Les parties signataires ont estimé utile d'établir en commun le présent guide d'utilisation qui constitue un commentaire de l'accord collectif national du 8 octobre 1990 relatif à la classification nationale des ouvriers des entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés, à l'intention des entreprises et des salariés du bâtiment.

A. - Principes ayant guidé les signataires

Par la négociation :

- valoriser les métiers du bâtiment et améliorer l'image de marque de la profession, notamment en y attirant et en y conservant les jeunes qualifiés ;

- reconnaître les capacités acquises par les ouvriers du bâtiment ;

- favoriser le déroulement de carrière des ouvriers et l'examen de leurs possibilités d'accès à des postes relevant de qualification supérieure, grâce notamment à une prise en compte accrue des impératifs de formation initiale et continue ;

- procéder à une revalorisation des salaires minimaux ;

- prendre en compte les exigences spécifiques à certains corps d'état.

B. - Présentation du nouveau système de classement

La nouvelle classification comportant 4 niveaux de qualification correspondant à 7 positions hiérarchiques au lieu de 10 échelons hiérarchiques dans la précédente grille, il n'y a, par conséquent, pas de concordance entre les nouveaux et les anciens coefficients hiérarchiques.

Le classement des ouvriers doit s'opérer à partir des définitions générales des niveaux tenant compte des 4 critères suivants :

- contenu de l'activité ;

- autonomie et initiative ;

- technicité ;

- formation, adaptation et expérience.

Un tableau récapitulant ces critères figure dans la nouvelle classification afin de faciliter le classement des ouvriers.

Ce tableau peut être lu :

- horizontalement : dans un même niveau ou position, les 4 critères se complètent, sans priorité ni hiérarchie entre eux ;

- verticalement : il révèle une gradation de valeur des critères entre les différents niveaux.

C. - Présentation des définitions des niveaux d'emplois

(Article 1er)

Les définitions des niveaux constituent l'élément essentiel de classement de chaque ouvrier.

Les caractéristiques principales des emplois de chaque niveau et l'apparition progressive des critères de classement dans la grille sont les suivants :

NIVEAU I

Position 1 :

Travaux de simple exécution.

Simple adaptation aux conditions générales de travail sur chantier ou en atelier.

Niveau d'accueil des ouvriers sans formation ni spécialisation.

Position 2 :

Travaux simples, sans difficultés particulières.

Initiatives élémentaires.

Première spécialisation dans leur emploi, avec ou sans initiation professionnelle.

L'initiation professionnelle, définie par l'article 3.3, s'entend notamment du fait pour un ouvrier d'avoir régulièrement préparé dans une entreprise un diplôme de niveau V de l'éducation nationale, et à l'issue du cycle de formation de s'être présenté à l'examen, sans l'avoir obtenu.

NIVEAU II

A ce niveau, apparaissent les notions :

- de spécialité (travaux courants, connaissances techniques de base du métier, respect des règles professionnelles) ;

- de diplôme professionnel de base ou expérience équivalente (niveau V de l'éducation nationale).

NIVEAU III

Position 1 :

Exécution des travaux du métier.

Ces ouvriers peuvent être assistés de salariés des niveaux précédents ou de même niveau. Dans ce cas, il s'agit d'aides dont l'intéressé guide le travail et non pas d'une équipe que l'intéressé a la responsabilité hiérarchique de diriger.

Peuvent également être prises en considération, de façon ponctuelle, la notion de représentation simple et celle de transmission de leur expérience.

Position 2 :

Exécution des travaux délicats du métier et solides connaissances professionnelles.

La notion d'autonomie apparaît à ce niveau.

Peuvent être éventuellement appelés à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés.

Le non-exercice du tutorat ne saurait être un motif de refus de classement au niveau III, position 2. Le tutorat se définit par référence aux dispositions légales et conventionnelles en matière d'apprentissage et de formation par alternance : le tuteur suit les activités de 4 jeunes au plus (tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus), tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise compte tenu de ses responsabilités particulières, mais avec la disponibilité nécessaire. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation.

Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.

Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation ou de suivi et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.

NIVEAU IV

Ce niveau comporte deux positions pour lesquelles il existe deux filières :

- emplois de haute technicité, supposant la parfaite maîtrise de leur métier ;

- conduite habituelle d'une équipe dans la spécialité.

Apparaissent à ce niveau, pour les deux positions et les deux filières :

- les notions d'adaptation aux techniques et équipements nouveaux et de diversification des connaissances professionnelles ;

- la connaissance de techniques connexes : doit être considérée la connaissance proprement dite plus que la mise en oeuvre de ces techniques.

Les salariés de ce niveau peuvent être appelés à mettre en valeur leurs capacités d'animation et d'organisation.

Position 1 :

Filière a : travaux complexes de leur métier nécessitant une technicité affirmée.

Filière b : organisation du travail des ouvriers constituant l'équipe appelée à les assister et conduite de cette équipe.

Position 2 :

Filière a : travaux les plus délicats de leur métier.

Filière b : conduite et animation permanente d'une équipe.

D. - Coefficients hiérarchiques

(Article 2)

La grille offre un éventail hiérarchique de 150 à 270, sans possibilité de créer des coefficients supplémentaires ou intermédiaires.

A. - Comment reclasser les ouvriers

(Article 6)

A l'exclusion de tout autre critère, le reclassement des ouvriers doit s'opérer comme suit :

- prendre en compte leurs compétences et la nature des fonctions réellement exercées dans l'entreprise ;

- confronter ces éléments aux définitions générales des quatre niveaux et sept positions ;

- se référer au tableau récapiftulant les critères de classement ainsi qu'au lexique ci-après ;

- ne pas entraîner de diminution du salaire effectif des ouvriers ;

- ne pas prendre en compte la rémunération actuelle pour déterminer le niveau de classement.

Les entreprises devront se conformer à l'esprit de l'accord : le système de classification qu'il institue étant fondé sur des critères différents du précédent, il n'y a pas lieu de rechercher de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients. De ce fait, il convient de prêter une attention particulière au reclassement en tenant compte de l'acquis professionnel des ouvriers dans leur emploi.

L'expérience et la qualification acquises par les ouvriers dans l'entreprise et reconnues par leur classement actuel sont des éléments importants qui doivent être pris en compte pour le reclassement.

Ainsi peut-on considérer que les ouvriers qualifiés, dans la grille actuelle, ne seront pas reclassés en dessous du niveau II.

Dans le même ordre d'idées, les ouvriers possédant la parfaite maîtrise de leur métier, acquise et exercée dans l'emploi qu'ils occupent, et reconnue dans leur classement actuel, ne doivent pas être reclassés à des niveaux impliquant une moindre technicité.

De manière générale, l'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement dans l'entreprise au niveau considéré quel qu'il soit, lorsque le salarié a acquis la technicité requise par l'emploi.

B. - Procédure de reclassement

1. Dans le cas d'un ouvrier qui, au moment du classement, occupe provisoirement des fonctions moins importantes dans l'attente d'une nouvelle affectation correspondant à son emploi précédent, il sera tenu compte de ce dernier.

2. La mise en œuvre fde la nouvelle classification doit donner lieu à une réunion préalable spécifique avec les délégués du personnel de l'entreprise.
Au cours de cette réunion, l'employeur présente l'orientation générale de l'entreprise pour le reclassement et donne une réponse motivée aux questions des délégués du personnel portant sur les problèmes généraux et les particularités d'application de la mise en œuvre.
A la demande des délégués du personnel, une deuxième peut être tenue.
3. L'employeur devra informer l'ouvrier de son nouveau classement par écrit au moins 2 mois avant l'entrée en vigueur de sa nouvelle classification. Cette notification, en tant que de besoin, donne lieu à un reçu contre décharge qui n'enlève pas pour autant au salarié la possibilité d'une contestation ultérieure du classement notifié.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, l'ouvrier peut demander à l'employeur un examen de sa situation ; dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision à l'ouvrier au cours d'un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l'intéressé pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

C. - Suivi de l'application dans l'entreprise

Examen régulier des problèmes généraux et des particularités d'application de la nouvelle grille de classification :
- par les représentants du personnel selon leurs attributions (comité d'entreprise, délégués du personnel, s'ils existent) ;
- à l'occasion de la négociation annuelle prévue par l'article L. 132-27 du code du travail.
Le plan de formation tient compte de ces avis en vue de proposer des stages de formation qualifiante, si nécessaire ; en concertation avec les représentants du personnel, notamment les CHSCT, des programmes d'action et de formation en matière de sécurité seront mises en œuvre.

D. - Prise en compte des diplômes professionnels bâtiment

Lors de leur entrée dans l'entreprise et à tout moment en fonction de l'évolution de leur formation, les ouvriers titulaires d'un diplôme professionnel bâtiment, quelle qu'en soit la date d'obtention, seront classés comme suit :

CAP, BEP, CFPA (1) : niveau II :

- période probatoire maximum 9 mois après leur classement ;

- période réduite à 6 mois pour les ouvriers ayant une expérience antérieure d'entreprise (notamment apprentissage et formation en alternance) ;

- au terme de cette période, selon les aptitudes et capacités professionnelles du salarié, reconnaissance de ce classement ou classement dans un niveau supérieur.

BP, BT, Bac technologique ou professionnel (2) : niveau III, position 1 :

- période probatoire maximum 18 mois après leur classement ;

- période réduite à 9 mois lorsque le diplôme a été acquis par la formation continue effectuée à la demande de l'employeur ;

- au terme de cette période, selon les aptitudes et capacités professionnelles du salarié, classement en niveau III/2 ou en niveau IV ;

- si le diplôme est acquis par formation continue à l'initiative du salarié, la période probatoire est également de 9 mois ; au terme de celle-ci, le classement en niveau III/2 ou niveau IV s'effectue dans la limite des emplois disponibles.

Il est précisé qu'il s'agit des diplômes en vigueur à la date de signature de l'accord. Les diplômes institués postérieurement par l'éducation nationale, les titres homologués en application de la législation sur l'enseignement technologique, les formations à certains métiers, n'aboutissant pas à des diplômes ou titres, seront pris en compte par avenant au présent accord.

E. - Evolution de carrière

L'employeur est tenu de procéder à un examen particulier des possibilités d'évolution de carrière des ouvriers dans la limite des besoins et possibilités de l'entreprise :

- au plus tard 2 ans après leur entrée dans l'entreprise ;

- par la suite, selon une périodicité biennale.

Le résultat de cet examen sera communiqué individuellement au salarié concerné.

Cela concerne non seulement les ouvriers de niveau IV, dont les possibilités évolutives vers des qualifications supérieures, notamment vers des postes relevant de la classification des ETAM, doivent être régulièrement examinées, mais également les emplois de tout niveau de la présente classification, y compris ceux de niveau I, position 1.

Dans un but de promotion, les ouvriers peuvent occasionnellement effectuer des tâches d'un niveau ou d'une position supérieurs :

changement de qualification dès que ces tâches sont exécutées de façon habituelle.

Ouvrier occupé à des travaux relevant de plusieurs niveaux ou positions : classement dans la position hiérarchique la plus élevée.

A. - Les barèmes de salaires minimaux sont fixés par négociation à l'échelon local de la manière suivante :

- détermination d'une partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour chaque niveau et position ;

- fixation d'une valeur de point, multipliée par les différents coefficients hiérarchiques.

La somme de ces deux éléments détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures.

Le salaire mensuel minimal - base trente-neuf heures - de chaque niveau et position est donc déterminé par la formule suivante :

Sk = pf + (k x vp)

dans laquelle :

k est le coefficient correspondant à chaque niveau et position ;

pf, la partie fixe ;

vp, la valeur du point.

B. - Ces barèmes devront être fixés de telle sorte que la grille de classification aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ses niveaux et positions.

Autrement dit, chaque poste de la grille doit bénéficier d'un salaire garanti différencié, lors de la fixation du barème au niveau local.

C. - La fixation du premier barème de salaires minimaux afférent à la nouvelle classification interviendra par accord, d'ici au 15 janvier 1991.

Le salaire minimum du coefficient 270 de la présente classification résultant de ces barèmes devra être supérieur d'au moins 7 % à celui de l'ancien coefficient 240, tel qu'il était en vigueur dans la région considérée (ou, à défaut, le département) au 1er mai 1990.

Les parties signataires se réuniront avant le 31 janvier 1991 pour examiner la situation découlant dans les régions de la négociation des barèmes, et notamment le niveau des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment en résultant. Elles décideront alors de l'entrée en vigueur définitive de la nouvelle classification, qui interviendra en principe le 1er mai 1991.

D. - Un constat de la mise en oeuvre de la présente classification sera fait régulièrement au niveau national à l'occasion de la négociation annuelle de branche.

L'effort de revalorisation des salaires minimaux sera poursuivi selon des modalités et des délais à définir au niveau local, pour donner son plein effet à la nouvelle classification, en vue d'aboutir à une garantie de rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée des ouvriers du bâtiment. Deux ans après l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, un bilan de ces politiques régionales sera établi.

Critères de classement

Adaptation

Faculté de l'ouvrier à maîtriser son activité et sa situation de travail, en fonction de son niveau de classement.

Autonomie

Degré de liberté dont l'ouvrier dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail.

Contenu de l'activité

Nature et degré de difficulté des travaux à exécuter.

Eventuellement autonomie de l'ouvrier dans le cadre de cette exécution.

Expérience

Pratique du métier consistant pour l'ouvrier en un acquis lui ayant fourni des connaissances professionnelles.

Formation

Ensemble des moyens éducatifs, scolaires et professionnels mis en oeuvre pour préparer l'ouvrier à l'exercice de son activité dans l'entreprise. La formation est un moyen prioritaire d'accompagnement de l'adaptation aux techniques nouvelles ou connexes.

Initiative

Action de l'ouvrier qui propose et choisit les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches ; aptitude à agir, à entreprendre spontanément.

Technicité

Connaissances professionnelles à caractère technique, qui s'acquièrent par la formation, initiale ou continue, et/ou par expérience.

Autres définitions

Contrôle

Vérification de l'exécution du travail ; distinct des opérations de réalisation du travail, il peut intervenir selon une périodicité variable en cours de réalisation du travail ou postérieurement à celle-ci.

Directives

Indications verbales ou écrites comportant les modes opératoires détaillés.

Instructions

Explications verbales ou écrites, plus larges que des directives, ne s'attachant pas à déterminer chaque phase du travail et concernant notamment les conditions générales d'intervention.

Documents d'exécution

Ensemble des pièces écrites complétant les directives nécessaires aux travaux à effectuer.

Lecture de plans

Faculté de compréhension et d'interprétation des schémas, croquis et plans en rapport avec sa spécialité en fonction de son niveau de classement dans les limites du travail qui lui est confié.

Polyvalence

La polyvalence suppose que l'ouvrier :

- soit titulaire de deux diplômes professionnels bâtiment, titres ou formations reconnus par avenant, de spécialités différentes ou connexes, de niveau au moins égal au niveau V de l'éducation nationale ou ait acquis des connaissances équivalentes par expérience professionnelle ;

- mette en oeuvre les techniques ainsi acquises dans son emploi de façon habituelle (c'est-à-dire fréquente et usuelle), dans le respect des règles de l'art.

La polyvalence ouvre droit à une majoration de 10 % du salaire conventionnel correspondant au coefficient des ouvriers de niveaux III et IV.

Représentation

Intervention auprès des tiers et des clients au nom de l'entreprise dans la limite de son travail quotidien.

Responsabilité

Fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et directives qui sont données.

Techniques connexes

Technique professionnelle qui a des rapports de similitude ou de dépendance avec le métier principal.