'action suivie hors temps de travail est versée par l'organisme collecteur au salarié si le contrat de travail est rompu au moment où intervient l'action de formation.
L'allocation est versée par l'organisme paritaire collecteur au plus tard dans le mois qui suit celui où l'action de formation a été suivie par le salarié sur présentation des documents demandés par l'organisme.


3. En cas de démission


En cas de démission, le salarié peut bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.


4. En cas de départ à la retraite


En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n'est pas transférable.


5. Portabilité du DIF


En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou en cas d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la portabilité du droit individuel à la formation pourra s'exercer dans les conditions prévues dans le code du travail (art. L. 6323-17 et suivants).


Article 71 En savoir plus sur cet article...
Contrats de professionnalisation
En vigueur étendu


1. Objectif


Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes et des demandeurs d'emploi en associant formation et acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles.
La formation suivie dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doit permettre au salarié d'acquérir une qualification recherchée par l'entreprise reconnue dans les classifications correspondant aux différents métiers ou emplois exercés dans les parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public.


2. Principes


a) Public concerné
Cas général :


– personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active ou de l'allocation de solidarité spécifique ;
– personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– personnes handicapées entrant dans les bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Pour le contrat de professionnalisation renforcé :


– jeunes de 16 à 25 ans non détenteurs d'une qualification équivalente au baccalauréat et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– bénéficiaires de minima sociaux : du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AHH) ;
– personnes issues d'un contrat unique d'insertion (CUI) ou d'un contrat aidé signé en 2009.
b) Durée du contrat
Le contrat de professionnalisation peut être :


– soit, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) de 6 à 18 mois, ou de 6 à 24 mois dans le cas d'un contrat de professionnalisation renforcé pour le public concerné indiqué précédemment ;
– soit au début d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) dans le cadre d'une action de professionnalisation, pour une durée de 6 à 12 mois et jusqu'à 24 mois lorsque la nature de la qualification visée l'exige selon les priorités définies dans l'article 63 de la présente convention ou pour le public concerné par le contrat de professionnalisation renforcé.
c) Modalités de mise en œuvre du contrat
Dans tous les cas, le contrat de professionnalisation est un contrat écrit.
Il est déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Avant la conclusion du contrat de professionnalisation, l'employeur fait une demande de prise en charge à l'organisme collecteur agréé compétent.
Si les conditions définies dans le présent article sont remplies et dans la limite des fonds disponibles, l'organisme collecteur agréé informe l'employeur de la prise en charge du contrat de professionnalisation.
d) Modalités de mise en œuvre de la formation
Pendant la durée du contrat de travail à durée déterminée et pendant l'action de professionnalisation qui intervient obligatoirement au début du contrat dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, le salarié suit une formation professionnelle lui permettant d'acquérir la qualification définie en alternance avec des périodes travaillées en relation avec cet objectif de qualification.
La formation est mise en œuvre par un organisme de formation.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même.
Ces actions sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieur à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.
e) Financement et prise en charge
L'employeur :


– règle les frais de formation ;
– verse au bénéficiaire un salaire au moins égal aux minimums légaux définis en fonction de l'âge et du niveau de formation selon le tableau ci-dessous :


Au moins titulaire d'un titre
ou diplôme professionnel
de niveau IV (*)
Autre (*)
26 ans et plus 100 % du Smic 100 % du Smic
21 à 25 ans 80 % du Smic 70 % du Smic
Moins de 21 ans 65 % du Smic 55 % du Smic
(*) La rémunération ne peut être ni inférieure au Smic ni inférieure à 85 % du salaire minimum conventionnel.


f) Tutorat
L'employeur peut confier la mission de tutorat à un salarié volontaire. L'employeur veille à permettre au tuteur d'assurer sa mission.
Le tuteur doit être au moins du même niveau de classification que le poste pour lequel il forme le salarié.
Le tuteur ne peut exercer simultanément son tutorat auprès de plus de 3 bénéficiaires (auprès de 2 bénéficiaires maximum si le tuteur est l'employeur) de contrat de professionnalisation.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le bénéficiaire, de veiller au respect de son emploi du temps, d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation, de participer à l'évaluation de suivi de la formation, d'organiser, avec les salariés concernés, l'activité du bénéficiaire dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels.


Article 72 En savoir plus sur cet article...
Périodes de professionnalisation
En vigueur étendu


1. Principes


La période de professionnalisation a pour objectif de permettre au salarié d'acquérir une des qualifications prévues dans les classifications correspondant aux différents métiers ou emplois exercés dans les parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public ou prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail.
La formation va s'exercer sur le principe de l'alternance en associant séquences de formation et activités professionnelles en relation avec la qualification visée.


2. Bénéficiaires des périodes de professionnalisation


Peuvent bénéficier de périodes de professionnalisation les salariés sous contrat à durée indéterminée entrant dans l'une des catégories suivantes :


– avoir une qualification insuffisante au regard de l'évolution technologique et organisationnelle ;
– avoir 20 ans d'activité professionnelle et avoir 1 an minimum d'ancienneté dans l'entreprise ;
– être âgé d'au moins 45 ans et avoir 1 an minimum d'ancienneté dans l'entreprise ;
– envisager la création ou la reprise d'une entreprise ;
– reprendre son activité professionnelle après un congé parental ou un congé de maternité ;
– être bénéficiaire de l'obligation d'emploi selon l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– être bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion.


3. Modalités de mise en œuvre


Les actions de formation de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, soit à l'initiative du salarié au titre du droit individuel à la formation, soit à l'initiative de l'employeur avec l'accord écrit du salarié.
Quelle que soit l'initiative, pour toute période de professionnalisation se déroulant pour tout ou partie en dehors du temps de travail, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Dans tous les cas, la période de professionnalisation ne peut intervenir qu'après acceptation de prise en charge :


– soit par l'organisme collecteur agréé pour les fonds de mutualisation compétent pour l'activité de l'employeur, si la période de professionnalisation intervient à l'initiative de l'employeur ou si elle intervient à l'initiative du salarié pour le nombre d'heures de formation excédant les droits acquis par lui au titre de son droit individuel à la formation ;
– soit par l'organisme collecteur agréé pour les fonds mutualisés du droit individuel à la formation si la période de professionnalisation intervient à l'initiative du salarié.
a) Période de professionnalisation à l'initiative du salarié
Le salarié adresse une demande écrite à l'employeur en précisant l'action de formation souhaitée entrant dans les actions éligibles définies à l'article 63, les durée, dates et heures de l'action de formation, au moins 2 mois avant la date du début de l'action. Celle-ci doit se dérouler hors temps de travail sauf accord écrit de l'employeur pour qu'elle se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail. Il mobilise les heures acquises dans le cadre de son droit individuel à la formation.
L'action de formation peut excéder les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation avec :


– l'accord de son employeur dans la limite de 80 heures par année civile ;
– l'acceptation au titre des fonds de la professionnalisation ;
– l'acceptation au titre des fonds mutualisés du droit individuel à la formation par l'organisme ou les organismes collecteurs.
Dans un délai de 15 jours au maximum, l'employeur informe par écrit le salarié :


– soit de son accord ;
– soit qu'il lui demande que l'action de formation intervienne hors temps de travail ; le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours pour modifier par écrit sa demande ; à défaut, il est considéré avoir renoncé à son action de formation ;
– soit que sa demande est différée conformément aux dispositions légales.
Le défaut de réponse de l'employeur vaut acceptation.
b) Période de professionnalisation à l'initiative de l'employeur
Si la période de professionnalisation intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci précise par écrit au salarié l'action de formation, sa durée, les dates et heures.
La période de professionnalisation peut se dérouler pendant le temps de travail ou, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, après accord écrit du salarié.
La durée de la période de professionnalisation est limitée au maximum à 120 heures. Au-delà, une dérogation peut être accordée, sur demande, par la commission paritaire nationale de recours gracieux de l'OPCA. Les heures effectuées hors temps de travail sont limitées à 80 heures par année civile.
Le salarié dispose d'un délai de réflexion d'au maximum 15 jours pour faire connaître à l'employeur son accord par écrit. Le refus du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire.


4. Financement et prise en charge


Dans tous les cas, la demande de prise en charge de la période de professionnalisation, avec l'ensemble des éléments exigés, est adressée à l'OPCA par l'employeur, dans les 15 jours qui suivent la demande du salarié acceptée par l'employeur ou modifiée par le salarié en cas d'acceptation de l'employeur conditionnée à une action hors temps de travail (sauf en cas de report possible).
L'OPCA ne peut refuser le financement des actions de formation au titre de la professionnalisation que dans les cas énumérés ci-après :


– le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une période de professionnalisation ;
– l'action de formation ne remplit pas les conditions prévues dans le présent article ;
– l'insuffisance de fonds disponibles.
L'organisme collecteur doit faire connaître sa réponse à l'employeur et au salarié au plus tard dans les 3 semaines qui suivent la transmission de l'ensemble des éléments reçus.
En cas d'acceptation de l'OPCA, le salarié suit sa formation et l'employeur :


– règle les frais de formation ;
– maintient la rémunération du bénéficiaire pour les heures de formation effectuées pendant le temps de travail ;
– verse une allocation de formation pour les heures de formation réalisées hors temps de travail.


Article 73 En savoir plus sur cet article...
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
En vigueur étendu


1. Principe


La validation des acquis de l'expérience donne la possibilité à tout salarié de faire valider les acquis de son expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Un salarié en CDI ou issu d'un CDD peut demander à bénéficier d'un congé pour valider ses acquis.
La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (l'équivalent d'environ 3 jours), consécutives ou non.


2. Modalités de mise en œuvre


Pour les salariés en CDI :


– le salarié transmet par écrit une demande d'autorisation d'absence au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser la certification visée, la nature et la durée des actions, la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre cette certification ;
– dans les 30 jours suivant la réception de cette demande, l'employeur doit faire connaître par écrit son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence (le report ne pouvant excéder 6 mois à compter de la demande) ;
– dès notification de l'accord de l'employeur, le salarié remplit la demande de prise en charge à l'organisme collecteur agréé, y annexe les pièces demandées et envoie le dossier au plus tard 1 mois avant le début de la VAE et au plus tôt 4 mois avant son début ;
– si toutes les conditions d'éligibilité sont remplies, l'organisme collecteur agréé informe les différentes parties de sa participation financière ;
– le salarié effectue sa VAE. A son terme, l'employeur envoie à l'organisme collecteur agréé un dossier de règlement et les pièces justificatives.
Pour les salariés issus d'un CDD :


– le demandeur remplit la demande de prise en charge de l'organisme collecteur agréé (excepté l'attestation de l'employeur) et y annexe toutes les pièces demandées. Il envoie le dossier ainsi constitué à la délégation régionale de l'organisme collecteur agréé, au plus tard 1 mois avant le début de la VAE et au plus tôt 4 mois avant son début ;
– si toutes les conditions sont remplies, l'organisme collecteur agréé informe les différentes parties de sa participation financière ;
– le bénéficiaire effectue sa VAE dans les conditions convenues. A son terme, il envoie à l'organisme collecteur agréé un dossier de règlement et les pièces justificatives.


3. Prise en charge par l'organisme collecteur agréé


Pour les salariés issus d'un CDD :
Le bénéficiaire de la VAE a droit à une rémunération versée par l'organisme collecteur agréé dont le montant est égal à un pourcentage du salaire perçu au cours des 4 derniers mois sous contrat de travail à durée déterminée.
Pour les salariés en CDI :
Le salarié dont l'action de validation des acquis de l'expérience est prise en charge par l'organisme collecteur agréé a droit à une rémunération égale à la rémunération qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l'employeur. Celui-ci est remboursé par l'organisme collecteur paritaire agréé.


Article 74 En savoir plus sur cet article...
Bilan de compétences
En vigueur étendu


Le bilan de compétences permet à tout salarié de bénéficier d'une analyse de ses compétences professionnelles et personnelles, en vue de définir un projet professionnel et/ou un projet de formation.
Le bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures. Il peut se dérouler hors temps de travail.
Il concerne tout salarié justifiant d'au moins 5 ans d'ancienneté en qualité de salarié (consécutifs ou non), quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise (à la date d'autorisation d'absence).


1. Modalités de mise en œuvre


Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Sur cette demande, il doit faire figurer les dates et la durée, le nom de l'organisme dispensateur.
L'employeur doit répondre par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande du salarié.
L'employeur peut refuser d'autoriser l'absence uniquement dans les cas suivants :


– le salarié ne répond pas aux conditions d'ancienneté ;
– le salarié a déjà bénéficié d'un bilan de compétences dans l'entreprise dans les 5 dernières années ;
– le salarié n'a pas formulé sa demande écrite dans les délais légaux.
L'employeur peut reporter le congé pour des raisons de service. Ces raisons doivent être motivées et le report ne peut excéder 6 mois.


2. Prise en charge des frais


L'organisme collecteur agréé adresse une notification de financement.
A l'issue du bilan de compétences, le salarié doit remettre à l'employeur une attestation de présence délivrée par le centre de bilan.
Au vu de cette attestation, l'organisme collecteur agréé rembourse la rémunération correspondant au salaire.


Article 75 En savoir plus sur cet article...
Financement des actions de formation pour les employeurs de plus de 10 salariés
En vigueur étendu


A l'exception de la taxe d'apprentissage, les contributions sont collectées par le fonds d'assurances formation des salariés des exploitations agricoles (FAFSEA), organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) par arrêté du 27 novembre 2002, et organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) par arrêté du 22 mars 1995 modifié par arrêté du 14 mai 1997.
Les entreprises de 10 salariés et plus doivent consacrer au financement de l'ensemble des actions de formation tout au long de la vie une participation minimum telle que figurant dans le tableau ci-dessous :


(En pourcentage.)


Plan (*) Prof.
DIF
CIF CIF CDD
Entreprise ayant franchi le seuil de 10 salariés en 2006 0,60 0,15 0 1,00
Entreprise ayant franchi le seuil de 10 salariés en 2005 0,80 0,15 0 1,00
Entreprise ayant franchi le seuil de 10 salariés avant 2005 et n'ayant pas franchi celui de 20 salariés ou l'ayant franchi après 2007, ou entreprise ayant franchi les 2 seuils après 2007 0,90 0,15 0 1,00
Entreprise ayant franchi le seuil de 10 salariés en 2004 et le seuil de 20 salariés entre 2005 et 2008 0,90 0,20 0,10 1,00
Entreprise ayant franchi le seuil de 10 salariés en 2003 et le seuil de 20 salariés entre 2005 et 2007 0,90 0,35 0,15 1,00
Entreprise ayant franchi le seuil de 10 salariés avant 2003 et le seuil de 20 salariés avant 2008, ou entreprise ayant franchi les 2 seuils avant 2005 0,90 0,50 0,20 1,00
(*) Dont 0,20 % versé obligatoirement au FAFSEA.


Les employeurs occupant moins de 10 salariés doivent consacrer au financement des actions de formation tout au long de la vie une participation au minimum égale à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours telles que définies par le code rural et de la pêche maritime.
Sur les 0,55 % versés à l'organisme collecteur agréé, 0,25 % sont affectés au plan mutualisé interentreprises et 0,30 % à la professionnalisation et au droit individuel à la formation.


En vigueur étendu


Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.