Convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 - Texte de base - Convention collective nationale du 27 novembre 2007


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  • Texte de base
  • Convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007
    Etendu par arrêté du 21 août 2008 JORF 28 août 2008
Titre II : Relations collectives

Article 2.1 En savoir plus sur cet article...
Liberté d'opinion des salariés dans l'entrepriseet exercice du droit syndical
En vigueur étendu

2.1.1. Principes généraux de liberté d'opinion
et de non-discrimination

Sont reconnus notamment la liberté d'opinion politique, philosophique et religieuse ainsi que le droit pour tout salarié, quels que soient son sexe, son âge, sa nationalité, d'adhérer librement au syndicat de son choix.
Non-discrimination à l'égard des représentants de salariés dans l'entreprise et dans les instances paritaires extérieures :
Les représentants syndicaux ou du personnel, les titulaires de mandats électifs ou désignatifs aux différentes instances paritaires ou professionnelles ne doivent pas subir de traitement discriminatoire dans le déroulement de leur carrière, leur rémunération, l'accès à la formation et plus généralement en ce qui concerne l'ensemble des droits légaux ou conventionnels. En toute circonstance l'exercice de leur mandat dans les conditions légales ou conventionnelles ne peut leur porter préjudice. La commission paritaire nationale sera saisie de toute difficulté, ceci sans préjudice de recours aux juridictions compétentes.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans l'entreprise dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.L'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
L'employeur ne peut tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, de l'exercice d'une activité syndicale, de fonctions ou responsabilités syndicales ou bien encore des opinions politiques, philosophiques et religieuses pour arrêter des décisions concernant notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.

2.1.2. Constitution d'une section syndicale
Désignation du délégué syndical

Dans toute entreprise, chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
Dans toute entreprise dont l'effectif équivalent temps plein est au moins de 50 salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical. La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Dans les entreprises dont l'effectif équivalent temps plein est inférieur à 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel (titulaire ou suppléant), pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Pour le calcul des seuils d'effectif on se référera en matière de droit syndical aux règles légales.
Les modalités de désignation et le nombre de délégués dont dispose chaque section syndicale sont déterminés par référence aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2.1.3. Crédit d'heures. ― Rémunération

Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est égal à 10 heures par mois sauf accord particulier plus favorable avec l'employeur dans les entreprises occupant un effectif équivalent temps plein de 50 à 150 salariés ; au-delà, on se reportera aux dispositions légalement en vigueur.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur les crédits d'heures indiqués au paragraphe précédent. Leur rémunération se conforme aux dispositions prévues ci-après.
Il en va de même lorsque le délégué syndical remplit en même temps les fonctions de représentant syndical et participe aux réunions du comité d'entreprise.
Pour l'imputation temporelle et les modalités de rémunération des heures de délégation des délégués salariés enseignants, on appliquera en matière de droit syndical les règles communes fixées par la présente convention pour les diverses représentations du personnel.

2.1.4. Moyens matériels mis à disposition par l'entreprise

Panneaux d'affichage : l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet et placés dans des lieux habituellement fréquentés par l'ensemble du personnel. (1)
Salle de réunion : dans les entreprises ou établissements dont l'effectif équivalent temps plein est de 50 à 200 salariés, les sections syndicales pourront avoir accès à une salle pour se réunir. La salle mise à leur disposition ne leur est pas exclusivement réservée. Les modalités sur la fréquence, le moment et la durée de l'accès éventuel à une salle feront l'objet d'un accord avec l'employeur.

2.1.5. Participation à la négociation nationale
Exercice d'un mandat

Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et aux commissions paritaires de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur à réception de la convocation. Il conservera le maintien de sa rémunération dont les modalités de versement seront définies par le règlement intérieur de la commission paritaire.
Représentation paritaire :
Afin de permettre le bon fonctionnement des entreprises, et plus particulièrement des petits établissements et sans préjudice de la liberté de composition des délégations, les signataires de la convention collective nationale préconisent :
― d'une part, dans l'entreprise, l'aménagement des emplois du temps (sous réserve des nécessités de fonctionnement de l'établissement) facilitant l'exercice régulier de leurs différents mandats ;
― d'autre part, pour les salariés siégeant en commissions paritaires nationales et pouvant être issus du même établissement, une concertation entre les organisations syndicales afin d'équilibrer au mieux les délégations respectives.
En cas de difficulté avérée dans la mise en oeuvre de ces préconisations, la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation pourra être saisie.
Sauf dispositions légales plus favorables, le salarié appelé à une fonction syndicale ou élective nécessitant la suspension de ses activités professionnelles peut, sur sa demande, bénéficier d'une mise en disponibilité. Son contrat de travail sera suspendu et reprendra son plein effet au moment de sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi de même niveau de qualification avec le maintien des avantages antérieurement acquis.
Cette possibilité sera ouverte pour une durée maximale de 1 an renouvelable une fois ou plus par accord entre les parties. Elle pourra être refusée dès lors que le départ d'un salarié demandeur porterait à 2 le nombre de salariés simultanément absents pour ce même motif dans les entreprises dont l'effectif équivalent temps plein est inférieur à 100 et à 3 dans les entreprises excédant ce seuil d'effectif.
Sans pouvoir faire obstacle aux dispositions légales, la demande de réintégration pour les enseignants devra, dans la mesure du possible, être faite avant le 30 avril.
Conformément aux dispositions des articles L. 451-1 et suivants du code du travail, les salariés qui souhaitent participer à des sessions de formation économique, sociale et syndicale ont droit à des congés dans la limite de 12 jours par an ou de 18 jours pour les animateurs des stages et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Le financement de ces congés s'opère conformément à la loi. En ce qui concerne les enseignants, ces congés seront pris, dans la mesure du possible, sur un temps d'activité autre que celui des activités de cours.

(1) Le premier point de l'article 2.1.4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-3 (anciennement article L. 418-8, alinéas 1 à 3) du code du travail qui prévoient que l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distinct de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, qu'un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage et que les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)


Article 2.2 En savoir plus sur cet article...
Représentation du personnel dans l'entreprise (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise et de ses commissions, membres du CHSCT, délégués syndicaux)
En vigueur étendu

2.2.1. Règles communes
Calcul des seuils d'effectifs

Le calcul des effectifs est opéré selon les règles légales.
Les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant leur temps de travail total par la durée conventionnelle de référence.
Pour les enseignants à temps partiel, le décompte s'effectue en comparant le nombre d'heures d'activité de cours qui leur est confié contractuellement au nombre d'heures d'activité de cours d'un salarié à temps plein.
Dans le cas où un salarié intervient dans plusieurs emplois, ce calcul est effectué dans le cadre de chacun des emplois considérés.

Paiement des heures de délégation (1)

L'utilisation et le paiement des heures de délégation obéissent aux règles légales et réglementaires en vigueur, y compris à celles relatives aux heures supplémentaires.
A ce titre, il est établi conventionnellement que l'heure de délégation sera rémunérée 1 / 1820 de sa rémunération annuelle de base équivalent temps plein.

Temps de réunion des représentants du personnel avec l'employeur

Le temps consacré aux réunions des institutions de représentation du personnel ainsi qu'à toutes réunions organisées à l'initiative de l'employeur ne donne en aucun cas lieu à imputation sur les crédits d'heures des représentants du personnel élus ou mandatés.
Le temps passé à ces réunions ainsi que les temps de déplacement imposés par leur tenue ne peuvent en aucun cas induire une perte de rémunération et constituent du temps de travail effectif.
Pour les enseignants élus ou mandatés, les heures de délégation sont prises dans la mesure du possible, pour des raisons pédagogiques, en dehors des heures d'activité de cours ou de réunions pédagogiques.
En cas de coïncidence du temps de réunion avec celui d'activité de cours, l'employeur ne peut imposer de récupération.
Les frais de déplacement et d'hébergement afférents aux réunions visées ci-dessus donnent lieu à remboursement complémentaire par l'employeur dès lors qu'ils correspondent à une distance supérieure au trajet domicile ― travail.
Le temps consacré à la préparation des réunions s'impute sur le crédit d'heures des représentants sauf accord plus favorable.

Compétence de la commission paritaire nationale
d'interprétation et de conciliation

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation prévue à la présente convention peut être saisie, pour avis, de tout différend relatif au droit des délégués du personnel, au droit du comité d'entreprise, au droit du CHSCT, aux droits et obligations des membres de ces institutions. Elle peut également être saisie de toute atteinte à la liberté d'opinion ou de tout différend relatif à l'exercice du droit syndical.

2.2.2. Délégués du personnel

La mise en place des délégués du personnel est obligatoire dès lors que l'effectif équivalent temps plein de l'établissement atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
L'organisation des élections doit respecter la réglementation en vigueur. Les délégués sont élus pour 4 ans et rééligibles ; un accord d'entreprise peut cependant, conformément à la loi, fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans.
Le ou les délégués ont pour mission de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi qu'à la présente convention ou à tout autre accord collectif applicable dans l'entreprise. Ils disposent plus généralement de l'ensemble des prérogatives prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'employeur est tenu de laisser au (x) délégué (s) du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés et 10 heures par mois dans les autres.
Dans l'hypothèse visée à l'article L. 431-3 du code du travail où les délégués du personnel exercent collectivement les attributions du comité d'entreprise, ils bénéficient de la formation économique dans les conditions prévues à l'article L. 434-10 du code du travail.

2.2.3. Comité d'entreprise

La mise en place d'un comité d'entreprise est obligatoire dès lors que l'effectif équivalent temps plein de l'établissement atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
L'organisation des élections doit respecter la réglementation en vigueur. Les membres du comité sont élus pour 4 ans et rééligibles ; un accord d'entreprise peut cependant, conformément à la loi, fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives notamment à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail et à la formation professionnelle.
Le comité d'entreprise dispose plus généralement de l'ensemble des prérogatives prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. (2)
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au montant le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge de ces activités par le comité d'entreprise. Le pourcentage de cette contribution par rapport au montant global des salaires payés ne peut être inférieur à celui de l'année précédente. (3)
Il est prévu conventionnellement que le niveau de contribution versée par l'employeur pour le financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise fait l'objet d'une négociation annuelle.
Le montant de la subvention que l'employeur verse pour le fonctionnement du comité d'entreprise est, comme prévu légalement, d'un montant annuel équivalent à 0, 2 % de la masse salariale brute.
L'employeur est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures.
Les membres titulaires du comité d'entreprise bénéficient d'un stage de formation économique prévu à l'article L. 434-10 du code du travail dans les conditions et limites fixées aux articles L. 451-1 et L. 451-3 du code dutravail.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.

2.2.4. Délégation unique du personnel (DUP)

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, l'employeur a la faculté de décider de la mise en place d'une délégation unique du personnel. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. Le fonctionnement de cette instance est régi par les dispositions légales.

2.2.5. Comité d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail (CHSCT)

Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans tout établissement dont l'effectif équivalent temps plein est au moins de 50 salariés. Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Il a également pour mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. Il dispose pour ce faire des différentes prérogatives prévues légalement. Ainsi, il procède :
― à l'analyse des risques professionnels,
― à des inspections dans l'exercice de sa mission,
― à des enquêtes en matière d'accident de travail ou de maladies professionnelles et, le cas échéant, en matière de discrimination et de harcèlement.
Il est consulté par l'employeur sur toutes les questions relevant de sa compétence, et notamment sur les emplois qu'il propose de réserver aux handicapés.
Les membres de la délégation du personnel au CHSCT sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel. Leur mandat est de 2 ans, renouvelable.
L'employeur est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de sa fonction. Le temps alloué, conformément aux dispositions légales et réglementaires, est ainsi fixé à 2 heures par mois dans les établissements de moins de 100 salariés équivalent temps plein, à 5 heures par mois pour les établissements de 100 à 299 salariés équivalent temps plein.
Le temps passé aux réunions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou encore à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence ou de gravité, est payé comme temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues ci-dessus.
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation visée à l'article L. 236-10 du code du travail nécessaire à l'exercice de leurs missions.

(1) Le deuxième point de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2315-3 (anciennement article L. 424-1, alinéa 2) et L. 2325-7 (anciennement article L. 434-1, alinéa 3) du code du travail qui prévoient que le temps nécessaire à l'exercice des fonctions de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. La prise en charge des heures de délégation obéit en effet au principe suivant lequel le représentant du personnel ne doit pas subir de baisse de rémunération du fait de l'exercice de son mandat.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)

(2) Le quatrième point de l'article 2.2.3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2323-86 (anciennement article L. 432-9) du code du travail, aux termes duquel le montant de la contribution de l'employeur au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise ne doit pas être inférieur au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours de l'une des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, et que le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence ainsi définie.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)

(3) Le cinquième point de l'article 2.2.3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2325-6 (anciennement article L. 434-1) du code du travail aux termes duquel la limite de durée que l'employeur est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise à l'exercice de leurs fonctions, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)


Article 2.2 En savoir plus sur cet article...
Représentation du personnel dans l'entreprise (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise et de ses commissions, membres du CHSCT, délégués syndicaux)
En vigueur non étendu

2.2.1. Règles communes
Calcul des seuils d'effectifs

Le calcul des effectifs est opéré selon les règles légales.

Les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant leur temps de travail total par la durée conventionnelle de référence.

Pour les enseignants à temps partiel, le décompte s'effectue en comparant le nombre d'heures d'activité de cours qui leur est confié contractuellement au nombre d'heures d'activité de cours d'un salarié à temps plein.

Dans le cas où un salarié intervient dans plusieurs emplois, ce calcul est effectué dans le cadre de chacun des emplois considérés.

Paiement des heures de délégation (1)

L'utilisation et le paiement des heures de délégation obéissent aux règles légales et réglementaires en vigueur, y compris à celles relatives aux heures supplémentaires.

A ce titre, il est établi conventionnellement que l'heure de délégation sera rémunérée 1 / 1820 de sa rémunération annuelle de base équivalent temps plein.

Temps de réunion des représentants du personnel avec l'employeur

Le temps consacré aux réunions des institutions de représentation du personnel ainsi qu'à toutes réunions organisées à l'initiative de l'employeur ne donne en aucun cas lieu à imputation sur les crédits d'heures des représentants du personnel élus ou mandatés.

Le temps passé à ces réunions ainsi que les temps de déplacement imposés par leur tenue ne peuvent en aucun cas induire une perte de rémunération et constituent du temps de travail effectif.

Pour les enseignants élus ou mandatés, les heures de délégation sont prises dans la mesure du possible, pour des raisons pédagogiques, en dehors des heures d'activité de cours ou de réunions pédagogiques.

En cas de coïncidence du temps de réunion avec celui d'activité de cours, l'employeur ne peut imposer de récupération.

Les frais de déplacement et d'hébergement afférents aux réunions visées ci-dessus donnent lieu à remboursement complémentaire par l'employeur dès lors qu'ils correspondent à une distance supérieure au trajet domicile ― travail.

Le temps consacré à la préparation des réunions s'impute sur le crédit d'heures des représentants sauf accord plus favorable.

Compétence de la commission permanente paritaire de négociation, d'interprétation et de conciliation

La commission permanente paritaire de négociation, d'interprétation et de conciliation prévue à la présente convention peut être saisie, pour avis, de tout différend relatif au droit des délégués du personnel, au droit du comité d'entreprise, au droit du CHSCT, aux droits et obligations des membres de ces institutions. Elle peut également être saisie de toute atteinte à la liberté d'opinion ou de tout différend relatif à l'exercice du droit syndical.

2.2.2. Délégués du personnel

La mise en place des délégués du personnel est obligatoire dès lors que l'effectif équivalent temps plein de l'établissement atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

L'organisation des élections doit respecter la réglementation en vigueur. Les délégués sont élus pour 4 ans et rééligibles ; un accord d'entreprise peut cependant, conformément à la loi, fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans.

Le ou les délégués ont pour mission de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi qu'à la présente convention ou à tout autre accord collectif applicable dans l'entreprise. Ils disposent plus généralement de l'ensemble des prérogatives prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'employeur est tenu de laisser au(x) délégué(s) du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés et 10 heures par mois dans les autres.

Dans l'hypothèse visée à l'article L. 431-3 du code du travail où les délégués du personnel exercent collectivement les attributions du comité d'entreprise, ils bénéficient de la formation économique dans les conditions prévues à l'article L. 434-10 du code du travail.

2.2.3. Comité d'entreprise

La mise en place d'un comité d'entreprise est obligatoire dès lors que l'effectif équivalent temps plein de l'établissement atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

L'organisation des élections doit respecter la réglementation en vigueur. Les membres du comité sont élus pour 4 ans et rééligibles ; un accord d'entreprise peut cependant, conformément à la loi, fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans.

Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives notamment à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail et à la formation professionnelle.

Le comité d'entreprise dispose plus généralement de l'ensemble des prérogatives prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. (2)

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au montant le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge de ces activités par le comité d'entreprise. Le pourcentage de cette contribution par rapport au montant global des salaires payés ne peut être inférieur à celui de l'année précédente. (3)

Il est prévu conventionnellement que le niveau de contribution versée par l'employeur pour le financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise fait l'objet d'une négociation annuelle.

Le montant de la subvention que l'employeur verse pour le fonctionnement du comité d'entreprise est, comme prévu légalement, d'un montant annuel équivalent à 0, 2 % de la masse salariale brute.

L'employeur est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures.

Les membres titulaires du comité d'entreprise bénéficient d'un stage de formation économique prévu à l'article L. 434-10 du code du travail dans les conditions et limites fixées aux articles L. 451-1 et L. 451-3 du code du travail.

Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.

2.2.4. Délégation unique du personnel (DUP)

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, l'employeur a la faculté de décider de la mise en place d'une délégation unique du personnel. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. Le fonctionnement de cette instance est régi par les dispositions légales.

2.2.5. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans tout établissement dont l'effectif équivalent temps plein est au moins de 50 salariés. Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Il a également pour mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. Il dispose pour ce faire des différentes prérogatives prévues légalement. Ainsi, il procède :
― à l'analyse des risques professionnels,
― à des inspections dans l'exercice de sa mission,
― à des enquêtes en matière d'accident de travail ou de maladies professionnelles et, le cas échéant, en matière de discrimination et de harcèlement.

Il est consulté par l'employeur sur toutes les questions relevant de sa compétence, et notamment sur les emplois qu'il propose de réserver aux handicapés.

Les membres de la délégation du personnel au CHSCT sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel. Leur mandat est de 2 ans, renouvelable.

L'employeur est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de sa fonction. Le temps alloué, conformément aux dispositions légales et réglementaires, est ainsi fixé à 2 heures par mois dans les établissements de moins de 100 salariés équivalent temps plein, à 5 heures par mois pour les établissements de 100 à 299 salariés équivalent temps plein.

Le temps passé aux réunions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou encore à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence ou de gravité, est payé comme temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues ci-dessus.

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation visée à l'article L. 236-10 du code du travail nécessaire à l'exercice de leurs missions.

(1) Le deuxième point de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2315-3 (anciennement article L. 424-1, alinéa 2) et L. 2325-7 (anciennement article L. 434-1, alinéa 3) du code du travail qui prévoient que le temps nécessaire à l'exercice des fonctions de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. La prise en charge des heures de délégation obéit en effet au principe suivant lequel le représentant du personnel ne doit pas subir de baisse de rémunération du fait de l'exercice de son mandat.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)

(2) Le quatrième point de l'article 2.2.3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2323-86 (anciennement article L. 432-9) du code du travail, aux termes duquel le montant de la contribution de l'employeur au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise ne doit pas être inférieur au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours de l'une des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, et que le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence ainsi définie.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)

(3) Le cinquième point de l'article 2.2.3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2325-6 (anciennement article L. 434-1) du code du travail aux termes duquel la limite de durée que l'employeur est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise à l'exercice de leurs fonctions, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)


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Commissions paritaires nationales
En vigueur étendu


2.3.1. Dispositions générales


a) Composition.
La commission paritaire de négociation comprend, d'une part, des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et, d'autre part, des représentants des employeurs (en nombre au plus égal à celui des membres désignés par les organisations syndicales de salariés) ; la parité est respectée dès lors que les deux délégations, salariale et patronale, sont représentées.
Les autres commissions paritaires comprennent uniquement les organisations syndicales signataires ou adhérentes de la présente convention. Les commissions sont composées de 2 représentants pour chacune des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes et d'un nombre au plus égal de représentants d'organisations d'employeurs signataires ou adhérentes.
b) Présidence.
La présidence des commissions sera assurée à tour de rôle par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales de salariés désigné par chaque collège et selon une périodicité définie dans le règlement intérieur des commissions. Simultanément, un vice-président sera désigné dans les mêmes conditions.
c) Fonctionnement.
Le secrétariat des commissions paritaires est tenu par la délégation des employeurs.
Il est élaboré un règlement intérieur concernant l'ensemble des commissions paritaires nationales qui, pour être applicable, doit être approuvé à la majorité des membres composant les commissions paritaires. Celui-ci prévoit, notamment à l'issue de chaque réunion, d'établir :
― un procès-verbal faisant état des positions exprimées, et en particulier des propositions de chaque partie en leur dernier état ;
― ou tout autre document faisant apparaître les différentes propositions, les accords et/ou divergences sur le(s) sujet(s) abordé(s) ;
― ou, éventuellement, un relevé de conclusions.
Les commissions paritaires précisent également les modalités de fonctionnement des groupes paritaires techniques qui sont ou viendraient à être constitués.
Dans chaque entreprise, un affichage devra préciser l'existence des différentes commissions paritaires nationales, les organisations qui en font partie et leurs coordonnées, ainsi que l'adresse du secrétariat.


2.3.2. Commission paritaire nationale de négociation


a) Mission.
Cette commission a pour mission de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. A cet effet, elle négocie les points relevant de la négociation collective de branche, notamment ceux prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur.
b) Fonctionnement.
La commission paritaire de négociation se réunit au moins une fois par an et à la demande d'une ou de plusieurs organisations représentatives proposant un ordre du jour. Dans ce cas, la commission se réunira dans les 2 mois conformément au règlement intérieur.


2.3.3. Commission paritaire nationale
d'interprétation et de conciliation


a) Missions.
1° L'interprétation des dispositions de la présente convention et des accords collectifs de branche par des avis interprétatifs pouvant être proposés sous forme d'avenants soumis à la commission paritaire de négociation.
2° La conciliation des différends collectifs ou individuels liés à l'application des textes étendus dans le champ conventionnel et qui n'auraient pu être réglés au sein de l'entreprise.
b) Composition.
Le bureau de la commission se compose de 4 membres dont les fonctions sont définies dans le règlement intérieur.
c) Fonctionnement.
La commission se réunira normalement 2 fois par an et chaque fois que cela s'avérera nécessaire sur décision du bureau.
d) Modalités de saisine et de fonctionnement.
1° La commission peut être saisie par tout employeur, tout salarié, toute organisation professionnelle ou syndicale. La demande se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de la commission paritaire nationale domicilié au siège de l'une des fédérations d'employeurs.
2° Le délai de convocation de la commission comme l'ensemble des modalités de fonctionnement sont fixés par le règlement intérieur des commissions.
3° Les propositions de la commission sont soumises à un vote majoritaire.
4° Dans le cadre d'une procédure d'interprétation, lorsqu'un accord intervient, un procès-verbal ayant valeur d'avis est dressé sur-le-champ. Il est signé par les membres présents ou représentés de la commission.
En cas de désaccord au sein de la commission sur tout ou partie du différend, un procès-verbal fait état des positions respectives qui auront été exprimées.
5° Dans le cadre d'une procédure de conciliation, les membres de la commission peuvent décider d'entendre les parties, lesquelles peuvent se faire assister ou représenter par une personne de leur choix appartenant au secteur ou à une confédération syndicale.
Les parties présentes ou représentées seront également invitées à signer le procès-verbal pour accord.
6° Dans le cadre de la prévention des conflits collectifs portant sur l'application de la présente convention collective ou de tout accord de branche, il est recommandé de saisir la commission.
La commission peut également être saisie dans le cadre d'une conciliation lors d'un conflit collectif de travail.
A ces différents titres, la commission se réunira selon la procédure d'urgence prévue au règlement intérieur.


2.3.4. Commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP)


La commission paritaire nationale de prévoyance assure le suivi du régime de prévoyance obligatoire mis en place dans l'enseignement privé hors contrat et couvrant les prestations incapacité, invalidité, décès et rente éducation. Les accords relatifs à la prévoyance sont repris au titre VIII de la présente convention.


2.3.5. Commission paritaire nationale de l'emploi
et de la formation professionnelle (CPNEFP)


La commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle a pour objet d'analyser les évolutions économiques et technologiques de la profession en matière d'emploi et d'en tirer les conséquences pour définir une politique de formation qui mette en évidence des axes prioritaires à court et moyen terme.
La CPNEFP est chargée des relations avec les organismes collecteurs de fonds de la formation agréés par les instances paritaires professionnelles ou interprofessionnelles.
Elle assure le suivi des dispositions relatives à la formation professionnelle regroupées au titre IX de la présente convention et de toutes dispositions qui viendraient s'y ajouter.


2.3.6. Création d'un observatoire paritaire
de la négociation collective (OPNC)


En application de l'article L. 132-17-1 du code du travail, il est institué un observatoire paritaire de la négociation collective de l'enseignement privé hors contrat.
Cet observatoire a pour objet de recenser les différents accords d'entreprise ou d'établissement, et notamment ceux qui sont signés pour la mise en oeuvre d'une disposition législative ou conventionnelle. Une synthèse annuelle est établie et présentée dans le cadre d'une réunion plénière de la commission paritaire de négociation.
L'observatoire paritaire est animé par un représentant des employeurs et par un représentant des organisations syndicales de salariés (signataires ou non de la présente convention collective) désignés chaque année.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et d'examen de l'emploi sera amené à se prononcer sur l'égalité professionnelle dans la branche et devra notamment faire le bilan du travail à temps partiel : nombre, sexe, qualifications des salariés concernés, nombre de salariés à temps partiel souhaitant obtenir un emploi à plein temps et nombre de salariés à temps plein optant pour un emploi à temps partiel (art. L. 212-4-9 du code du travail).


2.3.7. Financement des commissions paritaires
et de l'observatoire paritaire de la négociation collective


a) Contribution assurant le financement du paritarisme.
Elle permet, notamment, l'indemnisation des frais de déplacement et des éventuelles pertes de salaire des représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations d'employeurs aux commissions paritaires et à l'observatoire de la négociation collective.
Elle est recouvrée par l'ASGNP (association « accompagnement et soutien pour la gestion de la négociation paritaire » ― Paris) auprès des entreprises qui entrent dans le champ d'application de la présente convention.
Cette contribution s'élève à 0,05 % de la masse salariale des entreprises relevant du champ. Elle est gérée par l'association paritaire pour l'amélioration de la négociation et de l'information dans l'enseignement privé hors contrat (APAHC).
L'APAHC est également habilitée à gérer d'autres sources de financement liées au fonctionnement du paritarisme.
b) Rémunération des salariés participant aux réunions des différentes commissions paritaires et à l'observatoire de la négociation collective.
1° Les salariés appelés par une organisation syndicale de salariés à siéger aux différentes commissions paritaires de la présente convention ont leur salaire maintenu. L'assistance aux réunions et le temps de déplacement sont considérés comme temps de travail.
2° Le bénéfice de cette disposition est ouvert aux salariés sous réserve que les conditions suivantes soient remplies :
― le nombre de salariés indemnisables, désignés par une même organisation syndicale, est limité à 2 par réunion ;
― les salariés siégeant en commissions paritaires sont tenus d'informer leur employeur de leur absence dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail et dans tous les cas à réception de leur convocation.


Article 2.3 En savoir plus sur cet article...
Commissions paritaires nationales
En vigueur non étendu

2.3.1. Dispositions générales

a) Présidence

La présidence de chaque commission, président et vice-président, est assurée à tour de rôle par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales de salariés désigné par chaque collège et selon une périodicité définie dans le règlement intérieur des commissions.

b) Règles de validité des décisions des commissions

Pour les accords et les avenants de branche, les règles de majorité et d'opposition sont celles fixées par le code du travail.

Les autres décisions sont prises à la double majorité des collèges, selon les modalités suivantes :
– pour les décisions conventionnelles ayant un impact sur la convention collective ou/ et sur les accords collectifs de branche : à la majorité absolue dans chaque collège calculée selon le pourcentage de représentativité des organisations syndicales ou patronales ;
– pour les autres décisions conventionnelles : à la majorité absolue dans chaque collège calculée :
– – pour les organisations syndicales en nombre d'organisation ;
– – pour les organisations patronales en pourcentage de représentativité.


c) Fonctionnement des commissions

Le secrétariat administratif des commissions paritaires est tenu par la délégation des employeurs sous le contrôle de la présidence de chaque commission.

Il est élaboré un règlement intérieur concernant l'ensemble des commissions paritaires nationales qui, pour être applicable, doit être approuvé à la majorité absolue des organisations représentatives signataires ou adhérentes à la présente convention collective dans chaque collège. Cette majorité absolue est calculée en pourcentage de représentativité pour le collège employeurs et en nombre d'organisations syndicales pour le collège salariés.

Le règlement intérieur prévoit notamment :
– les modalités de convocation des commissions ;
– l'objet et le contenu du ou des documents paritaires adéquat(s) établi(s), à l'issue des réunions des commissions, à savoir :
– – relevé de décision ;
– – compte rendu de réunion ;
– – tout autre document ;
– la constitution et les modalités de fonctionnement des groupes paritaires techniques et des présidences de chaque commission paritaire.


d) Salariés mandatés

Chaque organisation syndicale de salariés représentative peut désigner trois représentants titulaires et deux suppléants pouvant siéger à la CPPNIC.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative et adhérente ou signataire de la convention collective peut désigner deux représentants titulaires et un suppléant pouvant siéger dans les autres commissions paritaires définies au présent titre II.

Ces représentants et leurs suppléants doivent être mandatés par leur organisation syndicale de salariés en début d'année civile. De nouveaux mandatements ou des modifications dans les mandements peuvent intervenir à tout moment avec effet immédiat.


e) Protection des salariés mandatés

Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par le livre IV du code du travail.

Chaque organisation syndicale de salariés s'engage à en informer par écrit son/ ses employeurs ou son représentant.


f) Rémunération des salariés participant aux réunions des différentes commissions paritaires
Principe

Pour tout salarié mandaté par une organisation syndicale de salariés convoqué à siéger aux commissions paritaires, groupes techniques ou réunions de présidence de la présente convention collective, la durée des réunions, le temps de déplacement et le temps de préparation des commissions paritaires d'une durée égale à 50 % de la durée de chaque commission sont considérés comme du temps de travail effectif. Le salarié bénéficie donc d'une absence autorisée et rémunérée.


Exception

Pour les salariés enseignants mandatés rémunérés exclusivement en fonction de leurs heures d'activités d'enseignement, il est convenu pour permettre leur présence lors des réunions paritaires, sans perte de salaire, que les heures de réunion, de déplacement et de préparation pour les commissions paritaires sont rémunérées selon le taux de base horaire de l'article 7.6 a de la présente CCN. Les heures d'enseignement non effectuées sont déplacées (selon les modalités conventionnelles) et rémunérées en y intégrant les heures induites.

Si l'employeur ne peut déplacer ces heures d'enseignement, les heures de face-à-face non réalisées sont rémunérées selon le taux de base horaire de l'article 7.6 b de la présente CCN, et, si elles existent les heures de déplacement et de réunions dépassant le nombre d'heures de face-à-face, lors de commission paritaire, groupe technique et réunion de présidence, ainsi que les heures de préparation pour les commissions paritaires sont rémunérées selon le taux de base horaire de l'article 7.6 a de la CCN.


Dans tous les cas et pour tout salarié

Lorsque ces heures constituent des heures complémentaires ou supplémentaires, elles sont majorées aux différents taux légaux ou conventionnels.

Le bénéfice des dispositions du point f du présent article est ouvert aux salariés mandatés sous réserve que les conditions suivantes soient remplies :
– le nombre de salariés mandatés par une même organisation syndicale dont le salaire est maintenu est limité à 3 par réunion pour la CPPNIC et 2 par réunion pour les autres commissions et groupes techniques ;
– les salariés siégeant en commission paritaire, groupe technique ou réunion de présidence sont tenus d'informer leur(s) employeur(s) de leur absence dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail et de lui/ leur adresser leur convocation, dans les meilleurs délais, après réception.


g) Frais de déplacement

Les frais de déplacements des représentants d'organisations syndicales de salariés et des organisations d'employeurs convoqués et présents aux réunions des commissions paritaires sont pris en charge dans des conditions et modalités fixées par le règlement intérieur de commissions paritaires.

2.3.2. Commission paritaire permanente nationale de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC)

a) Composition

La commission paritaire permanente de négociation d'interprétation et de conciliation comprend :
– un collège salarié composé de 3 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– et, un collège employeur composé des représentants des organisations représentatives des employeurs en nombre au plus égal à celui des membres désignés par les organisations syndicales de salariés.

La parité est respectée dès lors que les deux délégations, salariale et patronale, sont représentées.


b) Mission

Cette commission a pour mission de prendre en charge les questions sociales de la branche professionnelle. À cet effet, elle négocie les points relevant de la négociation collective de branche, notamment ceux prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur. Elle :
– représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale, ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise.

La CPPNIC peut rendre un avis portant sur l'interprétation ou l'application de la convention collective ou d'un accord collectif de branche à la demande :
– d'une juridiction ;
– de tout employeur ou de tout salarié ;
– de tout représentant du personnel élu ou désigné ;
– de toute organisation professionnelle ou syndicale.

Elle a aussi pour mission la conciliation des différends collectifs ou individuels liés à l'application des textes étendus dans le champ conventionnel et qui n'auraient pu être réglés au sein de l'entreprise. Dans le cadre de la prévention des conflits collectifs portant sur l'application de la présente convention collective ou de tout accord de branche, il est recommandé de saisir la commission.


c) Fonctionnement.

La commission paritaire permanente nationale de négociation d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) se réunit au moins trois fois par an et à la demande d'une ou de plusieurs organisations représentatives proposant un ordre du jour. Le règlement intérieur en fixe les modalités.

En matière d'interprétation et de conciliation, la commission se réunira selon la procédure d'urgence prévue au règlement intérieur.


d) Modalités de saisine et de fonctionnement pour les saisines en interprétation ou en conciliation

1° La demande se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à la présidence de la commission permanente paritaire nationale de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) domiciliée au siège de l'une des fédérations d'employeurs représentatives, à savoir : CPPNIC de la branche EPI s/ FNEP, 9 rue de Turbigo, 75001 Paris ou par courriel à l'adresse figurant sur la fiche de saisine.

Le règlement intérieur :
– décrit le contenu minimum des demandes ;
– fixe le délai de convocation de la CPPNIC comme l'ensemble des modalités de fonctionnement.

2° Dans le cadre d'une procédure de demande d'interprétation :
– les avis d'interprétation portant sur l'application de la convention collective et/ ou des accords de branche et pris par la commission à la majorité absolue selon les modalités de l'article 2.3.1 b sont transmis aux personnes ou organisations ayant saisi la commission ;
– les avis d'interprétation portant modification de la convention collective et/ ou des accords de branche et pris par la commission à la majorité absolue selon les modalités de l'article 2.3.1 b, sont transmis aux personnes ou organisations ayant saisi la commission et :
– – déposés sous forme d'avenant et soumis à extension ;
– – ou renvoyés à négociation ;
– en cas de désaccord au sein de la commission sur tout ou partie du différend, un procès-verbal fait état des positions respectives qui auront été exprimées.

3° Dans le cadre d'une procédure de demande de conciliation :
– les membres de la commission peuvent décider d'entendre les parties, lesquelles peuvent se faire assister ou représenter par une personne de leur choix appartenant au secteur ou à une organisation syndicale ou patronale ;
– les parties présentes ou représentées sont également invitées à signer un accord transactionnel pour mettre fin au désaccord et un procès-verbal est établi par la CPPNIC pour acter du résultat de la conciliation.

2.3.3. Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation

Article abrogé : les missions de cette commission sont intégrées à la CPPNIC. (voir préambule de l'avenant n° 43 du 17 décembre 2018)

2.3.4. Commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP)

La commission paritaire nationale de prévoyance comprend uniquement les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de la présente convention. Elle est composée de 2 représentants pour chacune de ces organisations syndicales de salariés et d'un nombre au plus égal de représentants des organisations d'employeurs représentatives signataires ou adhérentes.

La commission paritaire nationale de prévoyance assure :
– le pilotage de la gestion du régime de prévoyance obligatoire mis en place dans l'enseignement privé indépendant et couvrant les prestations incapacité, invalidité, décès et rentes. Les accords relatifs à la prévoyance sont repris au titre VIII de la présente convention ;
– le pilotage de la gestion du régime collectif de santé mis en place dans l'enseignement privé indépendant par un accord de branche spécifique.

2.3.5. Commission paritaire nationale de l'emploi
et de la formation professionnelle (CPNEFP)

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle comprend uniquement les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de la présente convention. Elle est composée de 2 représentants pour chacune de ces organisations syndicales de salariés et d'un nombre au plus égal de représentants des organisations d'employeurs représentatives signataires ou adhérentes.

La commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle a pour objet d'analyser les évolutions économiques et technologiques de la profession en matière d'emploi et d'en tirer les conséquences pour définir une politique de formation qui mette en évidence des axes prioritaires à court et moyen terme.

La CPNEFP est chargée des relations avec les organismes collecteurs de fonds de la formation agréés par les instances paritaires professionnelles ou interprofessionnelles.

Elle assure le suivi des dispositions relatives à la formation professionnelle regroupées au titre IX de la présente convention et de toutes dispositions qui viendraient s'y ajouter.

2.3.6. Création d'un observatoire paritaire
de la négociation collective (OPNC)

Article abrogé : les missions sont dévolues à l'OMEEP créé par l'accord du 25 juin 2015, étendu par arrêté du 20 novembre 2015. (voir préambule de l'avenant n° 43 du 17 décembre 2018)

2.3.7. Financement des commissions paritaires
et de l'observatoire paritaire de la négociation collective

La contribution assurant le financement du paritarisme permet, notamment, l'indemnisation des frais de déplacement et des éventuelles pertes de salaire des représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations d'employeurs aux commissions paritaires et à l'observatoire de la négociation collective.

Elle est recouvrée par Humanis Prévoyance auprès des entreprises qui entrent dans le champ d'application de la présente convention et subsidiairement par l'APEPI ou par tout autre organisme légalement habilité et désigné par accord paritaire.

Cette contribution s'élève à 0,07 % (1) de la masse salariale des entreprises relevant du champ. Elle est gérée par l'association paritaire pour l'amélioration de la négociation et de l'information dans l'enseignement privé indépendant (APEPI).

L'APEPI est également habilitée à gérer d'autres sources de financement liées au fonctionnement du paritarisme.

NOTA : (1) Taux applicable au 1er janvier 2019. (Avenant n° 41 du 7 mars 2018, art. 3)


Article 2.4 En savoir plus sur cet article...
Communications obligatoires des entreprises
En vigueur non étendu

Dans chaque entreprise, une communication accessible à tous les salariés doit préciser :
– l'existence des différentes commissions paritaires nationales, les organisations qui en font partie et leurs coordonnées ;
– l'adresse du secrétariat administratif des commissions paritaires : CPPNIC/ FNEP, 9, rue de Turbigo, 75001 Paris ;
– le modèle de fiche de saisine en interprétation et conciliation.

Les entreprises de la branche doivent déposer l'ensemble de leurs accords :
– sur le site légal : www. teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (ou toute autre adresse définie par le ministère ayant pour mission le travail) ;
– et à l'adresse de la branche : depot-accords-2691@fnep.net.