Naviguer dans le sommaire
Convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986. Etendue par arrêté du 28 mai 1986 (JORF du 22 juin 1986).
- Textes Attachés
- Mise en place d'un conseil de perfectionnement paritaire de l'AFPIA de la convention collective nationale du 14 janvier 1986
- Annexe " agents de production " de la convention collective nationale du 14 janvier 1986
- Annexe " agents de production " classifications et salaires - Accord du 15 mai 1979
- Annexe " agents de production " classification des emplois des ouvriers de l'ameublement, niveau I de la convention collective nationale du 14 janvier 1986
- Annexe " agents fonctionnels et agents d'encadrement " de la convention collective nationale du 14 janvier 1986
- Accord du 27 novembre 1986 relatif à la classification et aux salaires professionnels catégoriels des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres
- Annexe " agents fonctionnels" et " agents d'encadrement " classification des emplois des employés et techniciens de l'ameublement de la convention collective nationale du 14 janvier 1986
- Annexe " cadres " de la convention collective du 14 janvier 1986
- Accord du 27 novembre 1986 relatif à la classification des cadres
- Annexe " cadres " classification des emplois des cadres de la convention collective nationale du 14 janvier 1986
- Constitution du conseil de perfectionnement de l’association pour la formation professionnelle de la convention collective nationale du 14 janvier 1986
- Accord du 5 octobre 1988 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi
- Accord du 25 septembre 1991 relatif à la retraite complémentaire
- Annexe de l'article 2 de l'accord du 25 septembre 1991
- Accord du 24 juin 1994 relatif au développement de la formation de l'apprentissage et de l'alternance
- Accord du 4 juillet 1995 relatif à la reconnaissance des qualifications professionnelles
- Accord du 4 juillet 1995 relatif aux conseils de perfectionnement des centres d'apprentissage gérés par l' AFPIA
- Accord du 4 juillet 1996 relatif au développement de l'apprentissage
- Accord du 11 décembre 1996 relatif à la mise en place d'un CQP
- Accord du 18 février 1997 relatif au développement de l'apprentissage
- Accord du 25 février 1998 relatif au développement de l'apprentissage
- Accord du 25 février 1998 relatif au capital temps de formation
- Décision du 15 avril 1998 relative à la validation de la liste des formations CPNE
- Relevé de décisions de la CPNE du 15 avril 1998
- Accord du 16 février 1999 relatif à l'organisation du travail
- Accord du 1 avril 1999 relatif au développement de l'apprentissage
- Accord du 21 septembre 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs routiers
- Accord du 15 mars 2000 relatif au développement de l'apprentissage
- Accord du 8 novembre 2000 relatif au certificat de qualification professionnelle garnisseur en sièges contemporains
- Décision du 8 novembre 2000 relative à l'intégration d'un nouveau titre à la liste des diplômes
- Accord du 24 avril 2001 relatif au développement de l'apprentissage
- Décision CPNE du 23 février 2001 relative au certificat de qualification professionnelle
- Avenant du 7 novembre 2001 relatif au cofinancement par les OPCA
- Accord du 20 février 2002 relatif à l'apprentissage
- Adhésion par lettre du 25 avril 2002 de la FNCB-CFDT à l'accord sur l'apprentissage
- Accord du 23 avril 2003 relatif au développement de l'apprentissage
- Lettre d'adhésion du 12 février 2004 de la CFDT construction et bois aux avenants relatifs à la prévoyance non cadre
- Avenant du 3 mars 2004 relatif au développement de l'apprentissage
- Accord du 6 octobre 2004 relatif au développement de la formation professionnelle
- Annexe II du 26 avril 2005 à l'accord sur le développement de la formation professionnelle
- Accord du 26 avril 2005 relatif au régime de prévoyance
- Annexe I relative au régime de prévoyance Accord du 26 avril 2005
- Avenant n° 1 du 9 septembre 2005 à l'accord du 26 avril 2005 relatif au régime de prévoyance
- Avenant du 12 janvier 2006 relatif au certificat de qualification professionnelle de " tuteur en entreprise "
- Avenant du 14 septembre 2006 à l'accord du 21 septembre 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs routiers
- Avenant n° 1 du 31 janvier 2007 à l'accord du 6 octobre 2004 sur la formation professionnelle
- Accord du 29 avril 2008 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Accord du 17 septembre 2008 relatif au contingent d'heures supplémentaires
- Avenant n° 2 du 18 novembre 2008 relatif au régime de prévoyance
- Avenant n° 3 du 15 janvier 2009 à l'accord du 6 octobre 2004 relatif à la formation professionnelle
- Accord du 18 mai 2009 relatif au champ d'application de la convention
- Avenant n° 3 du 8 juillet 2009 à l'accord du 26 avril 2005 relatif à la prévoyance
- Avenant n° 4 du 9 juin 2010 à l'accord du 26 avril 2005 relatif à la prévoyance
- Accord du 6 juillet 2010 relatif à la collecte des contributions de formation professionnelle continue
- Accord du 6 octobre 2010 relatif à la négociation collective et au dialogue social
- Avenant n° 5 du 30 juin 2011 à l'accord du 26 avril 2005 relatif à la prévoyance
- Accord du 19 octobre 2011 relatif à la classification des emplois
- Accord du 19 octobre 2011 relatif à la mise à jour de la convention
- Accord du 7 décembre 2011 relatif à la formation professionnelle
- Avenant du 11 décembre 2014 à l'accord du 6 juillet 2010 relatif à la collecte des contributions de formation professionnelle continue
- Avenant du 10 avril 2015 à l'accord du 11 décembre 2014 relatif à la collecte des contributions de formation professionnelle
- Accord du 14 avril 2015 relatif au régime complémentaire frais de santé
- Accord du 6 juillet 2015 relatif au développement de la formation professionnelle
- Avenant n° 6 du 19 novembre 2015 à l'accord du 26 avril 2005 relatif à la prévoyance
- Avenant du 24 mai 2016 à l'accord du 6 juillet 2015 relatif au développement de la formation professionnelle
- Accord de méthode du 12 octobre 2016 relatif à la négociation d'un accord constitutif de l'OPCA 3+
- Accord du 31 mai 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Avenant n° 7 du 9 octobre 2017 à l'accord du 26 avril 2005 relatif au régime de prévoyance
- Avenant du 12 décembre 2017 à l'accord du 6 juillet 2015 relatif au développement de la formation professionnelle
- Accord du 8 mars 2018 relatif au dialogue social
- Avenant n° 8 du 4 décembre 2018 à l'accord du 26 avril 2005 relatif au régime de prévoyance
- Annexe n° 1 du 24 janvier 2019 à l'avenant n° 8 du 4 décembre 2018 relatif au régime de prévoyance
- Adhésion par lettre du 17 septembre 2019 de la FNSCBA CGT à l'accord du 8 mars 2018 (dialogue social)
- Adhésion par lettre du 17 octobre 2019 de la CFE-CGC FIBOPA à l'accord du 8 mars 2018
- Avenant n° 1 du 19 octobre 2019 à l'accord du 14 avril 2015 relatif au régime complémentaire frais de santé
- Accord du 27 novembre 2019 relatif à la contribution additionnelle à la formation professionnelle
- Avenant n° 9 du 26 mai 2020 à l'accord du 26 avril 2005 relatif au régime de prévoyance
- Accord du 20 octobre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)
- Avenant du 4 décembre 2020 à l'accord du 16 février 1999 relatif aux contingents d'heures supplémentaires
- Accord du 15 janvier 2021 relatif à la contribution additionnelle à la formation professionnelle
- Accord du 28 mai 2021 relatif à la fusion des champs d'application
- Accord du 14 octobre 2021 relatif au dialogue social
- Accord du 25 janvier 2022 relatif à la contribution additionnelle à la formation professionnelle
- Accord du 21 avril 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A)
- Avenant du 31 mai 2022 à l'accord du 20 octobre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)
- Accord du 17 novembre 2022 relatif aux mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle
- Accord du 17 novembre 2022 relatif aux certifications professionnelles reconnues dans la branche
- Accord du 11 janvier 2024 relatif à la contribution additionnelle à la formation professionnelle
Article
En vigueur étendu
A partir d'objectifs particuliers reçus globalement, il délimite le champ d'application de son activité en déterminant l'essentiel et l'accessoire, élabore des objectifs intermédiaires adaptés et décèle les besoins éventuels d'autres objectifs particuliers. L'activité est constituée par l'étude ou le conseil, comportant le contrôle des directives, règles ou procédures. Elle est caractérisée par un rôle d'organisation impliquant la nécessité de planifier et de programmer des travaux, d'élaborer les méthodes de réalisation. Le cadre hiérarchique détermine les moyens nécessaires en hommes et matériels pour atteindre les objectifs fixés en assurant le rapport coût/efficacité le plus satisfaisant. Son rôle de gestion comporte la double nécessité de veiller en permanence à l'emploi optimal de la capacité productive (en hommes et en matériels) dont il a la charge et de faire des propositions d'investissements complémentaires ou d'économies. Il anime et coordonne l'activité des agents d'encadrement et agents fonctionnels placés sous son autorité. Son rôle de commandement vise à énoncer des règles de conduites collectives. Il veille au respect des règles applicables dans l'entreprise. Il contrôle la diffusion de l'information nécessaire à chaque niveau hiérarchique et délègue utilement, le cas échéant, certaines de ses prérogatives. L'emploi occupé demande que l'intéressé possède le niveau correspondant à une formation générale supérieure dans la branche professionnelle et des connaissances pratiques. Il doit coordonner la mise en oeuvre de plusieurs techniques. 1er échelon (coefficient 475) : Le rôle d'innovation comporte la nécessité de résoudre des problèmes complexes dont les solutions relèvent de la construction de procédés classiques. De multiples décisions sont à prendre chaque jour. Elles ont un caractère coutumier et se réfèrent à des usages connus dans le cadre de programmes précis. Une assistance hiérarchique peut pratiquement intervenir à tout moment. Les relations humaines et contacts sont coutumiers. 2e échelon (coefficient 560) : Le rôle d'innovation comporte la nécessité de résoudre des problèmes complexes dont les solutions relèvent de la construction de procédés classiques mais exigeant d'agir par étapes et de développer à chacune de celles-ci des plans opérationnels adaptés aux résultats intermédiaires obtenus. L'application des solutions définies aux problèmes posés demande la mise en oeuvre de connaissances pratiques acquises par l'expérience venant s'ajouter aux connaissances professionnelles théoriques généralement définies et enseignées dans les grandes écoles, facultés ou institutions supérieures. Les décisions à prendre chaque jour sont diverses et s'éloignent des solutions classiques, leur champ d'application s'élargit pour concerner des réalisations plus lointaines. L'assistance hiérarchique, bien que possible, n'est pas immédiatement présente. Les contacts journaliers impliquent des communications concernant le travail. Les liaisons sont directes, simples, aisées. 3e échelon (coefficient 640) : Les solutions aux problèmes posés sont choisies parmi les moyens connus disponibles. Les décisions à prendre concernent la mise en oeuvre de plans opérationnels. Elles tendent à améliorer la qualité, les conditions de travail, la productivité, la sécurité. Les définitions des moyens et des programmes pratiques se situent dans la limite d'objectifs précisés. Les relations de travail comportent des contacts et communications avec des personnes de tous niveaux. Ces liaisons demandent clarté d'expression et tact. Un contrôle est assuré périodiquement.Versions
Article
En vigueur étendu
A partir d'objectifs, il délimite le champ d'application de son activité et élabore des objectifs intermédiaires. Ces délimitation et élaboration sont rendues complexes en raison de la nécessité de réaliser l'harmonisation des incidences d'objectifs particuliers, techniques, commerciaux, économiques, sociaux, difficilement compatibles entre eux. L'activité est constituée par l'étude, le conseil, la recherche variés et complexes nécessitant la combinaison de ces éléments : interprétation, adaptation, coordination, concertation, large délégation, projection à long terme. Son rôle d'innovation est primordial. Il porte sur des problèmes originaux ne permettant pas de mettre en oeuvre des dispositifs précédemment expérimentés ; l'application des solutions nouvelles comporte des risques qu'il assume ; elle entraîne des résultats finaux connus à terme (un à trois ans) et peut remettre en cause certaines dispositions des stratégies de l'entreprise au moins dans l'un de ses domaines d'activité (commercial, production, gestion financière, social). Le cadre hiérarchique assure la responsabilité : - soit d'une unité d'un établissement en raison notamment des liaisons ou interconnexions avec les autres unités de celui-ci ; - soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise. Il réalise, presque en permanence, la coordination de la marche de plusieurs secteurs et la synthèse de leurs résultats afin d'adapter, au mieux, les structures existantes et les modes de fonctionnement aux évolutions conjoncturelles. Son rôle de gestion consiste à appliquer des politiques d'ensemble dans le secteur dont il a la charge, établir les plans opérationnels, déterminer les recettes et dépenses correspondantes, élaborer, proposer et gérer le budget de ce secteur dont les résultats sont mesurés et appréciés en coût, gains et pertes. Il propose des dispositions générales de conduite des hommes, de gestion, et d'administration du personnel, en assure la mise en oeuvre vis-à-vis d'un effectif important. L'emploi occupé demande que l'intéressé possède une formation générale supérieure, étendue dans plusieurs disciplines et des connaissances pratiques approfondies par une expérience d'au moins cinq ans. 1er échelon (coefficient 780) : A côté de problèmes courants, des situations inhabituelles imposent le choix de solutions qui demandent l'emploi de connaissances de métier et d'expérience pratique. Les solutions exigent analyse et réflexion pour la recherche des moyens et procédés à mettre en oeuvre. Des décisions tactiques dans le cadre des plans opérationnels sont à prendre journellement pour un emploi optimal de la capacité productive d'un secteur : budgets, moyens, prévisions d'investissements. La fonction exige de son titulaire que, dans les liaisons de travail, tout en restant très ouvert, il s'efforce d'influencer ses interlocuteurs, de manière que les résultats souhaités et importants pour le service soient atteints. L'influence du titulaire de la fonction sur les résultats est certaine et directe. 2e échelon (coefficient 850) : Pour résoudre les problèmes posés dans la fonction, il est nécessaire d'adapter des techniques connues et souvent d'imaginer des moyens et procédés peu courants. Toutefois, les problèmes nouveaux ou complexes sont bien délimités. Les décisions visent à concevoir des conditions générales d'application d'objectifs nouveaux ou à élaborer des moyens d'adaptation de la politique sectorielle. La fonction exige de son titulaire que, dans les liaisons de travail, l'argumentation soit suffisante pour obtenir la coopération et la réalisation de bonnes relations au sein du groupe de travail. Le titulaire engage sa propre responsabilité dans l'argumentation. 3e échelon (coefficient 930) : Il reconnaît, précise après analyse, interprète et synthétise des problèmes ambigus. Une certaine imagination est nécessaire. Des solutions classiques sont à adapter et des moyens nouveaux sont à construire. L'application des politiques d'ensemble comporte la définition d'objectifs et de politique sectoriels ainsi que l'établissement de plans opérationnels. L'intéressé propose des budgets sectoriels et gère un secteur complet. Il participe enfin à l'élaboration des plans généraux. Les relations de travail comportent des rapports avec des personnes de rang élevé, dans des situations où il s'agit de convaincre. L'autorité s'exerce par quelques cadres hiérarchiques intermédiaires subordonnés à délégation d'autorité limitée. Le titulaire de la fonction doit rendre optimal l'emploi du personnel et des moyens matériels et financiers. L'évaluation des résultats permet d'apprécier et de mesurer l'influence de son action (comptes d'exploitation).Versions
Article
En vigueur étendu
A partir d'objectifs généraux, il rassemble, analyse, synthétise des informations de toute nature et de toute importance destinées à permettre selon la diversité des circonstances : - de juger de l'opportunité d'entreprendre la réalisation des objectifs particuliers ; - d'établir la cohérence entre les objectifs généraux reçus et des objectifs particuliers à élaborer ; - de déceler des besoins complémentaires en matière d'objectifs généraux et d'orientation des politiques. L'activité est constituée par une créativité qui est la caractéristique essentielle de la fonction, manifestée par une pensée prospective projetée dans des situations non encore rencontrées, mais possibles à long terme (au-delà de cinq ans), se portant sur la recherche de solutions originales impliquant des stratégies inédites et déterminant des objectifs nouveaux. A ce niveau, sont décidés et définis le plan général, les principes directeurs, les grands objectifs avec une projection à très long terme. Les décisions préconisées au plan stratégique engagent l'avenir de l'entreprise. Le cadre hiérarchique assure la responsabilité : - soit d'une unité importante d'un établissement ; - soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise ; - soit d'un établissement d'importance moyenne. Son rôle de gestion consiste à contribuer à la préparation, l'élaboration et mise en oeuvre des budgets généraux de l'entreprise dans le cadre de prévisions économiques à long terme (au-delà de cinq ans). L'emploi occupé demande que l'intéressé possède une formation générale supérieure très étendue et des connaissances confirmées en plusieurs domaines ou disciplines. L'expérience acquise de plus de cinq ans et le savoir-faire permettent la compréhension de phénomènes complexes pour élaborer la politique et stratégie de l'entreprise. 1er échelon (coefficient 1080) : Des situations particulières posent des problèmes à élucider et à définir. Des solutions aléatoires sont à dégager. Des moyens, plans opérationnels, développement, diversification cohérents avec les politiques générales sont à imaginer : il s'agit d'application pratique et d'innovation. La responsabilité porte essentiellement sur la définition des politiques économiques et sociales et sur la prise de décisions qui engagent l'avenir de l'entreprise. Les décisions fixent les objectifs généraux, les plans stratégiques et les budgets d'ensemble. Les relations de travail comportent des rapports avec des personnes de rang très élevé dans des situations où il s'agit de convaincre. L'autorité s'exerce par plusieurs cadres hiérarchiques intermédiaires à large délégation. Les résultats de la gestion sont mesurés et appréciés en coûts, profits et pertes. Ils résultent d'une action directe du titulaire. Les comptes d'exploitation assurent des contrôles réguliers de la gestion. 2e échelon (coefficient 1160) : En situation d'incertitude, il donne des informations qui définissent les problèmes dont les solutions comportent un pari avec des risques. Sans possibilité de se référer à des précédents, les solutions ont un caractère d'invention et précisent la définition d'une politique, d'une stratégie. L'intéressé conçoit des règles générales de mise en oeuvre de techniques nouvelles. Il en définit les méthodes. Ses décisions ayant des répercussions importantes sur les unités de son secteur, il prend en compte les politiques et stratégies des autres unités de l'entreprise. Les rapports humains exigent une bonne compréhension du système économico-social où s'insère l'entreprise. Ils se situent à un niveau élevé pour informer, expliquer, discuter des problèmes généraux et de leurs solutions, dans le cadre de plans opérationnels et programmes d'ensemble. Les résultats de la gestion sont mesurés et appréciés en coûts, profits et pertes. Les comptes d'exploitation assurent des contrôles réguliers de la gestion. 3e échelon (coefficient 1250) : Son activité fait appel essentiellement à la création : des situations inédites sont conçues ; il définit à ce stade des solutions originales qui déterminent les lignes d'actions et les objectifs d'avenir. Ses décisions ont les plus lourdes conséquences tant pour l'entreprise que pour l'économie et ont des répercussions à très long terme. L'intéressé fait face à des cas complexes requérant du dynamisme et un sens développé de la stratégie, de la temporisation. Il coordonne les objectifs de plusieurs domaines : politiques, financiers, techniques. Le contrôle budgétaire, le bilan et le compte d'exploitation générale apprécient les résultats.Versions