Convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000. Etendue par arrêté du 22 janvier 2001 JORF 6 février 2001. - Textes Attachés - Classifications et dispositions spécifiques aux personnels employés, agents de maîtrise et cadres Annexe I du 27 avril 2000


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  • Classifications et dispositions spécifiques aux personnels employés, agents de maîtrise et cadres Annexe I du 27 avril 2000
Les nouvelles modalités de classification des emplois

En vigueur étendu

1. Préambule


Cet accord constitue la trame essentielle des dispositions relatives à la classification des personnels employés, agents de maîtrise et cadres.

Compte tenu de la très grande hétérogénéité des situations de travail des personnels employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises sociales pour l'habitat pour des appellations d'emploi identiques, y compris au sein de chacune des structures ;

Compte tenu du respect de la diversité des modèles organisationnels des entreprises qui composent la branche et qui agissent avec leur libre arbitre et en fonction des contraintes ou spécificités qui sont les leurs ;

Compte tenu du caractère évolutif des emplois de la branche, tant récemment qu'au cours de ces prochaines années,

il a été retenu le principe, pour éviter toute ambiguïté, de ne mentionner dans l'accord national de classification des emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres ni descriptifs d'emploi, ni activités concrètes, ni emplois repères, ni même les appellations d'emplois communément utilisées.

L'objectif est donc bien de parvenir à évaluer équitablement les emplois réels (nécessairement décrits dans les entreprises) au moyen de la grille d'évaluation critérielle négociée au niveau de la branche. Il ne s'agit en aucun cas d'évaluer le titulaire de l'emploi. Il est impératif de se reporter au guide d'utilisation, outil de travail et d'interprétation, pour son application dans les entreprises.


2. Les étapes de la mise en oeuvre


a) La description du travail réel

Les entreprises doivent impérativement élaborer les descriptifs des emplois tels qu'ils existent dans l'organisation. Ils doivent mentionner a minima :

- l'appellation de l'emploi ;

- la mission générale de l'emploi ;

- les activités constitutives de l'emploi ;

- les connaissances, ou compétences requises pour la réalisation de l'emploi.

Dans le but de favoriser l'acceptabilité du travail descriptif, d'une part, et de favoriser le dialogue social, d'autre part, il est bien sûr conseillé de traiter cette question de la manière la plus ouverte et la plus transparente possible.

Ce travail doit être réalisé :

- soit par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel présents dans l'entreprise ;

- soit par la fonction ressources humaines seule ou avec l'appui d'un groupe de travail si la première solution n'est pas réalisable.

En tout état de cause, la validation des descriptifs par la hiérarchie et les salariés concernés est recommandée.

b) La méthode d'évaluation

Les critères utilisés :

La méthode de classification retenue repose sur quelques critères et la déclinaison de ces critères en niveaux. Le choix de ces critères s'est fait en fonction des pratiques habituelles des branches professionnelles mais aussi en pleine cohérence avec ceux retenus pour la classification des personnels d'immeuble signée en 2000 (deuxième partie, annexe II), ceci dans un triple souci de simplicité, de légitimité et d'harmonie globale en vue de faciliter les passerelles entre les emplois relevant des 2 grilles.

Ainsi, la technicité, le relationnel, l'autonomie et la responsabilité professionnelle (très proche dans son esprit de la « contribution professionnelle » utilisée pour les personnels d'immeubles) avec d'éventuelles déclinaisons (pour le relationnel et l'autonomie), ont été utilisés.

Chaque critère est décliné en 8 niveaux (cf. présentation ci-dessous), du moins qualifié au plus qualifié, autorisant une hiérarchisation aisée entre les différents emplois.


La technicité


NB. - La possession d'un diplôme ne saurait préjuger du degré de technicité de l'emploi.

1 L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles, à l'utilisation d'outils courants.
2 L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles ou à l'utilisation d'outils courants nécessitant une expérience antérieure minimale.
3 L'emploi correspond à l'application d'une technique professionnelle particulière.
4 L'emploi se caractérise par la maîtrise d'une technique professionnelle particulière permettant de résoudre des problèmes préalablement identifiés ou issus de premiers diagnostics.
5 L'emploi se caractérise par des actes professionnels incluant des études techniques ou sociales et des propositions d'amélioration des modalités de gestion ou de réalisation.
6 L'emploi se caractérise par la réalisation de missions générales ou d'expertise destinées à optimiser ou améliorer des procédures ou des systèmes existants.
7 L'emploi se caractérise par la réalisation d'études prévisionnelles destinées à élaborer des préconisations d'évolutions en termes de fonctionnement ou de développement.
8 L'emploi se caractérise par le recours à des fondements théoriques pour définir des normes ou des méthodologies d'action propres à assurer la pérennité de la structure.


Le relationnel


Quatre sous-critères précisent l'exigence relationnelle : les échanges, la communication, la négociation, l'animation ou encadrement. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi.

NB. - Le sous-critère « Animation ou encadrement » reconnaît tout ce qui a trait au management de personnes, de la supervision technique à la relation hiérarchique. Les termes utilisés ne préjugent pas du statut. Le fait de ne pas être en situation d'encadrement n'interdit pas l'attribution d'un niveau entre 4 et 7.

1 Echanges :
Echanges d'informations élémentaires et convivialité.
2 Echanges :
Echanges nécessaires pour la réalisation des tâches.
3 Echanges :
Echanges nécessitant une prise en compte de la compréhension de l'interlocuteur : explications, démonstrations, etc.
Communication :
L'emploi nécessite une adaptation de la communication à la diversité des interlocuteurs et à la variété des messages.
Négociation :
L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec un type d'interlocuteurs.
4 Communication :
L'emploi nécessite de pouvoir influencer le point de vue, les idées, le comportement d'autrui.
Négociation :
L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec des types d'interlocuteurs variés.
Animation ou encadrement :
L'emploi correspond aux situations de supervision technique de personnels.
5 Communication :
L'emploi nécessite la connaissance et la pratique de techniques de communication pour faire face à des enjeux importants.
Négociation :
L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec incidences budgétaires significatives.
Animation ou encadrement :
L'emploi correspond aux situations d'animation d'une équipe de personnels de façon durable.
6 Communication :
L'emploi nécessite d'assumer des fonctions de représentation par délégation.
Négociation :
L'emploi nécessite de pouvoir engager l'entreprise sur des aspects financiers ou budgétaires d'une partie significative de l'entreprise.
Animation ou encadrement :
L'emploi correspond aux situations d'encadrement hiérarchique.
7 Communication :
L'emploi nécessite d'assumer entièrement la fonction de représentation dans le cadre d'enjeux économiques et sociaux majeurs.
Négociation :
L'emploi nécessite de mener des négociations stratégiques.
Animation ou encadrement :
L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres supérieurs ou d'experts.
8 Animation ou encadrement :
L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres dirigeants.


L'autonomie


Trois sous-critères précisent l'autonomie : la nature des instructions, l'initiative de réalisation, la nature des contrôles. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi.

1 Nature des instructions :
Toutes les activités sont définies oralement ou font l'objet d'instructions détaillées.
Initiative de réalisation :
Appliquer en l'état un nombre limité de solutions standard.
Nature des contrôles :
L'activité est contrôlée par une supervision proche.
2 Nature des instructions :
Les activités sont analogues pour l'essentiel au niveau précédent mais certaines ne font pas l'objet d'instructions détaillées conduisant à des solutions expressément décrites.
Initiative de réalisation :
Rechercher, par analogie avec des situations antérieures, les solutions standard à appliquer en l'état.
Nature des contrôles :
L'activité est la plupart du temps rapidement contrôlable, notamment à la demande de l'intéressé.
3 Nature des instructions :
Les activités ne sont pas distribuées au fur et à mesure mais sont à mener en fonction des événements aléatoires ou à insérer dans des programmes.
Initiative de réalisation :
Adapter les solutions connues aux problèmes rencontrés.
Nature des contrôles :
L'activité est contrôlable par une supervision non systématique.
4 Nature des instructions :
Les objectifs à atteindre dans le respect des règles de gestion sont clairement définis par le niveau supérieur.
Initiative de réalisation :
Adapter des solutions connues à des problèmes nouveaux.
Nature des contrôles :
L'activité est contrôlée a posteriori. L'assistance est possible mais doit être sollicitée. Elle ne peut être ni proche ni directe.
5 Nature des instructions :
L'emploi participe à la définition des objectifs et des moyens dans son domaine d'activité.
Initiative de réalisation :
L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements rencontrés au quotidien.
Nature des contrôles :
Le contrôle passe par des évaluations régulières et porte sur les réalisations ou les écarts entre objectifs et réalisations.
6 Nature des instructions :
L'emploi définit les objectifs dans son secteur d'activité et propose les moyens nécessaires.
Initiative de réalisation :
L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements majeurs.
Nature des contrôles :
Le contrôle porte sur les réalisations de l'année écoulée ou les écarts entre objectifs et réalisations.
7 Nature des instructions :
L'emploi participe à la définition des objectifs stratégiques, de l'organisation et des moyens généraux de l'entreprise.
Initiative de réalisation :
L'emploi nécessite la capacité d'arbitrer entre différentes options pertinentes ou de définir de nouveaux moyens d'action généraux.
Nature des contrôles :
Les bilans d'action annuels ou pluriannuels permettent de contrôler à moyen ou long terme les missions conduites.
8 Nature des instructions :
L'emploi défini les objectifs stratégiques, l'organisation et les moyens généraux de l'entreprise.
Initiative de réalisation :
L'emploi nécessite une capacité d'innovation propre à assurer la pérennité et le développement de la structure.
Nature des contrôles :
Les contrôles s'exercent par l'instance dirigeante ou les partenaires externes.


La responsabilité professionnelle

1 Contribution de l'emploi limitée au champ strict de la fonction.
2 Contribution de l'emploi limitée à l'organisation d'une équipe de travail interne ou externe.
3 Contribution de l'emploi à l'organisation et à l'allocation de ressources au sein de l'équipe de travail.
4 Contribution de l'emploi à l'organisation d'un secteur d'activité.
5 Contribution de l'emploi à l'organisation et à l'allocation de ressources au sein d'un secteur d'activité.
6 Contribution de l'emploi à l'organisation et à l'allocation de ressources au sein de plusieurs secteurs d'activité.
7 Contribution de l'emploi déterminante sur le fonctionnement général de l'entreprise.
8 Contribution de l'emploi déterminante sur les résultats de l'entreprise.


c) L'évaluation

Tous les emplois réels dans les entreprises ont vocation à être évalués au travers de la méthode déclinée ci-dessus (cf. b).

Néanmoins, à la condition qu'un accord de méthode soit conclu entre les partenaires sociaux de l'entreprise (avec les organisations syndicales ou, à défaut, les représentants du personnel), ceux-ci peuvent convenir d'évaluer un nombre suffisant d'emplois permettant d'inclure au moins 80 % des salariés, en veillant à ce que les emplois les moins qualifiés soient concernés. Les emplois hors du champ de l'accord sont directement affectés dans une des classes attachées aux minima salariaux et bénéficient de l'appellation du type de fonction (cf. annexe I). Les salariés titulaires de ces emplois peuvent néanmoins demander à l'employeur de justifier l'affectation au sein d'une classe au travers des critères et des degrés : l'employeur est tenu de leur apporter une réponse dans un délai de 1 mois.

d) Le processus d'évaluation

Dans le but de favoriser l'acceptabilité du processus d'évaluation, d'une part, et de favoriser le dialogue social, d'autre part, il est également possible de traiter cette question de la manière la plus ouverte et transparente possible.

Le travail de cotation doit être réalisé :

- soit par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel présents dans l'entreprise ;

- soit, à défaut, par la fonction ressources humaines seule ou avec l'appui d'un groupe de travail si la première solution n'est pas réalisable.

Les éléments figurant dans le descriptif doivent permettre une évaluation objectivée à travers chacun des critères, de manière à porter de multiples regards sur un même contenu de travail. Les critères étant communs à tous les emplois, ils permettent les comparaisons nécessaires entre tous les métiers exercés. C'est la combinaison des critères qui rend l'évaluation globale pertinente et qui conduit à la hiérarchisation dans les différents niveaux de la classification.

En tout état de cause, la validation de cette cotation par la hiérarchie et les salariés concernés est recommandée.


Les étapes de l'évaluation


1. On détermine pour chaque emploi le niveau qui correspond le mieux dans ceux décrits pour chaque critère en s'interrogeant sur le niveau global d'exigence requis dans l'emploi.

Il s'agit de mesurer ce qui est nécessaire pour maîtriser l'emploi et non le niveau de compétence ou de professionnalisme du titulaire.

S'il existe le plus souvent une convergence entre les niveaux retenus dans chacun des critères, il est néanmoins parfaitement possible d'attribuer pour un emploi donné un niveau faible dans un critère et un niveau plus important dans un autre.

2. On procède à l'addition des 4 valeurs (niveaux) obtenues dans chaque critère.

3. On obtient ainsi la cotation globale de l'emploi, qui se situe entre 4 (valeur minimale, soit niveau 1 dans les 4 critères) et 32 (valeur maximale atteinte dans l'ensemble des critères, soit niveau 8 dans les 4 critères).

4. On se reporte au tableau de correspondance (point III) pour déterminer le niveau de classification, le type de fonction et le salaire minimum de l'emploi.

En conséquence, la seule méthode fiable pour classer chaque emploi (pour y affecter ensuite un type de fonction et en déduire le salaire minimum correspondant) consiste à recourir aux différents critères et à leurs niveaux.