Accord du 7 octobre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes - Textes Attachés - Accord du 24 juin 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


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  • Textes Attachés
Accord du 24 juin 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (1)

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2241-7 du code du travail qui prévoient qu'un diagnostic des écarts éventuels de rémunération doit être établi préalablement à toute négociation triennale sur l'égalité professionnelle.
(Arrêté du 5 mai 2015 - art. 1)


En vigueur étendu


a) Recrutement
En application de l'article L. 1142-1 du code du travail, les offres d'emploi ne pourront mentionner aucun critère de sexe ou de situation familiale. De même, une neutralité est de rigueur dans la terminologie de l'offre d'emploi proposé (exemple : piqueur[se] et non pas piqueuse), cela afin de favoriser la mixité des emplois. L'employeur ne pourra refuser d'embaucher une personne ou de renouveler son contrat de travail sur la base de critères liés au sexe, à la situation familiale du candidat. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Le recrutement est l'occasion de développer la mixité dans les entreprises et ce à tous niveaux. Il est demandé aux différents partenaires pouvant intervenir auprès de pôle emploi ou dans le placement aux écoles pour les stagiaires de présenter parmi les candidats à un poste de maroquinier(e), à profil équivalent, une part significative d'hommes (pour les emplois fortement féminisés) et vice versa.



En vigueur étendu


b) Formation professionnelle
La formation professionnelle continue est un facteur de développement de carrière, d'évolution des compétences et par conséquent d'égalité professionnelle.
L'accès à la formation professionnelle doit être mis en œuvre aussi bien pour les femmes que pour les hommes sans distinction.
Il est rappelé que les personnes de retour de congé maternité ou de congé parental d'éducation sont prioritaires pour suivre une formation dans le cadre de la période de professionnalisation et cela afin de favoriser le retour dans l'entreprise.
Enfin, en application de l'article L. 6323-12 du code du travail, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.
Les partenaires sociaux confient à l'observatoire des métiers de l'OPCA de la branche le suivi de l'évolution des formations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe une fois par an.


c) Déroulement de carrière
Les femmes et les hommes, à diplôme égal ou compétences équivalentes, doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière. Le chef d'entreprise pourra porter à la connaissance des salariés les postes vacants et qui font l'objet d'un recrutement.
De même, en retour de congé de maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire.
Les entreprises veilleront à ce qu'en matière d'évolution professionnelle les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés. A ce titre, les salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental pourront demander à bénéficier d'un entretien professionnel dans les 2 mois qui suivent la reprise effective du travail afin de préciser avec l'entreprise leur orientation professionnelle.


3. Conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel


a) Rémunérations
L'un des objectifs de la loi du 23 mars 2006 est de tendre à diminuer les écarts de rémunération non objectifs entre les hommes et les femmes. Annuellement, les entreprises analyseront les écarts éventuels subsistants.
La rémunération se définit comme le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages en nature et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art. L. 3221-3 du code du travail).
Chaque entreprise doit assurer une égalité de rémunération entre les salariés à travail égal et à compétences égales. Si, à compétences et ancienneté égales, pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont relevés, l'entreprise doit les justifier par des raisons objectives.


b) Travail à temps partiel
Le temps partiel est peu développé sur les activités de production et se retrouve plus dans les fonctions support ou dans le secteur de la vente.
La branche garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.


4. Institutions représentatives du personnel


Il est rappelé que conformément à l'article L. 2323-47 du code du travail, les entreprises de 50 à 300 salariés doivent renseigner, dans le rapport annuel communiqué au CE, l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires ainsi que la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
L'information relative à la situation en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures prises en ce sens seront également indiquées dans la base de données économiques et sociales qui doit être mise en place à partir du 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés en application des articles L. 2323-7-2 et R. 2323-1-4 du code du travail. Ces dispositions sont déjà applicables dans les entreprises de plus de 300 salariés depuis le 30 juin 2014 (art. R. 2323-1-3 du code du travail).
Les partenaires sociaux sont convaincus de l'intérêt d'une mixité hommes-femmes dans les instances représentatives du personnel. Les organisations syndicales s'engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles dans les entreprises.


5. Dépôt et extension


Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application à partir de la date de la signature. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.
Dans le cadre de l'obligation triennale de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux s'engagent dès à présent à procéder à un réexamen des dispositions du présent accord au cours du dernier semestre de la troisième année de sa date d'application.
Les modalités de dénonciation ou de révision du présent accord se feront dans les conditions légales en vigueur.
Fait à Paris, le 24 juin 2014.