Code du travail

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Section 2 : Résiliation du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes sous réserve de l'application des règles ci-après définies.

Ces règles ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Les dispositions des articles L. 122-6 [*droit au délai-congé*], L. 122-9 [*droit à une indemnité de licenciement*] et L. 122-10 sont applicables aux personnels mentionnés aux articles L. 351-18 [*agents civils de l'état et autres établissements publics*] et L. 351-19 et aux salariés qui sont soumis au même statut législatif ou réglementaire particulier que celui d'entreprises publiques dès lors que les intéressés remplissent les conditions prévues auxdits articles.

La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le délai-congé et de verser, s'il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article L. 122-9.

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

La réalisation d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, à dommages-intérêts [*sanction*].

En cas de litige, le juge se prononce [*au vu des éléments fournis par les parties ou de toutes mesures d'instruction utiles*] conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-3.

L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

En cas de licenciement pour motif économique, la demande d'autorisation mentionnée à l'article L. 321-7 ne peut être adressée par l'employeur à l'autorité administrative compétente qu'après l'entretien visé au premier alinéa ci-dessus.

L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Cette lettre ne peut être expédiée moins d'un jour franc [*délai*] après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122-14.

En cas de licenciement pour motif économique, cette lettre ne peut être expédiée qu'après réception de l'autorisation de l'autorité administrative compétente ou le défaut de réponse prévu à l'article L. 321-9.

L'employeur est tenu [*obligation*] à la demande écrite du salarié d'énoncer la ou les causes réelles et sérieuses du licenciement. Les délais et les conditions de la demande et de l'énonciation sont fixés par voie réglementaire.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Article L122-14-5 (abrogé au 31 décembre 1986) En savoir plus sur cet article...

Les dispositions des articles L. 122-14 [*entretien avec l'employeur*] L. 122-14-2 [*énonciation des causes réelles et sérieuses du licenciement*] et L. 122-14-4 ne sont pas applicables [*non*] aux salariés qui font l'objet d'un licenciement collectif justifié par un motif économique.

Article L122-14-6 (abrogé au 31 décembre 1986) En savoir plus sur cet article...

Les dispositions des articles L. 122-14 [*entretien avec l'employeur*] L. 122-14-2 [*énonciation des causes réelles ou sérieuses du licenciement*] et L. 122-14-4 ne sont pas applicables [*non*] aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés [*effectifs*].

Les dispositions de l'article L. 122-14-4 ne sont pas applicables aux salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, et celles des articles L. 122-14 et L. 122-14-2 ne le sont pas à ceux qui ont moins d'un an d'ancienneté.

Les salariés visés aux alinéas précédents peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Les règles posées à la présente section en matière de licenciement ne dérogent pas aux dispositions législative ou réglementaires qui assurent une protection particulière à certains salariés définis par lesdites dispositions.

Ces règles sont applicables au cas où le salarié est lié par des contrats de travail à plusieurs employeurs.

Les parties ne peuvent [*interdiction*] renoncer par avance au droit de s'en prévaloir.

Lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère.

Si la société mère entend néanmoins congédier ce salarié, les dispositions de la présente section sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du délai-congé et de l'indemnité de licenciement.

Dans les dispositions législatives ou réglementaires qui font référence à l'article 23 du livre 1er de l'ancien code du travail, cette référence est remplacée par une référence aux dispositions correspondantes de la présente section, sous réserve de ce qui est dit à l'article L. 122-14-10 [*relatif aux départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle*] .

Les dispositions de la présente section ne sont applicables dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle que sous réserve des règles prévues par la loi du 6 mai 1939 tendant à rendre applicable dans lesdits départements l'article 23 du livre 1er de l'ancien code du travail.

Un décret en Conseil d'Etat fixe les modalités d'application de la présente section.