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En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein des entreprises de la branche, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.
Ainsi :

– les offres d'emploi doivent être libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l'emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées ;
– à compétences professionnelles, qualifications et potentiel d'évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou aux candidates. Si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, il appartient à l'entreprise de veiller à la mixité de celui-ci ;
– les conditions d'occupation des emplois, la classification et la rémunération à l'embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.
A partir du bilan social et de la carte d'identité du secteur, les parties signataires demandent aux organismes mutualistes de tendre à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles. Les organismes mutualistes devront ainsi veiller à augmenter progressivement le nombre d'embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et le nombre d'embauches d'hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.
L'UGEM veille pour sa part à intégrer dans les actions de communication et de promotion menées auprès des établissements d'enseignement, secondaire comme supérieur, l'information des jeunes et des enseignants sur la dimension de mixité des emplois en mutualité dans le souci de lutter contre les stéréotypes.

2.1. Formation

Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental font partie des publics prioritaires des périodes de professionnalisation et qu'ils doivent également faire l'objet d'une attention particulière de la part des entreprises lors de l'élaboration des politiques de formation. Ils rappellent également que ces périodes d'absence sont prises en compte pour le calcul des droits à DIF.
Les entreprises veillent :

– à ce que l'organisation des actions de formation, décidées à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique ;
– à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque ces formations se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d'enfant.

2.2. Mobilité et parcours professionnel

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de poste ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe.
La branche engage les organismes mutualistes à suivre et améliorer la représentation des femmes dans les postes d'encadrement.
Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d'évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d'affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes. Dans ce cadre, l'organisation du travail doit permettre aux femmes d'occuper tout type d'emploi et l'exercice d'un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.
Les entreprises veillent à intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité au travers notamment des différents dispositifs mis en place par l'accord de branche sur la GPEC, sécurisation des parcours et transition professionnelle. Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.

3.1. Principe général d'égalité de rémunération

Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'article L. 3221-2 du code du travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération est conforme au principe légal et ne peut donc en aucun cas induire de discrimination entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises à porter une attention particulière sur les niveaux salariaux des catégories employant de manière quasi exclusive soit des femmes, soit des hommes.

3.2. Garantie d'évolution salariale au retour d'un congé de maternité ou d'adoption

En application de la loi du 23 mars 2006, le ou la salarié (e) de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d'évolution de rémunération sont précisées par la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se référer.

3.3. Réduction des écarts de rémunération

Dès lors qu'un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction constitue une priorité.
La négociation sur les salaires effectifs, que les entreprises sont tenues d'engager chaque année, doit définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Les accords d'entreprise devront prévoir un échéancier pour mettre en œuvre méthodologiquement les mesures de rattrapage et préciseront les indicateurs à prendre en compte en favorisant le salaire médian.
L'obligation concerne toutes les entreprises dans lesquelles existe au moins un délégué syndical. Dans les autres entreprises, l'employeur est appelé à prendre unilatéralement, après consultation des représentants du personnel (comité d'entreprise, délégation unique ou délégués du personnel) s'ils existent, les mesures de nature à assurer l'égalité salariale.

4.1. Principe général

Les absences résultant d'un congé lié à la parentalité ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.

4.2. Affectation provisoire dans la période de grossesse précédant le congé de maternité

Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d'affectation s'avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu'au retour dans l'emploi initial.

4.3. Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité

En application des dispositions légales et des dispositions de la convention collective (art. 8.3.1), les absences au titre des congés de maternité, de paternité, d'adoption sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à ancienneté.

4.4. Retour des salariés dans l'emploi

S'agissant des congés de maternité et d'adoption ainsi que des congés parentaux d'éducation à temps complet, les organismes mutualistes veillent à faciliter le retour des salariés dans l'emploi, notamment par les dispositions suivantes :
Envoi ou mise à disposition des informations diffusées à l'ensemble des salariés de manière à permettre le maintien du lien professionnel entre le (la) salarié(e) absent(e) et l'entreprise pendant le congé.
Si le (la) salarié(e) en fait la demande, obligation d'un entretien de reprise d'activité. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins en formation et plus particulièrement le bénéfice d'une période de professionnalisation au titre de public prioritaire.

Les partenaires sociaux de la branche incitent les organismes mutualistes à mettre en œuvre, au regard des contraintes opérationnelles liées à l'organisation du travail, et dans le cadre d'un dialogue social de proximité, les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie familiale. Cette préoccupation générale est intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salariés.
Par ailleurs, s'agissant de la mobilité géographique justifiée par l'évolution de l'organisation de l'entreprise, les organismes mutualistes s'attachent à prendre en considération la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

6.1. Principe général

Les modalités d'organisation du travail et du temps de travail dans l'entreprise ne doivent pas induire de discrimination.

6.2. Travail à temps partiel

Les partenaires sociaux réaffirment le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
Les demandes des salariés visant à l'aménagement des horaires de travail, notamment le temps partiel choisi, sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L'exercice d'un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et l'évolution salariale. A ce titre, les organismes mutualistes veillent notamment à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière telles que prévues par l'article 8.2 de la convention collective. Elles veillent également lors de la définition des objectifs à ce que ceux-ci soient compatibles avec l'occupation du poste à temps partiel.
A ce titre, l'entretien annuel d'évaluation peut être également l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales.
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises. Un accompagnement GPEC peut, à ce titre, être envisagé.
Les organisations du travail doivent intégrer la problématique de l'égalité professionnelle.

Les partenaires sociaux considèrent que la branche doit être acteur de la promotion de l'égalité professionnelle.
Il lui appartient donc à ce titre :

– de produire chaque année le rapport de situation comparée de branche en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité sur la base des indicateurs définis entre partenaires sociaux. Ce rapport est examiné lors d'une réunion de la commission paritaire nationale. Les indicateurs du rapport figurent en annexe au présent accord ;
– de faire le bilan des actions entreprises dans la perspective de la négociation triennale prévue par la loi ;
– d'intégrer, dans les travaux et études menés par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, la dimension de l'égalité professionnelle en s'attachant aux filières et emplois comportant des déséquilibres entre les sexes ;
– de sensibiliser les organismes mutualistes sur la prise en compte de l'égalité professionnelle dans leur politique de gestion des ressources humaines et de les accompagner par la diffusion d'outils méthodologiques et d'informations sur les bonnes pratiques ;
– de communiquer sur les métiers, les formations et les qualifications, notamment dans la perspective de mettre en œuvre les engagements pris dans le chapitre 1er du présent accord.
Afin d'accompagner les mutuelles dans l'application du principe de l'égalité professionnelle et des dispositions du présent accord, les partenaires sociaux ont décidé de joindre en annexe II les aides prévues pour faire face aux coûts générés par la mise en place d'une démarche d'égalité.

Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les organismes et relatifs à la mise en œuvre de l'égalité professionnelle ne peuvent contenir de clauses dérogatoires au présent accord sauf dans un sens plus favorable aux salariés.

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.