a) Principe
Le droit individuel à la formation est un quota d'heures dont dispose chaque salarié afin de lui permettre de développer ses compétences et ses qualifications tout au long de sa vie professionnelle.
Il est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, à l'exception des apprentis et des titulaires d'un contrat de professionnalisation. Il est rappelé que l'utilisation du DIF ne peut se substituer aux obligations légales de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation pro rata temporis lorsqu'ils justifient de 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail.
b) Durée
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein bénéficient du droit individuel à la formation à hauteur de 21 heures par an.
Les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle du travail est au moins égale à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, bénéficient également chaque année de 21 heures au titre du DIF.
En revanche, les salariés en CDI à temps partiel dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation dont la durée est calculée pro rata temporis compte tenu de la durée contractuelle du travail.
Les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée contractuelle du travail est au moins égale à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et qui justifient de 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail, bénéficient d'un droit au DIF calculé pro rata temporis.
Enfin, les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et qui justifient de 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail, bénéficient d'un droit au DIF calculé pro rata temporis, non seulement en fonction de la durée contractuelle du travail mais également de la durée du contrat à durée déterminée à temps partiel.
Par durée contractuelle, on entend la durée prévue au contrat initial, à laquelle s'ajoute le complément d'heures résultant d'éventuels avenants signés par le salarié au cours de l'année, ainsi que les heures complémentaires qui auraient été réalisées au cours de cette même année.
Dans tous les cas, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables mais plafonnés à 120 heures.
c) Acquisition des droits au DIF
Les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d'éducation ou de paternité sont intégralement prises en compte pour l'acquisition du droit au DIF.
En outre, pendant l'absence au titre d'un congé individuel de formation, le salarié continuera d'acquérir un droit au DIF.
Dans le cas d'un temps partiel pour raisons thérapeutiques ou d'un congé prévu légalement à temps partiel (ex. : congé parental à temps partiel, etc.) dont la durée est temporaire, les salariés continuent à acquérir des droits au DIF, calculés sur la base de la durée du travail contractuellement prévue avant la mise en place de ce temps partiel.
Période d'acquisition des droits au DIF :
Le calcul du droit au DIF est calculé sur la base d'une année civile.
Les droits au titre du DIF s'acquièrent chaque année civile à terme échu.
Néanmoins, pour les salariés à temps plein entrant en cours d'année, ils pourront, dès le 1er janvier de l'année suivante, utiliser leur droit au DIF calculé pro rata temporis en fonction de la date d'entrée dans l'entreprise, sans attendre la date anniversaire de leur entrée dans l'entreprise. Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue en outre au prorata de la durée contractuelle du travail, dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 7 b du présent accord.
d) Information des salariés
L'employeur informe le salarié une fois par an, à date fixe et par écrit, de l'état de ses droits au titre du DIF ainsi que ses modalités de mise en œuvre et d'utilisation (conformément à l'article 7 e).
Cette information se fait selon les modalités définies par un document établi par la CPNEFP.
Au moment de l'embauche, le salarié en CDD sera informé par écrit des conditions d'acquisition des droits au DIF.
e) Mise en œuvre du DIF
Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte notamment du choix du salarié, des conclusions de l'entretien professionnel et des priorités établies conformément à l'article 7 f du présent accord.
La demande écrite du salarié doit être adressée par courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur selon les modalités définies par l'entreprise (notamment destinataire de la demande, processus, etc.).
La demande doit être faite avant le début de l'action de formation, en tenant compte du délai de réponse de l'employeur.
A compter de la date de la présentation de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour répondre par écrit au salarié, quel que soit le dispositif mis en place dans l'entreprise. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.
La demande ne pourra être prise en compte que si elle est complète, c'est-à-dire qu'elle contient les informations suivantes :

– intitulé de la formation ;
– dates et durée de la formation ;
– nom de l'organisme prestataire de la formation ;
– coût prévisionnel de la formation ;
– lieu de la formation ;
– programme de la formation et modalités de déroulement.
Dans la perspective de répondre à l'objectif d'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, tel qu'affirmé par l'accord du 9 avril 2010, les parties privilégient l'utilisation du DIF pendant le temps de travail. Toutefois, la formation pourra également se dérouler en dehors du temps de travail. Dans ce cas, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément à l'article L. 6321-10 du code du travail.
En outre, les heures de formation effectuées hors du temps de travail ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires du salarié à temps plein ou sur le quota d'heures complémentaires du salarié à temps partiel.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés et afin de tenir compte des contraintes qu'elles rencontrent pour organiser la formation de leurs salariés du fait de leur taille et de leurs difficultés de remplacer leurs salariés pour une courte durée, des modalités particulières d'articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation peuvent être fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Pour tenir compte de ces contraintes dans les entreprises de moins de 10 salariés et pour faciliter l'accès à des formations qualifiantes, les signataires de l'accord en définiront les modalités dans le cadre de l'accord d'engagements prévu au titre Ier du présent accord.
f) Actions prioritaires
Le DIF doit pouvoir contribuer aux actions menées en faveur de l'évolution professionnelle des salariés.
Aussi, les actions éligibles en priorité au titre du DIF sont les actions de formation, les actions de bilans de compétences et les actions de VAE, qui visent à développer ou compléter les compétences professionnelles ou les qualifications du salarié dans le cadre des métiers et des priorités définies par la branche sur proposition de la CPNEFP.
Ces priorités figurent dans l'accord d'engagements prévu au titre Ier du présent accord.
g) Désaccord sur le choix de la formation
Le choix de la formation se fait par accord entre l'employeur et le salarié, sur la base de toutes les informations mentionnées par le salarié dans sa demande écrite conformément à l'article 7 e du présent accord.
Lorsque, pendant deux exercices consécutifs, l'employeur et le salarié sont en désaccord sur le choix d'une même formation au titre du DIF, le salarié bénéficie d'une prise en charge prioritaire de cette formation par l'OPACIF dont relève l'entreprise, à condition que l'action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPACIF concerné.
h) Portabilité du DIF
Le DIF est portable dans les conditions fixées par les articles L. 6323-17 et suivants du code du travail.

DIF et démission

Le salarié peut demander à bénéficier de son droit au DIF sous réserve que l'action concernée soit engagée avant la fin du préavis. Dès la notification de la démission, le salarié sera informé par l'employeur des droits acquis au titre du DIF à la date de notification de la démission.

DIF et licenciement

Demande de DIF avant la fin du préavis :
En cas de licenciement (sauf faute lourde), le salarié peut demander, avant la fin de son préavis, à utiliser ses droits au DIF pour suivre une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou une action de formation.
Le solde du nombre d'heures acquis au titre du DIF et non utilisé, multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6338-14 du code du travail, permet de financer tout ou partie de cette demande.
Si l'action de formation est réalisée pendant le préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
La lettre de licenciement informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de DIF conformément à l'article L. 6323-19 du code du travail.
DIF et certificat de travail :
Conformément à l'article L. 6323-21 du code du travail, le certificat de travail remis aux salariés mentionnera également le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, la somme correspondant à ce solde ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève l'entreprise dans laquelle il a acquis ses droits.
Cette information permettra en outre au salarié ayant accepté une rupture conventionnelle dans le cadre de l'article L. 6323-21 du code du travail, d'être informé également des droits acquis au titre du DIF.
DIF dans le cas spécifique du départ à la retraite :
En ce cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits au DIF.
DIF après rupture du contrat : portabilité
Les droits au DIF sont portables dans les conditions définies par l'article L. 6323-18 du code du travail et peuvent donc être utilisés par le salarié soit chez le nouvel employeur pendant une durée de 2 ans suivant son embauche, soit en qualité de demandeur d'emploi. Dans le premier cas, le paiement de la somme (solde du nombre d'heures acquises non utilisées par le montant forfaitaire défini au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail) est assuré par l'OPCA du nouvel employeur. Dans le second cas, la prise en charge est réalisée par l'OPCA de la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits.