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Le présent accord s'applique à l'ensemble des particuliers employeurs et de leurs salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, quel que soit l'emploi occupé.
Il s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain ainsi que dans les départements d'outre-mer.

Section 1
Méthode de classification des emplois

La méthode de classification des emplois s'applique en 2 temps.
Dans un premier temps, les différents emplois font l'objet d'une description précise et commune afin d'identifier :

– les missions principales ;
– les conditions d'exercice ;
– les compétences, les connaissances et les aptitudes ;
– les prérequis permettant d'y accéder.
Dans un second temps, chaque emploi est positionné sur une grille traduisant une hiérarchisation des emplois repères les uns par rapport aux autres. Ce positionnement s'effectue à partir de critères classants auxquels sont attribués des points en fonction d'un système de pondération.
La détermination du niveau de classification de l'emploi occupé par le salarié incombe au particulier employeur dans le respect des règles fixées par le présent accord. Les parties signataires réaffirment que la classification repose sur les seules caractéristiques de l'emploi et de son contenu à l'exclusion de toute considération liée à la personne du salarié.
Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, le présent accord a identifié des emplois repères dont les contenus correspondent aux métiers généralement reconnus, considérés comme des standards.
Ces emplois repères font l'objet d'une description et d'une classification figurant en annexes I et II du présent accord.
Toutefois, la méthode retenue offre la possibilité de moduler l'emploi repère en permettant d'ajouter des activités complémentaires.

Les critères classants permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois afin de les positionner les uns par rapport aux autres.
Ces critères retenus sont au nombre de 5 :

– les connaissances requises ;
– la technicité ;
– l'autonomie ;
– la résolution des problèmes ;
– la dimension relationnelle.
Chaque critère donne lieu à 7 degrés d'évaluation.

3.1. Connaissances requises

Ce critère prend en compte l'ensemble des savoirs, compétences et aptitudes nécessaires pour exercer l'emploi et/ou les activités effectuées par le salarié. Ces connaissances peuvent être le résultat de la formation initiale, de la formation professionnelle ou de l'expérience reconnue.

3.2. Technicité de l'emploi

Ce critère s'apprécie au travers de la mise en œuvre d'activités dans le cas des situations rencontrées. La progression est subordonnée à la complexité des activités mises en œuvre et à la maîtrise de tout ou partie d'un domaine (ou plusieurs) aux fins d'intervenir de façon partielle ou globale auprès d'un public, sur les espaces de vie ou d'exercer de façon partielle ou globale son emploi dans les environnements techniques ou externes.

3.3. Autonomie

Ce critère s'apprécie au travers de la marge de manœuvre, de la liberté d'action que permet l'emploi dans la réalisation des activités qu'il requiert et dans la prise de décision qu'il autorise.
Cette latitude est également appréciée au travers de la nature et de la fréquence du contrôle exercé.
Les degrés 1 et 2 correspondent à une autonomie de moyens.
Les degrés 3 à 5 correspondent à une autonomie de méthodes.
Les degrés 6 et 7 correspondent à une autonomie de résultats.

3.4. Résolution des problèmes

Ce critère s'apprécie sur la base des seuls problèmes dont la résolution incombe explicitement à l'emploi.

3.5. Dimension relationnelle

Ce critère traduit une exigence relationnelle dans l'emploi, de contact envers des acteurs internes et externes.

4.1. Pondération des critères

Chaque critère classant fait l'objet d'une pondération par attribution d'un nombre de points et permet d'obtenir la grille suivante :

4.2. Positionnement sur la grille de classification

Le nombre de points ainsi obtenu est reporté sur une grille donnant le positionnement de l'emploi sur une échelle de 12 positions :

Les emplois repères illustrent concrètement les situations de travail les plus courantes. Leur utilisation est destinée à faciliter la mise en œuvre de la classification.
Les emplois repères ne constituent pas la liste exhaustive des emplois. Leur nombre et leur contenu pourront être révisés en fonction notamment de l'émergence de nouveaux métiers ou des évolutions constatées dans les emplois repères.

1. Utilisation des emplois repères

Les particuliers employeurs devront ainsi se référer aux emplois repères tels qu'ils figurent en annexe I du présent accord intitulé « Descriptif des emplois repères ».
Chaque emploi repère donne lieu à une fiche descriptive des principales tâches et opérations dont l'exécution peut être demandée au salarié qui occupe le poste.

2. Référence aux emplois repères

Toutefois, la méthode retenue offre la possibilité de compléter l'emploi repère en permettant d'ajouter une ou des activités complémentaires (appelées « briques ») afin de prendre en compte toutes les tâches et opérations effectuées par le salarié en application de son contrat de travail.
L'emploi ainsi défini devra faire l'objet d'une cotation par le particulier employeur qui donnera lieu à un positionnement ou pas sur la grille de classification. Par souci de simplification, l'emploi pourra être désigné par le libellé attaché à l'emploi repère de référence, complété par la brique associée.

Section 2
Mise en application de la nouvelle classification

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er octobre 2010.
Il est immédiatement applicable aux particuliers employeurs et aux salariés dont le contrat de travail est conclu après cette date.
Pour les contrats de travail signés avant l'entrée en vigueur de l'accord, les particuliers employeurs disposeront d'un délai de 12 mois pour procéder à la classification de leur(s) salarié(s), en application du présent accord.

L'application de la nouvelle classification donnera lieu à :

– une notification écrite par le particulier employeur de l'emploi occupé (par référence aux emplois repères) et de sa classification (nombre de points et positionnement dans la grille) ;
En cas d'activités complémentaires donnant lieu à une modification de l'emploi repère, cette notification devra en outre préciser la ou les activités complémentaires associées à l'emploi repère sous forme de brique additionnelle et la classification de l'ensemble (nombre de points obtenu sur chacun des critères et positionnement dans la grille).
Enfin, la notification devra indiquer le droit de recours du salarié tel que prévu à l'article 11 du présent accord.
Un modèle type de notification de la nouvelle classification figure en annexe III du présent accord.

– la mention sur le bulletin de paie (libellé de l'emploi repère de référence et positionnement dans l'échelle).

La mise en application de la nouvelle classification ne peut en aucun cas être la cause d'une diminution du salaire dont bénéficiait le salarié antérieurement. Elle ne peut être à l'origine d'une modification unilatérale du contrat existant.

Les parties signataires du présent accord rappellent l'importance de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de la classification des emplois, les particuliers employeurs devront veiller à garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation et de rémunération.

Une commission nationale paritaire de suivi de la classification (CNPSC) est instituée par le présent accord pour une durée de 24 mois à compter de sa date d'entrée en vigueur telle que prévue à l'article 6. En cas de nécessité, la durée ci-dessus pourra être allongée.
Elle est composée de :

– un représentant pour chaque organisation syndicale signataire ;
– un nombre équivalent de représentants de la FEPEM.
Elle est domiciliée au siège de la FEPEM qui en assure également le secrétariat. Les membres de la commission établissent la périodicité et les modalités de leurs réunions dans un règlement interne.
Elle a pour mission de s'assurer de la mise en application du présent accord, de régler les difficultés de mise en œuvre de ses dispositions et de régler les litiges individuels qui seront portés à sa connaissance dans le cadre des dispositions de l'article 11 du présent accord.
En dehors des cas prévus à l'article 11, la CNPSC ne peut être saisie que par la FEPEM ou par l'une des organisations syndicales signataires par requête écrite adressée à son secrétariat. Elle émet un avis qui est notifié aux parties intéressées.

Tout litige opposant un particulier employeur et un salarié consécutif à la notification de la nouvelle classification telle que prévue à l'article 7 du présent accord peut être soumis à la CNPSC dans un délai maximal de 3 mois suivant la date de la notification faite au salarié, à peine de forclusion. La forclusion est uniquement attachée à la saisine de la commission.
La saisine de la commission est effectuée soit par l'intermédiaire de la FEPEM ou de l'une de ses organisations affiliées, soit par l'intermédiaire de l'une des organisations syndicales signataires du présent accord, ou par le salarié lui-même.
La saisine de la commission s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception, le courrier devant préciser :

– l'intitulé de l'emploi et les activités et tâches exercées ;
– la classification notifiée ;
– la notification de classification de l'employeur (total des points de l'emploi et positionnement) ;
– le positionnement revendiqué par le salarié avec son argumentation.
La commission rend un avis notifié à chacune des parties intéressées.

Section 3
Révision et dénonciation

Les parties signataires s'engagent à examiner la nécessité d'améliorer ou de réviser les dispositions du présent accord classification dans un délai maximum de 5 années à compter de la signature du présent accord.
Toute demande de révision du présent accord à l'initiative de l'une des parties signataires doit donner lieu à une notification écrite adressée aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception comportant un projet de rédaction de la ou des dispositions dont la révision est demandée. Ce projet est soumis pour avis à la commission nationale paritaire de suivi de la classification s'il est présenté dans les 24 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
Une négociation devra s'engager dans les 3 mois suivant la demande de révision en vue de la conclusion d'un éventuel avenant.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce doit adresser à chacune des autres parties signataires une lettre recommandée avec avis de réception indiquant les raisons de sa dénonciation et respecter les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera réglée par application des dispositions légales en vigueur.

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et des services du ministre chargé du travail conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.