Rappel de l'article L. 1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (...) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse. »

Eléments de diagnostic

Les entreprises sont à dominante masculine.
Le taux de féminisation est de l'ordre de 20 %.
Les femmes sont concentrées sur les catégories d'emplois administratifs ou tertiaires.
Le taux de candidatures féminines sur certains métiers est faible (pistes...).
Le turn-over est généralement faible (bonne fidélisation).
Les entreprises rencontrent peu de difficultés pour recruter (les candidatures sont nombreuses).
Le taux de retour des saisonniers est très important (en moyenne, plus de 90 %).
Les saisonniers viennent généralement du même département que l'entreprise.

Exemples d'objectifs de progression

Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.
Augmenter la communication pour favoriser la mixité.
Veiller à ce que le choix des candidats lors des recrutements est objectif et non orienté.
Favoriser l'intégration.
Concourir à la sécurisation des parcours.

Exemples d'actions

Faire connaître les métiers et les rendre plus attractifs aux femmes (action sur l'image) :

– participer à des bourses à l'emploi ou à des forums d'orientation ;
– développer les journées portes ouvertes à destination des jeunes du bassin d'emploi ;
– proposer des visites d'installations ;
– organiser la rencontre avec des professionnels des entreprises de la branche ;
– nommer des saisonniers ambassadeurs des métiers dans le but d'en faire la promotion ;
– organiser auprès des professionnels du recrutement et des demandeurs d'emploi des réunions collectives pour parler des métiers et des filières d'accès.
Au sein de l'entreprise, développer la communication sur l'égalité hommes-femmes :

– communiquer sur le présent accord de branche et sur l'accord d'entreprise ou le plan d'action qui en découlera ;
– utiliser tous les vecteurs de communication interne pour parler de l'égalité ;
– parler de l'engagement de l'entreprise en faveur de la mixité.
Lors des recrutements :

– sensibiliser les managers ;
– s'assurer que les process de recrutement ne sont pas discriminants ;
– mettre en place des grilles de sélection axées sur les compétences en lien avec les fiches de poste ;
– accorder une attention particulière dans le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux.
L'intégration doit être soignée :

– organiser les journées d'accueil ;
– désigner un référent pour chacun des nouveaux embauchés.
Pour mieux développer la pluriactivité des saisonniers et leur permettre de travailler tout au long de l'année :

– se préoccuper de ce que font les saisonniers en-dehors de leur saison ;
– aider à l'organisation de formations complémentaires ;
– organiser les relations avec les autres employeurs du bassin ;
– rencontrer les élus pour développer tout ce qui peut favoriser l'environnement du travail (garde d'enfants, transports, écoles, logements, etc.) ;
– permettre aux salariés l'accès à des postes informatiques pour qu'ils puissent rechercher des emplois d'été.