Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations sur les salaires.
En application de cette loi, les entreprises doivent :
– définir, lors des négociations obligatoires sur les salaires, les objectifs en matière d'égalité de rémunération et les moyens de les atteindre (voir art. 2) ;
– déterminer des indicateurs précis permettant une analyse pertinente de la situation comparée hommes-femmes.
Nonobstant les dispositions des articles L. 2323-57 et D. 2323-12 du code du travail, les parties signataires invitent les partenaires sociaux dans les entreprises à définir des indicateurs pertinents pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans chaque entreprise.
A titre d'exemple, certains des indicateurs suivants pourraient servir de base à cette analyse sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise et de leur disponibilité :

– la répartition femmes-hommes par catégorie professionnelle  (1);
– l'ancienneté moyenne par sexe ;
– la comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal et écart de la moyenne ;
– le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
– les éléments d'analyse de la proportion de la participation hommes-femmes aux actions de formation selon les différents types d'action et le nombre d'heures de formation ;
– la répartition en pourcentage femmes-hommes des congés parentaux.
Afin de respecter les prescriptions législatives, les entreprises doivent mettre en place rapidement un calendrier visant au respect de cette obligation légale impérative et, lorsque cela se justifie, consacrer un budget spécifique au rétablissement de l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.
Il est rappelé qu'en vertu de l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation annuelle de branche sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(1) Le huitième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2323-12 du code du travail portant sur les indicateurs obligatoires du rapport annuel permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution.

 
(Arrêté du 28 mars 2011, art. 1er)