Convention collective nationale de l'exploitation cinématographique du 19 juillet 1984.
- Textes Attachés
- Convention collective nationale du 19 juillet 1984 relative aux classifications
- Convention collective nationale du 19 juillet 1984 relative à la classification
- Avenant n° 16 du 23 septembre 1994 relatif aux classifications
- Annexe du 4 juillet 1985 relative à la formation continue
- Accord national du 23 octobre 1985 relatif à la maternité et au contrat de travail
- Annexe du 4 juillet 1985 relative au contrat à durée déterminée
- Annexe du 4 juillet 1985 relative à l'apprentissage
- Annexe du 4 juillet 1985 relative aux emplois réservés
- Annexe du 30 avril 1986 relative à la retraite complémentaire
- Avenant n° 6 du 16 mars 1987 relatif à la prévoyance
- Accord-cadre du 3 octobre 1997 relatif à l'aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique
- Avenant n° 2 du 19 novembre 1999 portant modification de l'accord-cadre ARTT
- Accord du 15 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail des directeurs de salles de cinéma
- Avenant n° 23 du 28 janvier 2000 relatif au repos quotidien
- Avenant n° 24 du 15 mars 2000 relatif aux pauses et aux coupures
- Avenant n° 26 du 30 avril 2001 relatif aux heures de délégation
- Avenant n° 28 du 18 juin 2002 relatif à l'âge de départ en retraite
- Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation Avenant n° 31 du 10 juin 2003
- Avenant n° 35 du 5 janvier 2005 relatif à la journée de solidarité
- Avenant n° 36 du 5 janvier 2005 relatif au repos quotidien
- Accord des 5 et 26 janvier 2005 relatif à la formation continue
- Accord des 5 et 26 janvier 2005 relatif à la création d'une CPNEF
- Avenant n° 40 du 9 mai 2006 relatif au remboursement de nettoyage de vêtements
- Adhésion par lettre du 30 juillet 2008 de l'UNSA spectacle et communication à des textes complémentaires
- Avenant n° 32 du 5 novembre 2003 relatif aux salaires et à la réforme de la grille et des classifications
- Avenant n° 2 du 26 mars 2009 à l'accord du 5 janvier 2005 relatif à la formation continue
- Avenant n° 2 du 21 décembre 2009 à l'accord du 5 janvier 2005 relatif à la formation continue
- Avenant n° 3 du 9 juin 2010 relatif au financement de la formation continue
- Avenant n° 45 du 22 mars 2011 relatif au congé de paternité
- Avenant n° 46 du 22 mars 2011 relatif au remboursement des frais pour réunions paritaires
- Accord du 13 mars 2012 relatif à la formation professionnelle
- Avenant n° 49 du 11 juillet 2012 relatif à la création d'une commission paritaire nationale de validation
- Accord du 20 décembre 2012 relatif à l'emploi des seniors
- Avenant n° 52 du 19 mars 2014 relatif au temps partiel
- Avenant n° 1 du 30 janvier 2015 à l'accord du 15 mars 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail des directeurs de salles de cinéma
- Accord du 16 septembre 2015 relatif à la mise en place des garanties frais de santé
- Avenant n° 55 du 20 octobre 2015 relatif aux salaires minima, primes et réduction du temps de travail au 1er octobre 2015
- Avenant n° 56 du 7 septembre 2016 relatif au remboursement des frais pour réunions paritaires
- Avenant n° 59 du 11 mai 2017 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
- Avenant n° 60 du 11 juillet 2017 relatif aux classifications professionnelles
- Avenant n° 61 du 11 juillet 2017 relatif aux salaires minima et aux indemnités au 1er août 2017 et modifiant l'article 43 de la convention collective
- Accord du 20 décembre 2017 relatif aux négociations de branche
- Avenant n° 62 du 22 mai 2018 relatif à la prise en charge des frais des salariés participant aux réunions de branche
- Avenant n° 64 du 12 juillet 2018 relatif à l'indemnité de panier
- Avenant n° 65 du 9 janvier 2019 relatif à la dérogation conventionnelle au repos quotidien
- Avenant n° 1 du 30 janvier 2020 à l'accord du 16 septembre 2015 relatif à la mise en place des garanties de frais de santé
- Accord du 1er septembre 2020 relatif à l'activité partielle de longue durée (APLD)
- Accord du 12 juillet 2022 relatif au dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
Article
En vigueur étendu
PréambuleLe régime juridique des contrats à durée déterminée a été profondément modifié par l'ordonnance du 5 février 1982. Les salariés titulaires d'un tel contrat de travail sont soumis aux dispositions légales prévues aux articles L.122-1 et suivants, D.121-1 et suivants du code du travail. Ils bénéficient des dispositions de la convention collective nationale l'exploitation cinématographique.Versions
Informations
Articles cités
- Code du travail L122-1, D121-1
Article
En vigueur étendu
Les cas pour lesquels l'utilisation des contrats à durée déterminée reste possible sont définis de façon limitative :
- absence temporaire ou suspension du contrat de travail ne résultant pas d'un conflit collectif du travail : congés payés, congé de maternité, congé de formation, absence pour maladie ou accident... ;
- exécution d'une tâche occasionnelle; précisément définie et non durable ;
- survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité (l'augmentation de fréquentation des salles de cinéma à certaines périodes de l'année n'est pas un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité).
En pratique, le seul cas qui permette d'embaucher le personnel de salles de cinéma pour une durée déterminée est le "remplacement d'un salarié temporaire absent".
Les contrats à durée déterminée conclus pour des motifs autres que ceux énumérés par la loi sont requalifiés en contrat à durée indéterminée.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-1 et L. 122-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).
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Article
En vigueur étendu
Le contrat à durée déterminée doit impérativement être constaté par écrit, en double exemplaire, dont l'un sera remis au salarié. A défaut d'écrit, le contrat est présumé conclu pour une durée indéterminée.Versions
Article
En vigueur étendu
Nom et prénom du salarié.
Date de l'embauche : date de prise d'effet du contrat.
Objet du contrat :
- nom du salarié remplacé et nature de son absence pour un remplacement ;
- pour un surcroît, les travaux qui nécessitent cet embauchage supplémentaire.
Durée du contrat : le contrat à durée déterminée doit comporter un terme certain et fixé avec précision dès la conclusion. Deux hypothèses peuvent se présenter :
- le contrat est conclu de date à date ; il doit comporter un terme fixé avec précision :
- en cas de surcroît exceptionnel d'activité, dans la limite de 6 mois (renouvellement compris) ;
- en cas de tâche exceptionnelle, dans la limite de 1 an (renouvellement compris) ;
- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, le contrat doit préciser la durée minimale pour laquelle il est conclu.
Une période d'essai peut être prévue (1) :
- contrat d'une durée supérieure à 6 mois : la durée de la période d'essai est celle prévue par la convention collective de l'exploitation cinématographique ;
- contrat d'une durée inférieure à 6 mois : la durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la durée du contrat, à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines ;
- lorsque le contrat comporte une clause de report de terme, la durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la durée mentionnée sur le contrat initial sans tenir compte de la durée du renouvellement éventuel.
Délai de prévenance :
Comparable au délai de préavis pour les contrats à durée déterminée, le délai de prévenance impose à l'employeur, dans certains cas, d'informer le salarié de son intention de poursuivre ou non les relations contractuelles au-delà du terme prévu au contrat :
- contrats dont le terme est défini précisément : l'employeur est tenu, si le salarié lui en fait la demande écrite en temps utile, de notifier à l'intéressé son intention de prolonger ou non le contrat ;
- contrats dont le terme est incertain (cas du remplacement du salarié absent) : lorsque le contrat ne mentionne qu'une durée minimale, l'employeur qui n'entend pas prolonger le contrat au-delà de cette durée doit notifier son intention au salarié en respectant le délai de prévenance ;
- contrats comportant une clause de report de terme : lorsque l'employeur n'entend pas utiliser cette possibilité de renouvellement, il doit en informer le salarié en respectant le délai de prévenance.
Le délai de prévenance est égal à un jour par semaine si le contrat est conclu pour moins de 6 mois, et à 1 mois dans les autres cas.
La notification doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception. Le non-respect de ces délais ouvre droit à une indemnité d'un montant égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues s'il avait travaillé pendant la durée correspondant au délai dont il n'a pas bénéficié.
Renouvellement du contrat :
Le renouvellement des contrats conclus pour une durée minimale est interdit.
Seuls les contrats comportant un terme certain fixé dès leur conclusion peuvent faire l'objet d'un renouvellement, en application d'une clause de report de terme.
Le contrat ne peut être renouvelé qu'une seule fois, pour une durée qui ne peut excéder celle du contrat initial.
Le renouvellement doit être prévu expressément dans le contrat initial.
En cas de renouvellement malgré l'absence de clause de report, le contrat devient un contrat à durée indéterminée.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).
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Article
En vigueur étendu
Le contrat à durée déterminée peut être suspendu dans les mêmes conditions que le contrat à durée indéterminée (maladie, maternité...). Cependant, la suspension ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. Lorsque le contrat prend fin pendant la période de suspension, l'employeur doit néammoins respecter le délai de prévenance et les dispositions relatives au report du terme.Versions
Article
En vigueur étendu
Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, sous réserve de l'application des dispositions relatives au délai de prévenance et au report du terme.Versions
Article
En vigueur étendu
Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu que de 3 manières :
- par le commun accord des parties ;
- en cas de faute grave du salarié ;
- en cas de force majeure.
La rupture du contrat en cours intervenant en dehors de ces 3 cas ouvre droit au bénéfice de la partie qui la subit à une indemnité égale aux rémunérations restant à échoir.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-8 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).
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Article
En vigueur étendu
Ces indemnités sont instaurées en faveur des salariés engagés :
- pour remplacer un salarié ;
- pour faire face à un surcroît exceptionnel ;
- pour effectuer une tâche occasionnelle.
Si le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée, l'indemnité n'est pas due.
Le taux de l'indemnité ne peut être inférieur à un minimum qui a été fixé par décret à 5 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat.
En cas de rupture anticipée, cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat.
Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.
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Article
En vigueur étendu
Si la relation contractuelle se poursuit tacitement après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient à durée indéterminée. L'ancienneté du salarié est appréciée à compter du jour de son entrée dans l'entreprise. Le maintien d'une relation contractuelle prive le salarié d'indemnité de fin de contrat.Versions
Article
En vigueur étendu
Avec le même salarié : Il est possible de conclure des contrats à durée déterminée successifs en cas d'absence temporaire d'un salarié. Un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats à durée déterminée successifs qu'il y a de remplacements à effectuer. Pour pourvoir le même poste de travail : A l'expiration d'un contrat à durée déterminée, il est toujours possible de recourir immédiatement à un contrat à durée déterminée sans qu'il y ait lieu d'attendre un quelconque délai pour remplacer un salarié absent en cas de nouvelle absence du salarié en question. En revanche, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu immédiatement dans les cas suivants : - survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ; - exécution d'une tâche occasionnelle. Il faut attendre l'expiration d'une période égale au tiers de la durée effective du contrat.Versions