Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981.

IDCC

  • 1090

Signataires

  • Fait à :
    Date de signature de la convention collective : 15 janvier 1981.
  • Organisations d'employeurs :
    Chambre syndicale nationale du commerce et de la réparation de l'automobile (CSNCRA) ; Chambre syndicale nationale des électriciens spécialisés de l'automobile (CNSEA) (1) ; Fédération nationale du commerce et de l'artisanat de l'automobile (FNCAA) ; Fédération nationale du commerce et de la réparation du cycle et du motocycle (FNCRM) ; Fédération française de la carosserie (FFC) ; Chambre nationale du commerce du pneumatique et de l'industrie du rechapage (CNCPIR). (1) Devenue en 1997 : Groupement national des entreprises spécialisées de l'automobile (GNESA).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale de la métallurgie CFDT (1) ; Fédération des syndicats chrétiens de la métallurgie CFTC ; Fédération Force ouvrière de la métallurgie CGT-FO ; Chambre syndicale nationale des voyageurs, représentants et cadres de vente de l'automobile (CSNVA). (1) : Devenue : Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT à partir du 26 mai 1984.
  • Adhésion :
    Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT (14 octobre 1981) ; Syndicat national du contrôle technique automobile (SNCTA) ((avenant n° 16 du 23 mai 1990) ; Chambre syndicale du contrôle technique autommobile (CSCT) (lettre du 5 novembre 1993) ; Syndicat national professionnel pour la sécurité routière (SNPSR) (lettre du 8 septembre 1999) ; Fédération des commerces et des services UNSA (lettre du 6 décembre 2004). La FPS, par lettre du 16 avril 2012 (BO n°2012-26). La fédération professionnelle des entreprises du sport et des loisirs (FPS), 109, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris, par lettre du 27 juin 2013 (BO n°2013-30) : Cette adhésion ne concerne que ses membres réalisant plus de la moitié de leur chiffre d'affaires avec le commerce et la réparation de cycles.

Code NAF

  • 45-11Z
  • 45-19Z
  • 45-20A
  • 45-20B
  • 45-32Z
  • 45-40Z
  • 46-77Z
  • 47-30Z
  • 47-64Z
  • 50-1Z
  • 50-2Z
  • 52-21Z
  • 71-20A
  • 77-11A
  • 77-11B
  • 77-39Z
  • 81-29B
  • 85-53Z
  • 85-59B
  • 95-29Z
 
  • Article

    En vigueur non étendu

    NOTE PRELIMINAIRE

    Les dénominations des institutions paritaires du groupe IRP AUTO mentionnées dans les accords paritaires nationaux et dans la convention collective nationale des services de l'automobile sont modifiées comme suit :

    « IRCRA » devient : « IRP AUTO Retraite AGIRC ».

    « IRSACM » devient : « IRP AUTO Retraite ARRCO ».

    « ADESSA » devient : « IRP AUTO Epargne salariale ».

    « CESA » devient : « IRP AUTO CESA ».

    « APASCA » devient : « IRP AUTO APASCA ».

    Voir avenant n° 68 du 17 décembre 2013, BO 2014/06.

    • Article

      En vigueur étendu

      Les parties constatent qu'après négociations un accord a été possible et qu'il conduit à la présente convention collective, dont l'objectif est d'abord une mise à jour des textes du 7 mai 1974.

      Cette mise à jour a été rendue nécessaire par la dernière étape de la mensualisation, par les conséquences des accords de classification du 11 janvier 1979 et du 25 juin 1980 et par l'évolution de la législation.

      Cette première négociation s'étant volontairement limitée à cette actualisation, les parties sont convenues de se rencontrer de nouveau pour négocier des avenants successifs destinés à améliorer la situation des salariés, en particulier sur :

      – l'indemnisation maladie, le régime supplémentaire de retraite, le capital de fin de carrière ;

      – la situation des vendeurs ;

      – le droit syndical et l'indemnisation des délégués salariés participant aux réunions paritaires ;

      – la durée du travail ;

      – la définition de l'ancienneté.

      L'objectif poursuivi par les partenaires sociaux est de faire de cette convention collective un accord vivant et évolutif dont l'aménagement pourra être négocié en continu.

      Il est entendu que la convention collective ne peut déroger aux dispositions d'ordre public des lois et réglements.

      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        La présente convention collective annule et remplace la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes en date du 7 mai 1974, ainsi que les textes qui s'y rapportent.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes.

        Entrent dans le champ d'application de la présente convention les activités visées dans le tableau ci-après.

        Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les conditions spéciales de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les dispositions particulières les concernant.

        Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

        Des accords régionaux ou locaux pourront, conformément à l'article L. 132-3 (alinéa 2) du code de travail, être conclus pour une région ou une localité déterminée.

        Leur objet sera, sans remettre en cause les clauses générales de la présente convention et de ces annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

        Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

        Le tableau suivant mentionne les groupes d'activité relevant du commerce et de la réparation automobile, identifiés par leur code à 4 chiffres (NA 600) et leur dénomination, tels qu'ils résultent de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

        Pour chacun de ces groupes d'activité sont énumérées les seules activités incluses dans le champ d'application de la convention collective :
        21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles. - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.(1)
        31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux. - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
        64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparation de cycles et motocycles (s a i) ;

        - commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
        65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
        65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités :

        - garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

        - commerce de véhicules automobiles ;

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65.06. Réparation de véhicules automobiles.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparations de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

        - réparation de la partie mécanique ;(1)

        - réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

        - réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

        - garage avec atelier de réparation.
        73.06. Exploitation de parking.

        - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
        80.04. Location de voitures particulières.
        (1) Les activités de réalésage, rechemisage de cylindre et rectification de vilebrequins englobés dans la réparation de la partie mécanique des automobiles sont exclues de l'extension.
      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Objet de la convention collective.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées aux paragraphes c et d ci-après.

        Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

        b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

        Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

        Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

        c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale. Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. à 4 chiffres résultant de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.
        21-08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

        - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
        31-13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobiles.

        - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, scellerie, peinture spécialisées de voitures.
        31-15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme.

        - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, scellerie, peinture spécialisées de voitures.
        56-01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.

        - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
        64-41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparation de cycles et motocycles (s à i) ;

        - commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
        65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles.

        - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65-02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
        65-03. Vente et réparation de véhicules automobiles.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - garages, stations-services, pompistes, commerces d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

        - commerce de véhicules automobiles ;

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65-06. Réparation de véhicules automobiles.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparation de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

        - réparation de la partie mécanique ;

        - réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

        - réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

        - garage avec atelier de réparation.
        73-06. Exploitation de parking.

        - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
        77-01. Cabinets d'études techniques.

        - Est exclusivement visée dans ce groupe, l'activité de contrôle technique automobile, dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale.
        80-04. Location de voitures particulières.
        82-02. Formation des adultes et formation continue.

        Sont visés dans ce groupe les centres de formation d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.
        82-06. Auto-écoles, écoles de pilotage.

        Sont visés dans ce groupe les établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.

        d) Autres entreprises non visées au paragraphe a.

        Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité principale le contrôle technique automobile, mais attributaires d'un code A.P.E. autre que le 77-01.

        Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature d'activités et de produits, les entreprises dont les activités ci-après sont associées à la vente au détail et à la réparation :

        Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

        - importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

        - importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

        - importation de moteurs thermiques pour automobiles.

        Importation de carrosseries :

        - importation de carrosserie de véhicules automobiles ;

        - importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

        - importation de remorques de camping, roulottes habitables, caravanes.

        Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

        - importation d'équipements électriques pour automobiles ;

        - importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

        - importation de parties et équipements de carrosserie ;

        - importation d'équipements et pièces de moteur d'automobiles.

        Importation de motocycles et cycles :

        Importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, cyclomoteurs ; tricycles et triporteurs à moteur, side-cars ;

        - importation de cycles, bicyclettes, tricycles, et triporteurs.
      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Modifié

        a) Objet de la convention collective.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées aux paragraphes c et d ci-après.

        Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

        b) Application de la convention collective

        En présence d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'application de la présente convention collective nationale sont celles prévues par l'article L. 132-23 du code du travail.

        Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :

        - être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés représentative, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;

        - ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

        Les accords qui viendraient à instituer une commission paritaire professionnelle dans un champ territorial infranational, telle que visée à l'article L. 132-30 du code du travail, sont soumis aux dispositions de l'alinéa qui précède.

        Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peut déroger aux dispositions conventionnelles nationales en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de formation professionnelle.

        c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale.

        Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code APE à 4 chiffres résultant de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

        21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

        - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.

        31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobiles.

        - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, scellerie, peinture spécialisées de voitures.

        31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme.

        - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, scellerie, peinture spécialisées de voitures.

        56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.

        - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.

        64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparation de cycles et motocycles (s à i) ;

        - commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).

        65.01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles.

        - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.

        65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.

        65.03. Vente et réparation de véhicules automobiles.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - garages, stations-services, pompistes, commerces d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

        - commerce de véhicules automobiles ;

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.

        65.06. Réparation de véhicules automobiles.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparation de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

        - réparation de la partie mécanique ;

        - réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

        - réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

        - garage avec atelier de réparation.

        73.06. Exploitation de parking.

        - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.

        77.01. Cabinets d'études techniques.

        - Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile, dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale.

        80.04. Location de voitures particulières.

        82.02. Formation des adultes et formation continue.

        (ajouté par avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993).

        Sont visés dans ce groupe les centres de formation d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.

        82.06. Auto-écoles, écoles de pilotage.

        (ajouté par avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993).

        Sont visés dans ce groupe les établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.

        d) Autres entreprises non visées au paragraphe a.

        Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité principale le contrôle technique automobile, mais attributaires d'un code APE autre que le 77.01.

        Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature d'activités et de produits, les entreprises dont les activités ci-après sont associées à la vente au détail et à la réparation :

        Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

        - importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

        - importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

        - importation de moteurs thermiques pour automobiles.

        Importation de carrosseries :

        - importation de carrosserie de véhicules automobiles ;

        - importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

        - importation de remorques de camping, roulottes habitables, caravanes.

        Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

        - importation d'équipements électriques pour automobiles ;

        - importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

        - importation de parties et équipements de carrosserie ;

        - importation d'équipements et pièces de moteur d'automobiles.

        Importation de motocycles et cycles :

        Importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, cyclomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, side-cars ;

        - importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs.

        Une modification du champ d'application par l'avenant n° 22 bis du 12 décembre 1996 n'a jamais été étendue.

      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        La présente convention collective annule et remplace la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes en date du 7 mai 1974, ainsi que les textes qui s'y rapportent.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes.

        Entrent dans le champ d'application de la présente convention les activités visées dans le tableau ci-après.

        Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les conditions spéciales de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les dispositions particulières les concernant.

        Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

        Des accords régionaux ou locaux pourront, conformément à l'article L. 132-3 (alinéa 2) du code de travail, être conclus pour une région ou une localité déterminée.

        Leur objet sera, sans remettre en cause les clauses générales de la présente convention et de ces annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

        Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

        Le tableau suivant mentionne les groupes d'activité relevant du commerce et de la réparation automobile, identifiés par leur code à 4 chiffres (NA 600) et leur dénomination, tels qu'ils résultent de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

        Pour chacun de ces groupes d'activité sont énumérées les seules activités incluses dans le champ d'application de la convention collective :
        21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

        - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.(1) 31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux. - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
        64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparation de cycles et motocycles (s a i) ;

        - commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
        65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
        65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités :

        - garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

        - commerce de véhicules automobiles ;

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65.06. Réparation de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparations de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

        - réparation de la partie mécanique ;(1)

        - réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

        - réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

        - garage avec atelier de réparation.
        73.06. Exploitation de parking. - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
        77.01. Cabinets d'études techniques. - Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile (dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale).
        80.04. Location de voitures particulières.

        Sont également assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité exclusive ou principale le contrôle technique automobile mais attributaires d'un code APE autre que le 77-01.
        (1) Les activités de réalésage, rechemisage de cylindre et rectification de vilebrequins englobés dans la réparation de la partie mécanique des automobiles sont exclues de l'extension.
      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Objet de la convention collective.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées aux paragraphes c et d ci-après.

        Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

        b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

        Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

        Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

        c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale.

        Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. à 4 chiffres résultant de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.
        21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

        - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
        31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobiles.

        - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voitures.
        31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme.

        - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.

        - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
        64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparation de cycles et motocycles (s à i) ;

        - commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
        65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
        65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

        - commerce de véhicules automobiles ;

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65.06. Réparation de véhicules automobiles.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparation de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

        - réparation de la partie mécanique ;

        - réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

        - réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

        - garage avec atelier de réparation.
        73.06. Exploitation de parkings.

        - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
        77.01. Cabinets d'études techniques.

        - Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale.
        80.04. Location de voitures particulières.

        d) Autres entreprises non visées au paragraphe a.

        Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité principale le contrôle technique automobile, mais attributaires d'un code A.P.E. autre que le 77.01..

        Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature d'activités et de produits , les entreprises dont les activités ci-après sont associées à la vente au détail et à la réparation :

        Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

        - importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

        - importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

        - importation de moteurs thermiques pour automobiles.

        Importation de carrosseries :

        - importation de carrosseries de véhicules automobiles ;

        - importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

        - importation de remorques camping, roulottes habitables, caravanes.

        Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

        - importation d'équipements électriques pour automobiles ;

        - importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

        - importation de parties et équipements de carrosserie ;

        - importation d'équipements et pièces et moteurs d'automobiles.

        Importation de motocycles et cycles :

        - importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, sidecars ;

        - importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs.
      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Modifié

        Objet et champ d'application

        a) Objet de la convention collective.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

        Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

        b) Application de la convention collective

        En présence d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'application de la présente convention collective nationale sont celles prévues par l'article L. 132-23 du code du travail.

        Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :

        - être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 ou adhérente, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;

        - ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

        Les accords qui viendraient à instituer une commission paritaire professionnelle dans un champ territorial infranational, telle que visée à l'article L. 132-30 du code du travail, sont soumis aux dispositions de l'alinéa qui précède.

        Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peut être conclu en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de formation professionnelle.

        c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale.

        Sont tenus d'appliquer la présente convention collective, les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. résultant de la nomenclature d'activités française instituée par le décret du 2 octobre 1992 :
        34-2 A Fabrication de carrosseries automobiles

        Ne sont visés dans cette classe que les entreprises et établissements qui appliquaient la présente convention collective au 31 décembre 1995.
        37-1 Z Récupération de matières métalliques recyclables

        Sont visés dans cette classe les activités de collecte, de stockage, de dépollution, de démontage et de désassemblage des véhicules hors d'usage en vue de la vente des éléments, pièces et matériaux issus de ces opérations.
        50-1 Z Commerce de véhicules automobiles
        Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d'occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules spéciaux.

        Est exclue l'activité de vente réalisée par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
        50-2 Z Entretien et réparation de véhicules automobiles
        Sont visés dans cette classe :

        - la réparation des parties mécaniques, à l'exclusion du réalésage, du rechemisage de cylindres, de la rectification de vilebrequins ou de culasses, de la rénovation industrielle d'embrayages ou d'équipements de freinage, de la rénovation et de la réparation industrielles de radiateurs de refroidissement pour moteurs ;

        - l'électricité, la carrosserie, la peinture automobile ;
        - l'entretien (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques ou de

        pare-brise, réparation de chambres à air...) ;

        - le remorquage et le dépannage routier.
        50-3 B Commerce de détail d'équipements automobiles

        Est visé dans cette classe le commerce de détail d'accessoires, de pièces détachées et d'équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.
        50-4 Z Commerce et réparation de motocycles

        Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d'accessoires pour motocycles, ainsi que l'entretien et la réparation des motocycles.
        50-5 Z Commerce de détail de carburants

        Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.
        52-4 W Commerce de détail d'articles de sport et de loisir (commerce de cycles)

        Est exclusivement visée dans cette classe le commerce de détail de cycles avec, éventuellement, une activité associée de réparation n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
        52-7 H Réparation d'articles personnels et domestiques (réparation de cycles)

        Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles avec, éventuellement, une activité associée de commerce de détail n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
        63-2 A Gestion d'infrastructures de transport terrestres (parcs de stationnement)

        Est exclusivement visée dans cette classe l'exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.
        71-1 Z Location de véhicules automobiles

        Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires.
        71-2 A Location d'autres matériels de transport terrestre

        Est exclusivement visée dans cette classe la location d'autos-caravanes et de motocycles.
        74-3 A Contrôle technique automobile

        Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d'un procès-verbal de visite.
        74-7 Z Activités de nettoyage

        Sont exclusivement visées dans cette classe les activités de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuées chez le client.

        80-4 A Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.
        80-4 C Formation des adultes et formation continue

        Sont exclusivement visés dans cette classe les centres de formation des moniteurs de conduite.
      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Modifié

        a) Objet de la convention collective.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

        Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

        b) Application de la convention collective.

        En présence d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'application de la présente convention collective nationale sont celles prévues par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.

        Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :

        -être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 ou adhérente, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;

        -ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

        Les accords qui viendraient à instituer une commission paritaire professionnelle dans un champ territorial infranational, telle que visée aux articles L. 2234-1, L. 2234-2 et L. 2234-3 du code du travail, sont soumis aux dispositions de l'alinéa qui précède.

        Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peut être conclu en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de formation professionnelle.

        c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale

        Sont tenues d'appliquer la présente convention collective les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale correspond à l'une de celles énumérées ci-dessous :


        Commerce et réparation des véhicules automobiles

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

        -45. 11Z " Commerce de voitures et de véhicules automobiles légers ", concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, de tous véhicules automobiles neufs ou d'occasion de 3,5 tonnes ou moins, incluant les véhicules spéciaux tels qu'ambulances, minibus, véhicules tout terrain, autocaravanes, voiturettes. Sont exclues les activités de vente automobile réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.

        -45. 19Z " Commerce d'autres véhicules automobiles ", concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, des véhicules neufs ou d'occasion de plus de 3,5 tonnes suivants : camions, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules tout terrain, autocaravanes. Sont exclues les activités de vente de véhicules industriels réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.

        -45. 20A " Entretien et réparation de véhicules automobiles légers ", concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges de voiture, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45. 11Z.

        -45. 20B " Entretien et réparation d'autres véhicules automobiles ", concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45. 19Z.


        Commerce d'équipements automobiles

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :

        -45. 32Z " Commerce de détail d'équipements automobiles ", concernant le commerce de détail, y compris sur internet, de tout type de pièces, composants, fournitures, outils et accessoires de véhicules automobiles tels que pneumatiques, pots d'échappement, bougies, essuie-glaces, appareils d'éclairage.


        Commerce et réparation des motocycles

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :

        -45. 40Z " Commerce et réparation de motocycles ", concernant le commerce de gros et de détail de motocycles, de vélomoteurs, de cyclomoteurs, de quads non carrossés, de moto-neige et de pièces et d'accessoires pour ces véhicules, ainsi que l'entretien et la réparation de ces véhicules.


        Commerce de carburants

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :

        -47. 30Z " Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé ", concernant le commerce de détail de carburants, de lubrifiants et de produits de refroidissement pour véhicules automobiles, poids lourds et motocycles.


        Commerce et réparation des cycles

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

        -47. 64Z " Commerce de détail d'articles de sport en magasin spécialisé ", dans lequel est exclusivement visé le commerce de bicyclettes.

        -95. 29Z " Réparation d'autres biens personnels et domestiques ", dans lequel sont exclusivement visés l'entretien et la réparation de bicyclettes.


        Location de véhicules automobiles

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

        -77. 11A " Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers ", concernant la location de courte durée de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.

        -77. 11B " Location de longue durée de voitures et de véhicules automobiles légers ", concernant la location de longue durée et la location-bail de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.

        -77. 9Z " Location et location-bail d'autres machines, équipements et biens matériels ", dans lequel est exclusivement visée la location et la location-bail de motocycles et d'autocaravanes.


        Services auxiliaires de l'automobile

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

        -52. 21Z " Services auxiliaires des transports terrestres ", dans lequel sont exclusivement visées :

        -l'exploitation de parcs, aires, garages et emplacements, couverts ou non, de stationnement pour véhicules ;

        -les services de remorquage et d'assistance routière de véhicules.

        -71. 20A " Contrôle technique automobile ", correspondant au contrôle périodique de tous types de véhicules avec la délivrance d'un procès-verbal.

        -81. 29B " Autres activités de nettoyage ", dans lequel est exclusivement visée l'activité de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuée chez le client.


        Enseignement de la conduite

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

        -85. 53Z " Enseignement de la conduite ", concernant l'activité des établissements d'enseignement à la conduite et à la sécurité routière préparant aux différents types de permis de conduire, ainsi que celle des centres de récupération des points du permis de conduire.

        -85. 59B " Autres enseignements ", dans lequel sont exclusivement visés les centres de formation des enseignants à la conduite et à la sécurité routière.


        Démontage et recyclage des véhicules automobiles

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

        -45. 32Z " Commerce de détail d'équipements automobiles ", lorsque l'activité de démontage et de recyclage de véhicules automobiles conduit essentiellement à vendre au détail des accessoires, pièces détachées et équipements d'occasion pour véhicules automobiles.

        -46. 77Z " Commerce de gros de déchets et débris ", lorsque l'activité de récupération des pièces automobiles réutilisables, associée aux opérations de collecte, de reconditionnement, de stockage et de livraison, fait relever l'entreprise du commerce de gros de déchets et débris métalliques et non métalliques et de matériaux de récupération.

      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Objet de la convention collective

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

        Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

        b) Application de la convention collective

        En présence d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'application de la présente convention collective nationale sont celles prévues par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.

        Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :

        – être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 ou adhérente, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;

        – ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

        Les accords qui viendraient à instituer une commission paritaire professionnelle dans un champ territorial infranational, telle que visée aux articles L. 2234-1, L. 2234-2 et L. 2234-3 du code du travail, sont soumis aux dispositions de l'alinéa qui précède.

        Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peut être conclu en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de formation professionnelle.

        c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale
        Sont tenus d'appliquer la présente convention collective les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale correspond à l'une de celles énumérées ci-dessous :

        Commerce et réparation des véhicules automobiles (1)

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
        – 45.11Z "Commerce de voitures et de véhicules automobiles légers", concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, de tous véhicules automobiles neufs ou d'occasion de 3,5 tonnes ou moins, incluant les véhicules spéciaux tels qu'ambulances, minibus, véhicules tout-terrain, autocaravanes, voiturettes. Sont exclues les activités de vente automobile réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
        – 45.19Z "Commerce d'autres véhicules automobiles”, concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, des véhicules neufs ou d'occasion de plus de 3,5 tonnes suivants : camions, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules tout-terrain, autocaravanes. Sont exclues les activités de vente de véhicules industriels réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
        – 45.20A "Entretien et réparation de véhicules automobiles légers”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges de voiture, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.11Z.
        – 45.20B "Entretien et réparation d'autres véhicules automobiles”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.19Z.

        Commerce d'équipements automobiles

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
        – 45.32Z "Commerce de détail d'équipements automobiles”, concernant le commerce de détail, y compris sur internet, de tout type de pièces, composants, fournitures, outils et accessoires de véhicules automobiles tels que pneumatiques, pots d'échappement, bougies, essuie-glaces, appareils d'éclairage.

        Commerce et réparation des motocycles (1)

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
        – 45.40Z "Commerce et réparation de motocycles”, concernant le commerce de gros et de détail de motocycles, de vélomoteurs, de cyclomoteurs, de quads non carrossés, de moto-neige et de pièces et d'accessoires pour ces véhicules ainsi que l'entretien et la réparation de ces véhicules.

        Commerce de carburants

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
        – 47.30Z "Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé”, concernant le commerce de détail de carburants, de lubrifiants et de produits de refroidissement pour véhicules automobiles, poids lourds et motocycles.

        Commerce et réparation des cycles

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
        – 47.64Z "Commerce de détail d'articles de sport en magasin spécialisé”, dans lequel est exclusivement visé le commerce de bicyclettes.
        – 95.29Z "Réparation d'autres biens personnels et domestiques”, dans lequel sont exclusivement visés l'entretien et la réparation de bicyclettes.

        Location de véhicules automobiles (1)

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
        – 77.11A "Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de courte durée de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
        – 77.11B "Location de longue durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de longue durée et la location-bail de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
        – 77.39Z "Location et location-bail d'autres machines, équipements et biens matériels”, dans lequel sont exclusivement visées la location et la location-bail de motocycles et d'autocaravanes.

        Services auxiliaires de l'automobile

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
        – 52.21Z "Services auxiliaires des transports terrestres”, dans lequel sont exclusivement visés :
        – l'exploitation de parcs, aires, garages et emplacements, couverts ou non, de stationnement pour véhicules ;
        – les services de remorquage et d'assistance routière de véhicules ;
        – 71.20A "Contrôle technique automobile”, correspondant au contrôle périodique de tous types de véhicules avec la délivrance d'un procès-verbal ;
        – 81.29B "Autres activités de nettoyage”, dans lequel est exclusivement visée l'activité de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuée chez le client.

        Enseignement de la conduite

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
        – 85.53Z "Enseignement de la conduite”, concernant l'activité des établissements d'enseignement à la conduite et à la sécurité routière préparant aux différents types de permis de conduire ainsi que celle des centres de récupération des points du permis de conduire ;
        – 85.59B "Autres enseignements”, dans lequel sont exclusivement visés les centres de formation des enseignants à la conduite et à la sécurité routière.

        Démontage et recyclage des véhicules automobiles

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
        – 45.32Z "Commerce de détail d'équipements automobiles”, lorsque l'activité de démontage et de recyclage de véhicules automobiles conduit essentiellement à vendre au détail des accessoires, pièces détachées et équipements d'occasion pour véhicules automobiles ;
        – 46.77Z " ommerce de gros de déchets et débris”, lorsque l'activité de récupération des pièces automobiles réutilisables, associée aux opérations de collecte, de reconditionnement, de stockage et de livraison, fait relever l'entreprise du commerce de gros de déchets et débris métalliques et non métalliques et de matériaux de récupération.

        (1) A l'exclusion du commerce, de la réparation et de la location d'autocaravanes et du commerce de gros de motocycles, de vélomoteurs et de cyclomoteurs (arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er).

      • Article 1.01

        En vigueur étendu

        a) Objet de la convention collective

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

        Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

        b) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale

        Sont tenus d'appliquer la présente convention collective les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale correspond à l'une de celles énumérées ci-dessous :

        Commerce et réparation des véhicules automobiles (1)

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
        – 45.11Z "Commerce de voitures et de véhicules automobiles légers", concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, de tous véhicules automobiles neufs ou d'occasion de 3,5 tonnes ou moins, incluant les véhicules spéciaux tels qu'ambulances, minibus, véhicules tout-terrain, autocaravanes, voiturettes. Sont exclues les activités de vente automobile réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
        – 45.19Z "Commerce d'autres véhicules automobiles”, concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, des véhicules neufs ou d'occasion de plus de 3,5 tonnes suivants : camions, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules tout-terrain, autocaravanes. Sont exclues les activités de vente de véhicules industriels réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
        – 45.20A "Entretien et réparation de véhicules automobiles légers”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges de voiture, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.11Z.
        – 45.20B "Entretien et réparation d'autres véhicules automobiles”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.19Z.

        Commerce d'équipements automobiles

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
        – 45.32Z "Commerce de détail d'équipements automobiles”, concernant le commerce de détail, y compris sur internet, de tout type de pièces, composants, fournitures, outils et accessoires de véhicules automobiles tels que pneumatiques, pots d'échappement, bougies, essuie-glaces, appareils d'éclairage.

        Commerce et réparation des motocycles (1)

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
        – 45.40Z "Commerce et réparation de motocycles”, concernant le commerce de gros et de détail de motocycles, de vélomoteurs, de cyclomoteurs, de quads non carrossés, de moto-neige et de pièces et d'accessoires pour ces véhicules ainsi que l'entretien et la réparation de ces véhicules.

        Commerce de carburants

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
        – 47.30Z "Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé”, concernant le commerce de détail de carburants, de lubrifiants et de produits de refroidissement pour véhicules automobiles, poids lourds et motocycles.

        Commerce et réparation des cycles

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
        – 47.64Z "Commerce de détail d'articles de sport en magasin spécialisé”, dans lequel est exclusivement visé le commerce de bicyclettes.
        – 95.29Z "Réparation d'autres biens personnels et domestiques”, dans lequel sont exclusivement visés l'entretien et la réparation de bicyclettes.

        Location de véhicules automobiles (1)

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
        – 77.11A "Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de courte durée de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
        – 77.11B "Location de longue durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de longue durée et la location-bail de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
        – 77.39Z "Location et location-bail d'autres machines, équipements et biens matériels”, dans lequel sont exclusivement visées la location et la location-bail de motocycles et d'autocaravanes.

        Services auxiliaires de l'automobile

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
        – 52.21Z "Services auxiliaires des transports terrestres”, dans lequel sont exclusivement visés :
        – l'exploitation de parcs, aires, garages et emplacements, couverts ou non, de stationnement pour véhicules ;
        – les services de remorquage et d'assistance routière de véhicules ;
        – 71.20A "Contrôle technique automobile”, correspondant au contrôle périodique de tous types de véhicules avec la délivrance d'un procès-verbal ;
        – 81.29B "Autres activités de nettoyage”, dans lequel est exclusivement visée l'activité de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuée chez le client.

        Enseignement de la conduite

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
        – 85.53Z "Enseignement de la conduite”, concernant l'activité des établissements d'enseignement à la conduite et à la sécurité routière préparant aux différents types de permis de conduire ainsi que celle des centres de récupération des points du permis de conduire ;
        – 85.59B "Autres enseignements”, dans lequel sont exclusivement visés les centres de formation des enseignants à la conduite et à la sécurité routière.

        Démontage et recyclage des véhicules automobiles

        Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
        – 45.32Z "Commerce de détail d'équipements automobiles”, lorsque l'activité de démontage et de recyclage de véhicules automobiles conduit essentiellement à vendre au détail des accessoires, pièces détachées et équipements d'occasion pour véhicules automobiles ;
        – 46.77Z " ommerce de gros de déchets et débris”, lorsque l'activité de récupération des pièces automobiles réutilisables, associée aux opérations de collecte, de reconditionnement, de stockage et de livraison, fait relever l'entreprise du commerce de gros de déchets et débris métalliques et non métalliques et de matériaux de récupération.

        (1) A l'exclusion du commerce, de la réparation et de la location d'autocaravanes et du commerce de gros de motocycles, de vélomoteurs et de cyclomoteurs (arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er).

      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Modifié


        La présente convention collective annule et remplace la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes en date du 7 mai 1974, ainsi que les textes qui s'y rapportent.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes.

        Entrent dans le champ d'application de la présente convention les activités visées dans le tableau ci-après.

        Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les conditions spéciales de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les dispositions particulières les concernant.

        Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

        Des accords régionaux ou locaux pourront, conformément à l'article L. 132-3 (alinéa 2) du code de travail, être conclus pour une région ou une localité déterminée.

        Leur objet sera, sans remettre en cause les clauses générales de la présente convention et de ces annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

        Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

        Le tableau suivant mentionne les groupes d'activité relevant du commerce et de la réparation automobile, identifiés par leur code à 4 chiffres (NA 600) et leur dénomination, tels qu'ils résultent de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

        Pour chacun de ces groupes d'activité sont énumérées les seules activités incluses dans le champ d'application de la convention collective :
        21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles. - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
        31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux. - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
        64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparation de cycles et motocycles (s a i) ;

        - commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
        65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
        65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités :

        - garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

        - commerce de véhicules automobiles ;

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65.06. Réparation de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparations de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

        - réparation de la partie mécanique ;

        - réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

        - réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

        - garage avec atelier de réparation.
        73.06. Exploitation de parking. - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
        80.04. Location de voitures particulières.

        - *Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature précisée ci-dessus, les entreprises dont les activités sont les suivantes, dans la mesure où ses activités sont associées à la vente au détail et à la réparation :

        Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

        - importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

        - importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

        - importation de moteurs thermiques pour automobiles.

        Importation de carrosseries :

        - importation de carrosseries de véhicules automobiles ;

        - importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

        - importation de remorques camping, roulottes habitables, caravanes.

        Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

        - importation d'équipements électriques pour automobiles ;

        - importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

        - importations de parties et équipements de carrosserie ;

        - importations d'équipements et pièces et moteurs d'automobiles.

        Importation de motocycles et cycles :

        - importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, sidecars ;

        - importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs*(1).
        (1) Exclu de l'extension par arrêté du 30 octobre 1981.
      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Modifié


        La présente convention collective annule et remplace la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes en date du 7 mai 1974, ainsi que les textes qui s'y rapportent.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes.

        Entrent dans le champ d'application de la présente convention les activités visées dans le tableau ci-après.

        Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les conditions spéciales de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les dispositions particulières les concernant.

        Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

        Des accords régionaux ou locaux pourront, conformément à l'article L. 132-3 (alinéa 2) du code de travail, être conclus pour une région ou une localité déterminée.

        Leur objet sera, sans remettre en cause les clauses générales de la présente convention et de ces annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

        Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

        Le tableau suivant mentionne les groupes d'activité relevant du commerce et de la réparation automobile, identifiés par leur code à 4 chiffres (NA 600) et leur dénomination, tels qu'ils résultent de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

        Pour chacun de ces groupes d'activité sont énumérées les seules activités incluses dans le champ d'application de la convention collective :
        21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles. - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
        31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux. - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
        64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparation de cycles et motocycles (s a i) ;

        - commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
        65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
        65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités :

        - garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

        - commerce de véhicules automobiles ;

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65.06. Réparation de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparations de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

        - réparation de la partie mécanique ;

        - réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

        - réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

        - garage avec atelier de réparation.
        73.06. Exploitation de parking. - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
        77.01. Cabinets d'études techniques. - Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile (dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale).
        80.04. Location de voitures particulières.

        Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité exclusive ou principale le contrôle technique automobile mais attributaires d'un code APE autre que le 77-01. Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature précisée ci-dessus, les entreprises dont les activités sont les suivantes, dans la mesure où ses activités sont associées à la vente au détail et à la réparation :

        Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

        - importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

        - importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

        - importation de moteurs thermiques pour automobiles.

        Importation de carrosseries :

        - importation de carrosseries de véhicules automobiles ;

        - importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

        - importation de remorques camping, roulottes habitables, caravanes.

        Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

        - importation d'équipements électriques pour automobiles ;

        - importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

        - importations de parties et équipements de carrosserie ;

        - importations d'équipements et pièces et moteurs d'automobiles.

        Importation de motocycles et cycles :

        - importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, sidecars ;

        - importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs.

        Sont également assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité exclusive ou principale le contrôle technique automobile mais attributaires d'un code APE 77-01.
      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Objet de la convention collective.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées aux paragraphes c et d ci-après Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

        b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

        Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

        Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

        c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale. Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. à 4 chiffres résultant de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.
        21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

        - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
        31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile.

        - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme.

        - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.

        - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
        64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparation de cycles et motocycles (s à i) ;

        - commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
        65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles.

        - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
        65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

        - commerce de véhicules automobiles ;

        - garage avec atelier de réparation ;

        - garage sans atelier de réparation.
        65.06. Réparation de véhicules automobiles.

        - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

        - réparation de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

        - réparation de la partie mécanique ;

        - réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

        - réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

        - garage avec atelier de réparation.
        73.06. Exploitation de parking.

        - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
        77.01. Cabinets d'études techniques.

        - Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale.
        80.04. Location de voitures particulières.
        82.02. Formation des adultes et formation continue.

        - Sont visés dans ce groupe les centres de formation d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.
        82.06. Auto-écoles, écoles de pilotage.

        - Sont visés dans ce groupe, les établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'édication à la sécurité routière.

        d) Autres entreprises non visées au paragraphe a.

        Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité principale le contrôle technique automobile, mais attributaires d'un code A.P.E. autre que le 77.01..

        Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature d'activités et de produits , les entreprises dont les activités ci-après sont associées à la vente au détail et à la réparation :

        Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

        - importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

        - importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

        - importation de moteurs thermiques pour automobiles.

        Importation de carrosseries :

        - importation de carrosseries de véhicules automobiles ;

        - importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

        - importation de remorques camping, roulottes habitables, caravanes.

        Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

        - importation d'équipements électriques pour automobiles ;

        - importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

        - importation de parties et équipements de carrosserie ;

        - importation d'équipements et pièces et moteurs d'automobiles.

        Importation de motocycles et cycles :

        - importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, sidecars ;

        - importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs.
      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Objet de la convention collective.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées au paragraphe c ci-après. Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

        b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

        Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

        Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

        c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale. Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. résultant de la nomenclature d'activités française instituée par le décret du 2 octobre 1992. 34-2 A.Fabrication de carrosseries automobiles :

        - Est exclusivement visée dans cette classe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        34-3 Z.Fabrication d'équipements automobiles :

        - Est exclusivement visée dans cette classe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture. 37-1 Z.Récupération de matières métalliques recyclables :

        - Sont exclusivement visés dans cette classe le compactage et le broyage des véhicules usagés et la récupération des métaux issus des véhicules usagés.
        50-1 Z.Commerce de véhicules automobiles :

        - Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d'occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, autos-caravanes, véhicules spéciaux.
        50-2 Z.Entretien et réparation de véhicules automobiles :

        - Sont visés dans cette classe :

        - la réparation des véhicules automobiles : réparation des parties mécaniques (à l'exception du réalésage, du rechemisage de cylindres et de la rectification de vilebrequins) ; électricité ; carrosserie ; peinture ;

        - l'entretien courant des véhicules automobiles (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques et de pare-brise, réparation de chambres à air...)

        - le remorquage et le dépannage routier.
        50-3 B.Commerce de détail d'équipements automobiles :

        - Est visé dans cette classe le commerce de détail d'accessoires, de pièces détachées et d'équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.
        50-4 Z.Commerce et réparation de motocycles :

        - Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d'accessoires pour motocycles, ainsi que l'entretien et la réparation des motocycles . 50-5 Z.Commerce de détail de carburants :

        - Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.
        52-4 W.Commerce de détail d'articles de sport et de loisir (commerce de cycles) :

        - Est exclusivement visé dans cette classe le commerce de détail de cycles, avec éventuellement une activité associée de réparation n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
        52-7 H.Réparation d'articles personnels et domestiques (réparation de cycles) :

        - Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles, avec éventuellement une activité associée de commerce de détail n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
        63-2 A.Gestion d'infrastructures de transport terrestres (parcs de stationnement) :

        - Est exclusivement visée dans cette classe l'exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.
        71-1 Z.Location de véhicules automobiles :

        - Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires.
        71-2 A.Location d'autres matériels de transport terrestre :

        - Est exclusivement visée dans cette classe la location d'autos-caravanes et de motocycles.
        74-3 A.Contrôle technique automobile :

        - Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d'un certificat.
        80-4 A.Ecoles de conduite :

        - Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.
        80-4 C.Formation des adultes et formation continue :

        - Sont exclusivement visés dans cette classe les centres de formation des moniteurs de conduite.
      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Objet de la convention collective.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées au paragraphe c ci-après. Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

        b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

        Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

        Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

        c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale. Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. résultant de la nomenclature d'activités française instituée par le décret du 2 octobre 1992.
        34-2 A.Fabrication de carrosseries automobiles :

        - Est exclusivement visée dans cette classe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
        34-3 Z.Fabrication d'équipements automobiles :

        - Est exclusivement visée dans cette classe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture. 37-1 Z.Récupération de matières métalliques recyclables :

        - Sont exclusivement visés dans cette classe le compactage et le broyage des véhicules usagés et la récupération des métaux issus des véhicules usagés.
        50-1 Z.Commerce de véhicules automobiles :

        - Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d'occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, autos-caravanes, véhicules spéciaux.
        50-2 Z.Entretien et réparation de véhicules automobiles :

        - Sont visés dans cette classe :

        - la réparation des véhicules automobiles : réparation des parties mécaniques (à l'exception du réalésage, du rechemisage de cylindres et de la rectification de vilebrequins) ; électricité ; carrosserie ; peinture ;

        - l'entretien courant des véhicules automobiles (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques et de pare-brise, réparation de chambres à air...)

        - le remorquage et le dépannage routier.
        50-3 B.Commerce de détail d'équipements automobiles :

        - Est visé dans cette classe le commerce de détail d'accessoires, de pièces détachées et d'équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.
        50-4 Z.Commerce et réparation de motocycles :

        - Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d'accessoires pour motocycles, ainsi que l'entretien et la réparation des motocycles . 50-5 Z.Commerce de détail de carburants :

        - Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.
        52-4 W.Commerce de détail d'articles de sport et de loisir (commerce de cycles) :

        - Est exclusivement visé dans cette classe le commerce de détail de cycles, avec éventuellement une activité associée de réparation n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
        52-7 H.Réparation d'articles personnels et domestiques (réparation de cycles) :

        - Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles, avec éventuellement une activité associée de commerce de détail n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
        63-2 A.Gestion d'infrastructures de transport terrestres (parcs de stationnement) :

        - Est exclusivement visée dans cette classe l'exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.
        71-1 Z.Location de véhicules automobiles :

        - Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires.
        71-2 A.Location d'autres matériels de transport terrestre :

        - Est exclusivement visée dans cette classe la location d'autos-caravanes et de motocycles.
        74-3 A.Contrôle technique automobile :

        - Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d'un certificat.
        80-4 A.Ecoles de conduite :

        - Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.
        80-4 C.Formation des adultes et formation continue :

        - Sont exclusivement visés dans cette classe les centres de formation des moniteurs de conduite.
        82-02 - Formation des adultes et formation continue.

        Sont visés dans ce groupe les centres de formation d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.
        82-06 - Auto-écoles, écoles de pilotage.

        Sont visés dans ce groupe les établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.
      • Article 1.01 (non en vigueur)

        Modifié

        Objet et champ d'application

        a) Objet de la convention collective.

        La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

        Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

        Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

        b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

        Conformément à l'article L. 132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissements peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

        Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée ; leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

        c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale.

        Sont tenus d'appliquer la présente convention collective, les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. résultant de la nomenclature d'activités française instituée par le décret du 2 octobre 1992 :
        34-2 A Fabrication de carrosseries automobiles

        Ne sont visés dans cette classe que les entreprises et établissements qui appliquaient la présente convention collective au 31 décembre 1995.
        37-1 Z Récupération de matières métalliques recyclables

        Sont visés dans cette classe les activités de collecte, de stockage, de dépollution, de démontage et de désassemblage des véhicules hors d'usage en vue de la vente des éléments, pièces et matériaux issus de ces opérations.
        50-1 Z Commerce de véhicules automobiles
        Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d'occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules spéciaux.

        Est exclue l'activité de vente réalisée par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
        50-2 Z Entretien et réparation de véhicules automobiles
        Sont visés dans cette classe :

        - la réparation des parties mécaniques, à l'exclusion du réalésage, du rechemisage de cylindres, de la rectification de vilebrequins ou de culasses, de la rénovation industrielle d'embrayages ou d'équipements de freinage, de la rénovation et de la réparation industrielles de radiateurs de refroidissement pour moteurs ;

        - l'électricité, la carrosserie, la peinture automobile ;
        - l'entretien (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques ou de

        pare-brise, réparation de chambres à air...) ;

        - le remorquage et le dépannage routier.
        50-3 B Commerce de détail d'équipements automobiles

        Est visé dans cette classe le commerce de détail d'accessoires, de pièces détachées et d'équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.
        50-4 Z Commerce et réparation de motocycles

        Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d'accessoires pour motocycles, ainsi que l'entretien et la réparation des motocycles.
        50-5 Z Commerce de détail de carburants

        Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.
        52-4 W Commerce de détail d'articles de sport et de loisir (commerce de cycles)

        Est exclusivement visée dans cette classe le commerce de détail de cycles avec, éventuellement, une activité associée de réparation n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
        52-7 H Réparation d'articles personnels et domestiques (réparation de cycles)

        Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles avec, éventuellement, une activité associée de commerce de détail n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
        63-2 A Gestion d'infrastructures de transport terrestres (parcs de stationnement)

        Est exclusivement visée dans cette classe l'exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.
        71-1 Z Location de véhicules automobiles

        Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires.
        71-2 A Location d'autres matériels de transport terrestre

        Est exclusivement visée dans cette classe la location d'autos-caravanes et de motocycles.
        74-3 A Contrôle technique automobile

        Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d'un procès-verbal de visite.
        74-7 Z Activités de nettoyage

        Sont exclusivement visées dans cette classe les activités de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuées chez le client.

        80-4 A Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.
        80-4 C Formation des adultes et formation continue

        Sont exclusivement visés dans cette classe les centres de formation des moniteurs de conduite.
      • Article 1.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        La présente convention est conclue pour une durée d'un an, à compter de la date de sa signature.

        A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes un mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra, par tacite reconduction, pour une durée indéterminée. La convention, ainsi reconduite, pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis d'un mois. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève, ni lock-out.

        La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.

        Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de trois mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.
      • Article 1.02

        En vigueur étendu

        La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter de la date de sa signature.

        A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes 1 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra, par tacite reconduction, pour une durée indéterminée. La convention, ainsi reconduite, pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 1 mois. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève ni lock-out.

        La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.

        Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 3 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.

      • Article 1.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis dans l'établissement antérieurement à la mise en vigueur.

        Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables que celles de la convention.
      • Article 1.03

        En vigueur étendu

        L'application de la présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis dans l'établissement antérieurement à la mise en vigueur.

        Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables que celles de la convention.

      • Article 1.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Principe.

        Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

        L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

        Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

        b) Congrès statutaire.

        Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

        Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.

        c) Congé-éducation.

        En matière de congé-éducation, les salariés devront être admis au bénéfice de la loi du 23 juillet 1957 dans les conditions prévues par ce texte, ce congé-éducation pouvant être pris en une ou plusieurs fois.

        d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

        Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

        La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

        e) Commission paritaire nationale.

        La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter au maximum quatre représentants salariés.

        Le salaire correspondant au temps de travail non effectué sera maintenu par l'employeur.

        L'employeur pourra se faire rembourser le montant du salaire versé, ainsi que les charges sociales s'y rattachant, par le C.E.A.S.A.C.M.

        Les frais de déplacement engagés par le salarié, pour la participation à la réunion paritaire, seront remboursés par le C.E.A.S.A.C.M. dans la limite de deux salariés par organisation syndicale.

        Ces remboursements de frais s'effectueront dans les mêmes conditions que pour les salariés participant aux réunions des institutions de retraite de la profession.

        Dans le cas où une délégation syndicale comporterait plus de deux salariés, l'organisation syndicale désignera les deux salariés qui bénéficieront des conditions du présent alinéa.

        Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux commissions paritaires visées au présent paragraphe ; les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer à ces commissions.

        f) Institutions paritaires créées par la convention collective.

        Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégués ou d'administrateurs d'une institution à gestion paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

        L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution.

        Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

        g) Panneaux d'affichage.

        L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

        Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

        Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

        h) Droit d'expression des salariés.

        Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.
      • Article 1.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Principe.

        Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

        L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

        Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.


        b) Congrès statutaire.

        Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

        Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.


        c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

        Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L.451-1 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions penvent être pris en une ou plusieurs fois.


        d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

        Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

        La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

        e) Commission paritaire nationale

        La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter, au maximum, quatre représentants salariés.

        La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés sera maintenue par l'employeur qui pourra être remboursé de son montant brut majoré des cotisations patronales qui s'y rattachent.

        Les frais de déplacement engagés par ces représentants leur seront remboursés dans la limite de deux salariés par délégation syndicale ; dans le cas où celle-ci comporte plus de deux salariés, l'organisation syndicale concernée désignera les deux salariés bénéficiaires des dispositions du présent alinéa.

        La prise en charge des rémunérations et des frais visés aux alinéas précédents est assurée dans les conditions fixées par un protocole conclu à cet effet entre les organisations professionnelles.

        Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux réunions des commissions paritaires nationales ; les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés, régulièrement convoqués par leur organisation syndicale, pour participer à ces réunions.

        f) Institutions et organismes paritaires créés par accord de branche

        Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

        L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

        Ces salariés sont tenus d'informer, préalablement, leurs employeurs de leur participation à ces réunions et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.


        g) Panneaux d'affichage.

        L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

        Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

        Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.


        h) Droit d'expression des salariés.

        Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.
      • Article 1.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Principe.

        Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

        L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

        Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

        b) Congrès statutaire.

        Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

        Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.

        c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

        Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L.451-1 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions penvent être pris en une ou plusieurs fois.

        d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

        Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

        La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

        e) Commission paritaire nationale.

        La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter au maximum quatre représentants salariés.

        Le salaire correspondant au temps de travail non effectué sera maintenu par l'employeur.

        L'employeur pourra se faire rembourser le montant du salaire versé, ainsi que les charges sociales s'y rattachant, par le C.E.A.S.A.C.M.

        Les frais de déplacement engagés par le salarié, pour la participation à la réunion paritaire, seront remboursés par le C.E.A.S.A.C.M. dans la limite de deux salariés par organisation syndicale.

        Ces remboursements de frais s'effectueront dans les mêmes conditions que pour les salariés participant aux réunions des institutions de retraite de la profession.

        Dans le cas où une délégation syndicale comporterait plus de deux salariés, l'organisation syndicale désignera les deux salariés qui bénéficieront des conditions du présent alinéa.

        Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux commissions paritaires visées au présent paragraphe ; les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer à ces commissions.

        f) Institutions paritaires créées par la convention collective.

        Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégués ou d'administrateurs d'une institution à gestion paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

        L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution.

        Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

        g) Panneaux d'affichage.

        L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

        Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

        Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

        h) Droit d'expression des salariés.

        Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.
      • Article 1.04 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Principe.

        Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

        L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

        Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

        b) Congrès statutaire.

        Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, 1 mois à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

        Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

        c) Congé de formation économique, sociale et syndicale.

        Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

        d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

        Le salarié ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera, pendant 5 ans à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

        La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

        e) Panneaux d'affichage.

        L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail.

        Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

        Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

        f) Droit d'expression des salariés.

        Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.

      • Article 1.04 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Principe

        Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

        L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

        Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

        b) Congrès statutaire

        Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, 1 mois à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

        Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

        c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

        Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

        d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

        Le salarié ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera, pendant 5 ans à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

        La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

        e) Panneaux d'affichage

        L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail.

        Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

        Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

        f) Droit d'expression des salariés

        Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.

      • Article 1.04

        En vigueur étendu

        a) Principe

        Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

        L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

        Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

        b) Congrès statutaire

        Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, 1 mois à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

        Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

        c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

        Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

        d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

        Le salarié ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera, pendant 5 ans à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

        La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

        e) Panneaux d'affichage

        L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail.

        Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

        Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

        f) Droit d'expression des salariés

        Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.

        g) Mandats syndicaux

        Les salariés dépositaires d'un mandat de représentation délivré par une organisation syndicale représentative sont tenus d'informer leurs employeurs de leur participation à une instance paritaire de branche, dès réception de leur convocation. Ces instances sont la CPNSA ou les CPRSA visées à l'annexe 2-17, les groupes techniques que ces dernières peuvent créer, ainsi que les organes de gestion des institutions et organismes paritaires de branche.

        L'employeur du salarié mandaté est informé de la date, de la durée et de l'objet du déplacement.

        Les employeurs devront prendre les dispositions nécessaires pour que leurs salariés dépositaires d'un mandat puissent exercer celui-ci dans les meilleures conditions. En concertation avec ces salariés, il met en place les dispositions d'organisation du travail propres à limiter les conséquences des absences sur le fonctionnement de l'entreprise.

        La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par les salariés dépositaires d'un mandat de représentation est maintenue par l'employeur. Les conditions dans lesquelles un remboursement de cette rémunération et des contributions sociales afférentes peut être obtenu par l'employeur sont indiquées dans l'annexe 2-17.

        Les conditions d'indemnisation des frais exposés à l'occasion de l'exercice d'un mandat sont fixées par chaque organisation représentative pour les commissions paritaires nationale et régionales, et par les instances de décision de chaque institution et organisme paritaire de branche pour la participation aux organes de gestion de ces derniers.

      • Article 1.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Principe.

        Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

        L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

        Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.


        b) Congrès statutaire.

        Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

        Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.


        c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

        Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L.451-1 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions penvent être pris en une ou plusieurs fois.


        d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

        Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

        La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

        e) Commission paritaire nationale

        La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter, au maximum, quatre représentants salariés.

        La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés sera maintenue par l'employeur qui pourra être remboursé de son montant brut majoré des cotisations patronales qui s'y rattachent.

        Les frais de déplacement engagés par ces représentants leur seront remboursés dans la limite de deux salariés par délégation syndicale ; dans le cas où celle-ci comporte plus de deux salariés, l'organisation syndicale concernée désignera les deux salariés bénéficiaires des dispositions du présent alinéa.

        La prise en charge des rémunérations et des frais visés aux alinéas précédents est assurée dans les conditions fixées par un protocole conclu à cet effet entre les organisations professionnelles.

        Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux réunions des commissions paritaires nationales ; les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés, régulièrement convoqués par leur organisation syndicale, pour participer à ces réunions.

        f) Institutions et organismes paritaires créés par accord de branche

        Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

        L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

        Ces salariés sont tenus d'informer, préalablement, leurs employeurs de leur participation à ces réunions et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.


        g) Panneaux d'affichage.

        L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

        Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

        Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.


        h) Droit d'expression des salariés.

        Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.
      • Article 1.04 bis (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Participation des salariés à la commission paritaire nationale.

        La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter jusqu'à 5 personnes, dont au maximum 4 salariés d'entreprises visées à l'article 1.01 de la convention collective.

        Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation à une commission paritaire. Les employeurs ne peuvent s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer.

        La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés est maintenue par l'employeur, qui en obtient le remboursement dans les conditions prévues par l'accord visé au paragraphe c.

        b) Participation des salariés à la gestion des institutions et organismes paritaires nationaux.

        Les employeurs devront prendre les dispositions nécessaires pour que leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire puissent exercer leur mandat de représentation dans les meilleures conditions.

        L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

        Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de la date, la durée et l'objet de leur déplacement et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.

        c) Promotion de l'action des partenaires sociaux.

        Les organisations représentatives prennent les dispositions nécessaires pour assurer le développement des actions menées au niveau de la branche au bénéfice des entreprises et des salariés de la profession, notamment en déterminant les missions confiées à cet effet au centre d'études des services de l'automobile (CESA).

        Ces actions doivent conduire les organisations professionnelles et syndicales de salariés à définir les outils de la branche permettant à celle-ci d'être une structure de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles. Elles doivent également permettre aux organisations professionnelles de développer leurs actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise. Elles doivent enfin conduire les syndicats de salariés à faciliter le travail de leurs représentants dans les instances paritaires, à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles, et à faciliter l'engagement syndical.

        Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,08 % du montant des salaires mensuels bruts versés, à l'exclusion des apprentis et des jeunes formés en alternance, limités à 4 fois le plafond de la sécurité sociale. Les modalités de recouvrement sont fixées par un protocole passé entre le CESA et l'organisme assureur désigné (OAD) visé à l'article I.26 b de la convention collective.

      • Article 1.04 bis (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Participation des salariés à la commission paritaire nationale

        La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter jusqu'à 5 personnes, dont au maximum 4 salariés d'entreprises visées à l'article 1-01 de la convention collective.

        Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation à une commission paritaire. Les employeurs ne peuvent s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer.

        La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés est maintenue par l'employeur, qui en obtient le remboursement dans les conditions prévues par l'accord visé au paragraphe c.

        b) Participation des salariés à la gestion des institutions et organismes paritaires nationaux

        Les employeurs devront prendre les dispositions nécessaires pour que leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire puissent exercer leur mandat de représentation dans les meilleures conditions.

        L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies, est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

        Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de la date, la durée et l'objet de leur déplacement et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.

        c) Promotion de la négociation de branche

        Un accord paritaire national fixe les dispositions prises par les organisations représentatives pour assurer le développement du dialogue paritaire au niveau de la branche.

        Cet accord a notamment pour objet la prise en charge des frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale, le remboursement de la rémunération des salariés visés au paragraphe a et des charges afférentes, ainsi que la promotion du dialogue social et l'information sur les accords paritaires.

        Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,04 % du montant des salaires mensuels bruts versés, limités à 4 fois le plafond de la sécurité sociale, dont les modalités de recouvrement sont fixées par l'accord visé ci-dessus.


      • Article 1.04 bis (non en vigueur)

        Modifié


        a) Participation des salariés à la commission paritaire nationale

        La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter jusqu'à 5 personnes, dont au maximum 4 salariés d'entreprises visées à l'article 1-01 de la convention collective.

        Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation à une commission paritaire. Les employeurs ne peuvent s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer.

        La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés est maintenue par l'employeur, qui en obtient le remboursement dans les conditions prévues par l'accord visé au paragraphe c.

        b) Participation des salariés à la gestion des institutions et organismes paritaires nationaux

        Les employeurs devront prendre les dispositions nécessaires pour que leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire puissent exercer leur mandat de représentation dans les meilleures conditions.

        L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies, est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

        Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de la date, la durée et l'objet de leur déplacement et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.

        c) Promotion de la négociation de branche

        Un accord paritaire national fixe les dispositions prises par les organisations représentatives pour assurer le développement du dialogue paritaire au niveau de la branche.

        Cet accord a notamment pour objet la prise en charge des frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale, le remboursement de la rémunération des salariés visés au paragraphe a et des charges afférentes, ainsi que la promotion du dialogue social et l'information sur les accords paritaires.

        Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,02 % du montant des salaires bruts versés, dont les modalités de recouvrement sont fixées par l'accord visé ci-dessus.


      • Article 1.04 bis (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Participation des salariés à la commission paritaire nationale

        La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter jusqu'à cinq personnes, dont au maximum quatre salariés d'entreprises visées à l'article 1.01 de la convention collective.

        Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation à une commission paritaire. Les employeurs ne peuvent s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer.

        La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés est maintenue par l'employeur, qui en obtient le remboursement dans les conditions prévues par l'accord visé au paragraphe c.

        b) Participation des salariés à la gestion des institutions et organismes paritaires nationaux

        Les employeurs devront prendre les dispositions nécessaires pour que leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire puissent exercer leur mandat de représentation dans les meilleures conditions.

        L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

        Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de la date, la durée et l'objet de leur déplacement et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.

        c) Promotion de l'action des partenaires sociaux

        Les organisations représentatives prennent les dispositions nécessaires pour assurer le développement des actions menées au niveau de la branche au bénéfice des entreprises et des salariés de la profession, notamment dans le cadre de l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA) et en déterminant les missions confiées au centre d'études des services de l'automobile (CESA).

        Ces actions doivent conduire les organisations professionnelles et syndicales de salariés à définir les outils de la branche permettant à celle-ci d'être une structure de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles. Elles doivent également permettre aux organisations professionnelles de développer leurs actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise. Elles doivent enfin conduire les syndicats de salariés à faciliter le travail de leurs représentants dans les instances paritaires, à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles et à faciliter l'engagement syndical.

        Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,08 % du montant des salaires mensuels bruts versés, à l'exclusion des apprentis et des jeunes formés en alternance, limités à quatre fois le plafond de la sécurité sociale. Les modalités de recouvrement sont fixées par un protocole passé entre le CESA et l'organisme assureur désigné (OAD) visé à l'article I.26 b de la convention collective.

      • Article 1.04 bis (non en vigueur)

        Abrogé

        a) Participation des salariés à la commission paritaire nationale

        La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter jusqu'à cinq personnes, dont au maximum quatre salariés d'entreprises visées à l'article 1.01 de la convention collective.

        Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation à une commission paritaire. Les employeurs ne peuvent s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer.

        La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés est maintenue par l'employeur, qui en obtient le remboursement dans les conditions prévues par l'accord visé au paragraphe c.

        b) Participation des salariés à la gestion des institutions et organismes paritaires nationaux

        Les employeurs devront prendre les dispositions nécessaires pour que leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire puissent exercer leur mandat de représentation dans les meilleures conditions.

        L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

        Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de la date, la durée et l'objet de leur déplacement et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.

        c) Promotion de l'action des partenaires sociaux

        Les organisations représentatives prennent les dispositions nécessaires pour assurer le développement des actions menées au niveau de la branche au bénéfice des entreprises et des salariés de la profession, notamment dans le cadre de l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA) et en déterminant les missions confiées au centre d'études des services de l'automobile (IRP AUTO CESA).

        Ces actions doivent conduire les organisations professionnelles et syndicales de salariés à définir les outils de la branche permettant à celle-ci d'être une structure de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles. Elles doivent également permettre aux organisations professionnelles de développer leurs actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise. Elles doivent enfin conduire les syndicats de salariés à faciliter le travail de leurs représentants dans les instances paritaires, à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles, et à faciliter l'engagement syndical.

        Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,08 % du montant des salaires mensuels bruts versés, à l'exclusion des apprentis et des jeunes formés en alternance, limités à quatre fois le plafond de la sécurité sociale. Les modalités de recouvrement sont fixées par un protocole passé entre le IRP AUTO CESA et l'organisme assureur désigné (OAD) visé à l'article I.26 b de la convention collective.

      • Article 1.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Préparation des élections.

        Le chef d'entreprise doit tous les ans, en matière de délégués du personnel, tous les deux ans, en matière de comité d'entreprise, informer le personnel par voie d'affichage des élections en vue de la désignation de ses représentants. Dans le même temps, il invite les organisations syndicales intéressées à établir des listes de candidats. Le document affiché doit préciser la date du premier tour de ces élections, qui devront se dérouler au plus tard le quarante-cinquième jour suivant l'affichage.

        S'il n'y a pas d'instances représentatives du personnel dans l'entreprise, et dans le cas où le chef d'entreprise est saisi d'une demande tendant à l'organisation d'élections, il dispose d'un délai d'un mois, à compter de la demande, pour engager les formalités relatives aux élections, comme indiquées au premier alinéa ci-dessus.

        Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, l'information par affichage et l'appel de candidatures que doit effectuer le chef d'entreprise sont réalisés au moins un mois avant la fin du mandat des représentants en exercice ; les élections doivent avoir lieu dans la quinzaine précédant la fin de ce mandat (1).

        La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, compte tenu des dispositions légales en vigueur. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.

        Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

        La liste des électeurs et des éligibles sera affichées à l'emplacement prévu à l'alinéa précédent.

        Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage (2).

        Lorsque conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine avant l'échéance du délai de quinze jours.

        Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les trois jours suivant l'affichage (2).

        Les modalités et dates de dépôt des candidatures auprès de la direction au premier et au second tour seront précisées dans le cadre de l'accord préélectoral.

        b) Organisation et déroulement du vote.

        Les modalités d'organisation du vote font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral, et notamment veiller à la régularité des conditions de vote par correspondance.

        Bureau de vote : chaque bureau électoral est composé de deux électeurs, le plus ancien dans l'établissement ou collège, et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au salarié ayant le plus d'ancienneté dans l'établissement.

        Déroulement du vote : le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne devra pas entraîner de réduction de salaire. Il sera procédé aux opérations électorales à bulletins secrets dans des urnes placées à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

        Les bulletins, ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.

        Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les représentants titulaires, l'autre pour les représentants suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

        En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

        Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

        Vote par correspondance : les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement soit par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment un déplacement de service, soit par suite de maladie ou d'accident de travail, voteront par correspondance.

        Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

        Un délai suffisant sera prévu pour que les enveloppes de vote puissent être retournées à l'entreprise avant le jour du scrutin.

        Les parties arrêteront, au sein du protocole d'accord pré-électoral et dans le respect du droit électoral, les modalités de dépôt et de conservation des enveloppes jusqu'au jour du scrutin.

        Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

        c) Les délégués du personnel.

        Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention collective et occupant plus de dix salariés, y compris les apprentis, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales.

        Le seuil d'effectif ci-dessus indiqué est atteint si l'établissement concerné a occupé au moins onze salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister aux réunions avec l'employeur d'un représentant d'une organisation syndicale. Les salariés des établissements ne possédant pas de délégués du personnel pourront, sur leur demande, se faire assister d'un délégué d'une des organisations syndicales. Dans ce dernier cas, ils devront en avertir la direction au moins vingt-quatre heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.

        Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec l'employeur. Le temps passé à ces réunions leur sera payé comme temps de travail effectif.

        d) Les comités d'entreprise.

        Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant au moins cinquante salariés, il est créé un comité d'entreprise. Ce seuil d'effectif est atteint si l'établissement concerné a employé au moins cinquante personnes pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera compté comme temps de travail.

        Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

        e) Nombre de sièges à pourvoir en cas d'élections professionnelles

        DELEGUES DU PERSONNEL
        (1) Effectif (nombre de salariés)
        (2) Nombre de délégués titulaires
        (3) Nombre de délégués suppléants
        (1) (2) (3)
        11 à 25 1 1
        26 à 74 2 2
        75 à 99 3 3
        100 à 124 4 4
        125 à 174 5 5
        175 à 249 6 6
        250 à 499 7 7



        Dans les entreprises de 50 à 124 salariés où il n'existe ni comité d'entreprise ni C.H.S.-C.T., le nombre des délégués du personnel doit être, par exception au tableau ci-dessus, porté à :

        - 4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises de 50 à 99 salariés ;

        - 5 titulaires et 5 suppléants dans les entreprises de 100 à 124 salariés (3).

        Ces chiffres restent valables pendant toute la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

        DELEGUES DU COMITE D'ENTREPRISE
        (1) Effectif (nombre de salariés)
        (2) Nombre de membres titulaires
        (3) Nombre de membres suppléants
        (1) (2) (3)
        50 à 74 3 3
        75 à 99 4 4
        100 à 399 5 5
        400 à 749 6 6

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 (§ b) du code du travail.
        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-15 et R. 420-4 du code du travail.
        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 431-3 (1er alinéa) et L. 236-1 (2e alinéa) du code de travail.
      • Article 1.05 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Préparation des élections

        Le chef d'entreprise doit, tous les ans en matière de délégués du personnel, tous les 2 ans en matière de comité d'entreprise, informer le personnel par voie d'affichage des élections en vue de la désignation de ses représentants. Dans le même temps, il invite les organisations syndicales intéressées à établir des listes de candidats. Le document affiché doit préciser la date du premier tour de ces élections, qui devront se dérouler au plus tard le 45ejour suivant l'affichage.

        S'il n'y a pas d'instances représentatives du personnel dans l'entreprise, et dans le cas où le chef d'entreprise est saisi d'une demande tendant à l'organisation d'élections, il dispose d'un délai de 1 mois, à compter de la demande, pour engager les formalités relatives aux élections, comme indiquées au premier alinéa ci-dessus.

        Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, l'information par affichage et l'appel de candidatures que doit effectuer le chef d'entreprise sont réalisés au moins 1 mois avant la fin du mandat des représentants en exercice ; les élections doivent avoir lieu dans la quinzaine précédant la fin de ce mandat (1).

        La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, compte tenu des dispositions légales en vigueur. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.

        Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

        La liste des électeurs et des éligibles sera affichée à l'emplacement prévu à l'alinéa précédent.

        Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage (2).

        Lorsque conformément aux dispositions légales un second tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine avant l'échéance du délai de 15 jours.

        Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les 3 jours suivant l'affichage (2).

        Les modalités et dates de dépôt des candidatures auprès de la direction au premier et au second tour seront précisées dans le cadre de l'accord préélectoral.

        b) Organisation et déroulement du vote

        Les modalités d'organisation du vote font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral, et notamment veiller à la régularité des conditions de vote par correspondance.

        Bureau de vote : chaque bureau électoral est composé de deux électeurs, le plus ancien dans l'établissement ou collège et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au salarié ayant le plus d'ancienneté dans l'établissement.

        Déroulement du vote : le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne devra pas entraîner de réduction de salaire. Il sera procédé aux opérations électorales à bulletins secrets dans des urnes placées à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

        Les bulletins, ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur, qui aura également à organiser les isoloirs.

        Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les représentants titulaires, l'autre pour les représentants suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

        En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

        Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

        Vote par correspondance : les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement soit par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment un déplacement de service, soit par suite de maladie ou d'accident de travail, voteront par correspondance.

        Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

        Un délai suffisant sera prévu pour que les enveloppes de vote puissent être retournées à l'entreprise avant le jour du scrutin.

        Les parties arrêteront, au sein du protocole d'accord préélectoral et dans le respect du droit électoral, les modalités de dépôt et de conservation des enveloppes jusqu'au jour du scrutin.

        Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote, qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

        c) Délégués du personnel

        Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention collective et occupant plus de 10 salariés, y compris les apprentis, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales.

        Le seuil d'effectif ci-dessus indiqué est atteint si l'établissement concerné a occupé au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

        Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister aux réunions avec l'employeur d'un représentant d'une organisation syndicale. Les salariés des établissements ne possédant pas de délégués du personnel pourront, sur leur demande, se faire assister d'un délégué d'une des organisations syndicales. Dans ce dernier cas, ils devront en avertir la direction au moins 24 heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.

        Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec l'employeur. Le temps passé à ces réunions leur sera payé comme temps de travail effectif.

        d) Comité d'entreprise

        Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant au moins 50 salariés, il est créé un comité d'entreprise. Ce seuil d'effectif est atteint si l'établissement concerné a employé au moins 50 personnes pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

        Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera compté comme temps de travail.

        Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

        e) Nombre de sièges à pourvoir en cas d'élections professionnelles

        DELEGUES DU PERSONNEL

        (1) Effectif (nombre de salariés)

        (2) Nombre de délégués titulaires

        (3) Nombre de délégués suppléants

        (1) (2) (3)
        11 à 25 1 1
        26 à 74 2 2
        75 à 99 3 3
        100 à 124 4 4
        125 à 174 5 5
        175 à 249 6 6
        250 à 499 7 7

        Dans les entreprises de 50 à 124 salariés où il n'existe ni comité d'entreprise ni CHSCT, le nombre des délégués du personnel doit être, par exception au tableau ci-dessus, porté à :

        – 4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises de 50 à 99 salariés ;

        – 5 titulaires et 5 suppléants dans les entreprises de 100 à 124 salariés (3).

        Ces chiffres restent valables pendant toute la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

        DELEGUES DU COMITE D'ENTREPRISE

        (1) Effectif (nombre de salariés)

        (2) Nombre de membres titulaires

        (3) Nombre de membres suppléants

        (1) (2) (3)
        50 à 74 3 3
        75 à 99 4 4
        100 à 399 5 5
        400 à 749 6 6

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 (§ b) du code du travail (arrêté du 26 décembre 1983, art. 1er).

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-15 et R. 420-4 du code du travail (arrêté du 26 décembre 1983, art. 1er).

        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 431-3 (1er alinéa) et L. 236-1 (2e alinéa) du code de travail (arrêté du 26 décembre 1983, art. 1er).

      • Article 1.05

        En vigueur étendu

        a) Commission paritaire nationale

        La commission paritaire nationale des services de l'automobile (CPNSA) est la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui exerce les missions d'intérêt général visées à l'article L. 2232-9 du code du travail.

        Les accords de branche sont négociés en son sein, de même que toutes délibérations paritaires par lesquelles la représentation de la branche est assurée.

        La composition de la CPNSA, son fonctionnement et ses attributions sont définis par l'annexe 2-17 de la présente convention collective.

        Les accords de branche peuvent comporter, le cas échéant sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. L'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.

        b) Développement du dialogue social

        Les organisations représentatives prennent les dispositions nécessaires pour assurer le développement des actions menées au niveau de la branche au bénéfice des entreprises et des salariés de la profession, notamment dans le cadre de l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA) et en déterminant les missions confiées au centre d'études des services de l'automobile (IRP AUTO CESA).

        Ces actions doivent conduire les organisations professionnelles et syndicales de salariés à définir les outils de branche permettant à celle-ci d'être une structure de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles. Elles doivent également permettre aux organisations professionnelles de développer leurs actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise. Elles doivent enfin conduire les syndicats de salariés à faciliter le travail de leurs représentants dans les instances paritaires, à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles, et à faciliter l'engagement syndical.

        Les organisations représentatives contribuent à l'information des entreprises et des salariés en ouvrant sur internet le portail de branche services-automobile. fr, sur lequel sont notamment placés le texte de la convention collective et celui des accords de branche.

        Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,08 % du montant des salaires mensuels bruts versés, à l'exclusion des apprentis et des jeunes formés en alternance, limités à quatre fois le plafond de la sécurité sociale. Les modalités de recouvrement sont fixées par une convention passée entre IRP AUTO CESA et tout organisme qu'il choisit à cet effet.

      • Article 1.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Préparation des élections.

        Le chef d'entreprise doit tous les ans, en matière de délégués du personnel, tous les deux ans, en matière de comité d'entreprise, informer le personnel par voie d'affichage des élections en vue de la désignation de ses représentants. Dans le même temps, il invite les organisations syndicales intéressées à établir des listes de candidats. Le document affiché doit préciser la date du premier tour de ces élections, qui devront se dérouler au plus tard le quarante-cinquième jour suivant l'affichage.

        S'il n'y a pas d'instances représentatives du personnel dans l'entreprise, et dans le cas où le chef d'entreprise est saisi d'une demande tendant à l'organisation d'élections, il dispose d'un délai d'un mois, à compter de la demande, pour engager les formalités relatives aux élections, comme indiquées au premier alinéa ci-dessus.

        Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, l'information par affichage et l'appel de candidatures que doit effectuer le chef d'entreprise sont réalisés au moins un mois avant la fin du mandat des représentants en exercice ; les élections doivent avoir lieu dans la quinzaine précédant la fin de ce mandat (1).

        La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, compte tenu des dispositions légales en vigueur. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.

        Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

        La liste des électeurs et des éligibles sera affichées à l'emplacement prévu à l'alinéa précédent.

        Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage (2).

        Lorsque conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine avant l'échéance du délai de quinze jours.

        Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les trois jours suivant l'affichage (2).

        Les modalités et dates de dépôt des candidatures auprès de la direction au premier et au second tour seront précisées dans le cadre de l'accord préélectoral.

        b) Organisation et déroulement du vote.

        Les modalités d'organisation du vote font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral, et notamment veiller à la régularité des conditions de vote par correspondance.

        Bureau de vote : chaque bureau électoral est composé de deux électeurs, le plus ancien dans l'établissement ou collège, et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au salarié ayant le plus d'ancienneté dans l'établissement.

        Déroulement du vote : le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne devra pas entraîner de réduction de salaire. Il sera procédé aux opérations électorales à bulletins secrets dans des urnes placées à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

        Les bulletins, ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.

        Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les représentants titulaires, l'autre pour les représentants suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

        En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

        Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

        Vote par correspondance : les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement soit par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment un déplacement de service, soit par suite de maladie ou d'accident de travail, voteront par correspondance.

        Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

        Un délai suffisant sera prévu pour que les enveloppes de vote puissent être retournées à l'entreprise avant le jour du scrutin.

        Les parties arrêteront, au sein du protocole d'accord pré-électoral et dans le respect du droit électoral, les modalités de dépôt et de conservation des enveloppes jusqu'au jour du scrutin.

        Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

        c) Les délégués du personnel.

        Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention collective et occupant plus de dix salariés, y compris les apprentis, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales.

        Le seuil d'effectif ci-dessus indiqué est atteint si l'établissement concerné a occupé au moins onze salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister aux réunions avec l'employeur d'un représentant d'une organisation syndicale. Les salariés des établissements ne possédant pas de délégués du personnel pourront, sur leur demande, se faire assister d'un délégué d'une des organisations syndicales. Dans ce dernier cas, ils devront en avertir la direction au moins vingt-quatre heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.

        Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec l'employeur. Le temps passé à ces réunions leur sera payé comme temps de travail effectif.

        d) Les comités d'entreprise.

        Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant au moins cinquante salariés, il est créé un comité d'entreprise. Ce seuil d'effectif est atteint si l'établissement concerné a employé au moins cinquante personnes pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

        Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera compté comme temps de travail.

        Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

        e) Nombre de sièges à pourvoir en cas d'élections professionnelles

        DELEGUES DU PERSONNEL
        (1) Effectif (nombre de salariés)
        (2) Nombre de délégués titulaires
        (3) Nombre de délégués suppléants
        (1) (2) (3)
        11 à 25 1 1
        26 à 74 2 2
        75 à 99 3 3
        100 à 124 4 4
        125 à 174 5 5
        175 à 249 6 6
        250 à 499 7 7



        Dans les entreprises de 50 à 124 salariés où il n'existe ni comité d'entreprise ni C.H.S.-C.T., le nombre des délégués du personnel doit être, par exception au tableau ci-dessus, porté à :

        - 4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises de 50 à 99 salariés ;

        - 5 titulaires et 5 suppléants dans les entreprises de 100 à 124 salariés (3).

        Ces chiffres restent valables pendant toute la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

        DELEGUES DU COMITE D'ENTREPRISE
        (1) Effectif (nombre de salariés)
        (2) Nombre de membres titulaires
        (3) Nombre de membres suppléants
        (1) (2) (3)
        50 à 74 3 3
        75 à 99 4 4
        100 à 399 5 5
        400 à 749 6 6

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 (§ b) du code du travail.
        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-15 et R. 420-4 du code du travail.
        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 431-3 (1er alinéa) et L. 236-1 (2e alinéa) du code de travail.
      • Article 1.05 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Préparation des élections

        Le chef d'entreprise doit, tous les ans en matière de délégués du personnel, tous les 2 ans en matière de comité d'entreprise, informer le personnel par voie d'affichage des élections en vue de la désignation de ses représentants. Dans le même temps, il invite les organisations syndicales intéressées à établir des listes de candidats. Le document affiché doit préciser la date du premier tour de ces élections, qui devront se dérouler au plus tard le 45ejour suivant l'affichage.

        S'il n'y a pas d'instances représentatives du personnel dans l'entreprise, et dans le cas où le chef d'entreprise est saisi d'une demande tendant à l'organisation d'élections, il dispose d'un délai de 1 mois, à compter de la demande, pour engager les formalités relatives aux élections, comme indiquées au premier alinéa ci-dessus.

        Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, l'information par affichage et l'appel de candidatures que doit effectuer le chef d'entreprise sont réalisés au moins 1 mois avant la fin du mandat des représentants en exercice ; les élections doivent avoir lieu dans la quinzaine précédant la fin de ce mandat (1).

        La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, compte tenu des dispositions légales en vigueur. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.

        Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

        La liste des électeurs et des éligibles sera affichée à l'emplacement prévu à l'alinéa précédent.

        Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage (2).

        Lorsque conformément aux dispositions légales un second tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine avant l'échéance du délai de 15 jours.

        Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les 3 jours suivant l'affichage (2).

        Les modalités et dates de dépôt des candidatures auprès de la direction au premier et au second tour seront précisées dans le cadre de l'accord préélectoral.

        b) Organisation et déroulement du vote

        Les modalités d'organisation du vote font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral, et notamment veiller à la régularité des conditions de vote par correspondance.

        Bureau de vote : chaque bureau électoral est composé de deux électeurs, le plus ancien dans l'établissement ou collège et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au salarié ayant le plus d'ancienneté dans l'établissement.

        Déroulement du vote : le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne devra pas entraîner de réduction de salaire. Il sera procédé aux opérations électorales à bulletins secrets dans des urnes placées à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

        Les bulletins, ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur, qui aura également à organiser les isoloirs.

        Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les représentants titulaires, l'autre pour les représentants suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

        En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

        Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

        Vote par correspondance : les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement soit par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment un déplacement de service, soit par suite de maladie ou d'accident de travail, voteront par correspondance.

        Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

        Un délai suffisant sera prévu pour que les enveloppes de vote puissent être retournées à l'entreprise avant le jour du scrutin.

        Les parties arrêteront, au sein du protocole d'accord préélectoral et dans le respect du droit électoral, les modalités de dépôt et de conservation des enveloppes jusqu'au jour du scrutin.

        Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote, qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

        c) Délégués du personnel

        Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention collective et occupant plus de 10 salariés, y compris les apprentis, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales.

        Le seuil d'effectif ci-dessus indiqué est atteint si l'établissement concerné a occupé au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

        Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister aux réunions avec l'employeur d'un représentant d'une organisation syndicale. Les salariés des établissements ne possédant pas de délégués du personnel pourront, sur leur demande, se faire assister d'un délégué d'une des organisations syndicales. Dans ce dernier cas, ils devront en avertir la direction au moins 24 heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.

        Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec l'employeur. Le temps passé à ces réunions leur sera payé comme temps de travail effectif.

        d) Comité d'entreprise

        Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant au moins 50 salariés, il est créé un comité d'entreprise. Ce seuil d'effectif est atteint si l'établissement concerné a employé au moins 50 personnes pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

        Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera compté comme temps de travail.

        Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

        e) Nombre de sièges à pourvoir en cas d'élections professionnelles

        DELEGUES DU PERSONNEL

        (1) Effectif (nombre de salariés)

        (2) Nombre de délégués titulaires

        (3) Nombre de délégués suppléants

        (1) (2) (3)
        11 à 25 1 1
        26 à 74 2 2
        75 à 99 3 3
        100 à 124 4 4
        125 à 174 5 5
        175 à 249 6 6
        250 à 499 7 7

        Dans les entreprises de 50 à 124 salariés où il n'existe ni comité d'entreprise ni CHSCT, le nombre des délégués du personnel doit être, par exception au tableau ci-dessus, porté à :

        – 4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises de 50 à 99 salariés ;

        – 5 titulaires et 5 suppléants dans les entreprises de 100 à 124 salariés (3).

        Ces chiffres restent valables pendant toute la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

        DELEGUES DU COMITE D'ENTREPRISE

        (1) Effectif (nombre de salariés)

        (2) Nombre de membres titulaires

        (3) Nombre de membres suppléants

        (1) (2) (3)
        50 à 74 3 3
        75 à 99 4 4
        100 à 399 5 5
        400 à 749 6 6

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 (§ b) du code du travail (arrêté du 26 décembre 1983, art. 1er).

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-15 et R. 420-4 du code du travail (arrêté du 26 décembre 1983, art. 1er).

        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 431-3 (1er alinéa) et L. 236-1 (2e alinéa) du code de travail (arrêté du 26 décembre 1983, art. 1er).

      • Article 1.05

        En vigueur étendu

        a) Commission paritaire nationale

        La commission paritaire nationale des services de l'automobile (CPNSA) est la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui exerce les missions d'intérêt général visées à l'article L. 2232-9 du code du travail.

        Les accords de branche sont négociés en son sein, de même que toutes délibérations paritaires par lesquelles la représentation de la branche est assurée.

        La composition de la CPNSA, son fonctionnement et ses attributions sont définis par l'annexe 2-17 de la présente convention collective.

        Les accords de branche peuvent comporter, le cas échéant sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. L'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.

        b) Développement du dialogue social

        Les organisations représentatives prennent les dispositions nécessaires pour assurer le développement des actions menées au niveau de la branche au bénéfice des entreprises et des salariés de la profession, notamment dans le cadre de l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA) et en déterminant les missions confiées au centre d'études des services de l'automobile (IRP AUTO CESA).

        Ces actions doivent conduire les organisations professionnelles et syndicales de salariés à définir les outils de branche permettant à celle-ci d'être une structure de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles. Elles doivent également permettre aux organisations professionnelles de développer leurs actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise. Elles doivent enfin conduire les syndicats de salariés à faciliter le travail de leurs représentants dans les instances paritaires, à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles, et à faciliter l'engagement syndical.

        Les organisations représentatives contribuent à l'information des entreprises et des salariés en ouvrant sur internet le portail de branche services-automobile. fr, sur lequel sont notamment placés le texte de la convention collective et celui des accords de branche.

        Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,08 % du montant des salaires mensuels bruts versés, à l'exclusion des apprentis et des jeunes formés en alternance, limités à quatre fois le plafond de la sécurité sociale. Les modalités de recouvrement sont fixées par une convention passée entre IRP AUTO CESA et tout organisme qu'il choisit à cet effet.

      • Article 1.06 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les entreprises feront connaître aux sections locales de l'A.N.P.E. leurs besoins en personnel.

        Le personnel est recruté, soit en faisant appel aux services de l'agence nationale pour l'emploi, soit par embauchage direct, avec les périodes d'essais prévues par la présente convention.
      • Article 1.06 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les entreprises feront connaître aux sections locales de l'ANPE leurs besoins en personnel.

        Le personnel est recruté, soit en faisant appel aux services de l'agence nationale pour l'emploi, soit par embauchage direct, avec les périodes d'essais prévues par la présente convention.

      • Article 1.06 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les entreprises feront connaître à Pôle emploi leurs besoins en personnel.

        Le personnel est recruté soit en faisant appel aux services de Pôle emploi, soit en faisant appel à un organisme de placement autorisé, soit par embauchage direct.

      • Article 1.06

        En vigueur étendu

        a) Commissions paritaires régionales

        Une commission paritaire régionale des services de l'automobile (CPRSA) est instituée dans chacune des régions entrant dans le champ géographique de la convention collective nationale.

        Ces commissions sont spécifiquement chargées d'informer les entreprises de moins de 11 salariés et leurs salariés des dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables, notamment en émettant tous avis et conseils utiles dans ce domaine.

        La composition des CPRSA, leur fonctionnement et leurs attributions sont définis par l'annexe 2-17 de la présente convention collective.

        b) Négociations collectives

        Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini par l'article 1.01 ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :
        – être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés représentative dans la branche, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;
        – ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 a ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

        Toute demande d'extension de ces accords est subordonnée à l'autorisation d'au moins une des organisations visées ci-dessus.

        Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini par l'article 1.01 ne peut déroger aux dispositions conventionnelles nationales en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives de prévoyance et de santé, de formation professionnelle, et plus généralement dans tous les domaines énumérés par l'article L. 2253-1 du code du travail.

      • Article 1.06 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les entreprises feront connaître aux sections locales de l'A.N.P.E. leurs besoins en personnel.

        Le personnel est recruté, soit en faisant appel aux services de l'agence nationale pour l'emploi, soit par embauchage direct, avec les périodes d'essais prévues par la présente convention.
      • Article 1.06 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les entreprises feront connaître aux sections locales de l'ANPE leurs besoins en personnel.

        Le personnel est recruté, soit en faisant appel aux services de l'agence nationale pour l'emploi, soit par embauchage direct, avec les périodes d'essais prévues par la présente convention.

      • Article 1.06 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les entreprises feront connaître à Pôle emploi leurs besoins en personnel.

        Le personnel est recruté soit en faisant appel aux services de Pôle emploi, soit en faisant appel à un organisme de placement autorisé, soit par embauchage direct.

      • Article 1.06

        En vigueur étendu

        a) Commissions paritaires régionales

        Une commission paritaire régionale des services de l'automobile (CPRSA) est instituée dans chacune des régions entrant dans le champ géographique de la convention collective nationale.

        Ces commissions sont spécifiquement chargées d'informer les entreprises de moins de 11 salariés et leurs salariés des dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables, notamment en émettant tous avis et conseils utiles dans ce domaine.

        La composition des CPRSA, leur fonctionnement et leurs attributions sont définis par l'annexe 2-17 de la présente convention collective.

        b) Négociations collectives

        Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini par l'article 1.01 ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :
        – être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés représentative dans la branche, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;
        – ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 a ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

        Toute demande d'extension de ces accords est subordonnée à l'autorisation d'au moins une des organisations visées ci-dessus.

        Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini par l'article 1.01 ne peut déroger aux dispositions conventionnelles nationales en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives de prévoyance et de santé, de formation professionnelle, et plus généralement dans tous les domaines énumérés par l'article L. 2253-1 du code du travail.

      • Article 1.07 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés, en raison de leurs aptitudes.

        En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
      • Article 1.07 (non en vigueur)

        Remplacé

        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

        En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

      • Article 1.07 (non en vigueur)

        Remplacé

        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

        En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

      • Article 1.07

        En vigueur étendu

        a) Entreprises de moins de 11 salariés

        Le chef d'entreprise et les salariés échangent directement les informations individuelles ou collectives qui les concernent.

        Il met à leur disposition un exemplaire de la convention collective. Cette mise à disposition peut prendre la forme, pour les salariés qui en sont d'accord, d'un accès au portail de branche visé à l'article 1.05 b selon des modalités définies d'un commun accord.

        Il leur transmet les informations utiles permettant à ces derniers de voter, tous les 4 ans, pour une liste syndicale de leur choix à l'occasion du scrutin national destiné à déterminer la représentativité des syndicats.

        Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

        Lorsque le projet d'accord est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, il est considéré comme un accord valide.

        b) Entreprises de 11 à 49 salariés

        Un comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises dès lors que l'effectif a atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, selon les modalités définies par la législation en vigueur.

        Lorsque l'entreprise comporte au moins 2 établissements, un CSE central et des CSE d'établissement sont institués. L'existence d'établissements distincts, leur nombre et leur périmètre sont déterminés par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord entre l'employeur et le CSE, ou à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.

        L'accord d'entreprise reconnaissant l'existence d'établissements distincts peut prévoir la mise en place de représentants de proximité, dont il fixe le nombre, les attributions, les modalités de désignation et de fonctionnement.

        Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 11 salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité social et économique commun est mis en place, selon les modalités définies par la législation en vigueur notamment lorsque l'UES comporte au moins deux établissements.

        Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE, un projet d'accord peut être proposé aux salariés comme indiqué au 4e alinéa du paragraphe a sont applicables. (1)

        Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés par un ou plusieurs salariés mandatés, soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

        c) Entreprises d'au moins 50 salariés

        Les dispositions des 4 premiers alinéas du paragraphe b sur la mise en place obligatoire d'un CSE, sur les établissements distincts et sur l'unité économique et sociale, s'appliquent dans les entreprises de 50 salariés et plus.

        Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les accords d'entreprise ou d'établissement sont négociés, conclus et révisés par les délégués syndicaux dans le cadre du droit syndical visé à l'article 1.04.

        En l'absence de délégué syndical, des accords peuvent être négociés avec les membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative ou, à défaut d'élus mandatés, avec les élus non mandatés qui expriment le souhait de négocier. Dans ce dernier cas, la négociation ne pourra porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail. À défaut, l'employeur pourra négocier avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche. (2)

        Les accords conclus dans les conditions prévues à l'alinéa précédent ne sont valides que s'ils ont été approuvés par la majorité des salariés concernés, consultés par référendum selon les modalités fixées par la législation en vigueur. (2)

        (1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-23 et L. 2232-21 du code du travail.
        (Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)

        (2) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-25 du code du travail relatives aux conditions de validité des accords conclus avec des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et des dispositions de l'article L. 2232-26 relatives aux conditions de validité des accords conclus avec un salarié mandaté.
        (Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)

      • Article 1.07 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés, en raison de leurs aptitudes.

        En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
      • Article 1.07 (non en vigueur)

        Remplacé

        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

        En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

      • Article 1.07 (non en vigueur)

        Remplacé

        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

        En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

      • Article 1.07

        En vigueur étendu

        a) Entreprises de moins de 11 salariés

        Le chef d'entreprise et les salariés échangent directement les informations individuelles ou collectives qui les concernent.

        Il met à leur disposition un exemplaire de la convention collective. Cette mise à disposition peut prendre la forme, pour les salariés qui en sont d'accord, d'un accès au portail de branche visé à l'article 1.05 b selon des modalités définies d'un commun accord.

        Il leur transmet les informations utiles permettant à ces derniers de voter, tous les 4 ans, pour une liste syndicale de leur choix à l'occasion du scrutin national destiné à déterminer la représentativité des syndicats.

        Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

        Lorsque le projet d'accord est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, il est considéré comme un accord valide.

        b) Entreprises de 11 à 49 salariés

        Un comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises dès lors que l'effectif a atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, selon les modalités définies par la législation en vigueur.

        Lorsque l'entreprise comporte au moins 2 établissements, un CSE central et des CSE d'établissement sont institués. L'existence d'établissements distincts, leur nombre et leur périmètre sont déterminés par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord entre l'employeur et le CSE, ou à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.

        L'accord d'entreprise reconnaissant l'existence d'établissements distincts peut prévoir la mise en place de représentants de proximité, dont il fixe le nombre, les attributions, les modalités de désignation et de fonctionnement.

        Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 11 salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité social et économique commun est mis en place, selon les modalités définies par la législation en vigueur notamment lorsque l'UES comporte au moins deux établissements.

        Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE, un projet d'accord peut être proposé aux salariés comme indiqué au 4e alinéa du paragraphe a sont applicables. (1)

        Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés par un ou plusieurs salariés mandatés, soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

        c) Entreprises d'au moins 50 salariés

        Les dispositions des 4 premiers alinéas du paragraphe b sur la mise en place obligatoire d'un CSE, sur les établissements distincts et sur l'unité économique et sociale, s'appliquent dans les entreprises de 50 salariés et plus.

        Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les accords d'entreprise ou d'établissement sont négociés, conclus et révisés par les délégués syndicaux dans le cadre du droit syndical visé à l'article 1.04.

        En l'absence de délégué syndical, des accords peuvent être négociés avec les membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative ou, à défaut d'élus mandatés, avec les élus non mandatés qui expriment le souhait de négocier. Dans ce dernier cas, la négociation ne pourra porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail. À défaut, l'employeur pourra négocier avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche. (2)

        Les accords conclus dans les conditions prévues à l'alinéa précédent ne sont valides que s'ils ont été approuvés par la majorité des salariés concernés, consultés par référendum selon les modalités fixées par la législation en vigueur. (2)

        (1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-23 et L. 2232-21 du code du travail.
        (Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)

        (2) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-25 du code du travail relatives aux conditions de validité des accords conclus avec des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et des dispositions de l'article L. 2232-26 relatives aux conditions de validité des accords conclus avec un salarié mandaté.
        (Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)

      • Article 1.08 (non en vigueur)

        Remplacé


        Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.

        Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise, est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 122-12 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
      • Article 1.08 (non en vigueur)

        Remplacé

        Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.

        Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

      • Article 1.08 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.

        En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.

      • Article 1.08

        En vigueur étendu

        a) Promotion

        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

        En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

        b) Mutations économiques

        Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.

        En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.

      • Article 1.08 (non en vigueur)

        Remplacé


        Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.

        Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise, est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 122-12 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
      • Article 1.08 (non en vigueur)

        Remplacé

        Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.

        Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

      • Article 1.08 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.

        En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.

      • Article 1.08

        En vigueur étendu

        a) Promotion

        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

        En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

        b) Mutations économiques

        Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.

        En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.

      • Article 1.08 (non en vigueur)

        Remplacé


        Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.

        Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise, est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 122-12 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
      • Article 1.08 (non en vigueur)

        Remplacé

        Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.

        Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

      • Article 1.08 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.

        En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.

      • Article 1.08

        En vigueur étendu

        a) Promotion

        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

        En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

        b) Mutations économiques

        Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.

        En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.

      • Article 1.09 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) L'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.).

        Les activités saisonnières des entreprises couvertes par la convention collective du 15 janvier 1981 conduisent à définir la notion d'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.).

        L'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.) d'un établissement est la moyenne des horaires collectifs affichés de travail sur cinquante-deux semaines, ou sur douze mois, les jours fériés n'étant pas décomptés.

        Ainsi, un établissement dont l'horaire a été sur l'année de :
        trois mois à 43 heures et neuf mois à 42 heures, aura un H.H.M.A. de 42 heures 25/100 ou 42 h 15.

        Un établissement dont l'horaire a été sur l'année de : vingt-six semaines à 45 heures, dix semaines à 44 heures et seize semaines à 46 heures, aura un H.H.M.A. de 45 heures 12/100.

        b) Plafond d'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.).

        La durée du travail est réglée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

        Dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 15 janvier 1981, la durée effective du travail devra tendre à se rapprocher de trente-neuf heures en moyenne par semaine.

        L'horaire hebdomadaire moyen sur l'année ne pourra dépasser, sauf autorisation de l'inspecteur du travail :

        - 44 heures pour les établissements de un à douze salariés, hors apprentis ;

        - 43 heures pour les établissements de treize à trente salariés, hors apprentis ;

        - 42 heures pour les établissements de trente et un salariés et plus, hors apprentis.

        Les heures au-delà de la trente-neuvième heure seront réputées heures supplémentaires, payables avec majoration de 25 p. 100. Toute absence doit être justifiée dans un délai de trois jours.

        c) Conditions de la modulation de l'horaire sur l'année.

        Pour faire face aux variations saisonnières de l'activité et tenter de réduire le recours aux emplois précaires, une modulation de l'horaire peut être instaurée sur l'année si les six conditions suivantes sont respectées :

        Information et consultation préalables du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut des salariés eux-mêmes. Dans les entreprises où il existe des représentants du personnel, information et consultation porteront également sur la prévision indicative de la modulation sur l'année. Des adaptations nécessitées par la situation pourront se faire en cours d'année après nouvelle consultation ;

        Affichage de la prévision indicative de la modulation sur l'année et affichage du changement d'horaire de travail 8 jours avant son application, sauf situation imprévue.

        Moyenne hebdomadaire de l'horaire de travail calculée sur l'année, au plus égale aux maxima cités en b :

        - non-possibilité de 2 semaines consécutives à 47 heures ;

        - non-possibilité de plus de 12 semaines consécutives à 45 heures ;

        - aucune semaine inférieure à 35 heures.

        En cas de modulation, la rémunération mensuelle sera modulée comme les horaires, donc différente selon le mois, à moins qu'un accord avec les représentants du personnel, ou à défaut les salariés eux-mêmes, ne prévoie une régulation des ressources mais uniquement par avances versées de l'entreprise et remboursables ultérieurement.

        La majoration de 25 p. 100 pour heures supplémentaires au-delà de la trente-neuvième heure est due également dans le cas de modulation dès qu'une semaine dépasse 39 heures.

        d) Réduction effective de la durée du travail.

        Une demi-heure sera appliquée dans tous les établissements où l'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.) sur 1981 aura été égal ou supérieur à 40 heures jusqu'à 41 heures exclues.

        Une heure sera appliquée dans tous les établissements où l'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.) sur 1981 aura été égal ou supérieur à 41 heures.

        e) Calcul du plafond d'H.H.M.A. d'un établissement.

        Un établissement de 35 salariés, dont l'horaire a été sur l'année 1981 de 3 mois à 43 heures et 9 mois à 42 heures, a un H.H.M.A. 1981 de 42 h 25/100.

        Au nom du plafond d'effectifs, il ne doit pas dépasser 42 heures.

        Au nom de la réduction d'une heure, il ne doit pas dépasser 41 h 25/100.

        Cet établissement ne devra donc pas dépasser en 1982 un H.H.M.A. de 41 h 25/100.

        Un établissement de 9 salariés, dont l'horaire a été sur l'année 1981 de 26 semaines à 45 heures, 10 semaines à 44 heures et 16 semaines à 46 heures, a un H.H.M.A. de 45 h 12/100.

        Au nom du plafond d'effectifs, il ne doit pas dépasser 44 heures.

        Au nom de la réduction d'une heure, il ne doit pas dépasser 44 h 12/100.

        Cet établissement ne devra donc pas dépasser en 1982 un H.H.M.A. de 44 heures.

        f) Heures de travail de nuit.

        Lorsqu'elles seront effectuées à titre exceptionnel, en dehors des horaires habituels de l'établissement, les heures accomplies entre 22 heures et 6 heures du matin donneront lieu à une majoration égale à 15 p. 100.

        g) Heures de travail le dimanche.

        Dans les établissements ouverts régulièrement le dimanche, les modalités dans lesquelles sera pris le repos hebdomadaire seront fixées d'un commun accord avec les délégués du personnel, s'il en existe, ou sinon avec les intéressés.

        Dans les établissements ouverts exceptionnellement le dimanche, en vertu d'une dérogation obtenue conformément à la législation en vigueur, les heures accomplies donneront lieu à une majoration égale à 15 p. 100 du salaire horaire versé le mois précédent, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6.05 relatives aux personnels directement affectés à la vente de véhicules.

        Dans tous les cas, un minimum de vingt-quatre heures consécutives de repos hebdomadaire devra être respecté.

        h) Jours fériés.

        Cas du 1er Mai :

        Le 1er Mai est jour férié et chômé.

        Le chômage du 1er Mai ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.

        Les heures de travail perdues en raison du congé du 1er Mai ne pourront pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

        Dispositions concernant les jours fériés autres que le 1er Mai :

        1er Janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, 1er Novembre, 11 Novembre et 25 Décembre.

        Dans les établissements habituellement fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne pourront pas être récupérées.

        Le chômage de ces jours fériés ne pourra être cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés :

        Les salariés qui à titre exceptionnel travaillent l'un de ces jours fériés auront droit en plus de la rémunération correspondant au travail effectué à une indemnité égale au salaire global mensuel divisé par le nombre de jours de travail du mois.

        Si les nécessités du service le permettent, cette indemnité pourra être remplacée par un jour de repos compensateur. Celui-ci est fixé d'un commun accord entre les parties.

        Il ne pourra entraîner aucune réduction de la rémunération qui aurait été perçue ce jour-là.

        Jours fériés habituellement travaillés :

        En raison de l'activité de services propre à certaines entreprises, le contrat de travail de certains salariés peut prévoir des horaires habituels en service continu par roulement, impliquant le travail un jour férié. Dans ce cas, ces salariés bénéficieront d'un jour de repos compensateur qui pourra soit être fixé d'un commun accord entre les parties, soit être inclus dans le système d'alternance des jours de repos et des périodes travaillées, à condition de le stipuler dans le contrat de travail. Dans ce cas, le total annuel des jours travaillés par ce personnel ne pourra pas excéder le total annuel des jours travaillés du personnel dont les horaires habituels ne prévoient pas le travail pendant ces jours fériés.

        i) Conversion en temps de repos d'une majoration de 25 p. 100 et 15 p. 100.

        Les majorations de 25 p. 100 sur les heures supplémentaires, de 15 p. 100 sur le travail de nuit ou le travail du dimanche peuvent ne pas être accordées en salaire supplémentaire mais en temps équivalent de repos, sous réserve de l'acceptation du salarié et avis favorable des représentants du personnel.

        j) Aménagement des horaires.

        Les horaires libres : dans tous les établissements, les horaires individualisés, tels qu'ils sont définis par la loi, pourront être pratiqués, en étant fixés d'un commun accord avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut, les salariés eux-mêmes.

        Dans le cas où l'horaire individualisé comporterait des variations de l'horaire hebdomadaire, à l'initiative du salarié, les majorations pour heures supplémentaires seront par dérogation au paragraphe b ci-dessus décomptées sur la base de l'horaire moyen de travail effectif établi dans le cadre de la période de paie.

        Equipes chevauchantes : les établissements pourront mettre en place des équipes chevauchantes afin de permettre un meilleur service à la clientèle.

        k) Equivalences.

        Un régime d'équivalence est maintenu pour le personnel assurant les fonctions de gardien de jour ou de nuit, avec les tâches suivantes :

        - surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone. Exceptionnellement, mais à titre accessoire et la nuit seulement, délivrance de tickets de parkings et réception des encaissements.

        Pour ce personnel, la base de " 40 heures payées pour 54 heures effectives " est ramenée à " 39 heures payées pour 52 heures effectives ".

        Les heures faites au-delà de 52 heures sont des heures supplémentaires qui ne bénéficient plus d'équivalence et sont payées avec majoration de 25 p. 100.

        Les horaires des salariés sous régime d'équivalence ne peuvent pas être modulés. Ils sont donc fixes tout au long de l'année.

        Les plafonds d'horaire hebdomadaires sont fonction de l'effectif de l'établissement :

        - 44 heures payées dont 5 heures avec majoration de 25 p. 100 pour 57 heures effectives dans les établissements de 1 à 12 salariés, hors apprentis ;

        - 43 heures payées dont 4 heures avec majoration de 25 p. 100 pour 56 heures effectives dans les établissements de 13 à 30 salariés, hors apprentis ;

        - 42 heures payées dont 3 heures avec majoration de 25 p. 100 pour 55 heures effectives dans les établissements de 31 salariés et plus, hors apprentis.

        l) Compensation.

        Salaires minima conventionnels : à la date d'application du présent avenant, sera éditée une nouvelle grille des minima sur l'horaire hebdomadaire de 39 heures. La baisse de l'heure sera compensée à 100 p. 100 en salaires minima sur chaque coefficient et indice.

        Salaires réels : la réduction d'horaire donnera lieu à une compensation pécuniaire sur les heures faites en moins.

        - Pour les entreprises dont le " H.H.M.A. " en 1981 est égal ou supérieur à 41 heures, la compensation sera de 66 p. 100 pour la première heure de réduction, et de 50 p. 100 pour la réduction éventuelle au-delà.

        - Pour les entreprises dont le " H.H.M.A. " en 1981 est égal ou supérieur à 40 heures mais inférieur à 41 heures, la compensation sera de 66 p. 100 pour la première demi-heure de réduction, et de 50 p. 100 pour la réduction éventuelle au-delà.

        Ces pourcentages de compensation constituent un minimum, les entreprises pouvant appliquer un pourcentage supérieur selon leurs possibilités.

        En cas de modulation, un calcul se fera par référence à la variation de l'H.H.M.A. d'une année sur l'autre.
      • Article 1.09 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Principes généraux :

        1. Durée du travail :

        La durée du travail s'étend du travail effectif, défini comme le temps d'exécution d'une prestation de travail accomplie sur ordre de l'employeur, ou au moins avec son accord, donc à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

        Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve :

        - des dispositions législatives particulières concernant certaines catégories de salariés, notamment les jeunes ;

        - des dispositions des articles 4-05 et 6-05 de la présente convention, qui concernent respectivement le personnel d'encadrement et de vente dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni contrôlé en raison de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.

        2. Organisation du travail :

        Le travail s'effectue en principe dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux, etc.). Ce ou ces horaires collectifs sont soit fixes, soit modulés sur tout ou partie de l'année dans les conditions indiquées à l'article 1-11 ; dans les deux cas, tous les salariés de l'établissement, ou du même groupe, sont soumis au même horaire collectif affiché.

        Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur peut mettre en place des horaires autres que l'horaire collectif unique, dans les conditions suivantes :

        1° Pour un ou plusieurs salariés pris individuellement, par la conclusion de contrats de travail à temps partiel conformes aux dispositions de l'article 1-10, notamment dans le cadre de la préretraite progressive ;

        2° Par la mise en place d'horaires permettant d'assurer la permanence du service par deux ou plusieurs salariés dans une plage quotidienne comprise entre 6 heures et 22 heures ;

        3° Par l'institution du travail tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle ;

        4° Par l'introduction, pour tous les salariés, d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

        b) Heures supplémentaires décomptées à la semaine :

        1. Recours aux heures supplémentaires :

        Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles ; elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

        Le présent paragraphe b ne s'applique pas aux salariés dont l'horaire de travail est modulé, annualisé ou saisonnalisé.

        2. Contingent annuel :

        Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

        - 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

        - 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

        Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

        Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus par la loi.

        3. Conversion en repos de remplacement :

        La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

        Le paiement des heures supplémentaires pouvant être accomplies au-delà du contingent annuel est obligatoirement converti en temps de repos.

        Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

        - chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure 20 minutes ;

        - chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

        Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel de 130 heures ou 94 heures, visé au point 2.

        La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

        4. Choix de la conversion ou du paiement.

        Heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel :

        A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures de supplémentaires soit pour tous les salariés concernés, soit pour ceux qui en font individuellement la demande.

        Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

        - le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

        - la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

        - la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

        Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel :

        Le paiement de ces heures, accomplies sur autorisation préalable de l'inspecteur du travail, est obligatoirement converti en repos de remplacement.

        5. Prise de repos :

        Les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

        - l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1-21 (point 14) de la présente convention ;

        - les repos doivent être pris, par demi-journée réputée égale à 4 heures ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

        - les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

        c) Repos journalier :

        1. Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

        Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

        2. Repos hebdomadaire :

        Principes :

        Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

        La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

        Dérogations temporaires ou exceptionnelles :

        Ces dérogations ne peuvent être envisagées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche. Il sera alors fait appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

        La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

        Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

        3. Jours fériés :

        1er Mai :

        Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

        Autres jours fériés :

        1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

        Dans les établissements fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.

        Le chômage de ces jours fériés ne peut être cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés :

        Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Jours fériés habituellement travaillés :

        Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les jours fériés peuvent être habituellement travaillés par les salariés dans le cadre de l'alternance de leurs périodes de travail et de repos. Dès lors que le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance demeure inférieur à celui dont bénéficient les salariés qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

        4. Travail de nuit :

        Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

        Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins trois heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, huit heures par période de vingt-quatre heures.

        Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        d) Conditions d'emploi particulières :

        Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le paragraphe c du présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

        1. Permanences de service :

        Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

        L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de
        travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à

        une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

        Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

        Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

        Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

        Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

        Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à onze heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de onze heures consécutives soit respectée chaque mois.

        2. Convoyage de véhicules :

        Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

        Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 p. 100 des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

        Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.

        3. Gardiennage à temps plein :

        Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, est soumis à un régime d'équivalence.

        Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
        NOTA : Arrêté du 24 décembre 1996 art. 1 : au point 5 de la partie b de l'article 109, les mots : " les repos compensateurs légaux " sont exclus de l'extension en application de l'article L. 227-1 du code du travail ;
        Le deuxième point du paragraphe 2, intitulé " Repos hebdomadaire ", de la partie c de l'article 109, est exclu de l'extension en application de l'article 17, point 2, de la directive CE/93/104 du 23 novembre 1993 ;
        Au deuxième point du paragraphe 3, intitulé " Jours fériés ", de la partie c de l'article 109, le terme " habituellement " est exclu de l'extension en application de l'article L. 212-2-2 du code du travail ;
        Le point quatre du deuxième alinéa du paragraphe 2, intitulé " Organisation du travail ", de la partie a de l'article 109, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail.
      • Article 1.09 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Durée du travail

        La durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, et à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.
        b) Horaires de travail

        Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...), selon l'une ou l'autre des modalités définies aux paragraphes c à f.

        L'adoption d'une ou plusieurs des modalités d'organisation du travail ci-après nécessite une consultation préalable des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
        c) Durée hebdomadaire fixe

        La durée du travail peut être fixée dans un cadre hebdomadaire, selon une répartition quotidienne prédéterminée. Dans ce cas, le recours à d'éventuelles heures supplémentaires est régi par l'article 1.09 bis.
        d) Annualisation des horaires

        Les conditions dans lesquelles l'horaire de travail peut être déterminé dans un cadre annuel sont annexées à la convention collective. L'objectif permanent est l'adoption par les entreprises d'une organisation flexible, dans la double perspective de l'amélioration du service à la clientèle et du développement de l'emploi.
        e) Autres modalités d'organisation collective du travail

        Le travail peut être effectué dans le cadre d'horaires décalés permettant d'assurer la permanence du service dans une plage quotidienne pouvant varier de 6 heures du matin à 22 heures, la durée du travail de chaque salarié demeurant régie par les dispositions du paragraphe c.

        Le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle.
        f) Organisation individuelle du travail

        L'horaire individuel peut être réduit par rapport à l'horaire collectif, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel conforme aux dispositions de l'article 1.11 de la présente convention collective.

        Tous les salariés peuvent enfin bénéficier d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.
      • Article 1.09 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Durée du travail :

        La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

        Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

        Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

        Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

        b) Organisation collective du travail :

        1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé.

        Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

        Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

        2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures.

        Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

        c) Organisation individuelle du travail :

        Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

        - les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

        - les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

        - les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

        - les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

        - les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

        d) Forfait assis sur un salaire mensuel :

        Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

        Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis, ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

        L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

        La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

        Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

        e) Forfait en heures sur l'année :

        1. Salariés visés.

        Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

        - cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

        - salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

        2. Régime juridique.

        Conformément à l'article L. 212-15-3, II, du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

        Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

        Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

        La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

        La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

        Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

        Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

        3. Rémunération.

        La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

        Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

        De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

        - une majoration égale à 15 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

        - une majoration égale à 25 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures) ;

        Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

        Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

        f) Forfait en jours :

        1. Salariés visés.

        Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

        2. Régime juridique.

        Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

        Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

        Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

        Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée d'un an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à un an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

        Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

        Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

        Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

        En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

        Les modalités d'affectation, sur un compte-épargne, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

        3. Rémunération.

        La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 25 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima " lorsque le forfait est de 217 jours.

        Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 125 % diminué de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 115 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

        La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

        Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

        La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

        Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

        Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

        g) Forfait sans référence horaire :

        1. Salariés visés.

        Les cadres placés au moins sur l'indice 160 auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire.

        *Peuvent être ainsi concernés, outre les cadres dirigeants, les cadres à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille, et qui sont amenés à assumer de ce fait des responsabilités équivalentes à celles du chef d'entreprise en l'absence de ce dernier.* (1)

        2. Régime juridique.

        Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

        A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

        3. Rémunération.

        La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

        La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

        La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

        La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
        NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le quatrième alinéa de l'article 1-09 d (Forfait assis sur un salaire mensuel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail selon lequel les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire effectif versé en contrepartie directe du travail fourni.
        Le troisième alinéa du point 2 (Régime juridique) de l'article 1-09 e (Forfait en heures sur l'année) est étendu, s'agissant des salariés itinérants non cadres, sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000, qui fixe le niveau du contingent d'heures supplémentaires à 130 heures.
        Le troisième alinéa du point 3 (Rémunération) de l'article 1-09 e (Forfait en heures sur l'année) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail, qui dispose que la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.
        Le point 1 (Salariés visés) de l'article 1-09 f (Forfait jours) est étendu sous réserve de l'article L. 212-15-3 III du code du travail, qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en jours que pour les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
        Le premier alinéa du point 1 (Salariés visés) de l'article 1-9 g (Forfait sans référence horaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail, qui définit la catégorie des cadres dirigeants.
        NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.
      • Article 1.09 (non en vigueur)

        Modifié

        a) Principes généraux
        1. Durée du travail.

        La durée du travail s'entend du travail effectif, défini comme le temps d'exécution d'une prestation de travail accomplie sur ordre de l'employeur, ou au moins avec son accord, donc à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

        La durée légale hebdomadaire de trente-neuf heures de travail ne constitue pas une norme impérative. L'employeur, responsable de l'organisation du travail, peut décider de fixer un horaire inférieur, égal ou supérieur à trente-neuf heures, dans les conditions indiquées au point 2.

        Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve :

        - des dispositions législatives particulières concernant certaines catégories de salariés, notamment les jeunes ;

        - des dispositions des articles 4-05 et 6-05 de la présente convention, qui concernent respectivement le personnel d'encadrement et de vente dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni contrôlé en raison de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.
        2. Organisation du travail.

        Le travail s'effectue en principe dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...). Ce ou ces horaires collectifs sont soit fixes, soit modulés sur tout ou partie de l'année dans les conditions indiquées à l'article 1-11 ; dans les deux cas, tous les salariés de l'établissement, ou du même groupe, sont soumis au même horaire collectif affiché.

        Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur peut mettre en place des horaires autres que l'horaire collectif unique, dans les conditions suivantes :

        1° Pour un ou plusieurs salariés pris individuellement, par la conclusion de contrats de travail à temps partiel conformes aux dispositions de l'article 1-10, notamment dans le cadre de la préretraite progressive ;

        2° Par la mise en place d'horaires permettant d'assurer la permanence du service par deux ou plusieurs salariés dans une plage quotidienne comprise entre six heures et vingt-deux heures ;

        3° Par l'institution du travail tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu vingt-quatre heures sur vingt-quatre, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder trente-cinq heures, en moyenne annuelle ;

        4° Par l'introduction, pour tous les salariés, d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

        b) Heures supplémentaires
        1. Contingent annuel.

        Les entreprises sont autorisées, à l'égard des salariés qui ne bénéficient pas d'un des régimes de modulation visés à l'article 1-11, à faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

        - cent trente heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

        - quatre-vingt-quatorze heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à douze salariés au cours de l'année civile précédente.

        Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

        Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus par la loi.
        2. Conversion en repos de remplacement.

        Par dérogation au paragraphe précédent, la rémunération des heures supplémentaires peut être convertie en temps de repos ; dans ce cas, ces heures ne sont pas rémunérées mais elles ouvrent droit à un repos de remplacement :

        - chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine ouvre droit à un repos d'une heure vingt minutes ;

        - chacune des heures suivantes ouvre droit à un repos d'une heure trente minutes.

        A la demande des salariés ou de sa propre initiative, l'employeur peut décider d'appliquer le présent paragraphe soit à tous les salariés concernés, soit à ceux qui en font individuellement la demande.

        Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

        - le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

        - la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

        - éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos ;

        - la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

        Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe précédent.

        Dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures accomplies au-delà de la quarante-deuxième hebdomadaire converties en temps de repos ouvrent droit, en plus du repos de remplacement, au repos compensateur spécifique prévu par la loi.
        3. Prise des repos.

        Les repos compensateurs légaux et les repos de remplacement visés au 2 ci-dessus sont pris dans les conditions suivantes :

        - l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1-21 (point 14) de la présente convention ;

        - les repos doivent être pris, par demi-journée réputée égale à quatre heures ou par journée entière réputée égale à huit heures, dans le délai maximum de six mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

        - les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

        c) Périodes de travail et de repos
        1. Repos journalier.

        Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives.

        Les journées de travail d'une durée supérieure à six heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
        2. Repos hebdomadaire.

        Principes :

        Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de trente-six heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

        La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

        Dérogations permanentes :

        Dans les établissements visés au paragraphe a, point 2 (3°), qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins vingt-quatre heures consécutives.

        La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

        La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

        Dérogations temporaires ou exceptionnelles :

        Dans le cas où l'entreprise doit faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche, il sera fait appel au volontariat. Les demandes de dérogation au repos dominical devront être limitées au personnel strictement nécessaire.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

        La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

        Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b.
        3. Travail de nuit.

        Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de vingt-deux heures à six heures du matin.

        Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins trois heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, huit heures par période de 24 heures.

        Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b.

        Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit.
        4. Jours fériés.

        Le 1er Mai :

        Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupées le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

        Autres jours fériés :

        - 1er janvier ;

        - lundi de Pâques ;

        - 8 Mai ;

        - Ascension ;

        - lundi de Pentecôte ;

        - 14 Juillet ;

        - 15 août ;

        - 1er novembre ;

        - 11 Novembre ;

        - 25 décembre.

        Dans les établissements habituellement fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.

        Le chômage de ces jours fériés ne peut être cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés :

        Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b.

        Jours fériés habituellement travaillés :

        Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les jours fériés peuvent être habituellement travaillés par les salariés dans le cadre de l'alternance de leurs périodes de travail et de repos. Dès lors que le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance demeure inférieur à celui dont bénéficient les salariés qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes.


        d) Conditions d'emploi particulières

        Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le paragraphe c du présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
        1. Permanences de service.

        Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

        L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

        Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

        Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

        Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

        Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

        Lorsqu'ils ont une permanence à assurer entre deux périodes journalières de travail, les salariés bénéficient entre ces deux périodes d'un repos dont la durée ne peut être inférieure à neuf heures. Lorsqu'un repos de neuf heures consécutives ne peut être assuré en raison d'interventions au cours de la période d'astreinte, la durée des repos entre les deux périodes journalières normales de travail considérées est portée à onze heures.
        2. Convoyage de véhicules.

        Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

        Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 p. 100 des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

        Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
        3. Gardiennage à temps plein.

        Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre vingt-deux heures et six heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

        Ces personnels sont rémunérés sur la base de trente-neuf heures pour quarante-huit heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de quarante-huit heures hebdomadaires.
        4. Maintenance des locaux.

        Lorsque l'horaire de travail des salariés exclusivement affectés à des tâches de maintenance telles que l'entretien, le nettoyage ou la surveillance de locaux est inférieur ou égal à quatre heures par période de vingt-quatre heures, un repos continu d'au moins neuf heures par période de vingt-quatre heures doit être assuré à ces derniers.
      • Article 1.09 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Durée du travail.

        La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

        Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

        Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

        Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

        b) Organisation collective du travail.

        1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé.

        Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

        Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

        2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures.

        Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

        c) Organisation individuelle du travail :

        Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

        -les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

        -les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

        -les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

        -les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

        -les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

        d) Forfait assis sur un salaire mensuel.

        Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

        Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis, ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

        L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

        La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

        Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

        e) Forfait en heures sur l'année.

        1. Salariés visés.

        Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

        -cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

        -salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

        2. Régime juridique.

        Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

        Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

        Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquant.

        La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

        La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

        Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

        Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

        3. Rémunération.

        La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

        Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par les articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

        De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

        -une majoration égale à 10 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

        -une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures) ;

        Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

        Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

        f) Forfait en jours :

        1. Salariés visés.

        Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

        2. Régime juridique.

        Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

        Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

        Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

        Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée de 1 an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à 1 an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

        Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

        Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

        Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

        En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

        Les modalités d'affectation, sur un compte-épargne, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

        3. Rémunération.

        La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 25 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima " lorsque le forfait est de 217 jours.

        Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 120 % diminué de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 110 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

        La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

        Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

        La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

        Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

        Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

        g) Forfait sans référence horaire.

        1. Salariés visés.

        Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

        2. Régime juridique.

        Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

        A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

        3. Rémunération.

        La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

        La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

        La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

        La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

      • Article 1.09 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Durée du travail

        La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

        Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

        Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

        Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

        b) Organisation collective du travail

        1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé

        Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

        Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

        2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures

        Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

        c) Organisation individuelle du travail :

        Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

        – les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

        – les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

        – les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

        – les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

        – les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

        d) Forfait assis sur un salaire mensuel

        Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

        Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

        L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

        La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

        Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

        e) Forfait en heures sur l'année

        1. Salariés visés

        Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

        – cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

        – salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

        2. Régime juridique

        Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

        Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

        Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

        La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

        La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

        Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

        Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

        3. Rémunération

        La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

        Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

        De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

        – une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

        – une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

        Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

        Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

        f) Forfait en jours

        1. Salariés visés

        Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

        2. Régime juridique

        Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

        Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

        Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

        Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée de 1 an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à 1 an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

        Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

        Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié puis par l'employeur ou son représentant.

        Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

        En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

        3. Rémunération

        La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 % lorsque le forfait est de 217 jours.

        Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 25 %, diminués de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 15 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

        La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

        Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

        La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

        Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

        Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

        g) Forfait sans référence horaire

        1. Salariés visés

        Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir soit de cadres de niveau V, soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

        2. Régime juridique

        Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

        A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

        3. Rémunération

        La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

        La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

        La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

        La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

      • Article 1.09 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Durée du travail

        La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

        Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

        Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

        Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

        b) Organisation collective du travail

        1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé

        Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

        Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

        2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures

        Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

        c) Organisation individuelle du travail

        Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

        - les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

        - les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

        - les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

        - les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

        - les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

        d) Forfait assis sur un salaire mensuel

        Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

        Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

        L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

        La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

        Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

        e) Forfait en heures sur l'année

        1. Salariés visés

        Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

        - cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

        - salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

        2. Régime juridique

        Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

        Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

        Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

        La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

        La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

        Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

        Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

        3. Rémunération

        La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

        Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

        De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

        - une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

        - une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

        Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

        Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

        f) Forfait en jours

        1. Salariés visés

        Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

        2. Nombre de jours de travail

        La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

        La convention de forfait indique la période annuelle sur laquelle elle s'applique, qui peut être l'année calendaire ou bien la période de référence pour les congés payés visée à l'article 1.15 b, ou toute autre période définie par un accord d'entreprise ou d'établissement.

        La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

        – contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point 1 ;

        – avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

        – avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

        Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

        3. Régime juridique

        Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

        Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l'article 1.10 a ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

        La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l'article 4.06.

        4. Rémunération

        La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

        Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 %.

        Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.

        Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.

        La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

        Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

        Le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. »

        g) Forfait sans référence horaire

        1. Salariés visés

        Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

        2. Régime juridique

        Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

        A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

        3. Rémunération

        La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

        La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

        La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

        La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

      • Article 1.09

        En vigueur étendu

        a) Durée du travail

        La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

        Sous réserve des dispositions de l'article 1.09 ter, les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif. Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.

        Lorsqu'une disposition réglementaire ou conventionnelle ou le règlement intérieur ou le contrat de travail imposent le port d'une tenue de travail justifié par la protection de l'hygiène et de la sécurité du salarié, cette tenue doit être revêtue sur le lieu de travail. Une contrepartie doit alors être donnée au salarié soit sous forme de prime d'habillage, soit en assimilant les temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail. Une contrepartie de même nature doit également être accordée lorsque l'employeur fournit une tenue de travail spécifique qu'il impose de porter sur le lieu de travail.

        Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

        b) Organisation collective du travail

        1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé

        Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

        Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

        2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures

        Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

        c) Organisation individuelle du travail

        Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

        - les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

        - les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

        - les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

        - les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

        - les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

        d) Forfait assis sur un salaire mensuel

        Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

        Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

        L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

        La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

        Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

        e) Forfait en heures sur l'année

        1. Salariés visés

        Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

        - cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

        - salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

        2. Régime juridique

        Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

        Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

        Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

        La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

        La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

        Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

        Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

        3. Rémunération

        La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

        Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

        De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

        - une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

        - une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

        Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

        Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

        f) Forfait en jours

        1. Salariés visés

        Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

        2. Nombre de jours de travail

        La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

        La convention de forfait indique la période annuelle sur laquelle elle s'applique, qui peut être l'année calendaire ou bien la période de référence pour les congés payés visée à l'article 1.15 b, ou toute autre période définie par un accord d'entreprise ou d'établissement.

        La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

        – contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point 1 ;

        – avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

        – avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

        Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

        3. Régime juridique

        Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

        Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l'article 1.10 a ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

        La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l'article 4.06.

        4. Rémunération

        La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

        Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 %.

        Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.

        Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.

        La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

        Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

        Le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. »

        g) Forfait sans référence horaire

        1. Salariés visés

        Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

        2. Régime juridique

        Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

        A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

        3. Rémunération

        La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

        La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

        La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

        La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

      • Article 1.09 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Principes généraux :

        1. Durée du travail :

        La durée du travail s'étend du travail effectif, défini comme le temps d'exécution d'une prestation de travail accomplie sur ordre de l'employeur, ou au moins avec son accord, donc à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

        Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve :

        - des dispositions législatives particulières concernant certaines catégories de salariés, notamment les jeunes ;

        - des dispositions des articles 4-05 et 6-05 de la présente convention, qui concernent respectivement le personnel d'encadrement et de vente dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni contrôlé en raison de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.

        2. Organisation du travail :

        Le travail s'effectue en principe dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux, etc.). Ce ou ces horaires collectifs sont soit fixes, soit modulés sur tout ou partie de l'année dans les conditions indiquées à l'article 1-11 ; dans les deux cas, tous les salariés de l'établissement, ou du même groupe, sont soumis au même horaire collectif affiché.

        Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur peut mettre en place des horaires autres que l'horaire collectif unique, dans les conditions suivantes :

        1° Pour un ou plusieurs salariés pris individuellement, par la conclusion de contrats de travail à temps partiel conformes aux dispositions de l'article 1-10, notamment dans le cadre de la préretraite progressive ;

        2° Par la mise en place d'horaires permettant d'assurer la permanence du service par deux ou plusieurs salariés dans une plage quotidienne comprise entre 6 heures et 22 heures ;

        3° Par l'institution du travail tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle ;

        4° Par l'introduction, pour tous les salariés, d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

        b) Heures supplémentaires décomptées à la semaine :

        1. Recours aux heures supplémentaires :

        Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles ; elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

        Le présent paragraphe b ne s'applique pas aux salariés dont l'horaire de travail est modulé, annualisé ou saisonnalisé.

        2. Contingent annuel :

        Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

        - 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

        - 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

        Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

        Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus par la loi.

        3. Conversion en repos de remplacement :

        La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

        Le paiement des heures supplémentaires pouvant être accomplies au-delà du contingent annuel est obligatoirement converti en temps de repos.

        Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

        - chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure 20 minutes ;

        - chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

        Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel de 130 heures ou 94 heures, visé au point 2.

        La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

        4. Choix de la conversion ou du paiement.

        Heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel :

        A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures de supplémentaires soit pour tous les salariés concernés, soit pour ceux qui en font individuellement la demande.

        Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

        - le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

        - la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

        - la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

        Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel :

        Le paiement de ces heures, accomplies sur autorisation préalable de l'inspecteur du travail, est obligatoirement converti en repos de remplacement.

        5. Prise de repos :

        *Les repos compensateurs légaux* (1) et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

        - l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1-21 (point 14) de la présente convention ;

        - les repos doivent être pris, par demi-journée réputée égale à 4 heures ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

        - les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

        c) Repos journalier :

        1. Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

        Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

        2. Repos hebdomadaire :

        Principes :

        Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

        La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

        *Dérogations permanentes :

        Dans les établissements visés au paragraphe a, point 2 (3°), qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

        La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

        La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées* (1).

        Dérogations temporaires ou exceptionnelles :

        Ces dérogations ne peuvent être envisagées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche. Il sera alors fait appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

        La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

        Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

        3. Jours fériés :

        1er Mai :

        Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

        Autres jours fériés :

        1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

        Dans les établissements (1) fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.

        Le chômage de ces jours fériés ne peut être cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés :

        Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Jours fériés habituellement travaillés :

        Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les jours fériés peuvent être habituellement travaillés par les salariés dans le cadre de l'alternance de leurs périodes de travail et de repos. Dès lors que le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance demeure inférieur à celui dont bénéficient les salariés qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

        4. Travail de nuit :

        Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

        Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins trois heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, huit heures par période de vingt-quatre heures.

        Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        d) Conditions d'emploi particulières :

        Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le paragraphe c du présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

        1. Permanences de service :

        Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

        L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de
        travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à

        une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

        Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

        Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

        Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

        Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

        Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à onze heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de onze heures consécutives soit respectée chaque mois.

        2. Convoyage de véhicules :

        Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

        Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 p. 100 des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

        Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.

        3. Gardiennage à temps plein :

        Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, est soumis à un régime d'équivalence.

        Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
        NOTA : Arrêté du 24 décembre 1996 art. 1 : au point 5 de la partie b de l'article 109, les mots : " les repos compensateurs légaux " sont exclus de l'extension en application de l'article L. 227-1 du code du travail ;
        Le deuxième point du paragraphe 2, intitulé " Repos hebdomadaire ", de la partie c de l'article 109, est exclu de l'extension en application de l'article 17, point 2, de la directive CE/93/104 du 23 novembre 1993 ;
        Au deuxième point du paragraphe 3, intitulé " Jours fériés ", de la partie c de l'article 109, le terme " habituellement " est exclu de l'extension en application de l'article L. 212-2-2 du code du travail ;
      • Article 1.09 (non en vigueur)

        Modifié

        Organisation du travail

        a) Durée du travail :

        La durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, et à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

        b) Horaires de travail :

        Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusiers groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...), selon l'une ou l'autre des modalités définies aux paragraphes c à f.

        L'adoption d'une ou plusieurs des modalités d'organisation du travail ci-après nécessite une consultation préalable des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

        c) Durée hebdomadaire fixe :

        La durée du travail peut être fixée dans un cadre hebdomadaire, selon une répartition quotidienne prédéterminée. Dans ce cas, le recours à d'éventuelles heures supplémentaires est régi par l'article 1.09 bis.

        d) Annualisation des horaires :

        Les conditions dans lesquelles l'horaire de travail peut être déterminé dans un cadre annuel sont fixées par accord national paritaire annexé à la convention collective. L'objectif permanent assigné à l'accord est l'adoption par les entreprises d'une organisation flexible, dans la double perspective de l'amélioration du service à la clientèle et du développement de l'emploi. Les accords nationaux conclus dans ce cadre, et qui peuvent être adaptés par accord d'entreprise ou d'établissement, prévoient notamment les conditions, les modalités et les limites de la mise en oeuvre des variations d'horaires, ainsi que les garanties collectives et individuelles applicables aux salariés concernés.

        e) Autres modalités d'organisation collective du travail :

        Le travail peut être effectué dans le cadre d'horaires décalés permettant d'assurer la permanence du service dans une plage quotidienne pouvant varier de 6 heures du matin à 22 heures, la durée du travail de chaque salarié demeurant régie par les dispositions du paragraphe c.

        Le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle.

        f) Organisation individuelle du travail :

        L'horaire individuel peut être réduit par rapport à l'horaire collectif, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel conforme aux dispositions de l'article 1.11 de la présente convention collective.

        Tous les salariés peuvent enfin bénéficier d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.
      • Article 1.09 bis (non en vigueur)

        Modifié


        a) Définition :

        Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, dans la semaine, au-delà de la durée légale du travail. Les heures de travail s'entendent du temps de travail tel que défini par l'article 1.09 a, auquel il convient d'ajouter, le cas échéant, les périodes d'absence au travail assimilées par la loi à du temps de travail effectif.

        En cas d'annualisation des horaires de travail, le régime des heures supplémentaires est celui déterminé par l'accord paritaire national correspondant.

        b) Régime des heures supplémentaires :

        Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles : elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

        Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs, dans les conditions prévues par la loi ; leur rémunération au taux majoré peut toutefois être convertie en repos de remplacement conformément au paragraphe d ci-après.

        c) Contingent annuel :

        Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

        - 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;

        - 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à 12 salariés au cours de l'année civile précédente.

        Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

        d) Conversion en repos de remplacement :
        1. Principe

        La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

        Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

        - chacune des 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure " 15 " minutes ;

        - chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

        Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe c.

        La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
        2. Choix de la conversion ou du paiement

        A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures supplémentaires.

        Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

        - les conditions de mise en oeuvre de la conversion, pour les seuls salariés qui en font la demande ou pour l'ensemble des salariés effectuant des heures supplémentaires ;

        - la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

        - la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

        e) Prise des repos :

        Les repos compensateurs légaux et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

        - l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

        - les repos doivent être pris par demi-journée réputée égale à 4 heures ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

        - les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.
      • Article 1.09 bis (non en vigueur)

        Modifié


        a) Définition :

        Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, dans la semaine, au-delà de la durée légale du travail. Les heures de travail s'entendent du temps de travail tel que défini par l'article 1.09 a, auquel il convient d'ajouter, le cas échéant, les périodes d'absence au travail assimilées par la loi à du temps de travail effectif.

        En cas d'annualisation des horaires de travail, le régime des heures supplémentaires est celui déterminé par l'accord paritaire national correspondant.

        b) Régime des heures supplémentaires :

        Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles : elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

        Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs, dans les conditions prévues par la loi ; leur rémunération au taux majoré peut toutefois être convertie en repos de remplacement conformément au paragraphe d ci-après.

        c) Contingent annuel :

        Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

        - 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;

        - 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à 12 salariés au cours de l'année civile précédente.

        A partir de la date d'application dans l'entreprise de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, les contingents ci-dessus sont uniformément portés à 182 heures.

        Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

        d) Conversion en repos de remplacement :
        1. Principe

        La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

        Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

        - chacune des 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure " 15 " minutes ;

        - chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

        Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe c.

        La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
        2. Choix de la conversion ou du paiement

        A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures supplémentaires.

        Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

        - les conditions de mise en oeuvre de la conversion, pour les seuls salariés qui en font la demande ou pour l'ensemble des salariés effectuant des heures supplémentaires ;

        - la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

        - la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

        e) Prise des repos :

        Les repos compensateurs légaux et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

        - l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

        - les repos doivent être pris par demi-journée réputée égale à 3 heures 30 minutes ou par journée entière réputée égale à 7 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

        - les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.
      • Article 1.09 bis (non en vigueur)

        Abrogé

        a) Définition

        Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, dans la semaine, au-delà de la durée légale du travail. Les heures de travail s'entendent du temps de travail tel que défini par l'article 1.09 a, auquel il convient d'ajouter, le cas échéant, les périodes d'absence au travail assimilées par la loi à du temps de travail effectif.

        En cas d'annualisation des horaires de travail, le régime des heures supplémentaires est celui déterminé par l'annexe à la convention collective visée à l'article 1.09 d.
        b) Régime des heures supplémentaires

        Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles : elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

        Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs, dans les conditions prévues par la loi ; leur rémunération au taux majoré peut toutefois être convertie en repos de remplacement conformément au paragraphe c ci-après.
        c) Contingent annuel

        Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

        - 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;

        - 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à 12 salariés au cours de l'année civile précédente.

        A partir de la date d'application dans l'entreprise de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, les contingents ci-dessus sont uniformément portés à 182 heures.

        Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
        d) Conversion en repos de remplacement

        1. Principe

        La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

        Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

        - chacune des 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure 15 minutes ;

        - chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

        Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe c.

        La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
        2. Choix de la conversion ou du paiement

        A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures supplémentaires.

        Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

        - les conditions de mise en oeuvre de la conversion, pour les seuls salariés qui en font la demande ou pour l'ensemble des salariés effectuant des heures supplémentaires ;

        - la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

        - la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.
        e) Prise des repos

        *Les repos compensateurs* (1) légaux et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

        - l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

        - les repos doivent être pris par demi-journée réputée égale à 3 heures trente minutes ou par journée entière réputée égale à 7 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

        - les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.
        NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
      • Article 1.09 bis (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Définition :

        Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

        b) Régime des heures supplémentaires :

        Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

        - les salariés visés à l'article 1.09 d à g ;

        - les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe " Annualisation des horaires de travail " ;

        - les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe " Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques ".

        Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces " repos de remplacement " se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

        c) Contingent annuel :

        Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année un nombre déterminé d'heures supplémentaires sans autorisation administrative préalable. Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe. Les entreprises ne sont pas dispensées pour autant d'attribuer le repos compensateur légal, pour les heures supplémentaires qui peuvent y ouvrir droit conformément à la réglementation en vigueur.

        Le contingent est le suivant pour les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures dès le 1er janvier 2000 :

        - en 2000, 182 heures par salarié au-delà du seuil de déclenchement fixé par l'article 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000, soit au-delà de la 37e heure hebdomadaire ;

        - à partir de 2001, 182 heures par salarié et par année civile, accomplies au-delà de la 35e heure hebdomadaire.

        Le contingent est le suivant pour les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures à partir du 1er janvier 2002 :

        - en 2000 et en 2001, 130 heures par salarié dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente, et 94 heures par salarié dans celles dont l'effectif moyen a atteint ou dépassé 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;

        - en 2002, 182 heures par salarié au-delà du seuil de déclenchement fixé par l'article 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000, soit au-delà de la 37e heure hebdomadaire ;

        - à partir de 2003, 182 heures par salarié et par année civile, accomplies au-delà de la 35e heure hebdomadaire.

        d) Paiement des heures supplémentaires :

        Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.

        La bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut être versée en argent, au lieu d'être attribuée en repos selon les modalités décrites au paragraphe e ci-après.

        Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris de la bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail, pour les 4 premières heures supplémentaires, peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 d, e ou f.

        Lors de la fixation du salaire de base correspondant à la durée du travail de 35 heures, le niveau du salaire de base antérieur peut être maintenu en partie ou en totalité. Dans le cas où ce maintien prend la forme d'un complément spécifique, ce complément peut être exclu de l'assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

        e) Conversion en repos de remplacement :

        Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent.

        Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

        En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.

        Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

        f) Prise des repos :

        Les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps (1) A défaut d'une telle demande, ils sont pri dans les conditions suivantes :

        - l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

        - le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

        - les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur, et avec un délai de prévenance d'une semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifié à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

        Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : La première phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.

        La dernière phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, selon lequel le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et ne peut entraîner de baisse de rémunération, et de l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, qui dispose que le chômage d'un jour férié ne peut être une cause de réduction de la rémunération.

        (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.

      • Article 1.09 bis (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Définition.

        Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

        b) Régime des heures supplémentaires.

        Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

        - les salariés visés à l'article 1. 09 d à g ;

        - les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ;

        - les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques".

        Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces "repos de remplacement" se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

        c) Contingent annuel.

        Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires sans autorisation administrative préalable (1). Tout dépassement de ce contingent à la demande de l'employeur est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel, lorsqu'il en existe. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après, sans qu'une autorisation administrative préalable soit requise (2).

        Les entreprises de plus de 20 salariés qui font usage de ce contingent de 220 heures doivent donner le repos compensateur prévu par la loi pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de 41 heures hebdomadaires.

        d) Paiement des heures supplémentaires.

        Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires, et de 50 % pour les suivantes.

        Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1. 09 d, e ou f.

        e) Conversion en repos de remplacement.

        Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

        Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités.

        Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d'attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'il en existe.

        Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au paragraphe c.

        f) Prise des repos.

        Les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps (3) A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

        - l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

        - le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

        - les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur, et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifié à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

        g) Heures choisies au-delà du contingent annuel.

        Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l'employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d'heures supplémentaires a été épuisé.

        L'accord entre le salarié et l'employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine, ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s'achevant au plus tard le 31 décembre.

        Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

        Les heures choisies sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration égale à 30 % du salaire de base, s'ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d'heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l'article 1.09 bisd pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

        (1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe pour l'accomplissement d'heures supplémentaires.
        (Arrêté du 3 décembre 2008, art. 1er)

        NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : La première phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.

        La dernière phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, selon lequel le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et ne peut entraîner de baisse de rémunération, et de l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, qui dispose que le chômage d'un jour férié ne peut être une cause de réduction de la rémunération.

        NOTA : (3) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.

        (2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe pour l'accomplissement d'heures supplémentaires.
        (Arrêté du 3 décembre 2008, art. 1er)

      • Article 1.09 bis (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Définition

        Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

        b) Régime des heures supplémentaires

        Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

        – les salariés visés à l'article 1.09 (d à g) ;

        – les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ;

        – les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques".

        Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces "repos de remplacement" se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

        c) Contingent annuel

        Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après.

        Les entreprises de plus de 20 salariés qui font usage de ce contingent de 220 heures doivent donner le repos compensateur prévu par la loi pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de 41 heures hebdomadaires.

        d) Paiement des heures supplémentaires

        Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

        Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 (d, e ou f).

        e) Conversion en repos de remplacement

        Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

        Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités.

        Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d'attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'il en existe.

        Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au paragraphe c.

        f) Prise des repos

        Les repos de remplacement sont pris dans les conditions suivantes :

        – l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 de la présente convention ;

        – le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

        – les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

        g) Heures choisies au-delà du contingent annuel

        Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l'employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d'heures supplémentaires a été épuisé.

        L'accord entre le salarié et l'employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s'achevant au plus tard le 31 décembre.

        Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

        Les heures choisies sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration égale à 30 % du salaire de base, s'ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d'heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l'article 1.09 bisd pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

      • Article 1.09 bis (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Définition

        Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

        b) Régime des heures supplémentaires

        Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

        – les salariés visés à l'article 1.09 (d à g) ;

        – les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ;

        – les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques".

        Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces "repos de remplacement" se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

        c) Contingent annuel

        Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après.

        d) Paiement des heures supplémentaires

        Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

        Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 (d, e ou f).

        e) Conversion en repos de remplacement

        Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

        Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités.

        Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d'attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'il en existe.

        Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au paragraphe c.

        f) Prise des repos

        Les repos de remplacement sont pris dans les conditions suivantes :

        – l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 de la présente convention ;

        – le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

        – les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

        g) Heures choisies au-delà du contingent annuel

        Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l'employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d'heures supplémentaires a été épuisé.

        L'accord entre le salarié et l'employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s'achevant au plus tard le 31 décembre.

        Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

        Les heures choisies sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration égale à 30 % du salaire de base, s'ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d'heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l'article 1.09 bisd pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

      • Article 1.09 bis

        En vigueur étendu

        a) Définition

        Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

        b) Régime des heures supplémentaires

        Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

        – les salariés visés à l'article 1.09 (d à g) ;

        – les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ;

        – les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques".

        Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces "repos de remplacement" se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

        c) Contingent annuel

        Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après.

        d) Paiement des heures supplémentaires

        Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

        Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 (d, e ou f).

        e) Conversion en repos de remplacement

        Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

        Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités.

        Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d'attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition du comité social et économique, lorsqu'il en existe.

        Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au paragraphe c.

        f) Prise des repos

        Les repos de remplacement sont pris dans les conditions suivantes :

        – l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 de la présente convention ;

        – le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

        – les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

        g) Heures choisies au-delà du contingent annuel

        Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l'employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d'heures supplémentaires a été épuisé.

        L'accord entre le salarié et l'employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s'achevant au plus tard le 31 décembre.

        Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

        Les heures choisies sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration égale à 30 % du salaire de base, s'ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d'heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l'article 1.09 bisd pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

      • Article 1.09 ter

        En vigueur étendu

        Le présent article concerne les salariés non itinérants dont la rémunération est fonction de l'accomplissement d'un nombre déterminé d'heures de travail. En conséquence, il ne s'applique pas aux bénéficiaires d'un forfait en jours ou d'un forfait sans référence horaire ni aux salariés régis par le chapitre VI, à l'exception des vendeurs affectés à un hall ou un magasin d'exposition visés à l'article 6.03 b. Il ne s'applique pas non plus aux déplacements professionnels qui imposent au salarié de ne pas rentrer à son domicile en fin de journée, sauf pour le trajet d'aller (premier jour du déplacement) et pour le trajet de retour (dernier jour du déplacement). (1)

        Le temps de déplacement professionnel susceptible d'ouvrir droit aux contreparties définies ci-après est celui nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à un lieu d'activité professionnelle qui n'est pas le lieu de son établissement habituel ou pour en revenir.

        Dans le cas où un déplacement professionnel tel que défini ci-dessus nécessite un départ de son domicile plus tôt qu'habituellement pour commencer l'activité professionnelle, ou un retour à son domicile plus tardif qu'habituellement après avoir achevé celle-ci, une contrepartie est due au salarié pour la durée dépassant le temps normal de trajet. En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

        Cette contrepartie doit être proportionnelle à la durée du dépassement. Elle est attribuée sous la forme d'un repos compensateur de 25 % pris dans les conditions visées à l'article 1.09 bis f, ou bien, en cas d'accord entre le salarié et l'employeur, sous la forme d'une indemnité versée avec la rémunération du mois considéré, égale à 25 % du salaire de l'intéressé pour la durée du dépassement.

        (1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4, alinéa 4 (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).

        (1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4, alinéa 4 (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
      • Article 1.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tout salarié travaillant de nuit aura droit à une indemnité de panier. Est considéré comme travail de nuit tout travail commençant ou finissant entre 22 heures et 6 heures du matin. L'indemnité de panier sera acquise à tout ouvrier ou collaborateur ayant effectué plus de deux heures de travail dans cette période de nuit. Le taux de l'indemnité de panier est fixé à l'annexe " salaires " de la présente convention.

      • Article 1.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Accès au travail à temps partiel :

        Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

        - d'aménager les horaires des salariés ;

        - de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

        - d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

        - de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

        Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

        Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

        Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

        Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

        Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contracutelle contraire justifiée par un motif de non concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

        b) Statut des salariés à temps partiel :

        Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

        Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1-15 c) de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

        Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder au cours de leur carrière dans l'entreprise aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2-14 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

        En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

        c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel :

        1. Durée et répartition du temps de travail :

        Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail ne peut excéder 4 / 5 de la durée légale du travail, arrondis au nombre d'heures entier supérieur.

        Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

        La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas six heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à deux heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre deux heures et quatre heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à quatre heures.

        2. Heures complémentaires :

        L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

        Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

        Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

        - dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

        - dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

        Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant six mois consécutifs au dépassement systématique de la limite de 4 / 5 de la durée légale du travail, l'employeur doit proposer au salarié un avenant au contrat de travail portant son horaire contractuel au niveau de l'horaire effectif moyen accompli au cours des six mois considérés.

        d) Temps partiel annualisé :

        1. Durée annuelle du travail :

        Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

        Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 4 / 5 du volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.

        Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.

        2. Périodes de travail et répartition des horaires :

        Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

        - Lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de trois jours ouvrés. L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

        - Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours : celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

        La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre 2 heures et 4 heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à 4 heures.

        3. Rémunération :

        Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

        En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

        En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

        Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.
      • Article 1.10 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Repos journalier

        Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

        Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
        b) Repos hebdomadaire

        Principes :

        Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

        La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

        Dérogations permanentes :

        Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

        La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

        La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

        Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

        Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

        L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

        Les conditions du recours au personnel directement affecté à la vente de véhicules sont fixées par l'article 6.07 de la présente convention.

        Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

        La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

        Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.
        c) Jours fériés

        1er Mai :

        Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

        Autres jours fériés :

        - 1er janvier ;

        - lundi de Pâques ;

        - 8 Mai ;

        - Ascension ;

        - lundi de Pentecôte ;

        - 14 Juillet ;

        - 15 août ;

        - 1er novembre ;

        - 11 Novembre ;

        - 25 décembre.

        Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés :

        Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Jours fériés habituellement travaillés :

        Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

        Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

        Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.
        d) Travail de nuit

        Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

        Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 7 heures par période de 24 heures.

        Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins 2 heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
        e) Conditions d'emploi particulières

        Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
        1. Permanence de service

        Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

        L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

        Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

        Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

        Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

        Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

        Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de 11 heures consécutives soit respectée chaque mois.
        2. Convoyage de véhicules

        Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

        Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

        Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
        3. Gardiennage à temps plein

        Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

        Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
      • Article 1.10 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Repos journalier

        Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

        Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
        b) Repos hebdomadaire

        Principes :

        Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

        La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

        Dérogations permanentes :

        Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

        La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

        La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

        Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

        Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

        L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

        Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de 5 dimanches par année civile.

        Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 6.05, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

        La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

        Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.
        c) Jours fériés

        1er Mai :

        Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

        Autres jours fériés :

        - 1er janvier ;

        - lundi de Pâques ;

        - 8 Mai ;

        - Ascension ;

        - lundi de Pentecôte ;

        - 14 Juillet ;

        - 15 août ;

        - 1er novembre ;

        - 11 Novembre ;

        - 25 décembre.

        Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés :

        Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Jours fériés habituellement travaillés :

        Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

        Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

        Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.
        d) Travail de nuit

        Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

        Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 7 heures par période de 24 heures.

        Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins 2 heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
        e) Conditions d'emploi particulières

        Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
        1. - Permanences de service :

        Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

        Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité (1) afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

        Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

        - la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

        - la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention, ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

        - la durée des interventions sur site.

        Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

        La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

        En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

        Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

        Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe, ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

        La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.
        2. Convoyage de véhicules

        Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

        Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

        Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
        3. Gardiennage à temps plein

        Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

        Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
        NOTA : (1) termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.
      • Article 1.10 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout salarié travaillant de nuit aura droit à une indemnité de panier. Est considéré comme travail de nuit tout travail commençant ou finissant entre 22 heures et 6 heures du matin. L'indemnité de panier sera acquise à tout salarié ayant effectué plus de deux heures de travail dans cette période de nuit. Le taux de l'indemnité de panier est fixé par la Commission paritaire nationale.

      • Article 1.10 (non en vigueur)

        Modifié

        a) Accès au travail à temps partiel

        Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

        - d'aménager les horaires des salariés ;

        - de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

        - d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

        - de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

        Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

        Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

        Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

        Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une dimunition importante des ressources du ménage.

        Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

        b) Statut des salariés à temps partiel

        Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

        Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1-15 (c) de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

        Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2-14 (d) de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

        En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

        c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
        1. Durée et répartition du temps de travail.

        Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle :

        - lorsqu'il est conclu sur une base hebdomadaire, la durée du travail ne peut excéder trente-deux heures ;

        - lorsqu'il est conclu sur une base mensuelle, la durée du travail ne peut excéder cent trente-six heures.

        Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

        La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu'elle n'excède pas six heures ; en tout état de cause, le nombre des interruptions d'activité qui peuvent être prévues est limité à deux. En cas de fractionnement de cette journée, chacune des périodes de travail doit être au moins égale à une heure.
        2. Heures complémentaires.

        L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

        Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective à trente-neuf heures.

        En outre, lorsque le contrat est conclu sur une base mensuelle, la durée mensuelle effective ne peut excéder cent soixante-cinq heures.

        Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

        - dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

        - dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de trois heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

        Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant six mois consécutifs au dépassement systématique de trente-deux heures pour les contrats conclus sur une base hebdomadaire, ou de cent trente-six heures pour ceux conclus sur une base mensuelle, l'employeur doit proposer au salarié un avenant au contrat de travail portant son horaire contractuel au niveau de l'horaire effectif moyen accompli au cours des six mois considérés.

        d) Temps partiel annualisé
        1. Durée annuelle du travail.

        Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

        Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 1 410 heures compte tenu du décompte de cinq semaines de congés payés ainsi que des repos hebdomadaires et des jours fériés.

        Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre 1 762 heures.
        2. Périodes de travail et répartition des horaires.

        Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

        - lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de trois jours ouvrés. L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites de 1 410 heures et 1 762 heures indiquées ci-dessus ;

        - lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins sept jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.
        3. Rémunération.

        Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail (lissage de la rémunération). S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

        En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

        En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.
      • Article 1.10 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Repos journalier

        Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

        Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
        b) Repos hebdomadaire

        Principes :

        Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

        La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

        Dérogations permanentes :

        Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

        La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

        La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

        Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

        Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

        L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

        Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de 5 dimanches par année civile.

        Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

        La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

        Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.
        c) Jours fériés

        1er Mai :

        Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

        Autres jours fériés :

        - 1er janvier ;

        - lundi de Pâques ;

        - 8 Mai ;

        - Ascension ;

        - lundi de Pentecôte ;

        - 14 Juillet ;

        - 15 août ;

        - 1er novembre ;

        - 11 Novembre ;

        - 25 décembre.

        Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés :

        Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Jours fériés habituellement travaillés :

        Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

        Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

        Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.
        d) Travail de nuit

        Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

        Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 7 heures par période de 24 heures.

        Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins 2 heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
        e) Conditions d'emploi particulières

        Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
        1. - Permanences de service :

        Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

        Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité (1) afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

        Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

        - la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

        - la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention, ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

        - la durée des interventions sur site.

        Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

        La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

        En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

        Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

        Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe, ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

        La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.
        2. Convoyage de véhicules

        Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

        Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

        Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
        3. Gardiennage à temps plein

        Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

        Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
        NOTA : (1) termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.
      • Article 1.10 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Repos journalier

        Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

        Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

        b) Repos hebdomadaire

        Principes :

        Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

        La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

        Dérogations permanentes :

        Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

        La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

        La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

        Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

        Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

        L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

        Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de 5 dimanches par année civile.

        Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

        La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

        Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

        c) Jours fériés

        1er Mai :

        Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

        Autres jours fériés :

        -1er janvier ;

        -lundi de Pâques ;

        -8 Mai ;

        -Ascension ;

        -lundi de Pentecôte ;

        -14 Juillet ;

        -15 août ;

        -1er novembre ;

        -11 Novembre ;

        -25 décembre.

        Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés :

        Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Jours fériés habituellement travaillés :

        Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

        Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

        Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

        d) Travail de nuit

        1. Définition du travail de nuit.

        Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou à défaut, des salariés concernés.

        2. Recours au travail de nuit.

        Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

        La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

        3. Définition du travailleur de nuit.

        Est considéré comme travailleur de nuit :

        -tout salarié qui accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

        -tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

        Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

        4. Durée d'activité du travailleur de nuit.

        La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

        5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit.

        Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

        -d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1 ; ce repos sera pris dans les conditions prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-29, L. 3121-30, D. 3121-7 et suivants, et D. 3171-11 et D. 3171-12 du code du travail ; *ce repos compensateur peut être affecté au compte épargne-temps ; * (2)

        -dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 a et e ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

        La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

        6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit.

        Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

        La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des avantages salariaux autres que ceux définis ci-après, dès lors qu'ils sont versés au titre du travail de nuit dans le cadre du mois en cours, quelle qu'en soit la dénomination et même s'ils sont intégrés au salaire de base. Ne sont pas prises en compte pour cette vérification, les primes et sommes exclues de la vérification des salaires minima, citées par l'article 1.16 a, ainsi que les éventuelles primes d'astreinte et de salissure.

        7. Affectation au travail de nuit.

        Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

        L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

        La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

        Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

        La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté, peut être affectée sur sa demande à un poste de jour *moyennant un préavis de 15 jours. * (2)

        8. Salariés autres que les travailleurs de nuit.

        a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du " travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

        b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis ; cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps.

        c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

        9. Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.

        Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, la durée quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

        -jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 h/24, et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

        -jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

        e) Conditions d'emploi particulières

        Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

        1.-Permanences de service.

        Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

        Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité (1) afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

        Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

        -la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

        -la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention, ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

        -la durée des interventions sur site.

        Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

        La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

        En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

        Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

        Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe, ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

        La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

        2. Convoyage de véhicules.

        Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail.

        Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

        Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.

        3. Gardiennage à temps plein

        Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

        Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

        (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.

        Arrêté du 5 août 2004 :

        (2) Avenant étendu à l'exclusion :

        -des termes : " ce repos compensateur peut être affecté au compte épargne-temps " figurant au deuxième alinéa du paragraphe 5 (Contreparties en repos pour le travailleur de nuit) de l'article 1er (Modification de l'article 1er-10 d de la convention collective) comme étant contraires aux dispositions combinées des articles L. 213-4 et L. 227-1 du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit doit bénéficier de contreparties au travail de nuit sous forme de repos compensateur et qui fixent précisément les éléments qui peuvent alimenter le compte épargne-temps ;

        -des termes : " moyennant un préavis de quinze jours " figurant au dernier alinéa du paragraphe 7 (Affectation au travail de nuit) de l'article 1er susmentionné comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail, qui ne prévoient pas de préavis pour bénéficier d'une affectation sur un poste de jour.

        L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail. aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit.

        Le dernier alinéa du paragraphe 7 (Affectation au travail de nuit) de l'article 1er susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail.

      • Article 1.10 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Repos journalier

        Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

        Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.

        b) Repos hebdomadaire

        Principes

        Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

        La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche, sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

        Dérogations permanentes

        Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

        La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

        La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

        Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles

        Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

        L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

        Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.

        Garanties applicables en cas de dérogation
        temporaire ou exceptionnelle

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

        La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

        Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

        c) Jours fériés

        1er Mai

        Le 1er Mai est un jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

        Autres jours fériés :

        – 1er janvier ;

        – lundi de Pâques ;

        – 8 Mai ;

        – Ascension ;

        – lundi de Pentecôte ;

        – 14 Juillet ;

        – 15 août ;

        – 1er novembre ;

        – 11 Novembre ;

        – 25 décembre.

        Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés

        Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

        Jours fériés habituellement travaillés

        Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

        Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

        Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à 1 jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes.

        d) Travail de nuit

        1. Définition du travail de nuit

        Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou, à défaut, des salariés concernés.

        2. Recours au travail de nuit

        Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

        La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

        3. Définition du travailleur de nuit

        Est considéré comme travailleur de nuit :

        – tout salarié qui accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

        – tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

        Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective, qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

        4. Durée d'activité du travailleur de nuit

        La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

        5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit

        Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

        – d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1 ; ce repos sera pris dans les conditions prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-29, L. 3121-30, D. 3121-7 et suivants et D. 3171-11 et D. 3171-12 du code du travail ;

        – dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 (a et e) ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

        La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

        6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit

        Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

        La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des avantages salariaux autres que ceux définis ci-après, dès lors qu'ils sont versés au titre du travail de nuit dans le cadre du mois en cours, quelle qu'en soit la dénomination et même s'ils sont intégrés au salaire de base. Ne sont pas prises en compte pour cette vérification les primes et sommes exclues de la vérification des salaires minima, citées par l'article 1.16 a, ainsi que les éventuelles primes d'astreinte et de salissure.

        7. Affectation au travail de nuit

        Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

        L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

        La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

        Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

        La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté peut être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

        8. Salariés autres que les travailleurs de nuit

        a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou à l'article 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du "travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

        b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

        c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

        9. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

        Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

        – jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 heures sur 24 et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

        – jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

        e) Conditions d'emploi particulières

        Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

        1. Permanences de service

        Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

        Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

        Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

        – la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

        – la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

        – la durée des interventions sur site.

        Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

        La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

        En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

        Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

        Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

        La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

        2. Convoyage de véhicules

        Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail.

        Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 10 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

        Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission ou dans un document annexé.

        3. Gardiennage à temps plein

        Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et de garde de locaux, d'ouverture et de fermeture de portes ou de barrières, de déplacement de véhicules, de permanence au téléphone et, seulement entre 22 heures et 6 heures, de délivrance de tickets de stationnement et de réception des encaissements sont soumis à un régime d'équivalence.

        Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

      • Article 1.10 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Repos journalier

        Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

        Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.

        b) Repos hebdomadaire

        Principes

        Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

        La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche, sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

        Dérogations permanentes

        Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

        La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

        La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

        Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles

        Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

        L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

        Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.

        Garanties applicables en cas de dérogation
        temporaire ou exceptionnelle

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

        La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

        Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

        c) Jours fériés

        1er Mai

        Le 1er Mai est un jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

        Autres jours fériés :

        – 1er janvier ;

        – lundi de Pâques ;

        – 8 Mai ;

        – Ascension ;

        – lundi de Pentecôte ;

        – 14 Juillet ;

        – 15 août ;

        – 1er novembre ;

        – 11 Novembre ;

        – 25 décembre.

        Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés

        Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

        Jours fériés habituellement travaillés

        Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

        Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

        Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à 1 jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes.

        d) Travail de nuit

        1. Définition du travail de nuit

        Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou, à défaut, des salariés concernés.

        2. Recours au travail de nuit

        Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

        La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

        3. Définition du travailleur de nuit

        Est considéré comme travailleur de nuit :

        – tout salarié qui accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

        – tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

        Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective, qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

        4. Durée d'activité du travailleur de nuit

        La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

        5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit

        Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

        – d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1, pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à celle du salarié ; le bulletin de salaire mentionne le droit du salarié conformément au dernier alinéa de l'article 1.18 a ;

        – dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 (a et e) ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

        La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

        6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit

        Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

        La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66.

        7. Affectation au travail de nuit

        Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

        L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

        La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

        Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

        La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté peut être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

        8. Salariés autres que les travailleurs de nuit

        a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou à l'article 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du "travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

        b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

        c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

        9. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

        Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

        – jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 heures sur 24 et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

        – jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

        e) Conditions d'emploi particulières

        Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

        1. Permanences de service

        Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

        Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

        Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

        – la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

        – la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

        – la durée des interventions sur site.

        Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

        La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

        En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

        Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

        Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

        La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

        2. Convoyage de véhicules

        Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail.

        Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 10 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

        Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission ou dans un document annexé.

        3. Gardiennage à temps plein

        Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et de garde de locaux, d'ouverture et de fermeture de portes ou de barrières, de déplacement de véhicules, de permanence au téléphone et, seulement entre 22 heures et 6 heures, de délivrance de tickets de stationnement et de réception des encaissements sont soumis à un régime d'équivalence.

        Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

      • Article 1.10

        En vigueur étendu

        a) Repos journalier

        Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

        Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.

        b) Repos hebdomadaire

        Principes

        Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

        La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche, sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

        Dérogations permanentes

        Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

        La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

        La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

        Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles

        Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

        L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

        Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.

        Garanties applicables en cas de dérogation
        temporaire ou exceptionnelle

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

        La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

        Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

        c) Jours fériés

        1er Mai

        Le 1er Mai est un jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

        Autres jours fériés :

        – 1er janvier ;

        – lundi de Pâques ;

        – 8 Mai ;

        – Ascension ;

        – lundi de Pentecôte ;

        – 14 Juillet ;

        – 15 août ;

        – 1er novembre ;

        – 11 Novembre ;

        – 25 décembre.

        Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés

        Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

        Jours fériés habituellement travaillés

        Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

        Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

        Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à 1 jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes.

        d) Travail de nuit

        1. Définition du travail de nuit

        Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou, à défaut, des salariés concernés.

        2. Recours au travail de nuit

        Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

        La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

        3. Définition du travailleur de nuit

        Est considéré comme travailleur de nuit :

        – tout salarié qui accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

        – tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

        Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective, qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

        4. Durée d'activité du travailleur de nuit

        La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

        5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit

        Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

        – d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1, pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à celle du salarié ; le bulletin de salaire mentionne le droit du salarié conformément au dernier alinéa de l'article 1.18 a ;

        – dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 (a et e) ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

        La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

        6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit

        Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

        La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66.

        7. Affectation au travail de nuit

        Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

        L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

        La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

        Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

        La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté peut être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

        8. Salariés autres que les travailleurs de nuit

        a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou à l'article 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du "travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

        b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

        c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

        9. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

        Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

        – jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 heures sur 24 et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

        – jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

        e) Conditions d'emploi particulières

        Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

        1. Permanences de service

        Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

        Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

        Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

        – la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

        – la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

        – la durée des interventions sur site.

        Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

        La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

        En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

        Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

        Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

        La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

        2. Convoyage de véhicules

        Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail.

        Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 10 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

        Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission ou dans un document annexé.

        3. Gardiennage à temps plein

        Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et de garde de locaux, d'ouverture et de fermeture de portes ou de barrières, de déplacement de véhicules, de permanence au téléphone et, seulement entre 22 heures et 6 heures, de délivrance de tickets de stationnement et de réception des encaissements sont soumis à un régime d'équivalence.

        Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

      • Article 1.10 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Repos journalier :

        Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

        Les journées de travail d'une durée " égale ou " supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

        b) Repos hebdomadaire :
        Principes

        Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum incluant le dimanche.

        La demi-journée ou la journée entière de repos, dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche, est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.
        Dérogations permanentes

        Dans les établissements visés au " 2e alinéa de l'article 1.09 e " qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

        La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

        La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.
        Limitation des dérogations temporaires
        ou exceptionnelles

        Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

        L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

        Les conditions du recours au personnel directement affecté à la vente de véhicules sont fixées par l'article 6.07 de la présente convention.
        Garanties applicables en cas de dérogation
        temporaire ou exceptionnelle

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

        La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

        Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues " à l'article 1.09 bis ". Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

        c) Jours fériés :
        1er Mai

        Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
        Autres jours fériés

        Le 1er janvier, le 8 Mai, le lundi de Pentecôte, le 15 août, le 11 Novembre, le lundi de Pâques, l'Ascension, le 14 Juillet, le 1er novembre, le 25 décembre.

        Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés :

        Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Jours fériés habituellement travaillés :

        Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

        Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

        Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps. "

        d) Travail de nuit :

        Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

        Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 8 heures par période de 24 heures.

        Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues " à l'article 1.09 bis ". Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        e) Conditions d'emploi particulières :

        Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
        1. Permanences de service

        Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

        L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

        Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...), et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

        Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

        Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

        Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

        Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire, en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de 11 heures consécutives soit respectée chaque mois.
        2. Convoyage de véhicules

        Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

        Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

        Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
        3. Gardiennage à temps plein

        Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

        Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
      • Article 1.10 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Repos journalier :

        Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

        Les journées de travail d'une durée " égale ou " supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

        b) Repos hebdomadaire :
        Principes

        Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum incluant le dimanche.

        La demi-journée ou la journée entière de repos, dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche, est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.
        Dérogations permanentes

        Dans les établissements visés au " 2e alinéa de l'article 1.09 e " qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

        La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

        La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.
        Limitation des dérogations temporaires
        ou exceptionnelles

        Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

        L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

        Les conditions du recours au personnel directement affecté à la vente de véhicules sont fixées par l'article 6.07 de la présente convention.
        Garanties applicables en cas de dérogation
        temporaire ou exceptionnelle

        Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

        La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

        Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues " à l'article 1.09 bis ". Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

        c) Jours fériés :
        1er Mai

        Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

        Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
        Autres jours fériés

        Le 1er janvier, le 8 Mai, le lundi de Pentecôte, le 15 août, le 11 Novembre, le lundi de Pâques, l'Ascension, le 14 Juillet, le 1er novembre, le 25 décembre.

        Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

        Jours fériés exceptionnellement travaillés :

        Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Jours fériés habituellement travaillés :

        Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

        Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

        Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps. "

        d) Travail de nuit :

        Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

        Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 7 heures par période de 24 heures.

        Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues " à l'article 1.09 bis ". Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

        e) Conditions d'emploi particulières :

        Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
        1. Permanences de service

        Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

        L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

        Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...), et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

        Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

        Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

        Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

        Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire, en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de 11 heures consécutives soit respectée chaque mois.
        2. Convoyage de véhicules

        Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

        Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

        Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
        3. Gardiennage à temps plein

        Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

        Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
      • Article 1.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément aux dispositions de l'article R. 232-17 du code du travail, dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettra un réfectoire à la disposition du personnel.

        Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
      • Article 1.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'horaire de travail des salariés à temps plein peut être adapté en fonction des variations d'activité de l'entreprise, dans le cas défini ci-dessous. L'adoption de l'un ou l'autre des deux régimes proposés ci-après constitue une dérogation au mode de décompte et de paiement des heures de travail indiqué à l'article 1-09.

        a) Modulation du temps de travail sur une moyenne de trente-neuf heures :

        Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, faire varier l'horaire hebdomadaire au-dessus et en dessous de la durée légale de telle sorte que, calculé sur l'année, l'horaire moyen soit égal à trente-neuf heures par compensation entre les périodes de forte activité et les périodes de faible activité.

        b) Annualisation du temps de travail sur une moyenne de trente-huit heures ou moins :

        Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, décider d'une répartition irrégulière du temps de travail sur tout ou partie de l'année, assortie d'une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail à trente-huit heures ou moins dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.
      • Article 1.11 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Accès au travail à temps partiel

        Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

        - d'aménager les horaires des salariés ;

        - de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

        - d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

        - de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

        Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

        Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

        Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

        Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

        Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par l'article L. 212-4-9 du code du travail.

        Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.
        b) Statut des salariés à temps partiel

        Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

        Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

        Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2.14 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

        En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.
        c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
        1. Durée et répartition du temps de travail

        Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale, ou bien à la durée du travail de référence de l'entreprise ou de l'établissement si elle est inférieure à celle-ci.

        Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

        La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.
        2. Heures complémentaires

        L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

        Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

        Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

        - dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

        - dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

        Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.
        d) Temps partiel annualisé
        1. Durée annuelle du travail

        Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

        Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d'heures calculé conformément à l'article 4.1 de l'annexe "Annualisation des horaires de travail".

        Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà de 1/10 de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
        2. Périodes de travail et répartition des horaires

        Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

        - lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

        L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

        - lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

        La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.
        3. Rémunération

        Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d 1.

        En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

        En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

        Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.
        NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 2 (art. 1-11 c modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
        Le premier tiret de l'article 4 (art. 1-11 d modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, qui prévoit que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, celle-ci s'entendant sous déduction des jours fériés légaux mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.
      • Article 1.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

        Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

        Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
      • Article 1.11 (non en vigueur)

        Modifié


        L'horaire de travail des salariés à temps plein peut être adapté en fonction des variations d'activité de l'entreprise, dans le cadre défini ci-dessous. L'adoption de l'un ou l'autre des deux régimes proposés ci-après constitue une dérogation à l'article 1-09 b de la présente convention.

        a) Modulation du temps de travail
        sur une moyenne de trente-neuf heures

        Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, faire varier l'horaire hebdomadaire en dessus et en dessous de la durée légale de telle sorte que, calculé sur l'année, l'horaire moyen soit égal à trente-neuf heures par compensation entre les périodes de forte activité et les périodes de faible activité.

        b) Annualisation du temps de travail
        sur une moyenne de trente-huit heures ou moins

        Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, décider d'une répartition irrégulière du temps de travail sur tout ou partie de l'année, assortie d'une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail à trente-huit heures ou moins dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.
      • Article 1.11 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Accès au travail à temps partiel.

        Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

        -d'aménager les horaires des salariés ;

        -de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

        -d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

        -de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

        Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

        Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

        Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

        Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

        Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par les articles L. 3123-5, L. 3123-6 et L. 3123-8 du code du travail.

        Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

        b) Statut des salariés à temps partiel.

        Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

        Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

        Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 1.24 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

        En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

        c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel.

        1. Durée et répartition du temps de travail.

        Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale, ou bien à la durée du travail de référence de l'entreprise ou de l'établissement si elle est inférieure à celle-ci.

        Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

        La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

        2. Heures complémentaires.

        L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.

        Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder 1/4 de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

        Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

        -dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

        -dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus de 1 heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus de 1 heure.

        Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.

        d) Temps partiel annualisé.

        1. Durée annuelle du travail.

        Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

        Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d'heures calculé conformément à l'article 4.1 de l'annexe " Annualisation des horaires de travail ".

        Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/4 de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà de 1/10 de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

        2. Périodes de travail et répartition des horaires.

        Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

        -lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

        L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

        -lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

        La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

        3. Rémunération.

        Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d. 1.

        En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

        En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

        Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.

        Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 2 (art. 1-11 c modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

        Le premier tiret de l'article 4 (art. 1-11 d modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, qui prévoit que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, celle-ci s'entendant sous déduction des jours fériés légaux mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

      • Article 1.11 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Accès au travail à temps partiel

        Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

        - d'aménager les horaires des salariés ;

        - de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

        - d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emplois par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

        - de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

        Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat.

        Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

        Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

        Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

        Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par les articles L. 3123-5, L. 3123-6 et L. 3123-8 du code du travail.

        Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

        b) Statut des salariés à temps partiel

        Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualifications égales, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

        Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

        Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 1.24 c de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

        En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

        c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel

        1. Durée et répartition du temps de travail

        Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale ou bien à la durée du travail de référence de l'entreprise ou de l'établissement si elle est inférieure à celle-ci.

        Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu (1).

        La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

        2. Heures complémentaires

        L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.

        Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder 1/4 de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

        Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

        - dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

        - dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus de 1 heure plus tôt qu'habituellement ou à la prolonger de plus de 1 heure.

        Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.

        d) Temps partiel annualisé

        1. Durée annuelle du travail

        Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

        Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d'heures calculé conformément à l'article 4.1 de l'annexe " Annualisation des horaires de travail " (2).

        Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/4 de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà de 1/10 de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

        2. Périodes de travail et répartition des horaires

        Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

        - lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

        L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

        - lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

        La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

        3. Rémunération

        Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d 1.

        En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

        En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

        Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (arrêté du 11 juillet 2000 art. 1er).

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, qui prévoit que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, celle-ci s'entendant sous déduction des jours fériés légaux mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail (arrêté du 11 juillet 2000, art. 1er).

      • Article 1.11 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Définition

        Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

        1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu'elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

        2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d'un horaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l'attribution de jours de repos spécifiques conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;

        3. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l'annexe « Annualisation » de la convention collective ;

        4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l'année défini par l'article 1.09 e de la convention collective.


        b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

        Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l'initiative de l'employeur.

        Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu'il peut être souhaitable d'évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l'article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

        Le passage à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

        Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

        Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.


        c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

        Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

        Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l'horaire de travail et à l'emploi recherché, en précisant s'il s'agit de son poste de travail actuel ou d'un autre emploi existant dans l'établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

        Lorsque l'employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d'examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur, à une date fixée d'un commun accord.

        Lorsque l'employeur n'envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu'il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.


        d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

        L'employeur s'efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l'article L. 3123-7 du code du travail.


        e) Contrat de travail

        Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l'ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.


        f) Horaires de travail

        1. Durée minimale

        La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.


        2. Dérogations à la durée minimale

        Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine dans les cas suivants :

        1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures par semaine ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

        2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à 24 heures par semaine est de droit ;

        3. Salarié bénéficiaire par ailleurs d'une pension de vieillesse ; (1)

        4. Salarié employé dans une entreprise de moins de 11 salariés ; (1)

        5. Salarié ne relevant pas des cas 1 à 4 et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à 12 h 30 ou plus par semaine peut être fixée :

        – emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

        – emploi de nettoyage des locaux de travail ;

        – emploi de convoyeur de véhicules ;

        – emploi de préparateur de véhicules ;

        – emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ;

        – emploi d'opérateur dans une station-service ;

        – emploi d'enseignant dans une école de conduite ;

        – emploi de dépanneur-remorqueur ;

        – emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.


        3. Organisation du travail

        La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 1 à 5 jours, au sein desquels les horaires doivent être regroupés par journées de 7 à 8 heures, ou par demi-journées de travail de 3 à 5 heures.

        L'article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d'au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu'elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu'il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.


        g) Heures complémentaires

        Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d'accomplissement de ces heures complémentaires.

        L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l'accomplissement d'heures complémentaires, l'employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

        Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

        Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

        Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu'une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

        Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d'un engagement contractuel pris avec un autre employeur l'empêchant d'accomplir ces heures complémentaires.

        Lorsque l'accomplissement régulier d'heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 3123-15 du code du travail.

        Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n'a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.


        h) Modification de la répartition de la durée du travail

        Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

        Dans les cas visés à l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d'accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.


        i) Compléments d'heures temporaires

        Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l'activité lié à un remplacement ou à un surcroît d'activité.

        Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

        Les compléments d'heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

        Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

        En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l'article 1.15 et des jours fériés chômés.

        Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

        Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l'augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d'heures convenu. En cas de remplacement temporaire d'un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

        Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.


        j) Statut des salariés à temps partiel

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

        La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

        Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

        L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

        (1) Les catégories de salariés visées aux 3e et 4e alinéas du point 2 du paragraphe f « Horaires de travail » de l'article 1er sont exclues de l'extension au motif que, pour déroger à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures prévue à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, il aurait fallu prévoir une durée minimale hebdomadaire garantie pour ces catégories de salariés.
        (Arrêté du 29 décembre 2014 - art. 1)

      • Article 1.11 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Définition

        Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

        1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu'elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

        2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d'un horaire hebdomadaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l'attribution de jours de repos spécifiques conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;

        3. A la durée mensuelle du travail résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

        4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l'annexe « Annualisation » de la convention collective ;

        5. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l'année défini par l'article 1.09 e de la convention collective.


        b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

        Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l'initiative de l'employeur.

        Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu'il peut être souhaitable d'évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l'article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

        Le passage à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

        Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

        Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.


        c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

        Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

        Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l'horaire de travail et à l'emploi recherché, en précisant s'il s'agit de son poste de travail actuel ou d'un autre emploi existant dans l'établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

        Lorsque l'employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d'examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur, à une date fixée d'un commun accord.

        Lorsque l'employeur n'envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu'il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.


        d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

        L'employeur s'efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l'article L. 3123-7 du code du travail.


        e) Contrat de travail

        Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l'ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.


        f) Horaires de travail

        1. Durée minimale

        La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.


        2. Dérogations à la durée minimale

        Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée dans les cas suivants :

        1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à ce minimum ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

        2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à ce minimum est de droit ;

        3. Salarié ne relevant pas des cas ci-dessus et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à douze heures trente minutes ou plus par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, peut être fixée :

        – emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

        – emploi de nettoyage des locaux de travail ;

        – emploi de convoyeur de véhicules ;

        – emploi de préparateur de véhicules ;

        – emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ;

        – emploi d'opérateur dans une station-service ;

        – emploi d'enseignant dans une école de conduite ;

        – emploi de dépanneur-remorqueur ;

        – emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.


        3. Organisation du travail

        La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. (1)

        Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, le contrat de travail indique les horaires de travail, répartis sur un à cinq jours. Ces horaires doivent être regroupés par journées de sept à huit heures, ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

        Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre mensuel, le contrat de travail définit les semaines travaillées et éventuellement non travaillées. Dans chaque semaine travaillée, les horaires de travail doivent être répartis sur un à cinq jours, et regroupés par journées de sept à huit heures ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

        Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la répartition des horaires est programmée dans le cadre d'un volume annuel d'heures conformément à l'article 5.2 de l'annexe “ Annualisation des horaires de travail ”. (1)

        L'article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d'au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu'elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu'il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.


        g) Heures complémentaires

        Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d'accomplissement de ces heures complémentaires.

        L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l'accomplissement d'heures complémentaires, l'employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

        Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

        Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

        Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu'une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

        Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d'un engagement contractuel pris avec un autre employeur l'empêchant d'accomplir ces heures complémentaires.

        Lorsque l'accomplissement régulier d'heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 3123-15 du code du travail.

        Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n'a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.


        h) Modification de la répartition de la durée du travail

        Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

        Dans les cas visés à l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d'accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.


        i) Compléments d'heures temporaires

        Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l'activité lié à un remplacement ou à un surcroît d'activité.

        Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

        Les compléments d'heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

        Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

        En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l'article 1.15 et des jours fériés chômés.

        Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

        Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l'augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d'heures convenu. En cas de remplacement temporaire d'un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

        Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.


        j) Statut des salariés à temps partiel

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

        La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

        Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

        L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

        (1) Alinéas étendus sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise détermine les modalités de regroupement des horaires des salariés à temps partiel, dont la durée de travail pourrait être inférieure à l'équivalent de vingt-quatre heures par semaine, calculé sur la période de référence définie par un accord d'aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 et de l'article L. 3123-27 du code du travail.
        (Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

      • Article 1.11

        En vigueur étendu

        a) Définition

        Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

        1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu'elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

        2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d'un horaire hebdomadaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l'attribution de jours de repos spécifiques conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;

        3. A la durée mensuelle du travail résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

        4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l'annexe « Annualisation » de la convention collective ;

        5. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l'année défini par l'article 1.09 e de la convention collective.


        b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

        Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l'initiative de l'employeur.

        Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu'il peut être souhaitable d'évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l'article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

        Le passage à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

        Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

        Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.


        c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

        Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

        Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l'horaire de travail et à l'emploi recherché, en précisant s'il s'agit de son poste de travail actuel ou d'un autre emploi existant dans l'établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

        Lorsque l'employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d'examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur, à une date fixée d'un commun accord.

        Lorsque l'employeur n'envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu'il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.


        d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

        L'employeur s'efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l'article L. 3123-7 du code du travail.


        e) Contrat de travail

        Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l'ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.


        f) Horaires de travail

        1. Durée minimale

        La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.


        2. Dérogations à la durée minimale

        Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée dans les cas suivants :

        1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à ce minimum ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

        2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à ce minimum est de droit ;

        3. Salarié ne relevant pas des cas ci-dessus et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à douze heures trente minutes ou plus par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, peut être fixée :

        – emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

        – emploi de nettoyage des locaux de travail ;

        – emploi de convoyeur de véhicules ;

        – emploi de préparateur de véhicules ;

        – emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ;

        – emploi d'opérateur dans une station-service ;

        – emploi d'enseignant dans une école de conduite ;

        – emploi de dépanneur-remorqueur ;

        – emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.


        3. Organisation du travail

        La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. (1)

        Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, le contrat de travail indique les horaires de travail, répartis sur un à cinq jours. Ces horaires doivent être regroupés par journées de sept à huit heures, ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

        Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre mensuel, le contrat de travail définit les semaines travaillées et éventuellement non travaillées. Dans chaque semaine travaillée, les horaires de travail doivent être répartis sur un à cinq jours, et regroupés par journées de sept à huit heures ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

        Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la répartition des horaires est programmée dans le cadre d'un volume annuel d'heures conformément à l'article 5.2 de l'annexe “ Annualisation des horaires de travail ”, les heures devant être regroupées par journées de 7 à 8 heures ou par demi-journées de travail de 3 à 5 heures. (1)

        L'article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d'au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu'elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu'il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.


        g) Heures complémentaires

        Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d'accomplissement de ces heures complémentaires.

        L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l'accomplissement d'heures complémentaires, l'employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

        Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

        Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

        Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu'une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

        Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d'un engagement contractuel pris avec un autre employeur l'empêchant d'accomplir ces heures complémentaires.

        Lorsque l'accomplissement régulier d'heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 3123-15 du code du travail.

        Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n'a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.


        h) Modification de la répartition de la durée du travail

        Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

        Dans les cas visés à l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d'accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.


        i) Compléments d'heures temporaires

        Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l'activité lié à un remplacement ou à un surcroît d'activité.

        Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

        Les compléments d'heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

        Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

        En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l'article 1.15 et des jours fériés chômés.

        Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

        Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l'augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d'heures convenu. En cas de remplacement temporaire d'un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

        Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.


        j) Statut des salariés à temps partiel

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

        La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

        Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

        L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

        (1) Alinéas étendus sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise détermine les modalités de regroupement des horaires des salariés à temps partiel, dont la durée de travail pourrait être inférieure à l'équivalent de vingt-quatre heures par semaine, calculé sur la période de référence définie par un accord d'aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 et de l'article L. 3123-27 du code du travail.
        (Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

      • Article 1.11 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Accès au travail à temps partiel

        Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

        - d'aménager les horaires des salariés ;

        - de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

        - d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

        - de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

        Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

        Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

        Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

        Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

        Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.
        b) Statut des salariés à temps partiel

        Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

        Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

        Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2.14 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

        En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.
        c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
        1. Durée et répartition du temps de travail

        Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail ne peut excéder 4/5 de la durée légale du travail, arrondis au nombre d'heures entier supérieur.

        Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

        La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre 2 heures et 4 heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à 4 heures.
        2. Heures complémentaires

        L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

        Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

        Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

        - dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

        - dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

        Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.
        d) Temps partiel annualisé
        1. Durée annuelle du travail

        Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

        Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 4/5 du volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.

        Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.
        2. Périodes de travail et répartition des horaires

        Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

        - lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

        L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

        - lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

        La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre 2 heures et 4 heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à 4 heures.
        3. Rémunération

        Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

        En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

        En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

        Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.
      • Article 1.11 (non en vigueur)

        Modifié

        a) Accès au travail à temps partiel

        Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

        - d'aménager les horaires des salariés ;

        - de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

        - d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

        - de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

        Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

        Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

        Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

        Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une dimunition importante des ressources du ménage.

        Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

        b) Statut des salariés à temps partiel

        Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

        Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1-15 (c) de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

        Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2-14 (d) de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

        En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

        c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
        1. Durée et répartition du temps de travail.

        Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle :

        - lorsqu'il est conclu sur une base hebdomadaire, la durée du travail ne peut excéder trente-deux heures ;

        - lorsqu'il est conclu sur une base mensuelle, la durée du travail ne peut excéder cent trente-six heures.

        Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

        La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu'elle n'excède pas six heures ; en tout état de cause, le nombre des interruptions d'activité qui peuvent être prévues est limité à deux. En cas de fractionnement de cette journée, chacune des périodes de travail doit être au moins égale à une heure.
        2. Heures complémentaires.

        L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

        Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective à trente-neuf heures.

        En outre, lorsque le contrat est conclu sur une base mensuelle, la durée mensuelle effective ne peut excéder cent soixante-cinq heures.

        Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

        - dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

        - dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de trois heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

        Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

        d) Temps partiel annualisé
        1. Durée annuelle du travail.

        Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

        Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 1 410 heures compte tenu du décompte de cinq semaines de congés payés ainsi que des repos hebdomadaires et des jours fériés.

        Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre 1 762 heures.
        2. Périodes de travail et répartition des horaires.

        Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

        - lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de trois jours ouvrés. L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites de 1 410 heures et 1 762 heures indiquées ci-dessus ;

        - lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins sept jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.
        3. Rémunération.

        Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail (lissage de la rémunération). S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

        En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

        En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.
      • Article 1.12 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les parties contractantes sont d'accord pour examiner les conditions de déplacement professionnel. A cet effet, elles engageront, dans un délai qui n'excédera pas un an, des négociations pour étudier ce problème.

      • Article 1.12 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les salariés peuvent ouvrir et utiliser un compte épargne-temps dans les conditions fixées par accord national paritaire. Ce compte individuel, qui recueille tout ou partie des droits énumérés par l'accord national, acquis par l'intéressé en temps de repos ou en majoration de salaire, permet d'indemniser des congés spécifiques (congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle) ou des congés légaux non rémunérés.

      • Article 1.12 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les salariés peuvent ouvrir et utiliser un compte épargne-temps dans les conditions fixées en annexe de la présente convention. Ce compte individuel, qui recueille tout ou partie des droits énumérés par cette annexe, acquis par l'intéressé en temps de repos ou en majoration de salaire, permet d'indemniser des congés spécifiques (congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle) ou des congés légaux non rémunérés.

      • Article 1.12

        En vigueur étendu

        Le compte épargne-temps permet à tout salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de se constituer une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. A défaut d'accord collectif applicable dans l'entreprise, négocié et conclu conformément à la législation en vigueur, le compte épargne-temps est alimenté, géré et utilisé comme indiqué en annexe de la présente convention collective.

      • Article 1.12 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les salariés peuvent ouvrir et utiliser un compte épargne-temps dans les conditions fixées en annexe de la présente convention. Ce compte individuel, qui recueille tout ou partie des droits énumérés par cette annexe, acquis par l'intéressé en temps de repos ou en majoration de salaire, permet d'indemniser des congés spécifiques (congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle) ou des congés légaux non rémunérés.

      • Article 1.12 (1) (non en vigueur)

        Modifié

        Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

        Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

        Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.

      • Article 1.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.


        b) Sont également comptés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

        - le temps passé dans les différents établissement de l'entreprise ;

        - les périodes passées dans l'entreprise au titre des contrats de travail à durée déterminée ;

        - la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

        - les interruptions pour congés payés annuels, les congés pour événements familiaux ou personnels selon les listes citées aux articles 2.09 et 4.07, les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

        - les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs et les absences pour accident de travail et maladie professionnelle dans la limite d'une durée maximale de douze mois consécutifs ;

        - les absences pour maternité et congé postnatal prévues aux articles 2.11 et 4.09 ;

        - les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, sous réserve que le salarié ait un an d'ancienneté au moment de son départ et qu'il ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dès la fin de son service. Si ces conditions ne sont pas remplies, seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.

        c) Une période passée antérieurement dans l'entreprise se cumulera en cas de réintégration, seulement lorsque le contrat de travail aura été rompu pour cause de licenciement, et sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage qui lui aura été faite, dans des conditions d'emploi équivalentes.

      • Article 1.13 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Périodes de travail prises en compte.

        Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

        Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :

        - Les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;

        - Les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

        - Les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

        b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

        Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :

        - les congés payés visés à l'article 1.15 ;

        - les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;

        - les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultat d'un accord entre les parties ;

        - la durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;

        - les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04 c ;

        - les périodes de préavis non travaillées ;

        - les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de 6 mois consécutifs et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;

        - la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 ;

        - la moitié de la durée du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail.

        - les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié réintégré avait au moins 1 an d'ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire, seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.

        - les périodes non travaillées dans le cadre du contrat à temps partiel annualisé.

        c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours.

        Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant liés le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.

        Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

      • Article 1.13 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Périodes de travail prises en compte

        Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

        Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :

        – les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;

        – les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

        – les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

        b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté

        Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :

        – les congés payés visés à l'article 1.15 ;

        – les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;

        – les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

        – la durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;

        – les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04 c ;

        – les périodes de préavis non travaillées ;

        – les interruptions pour maladie, dans la limite d'une durée maximale de 6 mois consécutifs, et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;

        – la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 ;

        – la moitié de la durée du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail ;

        – les absences pour participer à l'appel de préparation à la défense nationale, les absences autorisées dans le cadre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ainsi que la durée du service national accompli par un salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté au moment de son appel sous les drapeaux ;

        – les périodes non travaillées dans le cadre du contrat à temps partiel annualisé.

        c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours

        Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.

        Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

      • Article 1.13

        En vigueur étendu

        a) Prise en compte des périodes de travail au titre du contrat de travail en cours :

        Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans les différents établissements de l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

        b) Prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail :

        Outre les périodes de travail effectif visées au paragraphe a, sont également prises en compte pour le calcul de l'ancienneté toutes les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu'en soit la nature, à l'exception :
        – des interruptions pour maladie ou accident de la vie courante, qui ne sont prises en compte que dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs ;
        – du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail, dont la durée n'est prise en compte que pour moitié.

        c) Périodes d'activité antérieures au contrat de travail en cours :


        1. Contrats de travail antérieurs

        Il est également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant alors calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.

        Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul d'une indemnité de rupture sont, en cas de nouvelle rupture suivant elle-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité.


        2. Stages

        Lorsque le stagiaire a été embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, consécutifs ou non, réalisés au cours de la même année scolaire ou universitaire, la durée de ce stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.

      • Article 1.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Périodes de travail prises en compte.
        Pour la détermination de l'ancienneté il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours , quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

        Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :

        - Les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;

        - Les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

        - Les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

        b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
        Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :

        - les congés payés visés à l'article 1.15 ;

        - les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;

        - les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultat d'un accord entre les parties ;

        - les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04.c ;

        - les périodes de préavis non travaillées ;

        - les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;

        - la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 et, pour moitié, celle du congé parental d'éducation lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail ;

        - les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié reintégré avait au moins un an d'ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire , seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.

        c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours.
        Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant liés le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.
        Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.
      • Article 1.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Périodes de travail prises en compte.
        Pour la détermination de l'ancienneté il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours , quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

        Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :

        - Les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;

        - Les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

        - Les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

        b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
        Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :

        - les congés payés visés à l'article 1.15 ;

        - les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;

        - les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultat d'un accord entre les parties ;

        - la durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;

        - les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04.c ;

        - les périodes de préavis non travaillées ;

        - les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;

        - la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2-11 et 4-09 ;

        - la moitié de la durée du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail.

        - les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié reintégré avait au moins un an d'ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire , seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.

        c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours.
        Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant liés le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.
        Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.
      • Article 1.14 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les conditions particulières de travail des femmes et des jeunes salariés sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

      • Article 1.14 (non en vigueur)

        Remplacé

        Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

        Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

        Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.

      • Article 1.14 (non en vigueur)

        Remplacé

        Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

        Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

        Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant qui seront émis et utilisés dans les conditions prévues par les articles L. 3262-1 et suivants du code du travail.

      • Article 1.14

        En vigueur étendu

        Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du comité social et économique, mettre à leur disposition un local de restauration.

        Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

        Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant qui seront émis et utilisés dans les conditions prévues par les articles L. 3262-1 et suivants du code du travail.

      • Article 1.14 (1) (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

        Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

        Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
        NOTA : (1) l'avenant n° 27 a transféré le contenu de l'article 1-11 dans l'article 1-14.
      • Article 1.15 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Calcul des droits.

        Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

        Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder trente jours ouvrables.

        La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.

        Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

        Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de deux jours et demi et ne s'ajoutent pas à ces deux jours et demi. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

        Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

        - les journées de congé payé ;

        - les périodes de repos de femmes en couches ;

        - les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

        - les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

        - les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

        - les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été " maintenu " ou " rappelé " sous les drapeaux à un titre quelconque ;

        - les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

        - les jours fériés non travaillés ;

        - les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

        b) Période de congés et période de référence.

        La période ou se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :
        du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

        Ainsi, les congés payés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

        c) Congé principal de quatre semaines.

        Le congé principal de quatre semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

        En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

        En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l'avance.

        Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra six mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

        L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

        Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix-huit jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix-huit jours ouvrables.

        Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il sera inférieur.

        Le salarié peut exiger de prendre la tranche de dix-huit jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

        Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

        d) La cinquième semaine.

        La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément des quatre premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

        Cette cinquième semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des " ponts ". Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

        Cette cinquième semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas douze mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du vingt-cinquième.

        Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

        e) Congés spéciaux.

        Congés des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté :

        Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de trente jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la cinquième semaine.

        Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

        Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

        Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

        Congé supplémentaire des mères de famille de moins de vingt et un ans :

        Les jeunes mères de famille salariées, de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n'excède pas six jours.

        Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

        La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

        Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

        Soit bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;

        Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.

        Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

        L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.
      • Article 1.15 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Calcul des droits.

        Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

        Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

        La durée du congé est augmentée, à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

        Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

        Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de 2,5 jours et ne s'ajoutent pas à ces 2,5 jours. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

        Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

        - les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail.

        - les journées de congé payé ;

        - les périodes de repos de femmes en couches ;

        - les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

        - les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

        - les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

        - les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été "maintenu" ou "rappelé" sous les drapeaux à un titre quelconque ;

        - les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

        - les jours fériés non travaillés ;

        - les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi par exemple, pour un salarié travaillant un seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à une semaine de congé payé.

        b) Période de congés et période de référence.

        La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :

        du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

        Dans le cas toutefois où il est fait application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ou de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques", il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l'employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

        c) Congé principal de 4 semaines.

        Le congé principal de 4 semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

        En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

        En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

        Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra, 6 mois à l'avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

        L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

        Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

        Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

        Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

        Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

        d) La 5e semaine.

        La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

        Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

        Cette 5e semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

        Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

        e) Congés spéciaux.

        Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté :

        Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

        Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

        Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congé acquis mois par mois depuis leur entrée dans l'entreprise, sans attendre l'expiration de la période de référence.

        Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

        Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

        Congé supplémentaire des parents de moins de 21 ans :

        Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

        Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

        Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

        La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

        Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

        Soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de 2 années sur la deuxième année ;

        Soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

        Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

        L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.

      • Article 1.15 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Calcul des droits

        Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

        Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

        La durée du congé est augmentée à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

        Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

        Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de 2,5 jours et ne s'ajoutent pas à ces 2,5 jours. Mais toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

        Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

        – les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

        – les journées de congé payé ;

        – les périodes de repos de femmes en couches ;

        – les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

        – les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;

        – les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

        – les absences pour participer à l'appel de préparation à la défense nationale et les absences autorisées dans le cadre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ;

        – les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

        – les jours fériés non travaillés ;

        – les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant 1 seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à 1 semaine de congés payés.

        b) Période de congés et période de référence

        La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

        Dans le cas toutefois où il est fait application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ou de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques", il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l'employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

        c) Congé principal de 4 semaines

        Le congé principal de 4 semaines est attribué soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

        En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leur service chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

        En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

        Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra, 6 mois à l'avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

        L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

        Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

        Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

        Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

        Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congés payés en sus de son salaire normal.

        d) Cinquième semaine

        La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

        Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

        Cette 5e semaine peut être incomplète si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

        Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur, qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

        e) Congés spéciaux

        Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté

        Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

        Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

        Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congés acquis mois par mois depuis leur entrée dans l'entreprise, sans attendre l'expiration de la période de référence.

        Congés supplémentaires des salariés rappelés
        pour les besoins du service

        Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

        Congés supplémentaires des parents de moins de 21 ans

        Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

        Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

        Congés de salariés régionaux,
        des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré

        La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

        Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

        – soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de 2 années sur la 2e année ;

        – soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congés supplémentaires non rémunérés. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

        Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

        L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.

      • Article 1.15 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Calcul des droits

        Chaque salarié a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

        La durée du congé est augmentée à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

        Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

        Sont considérés commepériodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (1) :

        – les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
        – les journées de congé payé ;
        – la durée du congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
        – les périodes de congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
        – les périodes limitées à une durée d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident de trajet ou du travail, ou de maladie professionnelle ;
        – l'indisponibilité pour maladie ou accident de la vie courante, dans la limite d'une durée maximale de trois mois ;
        – les absences pour participer à la « journée défense et citoyenneté » et les temps de service dans la réserve opérationnelle ;
        – la période de préavis non exécutée à la demande de l'employeur ;
        – les congés de formation de toute nature, notamment pour le suivi d'une formation professionnelle, pour un congé individuel de formation ou pour une formation économique, sociale et syndicale ;
        – les jours fériés non travaillés ;
        – les jours de congés exceptionnels pour événements personnels prévus par les articles 2.09 et 4.07 de la présente convention ;
        – les congés des candidats ou des élus à un mandat parlementaire ou local.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant 1 seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à 1 semaine de congés payés.

        b) Période de congés et période de référence

        La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

        Dans le cas toutefois où il est fait application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ou de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques", il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l'employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

        c) Congé principal de 4 semaines

        Le congé principal de 4 semaines est attribué soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

        En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leur service chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

        En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

        Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra, 6 mois à l'avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

        L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

        Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

        Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

        Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

        d) Cinquième semaine

        La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

        Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

        Cette 5e semaine peut être incomplète si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

        Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur, qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

        e) Congés spéciaux

        Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté

        Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

        Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

        Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congés acquis mois par mois depuis leur entrée dans l'entreprise, sans attendre l'expiration de la période de référence.

        Congés supplémentaires des salariés rappelés
        pour les besoins du service

        Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

        Congés supplémentaires des parents de moins de 21 ans

        Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

        Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

        Congés des salariés originaires
        des départements et des territoires d'outre-mer et du personnel immigré

        La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

        Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

        – soit bloquer leur congé de 2 années sur la 2e année ;

        – soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congés supplémentaires non rémunérés. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

        f) Droit aux congés payés en cas d'indisponibilité du salarié

        Le salarié absent pour indisponibilité au sens des articles 2.10 ou 4.08 de la convention collective pendant la période de prise des congés soldera ses droits non placés dans le compte épargne-temps dans le délai d'un an suivant la reprise du travail, aux dates choisies en accord avec l'employeur ou, en cas de désaccord, aux dates fixées par l'employeur.

        En l'absence de reprise du travail, le salarié percevra lors de la rupture du contrat de travail une indemnité compensatrice des congés payés qu'il n'a pas pu solder.

        (1) Le quatrième alinéa du paragraphe a) de l'article 1.15 de la convention collective susvisée est étendu sous réserve d'entendre comme « périodes considérées comme du travail effectif pour la détermination de la durée du congé » l'ensemble des périodes considérées comme telles par le code du travail, notamment les articles L. 3142-1 et L. 3142-2, ou par d'autres dispositions législatives et réglementaires.
        (Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

      • Article 1.15

        En vigueur étendu

        a) Calcul des droits

        Chaque salarié a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

        La durée du congé est augmentée à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

        Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

        Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (1) :

        – les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
        – les journées de congé payé ;
        – la durée du congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
        – les périodes de congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
        – les périodes limitées à une durée d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident de trajet ou du travail, ou de maladie professionnelle ;
        – l'indisponibilité pour maladie ou accident de la vie courante, dans la limite d'une durée maximale de trois mois ;
        – les absences pour participer à la « journée défense et citoyenneté » et les temps de service dans la réserve opérationnelle ;
        – la période de préavis non exécutée à la demande de l'employeur ;
        – les congés de formation de toute nature, notamment pour le suivi d'une formation professionnelle, pour un congé individuel de formation ou pour une formation économique, sociale et syndicale ;
        – les jours fériés non travaillés ;
        – les jours de congés exceptionnels pour événements personnels prévus par les articles 2.09 et 4.07 de la présente convention ;
        – les congés des candidats ou des élus à un mandat parlementaire ou local.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant 1 seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à 1 semaine de congés payés.

        b) Période de congés et période de référence

        La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

        Dans le cas toutefois où il est fait application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ou de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques", il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l'employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

        c) Congé principal de 4 semaines

        Le congé principal de 4 semaines est attribué soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité social et économique.

        En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leur service chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

        En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

        Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra, 6 mois à l'avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

        L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

        Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

        Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

        Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

        d) Cinquième semaine

        La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

        Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

        Cette 5e semaine peut être incomplète si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

        Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur, qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

        e) Congés spéciaux

        Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté

        Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

        Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

        Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congés acquis mois par mois depuis leur entrée dans l'entreprise, sans attendre l'expiration de la période de référence.

        Congés supplémentaires des salariés rappelés
        pour les besoins du service

        Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

        Congés supplémentaires des parents de moins de 21 ans

        Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

        Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

        Congés des salariés originaires
        des départements et des territoires d'outre-mer et du personnel immigré

        La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

        Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

        – soit bloquer leur congé de 2 années sur la 2e année ;

        – soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congés supplémentaires non rémunérés. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

        f) Droit aux congés payés en cas d'indisponibilité du salarié

        Le salarié absent pour indisponibilité au sens des articles 2.10 ou 4.08 de la convention collective pendant la période de prise des congés soldera ses droits non placés dans le compte épargne-temps dans le délai d'un an suivant la reprise du travail, aux dates choisies en accord avec l'employeur ou, en cas de désaccord, aux dates fixées par l'employeur.

        En l'absence de reprise du travail, le salarié percevra lors de la rupture du contrat de travail une indemnité compensatrice des congés payés qu'il n'a pas pu solder.

        (1) Le quatrième alinéa du paragraphe a) de l'article 1.15 de la convention collective susvisée est étendu sous réserve d'entendre comme « périodes considérées comme du travail effectif pour la détermination de la durée du congé » l'ensemble des périodes considérées comme telles par le code du travail, notamment les articles L. 3142-1 et L. 3142-2, ou par d'autres dispositions législatives et réglementaires.
        (Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

      • Article 1.15 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Calcul des droits.

        Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

        Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder trente jours ouvrables.

        La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.

        Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

        Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de deux jours et demi et ne s'ajoutent pas à ces deux jours et demi. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

        Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

        - les journées de congé payé ;

        - les périodes de repos de femmes en couches ;

        - les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

        - les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

        - les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

        - les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été " maintenu " ou " rappelé " sous les drapeaux à un titre quelconque ;

        - les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

        - les jours fériés non travaillés ;

        - les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

        b) Période de congés et période de référence.

        La période ou se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :
        du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

        Ainsi, les congés payés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

        c) Congé principal de quatre semaines.

        Le congé principal de quatre semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

        En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

        En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l'avance.

        Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra six mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

        L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

        Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix-huit jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix-huit jours ouvrables.

        Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il sera inférieur.

        Le salarié peut exiger de prendre la tranche de dix-huit jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

        Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

        d) La cinquième semaine.

        La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément des quatre premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

        Cette cinquième semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des " ponts ". Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

        Cette cinquième semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas douze mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du vingt-cinquième.

        Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

        e) Congés spéciaux.

        Congés des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté :

        Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de trente jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la cinquième semaine.

        Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

        Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

        Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

        Congé supplémentaire des parents de moins de vingt et un ans :

        Les parents salariés âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
        Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

        Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

        La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

        Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

        Soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;

        Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.

        Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

        L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.
      • Article 1.15 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Calcul des droits.

        Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

        Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder trente jours ouvrables.

        La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.

        Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

        Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de deux jours et demi et ne s'ajoutent pas à ces deux jours et demi. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

        Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

        - les journées de congé payé ;

        - les périodes de repos de femmes en couches ;

        - les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

        - les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

        - les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

        - les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été " maintenu " ou " rappelé " sous les drapeaux à un titre quelconque ;

        - les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

        - les jours fériés non travaillés ;

        - les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi par exemple, pour un salarié travaillant un seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à une semaine de congé payé.

        b) Période de congés et période de référence.

        La période ou se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :
        du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

        Ainsi, les congés payés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

        c) Congé principal de quatre semaines.

        Le congé principal de quatre semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

        En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

        En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l'avance.

        Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra six mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

        L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

        Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix-huit jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix-huit jours ouvrables.

        Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il sera inférieur.

        Le salarié peut exiger de prendre la tranche de dix-huit jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

        Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

        d) La cinquième semaine.

        La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément des quatre premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

        Cette cinquième semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

        Cette cinquième semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas douze mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du vingt-cinquième.

        Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

        e) Congés spéciaux.

        Congés des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté :

        Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de trente jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la cinquième semaine.

        Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

        Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

        Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

        Congé supplémentaire des parents de moins de vingt et un ans :

        Les parents salariés âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
        Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

        Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

        La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

        Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

        Soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;

        Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.

        Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

        L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.
      • Article 1.15 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Calcul des droits.

        Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

        Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder trente jours ouvrables.

        La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.

        Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

        Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de deux jours et demi et ne s'ajoutent pas à ces deux jours et demi. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

        Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

        - les journées de congé payé ;

        - les périodes de repos de femmes en couches ;

        - les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

        - les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

        - les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

        - les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été " maintenu " ou " rappelé " sous les drapeaux à un titre quelconque ;

        - les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

        - les jours fériés non travaillés ;

        - les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi par exemple, pour un salarié travaillant un seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à une semaine de congé payé.


        b) Période de congés et période de référence.

        La période ou se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :
        du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

        Ainsi, les congés payés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

        c) Congé principal de quatre semaines.

        Le congé principal de quatre semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

        En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

        En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l'avance.

        Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra six mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

        L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

        Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix-huit jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix-huit jours ouvrables.

        Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il sera inférieur.

        Le salarié peut exiger de prendre la tranche de dix-huit jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

        Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

        d) La cinquième semaine.

        La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément des quatre premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

        Cette cinquième semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

        Cette cinquième semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas douze mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du vingt-cinquième.

        Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

        e) Congés spéciaux.

        Congés des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté :

        Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de trente jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la cinquième semaine.

        Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

        Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

        Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

        Congé supplémentaire des parents de moins de vingt et un ans :

        Les parents salariés âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
        Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

        Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

        La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

        Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

        Soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;

        Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.

        Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

        L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.
      • Article 1.16 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification (1).

        b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus à l'article 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel que des aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire.

        c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement (2) :

        - les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

        - les primes d'ancienneté ;

        - les primes de formation-qualification ;

        - les primes d'assiduité ;

        - les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

        - les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
        (1) Applicable à compter du 1er juillet 1988.
        (2) A compter du 1er juillet 1992, la mention des primes d'ancienneté figurant au paragraphe c de l'article 1-16 sera supprimée.
      • Article 1.16 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.

        b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3B.03 et 5.03 sont précisés dans un barème annexé à la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.

        c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :

        - les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

        - les primes de formation-qualification ;

        - les primes d'assiduité ;

        - les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

        - les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
      • Article 1.16 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.

        b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3B.04 et 5.04 sont précisés dans un barème annexé à la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.

        c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :

        - les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

        - les primes de formation-qualification ;

        - les primes d'assiduité ;

        - les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

        - les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

        d) Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à la valeur horaire du minimum garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.
        NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 14 (art. 1-16 d) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
      • Article 1.16 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification (1).

        b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus à l'article 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.

        c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement (2) :

        - les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

        - les primes d'ancienneté ;

        - les primes de formation-qualification ;

        - les primes d'assiduité ;

        - les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

        - les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
        (1) Applicable à compter du 1er juillet 1988.
        (2) A compter du 1er juillet 1992, la mention des primes d'ancienneté figurant au paragraphe c de l'article 1-16 sera supprimée.
      • Article 1.16 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Salaires minima conventionnels garantis

        Les minima garantis mensuels sont indiqués dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions particulières prévues par les articles 1.18 et 1.20 ; pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à la valeur horaire du salaire minimum multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

        Pour vérifier si le salarié perçoit bien un salaire au moins égal au minimum, il conviendra d'exclure seulement :

        - les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

        - les primes de formation-qualification visées à l'article 2.05 ;

        - les primes d'assiduité ;

        - les primes d'habillage visées à l'article 1.09 a ;

        - les primes de panier ;

        - les libéralités et autres gratifications bénévoles ;

        - les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ;

        - les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

        Lorsque le salaire varie en raison du versement d'éléments de rémunération autres que ceux énumérés ci-dessus, la vérification du minimum garanti s'effectue sur le mois à rémunérer et les 5 mois intégralement payés qui précèdent ; la rémunération moyenne de ces 6 mois doit être au moins égale au minimum garanti en vigueur du mois considéré. Si le salarié a perçu moins de 6 mois pleins depuis son embauchage, la vérification est effectuée sur la moyenne du nombre de mois pleins constatés.

        Pour l'application de l'alinéa précédent aux vendeurs de véhicules rémunérés par un fixe et des primes, dans le cas où le programme d'approvisionnement en véhicules pour un mois donné n'a été réalisé qu'à 75 % au maximum par suite d'un événement ou d'une perturbation extérieurs à l'entreprise, c'est le minimum mensuel garanti qui est applicable, et non la moyenne sur 6 mois. Ce mois ne sera pas retenu pour le calcul de la moyenne sur 6 mois dans les mois qui suivront.

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.
        b) Salaires de référence

        Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur d'une heure ou d'une journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

        Dans le cas général, le salaire mensuel de référence est égal à la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Cette rémunération comprend le salaire de base ou le salaire forfaitaire convenu, la rémunération des heures supplémentaires prévues, les majorations correspondant à des sujétions régulières (nuits, dimanches, jours fériés...), et la valeur des éventuels avantages en nature dont le salarié ne continuerait pas à bénéficier pendant sen absence.

        Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, le salaire mensuel de référence est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités et autres gratifications bénévoles, et de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, treizième mois..., lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué. Ce salaire mensuel de référence ne peut être en tout état de cause, inférieur au minimum garanti calculé comme indiqué au paragraphe a.

        La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22e de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30e de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30e de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.
      • Article 1.16 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.

        b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3 B.03 et 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.

        c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :

        - les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

        - les primes de formation-qualification ;

        - les primes d'assiduité ;

        - les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

        - les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
      • Article 1.16 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Salaires minima conventionnels garantis

        Les minima garantis mensuels sont indiqués dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions particulières prévues par les articles 1.18 et 1.20 ; pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à la valeur horaire du salaire minimum multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

        Pour vérifier si le salarié perçoit bien un salaire au moins égal au minimum, il conviendra d'exclure seulement :

        - les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

        - les indemnités de déplacement professionnel visées à l'article 1.09 ter ;

        - les primes de formation-qualification visées à l'article 2.05 ;

        - les primes d'assiduité ;

        - les primes d'habillage visées à l'article 1.09 a ;

        - les primes de panier ;

        - les libéralités et autres gratifications bénévoles ;

        - les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ;

        - les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

        Lorsque le salaire varie en raison du versement d'éléments de rémunération autres que ceux énumérés ci-dessus, la vérification du minimum garanti s'effectue sur le mois à rémunérer et les 5 mois intégralement payés qui précèdent ; la rémunération moyenne de ces 6 mois doit être au moins égale au minimum garanti en vigueur du mois considéré. Si le salarié a perçu moins de 6 mois pleins depuis son embauchage, la vérification est effectuée sur la moyenne du nombre de mois pleins constatés.

        Pour l'application de l'alinéa précédent aux vendeurs de véhicules rémunérés par un fixe et des primes, dans le cas où le programme d'approvisionnement en véhicules pour un mois donné n'a été réalisé qu'à 75 % au maximum par suite d'un événement ou d'une perturbation extérieurs à l'entreprise, c'est le minimum mensuel garanti qui est applicable, et non la moyenne sur 6 mois. Ce mois ne sera pas retenu pour le calcul de la moyenne sur 6 mois dans les mois qui suivront.

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis se réunira au moins 1 fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.

        b) Salaires de référence

        Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur d'une heure ou d'une journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

        Dans le cas général, le salaire mensuel de référence est égal à la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Cette rémunération comprend le salaire de base ou le salaire forfaitaire convenu, la rémunération des heures supplémentaires prévues, les majorations correspondant à des sujétions régulières (nuits, dimanches, jours fériés...), et la valeur des éventuels avantages en nature dont le salarié ne continuerait pas à bénéficier pendant son absence.

        Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, le salaire mensuel de référence est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités et autres gratifications bénévoles, et de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13ème mois..., lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué. Ce salaire mensuel de référence ne peut être en tout état de cause, inférieur au minimum garanti calculé comme indiqué au paragraphe a.

        La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

      • Article 1.16 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Salaires minima conventionnels garantis (1)

        Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination.

        Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04 d.

        Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés à l'article 1.19 et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.18 c.

        Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.

        b) Salaire mensuel de référence

        Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

        Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.

        Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue.

        La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

        (1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2254-1 du code du travail, l'employeur qui entend mettre en œuvre des dispositions nouvelles concernant les avantages intégrés au contrat de travail devant respecter la procédure de modification du contrat de travail (arrêté du 21 décembre 2010, art. 1er).

      • Article 1.16 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Salaires minima conventionnels garantis

        Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination.

        Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04 d.

        Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés aux articles 1.22 a et b et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.19 c.

        Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.

        b) Salaire mensuel de référence

        Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

        Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.

        Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue.

        La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

      • Article 1.16

        En vigueur étendu

        a) Salaires minima conventionnels garantis

        Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination.

        Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04 d.

        Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés aux articles 1.22 a et b et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.19 c.

        Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 a se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.

        b) Salaire mensuel de référence

        Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

        Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.

        Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue.

        La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

      • Article 1.21 (non en vigueur)

        Remplacé


        A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant, de façon nette, les mentions suivantes :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication de l'institution à laquelle sont versées les cotisations de retraite complémentaire ;

        4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base réel ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément le cas échéant les heures payées aux taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué.

        Lorsque la rémunération mensuelle est forfaitaire le bulletin de paie indiquera l'horaire correspondant au forfait et éventuellement le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;

        8. La nature et le montant des primes éventuelles s'ajoutant à la rémunération ;

        9. Le montant de la rémunération brute ;

        10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

        11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        14. Le nombre d'heures acquises par le salarié au titre du repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Lorsque ce nombre atteint huit heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit au repos compensateur ainsi que le délai de deux mois ouvert au salarié pour prendre ce repos.
      • Article 1.21 (1) (non en vigueur)

        Remplacé


        a) - Bulletin de salaire

        A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant, de façon nette, les mentions suivantes :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base réel ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément le cas échéant les heures payées aux taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué.

        Lorsque la rémunération mensuelle est forfaitaire le bulletin de paie indiquera l'horaire correspondant au forfait et éventuellement le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;

        8. La nature et le montant des primes s'ajoutant à la rémunération, en particulier la prime d'ancienneté et la prime de formation-qualification.

        9. Le montant de la rémunération brute ;

        10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

        11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        14. Le nombre d'heures acquises par le salarié au titre du repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Lorsque ce nombre atteint huit heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit au repos compensateur ainsi que le délai de deux mois ouvert au salarié pour prendre ce repos.

        b) - Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail quels qu'en soient l'auteur et le motif donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        - nom, prénom et adresse du salarié ;

        - nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code A.P.E. et adresse de l'entreprise ;

        - date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

        - nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L.122-16 du code du travail ;

        - le cas échéant, indication du nombre de tranches de douze mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à treize heures d'une part, et selon un horaire contactuel hebdomadaire compris entre treize et vingt six heures d'autre part ;

        - date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du nombre d'années d'ancienneté dans la profession acquises au moment de la rupture du contrat de travail.
        (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail.
      • Article 1.21 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Bulletin de salaire

        Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

        8. Lorsque la rémunération est forfaitaire, le bulletin de salaire indiquera :

        - en cas de forfait assis sur un horaire mensuel, le nombre mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

        *- en cas de forfait avec référence à un horaire annuel, l'horaire moyen mensuel sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;* (1)

        - en cas de forfait sans référence horaire, que la rémunération est un forfait sans référence horaire ;

        9. Le montant de la rémunération brute totale ;

        10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

        11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        14. Le nombre d'heures acquises au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, lorsque le salarié ne les affecte pas au compte épargne-temps ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse 3 heures 30 minutes, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de 6 mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire.
        b) Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        - nom, prénom et adresse du salarié ;

        - nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

        - date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

        - nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail ;

        - le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures d'autre part ;

        - date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du montant de celui-ci.
        NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
        NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point a de l'article 1-21 du titre Ier relatif au bulletin de salaire est étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 143-2 du code du travail.
      • Article 1.21 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Bulletin de salaire

        Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

        8. Le montant du complément différentiel de salaire, lorsqu'il est versé conformément à l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 ;

        9. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours. 10. Le montant de la rémunération brute totale ;

        11. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

        12. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        13. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        14. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

        - la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, de la bonification pour les heures comprises entre la 35e et la 39e hebdomadaire, d'autre part au titre des repos compensateurs légaux, et enfin au titre des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

        - lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.
        b) Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        - nom, prénom et adresse du salarié ;

        - nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

        - date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

        - nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail ;

        - le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures d'autre part ;

        - date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du montant de celui-ci.
      • Article 1.21 (1) (non en vigueur)

        Remplacé


        a) - Bulletin de salaire

        A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant, de façon nette, les mentions suivantes :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base réel ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément le cas échéant les heures payées aux taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué.

        Lorsque la rémunération mensuelle est forfaitaire le bulletin de paie indiquera l'horaire correspondant au forfait et éventuellement le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;

        8. La nature et le montant des primes s'ajoutant à la rémunération, en particulier la prime d'ancienneté et la prime de formation-qualification.

        9. Le montant de la rémunération brute ;

        10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

        11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        14. Le nombre d'heures acquises au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, lorsque le salarié ne les affecte pas au compte épargne-temps ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse quatre heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de six mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire.

        b) - Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail quels qu'en soient l'auteur et le motif donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        - nom, prénom et adresse du salarié ;

        - nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code A.P.E. et adresse de l'entreprise ;

        - date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

        - nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L.122-16 du code du travail ;

        - le cas échéant, indication du nombre de tranches de douze mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à treize heures d'une part, et selon un horaire contactuel hebdomadaire compris entre treize et vingt six heures d'autre part ;

        - date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du nombre d'années d'ancienneté dans la profession acquises au moment de la rupture du contrat de travail.
        (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail.
      • Article 1.21 (1) (non en vigueur)

        Modifié

        a) Bulletin de salaire

        Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

        8. Lorsque la rémunération est forfaitaire, le bulletin de salaire indiquera :

        - en cas de forfait assis sur un horaire mensuel, le nombre mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

        - en cas de forfait avec référence à un horaire annuel, l'horaire mensuel sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

        - en cas de forfait sans référence horaire, que la rémunération est un forfait sans référence horaire ;

        9. Le montant de la rémunération brute totale ;

        10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

        11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        14. Le nombre d'heures acquises au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, lorsque le salarié ne les affecte pas au compte épargne-temps ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse quatre heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de 6 mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire (avenant n° 27 du 28 mai 1996).
        b) Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        - nom, prénom et adresse du salarié ;

        - nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

        - date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

        - nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail.
      • Article 1.21 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Bulletin de salaire

        Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

        8. Le montant du complément différentiel de salaire, lorsqu'il est versé conformément à l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 ;

        9. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours. 10. Le montant de la rémunération brute totale ;

        11. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

        12. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        13. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        14. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

        - la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, de la bonification pour les heures comprises entre la 35e et la 39e hebdomadaire, d'autre part au titre des repos compensateurs légaux, et enfin au titre des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

        - lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.
        b) Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        - nom, prénom et adresse du salarié ;

        - nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

        - date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

        - nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail ;

        - le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures d'autre part ;
      • Article 1.21 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Bulletin de salaire.

        Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

        8. Le montant du complément différentiel de salaire, lorsqu'il est versé conformément à l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 ;

        9. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

        10. Le montant de la rémunération brute totale ;

        11. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

        12. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        13. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        14. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

        -la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

        -lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

        b) Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        -nom, prénom et adresse du salarié ;

        -nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

        -date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

        -nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

        -le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures, d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures, d'autre part ;

      • Article 1.21 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Bulletin de salaire.

        Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

        8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

        9. Le montant de la rémunération brute totale ;

        10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

        11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

        -la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

        -lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

        b) Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        -nom, prénom et adresse du salarié ;

        -nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

        -date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

        -nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

        -Solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, somme correspondant à ce solde au jour de la délivrance du certificat, et indication de l'ANFA comme organisme collecteur paritaire agréé pour la mobilisation de celle-ci.

      • Article 1.21 (non en vigueur)

        Modifié

        a) Bulletin de salaire.

        Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

        8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

        9. Le montant de la rémunération brute totale ;

        10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

        11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

        -la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

        -lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

        b) Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        -nom, prénom et adresse du salarié ;

        -nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

        -date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

        -nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

        -solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, somme correspondant à ce solde au jour de la délivrance du certificat, et indication de l'ANFA comme organisme collecteur paritaire agréé pour la mobilisation de celle-ci ;

        - maintien d'un droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance et de santé, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

      • Article 1.18 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Bulletin de salaire

        Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

        8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

        9. Le montant de la rémunération brute totale ;

        10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

        11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

        – la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux et, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

        – lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

        b) Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        – nom, prénom et adresse du salarié ;

        – nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

        – date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

        – nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

        – solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, somme correspondant à ce solde au jour de la délivrance du certificat et indication de l'ANFA comme organisme collecteur paritaire agréé pour la mobilisation de celle-ci ;

        – maintien d'un droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

      • Article 1.18 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Bulletin de salaire

        Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

        8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

        9. Le montant de la rémunération brute totale ;

        10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

        11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

        – la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux et, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

        – lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

        b) Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        – nom, prénom et adresse du salarié ;

        – nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

        – date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

        – nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

        – portabilité du droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

      • Article 1.18

        En vigueur étendu

        a) Bulletin de salaire

        Un bulletin de salaire doit être remis par l'employeur au salarié lors de chaque échéance de paie, éventuellement sous forme électronique si le salarié ne s'y oppose pas.

        L'employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique sans limitation de durée. Les salariés et anciens salariés doivent pouvoir récupérer à tout moment leurs bulletins de paie stockés sous forme électronique. Ils sont obligatoirement invités à le faire en cas d'impossibilité d'en poursuivre la conservation pour quelque motif que ce soit, notamment en cas de cessation d'activité de l'employeur.

        Le bulletin de salaire, établi selon un modèle conforme à la réglementation en vigueur, comporte obligatoirement les mentions suivantes :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement, et son numéro Siret ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise et l'intitulé de la convention collective de branche applicable ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, sa qualification professionnelle, l'éventuelle appellation de l'emploi, et la position dans la classification (échelon, ou niveau et degré pour les cadres) ;

        6. le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des accessoires de salaires soumis aux cotisations salariales et patronales, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

        8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;

        9. Le montant de la rémunération brute totale ;

        10. La nature, l'assiette, le taux et le montant des cotisations et contributions à la charge du salarié, déduites de cette rémunération brute ;

        11. Le montant et l'assiette des cotisations et contributions à la charge de l'employeur ;

        12. La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au 10 et au 11 effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels ;

        13. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

        14. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        15. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        16. Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales appliquées à la rémunération mentionnée au 9 ;

        17. Le montant total versé par l'employeur, c'est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 9 et des cotisations et contributions à la charge de l'employeur mentionnées au 10 et au 11, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 16 ;

        18. La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr.

        En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :
        – la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part des repos compensateurs légaux, d'autre part des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e et à l'article 1.10 d 5 ;
        – lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

        b) Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        – nom, prénom et adresse du salarié ;

        – nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

        – date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

        – nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

        – portabilité du droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

      • Article 1.21 (non en vigueur)

        Modifié

        a) Bulletin de salaire

        Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, sa qualification professionnelle telle qu'indiquée dans la lettre de classement visée à l'article 2.03 ou 4.02, l'éventuelle appellation de l'emploi, et la position dans la classification (échelon, ou niveau et degré pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

        8. Le montant du complément différentiel de salaire, lorsqu'il est versé conformément à l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 ;

        9. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

        10. Le montant de la rémunération brute totale ;

        11. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

        12. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        13. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        14. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

        - la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, de la bonification pour les heures comprises entre la 35e et la 39e hebdomadaire, d'autre part au titre des repos compensateurs légaux, et enfin au titre des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

        - lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.
        b) Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        - nom, prénom et adresse du salarié ;

        - nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

        - date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

        - nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail ;

        - le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures d'autre part.
      • Article 1.21 (1) (non en vigueur)

        Modifié


        a) - Bulletin de salaire

        A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant, de façon nette, les mentions suivantes :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base réel ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément le cas échéant les heures payées aux taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué.

        Lorsque la rémunération mensuelle est forfaitaire le bulletin de paie indiquera l'horaire correspondant au forfait et éventuellement le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;

        8. La nature et le montant des primes s'ajoutant à la rémunération, en particulier la prime d'ancienneté et la prime de formation-qualification.

        9. Le montant de la rémunération brute ;

        10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

        11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        14. Le nombre d'heures acquises par le salarié au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, dans les conditions indiquées à l'article 1-09 b ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse quatre heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de six mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire.

        b) - Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail quels qu'en soient l'auteur et le motif donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        - nom, prénom et adresse du salarié ;

        - nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code A.P.E. et adresse de l'entreprise ;

        - date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

        - nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L.122-16 du code du travail ;

        - le cas échéant, indication du nombre de tranches de douze mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à treize heures d'une part, et selon un horaire contactuel hebdomadaire compris entre treize et vingt six heures d'autre part ;

        - date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du nombre d'années d'ancienneté dans la profession acquises au moment de la rupture du contrat de travail.
        (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail.
      • Article 1.21 (non en vigueur)

        Modifié

        a) Bulletin de salaire

        Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

        1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

        2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

        3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

        4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

        5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

        6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

        7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

        8. Lorsque la rémunération est forfaitaire, le bulletin de salaire indiquera :

        - en cas de forfait assis sur un horaire mensuel, le nombre mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

        - en cas de forfait avec référence à un horaire annuel, l'horaire mensuel sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

        - en cas de forfait sans référence horaire, que la rémunération est un forfait sans référence horaire ;

        9. Le montant de la rémunération brute totale ;

        10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

        11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

        12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

        13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

        14. Le nombre d'heures acquises au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, lorsque le salarié ne les affecte pas au compte épargne-temps ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse 3 heures 30 minutes, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de 6 mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire (avenant n° 27 du 28 mai 1996).
        b) Certificat de travail

        Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

        - nom, prénom et adresse du salarié ;

        - nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

        - date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

        - nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail.
      • Article 1.18 (non en vigueur)

        Remplacé


        Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

        En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 p. 100 avant dix-sept ans et de 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans. Ces abattements de 20 et 10 p. 100 sont supprimés après six mois de pratique.

        Les difficultés susceptibles de survenir à ce sujet seront soumises à la commission paritaire de conciliation instituée par la présente convention.
      • Article 1.18 (non en vigueur)

        Remplacé


        Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

        En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 p. 100 avant dix-sept ans et de 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans. Ces abattements de 20 et 10 p. 100 sont supprimés après six mois de pratique.
      • Article 1.18 (non en vigueur)

        Remplacé


        Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

        En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 p. 100 avant dix-sept ans et de 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans. Ces abattements de 20 et 10 p. 100 sont supprimés après six mois de pratique.
      • Article 1.18 (non en vigueur)

        Remplacé


        Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

        En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 p. 100 avant dix-sept ans et de 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans. Ces abattements de 20 et 10 p. 100 sont supprimés après six mois de pratique.

        Tous les jeunes salariés bénéficiaires d'un contrat d'apprentissage ou de formation en alternance sont classés sur l'échelon 2 de la classification ouvriers-employés ; leur rémunération ne peut être inférieure au barème pour 35 heures de l'échelon de référence ou du niveau correspondant à la qualification recherchée, affecté d'un pourcentage identique à celui fixé par la réglementation en vigueur, pour le calcul du SMIC applicable aux jeunes selon l'âge et le type de contrat.
      • Article 1.18 (non en vigueur)

        Remplacé

        Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de 18 ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

        En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Ces abattements de 20 et 10% sont supprimés après 6 mois de pratique.

        Tous les jeunes salariés bénéficiaires d'un contrat d'apprentissage ou de formation en alternance sont classés sur l'échelon 2 de la classification ouvriers-employés ; leur rémunération ne peut être inférieure au barème pour 35 heures de l'échelon de référence ou du niveau correspondant à la qualification recherchée, affecté d'un pourcentage indiqué au tableau figurant au point 2 de l'annexe "Salaires minima" de la présente convention collective, selon la situation du jeune.

      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Modifié

        a) Accueil des jeunes

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner une personne qualifiée pour accompagner effectivement le jeune ; ce rôle est normalement confié à un tuteur ou, dans le cas du contrat de formation en alternance, au maître d'apprentissage

        Toute entreprise devra procéder, une fois par an, à un entretien spécifique du chef d'entreprise, ou de son représentant, avec tout jeune en formation dans l'entreprise sous contrat de formation en alternance.

        b) Accompagnement des jeunes

        Dans leurs actions et dans leurs supports de communication, les organismes de protection sociale et de formation professionnelle de la branche accordent une place privilégiée à l'ensemble des dispositifs qui s'adressent aux jeunes, dans les domaines de la formation et de la qualification professionnelle, de la protection sociale et de la santé et de l'action sociale.

        Les organismes de branche visés à l'alinéa précédent coordonnent leurs actions tendant à faciliter l'accompagnement des jeunes entrant dans la profession et à informer ces derniers, ainsi que les familles et les enseignants, des dispositifs existants.

        Ces organismes prennent les initiatives nécessaires pour développer la pratique du tutorat et pour en faciliter l'exercice dans l'entreprise.

        c) Salaire des jeunes

        Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de 18 ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

        En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Ces abattements de 20 % et 10 % sont supprimés après 6 mois de pratique.

      • Article 1.19

        En vigueur étendu

        a) Accueil des jeunes

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        – présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        – faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        – faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        – désigner une personne qualifiée pour accompagner effectivement le jeune ; ce rôle est normalement confié à un tuteur ou, dans le cas du contrat de formation en alternance, au maître d'apprentissage

        Toute entreprise devra procéder, une fois par an, à un entretien spécifique du chef d'entreprise, ou de son représentant, avec tout jeune en formation dans l'entreprise sous contrat de formation en alternance.

        b) Accompagnement des jeunes

        Dans leurs actions et dans leurs supports de communication, les organismes de protection sociale et de formation professionnelle de la branche accordent une place privilégiée à l'ensemble des dispositifs qui s'adressent aux jeunes, dans les domaines de la formation et de la qualification professionnelle, de la protection sociale et de la santé et de l'action sociale.

        Les organismes de branche visés à l'alinéa précédent coordonnent leurs actions tendant à faciliter l'accompagnement des jeunes entrant dans la profession et à informer ces derniers, ainsi que les familles et les enseignants, des dispositifs existants.

        Ces organismes prennent les initiatives nécessaires pour développer la pratique du tutorat et pour en faciliter l'exercice dans l'entreprise.

        Un accord paritaire national fixe les principes observés par la branche pour l'accompagnement des jeunes et leur insertion professionnelle, et détermine les actions engagées par l'ANFA à cet effet sur le plan administratif et financier. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des salariés, et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

        c) Salaire des jeunes

        Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de 18 ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

        En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Ces abattements de 20 % et 10 % sont supprimés après 6 mois de pratique.

      • Article 1.20

        En vigueur étendu

        a) Définition des qualifications professionnelles


        Une qualification professionnelle est un ensemble d'activités constitutives d'un emploi type dans un domaine d'activité déterminé.


        Les qualifications professionnelles reconnues par la branche des services de l'automobile sont décrites dans les fiches du RNQSA visé au paragraphe b. Le panorama des qualifications professionnelles, placé en tête du RNQSA visé au paragraphe b, permet de repérer les qualifications professionnelles existantes pour chacun des domaines d'activité identifiés.


        b) Répertoire national des qualifications des services de l'automobile


        Un répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) est annexé à la présente convention collective. Ce répertoire dresse la liste exhaustive et les caractéristiques des qualifications professionnelles. Un panorama des qualifications placé en tête du répertoire permet de repérer l'ensemble des fiches classées horizontalement par échelon ou niveau de classement, et verticalement pour chaque domaine d'activité.


        Dans chaque domaine d'activité qu'elle définit, la commission paritaire nationale (CPN) établit une fiche de qualification pour tout ou partie des qualifications identifiées. L'ensemble des fiches de qualification du RNQSA est réexaminé chaque année par la CPN en vue de son éventuelle actualisation, selon une procédure fixée par délibération paritaire.


        Les fiches de qualification qui constituent le RNQSA sont utilisées par les entreprises pour classer les salariés conformément aux chapitres III, III bis et V de la présente convention collective.


        c) Répertoire national des certifications des services de l'automobile


        Les certifications reconnues par la branche sont inscrites sur un répertoire national des certifications (RNCSA) annexé à la présente convention collective et mis à jour chaque année par la CPN.


        Ces certifications sont de trois types : les certificats de qualification professionnelle visés à l'article 1.22 d, les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles, les certifications inscrites à l'inventaire prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.


        Les certifications inscrites au RNCSA, qui sont répertoriées dans des séries correspondant à un échelon ou un niveau de classement déterminé, permettent d'accéder aux qualifications du RNQSA.

      • Article 1.21 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Organisation de la formation professionnelle continue


        1. Planification de la formation dans l'entreprise


        Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation au titre de la formation professionnelle continue, il peut faire une demande d'entretien professionnel en vue d'obtenir une action dans sa filière professionnelle ; lorsque aucune solution n'a pu être trouvée à l'issue de cet entretien, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.


        2. Action des représentants du personnel


        Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel. En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et du déroulement des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et les actions achevées fera l'objet d'une information régulière du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.


        b) Pilotage de la formation professionnelle


        1. Rôle de la commission paritaire nationale


        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis, fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle.


        Elle reçoit les attributions dévolues par la loi aux commissions paritaires nationales de l'emploi, et à ce titre :


        - dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;


        - dans le domaine des qualifications professionnelles, elle actualise le RNQSA visé à l'article 1.20 b par la création ou la suppression de fiches constituant le répertoire, ou par la modification de leur contenu.


        2. Association nationale pour la formation automobile


        L'ANFA est l'organisme chargé de la mise en œuvre de la politique nationale de formation de la branche, par le développement et l'harmonisation de l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, initiale et continue, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission paritaire nationale.


        L'ANFA collecte les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle dans le champ défini ci-après.


        En sa qualité de fonds d'assurance-formation agréé et d'OPCA dédié à la branche des services de l'automobile, l'ANFA intervient sur l'ensemble du champ professionnel et géographique de l'article 1.01 de la présente convention collective.


        L'ANFA peut toutefois étendre son action à ce titre à des missions au profit d'autres secteurs professionnels, dans des conditions prévues ou autorisées par la réglementation, par accords de branche concordants conclus entre les organisations patronales et syndicales représentatives dans le champ des services de l'automobile, d'une part, et dans le secteur professionnel considéré, d'autre part.


        L'ANFA est également habilitée en qualité d'OCTA de la branche des services de l'automobile pour la collecte, la gestion et l'affectation de la taxe d'apprentissage.


        c) Financements de la formation professionnelle continue


        1. Contributions obligatoires


        En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès de l'ANFA d'une contribution unique selon leur taille.


        Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution minimale est fixée à 0,55 % de la masse salariale, dont une fraction est affectée à la professionnalisation dans les conditions indiquées dans les accords " contrats de professionnalisation " et " périodes de professionnalisation ". Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.


        Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution minimale est fixée à 1 % de la masse salariale et peut être réduite à 0,8 % dans le cas prévu à l'article L. 6331-10 du code du travail. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.


        Les sommes collectées par l'ANFA à ce titre sont utilisées conformément aux dispositions des articles L. 6332-3-3 et L. 6332-3-4 du code du travail et des décrets subséquents.


        2. Contribution supplémentaire


        En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises sont redevables, auprès de l'ANFA au 1er janvier de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, d'une contribution supplémentaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.


        Cette contribution est notamment affectée au financement des actions définies ci-dessous :


        - actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions relevant de démarche GPEC de branche ou d'entreprise ;


        - actions de formation collectives ;


        - actions de formation permettant d'acquérir un, plusieurs ou la totalité des modules de compétences d'une certification inscrite au RNCSA, le cas échéant en complément d'une démarche de VAE ;


        - démarches de VAE visant à l'obtention d'une certification inscrite au RNCSA ;


        - ingénierie du RNQSA et du RNCSA ;


        - toute action visant au développement de la formation professionnelle continue.


        Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le taux de la contribution est fixé à 0,5 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.


        Pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de la contribution est fixé à 0,2 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.


        d) Situation des salariés au regard de la formation professionnelle


        1. Entretien professionnel


        L'entreprise doit assurer à chaque salarié un entretien professionnel dans l'année suivant l'embauche sous contrat à durée indéterminée, puis tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés. Cet entretien professionnel, qui a pour finalité de permettre au salarié d'examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise, ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.


        Au cours de cet entretien professionnel, qui a lieu à l'initiative de l'employeur ou du représentant de ce dernier, les points suivants sont notamment abordés :


        - les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation ;


        - l'identification des moyens permettant l'adaptation des connaissances professionnelles à l'évolution de l'emploi ou le développement des compétences, ou le renforcement de sa qualification ;


        - l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs envisagés ;


        - les initiatives à prendre par le salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;


        - les conditions de réalisation des formations envisagées ;


        - les étapes possibles d'un projet professionnel.


        L'entretien professionnel doit systématiquement avoir lieu dans les cas visés par l'article L. 6315-1 du code du travail et, en outre :


        1° Après l'obtention de toute certification inscrite au RNCSA ;


        2° Préalablement à toute perspective de changement des fonctions ou de l'emploi ;


        3° A la demande du salarié, dans le cas visé à l'article 1.21 a 1 ;


        4° En cas d'échec du salarié à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, tel que visé au point 2 ci-dessous.


        Tous les 6 ans, l'entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, selon les modalités prévues par la législation et la réglementation en vigueur.


        Un accord d'entreprise ou d'établissement peut, le cas échéant, aménager les dispositions ci-dessus, notamment pour la préparation et la mise en œuvre des entretiens, pour régler les modalités du choix de l'intervenant dans le cas où les parties sont d'accord pour un soutien technique extérieur, ou encore pour formaliser les conclusions des entretiens.


        2. Conséquences des actions de formation continue sur la situation du salarié


        Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02 b, 3 B. 02 b, ou 5.02 b, selon le classement de l'intéressé.


        Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l'employeur est informé du résultat de l'examen. Cet entretien portera sur les points visés au point 1 ci-dessus et, en outre, sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste occupé, sur les perspectives de promotion ultérieure, et en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.


        3. Clauses de dédit-formation


        Principe :


        Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une " clause de dédit-formation " selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation professionnelle, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.


        Conditions :


        Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à cinq conditions cumulatives :


        1. Que le stage suivi ait comporté au moins 70 heures de formation professionnelle qualifiante ;


        2. Que l'employeur puisse justifier auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les 2 années précédentes, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux ;


        3. Que l'employeur présente les documents justifiant du montant de l'indemnité de dédit-formation ;


        4. Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait indiqué :


        - la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation ;


        - la durée de la période d'attachement ;


        - le taux et le mode de calcul de l'indemnité ;


        5. Que l'employeur ait préalablement rappelé au salarié son engagement par lettre recommandée avec avis de réception, lorsque le contrat de travail ou l'avenant visé au 4 est entré en application plus de 1 an avant le départ en stage.


        Mise en œuvre :


        La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 2 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle, lorsque la durée de ce dernier n'a pas excédé 105 heures, ou 3 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle lorsque la durée de ce dernier a excédé 105 heures.


        L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission intervenue avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale.


        Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.


        Montant de l'indemnité :


        La base de calcul de l'indemnité de dédit-formation est le coût de la formation effectivement supporté par l'entreprise. Celui-ci s'entend du montant des coûts pédagogiques hors taxes facturés à l'entreprise pour le salarié concerné, déduction faite des aides ou abondements reçus pour cette formation.


        Le montant de l'indemnité est proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ du salarié et la fin de la période d'attachement.


        4. Validation des acquis de l'expérience


        Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience, dans les conditions fixées par accord paritaire national, en vue d'acquérir :


        - un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;


        - ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps au RNCP et au RNCSA visé à l'article 1.20 c.

      • Article 1.21 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Organisation de la formation professionnelle continue


        1. Planification de la formation dans l'entreprise

        Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation au titre de la formation professionnelle continue, il peut faire une demande d'entretien professionnel en vue d'obtenir une action dans sa filière professionnelle ; lorsque aucune solution n'a pu être trouvée à l'issue de cet entretien, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.


        2. Action des représentants du personnel

        Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel. En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et du déroulement des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et les actions achevées fera l'objet d'une information régulière du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

        b) Pilotage de la formation professionnelle


        1. Rôle de la commission paritaire nationale

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis, fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle.

        Elle reçoit les attributions dévolues par la loi aux commissions paritaires nationales de l'emploi, et à ce titre :

        - dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

        - dans le domaine des qualifications professionnelles, elle actualise le RNQSA visé à l'article 1.20 b par la création ou la suppression de fiches constituant le répertoire, ou par la modification de leur contenu.


        2. Association nationale pour la formation automobile

        L'ANFA est l'organisme chargé de la mise en œuvre de la politique nationale de formation de la branche, par le développement et l'harmonisation de l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, initiale et continue, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission paritaire nationale.

        L'ANFA collecte les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle dans le champ défini ci-après.

        En sa qualité de fonds d'assurance-formation agréé et d'OPCA dédié à la branche des services de l'automobile, l'ANFA intervient sur l'ensemble du champ professionnel et géographique de l'article 1.01 de la présente convention collective.

        L'ANFA peut toutefois étendre son action à ce titre à des missions au profit d'autres secteurs professionnels, dans des conditions prévues ou autorisées par la réglementation, par accords de branche concordants conclus entre les organisations patronales et syndicales représentatives dans le champ des services de l'automobile, d'une part, et dans le secteur professionnel considéré, d'autre part.

        L'ANFA est également habilitée en qualité d'OCTA de la branche des services de l'automobile pour la collecte, la gestion et l'affectation de la taxe d'apprentissage.

        c) Financements de la formation professionnelle continue


        1. Contributions obligatoires


        En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès de l'ANFA d'une contribution unique selon leur taille.


        Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution minimale est fixée à 0,55 % de la masse salariale, dont une fraction est affectée à la professionnalisation dans les conditions indiquées dans les accords " contrats de professionnalisation " et " périodes de professionnalisation ". Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

        Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution minimale est fixée à 1 % de la masse salariale et peut être réduite à 0,8 % dans le cas prévu à l'article L. 6331-10 du code du travail. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

        Les sommes collectées par l'ANFA à ce titre sont utilisées conformément aux dispositions des articles L. 6332-3-3 et L. 6332-3-4 du code du travail et des décrets subséquents.


        2. Contribution supplémentaire


        En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises sont redevables, auprès de l'ANFA au 1er janvier de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, d'une contribution supplémentaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.


        Cette contribution est notamment affectée au financement des actions définies ci-dessous :

        - actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions relevant de démarche GPEC de branche ou d'entreprise ;

        - actions de formation collectives ;

        - actions de formation permettant d'acquérir un, plusieurs ou la totalité des modules de compétences d'une certification inscrite au RNCSA, le cas échéant en complément d'une démarche de VAE ;

        - démarches de VAE visant à l'obtention d'une certification inscrite au RNCSA ;

        - ingénierie du RNQSA et du RNCSA ;

        - toute action visant au développement de la formation professionnelle continue.

        Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le taux de la contribution est fixé à 0,5 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

        Pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de la contribution est fixé à 0,2 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

        d) Situation des salariés au regard de la formation professionnelle


        1. Entretien professionnel


        L'entreprise doit assurer à chaque salarié un entretien professionnel dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés. Cet entretien professionnel, qui a pour finalité de permettre au salarié d'examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise, ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

        Au cours de cet entretien professionnel, qui a lieu à l'initiative de l'employeur ou du représentant de ce dernier, les points suivants sont notamment abordés :

        - les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation ;

        - l'identification des moyens permettant l'adaptation des connaissances professionnelles à l'évolution de l'emploi ou le développement des compétences, ou le renforcement de sa qualification ;

        - l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs envisagés ;

        - les initiatives à prendre par le salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;

        - les conditions de réalisation des formations envisagées ;

        - les étapes possibles d'un projet professionnel.

        Lorsque le salarié a atteint l'âge de 55 ans, l'entretien professionnel aborde, outre les points énumérés ci-dessus, la question de l'anticipation des aménagements de poste ou de fonctions qui pourraient être définis d'un commun accord et celle de l'évaluation des conditions dans lesquelles une transmission des savoirs et des compétences pourrait être envisagée.

        L'entretien professionnel doit systématiquement avoir lieu dans les cas visés par l'article L. 6315-1 du code du travail et, en outre :

        1° Après l'obtention de toute certification inscrite au RNCSA ;

        2° Préalablement à toute perspective de changement des fonctions ou de l'emploi ;

        3° A la demande du salarié, dans le cas visé à l'article 1.21 a 1 ;

        4° En cas d'échec du salarié à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, tel que visé au point 2 ci-dessous.

        Tous les 6 ans, l'entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, selon les modalités prévues par la législation et la réglementation en vigueur.

        Un accord d'entreprise ou d'établissement peut, le cas échéant, aménager les dispositions ci-dessus, notamment pour la préparation et la mise en œuvre des entretiens, pour régler les modalités du choix de l'intervenant dans le cas où les parties sont d'accord pour un soutien technique extérieur, ou encore pour formaliser les conclusions des entretiens.


        2. Conséquences des actions de formation continue sur la situation du salarié

        Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02 b, 3 B. 02 b, ou 5.02 b, selon le classement de l'intéressé.

        Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l'employeur est informé du résultat de l'examen. Cet entretien portera sur les points visés au point 1 ci-dessus et, en outre, sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste occupé, sur les perspectives de promotion ultérieure, et en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.


        3. Clauses de dédit-formation

        Principe :

        Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une " clause de dédit-formation " selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation professionnelle, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.

        Conditions :

        Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à cinq conditions cumulatives :

        1. Que le stage suivi ait comporté au moins 70 heures de formation professionnelle qualifiante ;

        2. Que l'employeur puisse justifier auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les 2 années précédentes, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux ;

        3. Que l'employeur présente les documents justifiant du montant de l'indemnité de dédit-formation ;

        4. Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait indiqué :

        - la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation ;

        - la durée de la période d'attachement ;

        - le taux et le mode de calcul de l'indemnité ;

        5. Que l'employeur ait préalablement rappelé au salarié son engagement par lettre recommandée avec avis de réception, lorsque le contrat de travail ou l'avenant visé au 4 est entré en application plus de 1 an avant le départ en stage.

        Mise en œuvre :

        La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 2 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle, lorsque la durée de ce dernier n'a pas excédé 105 heures, ou 3 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle lorsque la durée de ce dernier a excédé 105 heures.

        L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission intervenue avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale.

        Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.

        Montant de l'indemnité :

        La base de calcul de l'indemnité de dédit-formation est le coût de la formation effectivement supporté par l'entreprise. Celui-ci s'entend du montant des coûts pédagogiques hors taxes facturés à l'entreprise pour le salarié concerné, déduction faite des aides ou abondements reçus pour cette formation.

        Le montant de l'indemnité est proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ du salarié et la fin de la période d'attachement.


        4. Validation des acquis de l'expérience

        Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience, dans les conditions fixées par accord paritaire national, en vue d'acquérir :

        - un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

        - ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps au RNCP et au RNCSA visé à l'article 1.20 c.

      • Article 1.21

        En vigueur étendu

        a) Organisation de la formation professionnelle continue


        1. Planification de la formation dans l'entreprise

        Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation au titre de la formation professionnelle continue, il peut faire une demande d'entretien professionnel en vue d'obtenir une action dans sa filière professionnelle ; lorsque aucune solution n'a pu être trouvée à l'issue de cet entretien, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité social et économique, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.


        2. Action des représentants du personnel

        Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel. En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et du déroulement des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et les actions achevées fera l'objet d'une information régulière du comité social et économique.

        b) Pilotage de la formation professionnelle


        1. Rôle de la commission paritaire nationale

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 a, fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle.

        Elle reçoit les attributions dévolues par la loi aux commissions paritaires nationales de l'emploi, et à ce titre elle exerce les compétences visées à l'annexe 2-17 de la présente convention.


        2. Association nationale pour la formation automobile

        L'ANFA est l'organisme chargé de la mise en œuvre de la politique nationale de formation de la branche, par le développement et l'harmonisation de l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, initiale et continue, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission paritaire nationale.

        L'ANFA collecte les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle dans le champ défini ci-après.

        En sa qualité de fonds d'assurance-formation agréé et d'OPCA dédié à la branche des services de l'automobile, l'ANFA intervient sur l'ensemble du champ professionnel et géographique de l'article 1.01 de la présente convention collective.

        L'ANFA peut toutefois étendre son action à ce titre à des missions au profit d'autres secteurs professionnels, dans des conditions prévues ou autorisées par la réglementation, par accords de branche concordants conclus entre les organisations patronales et syndicales représentatives dans le champ des services de l'automobile, d'une part, et dans le secteur professionnel considéré, d'autre part.

        L'ANFA est également habilitée en qualité d'OCTA de la branche des services de l'automobile pour la collecte, la gestion et l'affectation de la taxe d'apprentissage.

        c) Financements de la formation professionnelle continue


        1. Contributions obligatoires

        En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès de l'ANFA d'une contribution unique selon leur taille.

        Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution minimale est fixée à 0,55 % de la masse salariale, dont une fraction est affectée à la professionnalisation dans les conditions indiquées dans les accords " contrats de professionnalisation " et " périodes de professionnalisation ". Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

        Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution minimale est fixée à 1 % de la masse salariale et peut être réduite à 0,8 % dans le cas prévu à l'article L. 6331-10 du code du travail. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

        Les sommes collectées par l'ANFA à ce titre sont utilisées conformément aux dispositions des articles L. 6332-3-3 et L. 6332-3-4 du code du travail et des décrets subséquents.


        2. Contribution supplémentaire

        En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises sont redevables, auprès de l'ANFA au 1er janvier de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, d'une contribution supplémentaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

        Cette contribution est notamment affectée au financement des actions définies ci-dessous :

        - actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions relevant de démarche GPEC de branche ou d'entreprise ;

        - actions de formation collectives ;

        - actions de formation permettant d'acquérir un, plusieurs ou la totalité des modules de compétences d'une certification inscrite au RNCSA, le cas échéant en complément d'une démarche de VAE ;

        - démarches de VAE visant à l'obtention d'une certification inscrite au RNCSA ;

        - ingénierie du RNQSA et du RNCSA ;

        - toute action visant au développement de la formation professionnelle continue.

        Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le taux de la contribution est fixé à 0,5 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

        Pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de la contribution est fixé à 0,2 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

        d) Situation des salariés au regard de la formation professionnelle


        1. Entretien professionnel

        L'entreprise doit assurer à chaque salarié un entretien professionnel dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés. Cet entretien professionnel, qui a pour finalité de permettre au salarié d'examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise, ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

        Au cours de cet entretien professionnel, qui a lieu à l'initiative de l'employeur ou du représentant de ce dernier, les points suivants sont notamment abordés :

        - les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation ;

        - l'identification des moyens permettant l'adaptation des connaissances professionnelles à l'évolution de l'emploi ou le développement des compétences, ou le renforcement de sa qualification ;

        - l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs envisagés ;

        - les initiatives à prendre par le salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;

        - les conditions de réalisation des formations envisagées ;

        - les étapes possibles d'un projet professionnel.

        Lorsque le salarié a atteint l'âge de 55 ans, l'entretien professionnel aborde, outre les points énumérés ci-dessus, la question de l'anticipation des aménagements de poste ou de fonctions qui pourraient être définis d'un commun accord et celle de l'évaluation des conditions dans lesquelles une transmission des savoirs et des compétences pourrait être envisagée.

        L'entretien professionnel doit systématiquement avoir lieu dans les cas visés par l'article L. 6315-1 du code du travail et, en outre :

        1° Après l'obtention de toute certification inscrite au RNCSA ;

        2° Préalablement à toute perspective de changement des fonctions ou de l'emploi ;

        3° A la demande du salarié, dans le cas visé à l'article 1.21 a 1 ;

        4° En cas d'échec du salarié à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, tel que visé au point 2 ci-dessous.

        Tous les 6 ans, l'entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, selon les modalités prévues par la législation et la réglementation en vigueur.

        Un accord d'entreprise ou d'établissement peut, le cas échéant, aménager les dispositions ci-dessus, notamment pour la préparation et la mise en œuvre des entretiens, pour régler les modalités du choix de l'intervenant dans le cas où les parties sont d'accord pour un soutien technique extérieur, ou encore pour formaliser les conclusions des entretiens.


        2. Conséquences des actions de formation continue sur la situation du salarié

        Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02 b, 3 B. 02 b, ou 5.02 b, selon le classement de l'intéressé.

        Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l'employeur est informé du résultat de l'examen. Cet entretien portera sur les points visés au point 1 ci-dessus et, en outre, sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste occupé, sur les perspectives de promotion ultérieure, et en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.


        3. Clauses de dédit-formation

        Principe :

        Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une " clause de dédit-formation " selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation professionnelle, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.

        Conditions :

        Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à cinq conditions cumulatives :

        1. Que le stage suivi ait comporté au moins 70 heures de formation professionnelle qualifiante ;

        2. Que l'employeur puisse justifier auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les 2 années précédentes, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux ;

        3. Que l'employeur présente les documents justifiant du montant de l'indemnité de dédit-formation ;

        4. Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait indiqué :

        - la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation ;

        - la durée de la période d'attachement ;

        - le taux et le mode de calcul de l'indemnité ;

        5. Que l'employeur ait préalablement rappelé au salarié son engagement par lettre recommandée avec avis de réception, lorsque le contrat de travail ou l'avenant visé au 4 est entré en application plus de 1 an avant le départ en stage.

        Mise en œuvre :

        La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 2 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle, lorsque la durée de ce dernier n'a pas excédé 105 heures, ou 3 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle lorsque la durée de ce dernier a excédé 105 heures.

        L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission intervenue avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale.

        Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.

        Montant de l'indemnité :

        La base de calcul de l'indemnité de dédit-formation est le coût de la formation effectivement supporté par l'entreprise. Celui-ci s'entend du montant des coûts pédagogiques hors taxes facturés à l'entreprise pour le salarié concerné, déduction faite des aides ou abondements reçus pour cette formation.

        Le montant de l'indemnité est proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ du salarié et la fin de la période d'attachement.


        4. Validation des acquis de l'expérience

        Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience, dans les conditions fixées par accord paritaire national, en vue d'acquérir :

        - un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

        - ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps au RNCP et au RNCSA visé à l'article 1.20 c.

      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Apprentissage


        L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la profession. Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.


        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.


        Les objectifs poursuivis par la branche en matière d'apprentissage, ainsi que les conditions de la participation de l'ANFA à leur réalisation, sont déterminés par un accord paritaire national. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des apprentis, et celle des centres de formation des apprentis. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.


        Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat d'apprentissage à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois. Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.


        b) Contrats de professionnalisation


        L'embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l'ANFA sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.


        Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation.


        Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois. Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.


        c) Périodes de professionnalisation


        Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien de l'emploi ou l'actualisation des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée.


        Elles permettent à leur bénéficiaire d'acquérir un, plusieurs, ou la totalité des modules de formation d'une certification inscrite au RNCSA annexé à la convention collective, le cas échéant en complément d'une validation des acquis de l'expérience.


        Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l'ANFA sont définies par un accord paritaire national, la rémunération étant maintenue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.


        d) Certificats de qualification professionnelle


        Le CQP est une certification délivrée par la branche, attestant de l'acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche.


        A chaque qualification de branche visée à l'article 1.23 est associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d'Etat, ou sauf exception définie par la commission paritaire nationale, un certificat de qualification professionnelle (CQP) qui est mentionné à la rubrique " mode d'accès " de la fiche de qualification considérée.


        Le contenu de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un " référentiel ", document de référence établi par l'ANFA. Le processus de création et de modification des référentiels de CQP est fixé par délibération paritaire adoptée en commission paritaire nationale.


        Un accord paritaire national annexé à la convention collective définit les publics visés, les conditions d'obtention des CQP, et plus généralement les missions dévolues à l'ANFA pour la gestion du dispositif.


        e) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences


        La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise.


        Cette démarche d'anticipation articulée sur trois niveaux, celui de la branche, de l'entreprise et du salarié, doit permettre :


        - à la branche des services de l'automobile, d'affirmer son identité et l'attractivité des nombreux parcours professionnels qu'elle organise ;


        - aux entreprises, d'améliorer le pilotage de la gestion par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications ;


        - aux salariés, de disposer des moyens d'information et des outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.


        Un accord paritaire national décrit les objectifs poursuivis par la démarche de GPEC au niveau de la branche des services de l'automobile, des entreprises qui la composent, et des salariés qui y travaillent. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des salariés et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 3 ans. Avant chaque échéance triennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.


        f) Compte personnel de formation


        Droit au compte personnel de formation :


        Conformément aux dispositions législatives en vigueur, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert aux apprentis et aux salariés. L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.


        Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire, jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.


        Actions de formation éligibles :


        Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation, au titre de la liste élaborée par la commission paritaire de la branche professionnelle conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par une certification inscrite dans le RNCSA visé à l'article 1.20 c ou celles qui permettent d'obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles.


        Sont prioritaires les formations visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCSA, pour lesquelles le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations, ainsi que les démarches de validation des acquis de l'expérience permettant aux salariés d'obtenir une certification inscrite au RNCSA.


        Sans préjudice des priorités définies ci-dessus, la commission paritaire nationale définit chaque année les publics prioritaires bénéficiant de conditions de prise en charge particulières.


        Financement des actions de formation :


        Les fonds collectés sont affectés à la prise en charge d'actions de formation éligibles, des coûts salariaux, et des frais annexes afférents, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.


        Dans la limite du coût réel de formation, l'ANFA est habilitée à appliquer une modulation des taux de prise en charge en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées, et des disponibilités financières. Les démarches de VAE seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en œuvre retenues, dans la limite d'un montant plafond exprimé en euros.


        L'ANFA fournit chaque année à la commission paritaire nationale un bilan chiffré des prises en charge.


        Abondement du compte personnel de formation :


        Le dispositif des périodes de professionnalisation pourra compléter le compte lorsque la certification visée est un CQP inscrit au RNCSA.


        Dans ce cadre, le nombre d'heures acquis au titre du CPF sera abondé d'un montant compris entre 10 % et 50 % du nombre d'heures selon les disponibilités financières de l'ANFA.


        Le taux horaire de prise en charge sera fixé selon les dispositions du point précédent dans la limite du taux forfaitaire maximal de prise en charge arrêté pour le dispositif des périodes de professionnalisation.


        Les salariés qui, après 6 ans d'activité professionnelle faisant suite à un contrat, une période d'apprentissage ou de professionnalisation, n'occupent pas, au sein de leur entreprise formatrice, un emploi correspondant à la certification acquise, se verront attribuer par l'ANFA un abondement de 70 heures de leur CPF. Cet abondement, qui s'ajoute à celui dont le salarié bénéficie dans les conditions prévues par l'article L. 6323-13 du code du travail, sera mobilisé lors de la réalisation d'une action de formation selon les conditions définies aux articles relatifs au financement.


        g) Congé individuel de formation


        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.


        A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.


        Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification visée à l'article 1.20 c, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Apprentissage

        L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la profession. Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.

        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

        Les objectifs poursuivis par la branche en matière d'apprentissage, ainsi que les conditions de la participation de l'ANFA à leur réalisation, sont déterminés par un accord paritaire national. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des apprentis, et celle des centres de formation des apprentis. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

        Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat d'apprentissage à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois. Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.

        b) Contrats de professionnalisation

        L'embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l'ANFA sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.

        Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation.

        Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois. Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.

        c) Périodes de professionnalisation

        Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien de l'emploi ou l'actualisation des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée.

        Elles permettent à leur bénéficiaire d'acquérir un, plusieurs, ou la totalité des modules de formation d'une certification inscrite au RNCSA annexé à la convention collective, le cas échéant en complément d'une validation des acquis de l'expérience.

        Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l'ANFA sont définies par un accord paritaire national, la rémunération étant maintenue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

        d) Certificats de qualification professionnelle

        Le CQP est une certification délivrée par la branche, attestant de l'acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche.

        A chaque qualification de branche visée à l'article 1.23 est associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d'Etat, ou sauf exception définie par la commission paritaire nationale, un certificat de qualification professionnelle (CQP) qui est mentionné à la rubrique " mode d'accès " de la fiche de qualification considérée.

        Le contenu de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un " référentiel ", document de référence établi par l'ANFA.

        Un accord paritaire national annexé à la convention collective définit notamment les publics visés, les conditions d'obtention des CQP, le contenu des référentiels, l'organisation de l'évaluation des candidats, et les modalités d'habilitation des organismes de formation.

        e) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

        La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise.

        Cette démarche d'anticipation articulée sur trois niveaux, celui de la branche, de l'entreprise et du salarié, doit permettre :

        - à la branche des services de l'automobile, d'affirmer son identité et l'attractivité des nombreux parcours professionnels qu'elle organise ;

        - aux entreprises, d'améliorer le pilotage de la gestion par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications ;

        - aux salariés, de disposer des moyens d'information et des outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.

        Un accord paritaire national décrit les objectifs poursuivis par la démarche de GPEC au niveau de la branche des services de l'automobile, des entreprises qui la composent, et des salariés qui y travaillent. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des salariés et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 3 ans. Avant chaque échéance triennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

        f) Compte personnel de formation

        Droit au compte personnel de formation :

        Conformément aux dispositions législatives en vigueur, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert aux apprentis et aux salariés. L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

        Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire, jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

        Actions de formation éligibles :

        Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation, au titre de la liste élaborée par la commission paritaire de la branche professionnelle conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par une certification inscrite dans le RNCSA visé à l'article 1.20 c ou celles qui permettent d'obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles.

        Sont prioritaires les formations visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCSA, pour lesquelles le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations, ainsi que les démarches de validation des acquis de l'expérience permettant aux salariés d'obtenir une certification inscrite au RNCSA.

        Sans préjudice des priorités définies ci-dessus, la commission paritaire nationale définit chaque année les publics prioritaires bénéficiant de conditions de prise en charge particulières.

        Financement des actions de formation :

        Les fonds collectés sont affectés à la prise en charge d'actions de formation éligibles, des coûts salariaux, et des frais annexes afférents, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

        Dans la limite du coût réel de formation, l'ANFA est habilitée à appliquer une modulation des taux de prise en charge en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées, et des disponibilités financières. Les démarches de VAE seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en œuvre retenues, dans la limite d'un montant plafond exprimé en euros.

        L'ANFA fournit chaque année à la commission paritaire nationale un bilan chiffré des prises en charge.

        Abondement du compte personnel de formation :

        Le dispositif des périodes de professionnalisation pourra compléter le compte lorsque la certification visée est un CQP inscrit au RNCSA.

        Dans ce cadre, le nombre d'heures acquis au titre du CPF sera abondé d'un montant compris entre 10 % et 50 % du nombre d'heures selon les disponibilités financières de l'ANFA.

        Le taux horaire de prise en charge sera fixé selon les dispositions du point précédent dans la limite du taux forfaitaire maximal de prise en charge arrêté pour le dispositif des périodes de professionnalisation.

        Les salariés qui, après 6 ans d'activité professionnelle faisant suite à un contrat, une période d'apprentissage ou de professionnalisation, n'occupent pas, au sein de leur entreprise formatrice, un emploi correspondant à la certification acquise, se verront attribuer par l'ANFA un abondement de 70 heures de leur CPF. Cet abondement, qui s'ajoute à celui dont le salarié bénéficie dans les conditions prévues par l'article L. 6323-13 du code du travail, sera mobilisé lors de la réalisation d'une action de formation selon les conditions définies aux articles relatifs au financement.

        g) Congé individuel de formation

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

        A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.

        Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification visée à l'article 1.20 c, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

      • Article 1.22

        En vigueur étendu

        a) Apprentissage

        L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la profession. Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.

        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

        Les objectifs poursuivis par la branche en matière d'apprentissage, ainsi que les conditions de la participation de l'ANFA à leur réalisation, sont déterminés par un accord paritaire national. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des apprentis, et celle des centres de formation des apprentis. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

        Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat d'apprentissage à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA :

        – est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié, bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l'article 1.16 a, alinéa 1, de la présente convention collective nationale ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente convention collective nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a, alinéa 2, le montant de la prime d'intégration sera égal à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.

        Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois ;

        – ou bien est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, dès lors que ce contrat est immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à l'issue du contrat à durée déterminée précédant le contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l'article 1.16 a, alinéa 1 de la présente convention collective nationale, perçu au terme du contrat à durée déterminée ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente convention collective nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a, alinéa 2, le montant de la prime d'intégration sera égal à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.

        Si au terme d'un contrat d'apprentissage à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, le salarié est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, mais que ce dernier n'est pas immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée, le versement de la prime d'intégration sera remplacé par le versement par l'employeur de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée due en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

        b) Contrats de professionnalisation

        L'embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l'ANFA sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.

        Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation.

        Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications :

        – est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l'article 1.16 a, alinéa 1, de la présente convention collective nationale ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente convention collective nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a, alinéa 2, le montant de la prime d'intégration sera égal à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.

        Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois ;

        – ou bien est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, dès lors que ce contrat est immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à l'issue du contrat à durée déterminée précédant le contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l'article 1.16 a, alinéa 1 de la présente convention collective nationale, perçu au terme du contrat à durée déterminée ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente convention collective nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a, alinéa 2, le montant de la prime d'intégration sera égal à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.

        Si au terme d'un contrat de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, le salarié est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, mais que ce dernier n'est pas immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée, le versement de la prime d'intégration sera remplacé par le versement par l'employeur de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée due en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

        c) Périodes de professionnalisation

        Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien de l'emploi ou l'actualisation des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée.

        Elles permettent à leur bénéficiaire d'acquérir un, plusieurs, ou la totalité des modules de formation d'une certification inscrite au RNCSA annexé à la convention collective, le cas échéant en complément d'une validation des acquis de l'expérience.

        Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l'ANFA sont définies par un accord paritaire national, la rémunération étant maintenue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

        d) Certificats de qualification professionnelle

        Le CQP est une certification délivrée par la branche, attestant de l'acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche.

        A chaque qualification de branche visée à l'article 1.23 est associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d'Etat, ou sauf exception définie par la commission paritaire nationale, un certificat de qualification professionnelle (CQP) qui est mentionné à la rubrique " mode d'accès " de la fiche de qualification considérée.

        Le contenu de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un " référentiel ", document de référence établi par l'ANFA.

        Un accord paritaire national annexé à la convention collective définit notamment les publics visés, les conditions d'obtention des CQP, le contenu des référentiels, l'organisation de l'évaluation des candidats, et les modalités d'habilitation des organismes de formation.

        e) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

        La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise.

        Cette démarche d'anticipation articulée sur trois niveaux, celui de la branche, de l'entreprise et du salarié, doit permettre :

        - à la branche des services de l'automobile, d'affirmer son identité et l'attractivité des nombreux parcours professionnels qu'elle organise ;

        - aux entreprises, d'améliorer le pilotage de la gestion par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications ;

        - aux salariés, de disposer des moyens d'information et des outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.

        Un accord paritaire national décrit les objectifs poursuivis par la démarche de GPEC au niveau de la branche des services de l'automobile, des entreprises qui la composent, et des salariés qui y travaillent. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des salariés et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 3 ans. Avant chaque échéance triennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

        f) Compte personnel de formation

        Droit au compte personnel de formation :

        Conformément aux dispositions législatives en vigueur, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert aux apprentis et aux salariés. L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

        Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire, jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

        Actions de formation éligibles :

        Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation, au titre de la liste élaborée par la commission paritaire de la branche professionnelle conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par une certification inscrite dans le RNCSA visé à l'article 1.20 c ou celles qui permettent d'obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles.

        Sont prioritaires les formations visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCSA, pour lesquelles le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations, ainsi que les démarches de validation des acquis de l'expérience permettant aux salariés d'obtenir une certification inscrite au RNCSA.

        Sans préjudice des priorités définies ci-dessus, la commission paritaire nationale définit chaque année les publics prioritaires bénéficiant de conditions de prise en charge particulières.

        Financement des actions de formation :

        Les fonds collectés sont affectés à la prise en charge d'actions de formation éligibles, des coûts salariaux, et des frais annexes afférents, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

        Dans la limite du coût réel de formation, l'ANFA est habilitée à appliquer une modulation des taux de prise en charge en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées, et des disponibilités financières. Les démarches de VAE seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en œuvre retenues, dans la limite d'un montant plafond exprimé en euros.

        L'ANFA fournit chaque année à la commission paritaire nationale un bilan chiffré des prises en charge.

        Abondement du compte personnel de formation :

        Le dispositif des périodes de professionnalisation pourra compléter le compte lorsque la certification visée est un CQP inscrit au RNCSA.

        Dans ce cadre, le nombre d'heures acquis au titre du CPF sera abondé d'un montant compris entre 10 % et 50 % du nombre d'heures selon les disponibilités financières de l'ANFA.

        Le taux horaire de prise en charge sera fixé selon les dispositions du point précédent dans la limite du taux forfaitaire maximal de prise en charge arrêté pour le dispositif des périodes de professionnalisation.

        Les salariés qui, après 6 ans d'activité professionnelle faisant suite à un contrat, une période d'apprentissage ou de professionnalisation, n'occupent pas, au sein de leur entreprise formatrice, un emploi correspondant à la certification acquise, se verront attribuer par l'ANFA un abondement de 70 heures de leur CPF. Cet abondement, qui s'ajoute à celui dont le salarié bénéficie dans les conditions prévues par l'article L. 6323-13 du code du travail, sera mobilisé lors de la réalisation d'une action de formation selon les conditions définies aux articles relatifs au financement.

        g) Congé individuel de formation

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

        A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.

        Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification visée à l'article 1.20 c, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Accueil des jeunes.

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

        b) Apprentissage.

        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur notamment la loi du 16 juillet 1971 et ses textes d'application.

        Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.

        Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Accueil des jeunes.

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

        b) Apprentissage.

        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur, notamment la loi du 16 juillet 1971 et celle du 23 juillet 1987 et leurs textes d'application.

        Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.

        Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Accueil des jeunes.

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

        b) Accompagnement des jeunes.


        Dans leurs actions et dans leurs supports de communication, les organismes paritaires nationaux de la branche accordent une place privilégiée à l'ensemble des dispositifs qui s'adressent aux jeunes, dans les domaines de la formation et de la qualification professionnelle, de la protection sociale et de la santé et de l'action sociale.


        Les organismes paritaires de branche visés à l'alinéa précédent coordonnent leurs actions tendant à faciliter l'accompagnement des jeunes entrant dans la profession et à informer ces derniers, ainsi que les familles et les enseignants, des dispositifs existants.


        Ces organismes prennent les initiatives nécessaires pour développer la pratique du tutorat et pour en faciliter l'exercice dans l'entreprise.

      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la profession. Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise. Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

        L'embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.

        Lorsqu'un salarié obtient une certification à l'issue d'un contrat de formation en alternance, il lui est versé une prime de réussite d'un montant égal à :

        - 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 1 du répertoire national des certifications ;

        - 250 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 2, 3, 4 ou 5 du répertoire national des certifications ;

        - 300 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 6, 7 ou 8 du répertoire national des certifications.

        La prime de réussite ci-dessus est versée dès l'obtention de la certification considérée, y compris lorsqu'un nouveau contrat de formation en alternance est conclu dans la même entreprise, à l'issue de celui au terme duquel la certification a été obtenue.

      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Accueil des jeunes.

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

        b) Apprentissage.

        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur, notamment la loi du 16 juillet 1971 et celle du 23 juillet 1987 et leurs textes d'application.

        Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.

        Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Accueil des jeunes.

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

        b) Apprentissage.

        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur notamment la loi du 16 juillet 1971 et ses textes d'application.

        Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.

        Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Accueil des jeunes.

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

        b) Apprentissage.

        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur, notamment la loi du 16 juillet 1971 et celle du 23 juillet 1987 et leurs textes d'application.

        Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.

        Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Accueil des jeunes.

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

        b) Accompagnement des jeunes.


        Dans leurs actions et dans leurs supports de communication, les organismes paritaires nationaux de la branche accordent une place privilégiée à l'ensemble des dispositifs qui s'adressent aux jeunes, dans les domaines de la formation et de la qualification professionnelle, de la protection sociale et de la santé et de l'action sociale.


        Les organismes paritaires de branche visés à l'alinéa précédent coordonnent leurs actions tendant à faciliter l'accompagnement des jeunes entrant dans la profession et à informer ces derniers, ainsi que les familles et les enseignants, des dispositifs existants.


        Ces organismes prennent les initiatives nécessaires pour développer la pratique du tutorat et pour en faciliter l'exercice dans l'entreprise.

      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la profession. Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise. Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

        L'embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.

        Lorsqu'un salarié obtient une certification à l'issue d'un contrat de formation en alternance, il lui est versé une prime de réussite d'un montant égal à :

        - 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 1 du répertoire national des certifications ;

        - 250 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 2, 3, 4 ou 5 du répertoire national des certifications ;

        - 300 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 6, 7 ou 8 du répertoire national des certifications.

        La prime de réussite ci-dessus est versée dès l'obtention de la certification considérée, y compris lorsqu'un nouveau contrat de formation en alternance est conclu dans la même entreprise, à l'issue de celui au terme duquel la certification a été obtenue.

      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Accueil des jeunes.

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

        b) Apprentissage.

        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur, notamment la loi du 16 juillet 1971 et celle du 23 juillet 1987 et leurs textes d'application.

        Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.

        Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Accueil des jeunes.

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

        b) Apprentissage.

        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur notamment la loi du 16 juillet 1971 et ses textes d'application.

        Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.

        Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Accueil des jeunes.

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

        b) Apprentissage.

        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur, notamment la loi du 16 juillet 1971 et celle du 23 juillet 1987 et leurs textes d'application.

        Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.

        Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Accueil des jeunes.

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

        b) Accompagnement des jeunes.


        Dans leurs actions et dans leurs supports de communication, les organismes paritaires nationaux de la branche accordent une place privilégiée à l'ensemble des dispositifs qui s'adressent aux jeunes, dans les domaines de la formation et de la qualification professionnelle, de la protection sociale et de la santé et de l'action sociale.


        Les organismes paritaires de branche visés à l'alinéa précédent coordonnent leurs actions tendant à faciliter l'accompagnement des jeunes entrant dans la profession et à informer ces derniers, ainsi que les familles et les enseignants, des dispositifs existants.


        Ces organismes prennent les initiatives nécessaires pour développer la pratique du tutorat et pour en faciliter l'exercice dans l'entreprise.

      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la profession. Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise. Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

        L'embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.

        Lorsqu'un salarié obtient une certification à l'issue d'un contrat de formation en alternance, il lui est versé une prime de réussite d'un montant égal à :

        - 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 1 du répertoire national des certifications ;

        - 250 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 2, 3, 4 ou 5 du répertoire national des certifications ;

        - 300 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 6, 7 ou 8 du répertoire national des certifications.

        La prime de réussite ci-dessus est versée dès l'obtention de la certification considérée, y compris lorsqu'un nouveau contrat de formation en alternance est conclu dans la même entreprise, à l'issue de celui au terme duquel la certification a été obtenue.

      • Article 1.19 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Accueil des jeunes.

        La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

        - présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

        - faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

        - faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

        - désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

        b) Apprentissage.

        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur, notamment la loi du 16 juillet 1971 et celle du 23 juillet 1987 et leurs textes d'application.

        Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.

        Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les minima garantis ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire et non surmontée dans l'exercice de leur emploi. L'employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.

        La rémunération des salariés visés ci-dessus sera déterminée en fonction de la décision de classement prise à leur égard par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) ; elle ne pourra, en aucun cas être inférieure au minimum garanti de leur catégorie diminué de 10 p. 100 pour les salariés classés en catégorie B ou en catégorie C.

        Le nombre de salariés auquel pourra s'appliquer cette réduction ne pourra excéder le dixième du nombre de salariés employés dans une catégorie déterminée, sauf si ce nombre est inférieur à dix ou s'il s'agit d'une catégorie réservée, par l'administration, aux bénéficiaires des articles L. 323-1 à 8 du code du travail, relatifs à l'emploi obligatoire des pensionnés de guerre, ou des articles L. 323-9 à 35 du code du travail, relatifs à l'emploi et au reclassement des travailleurs handicapés.
      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les minima garantis ne s'appliquent pas aux salariés ayant fait l'objet d'une décision de classement en catégorie B ou en catégorie C par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) ; la rémunération de ces salariés ne pourra être inférieure au minimum garanti de leur catégorie diminué de 10%.

        L'employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés les conditions de leur rémunération.

      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.


        Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.


        Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.

      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Abrogé

        Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois.


        Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.

      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les minima garantis ne s'appliquent pas aux salariés ayant fait l'objet d'une décision de classement en catégorie B ou en catégorie C par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) ; la rémunération de ces salariés ne pourra être inférieure au minimum garanti de leur catégorie diminué de 10 p.100.
        L'employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés les conditions de leur rémunération.
      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les minima garantis ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire et non surmontée dans l'exercice de leur emploi. L'employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.

        La rémunération des salariés visés ci-dessus sera déterminée en fonction de la décision de classement prise à leur égard par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) ; elle ne pourra, en aucun cas être inférieure au minimum garanti de leur catégorie diminué de 10 p. 100 pour les salariés classés en catégorie B ou en catégorie C.

        Le nombre de salariés auquel pourra s'appliquer cette réduction ne pourra excéder le dixième du nombre de salariés employés dans une catégorie déterminée, sauf si ce nombre est inférieur à dix ou s'il s'agit d'une catégorie réservée, par l'administration, aux bénéficiaires des articles L. 323-1 à 8 du code du travail, relatifs à l'emploi obligatoire des pensionnés de guerre, ou des articles L. 323-9 à 35 du code du travail, relatifs à l'emploi et au reclassement des travailleurs handicapés.
      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les minima garantis ne s'appliquent pas aux salariés ayant fait l'objet d'une décision de classement en catégorie B ou en catégorie C par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) ; la rémunération de ces salariés ne pourra être inférieure au minimum garanti de leur catégorie diminué de 10%.

        L'employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés les conditions de leur rémunération.

      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.


        Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.


        Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.

      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Abrogé

        Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois.


        Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.

      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les minima garantis ne s'appliquent pas aux salariés ayant fait l'objet d'une décision de classement en catégorie B ou en catégorie C par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) ; la rémunération de ces salariés ne pourra être inférieure au minimum garanti de leur catégorie diminué de 10 p.100.
        L'employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés les conditions de leur rémunération.
      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les minima garantis ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire et non surmontée dans l'exercice de leur emploi. L'employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.

        La rémunération des salariés visés ci-dessus sera déterminée en fonction de la décision de classement prise à leur égard par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) ; elle ne pourra, en aucun cas être inférieure au minimum garanti de leur catégorie diminué de 10 p. 100 pour les salariés classés en catégorie B ou en catégorie C.

        Le nombre de salariés auquel pourra s'appliquer cette réduction ne pourra excéder le dixième du nombre de salariés employés dans une catégorie déterminée, sauf si ce nombre est inférieur à dix ou s'il s'agit d'une catégorie réservée, par l'administration, aux bénéficiaires des articles L. 323-1 à 8 du code du travail, relatifs à l'emploi obligatoire des pensionnés de guerre, ou des articles L. 323-9 à 35 du code du travail, relatifs à l'emploi et au reclassement des travailleurs handicapés.
      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les minima garantis ne s'appliquent pas aux salariés ayant fait l'objet d'une décision de classement en catégorie B ou en catégorie C par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) ; la rémunération de ces salariés ne pourra être inférieure au minimum garanti de leur catégorie diminué de 10%.

        L'employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés les conditions de leur rémunération.

      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.


        Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.


        Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.

      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Abrogé

        Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois.


        Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.

      • Article 1.20 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les minima garantis ne s'appliquent pas aux salariés ayant fait l'objet d'une décision de classement en catégorie B ou en catégorie C par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) ; la rémunération de ces salariés ne pourra être inférieure au minimum garanti de leur catégorie diminué de 10 p.100.
        L'employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés les conditions de leur rémunération.
      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les parties signataires tiennent à marquer l'importance fondamentale qu'elles accordent au développement et à la sécurité de l'emploi, ainsi qu'à la promotion professionnelle.

        Elles décident, en conséquence, d'instituer une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ayant pour mission d'étudier et de proposer tous moyens permettant la mise en oeuvre d'une politique adaptée dans les domaines considérés.

        a) Composition et fonctionnement de la commission.

        La commission est composée de représentants patronaux et de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention collective ; elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de la mission ; le nombre de ses experts sera fixé d'un commun accord entre les parties.

        Cette commission se réunira, au moins, deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu, à la demande de trois organisations signataires au minimum. Les organisations patronales assumeront la charge matérielle du secrétariat de la commission.

        Les décisions de création de C.Q.P. ou de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège. Les membres de la commission empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant assistant à la séance ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

        Lorsque les représentants d'une organisation syndicale de salariés sont salariés d'une entreprise de la profession, les frais de déplacement qu'ils auront exposés seront indemnisés forfaitairement par l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M. Le salaire correspondant au temps de travail non effectué sera maintenu par l'employeur, celui-ci pouvant en être remboursé, ainsi que des charges sociales s'y rattachant, par l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M.

        b) Attribution de la commission en matière de formation professionnelle.

        La commission nationale paritaire a notamment pour tâche :

        - de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la profession ;

        - d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ; à cet effet un rapport annuel sera établi ;

        - d'examiner, en cas de licenciements collectifs, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.

        c) Attribution de la commission en matière de formation professionnelle.

        La commission nationale paritaire a notamment pour tâche :

        - d'étudier les besoins et perspectives de la profession en matière de formation professionnelle, particulièrement en ce qui concerne les actions de formation et les qualifications qu'elle juge prioritaires et pour lesquelles un bilan annuel sera réalisé ;

        - de formuler toutes observations et propositions utiles à la mobilisation, à l'adaptation et au développement des moyens en matière de formation, au vu des travaux effectués par la sous-commission citée ci-dessous ;

        - de prendre les décisions d'agrément des cours, stages ou sessions visés au paragraphe d du présent article.

        - de créer des certificats de qualification professionnelle sanctionnant une qualification non reconnue par un diplôme de l'éducation nationale.

        d) Coordination des actions de formation par une sous-commission paritaire.

        Une sous-commission paritaire de la formation professionnelle est instituée. Elle comprend des représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective, ainsi que des représentants de l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M. Elle se réunit au moins deux fois par an, le secrétariat de ses réunions étant assuré par l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M. Lorsque les représentants d'une organisation syndicale de salariés sont des salariés d'une entreprise de la profession, les frais de déplacement qu'ils auront exposés seront indemnisés forfaitairement par l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M. dans la limite de deux représentants par organisation syndicale.

        Dans la même limite, le salaire maintenu par l'employeur ainsi que les charges sociales s'y rattachant pourront être remboursés par l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M.

        La sous-commission est chargée d'étudier les demandes d'agrément de cours, stages ou sessions qui lui sont adressées.

        Elle établit et tient à jour la liste nominative des cours, stages et sessions qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu pour la profession ; elle la communique, accompagnée de son avis motivé, à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

        Elle tient à jour la liste des certificats de qualification professionnelle, au vu des décisions de création ou de suppression prises par la commission. Elle annexe à cette liste les cahiers des charges pédagogiques correspondant à chaque certificat.

        Elle est également chargée d'étudier, pour les soumettre à ladite commission, les divers moyens de formation, de perfectionnements et de réadaptation professionnelle publics ou privés existant pour les différents niveaux de qualification, et de rechercher avec le concours de l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M. en étroite liaison avec les pouvoirs publics, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement.

        Parallèlement, l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M. adaptera ses actions de formations et ses moyens, tant sur le plan de la formation initiale qu'ultérieure, conformément aux objectifs retenus par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle. Elle pourra être chargée de tous travaux demandés par cette commission, auquel cas, elle en tiendra informé le conseil de perfectionnement paritaire dont elle est dotée.
      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Commission paritaire nationale de l'emploi
        et de la formation professionnelle

        Attributions :

        La commission fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle. Elle rend tous avis et prend toutes délibérations à cet effet, et notamment :

        - dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

        - dans le domaine des formations qualifiantes, elle examine chaque année les diplômes et titres existants, en vue de proposer à la commission paritaire nationale la mise à jour de la liste annexée à la convention collective ; elle crée, renouvelle ou abroge les certificats de qualification professionnelle dans les conditions définies par l'accord national du 19 février 1992 ;

        - dans le domaine de la formation professionnelle, elle délivre une reconnaissance paritaire aux organismes de formation qui l'ont sollicitée à cet effet, afin que soit établie une liste nationale des prestataires de formation que les partenaires sociaux recommandent aux entreprises et aux salariés de la profession.

        Composition et fonctionnement :

        La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, (1), ces dernières ayant chacune deux représentants. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.

        Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

        La commission se réunit deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu, lorsque trois organisations représentées, au minimum, en font la demande.

        Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
        b) Association nationale pour la formation automobile

        L'ANFA, fonds d'assurance formation des services de l'automobile, est l'organisme chargé de développer et d'harmoniser l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission visée au paragraphe précédent.

        Dans ce cadre et sous réserve d'obtenir les agréments exigés par la législation en vigueur, l'ANFA est l'organisme désigné par les accords nationaux de branche pour collecter les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.
        NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Commission paritaire nationale de l'emploi
        et de la formation professionnelle

        Attributions :

        La commission fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle. Elle rend tous avis et prend toutes délibérations à cet effet, et notamment :

        - dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

        - dans le domaine des formations qualifiantes, elle examine chaque année les diplômes et titres existants, en vue de proposer à la commission paritaire nationale la mise à jour de la liste annexée à la convention collective ; elle crée, renouvelle ou abroge les certificats de qualification professionnelle dans les conditions définies par l'accord national du 19 février 1992 ;

        - dans le domaine de la formation professionnelle, elle délivre une reconnaissance paritaire aux organismes de formation qui l'ont sollicitée à cet effet, afin que soit établie une liste nationale des prestataires de formation que les partenaires sociaux recommandent aux entreprises et aux salariés de la profession.

        Composition et fonctionnement :

        La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, (1), ces dernières ayant chacune deux représentants. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.

        Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

        La commission se réunit deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu, lorsque trois organisations représentées, au minimum, en font la demande.

        Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
        b) Association nationale pour la formation automobile

        L'ANFA, fonds d'assurance formation des services de l'automobile, est l'organisme chargé de développer et d'harmoniser l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission visée au paragraphe précédent.

        Dans ce cadre et sous réserve d'obtenir les agréments exigés par la législation en vigueur, l'ANFA est l'organisme désigné par les accords nationaux de branche pour collecter les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.
        NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Institution et objet.

        La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par le présent article a pour mission d'étudier et de proposer les moyens propres à assurer le développement et la sécurité de l'emploi, et à promouvoir la formation et la qualification professionnelles. A cet effet, elle est habilitée à rendre tous avis relevant du champ de ses attributions, ainsi qu'à prendre les décisions relatives aux certificats de qualification professionnelle et aux stages agréés dans les conditions précisées ci-après.

        b) Composition et fonctionnement de la commission.

        La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, signataires de la présente convention collective, ces dernières ayant chacune deux représentants. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.

        Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

        Lorsque les représentants d'une organisation syndicale de salariés sont salariés d'une entreprise de la profession, les frais de déplacement qu'ils auront exposés seront indemnisés forfaitairement par l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M. Le salaire correspondant au temps de travail non effectué sera maintenu par l'employeur, celui-ci pouvant en être remboursé, ainsi que des charges sociales s'y rattachant, par l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M.

        La commission se réunit deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu, lorsque trois organisations représentées, au minimum, en font la demande.

        Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

        c) Attribution de la commission en matière d'emploi.

        La commission a notamment pour tâche :

        - de permettre l'information réciproque des organisations qui la composent sur la situation de l'emploi dans la profession ;

        - d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ; à cet effet, un rapport annuel sera établi.

        d) Attributions de la commission en matière de qualification professionnelle.

        La commission a notamment pour tâche :

        - de suivre et d'analyser, en liaison avec les pouvoirs publics et l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M., l'évolution des métiers et des qualifications et de suggérer en conséquence les adaptations nécessaires à leur développement ;

        - de créer, renouveler ou supprimer les certificats de qualification professionnelle dans les conditions définies par l'accord national du 19 février 1992 ;

        - d'examiner chaque année les diplômes et titres existants, en vue de proposer à la commission paritaire nationale la mise à jour de la liste annexée à la présente convention collective.

        e) Attributions de la commission en matière de formation professionnelle.

        La commission a notamment pour tâche :

        - d'étudier les divers moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation professionnelle publics ou privés existants pour les différents niveaux de qualification professionnelle, et de prendre toutes dispositions susceptibles d'assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;

        - d'agréer les stages de formation professionnelle qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu pour la profession, dans les conditions et selon les modalités qu'elle fixe elle-même par délibération ;

        - de définir les objectifs prioritaires en matière de formation et de rechercher avec l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M, notamment par l'adaptation des actions de formation financées ou organisées par cette association, les moyens les plus appropriés pour les réaliser.
      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle :
        Attributions

        La commission fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle. Elle rend tous avis et prend toutes délibérations à cet effet, et notamment :

        - dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

        - dans le domaine des formations qualifiantes, elle examine chaque année les diplômes et titres existants, en vue de proposer à la commission paritaire nationale la mise à jour de la liste annexée à la convention collective ; elle crée, renouvelle ou abroge les certificats de qualification professionnelle dans les conditions définies par l'accord national du 19 février 1992 ;

        - dans le domaine de la formation professionnelle, elle délivre une reconnaissance paritaire aux organismes de formation qui l'ont sollicitée à cet effet, afin que soit établie une liste nationale des prestataires de formation que les partenaires sociaux recommandent aux entreprises et aux salariés de la profession. "
        Composition et fonctionnement

        La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, signataires de la présente convention collective, ces dernières ayant chacune 2 représentants. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.

        Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

        La commission se réunit deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu, lorsque trois organisations représentées, au minimum, en font la demande.

        Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

        b) Association nationale pour la formation automobile :

        L'ANFA, fonds d'assurance formation des services de l'automobile, est l'organisme chargé de développer et d'harmoniser l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission visée au paragraphe précédent.

        Dans ce cadre et sous réserve d'obtenir les agréments exigés par la législation en vigueur, l'ANFA est l'organisme désigné par les accords nationaux de branche pour collecter les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.
      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Commission paritaire nationale de l'emploi
        et de la formation professionnelle

        Attributions :

        La commission fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle. Elle rend tous avis et prend toutes délibérations à cet effet, et notamment :

        - dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

        - dans le domaine des qualifications professionnelles, d'une part elle crée, renouvelle ou abroge les certificats de qualification professionnelle dans les conditions fixées par accord national, d'autre part elle actualise le RNQSA visé à l'article 1.23 a par la création ou la suppression de fiches constituant le répertoire, ou par la modification de leur contenu ;

        - dans le domaine de la formation professionnelle, elle délivre une reconnaissance paritaire aux organismes de formation qui l'ont sollicitée à cet effet, afin que soit établie une liste nationale des prestataires de formation que les partenaires sociaux recommandent aux entreprises et aux salariés de la profession.

        Composition et fonctionnement :

        La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, (1), ces dernières ayant chacune deux représentants. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.

        Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

        La commission se réunit deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu, lorsque trois organisations représentées, au minimum, en font la demande.

        Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
        b) Association nationale pour la formation automobile

        L'ANFA, fonds d'assurance formation des services de l'automobile, est l'organisme chargé de développer et d'harmoniser l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission visée au paragraphe précédent.

        Dans ce cadre et sous réserve d'obtenir les agréments exigés par la législation en vigueur, l'ANFA est l'organisme désigné par les accords nationaux de branche pour collecter les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.
        NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle ;

        Attributions :

        La commission fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle. Elle rend tous avis et prend toutes délibérations à cet effet, et notamment :

        - dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

        - dans le domaine des formations qualifiantes, elle examine chaque année les diplmes et titres existants, en vue de proposer à la commission nationale paritaire la mise à jour de la liste annexée à la convention collective ; elle crée, renouvelle ou abroge les certificats de qualification professionnelle dans les conditions définies par l'accord national du 19 février 1992 ;

        - dans le domaine de la formation professionnelle, elle agrée les actions de formation professionnelle qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu pour la profession ; elle examine les conditions de mise en oeuvre des moyens d'insertion, d'adaptation et de qualification professionnelles, et prend toutes dispositions propres à favoriser leur utilisation et leur développement.


        Composition et fonctionnement.

        La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, ces dernières ayant chacune deux représentants. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.

        Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

        La commission se réunit deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu, lorsque trois organisations représentées, au minimum, en font la demande.

        Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

        b) Association nationale pour la formation automobile.

        L'A.N.F.A., fonds d'assurance-formation des services de l'automobile, est l'organisme chargé de développer et d'harmoniser l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission visée au paragraphe précédent.

        Dans ce cadre, et sous réserve d'obtenir les agréments exigés par la législation en vigueur, l'A.N.F.A. est l'organisme désigné par les accords nationaux de branche pour collecter les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.

        c) Attribution de la commission en matière d'emploi.

        La commission a notamment pour tâche :

        - de permettre l'information réciproque des organisations qui la composent sur la situation de l'emploi dans la profession ;

        - d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ; à cet effet, un rapport annuel sera établi.

        d) Attributions de la commission en matière de qualification professionnelle.

        La commission a notamment pour tâche :

        - de suivre et d'analyser, en liaison avec les pouvoirs publics et l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M., l'évolution des métiers et des qualifications et de suggérer en conséquence les adaptations nécessaires à leur développement ;

        - de créer, renouveler ou supprimer les certificats de qualification professionnelle dans les conditions définies par l'accord national du 19 février 1992 ;

        - d'examiner chaque année les diplômes et titres existants, en vue de proposer à la commission paritaire nationale la mise à jour de la liste annexée à la présente convention collective.

        e) Attributions de la commission en matière de formation professionnelle.

        La commission a notamment pour tâche :

        - d'étudier les divers moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation professionnelle publics ou privés existants pour les différents niveaux de qualification professionnelle, et de prendre toutes dispositions susceptibles d'assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;

        - d'agréer les stages de formation professionnelle qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu pour la profession, dans les conditions et selon les modalités qu'elle fixe elle-même par délibération ;

        - de définir les objectifs prioritaires en matière de formation et de rechercher avec l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M, notamment par l'adaptation des actions de formation financées ou organisées par cette association, les moyens les plus appropriés pour les réaliser.


        f) Institutions et organismes paritaires créés par accord de branche :

        Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant les fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

        L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

        Ces salariés sont tenus d'informer, préalablement, leurs employeurs de leur participation à ces réunions et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.
      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Rôle de la commission paritaire nationale.

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelles.

        Elle reçoit les attributions dévolues par la loi aux "commissions paritaires nationales de l'emploi", et à ce titre :

        - dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

        - dans le domaine des qualifications professionnelles, elle actualise le RNQSA visé à l'article 1.23 a par la création ou la suppression de fiches constituant le répertoire, ou par la modification de leur contenu.

        Composition et fonctionnement :

        La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, (1), ces dernières ayant chacune 2 représentants. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.

        Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

        La commission se réunit 2 fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu, lorsque 3 organisations représentées, au minimum, en font la demande.

        Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus de 1 pouvoir.

        b) Association nationale pour la formation automobile

        L'ANFA, fonds d'assurance formation des services de l'automobile, est l'organisme chargé de développer et d'harmoniser l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission visée au paragraphe précédent.

        Dans ce cadre et sous réserve d'obtenir les agréments exigés par la législation en vigueur, l'ANFA est l'organisme désigné par les accords nationaux de branche pour collecter les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.

        (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 17 février 1999.

      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Abrogé

        a) Rôle de la commission paritaire nationale

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelles.

        Elle reçoit les attributions dévolues par la loi aux commissions paritaires nationales de l'emploi et, à ce titre :

        - dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

        - dans le domaine des qualifications professionnelles, elle actualise le RNQSA, visé à l'article 1.23 a, par la création ou la suppression de fiches constituant le répertoire, ou par la modification de leur contenu.

        Composition et fonctionnement

        La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, signataires de la présente convention collective (1), ces dernières ayant chacune deux représentants. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.

        Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

        La commission se réunit deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu lorsque trois organisations représentées, au minimum, en font la demande.

        Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

        b) Association nationale pour la formation automobile

        L'ANFA, fonds d'assurance formation des services de l'automobile, est l'organisme chargé de développer et d'harmoniser l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission visée au paragraphe précédent.

        Dans ce cadre et sous réserve d'obtenir les agréments exigés par la législation en vigueur, l'ANFA est l'organisme désigné par les accords nationaux de branche pour collecter les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.

        c) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

        La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences améliore le pilotage de l'entreprise par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications. Elle doit permettre :

        ― aux entreprises d'anticiper sur leurs besoins en compétences et de préserver ainsi, voire de développer, leur compétitivité en facilitant l'élaboration de leurs stratégies de développement économique et de gestion sociale ;

        ― pour les salariés de disposer de moyens d'information et d'outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein des entreprises, ou dans le cadre d'une mobilité externe ; elle doit également contribuer à l'objectif visant à permettre à chaque salarié de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière professionnelle.

        L'ANFA met à la disposition des entreprises et des salariés de la branche des outils facilitant la mise en œuvre de leurs démarches de GPEC, dans le cadre de dispositions nationales de branche conclues à cet effet.

        (1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 17 février 1999, art. 1er).

      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Institution et objet.

        La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par le présent article a pour mission d'étudier et de proposer les moyens propres à assurer le développement et la sécurité de l'emploi, et à promouvoir la formation et la qualification professionnelles. A cet effet, elle est habilitée à rendre tous avis relevant du champ de ses attributions, ainsi qu'à prendre les décisions relatives aux certificats de qualification professionnelle et aux stages agréés dans les conditions précisées ci-après.

        b) Composition et fonctionnement de la commission.

        La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, signataires de la présente convention collective, ces dernières ayant chacune deux représentants. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.

        Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

        Lorsque les représentants d'une organisation syndicale de salariés sont salariés d'une entreprise de la profession, les frais de déplacement qu'ils auront exposés seront indemnisés forfaitairement par l'A.N.F.A.. Le salaire correspondant au temps de travail non effectué sera maintenu par l'employeur, celui-ci pouvant en être remboursé, ainsi que des charges sociales s'y rattachant, par l'A.N.F.A..

        La commission se réunit deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu, lorsque trois organisations représentées, au minimum, en font la demande.

        Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

        c) Attribution de la commission en matière d'emploi.

        La commission a notamment pour tâche :

        - de permettre l'information réciproque des organisations qui la composent sur la situation de l'emploi dans la profession ;

        - d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ; à cet effet, un rapport annuel sera établi.

        d) Attributions de la commission en matière de qualification professionnelle.

        La commission a notamment pour tâche :

        - de suivre et d'analyser, en liaison avec les pouvoirs publics et l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M., l'évolution des métiers et des qualifications et de suggérer en conséquence les adaptations nécessaires à leur développement ;

        - de créer, renouveler ou supprimer les certificats de qualification professionnelle dans les conditions définies par l'accord national du 19 février 1992 ;

        - d'examiner chaque année les diplômes et titres existants, en vue de proposer à la commission paritaire nationale la mise à jour de la liste annexée à la présente convention collective.

        e) Attributions de la commission en matière de formation professionnelle.

        La commission a notamment pour tâche :

        - d'étudier les divers moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation professionnelle publics ou privés existants pour les différents niveaux de qualification professionnelle, et de prendre toutes dispositions susceptibles d'assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;

        - d'agréer les stages de formation professionnelle qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu pour la profession, dans les conditions et selon les modalités qu'elle fixe elle-même par délibération ;

        - de définir les objectifs prioritaires en matière de formation et de rechercher avec l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M, notamment par l'adaptation des actions de formation financées ou organisées par cette association, les moyens les plus appropriés pour les réaliser.
      • Article 1.22 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle ;

        Attributions :

        La commission fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle. Elle rend tous avis et prend toutes délibérations à cet effet, et notamment :

        - dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

        - dans le domaine des formations qualifiantes, elle examine chaque année les diplmes et titres existants, en vue de proposer à la commission nationale paritaire la mise à jour de la liste annexée à la convention collective ; elle crée, renouvelle ou abroge les certificats de qualification professionnelle dans les conditions définies par l'accord national du 19 février 1992 ;

        - dans le domaine de la formation professionnelle, elle agrée les actions de formation professionnelle qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu pour la profession ; elle examine les conditions de mise en oeuvre des moyens d'insertion, d'adaptation et de qualification professionnelles, et prend toutes dispositions propres à favoriser leur utilisation et leur développement.

        Composition et fonctionnement.

        La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, (1), ces dernières ayant chacune deux représentants. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.

        Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

        La commission se réunit deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu, lorsque trois organisations représentées, au minimum, en font la demande.

        Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

        b) Association nationale pour la formation automobile.

        L'A.N.F.A., fonds d'assurance-formation des services de l'automobile, est l'organisme chargé de développer et d'harmoniser l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission visée au paragraphe précédent.

        Dans ce cadre, et sous réserve d'obtenir les agréments exigés par la législation en vigueur, l'A.N.F.A. est l'organisme désigné par les accords nationaux de branche pour collecter les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.

        c) Attribution de la commission en matière d'emploi.

        La commission a notamment pour tâche :

        - de permettre l'information réciproque des organisations qui la composent sur la situation de l'emploi dans la profession ;

        - d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ; à cet effet, un rapport annuel sera établi.

        d) Attributions de la commission en matière de qualification professionnelle.

        La commission a notamment pour tâche :

        - de suivre et d'analyser, en liaison avec les pouvoirs publics et l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M., l'évolution des métiers et des qualifications et de suggérer en conséquence les adaptations nécessaires à leur développement ;

        - de créer, renouveler ou supprimer les certificats de qualification professionnelle dans les conditions définies par l'accord national du 19 février 1992 ;

        - d'examiner chaque année les diplômes et titres existants, en vue de proposer à la commission paritaire nationale la mise à jour de la liste annexée à la présente convention collective.

        e) Attributions de la commission en matière de formation professionnelle.

        La commission a notamment pour tâche :

        - d'étudier les divers moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation professionnelle publics ou privés existants pour les différents niveaux de qualification professionnelle, et de prendre toutes dispositions susceptibles d'assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;

        - d'agréer les stages de formation professionnelle qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu pour la profession, dans les conditions et selon les modalités qu'elle fixe elle-même par délibération ;

        - de définir les objectifs prioritaires en matière de formation et de rechercher avec l'A.N.D.F.P.C.R.A.C.M, notamment par l'adaptation des actions de formation financées ou organisées par cette association, les moyens les plus appropriés pour les réaliser.


        f) Institutions et organismes paritaires créés par accord de branche :

        Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant les fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

        L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

        Ces salariés sont tenus d'informer, préalablement, leurs employeurs de leur participation à ces réunions et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.
        (1) : termes exclus de l'extension du 18 février 1995.
      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Formation professionnelle des salariés.

        Les parties signataires réaffirment que le développement de la formation professionnelle continue constitue un intérêt vital pour la profession, et qu'un effort soutenu est nécessaire pour maintenir et accroître la qualification professionnelle de tous les salariés.

        Les salariés bénéficient des droits individuels et collectifs prévus par la loi en matière de formation.

        Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si, pendant une période de vingt-quatre mois, un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation, il peut faire une demande de stage dans sa filière professionnelle ; en cas de difficulté d'acceptation, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise ou, à défaut.
        des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié (1).

        Lorsque l'employeur demandera à un salarié de suivre une formation longue d'au moins 400 heures, il devra au préalable l'informer des conséquences de cette formation sur sa situation dans l'entreprise, en particulier quant à son classement hiérarchique. Il sera également tenu d'avoir un entretien avec tout salarié ayant, à son initiative ou à la demande de son employeur, passé l'examen et obtenu l'un des diplômes visés aux articles 3.13 et 5 de la présente convention.

        Cet entretien aura lieu dans les six mois qui suivent l'obtention du diplôme. Il portera notamment sur les conséquences de la qualification du salarié sur son classement hiérarchique au regard du poste de travail qu'il occupe, et sur les possibilités éventuelles de promotion ultérieure. Il sera immédiatement confirmé par écrit. La lettre remise au salarié comportera une attestation de participation au stage et de réussite aux examens ; elle devra également faire état, le cas échéant, des propositions de l'employeur.

        b) Action des représentants du personnel.

        Afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et des actions de formation il sera inscrit chaque mois à l'ordre du jour du comité d'entreprise, lorsqu'il en existe, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l'activité des stagiaires.

        Dans les entreprises non dotées d'un comité d'entreprise mais ayant un ou plusieurs délégués du personnel, ces questions seront inscrites une fois par an à l'ordre du jour d'une réunion mensuelle.

        c) Congé de formation.

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les lois et règlements en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

        Lorsque la formation est dispensée à l'initiative de l'entreprise, l'employeur est tenu d'assurer le maintien de la rémunération des salariés concernés et de prendre en charge leurs éventuels frais de déplacement (1). Lorsqu'elle est dispensée dans le cadre d'un congé individuel, les conditions et procédures de prise en charge financière sont celles définies par la loi.

        Le maintien de la rémunération des salariés directement affectés à la vente de véhicules est calculé selon les modalités fixées par l'article 6.08 de la présente convention.

        d) Congé individuel de formation.

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les lois et règlements en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.
        NB : (1) Ces dispositions sont applicables à compter du 1er juillet 1988.
      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Définition des qualifications professionnelles.

        Les qualifications professionnelles sont les degrés de compétence, dans une technique ou un ensemble de techniques mis en oeuvre dans une entreprise relevant de la présente convention collective. La qualification professionnelle d'un salarié résulte de l'obtention d'un des diplômes ou titres visés ci-après, ou de l'expérience acquise.

        Les diplômes ou titres qui confèrent à leurs titulaires une qualification reconnue par la profession sont ceux qui figurent sur la liste annexée à la présente convention collective. Cette liste ne peut comporter que des diplômes ou titres relevant des catégories suivantes.

        - certificats de qualification professionnelle ;

        - diplômes de l'enseignement général ou technologique délivrés par l'éducation nationale ;

        - autres diplômes ou titres, à condition qu'ils aient été l'objet d'une décision d'homologation en cours de validité ; l'homologation est la reconnaissance officielle par l'Etat d'un diplôme ou d'un titre déterminé, dans les conditions fixées par décret.

        Les titulaires de ces diplômes ou titres bénéficient d'une garantie minimale de classement hiérarchique dans les conditions précisées aux paragraphes b et c.

        Compte tenu de l'évolution permanente des techniques mises en oeuvre dans la profession, les employeurs s'efforceront de promouvoir l'acquisition et l'accroissement de la qualification de chacun par la formation professionnelle continue visée à l'article 1-23 bis.

        b) Embauchage d'une personne qualifiée.

        Le classement hiérarchique est effectué conformément à la méthode des quatre critères décrite au chapitre III (ouvriers et employés), III bis (maîtrise) ou V (cadres).

        Pour les titulaires de l'un des diplômes ou titres qualifiants, ce classement ne peut toutefois être inférieur à celui indiqué sur la liste annexée à la présente convention ; ce titulaire bénéficie, dès son entrée en fonctions, de la garantie minimale de classement correspondant à son diplôme ou titre lorsque les deux conditions suivantes sont réunies :

        - le candidat doit posséder un diplôme ou un titre correspondant au niveau de qualification requis par l'employeur pour exercer l'activité considérée ;

        - l'original du diplôme ou du titre, ou une copie certifiée conforme, ou bien une attestation de son obtention, doit être présenté à l'employeur.

        c) Obtention d'une qualification par la formation professionnelle.

        L'obtention en cours de carrière d'un diplôme ou d'un titre qualifiant entraîne les conséquences indiquées au paragraphe c de l'article 1-23 bis, lorsque le stage qui y conduit a été décidé par l'employeur (formation professionnelle continue), ou entraîne les conséquences indiquées au paragraphe d du même article lorsqu'il a résulté de l'initiative du salarié (congé individuel de formation).
      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Définition des qualifications professionnelles

        Les qualifications professionnelles sont les degrés de compétence, dans une technique ou un ensemble de techniques mis en oeuvre dans une entreprise relevant de la présente convention collective. La qualification professionnelle d'un salarié résulte de l'obtention d'un des diplômes ou titres visés ci-après, ou de l'expérience acquise.

        Les diplômes ou titres qui confèrent à leurs titulaires une qualification reconnue par la profession sont ceux qui figurent sur la liste annexée à la présente convention collective. Cette liste ne peut comporter que des diplômes ou titres relevant des catégories suivantes :

        1. Certificats de qualification professionnelle ;

        2. Diplômes de l'enseignement général ou technologique délivrés par l'éducation nationale ;

        3. Autres diplômes ou titres, à condition qu'ils aient été l'objet d'une décision d'homologation en cours de validité ; l'homologation est la reconnaissance officielle par l'Etat d'un diplôme ou d'un titre déterminé, dans les conditions fixées par décret.

        Les titulaires de ces diplômes ou titres bénéficient d'une garantie minimale de classement hiérarchique dans les conditions précisées aux paragraphes b et c.

        Compte tenu de l'évolution permanente des techniques mises en oeuvre dans la profession, les employeurs s'efforceront de promouvoir l'acquisition et l'accroissement de la qualification de chacun par la formation professionnelle continue visée à l'article 1.23 bis.
        b) Embauchage d'une personne qualifiée

        Le classement hiérarchique est effectué conformément à la méthode des quatre critères décrite au chapitre III (ouvriers et employés), III bis (maîtrise) ou V (cadres).

        Pour les titulaires de l'un des diplômes ou titres qualifiants, ce classement ne peut toutefois être inférieur à celui indiqué sur la liste annexée à la présente convention ; ce titulaire bénéficie de la garantie minimale de classement correspondant à son diplôme ou titre lorsque les deux conditions suivantes sont réunies :

        - le candidat doit posséder un diplôme ou un titre correspondant au niveau de qualification requis par l'employeur pour exercer l'activité considérée ;

        - l'original du diplôme ou du titre, ou une copie certifiée conforme, ou bien une attestation de son obtention, doit être présenté à l'employeur ainsi que, le cas échéant, la justification de l'expérience professionnelle définie ci-après.

        Cette garantie minimale de classement est immédiatement applicable lorsqu'elle est inférieure ou égale au coefficient 190.

        Lorsqu'elle est égale ou supérieure au coefficient 215, elle n'est immédiatement applicable que lorsque le titulaire se prévaut d'une expérience professionnelle suffisante. L'expérience professionnelle s'entend de toute activité correspondant à la qualification acquise et exercée dans toute entreprise relevant de la présente convention, les périodes d'apprentissage et de formation en alternance étant comptées forfaitairement pour moitié.

        L'expérience professionnelle requise, en mois consécutifs ou non, est de :

        - 12 mois, pour une garantie minimale de classement sur le niveau III Ouvriers et employés ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur le coefficient 190 jusqu'à ce que l'expérience soit acquise ;

        - 24 mois, pour une garantie minimale de classement en position Maîtrise ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur le coefficient 225 jusqu'à ce que l'expérience soit acquise ;

        - 36 mois, pour une garantie minimale de classement en position Cadre ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur l'indice 85 jusqu'à ce que l'expérience soit acquise.
        c) Obtention d'une qualification par la formation professionnelle

        L'obtention en cours de carrière d'un diplôme ou d'un titre qualifiant entraîne les conséquences indiquées au paragraphe c de l'article 1.23 bis, lorsque le stage qui y conduit a été décidé par l'employeur (formation professionnelle continue), ou entraîne les conséquences indiquées au paragraphe d du même article lorsqu'il a résulté de l'initiative du salarié (congé individuel de formation).
      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Formation professionnelle des salariés.

        Les parties signataires réaffirment que le développement de la formation professionnelle continue constitue un intérêt vital pour la profession, et qu'un effort soutenu est nécessaire pour maintenir et accroître la qualification professionnelle de tous les salariés.

        Les salariés bénéficient des droits individuels et collectifs prévus par la loi en matière de formation.

        Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si, pendant une période de vingt-quatre mois, un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation, il peut faire une demande de stage dans sa filière professionnelle ; en cas de difficulté d'acceptation, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise ou, à défaut.
        des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié (1).

        Lorsque l'employeur demandera à un salarié de suivre une formation longue d'au moins 400 heures, il devra au préalable l'informer des conséquences de cette formation sur sa situation dans l'entreprise, en particulier quant à son classement hiérarchique. Il sera également tenu d'avoir un entretien avec tout salarié ayant, à son initiative ou à la demande de son employeur, passé l'examen et obtenu l'un des diplômes visés aux articles 3.13, 3.B.08 et 5.07 de la présente convention.

        Cet entretien aura lieu dans les six mois qui suivent l'obtention du diplôme. Il portera notamment sur les conséquences de la qualification du salarié sur son classement hiérarchique au regard du poste de travail qu'il occupe, et sur les possibilités éventuelles de promotion ultérieure. Il sera immédiatement confirmé par écrit. La lettre remise au salarié comportera une attestation de participation au stage et de réussite aux examens ; elle devra également faire état, le cas échéant, des propositions de l'employeur.

        b) Action des représentants du personnel.

        Afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et des actions de formation il sera inscrit chaque mois à l'ordre du jour du comité d'entreprise, lorsqu'il en existe, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l'activité des stagiaires.

        Dans les entreprises non dotées d'un comité d'entreprise mais ayant un ou plusieurs délégués du personnel, ces questions seront inscrites une fois par an à l'ordre du jour d'une réunion mensuelle.

        c) Congé de formation.

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les lois et règlements en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

        Lorsque la formation est dispensée à l'initiative de l'entreprise, l'employeur est tenu d'assurer le maintien de la rémunération des salariés concernés et de prendre en charge leurs éventuels frais de déplacement (1). Lorsqu'elle est dispensée dans le cadre d'un congé individuel, les conditions et procédures de prise en charge financière sont celles définies par la loi.

        Le maintien de la rémunération des salariés directement affectés à la vente de véhicules est calculé selon les modalités fixées par l'article 6.08 de la présente convention.

        d) Congé individuel de formation.

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les lois et règlements en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.
        (1) Ces dispositions sont applicables à compter du 1er juillet 1988.
      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Définition des qualifications professionnelles

        Les qualifications professionnelles sont les degrés de compétence, dans une technique ou un ensemble de techniques mis en oeuvre dans une entreprise relevant de la présente convention collective. La qualification professionnelle d'un salarié résulte de l'obtention d'un des diplômes ou titres visés ci-après, ou de l'expérience acquise.

        Les diplômes ou titres qui confèrent à leurs titulaires une qualification reconnue par la profession sont ceux qui figurent sur la liste annexée à la présente convention collective. Cette liste ne peut comporter que des diplômes ou titres relevant des catégories suivantes :

        1. Certificats de qualification professionnelle ;

        2. Diplômes de l'enseignement général ou technologique délivrés par l'éducation nationale ;

        3. Autres diplômes ou titres, à condition qu'ils aient été l'objet d'une décision d'homologation en cours de validité ; l'homologation est la reconnaissance officielle par l'Etat d'un diplôme ou d'un titre déterminé, dans les conditions fixées par décret.

        Les titulaires de ces diplômes ou titres bénéficient d'une garantie minimale de classement hiérarchique dans les conditions précisées aux paragraphes b et c.

        Compte tenu de l'évolution permanente des techniques mises en oeuvre dans la profession, les employeurs s'efforceront de promouvoir l'acquisition et l'accroissement de la qualification de chacun par la formation professionnelle continue visée à l'article 1.23 bis.
        b) Embauchage d'une personne qualifiée

        Le classement hiérarchique est effectué conformément à la méthode des quatre critères décrite au chapitre III (ouvriers et employés), III bis (maîtrise) ou V (cadres).

        Pour les titulaires de l'un des diplômes ou titres qualifiants, ce classement ne peut toutefois être inférieur à celui indiqué sur la liste annexée à la présente convention ; ce titulaire bénéficie de la garantie minimale de classement correspondant à son diplôme ou titre lorsque les deux conditions suivantes sont réunies :

        - le candidat doit posséder un diplôme ou un titre correspondant au niveau de qualification requis par l'employeur pour exercer l'activité considérée ;

        - l'original du diplôme ou du titre, ou une copie certifiée conforme, ou bien une attestation de son obtention, doit être présenté à l'employeur ainsi que, le cas échéant, la justification de l'expérience professionnelle définie ci-après.

        Cette garantie minimale de classement est immédiatement applicable lorsqu'elle est inférieure ou égale au coefficient 190.

        Lorsqu'elle est égale ou supérieure au coefficient 215, elle n'est immédiatement applicable que lorsque le titulaire se prévaut d'une expérience professionnelle suffisante. L'expérience professionnelle s'entend de toute activité correspondant à la qualification acquise et exercée dans toute entreprise relevant de la présente convention, les périodes d'apprentissage et de formation en alternance étant comptées forfaitairement pour moitié.

        L'expérience professionnelle requise, en mois consécutifs ou non, est de :

        - 12 mois, pour une garantie minimale de classement sur le niveau III Ouvriers et employés ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur le coefficient 190 jusqu'à ce que l'expérience soit acquise ;

        - 24 mois, pour une garantie minimale de classement en position Maîtrise ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur le coefficient 225 jusqu'à ce que l'expérience soit acquise ;

        - 36 mois, pour une garantie minimale de classement en position Cadre ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur l'indice 85 jusqu'à ce que l'expérience soit acquise.
        c) Obtention d'une qualification par la formation professionnelle

        L'obtention en cours de carrière d'un diplôme ou d'un titre qualifiant entraîne les conséquences indiquées au paragraphe c de l'article 1.23 bis, lorsque le stage qui y conduit a été décidé par l'employeur (formation professionnelle continue), ou entraîne les conséquences indiquées au paragraphe d du même article lorsqu'il a résulté de l'initiative du salarié (congé individuel de formation).
      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Répertoire des qualifications professionnelles de la branche

        Une qualification professionnelle est un ensemble d'activités constitutives d'un emploi type dans un domaine d'activité déterminé.

        Un répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) est annexé à la présente convention collective. Ce répertoire dresse la liste exhaustive et les caractéristiques des qualifications de branche telles que définies ci-après. Les fiches de qualification qui constituent ce répertoire sont utilisées par les entreprises pour classer les salariés conformément aux chapitres III, III bis et V de la présente convention collective.

        Les fiches du RNQSA mentionnent la ou les " certifications de branche " correspondant au niveau de connaissances requis pour accéder aux qualifications de branche considérées. Les certifications de branche sont les attestations soit délivrées par l'Etat, soit délivrées ou reconnues par les instances paritaires de la branche, d'un niveau de connaissances professionnelles (diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle...). Ces certifications de branche sont inscrites sur une liste arrêtée et mise à jour par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis de la présente convention collective.

        L'employeur attribue à chaque salarié la dénomination d'emploi figurant sur la fiche de qualification applicable à ce salarié. Les paragraphes b, c et d réglementent les conditions dans lesquelles la " qualification de branche " ainsi attribuée au salarié est assortie d'une " appellation d'emploi " propre à l'entreprise.
        b) Qualifications de branche spécifiques

        Les qualifications professionnelles spécifiques reconnues par la branche des services de l'automobile sont celles qui concernent les emplois propres aux entreprises entrant dans le champ professionnel de la présente convention collective. La qualification de branche attribuée à un salarié déterminé ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification de branche.
        c) Qualifications de branche transversales

        Les qualifications professionnelles transversales reconnues par la branche des services de l'automobile sont celles qui concernent des emplois non spécifiques aux entreprises de la branche, que l'on peut trouver dans toutes les entreprises relevant de la présente convention collective, notamment dans les domaines du secrétariat, de la comptabilité et de la gestion. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification transversale peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée, pour mieux identifier l'emploi considéré chaque fois qu'il l'estime nécessaire.
        d) Qualifications de branche génériques

        Les qualifications professionnelles génériques utilisables dans la branche des services de l'automobile sont celles qui, à raison d'une fiche par échelon ou par degré, correspondent soit à des emplois nouveaux non encore répertoriés, soit à des emplois spécifiques à d'autres branches que celle des services de l'automobile. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification générique est obligatoirement assortie d'une appellation d'emploi appropriée permettant d'identifier précisément l'activité du salarié.
      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Définition des qualifications professionnelles :

        Les qualifications professionnelles sont les degrés de compétence, dans une technique ou un ensemble de techniques mis en oeuvre dans une entreprise relevant de la présente convention collective. La qualification professionnelle d'un salarié résulte de l'obtention d'un des diplômes ou titres visés ci-après, ou de l'expérience acquise.

        Les diplômes ou titres qui confèrent à leurs titulaires une qualification reconnue par la profession sont ceux qui figurent sur la liste annexée à la présente convention collective. Cette liste ne peut comporter que des diplômes ou titres relevant des catégories suivantes :

        1. Certificats de qualification professionnelle ;

        2. Diplômes de l'enseignement général ou technologique délivrés par l'éducation nationale ;

        3. Autres diplômes ou titres, à condition qu'ils aient l'objet d'une décision d'homologation en cours de validité ; l'homologation est la reconnaissance officielle par l'Etat d'un diplôme ou d'un titre déterminé, dans les conditions fixées par décret.

        Les titulaires de ces diplômes ou titres bénéficient d'une garantie minimale de classement hiérarchique dans les conditions précisées aux paragraphes b et c.

        Compte tenu de l'évolution permanente des techniques mises en oeuvre dans la profession, les employeurs s'efforceront de promouvoir l'acquisition et l'accroissement de la qualification de chacun par la formation professionnelle continue visée à l'article 1.23 bis.

        b) Embauchage d'une personne qualifiée :

        Le classement hiérarchique est effectué conformément à la méthode des quatre critères décrite au chapitre III " Ouvriers et employés ", III bis " Maîtrise " ou V " Cadres ".

        Pour les titulaires de l'un des diplômes ou titres qualifiants, ce classement ne peut toutefois être inférieur à celui indiqué sur la liste annexée à la présente convention ; ce titulaire bénéficie de la garantie minimale de classement correspondant à son diplôme ou titre lorsque les deux conditions suivantes sont réunies :

        - le candidat doit posséder un diplôme ou un titre correspondant au niveau de qualification requis par l'employeur pour exercer l'activité considérée ;

        - l'original du diplôme ou du titre, ou une copie certifiée conforme ou bien une attestation de son obtention, doit être présenté à l'employeur " ainsi que, le cas échéant, la justification de l'expérience professionnelle définie ci-après ".

        Cette garantie minimale de classement est immédiatement applicable lorsqu'elle est inférieure ou égale au coefficient 190.

        Lorsqu'elle est égale ou supérieure au coefficient 215, elle n'est immédiatement applicable que lorsque le titulaire se prévaut d'une expérience professionnelle suffisante. L'expérience professionnelle s'entend de toute activité correspondant à la qualification acquise et exercée dans toute entreprise relevant de la présente convention, les périodes d'apprentissage et de formation en alternance étant comptées forfaitairement pour moitié.

        L'expérience professionnelle requise, en mois consécutifs ou non, est de :

        - 12 mois, pour une garantie minimale de classement sur le niveau III ouvriers et employés ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur le coefficient 190 jusqu'à ce que l'expérience soit acquise ;

        - 24 mois, pour une garantie minimale de classement en position maîtrise ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur le coefficient 225 jusqu'à ce que l'expérience soit acquise ;

        - 36 mois, pour une garantie minimale de classement en position cadre ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur l'indice 85 jusqu'à ce que l'expérience soit acquise.
      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Répertoire des qualifications professionnelles de la branche

        Une qualification professionnelle est un ensemble d'activités constitutives d'un emploi type dans un domaine d'activité déterminé.

        Un répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) est annexé à la présente convention collective. Ce répertoire dresse la liste exhaustive et les caractéristiques des qualifications de branche telles que définies ci-après. Les fiches de qualification qui constituent ce répertoire sont utilisées par les entreprises pour classer les salariés conformément aux chapitres III, III bis et V de la présente convention collective.

        Les fiches du RNQSA mentionnent la ou les " certifications de branche " correspondant au niveau de connaissances requis pour accéder aux qualifications de branche considérées. Les certifications de branche sont les attestations soit délivrées par l'Etat, soit délivrées ou reconnues par les instances paritaires de la branche, d'un niveau de connaissances professionnelles (diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle...). Ces certifications de branche sont inscrites sur une liste arrêtée et mise à jour par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis de la présente convention collective.

        L'employeur attribue à chaque salarié la dénomination d'emploi figurant sur la fiche de qualification applicable à ce salarié. Les paragraphes b, c et d réglementent les conditions dans lesquelles la " qualification de branche " ainsi attribuée au salarié est assortie d'une " appellation d'emploi " propre à l'entreprise.
        b) Qualifications de branche spécifiques

        Les qualifications professionnelles spécifiques reconnues par la branche des services de l'automobile sont celles qui concernent les emplois propres aux entreprises entrant dans le champ professionnel de la présente convention collective. La qualification de branche attribuée à un salarié déterminé ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification de branche.

        A chaque qualification de branche spécifique est associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d'Etat, ou sauf exception définie par la commission paritaire nationale, un certificat de qualification professionnelle (CQP) qui est mentionné à la rubrique " mode d'accès " de la fiche de qualification considérée. le CQP est une certification délivrée par la branche, attestant de l'acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche spécifique. Le contenu formatif de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un " référentiel ", document de référence établi par l'ANFA.
        c) Qualifications de branche transversales

        Les qualifications professionnelles transversales reconnues par la branche des services de l'automobile sont celles qui concernent des emplois non spécifiques aux entreprises de la branche, que l'on peut trouver dans toutes les entreprises relevant de la présente convention collective, notamment dans les domaines du secrétariat, de la comptabilité et de la gestion. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification transversale peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée, pour mieux identifier l'emploi considéré chaque fois qu'il l'estime nécessaire.
        d) Qualifications de branche génériques

        Les qualifications professionnelles génériques utilisables dans la branche des services de l'automobile sont celles qui, à raison d'une fiche par échelon ou par degré, correspondent soit à des emplois nouveaux non encore répertoriés, soit à des emplois spécifiques à d'autres branches que celle des services de l'automobile. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification générique est obligatoirement assortie d'une appellation d'emploi appropriée permettant d'identifier précisément l'activité du salarié.
      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Abrogé

        a) Répertoire des qualifications professionnelles de la branche

        Une qualification professionnelle est un ensemble d'activités constitutives d'un emploi type dans un domaine d'activité déterminé.

        Un répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) est annexé à la présente convention collective. Ce répertoire dresse la liste exhaustive et les caractéristiques des qualifications de branche telles que définies ci-après. Les fiches de qualification qui constituent ce répertoire sont utilisées par les entreprises pour classer les salariés conformément aux chapitres III, III bis et V de la présente convention collective.

        L'employeur attribue à chaque salarié la dénomination d'emploi figurant sur la fiche de qualification applicable à ce salarié. Les paragraphes b, c et d réglementent les conditions dans lesquelles la "qualification de branche " ainsi attribuée au salarié est assortie d'une "appellation d'emploi" propre à l'entreprise.

        b) Qualifications de branche spécifiques

        Les qualifications professionnelles spécifiques reconnues par la branche des services de l'automobile sont celles qui concernent les emplois propres aux entreprises entrant dans le champ professionnel de la présente convention collective. La qualification de branche attribuée à un salarié déterminé ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification de branche.

        A chaque qualification de branche spécifique est associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d'Etat ou sauf exception définie par la commission paritaire nationale, un certificat de qualification professionnelle (CQP) qui est mentionné à la rubrique "mode d'accès" de la fiche de qualification considérée. Le CQP est une certification délivrée par la branche, attestant de l'acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche spécifique. Le contenu formatif de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un "référentiel", document de référence établi par l'ANFA.

        c) Qualifications de branche transversales

        Les qualifications professionnelles transversales reconnues par la branche des services de l'automobile sont celles qui concernent des emplois non spécifiques aux entreprises de la branche, que l'on peut trouver dans toutes les entreprises relevant de la présente convention collective, notamment dans les domaines du secrétariat, de la comptabilité et de la gestion. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification transversale peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée, pour mieux identifier l'emploi considéré chaque fois qu'il l'estime nécessaire.

        d) Qualifications de branche génériques

        Les qualifications professionnelles génériques utilisables dans la branche des services de l'automobile sont celles qui, à raison d'une fiche par échelon ou par degré, correspondent soit à des emplois nouveaux non encore répertoriés, soit à des emplois spécifiques à d'autres branches que celle des services de l'automobile. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification générique est obligatoirement assortie d'une appellation d'emploi appropriée permettant d'identifier précisément l'activité du salarié.

      • Article 1.23 bis (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Organisation de la formation professionnelle continue

        Planification de la formation dans l'entreprise :

        Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation, il peut faire une demande de stage dans sa filière professionnelle ; en cas de difficulté d'acceptation, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.

        Action des représentants du personnel :

        Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel.

        En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l'activité des stagiaires sera inscrit chaque mois à l'ordre du jour du comité d'entreprise.

        Dans les entreprises non dotées d'un comité d'entreprise mais ayant un ou plusieurs délégués du personnel, ceux-ci exerceront les actions indiquées ci-dessus dans les conditions prévues par la loi.
        b) Statut des salariés amenés à suivre des actions de formation continue

        Pendant leurs périodes de stages, qui sont une modalité particulière d'exécution du contrat de travail, les salariés bénéficient des droits prévus par la loi, notamment en ce qui concerne le maintien de leur rémunération, la prise en charge de leurs éventuels frais de déplacement et la garantie de leur couverture sociale.

        Lorsque le salarié bénéficie d'une formation d'au moins 300 heures visant à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre qualifiant, organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation mais partiellement réalisée hors du temps où il aurait normalement travaillé et quel que soit le mode de décompte de l'horaire, un engagement conclu entre l'employeur et le salarié doit déterminer si la partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail sera indemnisée ou non, et dans quelles conditions. Cette partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail ne doit pas dépasser 25 % de la durée totale de la formation.

        Un engagement de cette nature est toutefois interdit lorsque le contrat de travail comporte une clause de dédit-formation.

        L'indemnisation du salarié sur la base de son salaire réel au taux normal, ou le cas échéant selon les dispositions de l'article 6.06, doit toutefois être assurée au-delà de la 100e heure par an.

        L'engagement préalable visé ci-dessus doit également préciser les conséquences de la formation sur le classement hiérarchique selon que l'intéressé aura réussi ou échoué aux examens.
        c) Conséquences des stages de formation continue
        sur le classement hiérarchique

        Tout salarié ayant obtenu un diplôme ou un titre qualifiant (dont la liste est annexée à la convention collective) à l'issue d'un stage de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur bénéficie de la garantie minimale de classement correspondant à ce diplôme ou titre. En conséquence, si l'intéressé était précédemment classé sur un coefficient ou un indice inférieur à cette garantie minimale, le placement sur le coefficient ou l'indice de classement approprié est effectué dès le mois qui suit celui au cours duquel l'attestation de réussite aux examens est remise à l'employeur.

        Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'un stage de formation professionnelle préparant à un diplôme ou titre qualifiant, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien. Cet entretien, qui aura lieu dans les 6 mois qui suivent la fin du stage, portera sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste de travail occupé et sur les possibilités d'une promotion ultérieure et, en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.

        Il en sera de même avec un salarié ayant suivi un stage d'au moins 200 heures ne pouvant pas déboucher sur un titre ou diplôme, dès lors que ce stage a été suivi à l'initiative de l'employeur.
        d) Congé individuel de formation

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

        A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un coefficient ou un indice de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.

        Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, l'un des diplômes ou titres qualifiants dont la liste est annexée à la convention collective, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.
        e) Clauses de dédit-formation

        Principe :

        Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une " clause de dédit-formation " selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation qualifiante inscrit dans le plan de formation, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.

        Conditions :

        Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à trois conditions :

        1° Que le stage suivi ait comporté plus de 160 heures de formation et qu'il ait visé à l'obtention d'un des diplômes ou titres qualifiants dont la liste est annexée à la convention collective ;

        2° Que l'employeur justifie auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les deux années précédant son départ, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux, et qu'il justifie également du coût effectif du stage ;

        3° Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait préalablement indiqué :

        - les types de stages à l'issue desquels la clause jouera ;

        - les causes de rupture du contrat de travail qui permettent à l'employeur de la faire jouer ;

        - la durée de la période d'attachement ;

        - le taux et le mode de calcul de l'indemnité.

        Mise en oeuvre :

        La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 4 ans suivant la date des examens terminaux organisés à l'issue du stage.

        L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission ou de licenciement pour faute notifiés avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale, ni de démission à partir de 58 ans.

        L'indemnité ne peut être supérieure à 30 % du salaire brut moyen des 12 mois précédant le début du stage, par mois civil compris entre la rupture du contrat par le salarié et la fin de sa période d'attachement, ni pouvoir excéder le coût du stage effectivement supporté par l'entreprise. La somme ainsi calculée est réduite de 20 % par année entière écoulée entre la date des examens terminaux et la date de départ effectif du salarié.

        Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.
      • Article 1.23 bis (non en vigueur)

        Abrogé


        Les fiches du RNQSA mentionnent la ou les certifications correspondant au niveau de connaissances requis pour accéder aux qualifications de branche considérées. Les certifications sont les attestations soit délivrées par l'Etat, soit délivrées ou reconnues par les instances paritaires de la branche, d'un niveau de connaissances professionnelles (diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle...). Les certifications reconnues par la branche sont inscrites sur un répertoire national des certifications (RNC) annexé à la présente convention collective.

        Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience dans les conditions fixées par accord paritaire national, en vue d'acquérir :

        - un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

        - ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps au RNCP ci-dessus et au RNC annexé à la présente convention.
      • Article 1.23 bis (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Organisation de la formation professionnelle continue

        Planification de la formation dans l'entreprise :

        Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation, il peut faire une demande de stage dans sa filière professionnelle ; en cas de difficulté d'acceptation, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.

        Action des représentants du personnel :

        Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel.

        En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l'activité des stagiaires sera inscrit chaque mois à l'ordre du jour du comité d'entreprise.

        Dans les entreprises non dotées d'un comité d'entreprise mais ayant un ou plusieurs délégués du personnel, ceux-ci exerceront les actions indiquées ci-dessus dans les conditions prévues par la loi.
        b) Statut des salariés amenés à suivre des actions de formation continue

        Pendant leurs périodes de stages, qui sont une modalité particulière d'exécution du contrat de travail, les salariés bénéficient des droits prévus par la loi, notamment en ce qui concerne le maintien de leur rémunération, la prise en charge de leurs éventuels frais de déplacement et la garantie de leur couverture sociale.

        Lorsque le salarié bénéficie d'une formation d'au moins 300 heures visant à l'obtention d'une certification inscrite sur la liste établie par la commission paritaire nationale, organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation mais partiellement réalisée hors du temps où il aurait normalement travaillé et quel que soit le mode de décompte de l'horaire, un engagement conclu entre l'employeur et le salarié doit déterminer si la partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail sera indemnisée ou non, et dans quelles conditions. Cette partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail ne doit pas dépasser 25 % de la durée totale de la formation.

        Un engagement de cette nature est toutefois interdit lorsque le contrat de travail comporte une clause de dédit-formation.

        L'indemnisation du salarié, conformément aux dispositions de l'article 1.16, doit toutefois être assurée au-delà de la 100e heure par an.

        L'engagement préalable visé ci-dessus doit également préciser les conséquences de la formation sur le classement hiérarchique selon que l'intéressé aura réussi ou échoué aux examens.
        c) Conséquences des actions de formation continue
        sur la situation du salarié

        Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02 b, 3 B.02 b, ou 5.02 b, selon le classement de l'intéressé.

        Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l'employeur est informé du résultat de l'examen. Cet entretien portera sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste occupé, sur les possibilités d'une promotion ultérieure et, en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.
        d) Congé individuel de formation

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

        A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.

        Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification inscrite sur la liste établie par la commission paritaire nationale, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.
        e) Clauses de dédit-formation

        Principe :

        Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une clause de dédit-formation selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation qualifiante inscrit dans le plan de formation, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.

        Conditions :

        Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à trois conditions :

        1° Que le stage suivi ait comporté plus de 150 heures de formation et qu'il ait visé à l'obtention d'une certification inscrite sur la liste établie par la commission paritaire nationale ;

        2° Que l'employeur justifie auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les deux années précédant son départ, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux, et qu'il justifie également du coût effectif du stage ;

        3° Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait préalablement indiqué :

        - les types de stages à l'issue desquels la clause jouera ;

        - les causes de rupture du contrat de travail qui permettent à l'employeur de la faire jouer ;

        - la durée de la période d'attachement ;

        - le taux et le mode de calcul de l'indemnité.

        Mise en oeuvre :

        La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 4 ans suivant la date des examens terminaux organisés à l'issue du stage.

        L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission ou de licenciement pour faute notifiés avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale, ni de démission à partir de 58 ans.

        L'indemnité ne peut être supérieure à 30 % du salaire brut moyen des 12 mois précédant le début du stage, par mois civil compris entre la rupture du contrat par le salarié et la fin de sa période d'attachement, ni pouvoir excéder le coût du stage effectivement supporté par l'entreprise. La somme ainsi calculée est réduite de 20 % par année entière écoulée entre la date des examens terminaux et la date de départ effectif du salarié.

        Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.
      • Article 1.23 bis (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Organisation de la formation professionnelle continue.

        - Planification de la formation dans l'entreprise

        Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de vingt-quatre mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation, il peut faire une demande de stage dans sa filière professionnelle ; en cas de difficulté d'acceptation, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.

        - Action des représentants du personnel

        Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel.

        En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l'activité des stagiaires sera inscrit chaque mois à l'ordre du jour du comité d'entreprise.

        Dans les entreprises non dotées d'un comité d'entreprise mais ayant un ou plusieurs délégués du personnel, ceux-ci exerceront les actions indiquées ci-dessus dans les conditions prévues par la loi.

        b) Statut des salariés amenés à suivre des actions de formation continue.

        Pendant leurs périodes de stages, qui sont une modalité particulière d'exécution du contrat de travail, les salariés bénéficient des droits prévus par la loi, notamment en ce qui concerne le maintien de leur rémunération, la prise en charge de leurs éventuels frais de déplacement et la garantie de leur couverture sociale.

        Pour le personnel directement affecté à la vente de véhicules, le maintien de la rémunération est calculé comme indiqué à l'article 6-08 de la présente convention.

        c) Conséquences des stages de formation continue sur le classement hiérarchique.

        Tout salarié ayant obtenu un diplôme ou un titre qualifiant (dont la liste est annexée à la convention collective), à l'issue d'un stage de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur, bénéficie de la garantie minimale de classement correspondant à ce diplôme ou titre. En conséquence, si l'intéressé était précédemment classé sur un coefficient ou un indice inférieur à cette garantie minimale, le placement sur le coefficient ou l'indice de classement approprié est effectué dès le mois qui suit celui au cours duquel l'attestation de réussite aux examens est remise à l'employeur.

        Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'un stage de formation professionnelle préparant à un diplôme ou titre qualifiant, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien. Cet entretien, qui aura lieu dans les six mois qui suivent la fin du stage, portera sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste de travail occupé et sur les possibilités d'une promotion ultérieure.

        Il en sera de même avec un salarié ayant suivi un stage d'au moins 200 heures ne pouvant pas déboucher sur un titre ou diplôme, dès lors que ce stage a été suivi à l'initiative de l'employeur.

        d) Congé individuel de formation.

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

        Le maintien de la rémunération pendant la durée du congé est assuré dans ces mêmes conditions et modalités ; pour le personnel directement affecté à la vente de véhicules, il est calculé comme indiqué à l'article 6-08 de la présente convention.

        A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un coefficient ou un indice de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.

        Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, l'un des diplômes ou titres qualifiants dont la liste est annexée à la convention collective, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.
      • Article 1.23 bis (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Organisation de la formation professionnelle continue

        Planification de la formation dans l'entreprise :

        Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation, il peut faire une demande de stage dans sa filière professionnelle ; en cas de difficulté d'acceptation, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.

        Action des représentants du personnel :

        Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel.

        En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l'activité des stagiaires sera inscrit chaque mois à l'ordre du jour du comité d'entreprise.

        Dans les entreprises non dotées d'un comité d'entreprise mais ayant un ou plusieurs délégués du personnel, ceux-ci exerceront les actions indiquées ci-dessus dans les conditions prévues par la loi.
        b) Statut des salariés amenés à suivre des actions de formation continue

        Pendant leurs périodes de stages, qui sont une modalité particulière d'exécution du contrat de travail, les salariés bénéficient des droits prévus par la loi, notamment en ce qui concerne le maintien de leur rémunération, la prise en charge de leurs éventuels frais de déplacement et la garantie de leur couverture sociale.

        Pour le personnel directement affecté à la vente de véhicules, le maintien de la rémunération est calculé comme indiqué à l'article 6.06 de la présente convention.

        Lorsque le salarié bénéficie d'une formation d'au moins 300 heures visant à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre qualifiant, organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation mais partiellement réalisée hors du temps où il aurait normalement travaillé et quel que soit le mode de décompte de l'horaire, un engagement conclu entre l'employeur et le salarié doit déterminer si la partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail sera indemnisée ou non, et dans quelles conditions. Cette partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail ne doit pas dépasser 25 % de la durée totale de la formation.

        Un engagement de cette nature est toutefois interdit lorsque le contrat de travail comporte une clause de dédit-formation.

        L'indemnisation du salarié sur la base de son salaire réel au taux normal, ou le cas échéant selon les dispositions de l'article 6.06, doit toutefois être assurée au-delà de la 100e heure par an.

        L'engagement préalable visé ci-dessus doit également préciser les conséquences de la formation sur le classement hiérarchique selon que l'intéressé aura réussi ou échoué aux examens.
        c) Conséquences des stages de formation continue
        sur le classement hiérarchique

        Tout salarié ayant obtenu un diplôme ou un titre qualifiant (dont la liste est annexée à la convention collective) à l'issue d'un stage de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur bénéficie de la garantie minimale de classement correspondant à ce diplôme ou titre. En conséquence, si l'intéressé était précédemment classé sur un coefficient ou un indice inférieur à cette garantie minimale, le placement sur le coefficient ou l'indice de classement approprié est effectué dès le mois qui suit celui au cours duquel l'attestation de réussite aux examens est remise à l'employeur.

        Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'un stage de formation professionnelle préparant à un diplôme ou titre qualifiant, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien. Cet entretien, qui aura lieu dans les 6 mois qui suivent la fin du stage, portera sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste de travail occupé et sur les possibilités d'une promotion ultérieure et, en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.

        Il en sera de même avec un salarié ayant suivi un stage d'au moins 200 heures ne pouvant pas déboucher sur un titre ou diplôme, dès lors que ce stage a été suivi à l'initiative de l'employeur.
        d) Congé individuel de formation

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

        Le maintien de la rémunération pendant la durée du congé est assuré dans ces mêmes conditions et modalités ; pour le personnel directement affecté à la vente de véhicules, il est calculé comme indiqué à l'article 6.06 de la présente convention.

        A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un coefficient ou un indice de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.

        Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, l'un des diplômes ou titres qualifiants dont la liste est annexée à la convention collective, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.
        e) Clauses de dédit-formation

        Principe :

        Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une " clause de dédit-formation " selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation qualifiante inscrit dans le plan de formation, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.

        Conditions :

        Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à trois conditions :

        1° Que le stage suivi ait comporté plus de 160 heures de formation et qu'il ait visé à l'obtention d'un des diplômes ou titres qualifiants dont la liste est annexée à la convention collective ;

        2° Que l'employeur justifie auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les deux années précédant son départ, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux, et qu'il justifie également du coût effectif du stage ;

        3° Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait préalablement indiqué :

        - les types de stages à l'issue desquels la clause jouera ;

        - les causes de rupture du contrat de travail qui permettent à l'employeur de la faire jouer ;

        - la durée de la période d'attachement ;

        - le taux et le mode de calcul de l'indemnité.

        Mise en oeuvre :

        La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 4 ans suivant la date des examens terminaux organisés à l'issue du stage.

        L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission ou de licenciement pour faute notifiés avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale, ni de démission à partir de 58 ans.

        L'indemnité ne peut être supérieure à 30 % du salaire brut moyen des 12 mois précédant le début du stage, par mois civil compris entre la rupture du contrat par le salarié et la fin de sa période d'attachement, ni pouvoir excéder le coût du stage effectivement supporté par l'entreprise. La somme ainsi calculée est réduite de 20 % par année entière écoulée entre la date des examens terminaux et la date de départ effectif du salarié.

        Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.
        NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le troisième alinéa du point b de l'article 1-23 bis du titre Ier relatif à des formations hors du temps de travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail.
      • Article 1.23 bis (non en vigueur)

        Modifié


        a) Organisation de la formation professionnelle continue :

        Planification de la formation dans l'entreprise :

        Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation, il peut faire une demande de stage dans sa filière professionnelle ; en cas de difficulté d'acceptation, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.

        Action des représentants du personnel :

        Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel.

        En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l'activité des stagiaires sera inscrit chaque mois à l'ordre du jour du comité d'entreprise.

        Dans les entreprises non dotées d'un comité d'entreprise mais ayant un ou plusieurs délégués du personnel, ceux-ci exerceront les actions indiquées ci-dessus dans les conditions prévues par la loi.

        b) Statut des salariés amenés à suivre des actions de formation continue.

        Pendant leurs périodes de stages, qui sont une modalité particulière d'exécution du contrat de travail, les salariés bénéficient des droits prévus par la loi, notamment en ce qui concerne le maintien de leur rénumération, la prise en charge de leurs éventuels frais de déplacement et la garantie de leur couverture sociale.

        Pour le personnel directement affecté à la vente de véhicules, le maintien de la rémunération est calculé comme indiqué à l'article " 6.06 " de la présente convention.

        Lorsque le salarié bénéficie d'une formation d'au moins 300 heures visant à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre qualifiant, organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation mais partiellement réalisée hors du temps où il aurait normalement travaillé et quel que soit le mode de décompte de l'horaire, un engagement conclu entre l'employeur et le salarié doit déterminer si la partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail sera indemnisée ou non, et dans quelles conditions. Cette partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail ne doit pas dépasser 25 % de la durée totale de la formation.

        Un engagement de cette nature est toutefois interdit lorsque le contrat de travail comporte une clause de dédit-formation.

        L'indemnisation du salarié sur la base de son salaire réel au taux normal, ou le cas échéant selon les dispositions de l'article 6.06, doit toutefois être assurée au-delà de la 100e heure par an.

        L'engagement préalable visé ci-dessus doit également préciser les conséquences de la formation sur le classement hiérarchique selon que l'intéressé aura réussi ou échoué aux examens.

        c) Conséquences des stages de formation continue sur le classement hiérarchique.

        Tout salarié ayant obtenu un diplôme ou un titre qualifiant (dont la liste est annexée à la convention collective) à l'issue d'un stage de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur bénéficie de la garantie minimale de classement correspondant à ce diplôme ou titre. En conséquence, si l'intéressé était précédemment classé sur un coefficient ou un indice inférieur à cette garantie minimale, le placement sur le coefficient ou l'indice de classement approprié est effectué dès le mois qui suit celui au cours duquel l'attestation de réussite aux examens est remise à l'employeur.

        Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'un stage de formation professionnelle préparant à un diplôme ou titre qualifiant, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien. Cet entretien, qui aura lieu dans les 6 mois qui suivent la fin du stage, portera sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste de travail occupé et sur les possibilités d'une promotion ultérieure et, en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.

        Il en sera de même avec un salarié ayant suivi un stage d'au moins 200 heures ne pouvant pas déboucher sur un titre ou diplôme, dès lors que ce stage a été suivi à l'initiative de l'employeur.

        d) Congé individuel de formation.

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

        Le maintien de la rémunération pendant la durée du congé est assuré dans ces mêmes conditions et modalités ; pour le personnel directement affecté à la vente de véhicules, il est calculé comme indiqué à l'article " 6.06 " de la présente convention.

        A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un coefficient ou un indice de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.

        Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, l'un des diplômes ou titres qualifiants dont la liste est annexée à la convention collective, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

        e) Clauses de dédit-formation.

        Principe :

        Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une " clause de débit-formation " selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation qualifiante inscrit dans le plan de formation, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.

        Conditions :

        Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à trois conditions :

        1° Que le stage suivi ait comporté plus de 160 heures de formation et qu'il ait visé à l'obtention d'un des diplômes ou titres qualifiants dont la liste est annexée à la convention collective ;

        2° Que l'employeur justifie auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les deux années précédant son départ, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux, et qu'il justifie également du coût effectif du stage ;

        3° Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait préalablement indiqué :

        - les types de stages à l'issue desquels la clause jouera ;

        - les causes de rupture du contrat de travail qui permettent à l'employeur de la faire jouer ;

        - la durée de la période d'attachement ;

        - le taux et le mode de calcul de l'indemnité.

        Mise en oeuvre :

        La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 4 ans suivant la date des examens terminaux organisés à l'issue du stage.

        L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission ou de licenciement pour faute notifiés avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale, ni de démission à partir de 58 ans.

        L'indemnité ne peut être supérieure à 30 % du salaire brut moyen des 12 mois précédant le début du stage, par mois civil compris entre la rupture du contrat par le salarié et la fin de sa période d'attachement, ni pouvoir excéder le coût du stage effectivement supporté par l'entreprise. La somme ainsi calculée est réduite de 20 % par année entière écoulée entre la date des examens terminaux et la date de départ effectif du salarié.

        Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.
      • Article 1.23 ter (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Organisation de la formation professionnelle continue

        Planification de la formation dans l'entreprise

        Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation au titre de la formation professionnelle continue, il peut faire une demande d'entretien professionnel en vue d'obtenir un stage dans sa filière professionnelle ; lorsque aucune solution n'a pu être trouvée à l'issue de cet entretien, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.

        Action des représentants du personnel

        Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel.

        En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et du déroulement des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l'activité des stagiaires fera l'objet d'une information régulière du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

        b) Droit individuel à la formation (DIF)

        La formation professionnelle des salariés peut être réalisée par la mise en oeuvre du DIF, dans les conditions et selon les modalités fixées par accord paritaire national.

        c) Entretien professionnel

        L'entreprise doit assurer à chaque salarié un entretien professionnel au moins tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés.

        Cet entretien professionnel a pour finalité de permettre au salarié d'examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise. Il se déroule dans les conditions précisées par accord paritaire national.

        Il doit systématiquement avoir lieu :

        1° au terme de l'année suivant l'embauche sous contrat à durée indéterminée ;

        2° après l'obtention de toute certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.23 bis ;

        3° préalablement à toute perspective de changement des fonctions ou de l'emploi ;

        4° à la demande du salarié, dans le cas visé au paragraphe a ci-dessus ;

        5° en cas d'échec du salarié à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, tel que visé au paragraphe d ci-dessous.

        d) Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02 b, 3 B.02 b, ou 5.02 b, selon le classement de l'intéressé.

        Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l'employeur est informé du résultat de l'examen. Cet entretien portera sur les points visés au paragraphe c et, en outre, sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste occupé, sur les perspectives de promotion ultérieure, et en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.

        e) Congé individuel de formation

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

        A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.

        Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification visée à l'article 1.23 bis, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

        f) Clauses de dédit-formation

        Principe :

        Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une clause de dédit-formation selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation qualifiante inscrit dans le plan de formation, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.

        Conditions :

        Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à 3 conditions :

        1° Que le stage suivi ait comporté plus de 150 heures de formation et qu'il ait visé à l'obtention d'une certification visée à l'article 1.23 bis ;

        2° Que l'employeur justifie auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les 2 années précédant son départ, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux, et qu'il justifie également du coût effectif du stage ;

        3° Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait préalablement indiqué :

        - les types de stages à l'issue desquels la clause jouera ;

        - les causes de rupture du contrat de travail qui permettent à l'employeur de la faire jouer ;

        - la durée de la période d'attachement ;

        - le taux et le mode de calcul de l'indemnité.

        Mise en oeuvre :

        La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 4 ans suivant la date des examens terminaux organisés à l'issue du stage.

        L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission ou de licenciement pour faute notifiés avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale, ni de démission à partir de 58 ans.

        L'indemnité ne peut être supérieure à 30 % du salaire brut moyen des 12 mois précédant le début du stage, par mois civil compris entre la rupture du contrat par le salarié et la fin de sa période d'attachement, ni pouvoir excéder le coût du stage effectivement supporté par l'entreprise. La somme ainsi calculée est réduite de 20 % par année entière écoulée entre la date des examens terminaux et la date de départ effectif du salarié.

        Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.

      • Article 1.23 ter (non en vigueur)

        Abrogé

        a) Organisation de la formation professionnelle continue

        Planification de la formation dans l'entreprise

        Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation au titre de la formation professionnelle continue, il peut faire une demande d'entretien professionnel en vue d'obtenir un stage dans sa filière professionnelle ; lorsque aucune solution n'a pu être trouvée à l'issue de cet entretien, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.

        Action des représentants du personnel

        Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel.

        En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et du déroulement des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l'activité des stagiaires fera l'objet d'une information régulière du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

        b) Droit individuel à la formation (DIF)

        La formation professionnelle des salariés peut être réalisée par la mise en oeuvre du DIF, dans les conditions et selon les modalités fixées par accord paritaire national.

        c) Entretien professionnel

        L'entreprise doit assurer à chaque salarié un entretien professionnel au moins tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés.

        Cet entretien professionnel a pour finalité de permettre au salarié d'examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise. Il se déroule dans les conditions précisées par accord paritaire national.

        Il doit systématiquement avoir lieu :

        1° Au terme de l'année suivant l'embauche sous contrat à durée indéterminée ;

        2° Après l'obtention de toute certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.23 bis ;

        3° Préalablement à toute perspective de changement de fonctions ou de l'emploi ;

        4° A la demande du salarié, dans le cas visé au paragraphe a ci-dessus ;

        5° En cas d'échec du salarié à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, tel que visé au paragraphe d ci-dessous.

        d) Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02 b, 3 B.02 b, ou 5.02 b, selon le classement de l'intéressé.

        Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l'employeur est informé du résultat de l'examen. Cet entretien portera sur les points visés au paragraphe c et, en outre, sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste occupé, sur les perspectives de promotion ultérieure et, en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.

        e) Congé individuel de formation

        Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

        A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.

        Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification visée à l'article 1.23 bis, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

        f) Clauses de dédit-formation

        Principe

        Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une clause de dédit-formation selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation professionnelle, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.

        Conditions

        Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à cinq conditions cumulatives :

        1. Que le stage suivi ait comporté au moins 70 heures de formation professionnelle qualifiante ;

        2. Que l'employeur puisse justifier auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les 2 années précédentes, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux ;

        3. Que l'employeur présente les documents justifiant du montant de l'indemnité de dédit-formation ;

        4. Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait indiqué :

        - la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation ;

        - la durée de la période d'attachement ;

        - le taux et le mode de calcul de l'indemnité ;

        5. Que l'employeur ait préalablement rappelé au salarié son engagement par lettre recommandée avec avis de réception lorsque le contrat de travail ou l'avenant visé au 4 est entré en application plus de 1 an avant le départ en stage.

        Mise en œuvre

        La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 2 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle, lorsque la durée de ce dernier n'a pas excédé 105 heures ou 3 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle lorsque la durée de ce dernier a excédé 105 heures.

        L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission intervenue avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale.

        Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.

        Montant de l'indemnité

        La base de calcul de l'indemnité de dédit-formation est le coût de la formation effectivement supporté par l'entreprise. Celui-ci s'entend du montant des coûts pédagogiques hors taxes facturés à l'entreprise pour le salarié concerné et du maintien du salaire avec les charges afférentes, déduction faite des aides ou abondements reçus pour cette formation.

        Le montant de l'indemnité est proportionnel au nombre de mois manquants par rapport à la période d'attachement. Il est égal, pour chaque mois compris entre le départ du salarié et la fin de la période d'attachement, à 1/24 ou à 1/36 de la base de calcul selon que la période d'attachement était de 2 ans ou de 3 ans.

      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Travail clandestin.

        Sous réserve de l'observation des dispositions de l'ordonnance du 26 mars 1945 et de la loi du 13 juillet 1973, il est reconnu à tout employeur le droit de congédier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux rémunérés, sous quelque forme que ce soit, lorsque ces travaux relèvent de la profession.

        b) Travail temporaire. - Travail à temps partiel.

        Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.
      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Travail clandestin.

        Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux dans les conditions indiquées aux articles L.324-10 et L.324-11 du code du travail lorsque ces travaux relèvent de la profession.

        b) Travail temporaire. - Travail à temps partiel.

        Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.
      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Définitions
        1. Départ volontaire à la retraite

        Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe compte épargne-temps de la convention collective.
        2. Mise à la retraite

        Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.

        Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

        Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

        - soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

        - soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

        Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

        Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

        b) Indemnités légales

        En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

        L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

        c) Capital de fin de carrière
        1. Droit à un capital de fin de carrière

        Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale.

        L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
        2. Montant du capital de fin de carrière

        Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la fin du préavis de départ à la retraite. Pour un salarié à temps plein, ce pourcentage est égal à :

        - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

        - plus 2,5 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

        - soit 80 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour 40 ans d'ancienneté ou plus.

        Toutefois, le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des deux sommes n'excède pas 100 % du plafond de la sécurité sociale.

        Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
        3. Versement du capital de fin de carrière

        L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
        Ancien article 2.14.
        Nota - les dispositions du point 1 de l'article 1.24 a " Départ volontaire à la retraite " entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 132.10 du code du travail. Le " départ anticipé " visé par ce texte s'entend de tout départ volontaire à partir de 60 ans, et de tout départ volontaire avant 60 ans des bénéficiaires du décret du 30 octobre 2003 en vue de faire liquider leurs pensions à partir du 1er janvier 2004 ou postérieurement ;
        - les dispositions du point 2 de l'article 1.24 a " Mise à la retraite " entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.
      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Travail clandestin.

        Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux dans les conditions indiquées aux articles L.324-10 et L.324-11 du code du travail lorsque ces travaux relèvent de la profession.

        b) Travail temporaire. - Travail à temps partiel.

        Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.
      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Définitions
        1. Départ volontaire à la retraite

        Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis prévu de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.
        2. Mise à la retraite

        Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette liquidation sans abattement s'entend des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec le salarié sur les tranches A et B des rémunérations.

        Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.

        Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

        Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

        - soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

        - soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

        Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

        Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

        b) Indemnités légales

        En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

        L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

        c) Capital de fin de carrière
        1. Droit à un capital de fin de carrière

        Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale.

        L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
        2. Montant du capital de fin de carrière

        Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la fin du préavis de départ à la retraite. Pour un salarié à temps plein, ce pourcentage est égal à :

        - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

        - plus 2,5 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

        - soit 80 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour 40 ans d'ancienneté ou plus.

        Toutefois, le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des deux sommes n'excède pas 100 % du plafond de la sécurité sociale.

        Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
        3. Versement du capital de fin de carrière

        L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
        Ancien article 2.14.
        Nota - les dispositions du point 1 de l'article 1.24 a Départ volontaire à la retraite entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 132.10 du code du travail. Le départ anticipé visé par ce texte s'entend de tout départ volontaire à partir de 60 ans, et de tout départ volontaire avant 60 ans des bénéficiaires du décret du 30 octobre 2003 en vue de faire liquider leurs pensions à partir du 1er janvier 2004 ou postérieurement ;
        - les dispositions du point 2 de l'article 1.24 a Mise à la retraite entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.
      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Définitions
        1. Départ volontaire à la retraite

        Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe compte épargne-temps de la convention collective. *Cette liquidation sans abattement s'entend des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec le salarié sur les tranches A et B des rémunérations.* (1)
        2. Mise à la retraite

        Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.

        Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

        Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

        Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

        - soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

        - soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

        Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

        Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

        b) Indemnités légales

        En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

        L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

        c) Capital de fin de carrière
        1. Droit à un capital de fin de carrière

        Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur à l'assiette de calcul visée au point 2.

        L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
        2. Montant du capital de fin de carrière

        Le montant du capital de fin de carrière est défini à partir d'une assiette de calcul définie par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 a de la présente convention collective. Pour un salarié à temps plein, le capital de fin de carrière est égal au pourcentage ci-après de cette assiette de calcul :

        - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

        - plus 2,4 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

        - plus 2 % pour la 41e année d'ancienneté ;

        - soit 80 % pour 41 ans d'ancienneté ou plus.

        Toutefois le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des 2 sommes n'excède pas le montant de l'assiette de calcul du capital.

        Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
        3. Versement du capital de fin de carrière

        L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
        (1) Phrase insérée par l'avenant n° 39 bis du 18 mars 2004 non étendu.
        Ancien article 2.14 (avenant n° 39 du 18 février 2004).
      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Définitions.

        1. Départ volontaire à la retraite.

        Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe compte épargne-temps de la convention collective. Cette liquidation sans abattement s'entend des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec le salarié sur les tranches A et B des rémunérations.

        2. Mise à la retraite.

        Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe "Compte épargne-temps" de la convention collective.

        Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

        Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

        Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

        - soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

        - soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

        Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

        Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

        b) Indemnités légales.

        En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

        L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

        c) Capital de fin de carrière.

        1. Droit à un capital de fin de carrière.

        Le salarié ayant au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur à l'assiette de calcul visée au point 2.

        L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1.21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.

        2. Montant du capital de fin de carrière.

        Le montant du capital de fin de carrière est défini à partir d'une assiette de calcul définie par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 a de la présente convention collective. Pour un salarié à temps plein, le capital de fin de carrière est égal au pourcentage ci-après de cette assiette de calcul :

        - 5 % pour 8 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - 7 % pour 9 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

        - plus 2,4 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

        - plus 2 % pour la 41e année d'ancienneté ;

        - soit 80 % pour 41 ans d'ancienneté ou plus.

        Toutefois le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des 2 sommes n'excède pas le montant de l'assiette de calcul du capital.

        Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.

        3. Versement du capital de fin de carrière.

        L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.

      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


        1. Gestion anticipative des emplois et compétences

        Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

        Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.


        2. Entretien de deuxième partie de carrière

        L'entretien professionnel prévu par l'article 1. 23 ter cde la présente convention est dénommé « entretien de deuxième partie de carrière » après le 45e anniversaire du salarié. Cet entretien, qui se renouvelle ensuite tous les 5 ans, se tient avec le responsable hiérarchique de l'intéressé. Il est destiné à faire le point sur les compétences mises en oeuvre, les besoins de formation et l'évolution professionnelle, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise.

        Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des modalités de mise en oeuvre des entretiens de deuxième partie de carrière.


        3. Professionnalisation

        Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

        Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur droit individuel à la formation (DIF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

        b) Fin de la carrière professionnelle


        1. Adaptation des fonctions

        Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

        Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.


        2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

        La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.


        3. Transition entre activité et retraite

        Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions du départ à la retraite. A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

        A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en oeuvre dans l'entreprise.


        4. Départ à la retraite

        Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement (1).

        Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

        c) Capital de fin de carrière

        Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

        Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

        Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

        (1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail, le salarié demandant son départ à la retraite ayant à respecter un préavis de 2 mois maximum (arrêté du 15 mars 2010, art. 1er).
      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


        1. Gestion anticipative des emplois et compétences

        Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

        Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.


        2. Entretien de deuxième partie de carrière

        L'entretien professionnel prévu par l'article 1. 21 d 1 de la présente convention est dénommé « entretien de deuxième partie de carrière » après le 45e anniversaire du salarié. Cet entretien, qui se renouvelle ensuite tous les 5 ans, se tient avec le responsable hiérarchique de l'intéressé. Il est destiné à faire le point sur les compétences mises en oeuvre, les besoins de formation et l'évolution professionnelle, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise.

        Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des modalités de mise en oeuvre des entretiens de deuxième partie de carrière.


        3. Professionnalisation

        Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

        Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

        b) Fin de la carrière professionnelle


        1. Adaptation des fonctions

        Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

        Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.


        2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

        La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.


        3. Transition entre activité et retraite

        Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions du départ à la retraite. A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

        A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en oeuvre dans l'entreprise.


        4. Départ à la retraite

        Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

        Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

        c) Capital de fin de carrière

        Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

        Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

        Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


        1. Gestion anticipative des emplois et compétences

        Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

        Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.

        2. Professionnalisation

        Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

        Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

        b) Fin de la carrière professionnelle


        1. Adaptation des fonctions

        Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

        Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.


        2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

        La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.


        3. Transition entre activité et retraite

        Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions du départ à la retraite. A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

        A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en oeuvre dans l'entreprise.


        4. Départ à la retraite

        Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

        Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

        c) Capital de fin de carrière

        Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

        Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

        Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

      • Article 1.23

        En vigueur étendu

        a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


        1. Gestion anticipative des emplois et compétences

        Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

        Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.

        2. Professionnalisation

        Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

        Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

        b) Fin de la carrière professionnelle


        1. Adaptation des fonctions

        Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

        Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.


        2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

        La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.


        3. Transition entre activité et retraite

        A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

        Ces salariés peuvent utiliser leur compte personnel de formation pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en œuvre dans l'entreprise.


        4. Départ à la retraite

        Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

        Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

        c) Capital de fin de carrière

        Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

        Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

        Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Travail clandestin.

        Sous réserve de l'observation des dispositions de l'ordonnance du 26 mars 1945 et de la loi du 13 juillet 1973, il est reconnu à tout employeur le droit de congédier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux rémunérés, sous quelque forme que ce soit, lorsque ces travaux relèvent de la profession.

        b) Travail temporaire. - Travail à temps partiel.

        Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.
      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Travail clandestin.

        Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux dans les conditions indiquées aux articles L.324-10 et L.324-11 du code du travail lorsque ces travaux relèvent de la profession.

        b) Travail temporaire. - Travail à temps partiel.

        Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.
      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Définitions
        1. Départ volontaire à la retraite

        Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe compte épargne-temps de la convention collective.
        2. Mise à la retraite

        Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.

        Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

        Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

        - soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

        - soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

        Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

        Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

        b) Indemnités légales

        En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

        L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

        c) Capital de fin de carrière
        1. Droit à un capital de fin de carrière

        Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale.

        L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
        2. Montant du capital de fin de carrière

        Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la fin du préavis de départ à la retraite. Pour un salarié à temps plein, ce pourcentage est égal à :

        - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

        - plus 2,5 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

        - soit 80 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour 40 ans d'ancienneté ou plus.

        Toutefois, le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des deux sommes n'excède pas 100 % du plafond de la sécurité sociale.

        Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
        3. Versement du capital de fin de carrière

        L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
        Ancien article 2.14.
        Nota - les dispositions du point 1 de l'article 1.24 a " Départ volontaire à la retraite " entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 132.10 du code du travail. Le " départ anticipé " visé par ce texte s'entend de tout départ volontaire à partir de 60 ans, et de tout départ volontaire avant 60 ans des bénéficiaires du décret du 30 octobre 2003 en vue de faire liquider leurs pensions à partir du 1er janvier 2004 ou postérieurement ;
        - les dispositions du point 2 de l'article 1.24 a " Mise à la retraite " entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.
      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Travail clandestin.

        Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux dans les conditions indiquées aux articles L.324-10 et L.324-11 du code du travail lorsque ces travaux relèvent de la profession.

        b) Travail temporaire. - Travail à temps partiel.

        Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.
      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Définitions
        1. Départ volontaire à la retraite

        Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis prévu de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.
        2. Mise à la retraite

        Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette liquidation sans abattement s'entend des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec le salarié sur les tranches A et B des rémunérations.

        Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.

        Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

        Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

        - soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

        - soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

        Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

        Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

        b) Indemnités légales

        En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

        L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

        c) Capital de fin de carrière
        1. Droit à un capital de fin de carrière

        Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale.

        L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
        2. Montant du capital de fin de carrière

        Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la fin du préavis de départ à la retraite. Pour un salarié à temps plein, ce pourcentage est égal à :

        - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

        - plus 2,5 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

        - soit 80 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour 40 ans d'ancienneté ou plus.

        Toutefois, le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des deux sommes n'excède pas 100 % du plafond de la sécurité sociale.

        Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
        3. Versement du capital de fin de carrière

        L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
        Ancien article 2.14.
        Nota - les dispositions du point 1 de l'article 1.24 a Départ volontaire à la retraite entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 132.10 du code du travail. Le départ anticipé visé par ce texte s'entend de tout départ volontaire à partir de 60 ans, et de tout départ volontaire avant 60 ans des bénéficiaires du décret du 30 octobre 2003 en vue de faire liquider leurs pensions à partir du 1er janvier 2004 ou postérieurement ;
        - les dispositions du point 2 de l'article 1.24 a Mise à la retraite entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.
      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Définitions
        1. Départ volontaire à la retraite

        Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe compte épargne-temps de la convention collective. *Cette liquidation sans abattement s'entend des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec le salarié sur les tranches A et B des rémunérations.* (1)
        2. Mise à la retraite

        Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.

        Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

        Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

        Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

        - soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

        - soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

        Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

        Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

        b) Indemnités légales

        En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

        L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

        c) Capital de fin de carrière
        1. Droit à un capital de fin de carrière

        Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur à l'assiette de calcul visée au point 2.

        L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
        2. Montant du capital de fin de carrière

        Le montant du capital de fin de carrière est défini à partir d'une assiette de calcul définie par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 a de la présente convention collective. Pour un salarié à temps plein, le capital de fin de carrière est égal au pourcentage ci-après de cette assiette de calcul :

        - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

        - plus 2,4 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

        - plus 2 % pour la 41e année d'ancienneté ;

        - soit 80 % pour 41 ans d'ancienneté ou plus.

        Toutefois le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des 2 sommes n'excède pas le montant de l'assiette de calcul du capital.

        Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
        3. Versement du capital de fin de carrière

        L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
        (1) Phrase insérée par l'avenant n° 39 bis du 18 mars 2004 non étendu.
        Ancien article 2.14 (avenant n° 39 du 18 février 2004).
      • Article 1.24 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Définitions.

        1. Départ volontaire à la retraite.

        Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe compte épargne-temps de la convention collective. Cette liquidation sans abattement s'entend des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec le salarié sur les tranches A et B des rémunérations.

        2. Mise à la retraite.

        Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe "Compte épargne-temps" de la convention collective.

        Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

        Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

        La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

        Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

        - soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

        - soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

        Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

        Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

        b) Indemnités légales.

        En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

        L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

        c) Capital de fin de carrière.

        1. Droit à un capital de fin de carrière.

        Le salarié ayant au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur à l'assiette de calcul visée au point 2.

        L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1.21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.

        2. Montant du capital de fin de carrière.

        Le montant du capital de fin de carrière est défini à partir d'une assiette de calcul définie par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 a de la présente convention collective. Pour un salarié à temps plein, le capital de fin de carrière est égal au pourcentage ci-après de cette assiette de calcul :

        - 5 % pour 8 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - 7 % pour 9 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

        - plus 2,4 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

        - plus 2 % pour la 41e année d'ancienneté ;

        - soit 80 % pour 41 ans d'ancienneté ou plus.

        Toutefois le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des 2 sommes n'excède pas le montant de l'assiette de calcul du capital.

        Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.

        3. Versement du capital de fin de carrière.

        L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.

      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


        1. Gestion anticipative des emplois et compétences

        Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

        Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.


        2. Entretien de deuxième partie de carrière

        L'entretien professionnel prévu par l'article 1. 23 ter cde la présente convention est dénommé « entretien de deuxième partie de carrière » après le 45e anniversaire du salarié. Cet entretien, qui se renouvelle ensuite tous les 5 ans, se tient avec le responsable hiérarchique de l'intéressé. Il est destiné à faire le point sur les compétences mises en oeuvre, les besoins de formation et l'évolution professionnelle, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise.

        Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des modalités de mise en oeuvre des entretiens de deuxième partie de carrière.


        3. Professionnalisation

        Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

        Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur droit individuel à la formation (DIF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

        b) Fin de la carrière professionnelle


        1. Adaptation des fonctions

        Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

        Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.


        2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

        La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.


        3. Transition entre activité et retraite

        Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions du départ à la retraite. A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

        A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en oeuvre dans l'entreprise.


        4. Départ à la retraite

        Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement (1).

        Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

        c) Capital de fin de carrière

        Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

        Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

        Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

        (1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail, le salarié demandant son départ à la retraite ayant à respecter un préavis de 2 mois maximum (arrêté du 15 mars 2010, art. 1er).
      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


        1. Gestion anticipative des emplois et compétences

        Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

        Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.


        2. Entretien de deuxième partie de carrière

        L'entretien professionnel prévu par l'article 1. 21 d 1 de la présente convention est dénommé « entretien de deuxième partie de carrière » après le 45e anniversaire du salarié. Cet entretien, qui se renouvelle ensuite tous les 5 ans, se tient avec le responsable hiérarchique de l'intéressé. Il est destiné à faire le point sur les compétences mises en oeuvre, les besoins de formation et l'évolution professionnelle, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise.

        Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des modalités de mise en oeuvre des entretiens de deuxième partie de carrière.


        3. Professionnalisation

        Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

        Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

        b) Fin de la carrière professionnelle


        1. Adaptation des fonctions

        Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

        Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.


        2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

        La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.


        3. Transition entre activité et retraite

        Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions du départ à la retraite. A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

        A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en oeuvre dans l'entreprise.


        4. Départ à la retraite

        Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

        Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

        c) Capital de fin de carrière

        Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

        Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

        Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

      • Article 1.23 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


        1. Gestion anticipative des emplois et compétences

        Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

        Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.

        2. Professionnalisation

        Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

        Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

        b) Fin de la carrière professionnelle


        1. Adaptation des fonctions

        Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

        Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.


        2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

        La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.


        3. Transition entre activité et retraite

        Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions du départ à la retraite. A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

        A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en oeuvre dans l'entreprise.


        4. Départ à la retraite

        Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

        Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

        c) Capital de fin de carrière

        Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

        Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

        Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

      • Article 1.23

        En vigueur étendu

        a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


        1. Gestion anticipative des emplois et compétences

        Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

        Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.

        2. Professionnalisation

        Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

        Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

        b) Fin de la carrière professionnelle


        1. Adaptation des fonctions

        Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

        Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.


        2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

        La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.


        3. Transition entre activité et retraite

        A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

        Ces salariés peuvent utiliser leur compte personnel de formation pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en œuvre dans l'entreprise.


        4. Départ à la retraite

        Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

        Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

        c) Capital de fin de carrière

        Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

        Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

        Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

      • Article 1.25 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Salariés toutes catégories y compris les apprentis.

        Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leurs ouvriers, employés et apprentis à l'institution de retraite des salariés de la profession (institution U.N.I.R.S. n° 31) sauf adhésion à une institution assurant des prestations équivalentes antérieurement au 8 décembre 1961 pour les entreprises à forme non artisanale et au 31 décembre 1963 pour les entreprises à forme artisanale.

        Elles sont tenues d'y affilier également leurs cadres et leur personnel de maîtrise à partir du 1er janvier 1974, sauf adhésion à une autre institution de l'A.R.R.C.O. antérieurement au 14 novembre 1973.

        Les entreprises visées par la présente convention qui, avant le 1er janvier 1980, versaient leurs cotisations à l'institution de retraites et de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle en les calculant sur les salaires annuels forfaitaires des différents groupes professionnels qui existaient, sont tenues d'affilier leurs salariés au régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S.) de l'U.N.I.R.S. au taux de 0,50 p. 100 des salaires définis à l'article 10 dudit règlement. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1980 et concerne la totalité du personnel présent et futur (1).

        b) Personnel de maîtrise tel que défini au chapitre III bis.

        Toutes les entreprises sont tenues, en outre, d'affilier ces catégories de personnel jusqu'au 31 décembre 1983 à l'I.R.C.A.C.I.M. A partir du 1er janvier 1984, elles sont tenues d'affilier ces mêmes catégories à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) en vue de les faire bénéficier des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 par suite de l'intégration de l'I.R.C.A.C.I.M. dans le régime de retraite des cadres réalisée par le protocole d'accord du 19 octobre 1982. Elles seront dégagées de cette obligation seulement si elles justifient avoir affilié les catégories de personnel concernées à une autre institution de retraites membre de l'A.G.I.R.C. avant la fin du troisième mois suivant la création du premier emploi se trouvant compris entre l'indice 70 et l'indice 95 inclus.

        Quant aux entreprises qui, à la date de l'intégration de l'I.R.C.A.C.I.M. dans le régime complémentaire de retraites des cadres, se trouvent adhérer à la fois à l'I.R.C.A.C.I.M. et à une institution de retraites de cadres membre de l'A.G.I.R.C. autre que celle de la profession, celles-ci sont tenues d'affilier l'ensemble des catégories de personnel concernées à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) sauf si, en accord avec la majorité de leurs cadres et personnels de maîtrise, elles décident, avant le 1er octobre 1983, de choisir l'autre institution.

        L'intégration des ex-participants I.R.C.A.C.I.M. dans le régime de retraites des cadres est opérée avec maintien du système de cotisations applicables au 31 décembre 1983.

        Toute adoption par l'entreprise, ultérieurement, d'un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale (tranche T2) sans forfait est subordonnée à l'application de la garantie de cotisation de 1,76 p. 100 du plafond de la sécurité sociale plus 12 p. 100 de T2 (garantie A) si le taux de cotisation antérieure sur T2 était de 8 p. 100, ou celle de 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale plus 12 p. 100 de T2 (garantie B) si le taux antérieur sur T2 était supérieur à 8 p. 100.

        Les entreprises qui, après le 1er janvier 1984, viendraient à occuper pour la première fois un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie devront, si elles optent pour un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale (tranche T2) sans forfait, adopter la garantie A ou la garantie B.

        c) Cadres.

        Toutes les entreprises sont également tenues d'affilier leur personnel cadre à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) sauf adhésion à une autre institution de retraites membre de l'A.G.I.R.C. avant la fin du troisième mois suivant la création du premier emploi de cadre.

        Les entreprises occupant au 31 décembre 1983 ou venant à occuper après cette date un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie seront tenues d'adopter, à effet du 1er janvier 1985, pour ces derniers une des formules de garantie suivantes :

        - 1,76 p. 100 du plafond de la sécurité sociale + 12 p. 100 de la tranche T 2 (garantie A) ;

        - 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale + 12 p. 100 de la tranche T 2 (garantie B).

        Cependant, l'adoption de la garantie B est obligatoire si l'entreprise applique pour ses agents visés au paragraphe b ci-dessus le système de cotisation de 12 p. 100 assorti du forfait de 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale.
        NB : (1) L'avenant n° 3 bis du 17 février 1986 précise dans son article 3 que les cotisations supplémentaires versées par les entreprises concernées au taux provisionnel de 1 p. 100 à compter du 1er janvier 1983 et jusqu'au 31 décembre 1985 représenteront les cotisations dues par ces mêmes entreprises au taux de 0,50 p. 100 pour la période du 1er janvier 1980 au 31 décembre 1985.
      • Article 1.25 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Salariés toutes catégories y compris les apprentis.

        Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leurs ouvriers, employés et apprentis à l'institution de retraite des salariés de la profession (institution U.N.I.R.S. n° 31) sauf adhésion à une institution assurant des prestations équivalentes antérieurement au 8 décembre 1961 pour les entreprises à forme non artisanale et au 31 décembre 1963 pour les entreprises à forme artisanale.

        Elles sont tenues d'y affilier également leurs cadres et leur personnel de maîtrise à partir du 1er janvier 1974, sauf adhésion à une autre institution de l'A.R.R.C.O. antérieurement au 14 novembre 1973.

        Les entreprises visées par la présente convention qui, avant le 1er janvier 1980, versaient leurs cotisations à l'institution de retraites et de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle en les calculant sur les salaires annuels forfaitaires des différents groupes professionnels qui existaient, sont tenues d'affilier leurs salariés au régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S.) de l'U.N.I.R.S. au taux de 0,50 p. 100 des salaires définis à l'article 10 dudit règlement. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1980 et concerne la totalité du personnel présent et futur (1).

        b) Personnel de maîtrise tel que défini au chapitre III bis.

        Toutes les entreprises sont tenues, en outre, d'affilier ces catégories de personnel jusqu'au 31 décembre 1983 à l'I.R.C.A.C.I.M. A partir du 1er janvier 1984, elles sont tenues d'affilier ces mêmes catégories à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) en vue de les faire bénéficier des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 par suite de l'intégration de l'I.R.C.A.C.I.M. dans le régime de retraite des cadres réalisée par le protocole d'accord du 19 octobre 1982. Elles seront dégagées de cette obligation seulement si elles justifient avoir affilié les catégories de personnel concernées à une autre institution de retraites membre de l'A.G.I.R.C. avant la fin du troisième mois suivant la création du premier emploi se trouvant compris entre l'indice 70 et l'indice 95 inclus.

        Quant aux entreprises qui, à la date de l'intégration de l'I.R.C.A.C.I.M. dans le régime complémentaire de retraites des cadres, se trouvent adhérer à la fois à l'I.R.C.A.C.I.M. et à une institution de retraites de cadres membre de l'A.G.I.R.C. autre que celle de la profession, celles-ci sont tenues d'affilier l'ensemble des catégories de personnel concernées à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) sauf si, en accord avec la majorité de leurs cadres et personnels de maîtrise, elles décident, avant le 1er octobre 1983, de choisir l'autre institution.

        L'intégration des ex-participants I.R.C.A.C.I.M. dans le régime de retraites des cadres est opérée avec maintien du système de cotisations applicables au 31 décembre 1983.

        Toute adoption par l'entreprise, ultérieurement, d'un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale (tranche T2) sans forfait est subordonnée à l'application de la garantie de cotisation de 1,76 p. 100 du plafond de la sécurité sociale plus 12 p. 100 de T2 (garantie A) si le taux de cotisation antérieure sur T2 était de 8 p. 100, ou celle de 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale plus 12 p. 100 de T2 (garantie B) si le taux antérieur sur T2 était supérieur à 8 p. 100.

        Les entreprises qui, après le 1er janvier 1984, viendraient à occuper pour la première fois un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie devront, si elles optent pour un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale (tranche T2) sans forfait, adopter la garantie A ou la garantie B.

        c) Cadres.

        Toutes les entreprises sont également tenues d'affilier leur personnel cadre à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) sauf adhésion à une autre institution de retraites membre de l'A.G.I.R.C. avant la fin du troisième mois suivant la création du premier emploi de cadre.

        Les entreprises occupant au 31 décembre 1983 ou venant à occuper après cette date un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie seront tenues d'adopter, à effet du 1er janvier 1985, pour ces derniers une des formules de garantie suivantes :

        - 1,76 p. 100 du plafond de la sécurité sociale + 12 p. 100 de la tranche T 2 (garantie A) ;

        - 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale + 12 p. 100 de la tranche T 2 (garantie B).

        Cependant, l'adoption de la garantie B est obligatoire si l'entreprise applique pour ses agents visés au paragraphe b ci-dessus le système de cotisation de 12 p. 100 assorti du forfait de 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale.
        NOTA. (1) : Par avenant n° 3 ter du 21 décembre 1995 art. 1 (BO conventions collectives 96-39) le 3è alinéa de l'article 1-25 a est abrogé à effet du 1er janvier 1996.
      • Article 1.25 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Salariés toutes catégories y compris les apprentis.

        Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leurs ouvriers, employés et apprentis à l'institution de retraite des salariés de la profession (institution U.N.I.R.S. n° 31) sauf adhésion à une institution assurant des prestations équivalentes antérieurement au 8 décembre 1961 pour les entreprises à forme non artisanale et au 31 décembre 1963 pour les entreprises à forme artisanale.

        Elles sont tenues d'y affilier également leurs cadres et leur personnel de maîtrise à partir du 1er janvier 1974, sauf adhésion à une autre institution de l'A.R.R.C.O. antérieurement au 14 novembre 1973.

        Les entreprises visées par la présente convention qui, avant le 1er janvier 1980, versaient leurs cotisations à l'institution de retraites et de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle en les calculant sur les salaires annuels forfaitaires des différents groupes professionnels qui existaient, sont tenues d'affilier leurs salariés au régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S.) de l'U.N.I.R.S. au taux de 0,50 p. 100 des salaires définis à l'article 10 dudit règlement. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1980 et concerne la totalité du personnel présent et futur (1).

        b) Personnel de maîtrise tel que défini au chapitre III bis.

        Toutes les entreprises sont tenues, en outre, d'affilier ces catégories de personnel jusqu'au 31 décembre 1983 à l'I.R.C.A.C.I.M. A partir du 1er janvier 1984, elles sont tenues d'affilier ces mêmes catégories à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) en vue de les faire bénéficier des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 par suite de l'intégration de l'I.R.C.A.C.I.M. dans le régime de retraite des cadres réalisée par le protocole d'accord du 19 octobre 1982. Elles seront dégagées de cette obligation seulement si elles justifient avoir affilié les catégories de personnel concernées à une autre institution de retraites membre de l'A.G.I.R.C. avant la fin du troisième mois suivant la création du premier emploi se trouvant compris entre l'indice 70 et l'indice 95 inclus.

        Quant aux entreprises qui, à la date de l'intégration de l'I.R.C.A.C.I.M. dans le régime complémentaire de retraites des cadres, se trouvent adhérer à la fois à l'I.R.C.A.C.I.M. et à une institution de retraites de cadres membre de l'A.G.I.R.C. autre que celle de la profession, celles-ci sont tenues d'affilier l'ensemble des catégories de personnel concernées à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) sauf si, en accord avec la majorité de leurs cadres et personnels de maîtrise, elles décident, avant le 1er octobre 1983, de choisir l'autre institution.

        L'intégration des ex-participants I.R.C.A.C.I.M. dans le régime de retraites des cadres est opérée avec maintien du système de cotisations applicables au 31 décembre 1983.

        Toute adoption par l'entreprise, ultérieurement, d'un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale (tranche T2) sans forfait est subordonnée à l'application de la garantie de cotisation de 1,76 p. 100 du plafond de la sécurité sociale plus 12 p. 100 de T2 (garantie A) si le taux de cotisation antérieure sur T2 était de 8 p. 100, ou celle de 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale plus 12 p. 100 de T2 (garantie B) si le taux antérieur sur T2 était supérieur à 8 p. 100.

        Les entreprises qui, après le 1er janvier 1984, viendraient à occuper pour la première fois un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie devront, si elles optent pour un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale (tranche T2) sans forfait, adopter la garantie A ou la garantie B.

        c) Cadres.

        Toutes les entreprises sont également tenues d'affilier leur personnel cadre à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) sauf adhésion à une autre institution de retraites membre de l'A.G.I.R.C. avant la fin du troisième mois suivant la création du premier emploi de cadre.

        Les entreprises occupant au 31 décembre 1983 ou venant à occuper après cette date un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie seront tenues d'adopter, à effet du 1er janvier 1985, pour ces derniers une des formules de garantie suivantes :

        - 1,76 p. 100 du plafond de la sécurité sociale + 12 p. 100 de la tranche T 2 (garantie A) ;

        - 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale + 12 p. 100 de la tranche T 2 (garantie B).

        Cependant, l'adoption de la garantie B est obligatoire si l'entreprise applique pour ses agents visés au paragraphe b ci-dessus le système de cotisation de 12 p. 100 assorti du forfait de 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale.
        NOTA. (1) : Par avenant n° 3 ter du 21 décembre 1995 art. 1 (BO conventions collectives 96-39) le 3è alinéa de l'article 1-25 a est abrogé à effet du 1er janvier 1996.
      • Article 1.25 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Salariés toutes catégories, y compris apprentis

        Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leurs ouvriers, employés et apprentis à l'institution de retraite des salariés de la profession (IRSACM, institution ARRCO n° 531), sauf adhésion à une institution assurant des prestations équivalentes, effectuée antérieurement au 8 décembre 1961 pour les entreprises à forme non artisanale et au 31 décembre 1963 pour les entreprises à forme artisanale.

        Elles sont tenues d'y affilier également leurs cadres et leur personnel de maîtrise depuis le 1er janvier 1974, sauf adhésion à une institution de l'ARRCO antérieurement au 14 novembre 1973.

        b) Personnel de maîtrise et cadres

        Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leur personnel de maîtrise et leurs cadres à l'institution de retraite des cadres de la profession (IRCRA, institution AGIRC n° 32), sauf adhésion à une autre institution membre de l'AGIRC avant la fin du 3e mois suivant la création du premier emploi de maîtrise ou de cadre, à condition que la création de cet emploi soit antérieure au 1er janvier 2001. L'adhésion à l'IRCRA est obligatoire pour toutes les entreprises qui créent un premier emploi de maîtrise ou de cadre à partir du 1er janvier 2001.

        c) Changement d'institution de retraites complémentaires

        En cas de transfert d'exploitation, quelles qu'en soient les modalités, résultant notamment d'une vente, d'une fusion ou d'une absorption, l'adhésion existante à l'IRSACM et à l'IRCRA doit être maintenue dès lors que le personnel transféré demeure employé dans un établissement distinct conservant une activité relevant du champ d'application de la présente convention collective.

        Les entreprises qui avaient auparavant adhéré à une autre institution membre de l'ARRCO conformément aux dérogations prévues au paragraphe a ci-dessus, sont tenues d'adhérer à l'IRSACM dans le cas où elles viendraient à démissionner de cette autre institution. De même, les entreprises qui avaient adhéré à une autre institution membre de l'AGIRC conformément à la dérogation prévue au paragraphe b ci-dessus, sont tenues d'adhérer à l'IRCRA dans le cas où elles viendraient à démissionner de cette autre institution.

      • Article 1.24

        En vigueur étendu

        a) Salariés toutes catégories, y compris apprentis

        Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leurs ouvriers, employés et apprentis à l'institution de retraite des salariés de la profession (IRP AUTO Retraite ARRCO, institution ARRCO n° 531), sauf adhésion à une institution assurant des prestations équivalentes, effectuée antérieurement au 8 décembre 1961 pour les entreprises à forme non artisanale et au 31 décembre 1963 pour les entreprises à forme artisanale.

        Elles sont tenues d'y affilier également leurs cadres et leur personnel de maîtrise depuis le 1er janvier 1974, sauf adhésion à une institution de l'ARRCO antérieurement au 14 novembre 1973.

        b) Personnel de maîtrise et cadres

        Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leur personnel de maîtrise et leurs cadres à l'institution de retraite des cadres de la profession (IRP AUTO Retraite AGIRC, institution AGIRC n° 32), sauf adhésion à une autre institution membre de l'AGIRC avant la fin du 3e mois suivant la création du premier emploi de maîtrise ou de cadre, à condition que la création de cet emploi soit antérieure au 1er janvier 2001. L'adhésion à l'IRP AUTO Retraite AGIRC est obligatoire pour toutes les entreprises qui créent un premier emploi de maîtrise ou de cadre à partir du 1er janvier 2001.

        c) Changement d'institution de retraites complémentaires

        En cas de transfert d'exploitation, quelles qu'en soient les modalités, résultant notamment d'une vente, d'une fusion ou d'une absorption, l'adhésion existante à l'IRP AUTO Retraite ARRCO et à l'IRP AUTO Retraite AGIRC doit être maintenue dès lors que le personnel transféré demeure employé dans un établissement distinct conservant une activité relevant du champ d'application de la présente convention collective.

        Les entreprises qui avaient auparavant adhéré à une autre institution membre de l'ARRCO conformément aux dérogations prévues au paragraphe a ci-dessus, sont tenues d'adhérer à l'IRP AUTO Retraite ARRCO dans le cas où elles viendraient à démissionner de cette autre institution. De même, les entreprises qui avaient adhéré à une autre institution membre de l'AGIRC conformément à la dérogation prévue au paragraphe b ci-dessus, sont tenues d'adhérer à l'IRP AUTO Retraite AGIRC dans le cas où elles viendraient à démissionner de cette autre institution.

      • Article 1.25 bis (non en vigueur)

        Remplacé


        Les parties signataires recommandent l'adoption, par les entreprises, de tous régimes gérés par les institutions de la profession permettant de compléter et d'améliorer le niveau des retraites complémentaires garanti par l'article 1.25 de la présente convention collective.

        A cet effet, elles rappellent l'intérêt et la garantie de sécurité que présentent en particulier les deux options ci-dessous :

        a) Le plan d'épargne interentreprises.
        (Dispositions exclues de l'extension).

        b) Le régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S.).

        Les droits à retraite peuvent augmenter jusqu'à être doublés, grâce à l'adhésion de l'entreprise au R.S.R.S. géré par l'I.R.S.A.C.M. L'adhésion s'effectue à un taux de cotisation réparti entre l'employeur et chaque salarié, et compris entre 0,5 p. 100 et 4 p. 100 des salaires ; elle est subordonnée à un accord préalable entre l'employeur et la majorité des salariés ainsi qu'à une pesée démographique de l'entreprise.
      • Article 1.25 bis (non en vigueur)

        Remplacé


        Les parties signataires recommandent l'adoption, par les entreprises, de tous régimes gérés par les institutions de la profession permettant de compléter et d'améliorer le niveau des retraites complémentaires garanti par l'article 1.25 de la présente convention collective.

        A cet effet, elles rappellent l'intérêt et la garantie de sécurité que présentent en particulier les deux options ci-dessous :

        a) Le plan d'épargne interentreprises. (1)

        *Dans le cas où, au sein d'une entreprise visée par la présente convention collective, l'employeur et les salariés décideraient, d'un commun accord, de faire application des articles L. 443-1 et suivants et R. 443-1 et suivants du code du travail, les parties signataires conviennent que le choix ne pourra s'exercer qu'en faveur du plan d'épargne interentreprises de l'automobile, du cycle et du motocycle dont les statuts sont adoptés par les organisations syndicales signataires qui fixent, en outre, les modalités minimales de participation des employeurs et des salariés.*

        b) Le régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S.).

        Les droits à retraite peuvent augmenter jusqu'à être doublés, grâce à l'adhésion de l'entreprise au R.S.R.S. géré par l'I.R.S.A.C.M. L'adhésion s'effectue à un taux de cotisation réparti entre l'employeur et chaque salarié, et compris entre 0,5 p. 100 et 4 p. 100 des salaires ; elle est subordonnée à un accord préalable entre l'employeur et la majorité des salariés ainsi qu'à une pesée démographique de l'entreprise.
        (1) Paragraphe a) exclu de l'extension par arrêté du 4 novembre 1988.
      • Article 1.25 bis (non en vigueur)

        Remplacé


        Un accord national institue au sein de la branche un dispositif d'épargne salariale dénommé " Inter-Auto-Plan ", dont il détermine les conditions d'adhésion et de gestion. Ce dispositif, qui a notamment pour objet de recueillir les sommes issues de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières bénéficiant des avantages sociaux et fiscaux qui s'attachent à cette épargne collective, dont la gestion est surveillée paritairement.

        Inter-Auto-Plan est destiné à collecter et orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprise (PPESVI). (1).

        Les salariés qui ne sont pas concernés par un plan d'épargne d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions spécifiques en matière d'épargne salariale peuvent adhérer directement à Inter-Auto-Plan.

        Le règlement d'Inter-Auto-Plan est adressé sans frais (1) tout salarié qui en fait la demande, sur simple justification de son appartenance à une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective.
        NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 mars 2003.
      • Article 1.25 bis (non en vigueur)

        Modifié


        Les parties signataires recommandent l'adoption, par les entreprises, de tous régimes gérés par les institutions de la profession permettant de compléter et d'améliorer le niveau des retraites complémentaires garanti par l'article 1.25 de la présente convention collective.

        A cet effet, elles rappellent l'intérêt et la garantie de sécurité que présentent en particulier les deux options ci-dessous :

        a) Le plan d'épargne interentreprises. (1)

        *Dans le cas où, au sein d'une entreprise visée par la présente convention collective, l'employeur et les salariés décideraient, d'un commun accord, de faire application des articles L. 443-1 et suivants et R. 443-1 et suivants du code du travail, les parties signataires conviennent que le choix ne pourra s'exercer qu'en faveur du plan d'épargne interentreprises de l'automobile, du cycle et du motocycle dont les statuts sont adoptés par les organisations syndicales signataires qui fixent, en outre, les modalités minimales de participation des employeurs et des salariés.*

        b) Le régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S.).

        Les droits à retraite peuvent augmenter jusqu'à être doublés, grâce à l'adhésion de l'entreprise au R.S.R.S. géré par l'I.R.S.A.C.M. L'adhésion s'effectue à un taux de cotisation réparti entre l'employeur et chaque salarié, et compris entre 0,5 p. 100 et 4 p. 100 des salaires ; elle est subordonnée à un accord préalable entre l'employeur et la majorité des salariés ainsi qu'à une pesée démographique de l'entreprise.
        (1) Paragraphe a) exclu de l'extension par arrêté du 4 novembre 1988.
      • Article 1.25 bis (non en vigueur)

        Remplacé


        Un accord national institue au sein de la branche un dispositif d'épargne salariale dénommé " Inter-Auto-Plan ", dont il détermine les conditions d'adhésion et de gestion. Ce dispositif, qui a notamment pour objet de recueillir les sommes issues de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières bénéficiant des avantages sociaux et fiscaux qui s'attachent à cette épargne collective, dont la gestion est surveillée paritairement.

        Inter-Auto-Plan est destiné à collecter et orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprise (PPESVI). *La promotion de ce dispositif d branche est assurée par l'ADESSA, dans le cadre de conventions passées avec le ou les organismes qui en assurent la gestion* (1).

        Les salariés qui ne sont pas concernés par un plan d'épargne d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions spécifiques en matière d'épargne salariale peuvent adhérer directement à Inter-Auto-Plan.

        Le règlement d'Inter-Auto-Plan est adressé sans frais par l'ADESSA à tout salarié qui en fait la demande, sur simple justification de son appartenance à une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective.
        NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 mars 2003.
      • Article 1.25 bis (non en vigueur)

        Remplacé

        Un accord national institue au sein de la branche un dispositif d'épargne salariale dénommé "Inter-Auto-Plan", dont il détermine les conditions d'adhésion et de gestion. Ce dispositif, qui a notamment pour objet de recueillir les sommes issues de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières bénéficiant des avantages sociaux et fiscaux qui s'attachent à cette épargne collective, dont la gestion est surveillée paritairement.

        Inter-Auto-Plan est destiné à collecter et à orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I). La promotion de ce dispositif de branche est assurée par l'ADESSA, dans le cadre de conventions passées avec le ou les organismes qui en assurent la gestion (1).

        Les salariés qui ne sont pas concernés par un plan d'épargne d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions spécifiques en matière d'épargne salariale peuvent adhérer directement à Inter-Auto-Plan.

        Le règlement d'Inter-Auto-Plan est adressé sans frais par l'ADESSA à tout salarié qui en fait la demande, sur simple justification de son appartenance à une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective.

        (1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 mars 2003, art. 1er).

      • Article 1.25

        En vigueur étendu

        Un accord national institue au sein de la branche un dispositif d'épargne salariale dénommé "Inter-Auto-Plan", dont il détermine les conditions d'adhésion et de gestion. Ce dispositif, qui a notamment pour objet de recueillir les sommes issues de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières bénéficiant des avantages sociaux et fiscaux qui s'attachent à cette épargne collective, dont la gestion est surveillée paritairement.

        Inter-Auto-Plan est destiné à collecter et à orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I). La promotion de ce dispositif de branche est assurée par l'IRP AUTO Epargne salariale, dans le cadre de conventions passées avec le ou les organismes qui en assurent la gestion.

        Les salariés qui ne sont pas concernés par un plan d'épargne d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions spécifiques en matière d'épargne salariale peuvent adhérer directement à Inter-Auto-Plan.

        Le règlement d'Inter-Auto-Plan est adressé sans frais par l'IRP AUTO Epargne salariale à tout salarié qui en fait la demande, sur simple justification de son appartenance à une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective.

      • Article 1.26 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Ouvriers, employés, personnel de maîtrise et apprentis.

        Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

        Toutefois les entreprises ayant adhéré à une institution de prévoyance ou souscrit un contrat d'assurance avant le 1er janvier 1984 pourront conserver cette adhésion à condition qu'elle couvre des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A.

        L'assiette des cotisations, leur taux, leur répartition entre employeurs et salariés ainsi que les montants des garanties et leurs modalités d'application sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A..

        La participation salariale prévue est exclusivement affectée à l'attribution d'indemnités journalières de maladie.

        b) Cadres.

        Toutes les entreprises doivent affilier leurs cadres à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.), sauf adhésion avant la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 13, soit le 1er janvier 1987, à une autre institution de prévoyance régie par l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, assurant des garanties équivalentes.

        1. Maladie ou accident d'une durée de 91 à 180 jours (incapacité totale et temporaire de travail) (2).

        Au-delà de la période d'indemnisation visée à l'article 4.08 de la présente convention, une indemnité est versée à partir du 91e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail.

        Elle a pour objet d'assurer, en plus de l'indemnité versée par la sécurité sociale, un complément pour garantir 100 p. 100 des ressources en cas de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Le complément ainsi attribué ne pourra conduire le cadre à percevoir, au total, davantage que les appointements nets qu'il aurait perçus s'il avait travaillé.

        La cotisation correspondante est à la charge exclusive du cadre.

        2. Maladie ou accident d'une durée supérieure à 180 jours (maladie de longue durée et invalidité permanente et partielle) (3).

        A partir du 181e jour calendaire d'arrêt de travail, le cadre bénéficie en cas de maladie de longue durée ou d'invalidité (2e catégorie au moins) reconnue par la sécurité sociale, d'une indemnisation égale à 75 p. 100 du salaire, déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.

        Cette indemnisation reste toutefois limitée à 25 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les arrêts de travail ayant leur point de départ antérieurement au 1er juillet 1986, et à 20 p. 100 du même plafond pour ceux dont le point de départ est antérieur au 1er juillet 1979.

        Cette indemnisation est revalorisée annuellement selon la valeur du point de retraite de l'A.G.I.R.C. Elle ne peut, en tout état de cause, entraîner une réduction des droits acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 1987, du fait de l'adhésion à un régime facultatif de prévoyance. La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

        3. Capital en cas de décès (4).

        En cas de décès, avant soixante-cinq ans, ou d'invalidité totale et définitive (3e catégorie), avant soixante ans, du cadre, il est versé à ses ayants droit un capital au moins égal à 300 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès ou de la reconnaissance de l'invalidité.

        La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

        c) Ouvriers et employés.

        Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel au régime de rente de conjoint survivant de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (O.C.I.R.P.) par l'intermédiaire de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.) (5).

        Les prestations, et notamment la rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément, sont accordées dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A. Elles sont calculées par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1986.
        NB : (1) Les dispositions prévues par la présente convention ne sauraient avoir pour effet d'abroger les accords collectifs déjà intervenus et de dispenser les employeurs de leurs obligations en matière de régimes complémentaires de retraites et de prévoyance applicables aux différentes catégories de salariés de leurs entreprises pour les périodes écoulées. Il en résulte que, par dérogation à l'article 1er, les dispositions des accords collectifs antérieurs subsistent donc en tant que de besoin.
        (2) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé), d'autre part, le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités d'incapacité totale et temporaire de travail, à la charge exclusive du cadre, est égale à 0,15 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,45 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2).
        (3) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités de maladie de longue durée et d'invalidité permanente et partielle, à la charge exclusive de l'employeur, est égale à 0,30 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,90 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2).
        (4) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant au capital versé en cas de décès du cadre, à la charge exclusive de l'employeur, est égale au maximum à 1,50 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1).
        (5) Le procès-verbal de constat du 18 février 1986 précise que les parties signataires du présent procès-verbal constatent qu'un accord est intervenu avec l'O.C.I.R.P. sur le taux de cette cotisation qui est fixé, à compter du 1er janvier 1986, à 0,20 p. 100 de la totalité des salaires du personnel concerné par le paragraphe c de l'article 1.26.
        Le taux de cette cotisation est réparti à raison de 0,12 p. 100 à la charge de l'employeur et de 0,08 p. 100 à la charge du salarié.
        A titre transitoire, la cotisation sera appelée sur la base de 0,10 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les trois premiers trimestres de 1986 et donnera lieu à régularisation avec l'état annuel.
      • Article 1.26 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Ouvriers, employés, personnel de maîtrise et apprentis.

        Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

        Toutefois les entreprises ayant adhéré à une institution de prévoyance ou souscrit un contrat d'assurance avant le 1er janvier 1984 pourront conserver cette adhésion à condition qu'elle couvre des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A.

        L'assiette des cotisations, leur taux, leur répartition entre employeurs et salariés ainsi que les montants des garanties et leurs modalités d'application sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A..

        La participation salariale prévue est exclusivement affectée à l'attribution d'indemnités journalières de maladie.

        b) Cadres.

        Toutes les entreprises doivent affilier leurs cadres à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.), sauf adhésion avant la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 13, soit le 1er janvier 1987, à une autre institution de prévoyance régie par l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, assurant des garanties équivalentes.

        1. Maladie ou accident d'une durée de 91 à 180 jours (incapacité totale et temporaire de travail) (1).

        Au-delà de la période d'indemnisation visée à l'article 4.08 de la présente convention, une indemnité est versée à partir du 91e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail.

        Elle a pour objet d'assurer, en plus de l'indemnité versée par la sécurité sociale, un complément pour garantir 100 p. 100 des ressources en cas de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Le complément ainsi attribué ne pourra conduire le cadre à percevoir, au total, davantage que les appointements nets qu'il aurait perçus s'il avait travaillé.

        La cotisation correspondante est à la charge exclusive du cadre.

        2. Maladie ou accident d'une durée supérieure à 180 jours (maladie de longue durée et invalidité permanente et partielle) (2).

        A partir du 181e jour calendaire d'arrêt de travail, le cadre bénéficie en cas de maladie de longue durée ou d'invalidité (2e catégorie au moins) reconnue par la sécurité sociale, d'une indemnisation égale à 75 p. 100 du salaire, déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.

        Cette indemnisation reste toutefois limitée à 25 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les arrêts de travail ayant leur point de départ antérieurement au 1er juillet 1986, et à 20 p. 100 du même plafond pour ceux dont le point de départ est antérieur au 1er juillet 1979.

        Cette indemnisation est revalorisée annuellement selon la valeur du point de retraite de l'A.G.I.R.C. Elle ne peut, en tout état de cause, entraîner une réduction des droits acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 1987, du fait de l'adhésion à un régime facultatif de prévoyance. La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

        3. Capital en cas de décès (3).

        En cas de décès, avant soixante-cinq ans, ou d'invalidité totale et définitive (3e catégorie), avant soixante ans, du cadre, il est versé à ses ayants droit un capital au moins égal à 300 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès ou de la reconnaissance de l'invalidité.

        La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

        c) Ouvriers et employés.

        Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel au régime de rente de conjoint survivant de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (O.C.I.R.P.) par l'intermédiaire de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.) (4).

        Les prestations, et notamment la rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément, sont accordées dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A. Elles sont calculées par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1986.
        NB :(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé), d'autre part, le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités d'incapacité totale et temporaire de travail, à la charge exclusive du cadre, est égale à 0,15 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,45 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2).
        (2) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités de maladie de longue durée et d'invalidité permanente et partielle, à la charge exclusive de l'employeur, est égale à 0,30 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,90 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2).
        (3) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant au capital versé en cas de décès du cadre, à la charge exclusive de l'employeur, est égale au maximum à 1,50 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1).
        (4) Le procès-verbal de constat du 18 février 1986 précise que les parties signataires du présent procès-verbal constatent qu'un accord est intervenu avec l'O.C.I.R.P. sur le taux de cette cotisation qui est fixé, à compter du 1er janvier 1986, à 0,20 p. 100 de la totalité des salaires du personnel concerné par le paragraphe c de l'article 1.26.
        Le taux de cette cotisation est réparti à raison de 0,12 p. 100 à la charge de l'employeur et de 0,08 p. 100 à la charge du salarié.
        A titre transitoire, la cotisation sera appelée sur la base de 0,10 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les trois premiers trimestres de 1986 et donnera lieu à régularisation avec l'état annuel.
      • Article 1.26 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Décès, maladie de longue durée, invalidité, incapacité totale et temporaire de travail.

        Tous les salariés bénéficient, dans les conditions précisées au 3e alinéa, des prestations définies par les règlements de l'Institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

        A cet effet, toutes les entreprises sont tenues d'affilier la totalité de leur personnel salarié à l'I.P.S.A., cette obligation prenant effet le 1er janvier 1984 pour les ouvriers, employés, apprentis et le personnel de maîtrise, et le 1er janvier 1987 pour les cadres. Toutefois, les entreprises adhérant avant les dates précitées à un autre organisme habilité peuvent conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A..

        Les garanties visées par le présent paragraphe ainsi que les droits et obligations des entreprises et des salariés découlant de l'adhésion à l'I.P.S.A. sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A. dont les modifications, qui n'entrent en vigueur qu'après approbation du ministre chargé de la sécurité sociale, relèvent de la compétence des organisations réunies au sein de la commission paritaire nationale.

        b) Rente de conjoint survivant

        En cas de décès d'un salarié relevant du chapitre III de la présente convention collective, une rente est attribuée à son conjoint survivant dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) et précisées dans une convention conclue à cet effet entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A.. Cette rente est calculée par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100.

        A cet effet, toutes les entreprises sont tenues, à partir du 1er janvier 1986, d'affilier les ouvriers et les employés au régime de rente de conjoint survivant de l'O.C.I.R.P. par l'intermédiaire de l'I.P.S.A..

        c) Rente éducation

        En cas de décès d'un salarié relevant des chapitres III bis ou V de la présente convention collective, une rente contribuant à l'éducation des enfants à charge est versée dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A..

        A cet effet, toutes les entreprises sont tenues, à partir du 1er janvier 1994, d'affilier le personnel de maîtrise et les cadres au régime de rente éducation de l'O.C.I.R.P. par l'intermédiaire de l'I.P.S.A.. Toutefois, les entreprises adhérant avant cette date à un organisme habilité peuvent conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'O.C.I.R.P..
      • Article 1.26 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Décès, maladie de longue durée, invalidité, incapacité totale et temporaire de travail.

        Tous les salariés bénéficient, dans les conditions précisées au 3e alinéa, des prestations définies par le règlement du régime professionnel obligatoire (R.P.O.) de l'Institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

        A cet effet, toutes les entreprises sont tenues d'affilier la totalité de leur personnel salarié à l'I.P.S.A., cette obligation prenant effet le 1er janvier 1984 pour les ouvriers, employés, apprentis et le personnel de maîtrise, et le 1er janvier 1987 pour les cadres. Toutefois, les entreprises adhérant avant les dates précitées à un autre organisme habilité peuvent conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A..

        Les garanties visées par le présent paragraphe ainsi que les droits et obligations des entreprises et des salariés découlant de l'adhésion à l'I.P.S.A. sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A. dont les modifications, qui n'entrent en vigueur qu'après leur extension dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale, relèvent de la compétence des organisations réunies au sein de la commission paritaire nationale.

        b) Rente de conjoint survivant

        En cas de décès d'un salarié relevant du chapitre III de la présente convention collective, une rente est attribuée à son conjoint survivant dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) et précisées dans une convention conclue à cet effet entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A.. Cette rente est calculée par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100.

        A cet effet, toutes les entreprises sont tenues, à partir du 1er janvier 1986, d'affilier les ouvriers et les employés au régime de rente de conjoint survivant de l'O.C.I.R.P. par l'intermédiaire de l'I.P.S.A..

        c) Rente éducation

        En cas de décès d'un salarié relevant des chapitres III bis ou V de la présente convention collective, une rente contribuant à l'éducation des enfants à charge est versée dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A..

        A cet effet, toutes les entreprises sont tenues, à partir du 1er janvier 1994, d'affilier le personnel de maîtrise et les cadres au régime de rente éducation de l'O.C.I.R.P. par l'intermédiaire de l'I.P.S.A.. Toutefois, les entreprises adhérant avant cette date à un organisme habilité peuvent conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'O.C.I.R.P..
      • Article 1.26 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Garanties collectives de prévoyance.

        Les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés ou leurs ayants droit en matière d'incapacité de travail, d'invalidité, de décès, de fin de carrière et de toutes autres prestations complémentaires prévues par l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale, sont fixées par des règlements de prévoyance établis et modifiés par accord conclu au sein de la commission paritaire nationale.

        Les obligations prévues par ces règlements ne sont opposables aux entreprises et aux salariés qu'après l'extension des dispositions en cause par arrêté ministériel. Par exception toutefois, les modifications apportées aux annexes tarifaires des règlements sont opposables dès le premier jour de l'exercice considéré, en raison du caractère provisionnel des cotisations.

        b) Gestion du régime de prévoyance.

        Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale désigne, pour une durée qui ne peut excéder 5 ans, renouvelable dans les conditions indiquées à l'alinéa suivant, un organisme assureur désigné (OAD) chargé de servir les prestations définies par les règlements de prévoyance et de recouvrer les cotisations correspondantes.

        La commission paritaire nationale réexamine tous les 5 ans les modalités d'organisation de la mutualisation des risques dont la couverture est rendue obligatoire conformément au paragraphe a.

        c) Obligation des entreprises.

        L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné est obligatoire pour la totalité des garanties fixées par les règlements de prévoyance.

        Les entreprises qui ont adhéré avant le 1er janvier 1998 à un autre organisme, ne peuvent conserver cette adhésion qu'à la double condition suivante : l'adhésion doit faire l'objet d'un accord collectif d'entreprise, et l'ensemble des dispositions du règlement général de prévoyance (RGP) et du régime obligatoire (RPO) doivent faire l'objet d'un contrat conclu entre l'employeur et cet autre organisme, y compris en ce qui concerne le tarif détaillé des cotisations dont aucune ne doit être supérieure à celle fixée par les annexes tarifaires visées au paragraphe a.

        Pour ces entreprises, tout changement de l'organisme auprès duquel elles ont souscrit un contrat ne peut être effectué que par adhésion à l'OAD.

        d) Information des entreprises et des salariés.

        La notice d'information remise par l'OAD aux entreprises adhérentes, conformément à la loi, doit être accompagnée du texte des règlements de prévoyance visés au paragraphe a et de leurs annexes. Ces documents, ainsi que leur mises à jour ultérieures, sont obligatoirement remis aux salariés par l'employeur.

        L'OAD porte à la connaissance des entreprises qui lui ont communiqué le contrat conclu avec un autre organisme, dans le cas visé au paragraphe c, toute modification ultérieure des règlements de prévoyance et des tarifs correspondants afin que ce contrat soit révisé en conséquence.

      • Article 1.26 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Garanties collectives de prévoyance.

        Les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés ou leurs ayants droit en matière d'incapacité de travail, d'invalidité, de décès, de fin de carrière et de toutes autres prestations complémentaires prévues par l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale, sont fixées par des règlements de prévoyance établis et modifiés par accord conclu au sein de la commission paritaire nationale.

        Ces règlements de prévoyance sont annexés à la présente convention collective.

        Les obligations prévues par ces règlements ne sont opposables aux entreprises et aux salariés qu'après l'extension des dispositions en cause par arrêté ministériel. Par exception toutefois, les modifications apportées aux annexes tarifaires des règlements sont opposables dès le premier jour de l'exercice considéré, en raison du caractère provisionnel des cotisations.

        b) Gestion du régime de prévoyance.

        Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale désigne, pour une durée qui ne peut excéder 5 ans, renouvelable dans les conditions indiquées à l'alinéa suivant, un organisme assureur désigné (OAD) chargé de servir les prestations définies par les règlements de prévoyance et de recouvrer les cotisations correspondantes.

        La commission paritaire nationale réexamine tous les 5 ans les modalités d'organisation de la mutualisation des risques dont la couverture est rendue obligatoire conformément au paragraphe a.

        c) Obligation des entreprises.

        L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné est obligatoire pour la totalité des garanties fixées par les règlements de prévoyance.

        Les entreprises qui ont adhéré avant le 1er janvier 1998 à un autre organisme, ne peuvent conserver cette adhésion qu'à la double condition suivante : l'adhésion doit faire l'objet d'un accord collectif d'entreprise, et l'ensemble des dispositions du règlement général de prévoyance (RGP) et du régime obligatoire (RPO) doivent faire l'objet d'un contrat conclu entre l'employeur et cet autre organisme, y compris en ce qui concerne le tarif détaillé des cotisations dont aucune ne doit être supérieure à celle fixée par les annexes tarifaires visées au paragraphe a.

        Pour ces entreprises, tout changement de l'organisme auprès duquel elles ont souscrit un contrat ne peut être effectué que par adhésion à l'OAD.

        d) Information des entreprises et des salariés.

        La notice d'information remise par l'OAD aux entreprises adhérentes, conformément à la loi, doit être accompagnée du texte des règlements de prévoyance visés au paragraphe a et de leurs annexes. Ces documents, ainsi que leur mises à jour ultérieures, sont obligatoirement remis aux salariés par l'employeur.

        L'OAD porte à la connaissance des entreprises qui lui ont communiqué le contrat conclu avec un autre organisme, dans le cas visé au paragraphe c, toute modification ultérieure des règlements de prévoyance et des tarifs correspondants afin que ce contrat soit révisé en conséquence.

      • Article 1.26 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Garanties collectives de prévoyance.

        Les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés ou leurs ayants droit en matière d'incapacité de travail, d'invalidité, de décès, de fin de carrière et de toutes autres prestations complémentaires prévues par l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale, sont fixées par des règlements de prévoyance établis et modifiés par accord conclu au sein de la commission paritaire nationale. Ces règlements de prévoyance sont annexés à la présente convention collective.



        Les obligations prévues par ces règlements sont opposables aux entreprises et aux salariés après l'extension des dispositions en cause par arrêté ministériel. Par exception toutefois, les modifications apportées aux annexes tarifaires des règlements sont opposables dès le premier jour de l'exercice considéré, en raison du caractère provisionnel des cotisations.

        La publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension vaut notification au sens de l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale.

        b) Désignation de l'organisme assureur

        Les partenaires sociaux des services de l'automobile inscrivent les garanties de protection sociale dans une véritable politique de branche fondée sur des objectifs de solidarité et d'intérêt général, liant entre eux les salariés, les anciens salariés et les entreprises.

        La politique définie par la branche appréhende la gestion de la population salariée en l'accompagnant tout au long de sa carrière, dans le cadre d'une protection sociale globale, portable, extensible à tous les risques, capable de prévention et d'anticipation, ce qui implique de disposer des informations permettant de bien connaître les conditions générales de santé et de travail de l'ensemble de cette population, en vue de leur amélioration.

        Un organisme paritaire dédié est seul à même de garantir l'exécution d'une politique de protection sociale de branche fixée par les partenaires sociaux, et mise en œuvre par un organisme qui n'a pas vocation à intervenir en dehors de la branche sur le marché de l'assurance, mais à appliquer cette politique au service des salariés de la branche, et à permettre aux organisations représentatives d'en assurer le suivi. Dans le domaine de la prévoyance comme dans celui de la retraite complémentaire, de la formation professionnelle, de l'action sociale, de l'épargne salariale et du dialogue social, la présente convention collective garantit la solidarité entre les entreprises des services de l'automobile par la création d'organismes paritaires dédiés à chacun de ces domaines.

        La politique de protection sociale des services de l'automobile comporte quatre caractéristiques :

        – des structures de gouvernance – conseil d'administration et commission paritaire – qui respectent la représentativité des organisations syndicales, employeurs et salariés, au sein de la branche ;

        – la faculté pour les partenaires sociaux de la branche de déterminer, par accord de branche, les prestations et les cotisations du régime mis en œuvre par l'organisme pour l'ensemble de la population et des entreprises de la branche ;

        – l'utilisation des fonds propres et des bénéfices de l'organisme dans l'intérêt exclusif des salariés et anciens salariés de la branche ;

        – l'interdiction pour l'organisme de développer une activité concurrentielle en dehors du champ de la branche et l'obligation de réserver son budget au service des salariés et anciens salariés de la branche.



        Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale désigne, pour une durée qui ne peut excéder 5 ans, renouvelable dans les conditions indiquées à l'alinéa suivant, un organisme assureur désigné (OAD) chargé de servir les prestations définies par les règlements de prévoyance et de recouvrer les cotisations correspondantes.

        La commission paritaire nationale réexamine tous les 5 ans les modalités d'organisation de la mutualisation des risques dont la couverture est rendue obligatoire conformément au paragraphe a.

        Elle s'attache à vérifier à cette occasion :


        – que le régime mis en œuvre répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche afin de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises, notamment celles de petite taille, lors de la mise en place d'une couverture complémentaire ;


        – que le régime garantit l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, sans considération notamment de l'âge, de l'état de santé ou de la situation de famille ;


        – que le régime organise un niveau qualitativement adéquat de couverture compte tenu des besoins de la branche, les parties ayant pour objectif global la mise en œuvre d'une sécurité sociale professionnelle reposant sur les garanties les plus pertinentes en termes de couverture ;


        – que le régime inclut des éléments de solidarité tels que la mutualisation des obligations de portabilité ou la prise en compte des populations les plus fragiles, notamment les salariés les plus jeunes ;


        – que le régime agit dans une approche visant à coordonner ses actions avec les autres organismes paritaires spécifiquement dédiés à la branche ;


        – que le régime, indépendamment des responsabilités qui incombent aux entreprises dans ce domaine, consacre une part de son budget à une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche, et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d'action sociale mis en œuvre par les organismes paritaires spécifiquement dédiés à la branche.


        L'ensemble de ces objectifs contribue à l'attractivité de la branche ainsi qu'à sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.

        c) Obligation des entreprises.

        L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné est obligatoire pour la totalité des garanties fixées par les règlements de prévoyance.

        Les entreprises qui ont adhéré avant le 1er janvier 1998 à un autre organisme, ne peuvent conserver cette adhésion qu'à la double condition suivante : l'adhésion doit faire l'objet d'un accord collectif d'entreprise, et l'ensemble des dispositions du règlement général de prévoyance (RGP) et du régime obligatoire (RPO) doivent faire l'objet d'un contrat conclu entre l'employeur et cet autre organisme, y compris en ce qui concerne le tarif détaillé des cotisations dont aucune ne doit être supérieure à celle fixée par les annexes tarifaires visées au paragraphe a.

        Pour ces entreprises, tout changement de l'organisme auprès duquel elles ont souscrit un contrat ne peut être effectué que par adhésion à l'OAD.

        d) Information des entreprises et des salariés.

        La notice d'information remise par l'OAD aux entreprises adhérentes, conformément à la loi, doit être accompagnée du texte des règlements de prévoyance visés au paragraphe a et de leurs annexes. Ces documents, ainsi que leur mises à jour ultérieures, sont obligatoirement remis aux salariés par l'employeur.

        L'OAD porte à la connaissance des entreprises qui lui ont communiqué le contrat conclu avec un autre organisme, dans le cas visé au paragraphe c, toute modification ultérieure des règlements de prévoyance et des tarifs correspondants afin que ce contrat soit révisé en conséquence.


      • Article 1.26

        En vigueur étendu

        a) Garanties collectives de prévoyance

        Les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés ou leurs ayants droit en matière d'incapacité de travail, d'invalidité, de décès, de fin de carrière et de toutes autres prestations complémentaires prévues par l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale sont fixées par des règlements de prévoyance établis et modifiés par accord conclu au sein de la commission paritaire nationale. Ces règlements de prévoyance sont annexés à la présente convention collective.

        Les obligations prévues par ces règlements sont opposables aux entreprises et aux salariés après l'extension des dispositions en cause par arrêté ministériel. Par exception toutefois, les modifications apportées aux annexes tarifaires des règlements sont opposables dès le premier jour de l'exercice considéré, en raison du caractère provisionnel des cotisations.

        La publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension vaut notification au sens de l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale.

        b) Désignation de l'organisme assureur

        Les partenaires sociaux des services de l'automobile inscrivent les garanties de protection sociale dans une véritable politique de branche fondée sur des objectifs de solidarité et d'intérêt général, liant entre eux les salariés, les anciens salariés et les entreprises.

        La politique définie par la branche appréhende la gestion de la population salariée en l'accompagnant tout au long de sa carrière, dans le cadre d'une protection sociale globale, portable, extensible à tous les risques, capable de prévention et d'anticipation, ce qui implique de disposer des informations permettant de bien connaître les conditions générales de santé et de travail de l'ensemble de cette population, en vue de leur amélioration.

        Un organisme paritaire dédié est seul à même de garantir l'exécution d'une politique de protection sociale de branche fixée par les partenaires sociaux et mise en œuvre par un organisme qui n'a pas vocation à intervenir en dehors de la branche sur le marché de l'assurance mais à appliquer cette politique au service des salariés de la branche et à permettre aux organisations représentatives d'en assurer le suivi. Dans le domaine de la prévoyance comme dans ceux de la retraite complémentaire, de la formation professionnelle, de l'action sociale, de l'épargne salariale et du dialogue social, la présente convention collective garantit la solidarité entre les entreprises des services de l'automobile par la création d'organismes paritaires dédiés à chacun de ces domaines.

        La politique de protection sociale des services de l'automobile comporte quatre caractéristiques :

        – des structures de gouvernance – conseil d'administration et commission paritaire – qui respectent la représentativité des organisations syndicales, employeurs et salariés, au sein de la branche ;

        – la faculté pour les partenaires sociaux de la branche de déterminer, par accord de branche, les prestations et les cotisations du régime mis en œuvre par l'organisme pour l'ensemble de la population et des entreprises de la branche ;

        – l'utilisation des fonds propres et des bénéfices de l'organisme dans l'intérêt exclusif des salariés et anciens salariés de la branche ;

        – l'interdiction pour l'organisme de développer une activité concurrentielle en dehors du champ de la branche et l'obligation de réserver son budget au service des salariés et anciens salariés de la branche.

        Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale désigne, pour une durée qui ne peut excéder 5 ans, renouvelable dans les conditions indiquées à l'alinéa suivant, un organisme assureur désigné (OAD) chargé de servir les prestations définies par les règlements de prévoyance et de recouvrer les cotisations correspondantes.

        La commission paritaire nationale réexamine tous les 5 ans les modalités d'organisation de la mutualisation des risques dont la couverture est rendue obligatoire conformément au paragraphe a.

        Elle s'attache à vérifier à cette occasion :

        – que le régime mis en œuvre répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche afin de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises, notamment celles de petite taille, lors de la mise en place d'une couverture complémentaire ;

        – que le régime garantit l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, sans considération notamment de l'âge, de l'état de santé ou de la situation de famille ;

        – que le régime organise un niveau qualitativement adéquat de couverture compte tenu des besoins de la branche, les parties ayant pour objectif global la mise en œuvre d'une sécurité sociale professionnelle reposant sur les garanties les plus pertinentes en termes de couverture ;

        – que le régime inclut des éléments de solidarité tels que la mutualisation des obligations de portabilité ou la prise en compte des populations les plus fragiles, notamment les salariés les plus jeunes ;

        – que le régime agit dans une approche visant à coordonner ses actions avec les autres organismes paritaires spécifiquement dédiés à la branche ;

        – que le régime, indépendamment des responsabilités qui incombent aux entreprises dans ce domaine, consacre une part de son budget à une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d'action sociale mis en œuvre par les organismes paritaires spécifiquement dédiés à la branche.

        L'ensemble de ces objectifs contribue à l'attractivité de la branche ainsi qu'à sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.

        c) Information des entreprises et des salariés

        La notice d'information remise par l'OAD aux entreprises adhérentes, conformément à la loi, doit être accompagnée du texte des règlements de prévoyance visés au paragraphe a et de leurs annexes. Ces documents, ainsi que leur mises à jour ultérieures, sont obligatoirement remis aux salariés par l'employeur.

        NOTE : Dispositions applicables au 1er janvier 2014 : Avenant n° 63 du 4 juillet 2012 BO 2012/36.

      • Article 1.26 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Ouvriers, employés, personnel de maîtrise et apprentis.

        Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

        Toutefois les entreprises ayant adhéré à une institution de prévoyance ou souscrit un contrat d'assurance avant le 1er janvier 1984 pourront conserver cette adhésion à condition qu'elle couvre des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A.

        L'assiette des cotisations, leur taux, leur répartition entre employeurs et salariés ainsi que les montants des garanties et leurs modalités d'application sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A. dont les modifications relèvent de la compétence des organisations signataires de la convention collective.

        La participation salariale prévue est exclusivement affectée à l'attribution d'indemnités journalières de maladie.

        N.B. - Accord relatif à l'augmentation du capital décès du 10 février 1986 :

        Le troisième alinéa de l'article 1.26 a de la convention collective du 15 janvier 1981, modifié par avenant n° 8 du 9 juillet 1984, dispose notamment que les montants des garanties de prévoyance et leurs modalités d'application sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A. dont les modifications relèvent de la compétence des organisations signataires de la convention collective.

        En application de ces dispositions, les organisations soussignées décident :

        Art. 1er. - Le capital versé en cas de décès d'un apprenti, d'un ouvrier ou d'un employé relevant de l'article 1.26 a de la convention collective du 15 janvier 1981 est porté de 100 p. 100 à 150 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale.

        Art. 2. - Il est demandé au conseil d'administration de l'I.P.S.A. de prendre les mesures nécessaires à la mise en oeuvre du présent accord.

        Art. 3. - Le présent accord prendra effet selon les conditions propres à l'I.P.S.A., et au plus tard le 1er avril 1986.

        Art. 4. - Le présent accord sera déposé auprès des services compétents conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

        Organisations patronales : C.N.E.S.A., C.S.N.C.R.A., F.F.C.-G.N.C.R.

        Organisations de salariés : C.S.N.V.A., C.F.E.-C.G.C., C.G.T., C.F.D.T., F.O., C.F.T.C.

        b) Cadres.

        Toutes les entreprises doivent affilier leurs cadres à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.), sauf adhésion avant la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 13, soit le 1er janvier 1987, à une autre institution de prévoyance régie par l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, assurant des garanties équivalentes.

        1. Maladie ou accident d'une durée de 91 à 180 jours (incapacité totale et temporaire de travail) (2).

        Au-delà de la période d'indemnisation visée à l'article 4.08 de la présente convention, une indemnité est versée à partir du 91e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail.

        Elle a pour objet d'assurer, en plus de l'indemnité versée par la sécurité sociale, un complément pour garantir 100 p. 100 des ressources en cas de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Le complément ainsi attribué ne pourra conduire le cadre à percevoir, au total, davantage que les appointements nets qu'il aurait perçus s'il avait travaillé.

        La cotisation correspondante est à la charge exclusive du cadre.

        2. Maladie ou accident d'une durée supérieure à 180 jours (maladie de longue durée et invalidité permanente et partielle) (3).

        A partir du 181e jour calendaire d'arrêt de travail, le cadre bénéficie en cas de maladie de longue durée ou d'invalidité (2e catégorie au moins) reconnue par la sécurité sociale, d'une indemnisation égale à 75 p. 100 du salaire, déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.

        Cette indemnisation reste toutefois limitée à 25 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les arrêts de travail ayant leur point de départ antérieurement au 1er juillet 1986, et à 20 p. 100 du même plafond pour ceux dont le point de départ est antérieur au 1er juillet 1979.

        Cette indemnisation est revalorisée annuellement selon la valeur du point de retraite de l'A.G.I.R.C. Elle ne peut, en tout état de cause, entraîner une réduction des droits acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 1987, du fait de l'adhésion à un régime facultatif de prévoyance. La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

        3. Capital en cas de décès (4).

        En cas de décès, avant soixante-cinq ans, ou d'invalidité totale et définitive (3e catégorie), avant soixante ans, du cadre, il est versé à ses ayants droit un capital au moins égal à 300 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès ou de la reconnaissance de l'invalidité.

        La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

        c) Ouvriers et employés.

        Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel au régime de rente de conjoint survivant de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (O.C.I.R.P.) par l'intermédiaire de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.) (5).

        Les prestations, et notamment la rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément, sont accordées dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A. Elles sont calculées par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1986.
        (1) Les dispositions prévues par la présente convention ne sauraient avoir pour effet d'abroger les accords collectifs déjà intervenus et de dispenser les employeurs de leurs obligations en matière de régimes complémentaires de retraites et de prévoyance applicables aux différentes catégories de salariés de leurs entreprises pour les périodes écoulées. Il en résulte que, par dérogation à l'article 1er, les dispositions des accords collectifs antérieurs subsistent donc en tant que de besoin.
        (2) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé), d'autre part, le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités d'incapacité totale et temporaire de travail, à la charge exclusive du cadre, est égale à 0,15 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,45 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2).
        (3) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités de maladie de longue durée et d'invalidité permanente et partielle, à la charge exclusive de l'employeur, est égale à 0,30 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,90 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2).
        (4) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant au capital versé en cas de décès du cadre, à la charge exclusive de l'employeur, est égale au maximum à 1,50 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1).
        (5) Le procès-verbal de constat du 18 février 1986 précise que les parties signataires du présent procès-verbal constatent qu'un accord est intervenu avec l'O.C.I.R.P. sur le taux de cette cotisation qui est fixé, à compter du 1er janvier 1986, à 0,20 p. 100 de la totalité des salaires du personnel concerné par le paragraphe c de l'article 1.26.
        Le taux de cette cotisation est réparti à raison de 0,12 p. 100 à la charge de l'employeur et de 0,08 p. 100 à la charge du salarié.
        A titre transitoire, la cotisation sera appelée sur la base de 0,10 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les trois premiers trimestres de 1986 et donnera lieu à régularisation avec l'état annuel.
      • Article 1.26 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Ouvriers, employés, personnel de maîtrise et apprentis.

        Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

        Toutefois les entreprises ayant adhéré à une institution de prévoyance ou souscrit un contrat d'assurance avant le 1er janvier 1984 pourront conserver cette adhésion à condition qu'elle couvre des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A.

        Les garanties du régime de prévoyance ainsi que les droits et obligations des entreprises et des salariés découlant de l'adhésion à l'I.P.S.A., sont fixés par les réglements de l'I.P.S.A. dont les modifications, qui n'entrent en vigueur qu'après approbation du ministre chargé de la sécurité sociale, relèvent de la compétence des organisations réunies au sein de la commission paritaire nationale. La participation salariale prévue est exclusivement affectée à l'attribution d'indemnités journalières de maladie.

        b) Cadres.

        Toutes les entreprises doivent affilier leurs cadres à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.), sauf adhésion avant la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 13, soit le 1er janvier 1987, à une autre institution de prévoyance régie par l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, assurant des garanties équivalentes.

        1. Maladie ou accident d'une durée de 91 à 180 jours (incapacité totale et temporaire de travail) (1).

        Au-delà de la période d'indemnisation visée à l'article 4.08 de la présente convention, une indemnité est versée à partir du 91e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail.

        Elle a pour objet d'assurer, en plus de l'indemnité versée par la sécurité sociale, un complément pour garantir 100 p. 100 des ressources en cas de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Le complément ainsi attribué ne pourra conduire le cadre à percevoir, au total, davantage que les appointements nets qu'il aurait perçus s'il avait travaillé.

        La cotisation correspondante est à la charge exclusive du cadre.

        2. Maladie ou accident d'une durée supérieure à 180 jours (maladie de longue durée et invalidité permanente et partielle) (2).

        A partir du 181e jour calendaire d'arrêt de travail, le cadre bénéficie en cas de maladie de longue durée ou d'invalidité (2e catégorie au moins) reconnue par la sécurité sociale, d'une indemnisation égale à 75 p. 100 du salaire, déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.

        Cette indemnisation reste toutefois limitée à 25 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les arrêts de travail ayant leur point de départ antérieurement au 1er juillet 1986, et à 20 p. 100 du même plafond pour ceux dont le point de départ est antérieur au 1er juillet 1979.

        Cette indemnisation est revalorisée annuellement selon la valeur du point de retraite de l'A.G.I.R.C. Elle ne peut, en tout état de cause, entraîner une réduction des droits acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 1987, du fait de l'adhésion à un régime facultatif de prévoyance. La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

        3. Capital en cas de décès (3).

        En cas de décès, avant soixante-cinq ans, ou d'invalidité totale et définitive (3e catégorie), avant soixante ans, du cadre, il est versé à ses ayants droit un capital au moins égal à 300 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès ou de la reconnaissance de l'invalidité.

        La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

        c) Ouvriers et employés.

        Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel au régime de rente de conjoint survivant de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (O.C.I.R.P.) par l'intermédiaire de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.) (4).

        Les prestations, et notamment la rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément, sont accordées dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A. Elles sont calculées par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1986.
        NB :(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé), d'autre part, le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités d'incapacité totale et temporaire de travail, à la charge exclusive du cadre, est égale à 0,15 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,45 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2).
        (2) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités de maladie de longue durée et d'invalidité permanente et partielle, à la charge exclusive de l'employeur, est égale à 0,30 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,90 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2).
        (3) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant au capital versé en cas de décès du cadre, à la charge exclusive de l'employeur, est égale au maximum à 1,50 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1).
        (4) Le procès-verbal de constat du 18 février 1986 précise que les parties signataires du présent procès-verbal constatent qu'un accord est intervenu avec l'O.C.I.R.P. sur le taux de cette cotisation qui est fixé, à compter du 1er janvier 1986, à 0,20 p. 100 de la totalité des salaires du personnel concerné par le paragraphe c de l'article 1.26.
        Le taux de cette cotisation est réparti à raison de 0,12 p. 100 à la charge de l'employeur et de 0,08 p. 100 à la charge du salarié.
        A titre transitoire, la cotisation sera appelée sur la base de 0,10 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les trois premiers trimestres de 1986 et donnera lieu à régularisation avec l'état annuel.
      • Article 1.26 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Décès, maladie de longue durée, invalidité, incapacité totale et temporaire de travail.

        Tous les salariés bénéficient, dans les conditions précisées au 3e alinéa, des prestations définies par le règlement du régime professionnel obligatoire (R.P.O.) de l'Institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

        A cet effet, toutes les entreprises sont tenues d'affilier la totalité de leur personnel salarié à l'I.P.S.A., cette obligation prenant effet le 1er janvier 1984 pour les ouvriers, employés, apprentis et le personnel de maîtrise, et le 1er janvier 1987 pour les cadres. Toutefois, les entreprises adhérant avant les dates précitées à un autre organisme habilité peuvent conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A..

        Les garanties visées par le présent paragraphe ainsi que les droits et obligations des entreprises et des salariés découlant de l'adhésion à l'I.P.S.A. sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A. dont les modifications, qui n'entrent en vigueur qu'après leur extension dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale, relèvent de la compétence des organisations réunies au sein de la commission paritaire nationale.

        b) Rente de conjoint survivant

        En cas de décès d'un salarié relevant du chapitre III de la présente convention collective, une rente est attribuée à son conjoint survivant dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) et précisées dans une convention conclue à cet effet entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A.. Cette rente est calculée par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100.

        A cet effet, toutes les entreprises sont tenues, à partir du 1er janvier 1986, d'affilier les ouvriers et les employés au régime de rente de conjoint survivant de l'O.C.I.R.P. par l'intermédiaire de l'I.P.S.A..

        c) Rente éducation

        En cas de décès d'un salarié relevant des chapitres III bis ou V de la présente convention collective, une rente contribuant à l'éducation des enfants à charge est versée dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A..

        A cet effet, toutes les entreprises sont tenues, à partir du 1er janvier 1994, d'affilier le personnel de maîtrise et les cadres au régime de rente éducation de l'O.C.I.R.P. par l'intermédiaire de l'I.P.S.A.. Toutefois, les entreprises adhérant avant cette date à un organisme habilité peuvent conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'O.C.I.R.P..
      • Article 1.26 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Garanties collectives de prévoyance.

        Les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés ou leurs ayants droit en cas d'incapacité de travail, d'invalidité ou de décès, sont fixées par des règlements de prévoyance établis et modifiés par accord conclu au sein de la commission paritaire nationale.

        Les obligations prévues par ces règlements, hormis celles qui concernent le taux des cotisations, ne sont opposables aux entreprises et aux salariés qu'après l'extension des dispositions en cause par arrêté ministériel.

        b) Gestion du régime de prévoyance.

        Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale désigne, pour une durée qui ne peut excéder cinq ans, l'institution de prévoyance chargée du versement des prestations et du recouvrement des cotisations correspondantes.

        L'adhésion des entreprises à cette institution de prévoyance est obligatoire. Les entreprises qui auraient adhéré à un autre organisme autorisé par la loi avant la date à laquelle cette obligation prend effet peuvent toutefois conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux prévus par les règlements de prévoyance visés au paragraphe a, pour un coût qui ne soit pas supérieur pour chaque catégorie de personnel.

        c) Information des entreprises et des salariés.

        La notice d'information remise par l'institution de prévoyance aux entreprises adhérentes, conformément à la loi, doit être accompagnée du texte des règlements de prévoyance visés au paragraphe a. Ces documents, ainsi que leurs mises à jour ultérieures, sont obligatoirement remis aux salariés par l'employeur.
      • Article 1.26 bis (non en vigueur)

        Remplacé


        Les parties signataires recommandent aux entreprises visées par la présente convention collective l'affiliation de leurs salariés aux régimes facultatifs de prévoyance prévus par les règlements de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

        Pour l'adoption de tels régimes, les entreprises doivent préalablement consulter les catégories de personnel concernées. Elles ne sont, pour autant, nullement dispensées des obligations prévues par l'article 1.26.

        a) Incapacité totale et temporaire de travail (garantie facultative).

        Un accord peut intervenir au sein de chaque entreprise entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise aux fins d'améliorer la couverture des salariés en arrêt de travail, suite à maladie ou accident.

        Cet accord ne peut avoir pour objet que d'assurer à 100 p. 100 les appointements mensuels nets du salarié, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale, du premier jour d'arrêt de travail jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail sans toutefois pouvoir dépasser son soixante-cinquième anniversaire.

        Les cotisations correspondantes seront réparties entre l'employeur et les salariés ; la participation de ceux-ci ne pourra cependant excéder 20 p. 100 du montant des cotisations correspondantes. Toutefois, si l'accord intervenu entre l'employeur et les organisations syndicales décide de reporter, au quatrième jour d'arrêt de travail, l'indemnisation prévue à l'article 2.10 de la présente convention collective, aucune participation salariale ne peut être demandée au personnel de l'entreprise.

        b) Rente de conjoint survivant (garantie facultative).

        Un accord intéressant les agents de maîtrise et les cadres visés à l'article 1.25 b et c de la présente convention collective, ou l'une de ces catégories, peut intervenir au sein de chaque entreprise en vue d'attribuer au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément une pension complémentaire de réversion et, le cas échéant, une allocation temporaire en attendant la liquidation des droits à réversion du régime complémentaire de retraite des cadres (A.G.I.R.C.).

        Le choix de cette garantie ne pourra s'exercer que par l'intermédiaire de l'I.P.S.A.
        NB : (1) Avec effet au 1er janvier 1986.
      • Article 1.26 bis (non en vigueur)

        Remplacé


        Les entreprises sont invitées à faire bénéficier leur personnel de garanties de prévoyance collective s'ajoutant à celles instituées par l'article 1-26 de la présente convention, notamment par l'affiliation des salariés au régime professionnel supplémentaire (R.P.S.) de l'I.P.S.A.

        L'adoption de tels régimes s'effectue conformément aux dispositions législatives, notamment par accord d'entreprise ou après consultation des représentants du personnel s'il en existe, par ratification par la majorité des intéressés, d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise.

        Aucune des garanties collectives ainsi instituées ne peut se substituer, en tout ou partie, à celles prévues par les régimes obligatoires mentionnés à l'article 1-26 de la présente convention.

        Les indemnités pouvant compléter celles prévues par le régime obligatoire en cas de maladie, d'accident ou d'invalidité, ne peuvent excéder 100 p. 100 du salaire net moyen des douze mois précédant l'arrêt de travail. La part de cotisation éventuellement mise à la charge des salariés ne peut excéder 20 p. 100 du montant de la cotisation prévue pour financer ces indemnités.

        En ce qui concerne le personnel de maîtrise et les cadres, les entreprises s'attacheront en particulier à la mise en place d'une garantie permettant d'attribuer au conjoint survivant, en cas de décès, une pension complémentaire de reversion et, le cas échéant, une allocation temporaire jusqu'à la liquidation des droits à reversion du régime de retraite des cadres.
      • Article 1.26 bis (non en vigueur)

        Remplacé


        Les entreprises sont invitées à faire bénéficier leur personnel de garanties de prévoyance collective s'ajoutant à celles instituées par l'article 1-26 de la présente convention, notamment par l'affiliation des salariés au régime professionnel supplémentaire (R.P.S.) de l'I.P.S.A.

        L'adoption de tels régimes s'effectue conformément aux dispositions législatives, notamment par accord d'entreprise ou après consultation des représentants du personnel s'il en existe, par ratification par la majorité des intéressés, d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise.

        Aucune des garanties collectives ainsi instituées ne peut se substituer, en tout ou partie, à celles prévues par les régimes obligatoires mentionnés à l'article 1-26 de la présente convention.

        Les indemnités pouvant compléter celles prévues par le régime obligatoire en cas de maladie, d'accident ou d'invalidité, ne peuvent excéder 100 p. 100 du salaire net moyen des douze mois précédant l'arrêt de travail. La part de cotisation éventuellement mise à la charge des salariés ne peut excéder 20 p. 100 du montant de la cotisation prévue pour financer ces indemnités.

        En ce qui concerne le personnel de maîtrise et les cadres, les entreprises s'attacheront en particulier à la mise en place d'une garantie permettant d'attribuer au conjoint survivant, en cas de décès, une pension complémentaire de reversion et, le cas échéant, une allocation temporaire jusqu'à la liquidation des droits à reversion du régime de retraite des cadres.
      • Article 1.26 bis (non en vigueur)

        Modifié


        Les entreprises sont invitées à faire bénéficier leur personnel de garanties de prévoyance collective s'ajoutant à celles instituées par l'article 1-26 de la présente convention, notamment par l'affiliation des salariés au régime professionnel supplémentaire (R.P.S.) de l'I.P.S.A.

        L'adoption de tels régimes s'effectue conformément aux dispositions législatives, notamment par accord d'entreprise ou après consultation des représentants du personnel s'il en existe, par ratification par la majorité des intéressés, d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise.

        Aucune des garanties collectives ainsi instituées ne peut se substituer, en tout ou partie, à celles prévues par les régimes obligatoires mentionnés à l'article 1-26 de la présente convention.

        Les indemnités pouvant compléter celles prévues par le régime obligatoire en cas de maladie, d'accident ou d'invalidité, ne peuvent excéder 100 p. 100 du salaire net moyen des douze mois précédant l'arrêt de travail. La part de cotisation éventuellement mise à la charge des salariés ne peut excéder 20 p. 100 du montant de la cotisation prévue pour financer ces indemnités, sauf disposition expresse contraire du projet adopté dans les conditions indiquées ci dessus.

        En ce qui concerne le personnel de maîtrise et les cadres, les entreprises s'attacheront en particulier à la mise en place d'une garantie permettant d'attribuer au conjoint survivant, en cas de décès, une pension complémentaire de reversion et, le cas échéant, une allocation temporaire jusqu'à la liquidation des droits à reversion du régime de retraite des cadres.
      • Article 1.26 bis (non en vigueur)

        Remplacé

        Les entreprises sont invitées à faire bénéficier leur personnel de garanties de prévoyance collective s'ajoutant à celles instituées par l'article 1.26 et les règlements de prévoyance correspondants, notamment par l'affiliation des salariés au régime professionnel supplémentaire (RPS) de l'IPSA.

        L'adoption de tels régimes s'effectue conformément aux dispositions législatives, notamment par accord d'entreprise ou par ratification par la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, après consultation des représentants du personnel, s'il en existe.

        Aucune des garanties collectives ainsi instituées ne peut se substituer, en tout ou partie, à celles prévues par les régimes obligatoires mentionnés à l'article 1.26 de la présente convention.

        Les indemnités pouvant compléter celles prévues par le régime obligatoire en cas de maladie, d'accident ou d'invalidité ne peuvent excéder 100 % du salaire net moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, ou des 3 mois précédant l'arrêt de travail si ce montant est plus avantageux. La part de cotisation éventuellement mise à la charge des salariés ne peut excéder 20 % du montant de la cotisation prévue pour financer ces indemnités, sauf disposition expresse contraire de l'accord d'entreprise signé ou ratifié visé au 2e alinéa.

      • Article 1.26 bis

        En vigueur étendu

        Les entreprises sont invitées à faire bénéficier leur personnel de garanties de prévoyance collective s'ajoutant à celles instituées par l'article 1.26 et les règlements de prévoyance correspondants, notamment par l'adoption de garanties supplémentaires de prévoyance proposées par l'organisme assureur désigné visé à l'article 1.26 b.

        L'adoption de telles garanties s'effectue conformément aux dispositions législatives, notamment par accord d'entreprise ou par ratification par la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, après consultation des représentants du personne,l s'il en existe.

        Aucune des garanties collectives ainsi instituées ne peut se substituer, en tout ou partie, à celles prévues par les régimes obligatoires mentionnés à l'article 1.26 de la présente convention.

        Les indemnités pouvant compléter celles prévues par le régime obligatoire en cas de maladie, d'accident ou d'invalidité ne peuvent excéder 100 % du salaire net moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, ou des 3 mois précédant l'arrêt de travail si ce montant est plus avantageux. La part de cotisation éventuellement mise à la charge des salariés ne peut excéder 20 % du montant de la cotisation prévue pour financer ces indemnités, sauf disposition expresse contraire de l'accord d'entreprise signé ou ratifié visé au 2e alinéa.

        Les entreprises qui n'emploient pas plus de 15 salariés, dont 5 au maximum relèvent du personnel d'encadrement, sont invitées à souscrire des contrats-types pour chaque catégorie de risques choisie. Les autres entreprises pourront souscrire, de préférence à des contrats-types, des contrats révisables périodiquement afin de tenir compte au mieux, pour chaque catégorie de personnel concernée, des données actuarielles recueillies.

      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel ou rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales.

        En ce qui concerne, toutefois, les jeunes salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas, en soi-même, un cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service militaire telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement.

        Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune salarié qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, éventuellement, l'indemnité de licenciement.

        Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier le bénéficiaire du deuxième alinéa en cas de licenciement collectif affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de préavis et, éventuellement, l'indemnité de licenciement.

        Un droit de priorité à l'embauchage valable pendant une année à dater de sa libération est réservé à tout salarié qui n'aura pu être réemployé à l'expiration du service national actif dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Cas général.

        Le contrat de travail des salariés est suspendu pendant leur appel sous les drapeaux, et au plus tard jusqu'au délai de 1 mois suivant leur libération.

        Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

        Le licenciement de l'intéressé ne peut être envisagé que dans les cas autorisés par la loi.

        b) Cas particulier.

        Le contrat de travail des salariés incorporés au plus tard le 10 novembre 1997, et qui avaient moins de 1 an d'ancienneté à la date de leur incorporation, demeurera rompu par l'appel sous les drapeaux.

        Le salarié se trouvant dans cette situation et qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il sera dans ce cas réintégré dans son ancien emploi, ou dans un emploi de la même catégorie professionnelle, dans le mois qui suivra la réception de sa demande.

        Toutefois, dans le cas où l'emploi considéré a été supprimé, l'employeur devra en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant 1 année suivant sa libération.

      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les entreprises sont encouragées à faire bénéficier leur personnel des garanties de santé collective proposées par la mutuelle des professionnels de l'automobile (MPA).

      • Article 1.27 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les salariés bénéficient d'une couverture collective en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

        Le contenu des garanties de santé, leur niveau, les conditions et modalités de remboursement ainsi que la définition des bénéficiaires sont déterminés par l'annexe ''Régime professionnel complémentaire de santé'' (RPCS) de la présente convention collective. Ce régime professionnel comporte un dispositif de solidarité et de prévention géré par IRP Auto Prévoyance Santé (anciennement dénommé IPSA), financé par une cotisation forfaitaire à la charge des entreprises et des salariés selon les modalités fixées à l'annexe RPCS.

        La couverture des garanties collectives est réalisée par l'adhésion obligatoire de toutes les entreprises à un organisme d'assurance, dans les conditions fixées par l'accord paritaire national instituant le RPCS.

        L'organisme assureur de référence des services de l'automobile est IRP Auto Prévoyance Santé. Cet organisme propose une couverture conforme aux prescriptions du RPCS et mutualise les risques de santé au sein de la branche. A ce titre, il est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche, ce qui l'oblige notamment à accepter l'adhésion de toutes les entreprises et à assurer les garanties collectives minimales du RPCS suivant une tarification nationale indépendante de l'état de santé des salariés de chaque entreprise.

      • Article 1.27

        En vigueur étendu

        Les salariés bénéficient d'une couverture collective en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

        Le contenu des garanties de santé, leur niveau, les conditions et modalités de remboursement ainsi que la définition des bénéficiaires sont déterminés par l'annexe ''Régime professionnel complémentaire de santé'' (RPCS) de la présente convention collective. Ce régime professionnel comporte un dispositif de solidarité et de prévention géré par IRP Auto Solidarité Prévention, financé par une cotisation forfaitaire à la charge des entreprises et des salariés selon les modalités fixées à l'annexe RPCS.

        La couverture des garanties collectives est réalisée par l'adhésion obligatoire de toutes les entreprises à un organisme d'assurance, dans les conditions fixées par l'accord paritaire national instituant le RPCS.

        L'organisme assureur de référence des services de l'automobile est IRP Auto Prévoyance Santé. Cet organisme propose une couverture conforme aux prescriptions du RPCS et mutualise les risques de santé au sein de la branche. A ce titre, il est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche, ce qui l'oblige notamment à accepter l'adhésion de toutes les entreprises et à assurer les garanties collectives minimales du RPCS suivant une tarification nationale indépendante de l'état de santé des salariés de chaque entreprise.

      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Dispositions générales.

        Le contrat de travail des salariés ayant au moins un an d'ancienneté est suspendu pendant la durée de l'accomplissement du service national et au plus tard jusqu'au délai d'un mois suivant leur libération.

        Dans tous les autres cas, le contrat de travail est rompu par l'appel sous les drapeaux.


        b) Salariés ayant moins d'un an d'ancienneté au moment du départ au service national.

        Le travailleur qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connait la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle ci.

        Il est alors obligatoirement réintégré dans son emploi ou un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle, avec tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ, dans le mois qui suit la réception de sa demande.

        Cette réintégration peut toutefois s'avérer impossible lorsque l'emploi considéré a été supprimé. Dans ce cas, l'employeur doit en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.


        c) Salariés ayant au moins un an d'ancienneté au moment du départ au service national.

        Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connait la date de sa libération du service national et au plus tard dans le mois suivant celle ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

        L'employeur qui ne pourrait pas donner suite à cette demande, ni proposer un autre poste correspondant à la catégorie professionnelle de l'interressé, doit immédiatement engager une procédure de licenciement pour motif économique , donnant droit à :

        - l'indemnité de licenciement, si l'interressé peut en bénéficier conformément aux articles 2.13 ou 4.11 de la présente convention ;

        - une indemnité compensatrice de préavis ;

        - une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.
      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Cas général :

        Le contrat de travail des salariés est suspendu pendant leur appel sous les drapeaux et au plus tard jusqu'au délai d'un mois suivant leur libération.

        Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

        Le licenciement de l'intéressé ne peut être envisagé que dans les cas autorisés par la loi.

        b) Cas particulier :

        Le contrat de travail des salariés incorporés au plus tard le 10 novembre 1997, et qui avaient moins d'un an d'ancienneté à la date de leur incorporation, demeurera rompu par l'appel sous les drapeaux.

        Le salarié se trouvant dans cette situation et qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il sera dans ce cas réintégré dans son ancien emploi, ou dans un emploi de la même catégorie professionnelle, dans le mois qui suivra la réception de sa demande.

        Toutefois, dans le cas où l'emploi considéré a été supprimé, l'employeur devra en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.
      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel ou rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales.

        En ce qui concerne, toutefois, les jeunes salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas, en soi-même, un cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service militaire telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement.

        Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune salarié qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, éventuellement, l'indemnité de licenciement.

        Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier le bénéficiaire du deuxième alinéa en cas de licenciement collectif affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de préavis et, éventuellement, l'indemnité de licenciement.

        Un droit de priorité à l'embauchage valable pendant une année à dater de sa libération est réservé à tout salarié qui n'aura pu être réemployé à l'expiration du service national actif dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Cas général.

        Le contrat de travail des salariés est suspendu pendant leur appel sous les drapeaux, et au plus tard jusqu'au délai de 1 mois suivant leur libération.

        Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

        Le licenciement de l'intéressé ne peut être envisagé que dans les cas autorisés par la loi.

        b) Cas particulier.

        Le contrat de travail des salariés incorporés au plus tard le 10 novembre 1997, et qui avaient moins de 1 an d'ancienneté à la date de leur incorporation, demeurera rompu par l'appel sous les drapeaux.

        Le salarié se trouvant dans cette situation et qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il sera dans ce cas réintégré dans son ancien emploi, ou dans un emploi de la même catégorie professionnelle, dans le mois qui suivra la réception de sa demande.

        Toutefois, dans le cas où l'emploi considéré a été supprimé, l'employeur devra en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant 1 année suivant sa libération.

      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les entreprises sont encouragées à faire bénéficier leur personnel des garanties de santé collective proposées par la mutuelle des professionnels de l'automobile (MPA).

      • Article 1.27 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les salariés bénéficient d'une couverture collective en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

        Le contenu des garanties de santé, leur niveau, les conditions et modalités de remboursement ainsi que la définition des bénéficiaires sont déterminés par l'annexe ''Régime professionnel complémentaire de santé'' (RPCS) de la présente convention collective. Ce régime professionnel comporte un dispositif de solidarité et de prévention géré par IRP Auto Prévoyance Santé (anciennement dénommé IPSA), financé par une cotisation forfaitaire à la charge des entreprises et des salariés selon les modalités fixées à l'annexe RPCS.

        La couverture des garanties collectives est réalisée par l'adhésion obligatoire de toutes les entreprises à un organisme d'assurance, dans les conditions fixées par l'accord paritaire national instituant le RPCS.

        L'organisme assureur de référence des services de l'automobile est IRP Auto Prévoyance Santé. Cet organisme propose une couverture conforme aux prescriptions du RPCS et mutualise les risques de santé au sein de la branche. A ce titre, il est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche, ce qui l'oblige notamment à accepter l'adhésion de toutes les entreprises et à assurer les garanties collectives minimales du RPCS suivant une tarification nationale indépendante de l'état de santé des salariés de chaque entreprise.

      • Article 1.27

        En vigueur étendu

        Les salariés bénéficient d'une couverture collective en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

        Le contenu des garanties de santé, leur niveau, les conditions et modalités de remboursement ainsi que la définition des bénéficiaires sont déterminés par l'annexe ''Régime professionnel complémentaire de santé'' (RPCS) de la présente convention collective. Ce régime professionnel comporte un dispositif de solidarité et de prévention géré par IRP Auto Solidarité Prévention, financé par une cotisation forfaitaire à la charge des entreprises et des salariés selon les modalités fixées à l'annexe RPCS.

        La couverture des garanties collectives est réalisée par l'adhésion obligatoire de toutes les entreprises à un organisme d'assurance, dans les conditions fixées par l'accord paritaire national instituant le RPCS.

        L'organisme assureur de référence des services de l'automobile est IRP Auto Prévoyance Santé. Cet organisme propose une couverture conforme aux prescriptions du RPCS et mutualise les risques de santé au sein de la branche. A ce titre, il est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche, ce qui l'oblige notamment à accepter l'adhésion de toutes les entreprises et à assurer les garanties collectives minimales du RPCS suivant une tarification nationale indépendante de l'état de santé des salariés de chaque entreprise.

      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Dispositions générales.

        Le contrat de travail des salariés ayant au moins un an d'ancienneté est suspendu pendant la durée de l'accomplissement du service national et au plus tard jusqu'au délai d'un mois suivant leur libération.

        Dans tous les autres cas, le contrat de travail est rompu par l'appel sous les drapeaux.


        b) Salariés ayant moins d'un an d'ancienneté au moment du départ au service national.

        Le travailleur qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connait la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle ci.

        Il est alors obligatoirement réintégré dans son emploi ou un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle, avec tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ, dans le mois qui suit la réception de sa demande.

        Cette réintégration peut toutefois s'avérer impossible lorsque l'emploi considéré a été supprimé. Dans ce cas, l'employeur doit en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.


        c) Salariés ayant au moins un an d'ancienneté au moment du départ au service national.

        Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connait la date de sa libération du service national et au plus tard dans le mois suivant celle ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

        L'employeur qui ne pourrait pas donner suite à cette demande, ni proposer un autre poste correspondant à la catégorie professionnelle de l'interressé, doit immédiatement engager une procédure de licenciement pour motif économique , donnant droit à :

        - l'indemnité de licenciement, si l'interressé peut en bénéficier conformément aux articles 2.13 ou 4.11 de la présente convention ;

        - une indemnité compensatrice de préavis ;

        - une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.
      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Cas général :

        Le contrat de travail des salariés est suspendu pendant leur appel sous les drapeaux et au plus tard jusqu'au délai d'un mois suivant leur libération.

        Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

        Le licenciement de l'intéressé ne peut être envisagé que dans les cas autorisés par la loi.

        b) Cas particulier :

        Le contrat de travail des salariés incorporés au plus tard le 10 novembre 1997, et qui avaient moins d'un an d'ancienneté à la date de leur incorporation, demeurera rompu par l'appel sous les drapeaux.

        Le salarié se trouvant dans cette situation et qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il sera dans ce cas réintégré dans son ancien emploi, ou dans un emploi de la même catégorie professionnelle, dans le mois qui suivra la réception de sa demande.

        Toutefois, dans le cas où l'emploi considéré a été supprimé, l'employeur devra en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.
      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel ou rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales.

        En ce qui concerne, toutefois, les jeunes salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas, en soi-même, un cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service militaire telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement.

        Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune salarié qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, éventuellement, l'indemnité de licenciement.

        Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier le bénéficiaire du deuxième alinéa en cas de licenciement collectif affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de préavis et, éventuellement, l'indemnité de licenciement.

        Un droit de priorité à l'embauchage valable pendant une année à dater de sa libération est réservé à tout salarié qui n'aura pu être réemployé à l'expiration du service national actif dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Cas général.

        Le contrat de travail des salariés est suspendu pendant leur appel sous les drapeaux, et au plus tard jusqu'au délai de 1 mois suivant leur libération.

        Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

        Le licenciement de l'intéressé ne peut être envisagé que dans les cas autorisés par la loi.

        b) Cas particulier.

        Le contrat de travail des salariés incorporés au plus tard le 10 novembre 1997, et qui avaient moins de 1 an d'ancienneté à la date de leur incorporation, demeurera rompu par l'appel sous les drapeaux.

        Le salarié se trouvant dans cette situation et qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il sera dans ce cas réintégré dans son ancien emploi, ou dans un emploi de la même catégorie professionnelle, dans le mois qui suivra la réception de sa demande.

        Toutefois, dans le cas où l'emploi considéré a été supprimé, l'employeur devra en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant 1 année suivant sa libération.

      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les entreprises sont encouragées à faire bénéficier leur personnel des garanties de santé collective proposées par la mutuelle des professionnels de l'automobile (MPA).

      • Article 1.27 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les salariés bénéficient d'une couverture collective en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

        Le contenu des garanties de santé, leur niveau, les conditions et modalités de remboursement ainsi que la définition des bénéficiaires sont déterminés par l'annexe ''Régime professionnel complémentaire de santé'' (RPCS) de la présente convention collective. Ce régime professionnel comporte un dispositif de solidarité et de prévention géré par IRP Auto Prévoyance Santé (anciennement dénommé IPSA), financé par une cotisation forfaitaire à la charge des entreprises et des salariés selon les modalités fixées à l'annexe RPCS.

        La couverture des garanties collectives est réalisée par l'adhésion obligatoire de toutes les entreprises à un organisme d'assurance, dans les conditions fixées par l'accord paritaire national instituant le RPCS.

        L'organisme assureur de référence des services de l'automobile est IRP Auto Prévoyance Santé. Cet organisme propose une couverture conforme aux prescriptions du RPCS et mutualise les risques de santé au sein de la branche. A ce titre, il est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche, ce qui l'oblige notamment à accepter l'adhésion de toutes les entreprises et à assurer les garanties collectives minimales du RPCS suivant une tarification nationale indépendante de l'état de santé des salariés de chaque entreprise.

      • Article 1.27

        En vigueur étendu

        Les salariés bénéficient d'une couverture collective en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

        Le contenu des garanties de santé, leur niveau, les conditions et modalités de remboursement ainsi que la définition des bénéficiaires sont déterminés par l'annexe ''Régime professionnel complémentaire de santé'' (RPCS) de la présente convention collective. Ce régime professionnel comporte un dispositif de solidarité et de prévention géré par IRP Auto Solidarité Prévention, financé par une cotisation forfaitaire à la charge des entreprises et des salariés selon les modalités fixées à l'annexe RPCS.

        La couverture des garanties collectives est réalisée par l'adhésion obligatoire de toutes les entreprises à un organisme d'assurance, dans les conditions fixées par l'accord paritaire national instituant le RPCS.

        L'organisme assureur de référence des services de l'automobile est IRP Auto Prévoyance Santé. Cet organisme propose une couverture conforme aux prescriptions du RPCS et mutualise les risques de santé au sein de la branche. A ce titre, il est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche, ce qui l'oblige notamment à accepter l'adhésion de toutes les entreprises et à assurer les garanties collectives minimales du RPCS suivant une tarification nationale indépendante de l'état de santé des salariés de chaque entreprise.

      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Dispositions générales.

        Le contrat de travail des salariés ayant au moins un an d'ancienneté est suspendu pendant la durée de l'accomplissement du service national et au plus tard jusqu'au délai d'un mois suivant leur libération.

        Dans tous les autres cas, le contrat de travail est rompu par l'appel sous les drapeaux.


        b) Salariés ayant moins d'un an d'ancienneté au moment du départ au service national.

        Le travailleur qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connait la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle ci.

        Il est alors obligatoirement réintégré dans son emploi ou un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle, avec tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ, dans le mois qui suit la réception de sa demande.

        Cette réintégration peut toutefois s'avérer impossible lorsque l'emploi considéré a été supprimé. Dans ce cas, l'employeur doit en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.


        c) Salariés ayant au moins un an d'ancienneté au moment du départ au service national.

        Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connait la date de sa libération du service national et au plus tard dans le mois suivant celle ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

        L'employeur qui ne pourrait pas donner suite à cette demande, ni proposer un autre poste correspondant à la catégorie professionnelle de l'interressé, doit immédiatement engager une procédure de licenciement pour motif économique , donnant droit à :

        - l'indemnité de licenciement, si l'interressé peut en bénéficier conformément aux articles 2.13 ou 4.11 de la présente convention ;

        - une indemnité compensatrice de préavis ;

        - une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.
      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Cas général :

        Le contrat de travail des salariés est suspendu pendant leur appel sous les drapeaux et au plus tard jusqu'au délai d'un mois suivant leur libération.

        Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

        Le licenciement de l'intéressé ne peut être envisagé que dans les cas autorisés par la loi.

        b) Cas particulier :

        Le contrat de travail des salariés incorporés au plus tard le 10 novembre 1997, et qui avaient moins d'un an d'ancienneté à la date de leur incorporation, demeurera rompu par l'appel sous les drapeaux.

        Le salarié se trouvant dans cette situation et qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il sera dans ce cas réintégré dans son ancien emploi, ou dans un emploi de la même catégorie professionnelle, dans le mois qui suivra la réception de sa demande.

        Toutefois, dans le cas où l'emploi considéré a été supprimé, l'employeur devra en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.
      • Article 1.28 (non en vigueur)

        Abrogé


        a) Hygiène et sécurité.

        Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à la sécurité du travail.

        Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer les recommandations qui leur sont faites.

        Là où le travail le justifie, des moyens d'essuyage seront fournis en quantité suffisante au cours et sur le lieu de travail.

        Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour la santé. En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits. A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire le plus possible les dangers et inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre desdits produits.

        b) Médecine du travail.

        Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.

        Notamment, tout salarié doit être obligatoirement soumis à un examen médical avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

        Les salariés travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles feront l'objet d'une surveillance spéciale.

        Les jeunes salariés et les apprentis de moins de dix-huit ans devront passer une visite médicale tous les trois mois.
      • Article 1.28

        En vigueur étendu

        Chapitre Ier

        La préservation de la santé au travail et la protection des salariés contre les risques professionnels doivent être un objectif permanent dans toutes les entreprises. Afin d'aider à la réalisation des actions qui concourent à cet objectif, un accord paritaire national annexé à la présente convention collective précise le rôle des acteurs de la prévention dans l'entreprise, décrit le processus de traitement des risques que le chef d'entreprise doit mettre en œuvre, et expose les moyens concrets à la disposition de ce dernier pour améliorer les conditions de travail.

        Les visites médicales d'embauche, les visites périodiques, et la surveillance médicale spécifique en cas de risques particuliers, sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur.

        Le groupe IRP AUTO apporte son soutien et son appui aux salariés et aux entreprises en développant des actions propres à préserver la santé et la sécurité, notamment grâce au dispositif de solidarité et de prévention visé à l'article 1.27.

      • Article 1.27 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Action sociale et culturelle.

        L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (A.P.A.S.C.A.) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

        Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'A.P.A.S.C.A. est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

        L'A.P.A.S.C.A. est financée par une cotisation égale à 0,10 p. 100 des salaires versés, dont le recouvrement est assuré par elle-même ou par tous les organismes avec lesquels elle passe un protocole à cet effet.

        La cotisation destinée à l'A.P.A.S.C.A. est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités d'entreprise qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

        b) Coordination des actions sociales.

        Une commission nationale paritaire d'action sociale est instituée.

        Elle a pour objet d'étudier les priorités d'action sociale dans la profession, d'assurer la coordination des actions sociales de l'A.P.A.S.C.A., de l'I.R.C.R.A. et de l'I.R.S.A.C.M. et de rechercher entre ces organismes l'optimisation des moyens techniques pour une meilleure efficacité au moindre coût.

        Elle est composée de deux représentants par organisation signataire de la convention collective ainsi que des responsables salariés des organismes susmentionnés, ces derniers siégeant avec voix consultative.

        Elle se réunit au moins une fois par an. Les absences des salariés de la profession appelés à participer à ses réunions sont réglées conformément aux dispositions de l'article 1.40 f de la présente convention. Leur indemnisation est assurée selon les termes d'un protocole passé entre les organismes concernés.
        (1) Voir accord annexe à l'avenant du 26 juillet 1985.
      • Article 1.27 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Action sociale et culturelle.

        L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (A.P.A.S.C.A.) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

        Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'A.P.A.S.C.A. est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

        L'A.P.A.S.C.A. est financée par une cotisation égale à 0,08 p. 100 du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance. Son recouvrement est assuré par l'A.P.A.S.C.A. ou par tous organismes avec lesquels elle passe un protocole à cet effet.

        La cotisation destinée à l'A.P.A.S.C.A. est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités d'entreprise qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

        b) Coordination des actions sociales.

        Une commission nationale paritaire d'action sociale est instituée.

        Elle a pour objet d'étudier les priorités d'action sociale dans la profession, d'assurer la coordination des actions sociales de l'A.P.A.S.C.A., de l'I.R.C.R.A. et de l'I.R.S.A.C.M. et de rechercher entre ces organismes l'optimisation des moyens techniques pour une meilleure efficacité au moindre coût.

        Elle est composée de deux représentants par organisation signataire de la convention collective ainsi que des responsables salariés des organismes susmentionnés, ces derniers siégeant avec voix consultative.

        Elle se réunit au moins une fois par an. Les absences des salariés de la profession appelés à participer à ses réunions sont réglées conformément aux dispositions de l'article 1.40 f de la présente convention. Leur indemnisation est assurée selon les termes d'un protocole passé entre les organismes concernés.
        (1) Voir accord annexe à l'avenant du 26 juillet 1985.
      • Article 1.27 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Action sociale et culturelle

        L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (APASCA) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

        Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'APASCA est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

        L'APASCA est financée par une cotisation égale à 0,08 % du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié, à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance.

        La cotisation destinée à l'APASCA est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités d'entreprise, qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

        b) Coordination des actions sociales

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis assure la bonne complémentarité des politiques d'action sociale développées par l'APASCA, d'une part, et par les institutions de retraite et de prévoyance regroupées au sein d'IRP Auto, d'autre part. Elle procède à la définition des orientations d'action sociale par voie de délibération.

      • Article 1.29 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Action sociale et culturelle

        L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (IRP AUTO APASCA) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

        Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'IRP AUTO APASCA est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

        L'IRP AUTO APASCA est financée par une cotisation égale à 0,08 % du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié, à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance.

        La cotisation destinée à l'IRP AUTO APASCA. est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités d'entreprise, qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

        b) Coordination des actions sociales

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis assure la bonne complémentarité des politiques d'action sociale développées par l'IRP AUTO APASCA, d'une part, et par les institutions de retraite et de prévoyance regroupées au sein d'IRP Auto, d'autre part. Elle procède à la définition des orientations d'action sociale par voie de délibération.

      • Article 1.29 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Action sociale et culturelle

        L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (IRP AUTO APASCA) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

        Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'IRP AUTO APASCA est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

        L'IRP AUTO APASCA est financée par une cotisation égale à 0,08 % du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié, à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance.

        La cotisation destinée à l'IRP AUTO APASCA est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités sociaux et économiques, qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

        b) Coordination des actions sociales

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis assure la bonne complémentarité des politiques d'action sociale développées par l'IRP AUTO APASCA, d'une part, et par les institutions de retraite et de prévoyance regroupées au sein d'IRP Auto, d'autre part. Elle procède à la définition des orientations d'action sociale par voie de délibération.

      • Article 1.29

        En vigueur étendu

        a) Action sociale et culturelle

        L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (IRP AUTO APASCA) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

        Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'IRP AUTO APASCA est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

        L'IRP AUTO APASCA est financée par une cotisation égale à 0,08 % du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié, à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance.

        La cotisation destinée à l'IRP AUTO APASCA est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités sociaux et économiques, qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

        b) Coordination des actions sociales

        La commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 b assure la bonne complémentarité des politiques d'action sociale développées par l'IRP AUTO APASCA, d'une part, et par les institutions de retraite et de prévoyance regroupées au sein d'IRP Auto, d'autre part. Elle procède à la définition des orientations d'action sociale par voie de délibération.

      • Article 1.27 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Action sociale et culturelle.

        L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (A.P.A.S.C.A.) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

        Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'A.P.A.S.C.A. est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

        L'A.P.A.S.C.A. est financée par une cotisation égale à 0,08 p. 100 du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance. Son recouvrement est assuré par l'A.P.A.S.C.A. ou par tous organismes avec lesquels elle passe un protocole à cet effet.

        La cotisation destinée à l'A.P.A.S.C.A. est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités d'entreprise qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

        b) Coordination des actions sociales.

        Une commission nationale paritaire d'action sociale est instituée.

        Elle a pour objet d'étudier les priorités d'action sociale dans la profession, d'assurer la coordination des actions sociales de l'A.P.A.S.C.A., de l'I.R.C.R.A. et de l'I.R.S.A.C.M. et de rechercher entre ces organismes l'optimisation des moyens techniques pour une meilleure efficacité au moindre coût.

        Elle est composée de deux représentants par organisation signataire de la convention collective ainsi que des responsables salariés des organismes susmentionnés, ces derniers siégeant avec voix consultative.

        Elle se réunit au moins une fois par an. Les absences des salariés de la profession appelés à participer à ses réunions sont réglées conformément aux dispositions de l'article 1.40 f de la présente convention. Leur indemnisation est assurée selon les termes d'un protocole passé entre les organismes concernés.
        (1) Voir accord annexe à l'avenant du 26 juillet 1985.
      • Article 1.27 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Action sociale et culturelle.

        L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (A.P.A.S.C.A.) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

        Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'A.P.A.S.C.A. est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

        L'A.P.A.S.C.A. est financée par une cotisation égale à 0,08 p. 100 du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance. Son recouvrement est assuré par l'A.P.A.S.C.A. ou par tous organismes avec lesquels elle passe un protocole à cet effet.

        La cotisation destinée à l'A.P.A.S.C.A. est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités d'entreprise qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

        b) Coordination des actions sociales.

        Une commission nationale paritaire d'action sociale est instituée.

        Elle a pour objet d'étudier les priorités d'action sociale dans la profession, d'assurer la coordination des actions sociales de l'A.P.A.S.C.A., de l'I.R.C.R.A. et de l'I.R.S.A.C.M. et de rechercher entre ces organismes l'optimisation des moyens techniques pour une meilleure efficacité au moindre coût.

        Elle est composée de deux représentants par organisation signataire de la convention collective ainsi que des responsables salariés des organismes susmentionnés, ces derniers siégeant avec voix consultative.

        Elle se réunit au moins une fois par an. Les absences des salariés de la profession appelés à participer à ses réunions sont réglées conformément aux dispositions de l'article 1.04 bis b de la présente convention. Leur indemnisation est assurée selon les termes d'un protocole passé entre les organismes concernés.
        (1) Voir accord annexe à l'avenant du 26 juillet 1985.
      • Article 1.30 (non en vigueur)

        Remplacé


        Toutes les réclamations collectives nées de l'interprétation de la présente convention collective seront soumises par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire de conciliation instituée au présent article.

        Cette commission pourra déléguer à des commissions départementales ou régionales le soin de régler les différends individuels. Le procès-verbal d'accord ou de désaccord établi par ces commissions sera transmis sans retard à la commission paritaire nationale à qui il appartiendra de statuer.

        En outre, cette commission pourra être saisie, dans les conditions prévues aux articles 17 et 18 du présent chapitre, des difficultés relatives à l'application du principe de l'égalité des salaires entre hommes et femmes, jeunes et adultes, pour un travail de valeur égale.

        La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention régulièrement convoquées en application des articles L. 133-1 et L. 133-9 du code du travail et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés par les organisations patronales signataires.

        Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnes, seules les organisations syndicales représentant cette ou ces catégories pourront désigner des représentants à la commission de conciliation.

        Chacun des membres de la commission de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.

        La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder dix jours francs à partir de sa première réunion pour examiner l'affaire.

        Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, par les soins du secrétariat assuré par la délégation patronale ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.

        La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation équivaut à sa renonciation.

        Pendant la période de la procédure de conciliation, les parties contractantes s'engagent à ne décider ni grève ni lock-out.
      • Article 1.30 (non en vigueur)

        Remplacé


        Toutes les réclamations collectives nées de l'interprétation de la présente convention collective seront soumises par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire de conciliation instituée au présent article.

        Cette commission pourra déléguer à des commissions départementales ou régionales le soin de régler les différends individuels. Le procès-verbal d'accord ou de désaccord établi par ces commissions sera transmis sans retard à la commission paritaire nationale à qui il appartiendra de statuer.

        La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés par les organisations patronales signataires.

        Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnes, seules les organisations syndicales représentant cette ou ces catégories pourront désigner des représentants à la commission de conciliation.

        Chacun des membres de la commission de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.

        La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder dix jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.

        Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, par les soins du secrétariat assuré par la délégation patronale ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.

        La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation équivaut à sa renonciation.

        Pendant la période de la procédure de conciliation, les parties contractantes s'engagent à ne décider ni grève ni lock-out.
      • Article 1.30 (non en vigueur)

        Remplacé


        Toutes les réclamations collectives nées de l'interprétation de la présente convention collective seront soumises par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire de conciliation instituée au présent article.

        Cette commission pourra déléguer à des commissions départementales ou régionales le soin de régler les différends individuels. Le procès-verbal d'accord ou de désaccord établi par ces commissions sera transmis sans retard à la commission paritaire nationale à qui il appartiendra de statuer.

        La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés par les organisations patronales signataires.

        Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnes, seules les organisations syndicales représentant cette ou ces catégories pourront désigner des représentants à la commission de conciliation.

        Chacun des membres de la commission de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.

        La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder dix jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.

        Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, par les soins du secrétariat assuré par la délégation patronale ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.

        La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation équivaut à sa renonciation.

        Pendant la période de la procédure de conciliation, les parties contractantes s'engagent à ne décider ni grève ni lock-out.
      • Article 1.30 (non en vigueur)

        Abrogé

        a) Travail clandestin.

        Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux dans les conditions indiquées aux articles L. 324-10 et L. 324-11 du code du travail lorsque ces travaux relèvent de la profession.

        b) Travail temporaire.- Travail à temps partiel.

        Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.

        Ancien article 1.24.

      • Article 1.31 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Le texte des présentes dispositions conventionnelles sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions prévues aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.

        b) Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de la loi du 11 février 1950, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension des présentes dispositions conventionnelles.
      • Article 1.31 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Le texte des présentes dispositions conventionnelles sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions prévues aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.

        b) Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de la loi du 11 février 1950, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension des présentes dispositions conventionnelles.
      • Article 1.31 (non en vigueur)

        Remplacé

        Toutes les réclamations collectives nées de l'interprétation de la présente convention collective seront soumises par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire de conciliation instituée au présent article.

        Cette commission pourra déléguer à des commissions départementales ou régionales le soin de régler les différends individuels. Le procès-verbal d'accord ou de désaccord établi par ces commissions sera transmis sans retard à la commission paritaire nationale à qui il appartiendra de statuer.

        La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés par les organisations patronales signataires.

        Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnes, seules les organisations syndicales représentant cette ou ces catégories pourront désigner des représentants à la commission de conciliation.

        Chacun des membres de la commission de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.

        La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 10 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.

        Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, par les soins du secrétariat assuré par la délégation patronale ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.

        La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation équivaut à sa renonciation.

        Pendant la période de la procédure de conciliation, les parties contractantes s'engagent à ne décider ni grève ni lock-out.

        Ancien article 1.30.

      • Article 1.30 (non en vigueur)

        Abrogé

        Toutes les réclamations collectives nées de l'interprétation de la présente convention collective seront soumises par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire de conciliation instituée au présent article.

        Cette commission pourra déléguer à des commissions départementales ou régionales le soin de régler les différends individuels. Le procès-verbal d'accord ou de désaccord établi par ces commissions sera transmis sans retard à la commission paritaire nationale, à qui il appartiendra de statuer.

        La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés par les organisations patronales signataires.

        Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnes, seules les organisations syndicales représentant cette ou ces catégories pourront désigner des représentants à la commission de conciliation.

        Chacun des membres de la commission de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.

        La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 10 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.

        Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, par les soins du secrétariat assuré par la délégation patronale ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.

        La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation équivaut à sa renonciation.

        Pendant la période de la procédure de conciliation, les parties contractantes s'engagent à ne décider ni grève ni lock-out.

        Ancien article 1.31.

      • Article 1.32 (non en vigueur)

        Remplacé


        La présente convention entrera en vigueur le 1er avril 1981.

      • Article 1.32 (non en vigueur)

        Remplacé


        La présente convention entrera en vigueur le 1er avril 1981.

      • Article 1.32

        En vigueur étendu

        (supprimé)

      • Article 2.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les présentes dispositions règlent les rapports entre les employeurs, d'une part, les ouvriers et employés des deux sexes, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.

        Elles s'appliquent également, sous réserve des clauses particulières figurant au chapitre VI, aux employés directement affectés à la vente de véhicules et qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L. 751-1 à 14 du code du travail.
      • Article 2.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les présentes dispositions règlent les rapports entre les employeurs, d'une part, les ouvriers et employés des deux sexes, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.

        Elles s'appliquent également, sous réserve des clauses particulières figurant au chapitre VI, aux employés directement affectés à la vente de véhicules et qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail.
      • Article 2.01

        En vigueur étendu

        Les présentes dispositions règlent les rapports entre les employeurs, d'une part, les ouvriers et employés des deux sexes et, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.

      • Article 2.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Durée.

        Tout embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai d'un mois. Les périodes d'essai applicables aux personnels directement affectés à la vente de véhicules sont précisées au chapitre VI réservé à cette catégorie de personnel.

        b) Réduction et prolongement.

        Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d'une durée maximale d'un mois.

        c) Rémunération.

        Le salaire versé pendant la période d'essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective.

        En cas d'embauchage définitif, la période d'essai est rétribuée rétroactivement au taux de titularisation convenu lors de l'engagement.

        d) Préavis pendant la période d'essai.

        Toute demi-journée commencée sera payée si l'essai est suspendu par décision de l'employeur.

        Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, sera d'une semaine.

        Durant ce préavis et seulement si l'essai est suspendu par décision de l'employeur, le salarié sera autorisé à s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi sans réduction d'appointements.

        Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'établissement.

        Cette disposition n'est pas applicable au salarié dont le contrat a été rompu par l'employeur et qui justifie avoir trouvé un nouvel emploi.
      • Article 2.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Durée.

        Tout embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai d'un mois. Les périodes d'essai applicables aux personnels directement affectés à la vente de véhicules sont précisées au chapitre VI réservé à cette catégorie de personnel.

        b) Réduction et prolongement.

        Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d'une durée maximale d'un mois.

        c) Rémunération.

        Le salaire versé pendant la période d'essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective.

        Toute journée commencée sera payée si l'essai est interrompu par l'employeur.
      • Article 2.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Durée.

        Tout embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai d'un mois.

        b) Réduction et prolongement.

        Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d'une durée maximale d'un mois.

        c) Rémunération.

        Le salaire versé pendant la période d'essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective.

        Toute journée commencée sera payée si l'essai est interrompu par l'employeur.
      • Article 2.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Possibilité d'une période d'essai

        Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 2 mois, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

        Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

        En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

        b) Fin de la période d'essai

        Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

        Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

        1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

        2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

        3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

        4° 1 mois après 3 mois de présence.

        La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

        c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

        La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 2.03 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l'inverse, les dispositions du paragraphe b s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

      • Article 2.02

        En vigueur étendu

        L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

        Ces mentions sont les suivantes :

        – la date d'entrée en fonction ;

        – la fiche du RNQSA correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;

        – la dénomination d'emploi dans les cas visés à l'article 3.02 a, ou en cas de classement sur l'échelon 1 ou 2, ou en cas de recours à une qualification générique tel que défini par l'article 3.02 b ;

        – l'échelon de classement ;

        – le lieu où la fonction sera exercée ;

        – le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

        – le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        – l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;

        – la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

        – les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

        – la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.

      • Article 2.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Durée.

        Tout embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai d'un mois. Les périodes d'essai applicables aux personnels directement affectés à la vente de véhicules sont précisées au chapitre VI réservé à cette catégorie de personnel.

        b) Réduction et prolongement.

        Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d'une durée maximale d'un mois.

        c) Rémunération.

        Le salaire versé pendant la période d'essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective.

        En cas d'embauchage définitif, la période d'essai est rétribuée rétroactivement au taux de titularisation convenu lors de l'engagement.

        d) Préavis pendant la période d'essai.

        Toute demi-journée commencée sera payée si l'essai est suspendu par décision de l'employeur.

        Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, sera d'une semaine.

        Durant ce préavis et seulement si l'essai est suspendu par décision de l'employeur, le salarié sera autorisé à s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi sans réduction d'appointements.

        Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'établissement.

        Cette disposition n'est pas applicable au salarié dont le contrat a été rompu par l'employeur et qui justifie avoir trouvé un nouvel emploi.
      • Article 2.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Durée.

        Tout embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai d'un mois. Les périodes d'essai applicables aux personnels directement affectés à la vente de véhicules sont précisées au chapitre VI réservé à cette catégorie de personnel.

        b) Réduction et prolongement.

        Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d'une durée maximale d'un mois.

        c) Rémunération.

        Le salaire versé pendant la période d'essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective.

        Toute journée commencée sera payée si l'essai est interrompu par l'employeur.
      • Article 2.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Durée.

        Tout embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai d'un mois.

        b) Réduction et prolongement.

        Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d'une durée maximale d'un mois.

        c) Rémunération.

        Le salaire versé pendant la période d'essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective.

        Toute journée commencée sera payée si l'essai est interrompu par l'employeur.
      • Article 2.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Possibilité d'une période d'essai

        Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 2 mois, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

        Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

        En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

        b) Fin de la période d'essai

        Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

        Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

        1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

        2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

        3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

        4° 1 mois après 3 mois de présence.

        La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

        c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

        La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 2.03 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l'inverse, les dispositions du paragraphe b s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

      • Article 2.02

        En vigueur étendu

        L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

        Ces mentions sont les suivantes :

        – la date d'entrée en fonction ;

        – la fiche du RNQSA correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;

        – la dénomination d'emploi dans les cas visés à l'article 3.02 a, ou en cas de classement sur l'échelon 1 ou 2, ou en cas de recours à une qualification générique tel que défini par l'article 3.02 b ;

        – l'échelon de classement ;

        – le lieu où la fonction sera exercée ;

        – le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

        – le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        – l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;

        – la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

        – les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

        – la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.

      • Article 2.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        Toute embauche sera confirmée, le plus tôt possible et au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre rappelant les conditions de celle-ci et stipulant :

        - la date d'entrée en fonctions ;

        - l'appellation ;

        - le classement défini par le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III ;

        - le minimum garanti, base trente-neuf heures par semaine, fixé par les accords paritaires nationaux prévus à l'article 1.16 ;

        - le montant du salaire mensuel réel, base trente-neuf heures par semaine, ou, éventuellement, les éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue avec l'indication de l'horaire correspondant.

        Cette lettre d'embauche sera établie sur papier à en-tête de l'entreprise et précisera le numéro du code A.P.E. de l'établissement.

        Elle indiquera en outre l'horaire du salarié au jour de l'embauche s'il est différent de l'horaire affiché.

        Toutefois, pour les entreprises ayant douze salariés et moins, les dispositions du présent article ne seront pas obligatoires mais recommandées.
      • Article 2.03 (non en vigueur)

        Remplacé

        L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

        Ces mentions sont les suivantes :

        – la date d'entrée en fonction ;

        – la qualification de branche attribuée au salarié, assortie le cas échéant d'une appellation d'emploi, ou pour les salariés des échelons 1 et 2, la dénomination donnée par l'employeur à cet emploi non qualifié ;

        – l'échelon de classement ;

        – le lieu où la fonction sera exercée ;

        – le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

        – le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        – l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;

        – la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

        – les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

        – la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.

        Le contrat de travail est obligatoirement accompagné d'une "lettre de classement" remise par l'employeur au salarié. Cette lettre expose les modalités de classement de l'emploi considéré, conformément aux prescriptions de l'article 3.02 ; elle explicite les éventuelles particularités de l'emploi et les extensions d'activités lorsqu'elles sont envisagées ; elle indique enfin le salaire minimum conventionnel correspondant à l'échelon attribué.

      • Article 2.03

        En vigueur étendu

        a) Possibilité d'une période d'essai

        Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 2 mois, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

        Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

        Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d'essai éventuellement convenue.

        En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d'embauche sous contrat à durée déterminée.

        b) Fin de la période d'essai

        Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

        Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

        1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

        2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

        3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

        4° 1 mois après 3 mois de présence.

        La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

        c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

        La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 2.03 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l'inverse, les dispositions du paragraphe b s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

      • Article 2.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        Toute embauche sera confirmée, le plus tôt possible et au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre rappelant les conditions de celle-ci et stipulant :

        - la date d'entrée en fonctions ;

        - l'appellation ;

        - le classement défini par le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III ;

        - le minimum garanti, base trente-neuf heures par semaine, fixé par les accords paritaires nationaux prévus à l'article 1.16 ;

        - L'horaire hebdomadaire ou mensuel contractuellement convenu et le montant du salaire de base correspondant, ou bien le montant de la rémunération forfaitaire convenue avec l'indication de l'horaire correspondant.

        Cette lettre d'embauche sera établie sur papier à en-tête de l'entreprise et précisera le numéro du code A.P.E. de l'établissement.

        Elle indiquera en outre l'horaire du salarié au jour de l'embauche s'il est différent de l'horaire affiché.

        Toutefois, pour les entreprises ayant douze salariés et moins, les dispositions du présent article ne seront pas obligatoires mais recommandées.
      • Article 2.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

        Ces mentions sont les suivantes :

        - la date d'entrée en fonction ;

        - la fonction qui sera exercée ;

        - le niveau de classement et le coefficient attribué, l'appellation de l'emploi, ainsi que le minimum mensuel garanti afférent à ce coefficient ;

        - le lieu où la fonction sera exercée ;

        - le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

        - le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        - l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;

        - la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

        - les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

        - la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.
      • Article 2.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        Toute embauche sera confirmée, le plus tôt possible et au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre rappelant les conditions de celle-ci et stipulant :

        - la date d'entrée en fonctions ;

        - l'appellation ;

        - le classement défini par le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III ;

        - le minimum garanti, base trente-neuf heures par semaine, fixé par les accords paritaires nationaux prévus à l'article 1.16 ;

        - le montant du salaire mensuel réel, base trente-neuf heures par semaine, ou, éventuellement, les éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue avec l'indication de l'horaire correspondant.

        Cette lettre d'embauche sera établie sur papier à en-tête de l'entreprise et précisera le numéro du code A.P.E. de l'établissement.

        Elle indiquera en outre l'horaire du salarié au jour de l'embauche s'il est différent de l'horaire affiché.

        Toutefois, pour les entreprises ayant douze salariés et moins, les dispositions du présent article ne seront pas obligatoires mais recommandées.
      • Article 2.03 (non en vigueur)

        Remplacé

        L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

        Ces mentions sont les suivantes :

        – la date d'entrée en fonction ;

        – la qualification de branche attribuée au salarié, assortie le cas échéant d'une appellation d'emploi, ou pour les salariés des échelons 1 et 2, la dénomination donnée par l'employeur à cet emploi non qualifié ;

        – l'échelon de classement ;

        – le lieu où la fonction sera exercée ;

        – le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

        – le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        – l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;

        – la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

        – les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

        – la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.

        Le contrat de travail est obligatoirement accompagné d'une "lettre de classement" remise par l'employeur au salarié. Cette lettre expose les modalités de classement de l'emploi considéré, conformément aux prescriptions de l'article 3.02 ; elle explicite les éventuelles particularités de l'emploi et les extensions d'activités lorsqu'elles sont envisagées ; elle indique enfin le salaire minimum conventionnel correspondant à l'échelon attribué.

      • Article 2.03

        En vigueur étendu

        a) Possibilité d'une période d'essai

        Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 2 mois, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

        Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

        Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d'essai éventuellement convenue.

        En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d'embauche sous contrat à durée déterminée.

        b) Fin de la période d'essai

        Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

        Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

        1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

        2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

        3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

        4° 1 mois après 3 mois de présence.

        La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

        c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

        La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 2.03 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l'inverse, les dispositions du paragraphe b s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

      • Article 2.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        Toute embauche sera confirmée, le plus tôt possible et au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre rappelant les conditions de celle-ci et stipulant :

        - la date d'entrée en fonctions ;

        - l'appellation ;

        - le classement défini par le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III ;

        - le minimum garanti, base trente-neuf heures par semaine, fixé par les accords paritaires nationaux prévus à l'article 1.16 ;

        - L'horaire hebdomadaire ou mensuel contractuellement convenu et le montant du salaire de base correspondant, ou bien le montant de la rémunération forfaitaire convenue avec l'indication de l'horaire correspondant.

        Cette lettre d'embauche sera établie sur papier à en-tête de l'entreprise et précisera le numéro du code A.P.E. de l'établissement.

        Elle indiquera en outre l'horaire du salarié au jour de l'embauche s'il est différent de l'horaire affiché.

        Toutefois, pour les entreprises ayant douze salariés et moins, les dispositions du présent article ne seront pas obligatoires mais recommandées.
      • Article 2.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

        Ces mentions sont les suivantes :

        - la date d'entrée en fonction ;

        - la fonction qui sera exercée ;

        - le niveau de classement et le coefficient attribué, l'appellation de l'emploi, ainsi que le minimum mensuel garanti afférent à ce coefficient ;

        - le lieu où la fonction sera exercée ;

        - le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

        - le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        - l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;

        - la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

        - les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

        - la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.
      • Article 2.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Les salariés bénéficiant des dispositions du chapitre II de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 sont appointés mensuellement, la rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois.

        b) Cette rémunération doit tenir compte, selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

        Le minimum garanti de ces catégories de salariés doit être corrigé en fonction de l'horaire effectif de travail.

        c) Dans le cas où la rémunération serait composée d'une partie fixe et d'une partie variable, elle ne pourrait être inférieure au minimum garanti correspondant au coefficient attribué au salarié et défini par les accords paritaires nationaux.

        d) Les rémunérations des salariés directement affectés à la vente de véhicules sont régies par l'article 6.06 de la présente convention.
      • Article 2.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.

        Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti visé à l'article 1.16 b) ; en cas d'absence non indemnisée ou d'un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d'heures effectuées.

        Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
      • Article 2.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.

        Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti visé à l'article 1.16 b) ; en cas d'absence non indemnisée ou d'un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d'heures effectuées.

        Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
      • Article 2.04

        En vigueur étendu

        La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.

        Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti visé à l'article 1.16 a ; en cas d'absence non indemnisée ou d'un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d'heures effectuées.

        Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

      • Article 2.04 (non en vigueur)

        Modifié


        La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.

        Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti défini par les accords de salaire visés à l'article 1.16 ; en cas d'absence non indemnisée ou d'un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d'heures effectuées.

        Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
      • Article 2.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les salariés visés au présent chapitre bénéficient, s'ils ont au moins trois ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date du 30 juin 1988, d'une prime d'ancienneté.

        Les salariés n'ayant pas trois ans d'ancienneté au 30 juin 1988 ou embauchés après cette date n'auront pas accès à une prime d'ancienneté, mais ils auront accès dès cette date à une prime de formation-qualification conformément à l'article 2.05 bis de la présente convention collective.

        a) Assiette de la prime d'ancienneté.

        La base de calcul des primes d'ancienneté est la grille des salaires minima conventionnels du 1er juillet 1988. Pendant toutes les périodes mentionnées au tableau du paragraphe b ci-après, sont ainsi applicables les valeurs suivantes :


        140 : 4.800 F

        145 : 1.850 F

        155 : 4.900 F

        170 : 5.000 F

        180 : 5.100 F

        190 : 5.200 F

        215 : 5.300 F

        225 : 5.400 F

        240 : 5.500 F

        b) Montant de la prime d'ancienneté.

        Le montant de la prime d'ancienneté doit être au moins égal au pourcentage indiqué au tableau ci-dessous, qui évolue selon l'ancienneté du salarié et selon la date à laquelle il a atteint cette ancienneté.

        Le montant ainsi déterminé est versé, dès le mois au cours duquel l'ancienneté considérée est acquise, pendant douze mois consécutifs. Il s'ajoute à la rémunération mensuelle et doit figurer à part sur le bulletin de paie. Il est adapté à l'horaire de travail et supporte, de ce fait, les majorations pour heures supplémentaires.

        En cas de promotion en position " Maîtrise ", la prime d'ancienneté est intégrée au salaire de base conformément à l'article 3 B-05 de la présente convention.


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 3 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 3 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 3,8 %

        30 juin 1989 : 4,4 %

        30 juin 1990 : 4,8 %

        30 juin 1991 : 5,0 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 4 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 4 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 4,8 %

        30 juin 1989 : 5,4 %

        30 juin 1990 : 5,8 %

        30 juin 1991 : 6,0 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 5 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 5 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 5,8 %

        30 juin 1989 : 6,4 %

        30 juin 1990 : 6,8 %

        30 juin 1991 : 7,0 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 6 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 6 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 6,8 %

        30 juin 1989 : 7,4 %

        30 juin 1990 : 7,8 %

        30 juin 1991 : 8,0 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 7 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 7 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 7,8 %

        30 juin 1989 : 8,4 %

        30 juin 1990 : 8,8 %

        30 juin 1991 : 9,0 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 8 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 8 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 8,8 %

        30 juin 1989 : 9,4 %

        30 juin 1990 : 9,8 %

        30 juin 1991 : 10,0 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 9 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 9 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 9,8 %

        30 juin 1989 : 10,4 %

        30 juin 1990 : 10,8 %

        30 juin 1991 : 11,0 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 10 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 10 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 10,8 %

        30 juin 1989 : 11,4 %

        30 juin 1990 : 11,8 %

        30 juin 1991 : 12,0 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 11 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 11 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 11,8 %

        30 juin 1989 : 12,4 %

        30 juin 1990 : 12,8 %

        30 juin 1991 : 13,0 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 12 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 12 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 12,8 %

        30 juin 1989 : 13,4 %

        30 juin 1990 : 13,8 %

        30 juin 1991 : 14,0 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 13 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 13 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 13,8 %

        30 juin 1989 : 14,4 %

        30 juin 1990 : 14,4 %

        30 juin 1991 : 14,8 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 14 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 14 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 14,8 %

        30 juin 1989 : 14,8 %

        30 juin 1990 : 14,8 %

        30 juin 1991 : 14,8 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 15 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 15 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 15,0 %

        30 juin 1989 : 15,0 %

        30 juin 1990 : 15,0 %

        30 juin 1991 : 15,0 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 16 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 15 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 15,0 %

        30 juin 1989 : 15,0 %

        30 juin 1990 : 15,0 %

        30 juin 1991 : 15,4 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 17 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 15 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 15,0 %

        30 juin 1989 : 15,0 %

        30 juin 1990 : 15,8 %

        30 juin 1991 : 15,8 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 18 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 15 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 15,0 %

        30 juin 1989 : 16,2 %

        30 juin 1990 : 16,2 %

        30 juin 1991 : 16,2 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 19 ans.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 15 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 16,6 %

        30 juin 1989 : 16,6 %

        30 juin 1990 : 16,6 %

        30 juin 1991 : 16,6 %


        ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 20 ans ou plus.

        TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 17 %.

        TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

        30 juin 1988 : 17,0 %

        30 juin 1989 : 17,0 %

        30 juin 1990 : 17,0 %

        30 juin 1991 : 17,0 %
        Prime de formation-qualification
        Article 2-05 (Remplacé par avenant n° 14 du 2 mai 1988, à compter du 1er juillet 1992)

        a) Définition.

        Les stages de formation professionnelle suivis par le salarié donnent droit, dans les conditions déterminées ci-après, à l'attribution d'une prime de formation-qualification qui s'ajoute au salaire de base et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

        Cette prime est constituée par l'un ou l'autre, ou la somme des éléments suivants :

        1° La valeur, exprimée en francs, de la prime d'ancienneté acquise par le salarié au 30 juin 1992 s'il en bénéficiait à cette date ;

        2° La valeur des points de formation-qualification attachés aux stages de formation professionnelle agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle ; cette valeur est égale au nombre de points acquis à ce titre multiplié par la valeur du point de formation-qualification ;

        3° La valeur des points de formation-qualification que l'employeur peut décider d'attribuer, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, à des stages ou actions de formation autres que ceux indiqués au 2° (stages fournisseurs, constructeurs, pétroliers).

        b) Variabilité de la prime de formation-qualification.

        La valeur de la prime d'ancienneté au 30 juin 1992, ainsi que les points de formation-qualification sur stages agréés sont définitivement acquis. Si le salarié est promu sur un coefficient de classement supérieur ou en position maîtrise, la valeur correspondant à ces points est transférée dans le salaire mensuel de base qui s'en trouve augmenté d'autant.

        Les points de formation-qualification sur stages non agréés sont temporaires pour six mois, sauf prolongation pour une durée limitée notifiée par l'employeur.

        c) Paiement de la prime de formation-qualification.

        La valeur du point de formation-qualification, qui est fixée pour un horaire correspondant à la durée légale du travail, est déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima.

        Lorsque l'horaire effectif est supérieur à la durée légale du travail, le montant de la prime de formation-qualification supporte les majorations pour heures supplémentaires ; de même, lorsqu'il est inférieur, il est calculé au prorata du temps de travail effectué.
        NB : voir avenant n° 14 1988-05-02 en vigueur le 1er juillet 1992.
      • Article 2.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Définition (Dispositions exclues de l'extension).

        b) Variabilité de la prime de formation-qualification.

        La valeur de la prime d'ancienneté au 30 juin 1992, ainsi que les points de formation-qualification sur stages agréés sont définitivement acquis. Si le salarié est promu sur un coefficient de classement supérieur ou en position maîtrise, la valeur correspondant à ces points est transférée dans le salaire mensuel de base qui s'en trouve augmenté d'autant.

        Les points de formation-qualification sur stages non agréés sont temporaires pour six mois, sauf prolongation pour une durée limitée notifiée par l'employeur.

        c) Paiement de la prime de formation-qualification.

        La valeur du point de formation-qualification, qui est fixée pour un horaire correspondant à la durée légale du travail, est déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima.

        Lorsque l'horaire effectif est supérieur à la durée légale du travail, le montant de la prime de formation-qualification supporte les majorations pour heures supplémentaires ; de même, lorsqu'il est inférieur, il est calculé au prorata du temps de travail effectué.
      • Article 2.05 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Actions de formation concernées

        Sont concernées par le présent article, les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise, bénéficiaire ou non de la reconnaissance paritaire visée à l'article 1.22 a) de la convention collective, mais à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement, ainsi que des actions de bilan ou de vérification des compétences.

        Ne sont pas concernées les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation et les actions organisées exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.
        b) Actions d'une durée inférieure à 20 heures

        Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, les salariés visés au paragraphe c) bénéficient d'une prime unique calculée selon le barème ci-après, en fonction de la durée totale de ces actions.
        c) Actions d'une durée comprise entre 20 et 160 heures

        Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de formation visant à leur adaptation à l'emploi, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :

        - 8 points de formation-qualification, lorsque leur durée est d'au moins 20 heures et de 40 heures au plus ;

        - 16 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 40 heures et inférieure ou égale à 120 heures ;

        - 24 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 120 heures et inférieure ou égale à 160 heures.

        La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.

        Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée ou, le cas échéant, le dernier module de l'action, s'est achevé.

        La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.
        d) Actions d'une durée supérieure à 160 heures

        Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de longue durée ayant pour objet de faire évoluer leur qualification et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :

        - 32 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un des diplômes ou titres qualifiants visés à l'article 1.23 a de la présente convention, et que ce diplôme ou titre entraîne sa promotion sur un coefficient de classement supérieur au titre de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c ; le nouveau salaire de base ainsi majoré doit être au moins égal au minimum conventionnel garanti du nouveau coefficient attribué au salarié ; à défaut, il doit être complété à hauteur de ce minimum ;

        - 24 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un diplôme ou un titre qualifiant, qui ne donne cependant pas lieu à promotion par le jeu de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c de la présente convention ;

        - 16 points de formation-qualification, lorsque l'action de formation ne conduit pas à un diplôme ou un titre qualifiant, ou lorsque l'intéressé n'a pas obtenu le diplôme ou le titre visé à l'issue de cette action.

        La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée et, le cas échéant, obtenu le diplôme ou le titre correspondant.
      • Article 2.05 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Actions de formation concernées

        Sont concernées par le présent article, les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise, bénéficiaire ou non de la reconnaissance paritaire visée à l'article 1.22 a) de la convention collective, mais à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement, ainsi que des actions de bilan ou de vérification des compétences.

        Ne sont pas concernées les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation et les actions organisées exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.

        b) Actions d'une durée inférieure à 20 heures :

        Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, atteignant ou dépassant 20 heures au total, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime calculée selon le barème ci-après en fonction de la durée totale des actions, versée du 13e au 18e mois suivant cette période de 12 mois.

        Sous réserve des modalités particulières de calcul ainsi déterminées, les conditions de versement de cette prime sont identiques à celles prévues à l'article 2.05 c.

        Les actions qui ont donné lieu au versement d'une prime au titre du présent paragraphe ne seront pas prises en compte ultérieurement, pour le calcul des droits d'un salarié qui serait amené par la suite à suivre un ou plusieurs stages de formation.
        c) Actions d'une durée comprise entre 20 et 160 heures

        Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de formation visant à leur adaptation à l'emploi, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :

        - 8 points de formation-qualification, lorsque leur durée est d'au moins 20 heures et de 40 heures au plus ;

        - 16 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 40 heures et inférieure ou égale à 120 heures ;

        - 24 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 120 heures et inférieure ou égale à 160 heures.

        La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.

        Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée ou, le cas échéant, le dernier module de l'action, s'est achevé.

        La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.
        d) Actions d'une durée supérieure à 160 heures

        Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de longue durée ayant pour objet de faire évoluer leur qualification et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :

        - 32 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un des diplômes ou titres qualifiants visés à l'article 1.23 a de la présente convention, et que ce diplôme ou titre entraîne sa promotion sur un coefficient de classement supérieur au titre de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c ; le nouveau salaire de base ainsi majoré doit être au moins égal au minimum conventionnel garanti du nouveau coefficient attribué au salarié ; à défaut, il doit être complété à hauteur de ce minimum ;

        - 24 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un diplôme ou un titre qualifiant, qui ne donne cependant pas lieu à promotion par le jeu de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c de la présente convention ;

        - 16 points de formation-qualification, lorsque l'action de formation ne conduit pas à un diplôme ou un titre qualifiant, ou lorsque l'intéressé n'a pas obtenu le diplôme ou le titre visé à l'issue de cette action.

        La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée et, le cas échéant, obtenu le diplôme ou le titre correspondant.
      • Article 2.05 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Actions de formation concernées

        Sont concernées par le présent article, les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise, bénéficiaire ou non de la reconnaissance paritaire visée à l'article 1.22 a) de la convention collective, mais à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement, ainsi que des actions de bilan ou de vérification des compétences.

        Ne sont pas concernées les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation et les actions organisées exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.

        b) Actions d'une durée inférieure à 18 heures :

        Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, atteignant ou dépassant 20 heures au total, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime calculée selon le barème ci-après en fonction de la durée totale des actions, versée du 13e au 18e mois suivant cette période de 12 mois.

        Sous réserve des modalités particulières de calcul ainsi déterminées, les conditions de versement de cette prime sont identiques à celles prévues à l'article 2.05 c.

        Les actions qui ont donné lieu au versement d'une prime au titre du présent paragraphe ne seront pas prises en compte ultérieurement, pour le calcul des droits d'un salarié qui serait amené par la suite à suivre un ou plusieurs stages de formation.
        c) Actions d'une durée comprise entre 18 et 140 heures

        Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue de telles actions, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :

        - 8 points de formation-qualification, lorsque leur durée est d'au moins 18 heures et de 35 heures au plus ;

        - 16 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 105 heures ;

        - 24 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 105 heures et inférieure ou égale à 140 heures.

        La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.

        Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée ou, le cas échéant, le dernier module de l'action, s'est achevé.

        La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.
        d) Actions d'une durée supérieure à 140 heures

        Les ouvriers et employés ayant au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue de telles actions et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :

        - 32 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé est susceptible de se voir attribuer dans la classification Ouvriers. - Employés, à l'issue d'une telle action, un échelon supérieur à celui attribué jusqu'alors ; en cas de promotion, une vérification du niveau du salaire de base doit être faite conformément aux dispositions des articles 3.02 b, 3 B.02 b ou 5.02 b, selon le cas ;

        - 24 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé n'est pas susceptible de se voir attribuer dans la classification Ouvriers. - Employés, à l'issue d'une telle action, un échelon supérieur à celui attribué jusqu'alors ;

        - 16 points de formation-qualification, lorsque le salarié n'a pas obtenu la certification recherchée à l'issue de cette action.

        La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point de formation-qualification visée à l'article 1.16 ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée.
      • Article 2.05 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Actions de formation concernées par la prime de formation-qualification.

        Sont concernées par le versement d'une prime de formation-qualification les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise, bénéficiaire ou non de la reconnaissance paritaire visée à l'article 1.22 a de la convention collective, mais à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement.

        Ne sont pas concernées par le versement d'une prime de formation-qualification les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions de bilan ou de vérification des compétences, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation, et toute action organisée exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.

        Les actions qui relèvent du droit individuel à la formation ouvrent droit à la prime de formation-qualification si elles s'inscrivent dans les priorités de formation décidées par l'employeur, ou dans le plan de formation s'il existe.

        b) Actions d'une durée inférieure à 18 heures.

        Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, atteignant ou dépassant 20 heures au total, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime calculée selon le barème ci-après en fonction de la durée totale des actions, versée du 13e au 18e mois suivant cette période de 12 mois.

        Sous réserve des modalités particulières de calcul ainsi déterminées, les conditions de versement de cette prime sont identiques à celles prévues à l'article 2.05 c.

        Les actions qui ont donné lieu au versement d'une prime au titre du présent paragraphe ne seront pas prises en compte ultérieurement, pour le calcul des droits d'un salarié qui serait amené par la suite à suivre un ou plusieurs stages de formation.

        c) Actions d'une durée comprise entre 18 et 140 heures.

        Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue de telles actions, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :

        - 8 points de formation-qualification, lorsque leur durée est d'au moins 18 heures et de 35 heures au plus ;

        - 16 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 105 heures ;

        - 24 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 105 heures et inférieure ou égale à 140 heures.

        La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.

        Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée ou, le cas échéant, le dernier module de l'action, s'est achevé.

        La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes, sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.

        d) Actions d'une durée supérieure à 140 heures.

        Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue de telles actions et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :

        - 32 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé est susceptible de se voir attribuer dans la classification Ouvriers. - Employés, à l'issue d'une telle action, un échelon supérieur à celui attribué jusqu'alors ; en cas de promotion, une vérification du niveau du salaire de base doit être faite conformément aux dispositions des articles 3.02 b, 3 B.02 b ou 5.02 b, selon le cas ;

        - 24 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé n'est pas susceptible de se voir attribuer dans la classification Ouvriers. - Employés, à l'issue d'une telle action, un échelon supérieur à celui attribué jusqu'alors ;

        - 16 points de formation-qualification, lorsque le salarié n'a pas obtenu la certification recherchée à l'issue de cette action.

        La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point de formation-qualification visée à l'article 1.16 ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée.

      • Article 2.05

        En vigueur étendu

        a) Actions de formation concernées par la prime de formation-qualification

        Sont concernées par le versement d'une prime de formation-qualification les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise, à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement.

        Ne sont pas concernées par le versement d'une prime de formation-qualification les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions de bilan ou de vérification des compétences, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation et toute action organisée exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.

        Les actions qui relèvent du droit individuel à la formation ouvrent droit à la prime de formation-qualification si elles s'inscrivent dans les priorités de formation décidées par l'employeur ou dans le plan de formation, s'il existe.

        b) Actions d'une durée inférieure à 18 heures

        Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, atteignant ou dépassant 20 heures au total, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime calculée selon le barème ci-après en fonction de la durée totale des actions, versée du 13e au 18e mois suivant cette période de 12 mois.

        Sous réserve des modalités particulières de calcul ainsi déterminées, les conditions de versement de cette prime sont identiques à celles prévues à l'article 2.05 c.

        Les actions qui ont donné lieu au versement d'une prime au titre du présent paragraphe ne seront pas prises en compte ultérieurement, pour le calcul des droits d'un salarié qui serait amené par la suite à suivre un ou plusieurs stages de formation.

        c) Actions d'une durée comprise entre 18 heures et 105 heures

        Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue de telles actions, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :
        – 8 points de formation-qualification lorsque leur durée est d'au moins 18 heures et de 35 heures au plus ;
        – 16 points de formation-qualification lorsque leur durée est supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 105 heures.

        La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.

        Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée ou, le cas échéant, le dernier module de l'action s'est achevé.

        La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes, sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.

        d) Actions d'une durée supérieure à 105 heures

        Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue de telles actions et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :
        – 32 points de formation-qualification lorsque l'intéressé est susceptible de se voir attribuer dans la classification ouvriers et employés, à l'issue d'une telle action, un échelon supérieur à celui attribué jusqu'alors ; en cas de promotion, une vérification du niveau du salaire de base doit être faite conformément aux dispositions des articles 3.02 b, 3 B.02 b ou 5.02 b, selon le cas ;
        – 24 points de formation-qualification lorsque l'intéressé n'est pas susceptible de se voir attribuer dans la classification ouvriers et employés, à l'issue d'une telle action, un échelon supérieur à celui attribué jusqu'alors ;
        – 16 points de formation-qualification lorsque le salarié n'a pas obtenu la certification recherchée à l'issue de cette action.

        La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point de formation-qualification visée à l'article 1.16 ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée.

      • Article 2.05 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Actions de formation concernées :

        Sont concernées par le présent article, les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise, bénéficiaire ou non de la reconnaissance paritaire visée à l'article 1.22 a de la convention collective, mais à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement, ainsi que des actions de bilan ou de vérification des compétences.

        Ne sont pas concernées, les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation, et les actions organisées exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.

        b) Actions d'une durée inférieure à 20 heures :

        Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime unique calculée selon le barème ci-après, en fonction de la durée totale de ces actions.

        c) Actions d'une durée comprise entre 20 et 160 heures :

        Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de formation visant à leur adaptation à l'emploi, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :

        - 8 points de formation-qualification, lorsque leur durée est d'au moins 20 heures et de 40 heures au plus ;

        - 16 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 40 heures et inférieure ou égale à 120 heures ;

        - 24 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 120 heures et inférieure ou égale à 160 heures.

        La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.

        Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée, ou le cas échéant le dernier module de l'action, s'est achevée.

        La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.

        d) Actions d'une durée supérieure à 160 heures :

        Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de longue durée ayant pour objet de faire évoluer leur qualification et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :

        - 32 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un des diplômes ou titres qualifiants visés à l'article 1.23 a de la présente convention, et que ce diplôme ou titre entraîne sa promotion sur un coefficient de classement supérieur au titre de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c ; le nouveau salaire de base ainsi majoré doit être au moins égal au minimum conventionnel garanti du nouveau coefficient attribué au salarié ; à défaut, il doit être complété à hauteur de ce minimum ;

        - 24 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un diplôme ou un titre qualifiant, qui ne donne cependant pas lieu à promotion par le jeu de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c de la présente convention ;

        - 16 points de formation-qualification, lorsque l'action de formation ne conduit pas à un diplôme ou un titre qualifiant, ou lorsque l'intéressé n'a pas obtenu le diplôme ou le titre visé à l'issue de cette action.

        La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée et, le cas échéant, obtenu le diplôme ou le titre correspondant.
      • Article 2.05 bis (non en vigueur)

        Abrogé


        a) Définition : (dispositions exclues de l'extension). b) Variabilité de la prime de formation-qualification.

        Les points de formation-qualification sur stages agréés sont définitivement acquis. Si le salarié est promu sur un coefficient de classement supérieur ou en position maîtrise, la valeur correspondant à ces points est transférée dans le salaire mensuel de base qui s'en trouve augmenté d'autant.

        Les points de formation-qualification sur stages non agréés sont temporaires pour six mois, sauf prolongation pour une durée limitée notifiée par l'employeur.

        c) Paiement de la prime de formation-qualification.

        La valeur du point de formation-qualification, qui est fixée pour un horaire correspondant à la durée légale du travail, est déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima.

        Lorsque l'horaire effectif est supérieur à la durée légale du travail, le montant de la prime de formation-qualification supporte les majorations pour heures supplémentaires ; de même, lorsqu'il est inférieur, il est calculé au prorata du temps de travail effectué.
        NB : A compter du 1er juillet 1992, les dispositions de l'article 2.05 tel que modifié à partir de cette date remplacent le présent article 2.05 bis.
      • Article 2.05 bis (non en vigueur)

        Abrogé


        a) Définition.

        Les stages de formation professionnelle suivis par le salarié donnent droit, dans les conditions déterminées ci-après, à l'attribution d'une prime de formation-qualification qui s'ajoute au salaire de base et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

        Cette prime est constituée par l'un ou l'autre, ou la somme des éléments suivants :

        1° La valeur des points de formation-qualification attachés aux stages de formation professionnelle agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle ; cette valeur est égale au nombre de points acquis à ce titre multiplié par la valeur du point de formation-qualification ;

        2° La valeur des points de formation-qualification que l'employeur peut décider d'attribuer, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, à des stages ou actions de formation autres que ceux indiqués au 2° (stages fournisseurs, constructeurs, pétroliers).

        b) Variabilité de la prime de formation-qualification.

        Les points de formation-qualification sur stages agréés sont définitivement acquis. Si le salarié est promu sur un coefficient de classement supérieur ou en position maîtrise, la valeur correspondant à ces points est transférée dans le salaire mensuel de base qui s'en trouve augmenté d'autant.

        Les points de formation-qualification sur stages non agréés sont temporaires pour six mois, sauf prolongation pour une durée limitée notifiée par l'employeur.

        c) Paiement de la prime de formation-qualification.

        La valeur du point de formation-qualification, qui est fixée pour un horaire correspondant à la durée légale du travail, est déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima.

        Lorsque l'horaire effectif est supérieur à la durée légale du travail, le montant de la prime de formation-qualification supporte les majorations pour heures supplémentaires ; de même, lorsqu'il est inférieur, il est calculé au prorata du temps de travail effectué.
      • Article 2.06

        En vigueur étendu

        Des acomptes seront versés au milieu du mois aux salariés qui en feront la demande.

        Les acomptes pourront correspondre, approximativement, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

      • Article 2.07

        En vigueur étendu

        Les congés payés sont attribués dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur et celles qui sont précisées au chapitre Ier de la présente convention.

      • Article 2.08 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions applicables sont celles prévues à l'article 1.09 h de la présente convention.

        Les modalités, selon lesquelles le repos compensateur est pris conformément à ces dispositions, sont fixées d'un commun accord avec les intéressés après consultation des délégués du personnel lorsqu'il en existe.
      • Article 2.08 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le temps de travail est organisé selon les dispositions prévues par l'article 1-09 de la présente convention, et, le cas échéant, il est modulé conformément aux accords nationaux visés à l'article 1-11.

        L'embauchage à temps partiel ou le passage à temps partiel d'un salarié à temps plein s'effectuent conformément à l'article 1-10 de la présente convention.
      • Article 2.08

        En vigueur étendu

        Le temps de travail est organisé selon les dispositions prévues par les articles 1.09, 1.09 bis et 1.10 de la présente convention.

        L'embauchage à temps partiel ou le passage à temps partiel d'un salarié à temps plein s'effectuent conformément à l'article 1.11 de la présente convention.

      • Article 2.08 (non en vigueur)

        Modifié


        Le temps de travail est organisé selon les dispositions prévues par " les articles 1.09, 1.09 bis et 1.10 " de la présente convention.

        L'embauchage à temps partiel ou le passage à temps partiel d'un salarié à temps plein s'effectuent conformément à l'article " 1.11 " de la présente convention.
      • Article 2.08 (non en vigueur)

        Modifié

        Durée du travail

        Le temps de travail est organisé selon les dispositions prévues par l'article 1-09 de la présente convention, et, le cas échéant, il est modulé conformément aux accords nationaux visés à l'article 1-11.

        L'embauchage à temps partiel ou le passage à temps partiel d'un salarié à temps plein s'effectuent conformément à l'article 1-10 de la présente convention.
      • Article 2.09 (non en vigueur)

        Remplacé


        Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :

        - mariage du salarié : quatre jours ouvrables ;

        - naissance d'un enfant : trois jours ouvrables. Il est rappelé que ce congé de paternité prévu par la législation doit être pris intégralement dans les quinze jours précédant ou suivant la naissance, l'indemnisation de ce congé ainsi que les charges afférentes étant remboursées à l'entreprise par l'intermédiaire des allocations familiales ;

        - mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;

        - décès du conjoint : quatre jours ouvrables ;

        - décès d'un enfant : deux jours ouvrables ;

        - décès du père ou de la mère : deux jours ouvrables ;

        - décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ouvrable ;

        - décès des grands-parents : un jour ouvrable ;

        - décès des beaux-parents : un jour ouvrable ;

        - présélection militaire : pour la durée de la présélection, mais dans la limite de trois jours ouvrables.

        Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération sauf pour les jours de présélection militaire lorsque le salarié compte moins de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.

        Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.
      • Article 2.09 (non en vigueur)

        Remplacé


        Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :

        - mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;

        - naissance d'un enfant : trois jours ouvrés ;

        - mariage d'un enfant : un jour ouvré ;

        - décès du conjoint : quatre jours ouvrés ;

        - décès d'un enfant : deux jours ouvrés ;

        - décès du père ou de la mère : deux jours ouvrés ;

        - décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ouvré ;

        - décès des grands-parents : un jour ouvré ;

        - décès des beaux-parents : un jour ouvré ;

        - présélection militaire : pour la durée de la présélection, mais dans la limite de trois jours ouvrés.

        Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.

        Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération sauf pour les jours de présélection militaire lorsque le salarié compte moins de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.
      • Article 2.09 (non en vigueur)

        Remplacé

        Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :

        – mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;

        – naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

        – mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

        – décès du conjoint : 4 jours ouvrés ;

        – décès d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

        – décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrés ;

        – décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;

        – décès des grands-parents : 1 jour ouvré ;

        – décès des beaux-parents : 1 jour ouvré ;

        – présélection militaire (1) : pour la durée de la présélection, mais dans la limite de 3 jours ouvrés ;

        – appel de préparation à la défense : la journée de participation.

        Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.

        Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération sauf pour les jours de présélection militaire (2) lorsque le salarié compte moins de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.

        NOTA :

        (1) Disposition abrogée au 1er janvier 2002.

        (2) Corps de phrase abrogé au 1er janvier 2002 (sept mots qui précèdent).

      • Article 2.09 (non en vigueur)

        Remplacé

        Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
        – mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
        – naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
        – mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
        – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
        – conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
        – décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
        – décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
        – décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
        – décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
        – décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
        – décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
        – journée défense et citoyenneté : la journée de participation

        Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.

        Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération sauf pour les jours de présélection militaire(1) lorsque le salarié compte moins de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.

        NOTA : (1) Corps de phrase abrogé au 1er janvier 2002 (sept mots qui précèdent).

      • Article 2.09

        En vigueur étendu

        Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
        – mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
        – naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
        – mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
        – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
        – décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
        – décès d'un enfant : 5 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ou :
        –– 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
        –– 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
        –– 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
        – décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
        – décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
        – décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
        – décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
        – journée défense et citoyenneté : la journée de participation.

        Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.

        Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.

        En complément, le droit du salarié au congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, s'exerce dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

      • Article 2.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Indemnisation (1).

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur, à concurrence de leur montant net et sous déduction des prestations journalières auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :

        - de la sécurité sociale ;

        - des responsables de l'accident ou leurs assurances ; dans ce cas et à condition que l'intéressé ait engagé à leur encontre les actions nécessaires, le complément de garantie sera versé à titre d'avance.

        Cette garantie est appliquée après un an d'ancienneté dans l'entreprise, sur justification par certificat médical et éventuellement contre-visite.

        A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement, outre les indemnités journalières de la sécurité sociale, l'indemnité de prévoyance prévue à l'article 1.26 de la présente convention collective sans que cela puisse conduire à une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait effectivement perçue s'il avait travaillé.

        Cette garantie est appliquée sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, sur justification par certificat médical et éventuellement contre-visite.

        b) Remplacement (2)

        Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir, dans les conditions prévues à la présente convention, pour toute cause étrangère à la maladie ou à l'accident, notamment en cas de licenciement collectif ou suppression de poste.

        Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une cause de rupture de contrat de travail.

        Toutefois, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié dont l'indisponibilité persiste au-delà de quarante-cinq jours, il pourra envisager de rompre le contrat de travail. Il devra, au préalable, respecter la procédure de licenciement. Dans les entreprises occupant au moins onze salariés, l'employeur devra convoquer, par lettre recommandée, le salarié ayant au moins un an d'ancienneté, à un entretien préalable. Dans le cas où l'état de santé du salarié ne lui permettrait pas de se rendre en personne à cet entretien, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

        Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'un droit de priorité au réengagement, cette disposition ne pouvant toutefois faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

        Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que l'indemnité conventionnelle de licenciement dès lors qu'il remplit les conditions posées par l'article 2.13 de la présente convention ou le capital de fin de carrière s'il est en âge de prendre sa retraite et s'il remplit les conditions posées à l'article 2.14 de la présente convention. L'indemnité de licenciement et le capital de fin de carrière ne peuvent se cumuler ; le montant le plus avantageux sera versé au salarié.

        En cas d'inaptitude définitive du salarié dûment établie par le médecin du travail et excluant toute possibilité de reclassement dans l'entreprise, et sauf si cette inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les alinéas 2 à 5 du présent paragraphe b ne sont pas applicables. Dans ce cas, l'employeur pourra constater que la rupture du contrat de travail ne lui est pas imputable. Le salarié bénéficiera alors du capital de fin de carrière dans les conditions posées par l'article 2.14 de la présente convention ; s'il est âgé de moins de cinquante-cinq ans à la date de la rupture du contrat, ce capital lui sera versé à son cinquante-cinquième anniversaire aux mêmes conditions que ci-dessus et sous réserve de n'avoir repris entre-temps aucune activité lucrative.

        Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe. "
        (1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
        (2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants.
      • Article 2.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Indemnisation (1).

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        - le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

        - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

        - le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A. visés à l'article 1.26 a.

        b) Remplacement (2)

        Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir, dans les conditions prévues à la présente convention, pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif ou suppression de poste.

        Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une cause de rupture de contrat de travail.

        Toutefois, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié dont l'indisponibilité persiste au-delà de quarante-cinq jours, il pourra envisager de rompre le contrat de travail. Il devra, au préalable, respecter la procédure de licenciement. Dans le cas où l'état de santé du salarié ne lui permettrait pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

        Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'un droit de priorité au réengagement.

        Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué.

        Il percevra enfin les indemnités prévues à l'article article 2.13 de la présente convention selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

        Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe .

        c) Inaptitude définitive

        En cas d'inaptitude définitive du salarié dûment établie par le médecin du travail et excluant toute possibilité de reclassement dans l'entreprise, et sauf si cette inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les alinéas 2 à 6 du précédent paragraphe ne sont pas applicables. Dans ce cas, l'employeur pourra constater que la rupture du contrat de travail ne lui est pas imputable.

        S'il totalise à la date de rupture du contrat de travail au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, ce salarié bénéficiera :

        s'il est âgé de cinquante-cinq ans ou plus, du capital de fin de carrière calculé conformément à l'article 2.14 c et d ;

        s'il est âgé de moins de cinquante-cinq ans, d'une indemnité versée par l'I.P.S.A. d'un montant au moins équivalent à ce capital de fin de carrière.

        Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe. "
        (1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
        (2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants.
      • Article 2.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Indemnisation (1).

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        - le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

        - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

        - le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A. visés à l'article 1.26 a.

        b) Suspension du contrat de travail :

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


        c) Nécessité de remplacement :

        L'employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié dont l'indisponibilité persiste au-delà de quarante-cinq jours continus.

        Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il est préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

        Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 2-13 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

        Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


        d) Inaptitude définitive :

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le salarié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l'article 2-14 c et d de la présente convention. Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué.

        Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
        (1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
      • Article 2.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Indemnisation (1).

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        - le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

        - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

        - le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A. visés à l'article 1.26 a.

        b) Suspension du contrat de travail :

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


        c) Nécessité de remplacement :

        L'employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié dont l'indisponibilité persiste au-delà de quarante-cinq jours continus.

        Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il est préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

        Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 2-13 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

        Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


        d) Inaptitude définitive :

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le salarié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l'article 2-14 c et d de la présente convention. Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué.

        Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

        e) Maladies graves :

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
      • Article 2.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Indemnisation (1).

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

        le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.


        b) Suspension du contrat de travail :

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


        c) Nécessité de remplacement :

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus.

        Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il est préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

        Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 2-13 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

        Les prestations de prévoyance continueront d'être versées, dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1-26, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


        d) Inaptitude définitive :

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le salarié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Dans le cas où il bénéficiait d'indemnités de prévoyance au moment du licenciement, celles-ci continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

        e) Maladies graves :

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
      • Article 2.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Indemnisation (1).

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

        le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.


        b) Suspension du contrat de travail :

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


        c) Nécessité de remplacement :

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

        Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.


        d) Inaptitude définitive :

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

        e) Maladies graves :

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
      • Article 2.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Indemnisation.

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

        le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.


        b) Suspension du contrat de travail :

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


        c) Nécessité de remplacement :

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

        Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.


        d) Inaptitude définitive :

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas l'assiette de calcul visée à l'article 1.24 c 2. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

        e) Maladies graves :

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
      • Article 2.10 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Indemnisation.

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de 45 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        - le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        - le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du 46e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

        b) Suspension du contrat de travail.

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        c) Nécessité de remplacement.

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

        Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        d) Inaptitude définitive.

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2.14 et limité, le cas échéant, de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas l'assiette de calcul visée à l'article 1.24 c.2. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        e) Maladies graves :

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

      • Article 2.10 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Indemnisation

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de 45 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        – le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        – le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        – le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du 46e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

        b) Suspension du contrat de travail

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        c) Nécessité de remplacement

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

        Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        d) Inaptitude définitive

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        e) Maladie grave

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

      • Article 2.10 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Indemnisation

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de 45 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        – le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        – le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        – le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du 46e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

        b) Suspension du contrat de travail

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        c) Nécessité de remplacement

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

        Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        d) Inaptitude définitive

        En cas d'inaptitude dûment établie par le médecin du travail et lorsque le licenciement est inévitable du fait de l'impossibilité de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, l'employeur engage une procédure de licenciement. Le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement.

        Lorsque l'inaptitude n'a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective.

        Lorsque l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, ainsi qu'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement.

        Dans tous les cas, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        e) Maladie grave

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

      • Article 2.10

        En vigueur étendu

        a) Indemnisation

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de 45 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler sera maintenue par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        – le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        – le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        – le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du 46e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

        b) Suspension du contrat de travail

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        c) Nécessité de remplacement

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

        Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        d) Inaptitude définitive

        En cas d'inaptitude dûment établie par le médecin du travail et lorsque le licenciement est inévitable du fait de l'impossibilité de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, l'employeur engage une procédure de licenciement. Le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement.

        Lorsque l'inaptitude n'a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective.

        Lorsque l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, ainsi qu'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement.

        Dans tous les cas, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        e) Maladie grave

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

      • Article 2.10 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Indemnisation (1).

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        - le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

        - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

        - le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26.


        b) Suspension du contrat de travail :

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


        c) Nécessité de remplacement :

        L'employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié dont l'indisponibilité persiste au-delà de quarante-cinq jours continus.

        Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il est préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

        Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 2-13 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

        Les prestations de prévoyance continueront d'être versées, dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1-26, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


        d) Inaptitude définitive :

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le salarié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l'article 2-14 c et d de la présente convention. Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué.

        Les prestations de prévoyance continueront d' être versées, dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

        e) Maladies graves :

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
      • Article 2.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Indemnisation (1).

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

        le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26.


        b) Suspension du contrat de travail :

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


        c) Nécessité de remplacement :

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé pa r l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent.

        En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licencie ment de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus.

        Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il est préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

        Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 2-13 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

        Les prestations de prévoyance continueront d'être versées, dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1-26, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


        d) Inaptitude définitive :

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le salarié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspensio n du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Dans le cas où il bénéficiait d'indemnités de prévoyance au moment du licenciement, celles-ci continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

        e) Maladies graves :

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
      • Article 2.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Congé de maternité.

        Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

        Pendant les quarante-cinq premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de quarante-cinq jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention concernant l'indisponibilité du salarié.

        A partir du quarante-sixième jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention collective.


        b) Congé parental d'éducation (1).

        Le père ou la mère désirant élever leur enfant pourront obtenir un congé sans solde de deux ans au maximum à compter de l'expiration du congé de maternité.

        La demande de congé devra mentionner précisément son point de départ et sa durée, et être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant le terme du congé de maternité.

        Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier le ou la salariée en cas de licenciement collectif. Il en sera de même à l'issue du congé si, l'emploi ayant été supprimé, il n'existe pas d'emploi similaire disponible. Dans ces deux cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.


        c) Enfant malade.

        Il sera accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical pouvant éventuellement donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
        (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
      • Article 2.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Congé de maternité.

        Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

        Pendant les quarante-cinq premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de quarante-cinq jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention.

        A partir du quarante-sixième jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention .


        b) Congé parental d'éducation (1).

        Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


        c) Enfant malade.

        Il est accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
      • Article 2.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Congé de maternité.

        Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

        Pendant les quarante-cinq premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de quarante-cinq jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention.

        A partir du quarante-sixième jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention .


        b) Congé parental d'éducation (1).

        Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


        c) Enfant malade.

        Il est accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
        (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
      • Article 2.11

        En vigueur étendu

        a) Congé de maternité

        Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

        Pendant les 45 premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de 45 jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention.

        A partir du 46e jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions précisées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention .

        b) Congé parental d'éducation

        Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

        c) Enfant malade.

        Il est accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

      • Article 2.12 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de congédiement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :


        CLASSEMENT : Niveau I.

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 2 semaines.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 2 semaines.


        CLASSEMENT : Niveau II.

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 1 mois.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 1 mois.


        CLASSEMENT : Niveau III.

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 1 mois.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 1 mois.


        b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.


        c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.


        d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant vingt-quatre heures par mois, lorsque le délai-congé est de deux semaines, pendant cinquante heures par mois lorsque ce délai est supérieur. Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec maximum deux heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du délai de prévenance.

        Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

        e) Il est précisé que la durée du préavis des personnels affectés à la vente de véhicules est définie à l'article 6.09 du chapitre IV concernant cette catégorie de personnel.
      • Article 2.12 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :


        CLASSEMENT : Niveau I.

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 2 semaines.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 2 semaines.


        CLASSEMENT : Niveau II.

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 1 mois.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 1 mois.


        CLASSEMENT : Niveau III.

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 1 mois.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 1 mois.


        b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

        c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

        d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant vingt-quatre heures lorsque le préavis est de deux semaines, pendant cinquante heures par mois lorsque ce délai est supérieur.
        Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 p.100 de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.

        Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de deux heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.

        Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération , sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

        e) Le tableau du paragraphe a n'est pas applicable aux personnels directement affectés à la vente de véhicules, dont la durée du préavis est fixée à l'article 6.09.
      • Article 2.12 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :


        CLASSEMENT : Niveau I.

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 2 semaines.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 2 semaines.


        CLASSEMENT : Niveau II.

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 1 mois.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 1 mois.


        CLASSEMENT : Niveau III.

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 1 mois.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 1 mois.


        b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

        c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

        d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant vingt-quatre heures lorsque le préavis est de deux semaines, pendant cinquante heures par mois lorsque ce délai est supérieur.
        Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 p.100 de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.

        Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de deux heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.

        Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération , sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
      • Article 2.12 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :


        CLASSEMENT : Echelons 1 ou 2

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 2 semaines.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 2 semaines.


        CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 1 mois.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 1 mois.


        CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 1 mois.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 1 mois.


        b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

        c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

        d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant vingt-quatre heures lorsque le préavis est de deux semaines, pendant cinquante heures par mois lorsque ce délai est supérieur.
        Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 p.100 de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.

        Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de deux heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.

        Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération , sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
      • Article 2.12 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :

        CLASSEMENT : Echelons 1 ou 2

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 2 semaines.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 2 semaines.

        CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 1 mois.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 1 mois.

        CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 1 mois.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 1 mois.

        b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

        c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

        d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant 24 heures lorsque le préavis est de 2 semaines, pendant 50 heures par mois lorsque ce délai est supérieur.

        Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 % de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.

        Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.

        Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération , sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

        e) En cas de mise à la retraite par l'employeur, le salarié est autorisé à s'absenter dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article 1.24 a.2 de la présente convention collective.

      • Article 2.12

        En vigueur étendu

        a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :

        CLASSEMENT : Echelons 1 ou 2

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 2 semaines.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 2 semaines.

        CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 1 mois.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 1 mois.

        CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

        LICENCIEMENT :

        Présence continue dans l'entreprise :

        Moins de 6 mois : 1 mois.

        6 mois à 2 ans : 1 mois.

        A partir de 2 ans : 2 mois.

        DEMISSION : 1 mois.

        b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

        c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

        d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant 24 heures lorsque le préavis est de 2 semaines, pendant 50 heures par mois lorsque ce délai est supérieur.

        Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 % de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.

        Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.

        Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération, sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

        Le présent paragraphe n'est pas applicable dans le cas du préavis de départ volontaire à la retraite, lorsque le salarié a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de notification de ce départ.

        e) En cas de départ à la retraite, il est fait application de l'article 1.24 b 4 de la présente convention collective.

      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Principes.

        En cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part, il est alloué aux salariés bénéficiant des dispositions du présent chapitre une indemnité distincte du préavis dite indemnité de licenciement ou de congédiement, tenant compte de leur ancienneté.

        Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

        b) Licenciement avant soixante ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois pas année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        c) Licenciement entre soixante et soixante-cinq ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme indiqué au paragraphe b ci-dessus.

        Au cas où le salarié pourrait prétendre au capital de fin de carrière tel que défini à l'article 2.14 de la présente convention collective, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

        d) Licenciement après soixante-cinq ans.

        A partir de deux ans d'ancienneté, le salarié bénéficie de l'indemnité légale de licenciement, égale à un dixième de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail.

        Au cas où le salarié pourrait prétendre au capital de fin de carrière tel que défini à l'article 2.14 de la présente convention collective, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 2-10 d de la présente convention.

        En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

        Dans tous les autres cas, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.


        a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


        b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante-cinq ans.

        Le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise mais dix ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

        Le salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement plus participation de l'employeur au financement de la préretraite) ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

        Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


        d) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière institué par l'article 2.14, c'est celui-ci qui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est versé aux salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ainsi que de l'indemnité de préavis mentionnée à l'article 2.12-b.

        L'indemnité de licenciement tient compte de l'ancienneté dans l'entreprise, appréciée par années et mois complets, et calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention.

        D'autre part, les salariés licenciés à partir de cinquante-six ans et deux mois peuvent bénéficier, dans les conditions précisées ci-après, d'un capital de fin de carrière qui ne se cumule jamais avec l'indemnité de licenciement : dans le cas où un salarié peut prétendre à un capital de fin de carrière supérieur à l'indemnité de licenciement, il lui est versé un capital partiel en complément de son indemnité de licenciement.


        a) Licenciement avant cinquante six ans et deux mois .

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


        b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante-cinq ans.

        Le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise mais dix ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

        Le salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement plus participation de l'employeur au financement de la préretraite) ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

        Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


        d) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière institué par l'article 2.14, c'est celui-ci qui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 2-10 d de la présente convention.

        En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

        Dans tous les autres cas, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.


        a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


        b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entrepris e perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'u n dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        dans les autres hypothèses de licenciement, à l'exclusion d e celle visée à l'article 2-10 d, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.
        rédigée :
      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 2-10 d de la présente convention.

        En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

        Dans tous les autres cas, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.


        a) Licenciement avant cinquante six ans et deux mois .

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


        b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante-cinq ans.

        Le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise mais dix ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

        Le salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement plus participation de l'employeur au financement de la préretraite) ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

        Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


        d) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière institué par l'article 2.14, c'est celui-ci qui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 2.10 d, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.


        a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


        b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 2.14 c.
      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 2-10 d de la présente convention.

        En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

        Dans tous les autres cas, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.


        a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


        b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante-cinq ans.

        Le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise mais dix ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

        Le salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement plus participation de l'employeur au financement de la préretraite) ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

        Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


        d) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière institué par l'article 2.14, c'est celui-ci qui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Modifié


        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 2.10 d, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.


        a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


        b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Modifié

        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 2.10 d, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.


        a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


        b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Remplacé

        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 2.10 d, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

        a) Licenciement avant 57 ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois supplémentaire par année de présence au-delà de 15 ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre 57 ans et 65 ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 8 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de 65 ans.

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de 65 ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de 2 ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des 3 derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté d'au moins 8 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Remplacé

        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2. 12 b.

        L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        – à partir de 1 an d'ancienneté, 2 /10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        – pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2/15 de mois supplémentaires par année de présence au-delà de 10 ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1 /12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1 /3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

        En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 2.10 d. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

      • Article 2.13

        En vigueur étendu

        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2. 12 b.

        L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit (1) :

        – 1/4 de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
        – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 11 ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1 /12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1 /3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

        En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 2.10 d. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

        (1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
        (Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 2.10 d, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.


        a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


        b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
      • Article 2.13 (non en vigueur)

        Modifié


        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 2.10 d, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.


        a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


        b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 8 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté d'au moins 8 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
      • Article 2.14 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Départ à la retraite.

        Le départ à la retraite s'effectue dans l'une ou l'autre des trois conditions suivantes :

        - la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en vue de prendre sa retraite, constitue une démission ;

        - la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui remplit les conditions d'âge et de durée de cotisation nécessaires pour faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, constitue une " mise à la retraite ". Cette mise à la retraite doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ;

        - la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui ne peut faire liquider sa pension de vieillesse qu'à taux réduit, constitue un licenciement.

        b) Capital de fin de carrière.

        Dans l'un ou l'autre des trois cas visés au paragraphe a, le salarié qui quitte l'entreprise à soixante ans ou au-delà bénéficie, sous réserve de la liquidation de sa retraite complémentaire et d'une ancienneté minimale de dix ans dans la profession, d'un capital de fin de carrière versé par l'employeur.

        Le capital de fin de carrière est également versé, sans condition d'âge ni de liquidation de la retraite complémentaire, aux salariés dont l'aptitude définitive est constatée conformément aux dispositions de l'article 2-10, b, 6e alinéa, de la présente convention.

        En cas de mise à la retraite au sens du paragraphe a ci-dessus, d'un salarié ayant moins de dix ans d'ancienneté dans la profession, celui-ci bénéficie de l'indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail dès lors qu'il a au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.

        Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale variable selon l'ancienneté dans la profession, celle-ci étant définie comme toute activité exercée en tant que salarié sur le territoire métropolitain et relevant du champ d'application de la convention collective. Son montant est le suivant :


        10 ans : 10 %

        11 ans : 13 %

        12 ans : 16 %

        13 ans : 19 %

        14 ans : 22 %

        15 ans : 25 %

        16 ans : 28 %

        17 ans : 31 %

        18 ans : 34 %

        19 ans : 37 %

        20 ans : 40 %

        21 ans : 43 %

        22 ans : 46 %

        23 ans : 49 %

        24 ans : 52 %

        25 ans : 55 %

        26 ans : 58 %

        27 ans : 61 %

        28 ans : 64 %

        29 ans : 67 %

        30 ans : 70 %

        31 ans : 73 %

        32 ans : 76 %

        33 ans : 79 %

        34 ans : 82 %

        35 ans : 85 %

        36 ans : 88 %

        37 ans : 91 %

        37,5 ans : 94 % et plus


        c) Droits partiels au capital de fin de carrière.

        Salarié employé à temps partiel :

        Lorsque le salarié à temps partiel remplit les conditions d'âge et d'ancienneté nécessaires pour en bénéficier, le capital de fin de carrière est calculé au prorata de son temps de travail. S'il a travaillé à temps complet puis à temps partiel dans la dernière entreprise, le capital est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans cette entreprise.

        Salarié en préretraite :

        En cas de préretraite progressive, le salarié percevra au terme de cette préretraite et sur justification de la liquidation de sa retraite complémentaire, le capital de fin de carrière calculé au prorata comme indiqué à l'alinéa précédent.

        En cas de préretraite du F.N.E. dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié percevra le cas échéant la différence entre le montant du capital de fin de carrière et le total des sommes versées par l'employeur à cette occasion (indemnité de licenciement plus participation de l'employeur au financement de la préretraite). Cet éventuel complément d'indemnité, calculé au terme de la préretraite, ne sera versé que sur justification de la liquidation de la retraite complémentaire. Le montant du capital à prendre en considération pour effectuer ce calcul est celui qui aurait été versé si le salarié avait continué à travailler jusqu'à ce qu'il remplisse les conditions nécessaires pour liquider sa pension de vieillesse au taux plein.

        Salarié âgé d'au moins cinquante-cinq ans victime d'une incapacité de travail :

        Dans les deux cas suivants, le salarié qui cesse définitivement son activité à la suite d'une incapacité de travail bénéficie du montant du capital défini au paragraphe b du présent article, minoré de 10 p. 100 par période de 12 mois comprise entre la date de rupture du contrat de travail et son soixantième anniversaire :

        - cessation d'activité entre cinquante-cinq et cinquante-neuf ans par suite d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ;

        - licenciement entre cinquante-cinq et cinquante-neuf ans par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, un tel licenciement ne pouvant être prononcé que dans les conditions particulières prévues par la loi du 7 janvier 1981.

        d) Versement du capital de fin de carrière.

        Lorsque le salarié peut prétendre à la fois à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 2-13 et au capital de fin de carrière, il lui est versé le montant brut le plus élevé des deux. Il en est de même lorsque le salarié mis à la retraite peut prétendre à la fois à l'indemnité de départ prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail et au capital de fin de carrière.

        Si le capital de fin de carrière est supérieur à l'indemnité de licenciement ou à l'indemnité de départ mentionnées à l'alinéa précédent, le versement de l'employeur doit faire apparaître séparément le montant de l'indemnité de licenciement et celui du " complément capital de fin de carrière ".

        Tout salarié ne peut prétendre qu'une seule fois au versement d'un capital de fin de carrière. Les périodes d'activité salariée postérieures soit à la liquidation de la retraite complémentaire, soit au départ anticipé mentionné au paragraphe c ne peuvent en aucun cas être prises en compte pour ouvrir droit au versement d'un second capital de fin de carrière.

        e) Fonds collectif de solidarité.

        Afin de s'entraider à verser les avantages prévus par l'article 2-14 de la convention collective nationale, les entreprises participeront à un fonds collectif de solidarité constitué par les organisations syndicales patronales intéressées.
      • Article 2.14 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Modalités du départ à la retraite.

        Le départ à la retraite s'effectue dans l'une ou l'autre des deux conditions suivantes :

        - la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui remplit les conditions d'âge et de durée de cotisation nécessaires pour faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, constitue une " mise à la retraite ". Cette mise à la retraite doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ;

        - la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié à partir de son soixantième anniversaire, en vue de prendre sa retraite constitue un " départ volontaire à la retraite " assimilable juridiquement à une démission.

        Dans tous les cas, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties doivent respecter le délai de préavis prévu à l'article 2.12 de la présente convention.

        b) Droit au capital de fin de carrière.

        Les salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, bénéficient d'un capital de fin de carrière Ce capital qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L.122-14-13 ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux paragraphes c et suivants.

        Les salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens du paragraphe a ci-dessus, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L.122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.


        c) Calcul du capital de fin de carrière.

        Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.

        Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel, il doit être fait application du paragraphe d ci-après.

        L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective, chacune de ces périodes d'activité étant attestée par le certificat de travail visé à l'article 1.21 et calculée conformément à l'article 1.13 de la convention collective.

        L'ancienneté totale dans la profession ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable, qui est le suivant :


        10 ans : 10 %

        11 ans : 13 %

        12 ans : 16 %

        13 ans : 19 %

        14 ans : 22 %

        15 ans : 25 %

        16 ans : 28 %

        17 ans : 31 %

        18 ans : 34 %

        19 ans : 37 %

        20 ans : 40 %

        21 ans : 43 %

        22 ans : 46 %

        23 ans : 49 %

        24 ans : 52 %

        25 ans : 55 %

        26 ans : 58 %

        27 ans : 61 %

        28 ans : 64 %

        29 ans : 67 %

        30 ans : 70 %

        31 ans : 73 %

        32 ans : 76 %

        33 ans : 79 %

        34 ans : 82 %

        35 ans : 85 %

        36 ans : 88 %

        37 ans : 91 %

        37,5 ans et plus : 94 %

        Toutefois lorsqu'un capital de fin de carrière a déjà été versé par un précédent employeur en application de l'article 2.13 ou 2.14 bis de la présente convention, le pourcentage résultant du tableau ci-dessus est diminué du pourcentage correspondant à l'ancienneté dans la profession acquise lors du versement de ce précédent capital.


        d) Salariés ayant travaillé à temps partiel pendant tout ou partie de leur carrière.

        Chaque tranche de douze mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé par application du tableau figurant au paragraphe c :

        - horaire inférieur à treize heures par semaine : minoration égale à 2 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale ;

        - horaire compris entre treize et vingt six heures par semaine :
        minoration égale à 1 p. 100 d du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale.

        - horaire supérieur à vingt-six heures par semaine : pas d'abattement.

        Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduites accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.

        La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant en francs des capitaux de fin de carrière qui ont pu être versés par de précédents employeurs en application des articles 2.13 ou 2.14 bis de la présente convention.


        e) Versement du capital de fin de carrière par l'employeur.

        Dès le début du préavis mentionné au paragraphe a, le salarié est tenu de présenter, s'il en existe, le ou les certificats de travail attestant les périodes de travail antérieures et mentionnant, le cas échéant, les capitaux de fin de carrière versés par le ou les employeurs précédents.

        Après vérification des droits et avant la fin du préavis, l'employeur communique par écrit à l'intéressé le montant du capital de fin de carrière auquel il a droit.

        Le versement est effectué au plus tard à la fin du mois qui suit la fin du préavis executé ou non.
      • Article 2.14 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Modalités du départ à la retraite.

        Le départ à la retraite s'effectue dans l'une ou l'autre des deux conditions suivantes :

        - la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui remplit les conditions d'âge et de durée de cotisation nécessaires pour faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, constitue une " mise à la retraite ". Cette mise à la retraite doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ;

        - la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié à partir de son soixantième anniversaire, en vue de prendre sa retraite constitue un " départ volontaire à la retraite " assimilable juridiquement à une démission.

        Dans tous les cas, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties doivent respecter le délai de préavis prévu à l'article 2.12 de la présente convention. Cependant, lorsque le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps en vue d'indemniser un congé de fin de carrière, le préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite doit être donné dans un délai suffisant pour permettre la liquidation de la totalité des droits épargnés.

        b) Droit au capital de fin de carrière.

        Les salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, bénéficient d'un capital de fin de carrière Ce capital qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L.122-14-13 ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux paragraphes c et suivants.

        Les salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens du paragraphe a ci-dessus, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L.122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.

        c) Calcul du capital de fin de carrière.

        Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.

        Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel, il doit être fait application du paragraphe d ci-après.

        L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective, chacune de ces périodes d'activité étant attestée par le certificat de travail visé à l'article 1.21 et calculée conformément à l'article 1.13 de la convention collective.

        L'ancienneté totale dans la profession ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable, qui est le suivant :


        10 ans : 10 %

        11 ans : 13 %

        12 ans : 16 %

        13 ans : 19 %

        14 ans : 22 %

        15 ans : 25 %

        16 ans : 28 %

        17 ans : 31 %

        18 ans : 34 %

        19 ans : 37 %

        20 ans : 40 %

        21 ans : 43 %

        22 ans : 46 %

        23 ans : 49 %

        24 ans : 52 %

        25 ans : 55 %

        26 ans : 58 %

        27 ans : 61 %

        28 ans : 64 %

        29 ans : 67 %

        30 ans : 70 %

        31 ans : 73 %

        32 ans : 76 %

        33 ans : 79 %

        34 ans : 82 %

        35 ans : 85 %

        36 ans : 88 %

        37 ans : 91 %

        37,5 ans et plus : 94 %

        Toutefois lorsqu'un capital de fin de carrière a déjà été versé par un précédent employeur en application de l'article 2.13 ou 2.14 bis de la présente convention, le pourcentage résultant du tableau ci-dessus est diminué du pourcentage correspondant à l'ancienneté dans la profession acquise lors du versement de ce précédent capital.


        d) Salariés ayant travaillé à temps partiel pendant tout ou partie de leur carrière.

        Chaque tranche de douze mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé par application du tableau figurant au paragraphe c :

        - horaire inférieur à treize heures par semaine : minoration égale à 2 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale ;

        - horaire compris entre treize et vingt six heures par semaine :
        minoration égale à 1 p. 100 d du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale.

        - horaire supérieur à vingt-six heures par semaine : pas d'abattement.

        Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduites accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.

        La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant en francs des capitaux de fin de carrière qui ont pu être versés par de précédents employeurs en application des articles 2.13 ou 2.14 bis de la présente convention.

        e) Versement du capital de fin de carrière par l'employeur.

        Dès le début du préavis mentionné au paragraphe a, le salarié est tenu de présenter, s'il en existe, le ou les certificats de travail attestant les périodes de travail antérieures et mentionnant, le cas échéant, les capitaux de fin de carrière versés par le ou les employeurs précédents.

        Après vérification des droits et avant la fin du préavis, l'employeur communique par écrit à l'intéressé le montant du capital de fin de carrière auquel il a droit.

        Le versement est effectué au plus tard à la fin du mois qui suit la fin du préavis executé ou non.
      • Article 2.14 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Départ à la retraite.

        Le départ à la retraite s'effectue dans l'une ou l'autre des deux conditions suivantes :

        la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui remplit les conditions d'âge et de durée de cotisation nécessaires pour faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, constitue une mise à la retraite . Cette mise à la retraite doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ;

        la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié à partir de son soixantième anniversaire, en vue de prendre sa retraite constitue un départ volontaire à la retraite assimilable juridiquement à une démission.

        Dans tous les cas, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties doivent respecter le délai de préavis prévu à l'article 2.12 de la présente convention. Cependant, lorsque le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps en vue d'indemniser un congé de fin de carrière, le préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite doit être donné dans un délai suffisant pour permettre la liquidation de la totalité des droits épargnés.

        b) Indemnités légales

        En cas de " mise à la retraite ", le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de " départ volontaire à la retraite ", le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

        L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

        c) Capital de fin de carrière
        1. Droit à un capital de fin de carrière

        Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale.

        L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
        2. Montant du capital de fin de carrière

        Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la fin du préavis de départ à la retraite. Pour un salarié à temps plein, ce pourcentage est égal à :

        10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

        plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

        plus 2,5 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

        soit 80 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour 40 ans d'ancienneté ou plus.

        Toutefois, le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des deux sommes n'excède pas 100 % du plafond de la sécurité sociale.

        Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
        3. Versement du capital de fin de carrière

        Le capital de fin de carrière est versé directement au salarié par l'organisme assureur désigné (OAD) mentionné à l'article 1-26, dans les conditions et limites précisées par le règlement de prévoyance.
      • Article 2.14 (non en vigueur)

        Abrogé

        Lorsque le contrat de travail est rompu d'un commun accord, constaté par un écrit daté et signé des deux parties, le salarié âgé d'au moins 58 ans à cette date bénéficie du capital de fin de carrière visé à l'article 2-14 c.2 dès lors qu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession. Dans le cas où la rupture amiable ouvre droit au bénéfice d'une indemnité légale, ce capital se substitue à l'indemnité légale dès lors que son montant est plus élevé.

      • Article 2.14 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Modalités du départ à la retraite.

        Le départ à la retraite s'effectue dans l'une ou l'autre des deux conditions suivantes :

        - la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui remplit les conditions d'âge et de durée de cotisation nécessaires pour faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, constitue une " mise à la retraite ". Cette mise à la retraite doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ;

        - la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié à partir de son soixantième anniversaire, en vue de prendre sa retraite constitue un " départ volontaire à la retraite " assimilable juridiquement à une démission.

        Dans tous les cas, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties doivent respecter le délai de préavis prévu à l'article 2.12 de la présente convention. Cependant, lorsque le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps en vue d'indemniser un congé de fin de carrière, le préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite doit être donné dans un délai suffisant pour permettre la liquidation de la totalité des droits épargnés.

        b) Droit au capital de fin de carrière.

        Les salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, bénéficient d'un capital de fin de carrière Ce capital qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L.122-14-13 ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux paragraphes c et suivants.

        Les salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens du paragraphe a ci-dessus, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L.122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.


        c) Calcul du capital de fin de carrière.

        Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.

        Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel, il doit être fait application du paragraphe d ci-après.

        L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective, chacune de ces périodes d'activité étant attestée par le certificat de travail visé à l'article 1.21 et calculée conformément à l'article 1.13 de la convention collective.

        L'ancienneté totale dans la profession ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable, qui est le suivant :


        10 ans : 10 %

        11 ans : 13 %

        12 ans : 16 %

        13 ans : 19 %

        14 ans : 22 %

        15 ans : 25 %

        16 ans : 28 %

        17 ans : 31 %

        18 ans : 34 %

        19 ans : 37 %

        20 ans : 40 %

        21 ans : 43 %

        22 ans : 46 %

        23 ans : 49 %

        24 ans : 52 %

        25 ans : 55 %

        26 ans : 58 %

        27 ans : 61 %

        28 ans : 64 %

        29 ans : 67 %

        30 ans : 70 %

        31 ans : 73 %

        32 ans : 76 %

        33 ans : 79 %

        34 ans : 82 %

        35 ans : 85 %

        36 ans : 88 %

        37 ans : 91 %

        37,5 ans et plus : 94 %

        Toutefois lorsqu'un capital de fin de carrière a déjà été versé par un précédent employeur en application de l'article 2.13 ou 2.14 bis de la présente convention, le pourcentage résultant du tableau ci-dessus est diminué du pourcentage correspondant à l'ancienneté dans la profession acquise lors du versement de ce précédent capital.


        d) Salariés ayant travaillé à temps partiel pendant tout ou partie de leur carrière.

        Chaque tranche de douze mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé par application du tableau figurant au paragraphe c :

        - horaire inférieur à treize heures par semaine : minoration égale à 2 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale ;

        - horaire compris entre treize et vingt six heures par semaine :
        minoration égale à 1 p. 100 d du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale.

        - horaire supérieur à vingt-six heures par semaine : pas d'abattement.

        Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduites accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.

        La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant en francs des capitaux de fin de carrière qui ont pu être versés par de précédents employeurs en application des articles 2.13 ou 2.14 bis de la présente convention.


        e) Versement du capital de fin de carrière par l'employeur.

        Dès le début du préavis mentionné au paragraphe a, le salarié est tenu de présenter, s'il en existe, le ou les certificats de travail attestant les périodes de travail antérieures et mentionnant, le cas échéant, les capitaux de fin de carrière versés par le ou les employeurs précédents.

        Après vérification des droits et avant la fin du préavis, l'employeur communique par écrit à l'intéressé le montant du capital de fin de carrière auquel il a droit.

        Le versement est effectué au plus tard à la fin du mois qui suit la fin du préavis executé ou non.
      • Article 2.14 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Modalités du départ à la retraite.

        Le départ à la retraite s'effectue dans l'une ou l'autre des deux conditions suivantes :

        - la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui remplit les conditions d'âge et de durée de cotisation nécessaires pour faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, constitue une " mise à la retraite ". Cette mise à la retraite doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ;

        - la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié à partir de son soixantième anniversaire, en vue de prendre sa retraite constitue un " départ volontaire à la retraite " assimilable juridiquement à une démission.

        Dans tous les cas, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties doivent respecter le délai de préavis prévu à l'article 2.12 de la présente convention. Cependant, lorsque le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps en vue d'indemniser un congé de fin de carrière, le préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite doit être donné dans un délai suffisant pour permettre la liquidation de la totalité des droits épargnés.

        b) Droit au capital de fin de carrière.

        Les salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, bénéficient d'un capital de fin de carrière Ce capital qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L.122-14-13 ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux paragraphes c et suivants.

        Les salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens du paragraphe a ci-dessus, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L.122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.


        c) Calcul du capital de fin de carrière.

        Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.

        Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel, il doit être fait application du paragraphe d ci-après.

        L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective, les périodes exercées avant le 1er janvier 1993 dans les établissements de formation des conducteurs et les centres de formation des moniteurs étant, toutefois, prises pour moitié. Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13 de la convention collective.

        L'ancienneté totale dans la profession ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable, qui est le suivant :


        10 ans : 10 %

        11 ans : 13 %

        12 ans : 16 %

        13 ans : 19 %

        14 ans : 22 %

        15 ans : 25 %

        16 ans : 28 %

        17 ans : 31 %

        18 ans : 34 %

        19 ans : 37 %

        20 ans : 40 %

        21 ans : 43 %

        22 ans : 46 %

        23 ans : 49 %

        24 ans : 52 %

        25 ans : 55 %

        26 ans : 58 %

        27 ans : 61 %

        28 ans : 64 %

        29 ans : 67 %

        30 ans : 70 %

        31 ans : 73 %

        32 ans : 76 %

        33 ans : 79 %

        34 ans : 82 %

        35 ans : 85 %

        36 ans : 88 %

        37 ans : 91 %

        37,5 ans et plus : 94 %

        Toutefois lorsqu'un capital de fin de carrière a déjà été versé par un précédent employeur en application de l'article 2.13 ou 2.14 bis de la présente convention, le pourcentage résultant du tableau ci-dessus est diminué du pourcentage correspondant à l'ancienneté dans la profession acquise lors du versement de ce précédent capital.


        d) Salariés ayant travaillé à temps partiel pendant tout ou partie de leur carrière.

        Chaque tranche de douze mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé par application du tableau figurant au paragraphe c :

        - horaire inférieur à treize heures par semaine : minoration égale à 2 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale ;

        - horaire compris entre treize et vingt six heures par semaine :
        minoration égale à 1 p. 100 d du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale.

        - horaire supérieur à vingt-six heures par semaine : pas d'abattement.

        Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduites accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.

        La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant en francs des capitaux de fin de carrière qui ont pu être versés par de précédents employeurs en application des articles 2.13 ou 2.14 bis de la présente convention.


        e) Versement du capital de fin de carrière par l'employeur.

        Dès le début du préavis mentionné au paragraphe a, le salarié est tenu de présenter, s'il en existe, le ou les certificats de travail attestant les périodes de travail antérieures et mentionnant, le cas échéant, les capitaux de fin de carrière versés par le ou les employeurs précédents.

        Après vérification des droits et avant la fin du préavis, l'employeur communique par écrit à l'intéressé le montant du capital de fin de carrière auquel il a droit.

        Le versement est effectué au plus tard à la fin du mois qui suit la fin du préavis executé ou non.
      • Article 2.14 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Départ à la retraite.

        Le départ à la retraite s'effectue dans l'une ou l'autre des deux conditions suivantes :

        la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui remplit les conditions d'âge et de durée de cotisation nécessaires pour faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, constitue une mise à la retraite . Cette mise à la retraite doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ;

        la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié à partir de son soixantième anniversaire, en vue de prendre sa retraite constitue un départ volontaire à la retraite assimilable juridiquement à une démission.

        Dans tous les cas, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties doivent respecter le délai de préavis prévu à l'article 2.12 de la présente convention. Cependant, lorsque le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps en vue d'indemniser un congé de fin de carrière, le préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite doit être donné dans un délai suffisant pour permettre la liquidation de la totalité des droits épargnés.

        b) Indemnités légales

        En cas de " mise à la retraite ", le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de " départ volontaire à la retraite ", le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

        L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

        c) Capital de fin de carrière
        1. Droit à un capital de fin de carrière

        Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale.

        L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
        2. Montant du capital de fin de carrière

        Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la fin du préavis de départ à la retraite. Pour un salarié à temps plein, ce pourcentage est égal à :

        - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

        - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

        - plus 2,5 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

        - soit 80 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour 40 ans d'ancienneté ou plus.

        Toutefois, le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des deux sommes n'excède pas 100 % du plafond de la sécurité sociale.

        Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
        3. Versement du capital de fin de carrière

        L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
      • Article 2.14 bis (non en vigueur)

        Remplacé


        Les salariés bénéficient d'un capital de fin de carrière dans l'un ou l'autre des trois cas suivants, dès lors qu'ils ont au moins dix ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :

        - licenciement à partir de cinquante-six ans et deux mois, dans les conditions fixées par l'article 2.13 de la présente convention ;

        - inaptitude définitive : s'il remplit les conditions posées par l'article 2.10 de la présente convention, le salarié dont le contrat de travail est rompu consécutivement à une inaptitude définitive bénéficie d'un capital de fin de carrière selon les modalités précisées par ce même article ;

        - démission entre cinquante-huit et soixante ans : le salarié âgé d'au moins cinquante-huit ans au terme du préavis de démission executé ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux paragraphes c, d et e de l'article 2.14, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 p. 100 du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au soixantième anniversaire.
      • Article 2.14 bis (non en vigueur)

        Remplacé


        Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini à l'article 2-14 a de la présente convention, peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un ou l'autre des trois cas suivants dès lors qu'ils ont au moins dix ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :

        - licenciement consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 2-10 d (2e alinéa) de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;

        - licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de cinquante-six ans et deux mois peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 2-13 de la présente convention ;

        - démission entre cinquante-huit et soixante ans : le salarié âgé d'au moins cinquante-huit ans au terme du préavis de démission exécuté ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux paragraphes c, d et e de l'article 2-14, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 p. 100 du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au soixantième anniversaire.
      • Article 2.14 bis (non en vigueur)

        Remplacé


        Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini à l'article 2-14 a de la présente convention, peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un ou l'autre des trois cas suivants dès lors qu'ils ont au moins dix ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :

        - licenciement consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 2-10 d (2e alinéa) de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;

        - licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de cinquante-sept ans peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 2-13 de la présente convention ;

        - rupture d'un commun accord à partir de cinquante-huit ans :
        le salarié âgé d'au moins cinquante-huit ans à la date de rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux paragraphes c, d et e de l'article 2-14. La rupture d'un commun accord doit être constatée par un écrit signé des deux parties.
        NOTA : Arrêté du 17 juin 1996 art. 1 : les dispositions du 3° cas sont étendues sous réserve de l'application de l'alinéa premier de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
      • Article 2.14 bis (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini à l'article 2-14 a de la présente convention, peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un ou l'autre des trois cas suivants dès lors qu'ils ont au moins dix ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :

        - licenciement consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 2-10 d (2e alinéa) de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;

        - licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de cinquante-sept ans peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 2-13 de la présente convention ;

        - rupture d'un commun accord à partir de cinquante-huit ans :
        le salarié âgé d'au moins cinquante-huit ans à la date de rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux paragraphes c, d et e de l'article 2-14. La rupture d'un commun accord doit être constatée par un écrit signé des deux parties.
        Avenant n° 33 du 16 novembre 2000 : remplace l'article 2-14 bis par un article 2-15.
      • Article 2.15 (non en vigueur)

        Remplacé

        Rupture amiable du contrat de travail

        Lorsque le contrat de travail est rompu d'un commun accord, constaté par un écrit daté et signé des deux parties, le salarié âgé d'au moins 58 ans à cette date bénéficie du capital de fin de carrière visé à l'article 2-14 c 2 dès lors qu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession.
        Ancien article 2 14 bis
      • Article 2.15 (non en vigueur)

        Abrogé


        Lorsque le contrat de travail est rompu d'un commun accord, constaté par un écrit daté et signé des deux parties, le salarié âgé d'au moins 58 ans à cette date bénéficie du capital de fin de carrière visé à l'article 2-14 c 2 dès lors qu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession. Dans le cas où la rupture amiable ouvre droit au bénéfice d'une indemnité légale, ce capital se substitue à l'indemnité légale dès lors que son montant est plus élevé.

        Ancien article 2 14 bis
      • Article 3.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes, visées par l'article 1.01 de la convention collective.

      • Article 3.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les ouvriers et employés sont obligatoirement classés, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail. Ce classement hiérarchique est matérialisé par l'attribution d'un niveau, d'un échelon, d'un coefficient et d'une appellation ; ces deux derniers éléments au moins doivent figurer sur la lettre d'embauche visée à l'article 2-03 et sur les bulletins de salaires visés à l'article 1-21 de la présente convention.

      • Article 3.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tous les salariés qui mettent en oeuvre une ou plusieurs techniques selon les critères et conditions du présent chapitre sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

        Le classement fait l'objet, dès l'embauche, d'une lettre de classement remise au salarié conformément aux dispositions de l'article 2.03. Une nouvelle lettre de classement devra également être remise lors de toute modification ultérieure du classement initial.
      • Article 3.01

        En vigueur étendu

        Tous les salariés qui mettent en oeuvre une ou plusieurs techniques selon les critères et conditions du présent chapitre sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

      • Article 3.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions du présent chapitre concernent les salariés des entreprises visées à l'article 1.01, à l'exclusion des apprentis, personnel de maîtrise, cadres et ingénieurs, voyageurs représentants et placiers remplissant les conditions du statut légal de V.R.P.

        Les salariés des services de vente de l'automobile ne bénéficiant pas du statut du V.R.P. défini par les articles L. 751-1 à L. 751-14 du code du travail sont concernés par les dispositions du présent chapitre, sauf s'ils sont classés personnel de maîtrise ou cadre, auquel cas ils relèvent des chapitres III bis ou V de la présente convention collective.
      • Article 3.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Au moment de l'embauchage.

        Au moment de l'embauchage, l'employeur vérifie préalablement que le candidat retenu possède ou non une qualification professionnelle correspondant à l'activité qu'il va être amené à exercer. A cet effet, il se reporte à l'article 1-23 b de la présente convention.

        Ainsi, le classement initial d'un salarié titulaire d'un diplôme ou titre qualifiant sera effectué conformément à la méthode décrite ci-après, mais en tenant compte de la garantie minimale qui s'y attache le cas échéant.

        A l'inverse, si le candidat retenu ne présente pas un tel diplôme ou titre, les parties se reporteront directement à l'article 3-03 ci-après.

        b) En cours de carrière.

        Tout changement des fonctions ou de l'emploi en cours de carrière susceptible de modifier le classement initial donne lieu à un réexamen de la situation du salarié selon la méthode indiquée à l'article 3-03.

        Les conditions d'une modification du classement à l'issue d'un stage de formation professionnelle sont examinées aux paragraphes c et d de l'article 1-23 bis de la présente convention.

        Les conditions d'accès des ouvriers et employés en position maîtrise sont définies à l'article 3 B-03 de la présente convention.

        Lorqu'une entreprise de huit salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à un titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle à titre provisoire, sans avoir pour autant le classement ni le statut du personnel de maîtrise.
      • Article 3.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Au moment de l'embauchage

        1. Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) annexé à la présente convention collective permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

        Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 a, b ou c, selon le cas.

        Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur l'échelon 1 ou 2 tels que définis par l'article 3.03.

        2. Puis l'employeur attribue, en fonction de la qualification retenue, un échelon de classement au nouveau salarié ; cet échelon est, selon les définitions de l'article 3.03, soit " l'échelon de référence " de la qualification, soit un " échelon majoré " attribué dans les conditions indiquées au paragraphe c ci-après.
        b) En cours de carrière

        Un entretien entre l'employeur et le salarié permettant de réexaminer la situation de ce dernier au regard du RNQSA, doit avoir lieu :

        l° Au terme de l'année suivant l'embauche sous contrat à durée

        indéterminée ;

        2° Puis au moins tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés ;

        3° Préalablement à tout changement important des fonctions ou de l'emploi ;

        4° Après l'obtention de toute certification visée à l'article 1.23 a.

        Lorsque la certification visée au 4° a été obtenue à l'initiative de l'employeur, dans le cadre d'une action de formation continue, et que cette certification atteste un niveau de connaissances correspondant à une qualification de branche classée en catégorie maîtrise, ou cadre, l'intéressé est promu dans la catégorie considérée selon les modalités prévues par les chapitres III bis ou V, selon le cas.

        Lorsqu'une entreprise de 8 salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle, sans bénéficier pour autant du classement ni du statut du personnel de maîtrise. Dans le cas où cette situation se renouvelle, il y a lieu de reconnaître au salarié une extension d'activité au sens de l'article 3.02 c, justifiant soit son classement sur un échelon majoré, soit sa promotion en position maîtrise s'il est placé sur l'échelon 12. Le salarié qui exerce cette fonction temporaire plus de six jours ouvrés consécutifs, bénéficie d'une " prime de suppléance " dont le montant forfaitaire est égal à la différence entre le minimum mensuel de l'échelon 20 et celui de l'échelon de l'intéressé.
        c) Utilisation des échelons intermédiaires

        Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur l'échelon de référence 3, 6 ou 9, peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits " échelons majorés ", lorsque l'employeur lui reconnaît :

        - soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs " extensions d'activité " au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

        - soit une progression significative sur au moins 1 des 4 " critères valorisants " suivants :

        - l'autocontrôle : aptitude à assurer, par un contrôle personnel de son propre travail et sous réserve de rendre compte à la hiérarchie de toute difficulté particulière, une sécurité de prestation telle que soit évité tout risque de conséquence dommageable pour le client comme pour l'entreprise ;

        - l'habileté : capacité spécifique du salarié, à utiliser avec aisance des techniques variées notamment pour l'exécution de tâches plus complexes que celles qui sont habituellement réalisées ;

        - la polyvalence : capacité du salarié résultant d'une faculté d'adaptation éprouvée dans la diversité des situations professionnelles ;

        - l'esprit " qualité " : motivation particulière du salarié sur deux objectifs essentiels dans une entreprise de services :
        l'implication dans la mise en oeuvre des normes et des procédures qui tendent à la sécurité et à la satisfaction du client, et l'aptitude à entretenir des relations efficaces avec autrui (collègues, clientèle, hiérarchie ..).
      • Article 3.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions du présent chapitre concernent les salariés des entreprises visées à l'article 1.01, à l'exclusion des apprentis, personnel de maîtrise, cadres et ingénieurs, voyageurs représentants et placiers remplissant les conditions du statut légal de V.R.P.

        Les salariés des services de vente de l'automobile ne bénéficiant pas du statut du V.R.P. défini par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail sont concernés par les dispositions du présent chapitre, sauf s'ils sont classés personnel de maîtrise ou cadre, auquel cas ils relèvent des chapitres III bis ou V de la présente convention collective.
      • Article 3.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Au moment de l'embauchage

        1. Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA), annexé à la présente convention collective, permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

        Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 (a, b ou c, selon le cas).

        Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur les échelons 1 ou 2 tels que définis par l'article 3.03.

        2. Puis l'employeur attribue, en fonction de la qualification retenue, un échelon de classement au nouveau salarié ; cet échelon est, selon les définitions de l'article 3.03, soit " l'échelon de référence " de la qualification, soit un " échelon majoré " attribué dans les conditions indiquées au paragraphe c ci-après.

        b) En cours de carrière

        Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.23 bis a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNC.

        Lorsqu'une entreprise de 8 salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle, sans bénéficier pour autant du classement ni du statut du personnel de maîtrise. Dans le cas où cette situation se renouvelle, il y a lieu de reconnaître au salarié une extension d'activité au sens de l'article 3.02 c, justifiant soit son classement sur un échelon majoré, soit sa promotion en position de maîtrise s'il est placé sur l'échelon 12. Le salarié qui exerce cette fonction temporaire plus de 6 jours ouvrés consécutifs bénéficie d'une prime de suppléance dont le montant forfaitaire est égal à la différence entre le minimum mensuel de l'échelon 20 et celui de l'échelon de l'intéressé.

        c) Utilisation des échelons intermédiaires

        Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur les échelons de référence 3, 6 ou 9 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits échelons majorés, lorsque l'employeur lui reconnaît :

        - soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs extensions d'activité au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

        - soit une progression significative sur au moins un des quatre critères valorisants suivants :

        - l'autocontrôle : aptitude à assurer, par un contrôle personnel de son propre travail et sous réserve de rendre compte à la hiérarchie de toute difficulté particulière, une sécurité de prestation telle que soit évité tout risque de conséquence dommageable pour le client comme pour l'entreprise ;

        - l'habileté : capacité spécifique du salarié à utiliser avec aisance des techniques variées notamment pour l'exécution de tâches plus complexes que celles qui sont habituellement réalisées ;

        - la polyvalence : capacité du salarié résultant d'une faculté d'adaptation éprouvée dans la diversité des situations professionnelles ;

        - l'esprit qualité : motivation particulière du salarié sur deux objectifs essentiels dans une entreprise de services :

        l'implication dans la mise en oeuvre des normes et des procédures qui tendent à la sécurité et à la satisfaction du client et l'aptitude à entretenir des relations efficaces avec autrui (collègues, clientèle, hiérarchie...).

      • Article 3.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Classement des salariés relevant d'un des domaines d'activité du RNQSA

        Préalablement à l'embauchage, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des échelons figurant à l'article 3.03. A partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

        Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification professionnelle.

        Le titulaire d'une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l'échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.

        b) Classement des salariés ne relevant d'aucun des domaines d'activité du RNQSA

        Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur l'échelon 1 ou 2 tels que définis par l'article 3.03.

        Les apprentis et les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

        Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l'emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d'activité du panorama, et qu'on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié, et la lettre de classement visée à l'article 3.02 doit mentionner la définition de l'échelon ou du niveau de classement retenu, tel que défini par l'article 3.03 de la présente convention collective.

        c) Classement des salariés en cours de carrière

        Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 c a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

        Lorsqu'une entreprise de 8 salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle, sans bénéficier pour autant du classement ni du statut du personnel de maîtrise. Dans le cas où cette situation se renouvelle, il y a lieu de reconnaître au salarié une extension d'activité au sens de l'article 3.02 c, justifiant soit son classement sur un échelon majoré, soit sa promotion en position de maîtrise s'il est placé sur l'échelon 12. Le salarié qui exerce cette fonction temporaire plus de 6 jours ouvrés consécutifs bénéficie d'une prime de suppléance dont le montant forfaitaire est égal à la différence entre le minimum mensuel de l'échelon 20 et celui de l'échelon de l'intéressé.

        d) Utilisation des échelons intermédiaires

        Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur les échelons de référence 3, 6 ou 9 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits échelons majorés, lorsque l'employeur lui reconnaît :

        - soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs extensions d'activité au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

        - soit une progression significative sur au moins un des quatre critères valorisants suivants :

        - l'autocontrôle : aptitude à assurer, par un contrôle personnel de son propre travail et sous réserve de rendre compte à la hiérarchie de toute difficulté particulière, une sécurité de prestation telle que soit évité tout risque de conséquence dommageable pour le client comme pour l'entreprise ;

        - l'habileté : capacité spécifique du salarié à utiliser avec aisance des techniques variées notamment pour l'exécution de tâches plus complexes que celles qui sont habituellement réalisées ;

        - la polyvalence : capacité du salarié résultant d'une faculté d'adaptation éprouvée dans la diversité des situations professionnelles ;

        - l'esprit qualité : motivation particulière du salarié sur deux objectifs essentiels dans une entreprise de services :

        l'implication dans la mise en oeuvre des normes et des procédures qui tendent à la sécurité et à la satisfaction du client et l'aptitude à entretenir des relations efficaces avec autrui (collègues, clientèle, hiérarchie...).

      • Article 3.02

        En vigueur étendu

        a) Classement des salariés relevant d'un des domaines d'activité du RNQSA

        Préalablement à l'embauchage, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des échelons figurant à l'article 3.03. A partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

        Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification professionnelle.

        Le titulaire d'une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l'échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.

        b) Classement des salariés ne relevant d'aucun des domaines d'activité du RNQSA

        Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur l'échelon 1 ou 2 tels que définis par l'article 3.03.

        Les apprentis et les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

        Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l'emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d'activité du panorama, et qu'on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié.

        c) Classement des salariés en cours de carrière

        Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 c a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

        Lorsqu'une entreprise de 8 salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle, sans bénéficier pour autant du classement ni du statut du personnel de maîtrise. Dans le cas où cette situation se renouvelle, il y a lieu de reconnaître au salarié une extension d'activité au sens de l'article 3.02 c, justifiant soit son classement sur un échelon majoré, soit sa promotion en position de maîtrise s'il est placé sur l'échelon 12. Le salarié qui exerce cette fonction temporaire plus de 6 jours ouvrés consécutifs bénéficie d'une prime de suppléance dont le montant forfaitaire est égal à la différence entre le minimum mensuel de l'échelon 20 et celui de l'échelon de l'intéressé.

        d) Utilisation des échelons intermédiaires

        Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur les échelons de référence 3, 6 ou 9 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits échelons majorés, lorsque l'employeur lui reconnaît :

        - soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs extensions d'activité au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

        - soit une progression significative sur au moins un des quatre critères valorisants suivants :

        - l'autocontrôle : aptitude à assurer, par un contrôle personnel de son propre travail et sous réserve de rendre compte à la hiérarchie de toute difficulté particulière, une sécurité de prestation telle que soit évité tout risque de conséquence dommageable pour le client comme pour l'entreprise ;

        - l'habileté : capacité spécifique du salarié à utiliser avec aisance des techniques variées notamment pour l'exécution de tâches plus complexes que celles qui sont habituellement réalisées ;

        - la polyvalence : capacité du salarié résultant d'une faculté d'adaptation éprouvée dans la diversité des situations professionnelles ;

        - l'esprit qualité : motivation particulière du salarié sur deux objectifs essentiels dans une entreprise de services :

        l'implication dans la mise en oeuvre des normes et des procédures qui tendent à la sécurité et à la satisfaction du client et l'aptitude à entretenir des relations efficaces avec autrui (collègues, clientèle, hiérarchie...).

      • Article 3.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        Chaque salarié est classé en fonction de son type d'activité, son autonomie, sa responsabilité et son niveau de connaissances. L'application de ces quatre critères, définis aux articles 3.07 et 3.08 ci-dessous, permet de placer le salarié sur l'un des trois niveaux puis, à l'intérieur du niveau choisi, sur l'échelon caractéristique de son activité.

        A chaque échelon de la grille de classification correspond un coefficient servant à la détermination des salaires minima garantis. Seuls les coefficients retenus dans le tableau ci-contre peuvent être utilisés dans les entreprises.

        Les parties signataires rappellent que le bulletin de salaire doit obligatoirement comporter la mention de l'emploi et de la classification (niveau, échelon, coefficient) du salarié.

        Tableau des coefficients hiérarchiques


        3ème échelon

        Niveau III : 240.

        Niveau II : 190.

        Niveau I : 155.


        2ème échelon

        Niveau III : 225.

        Niveau II : 180.

        Niveau I : 145.


        1er échelon

        Niveau III : 215.

        Niveau II : 170.

        Niveau I : 140.
      • Article 3.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Application des quatre critères de classement.

        Le classement de chaque salarié relevant du présent chapitre est effectué en fonction des quatre critères ci-après, qu'il convient d'apprécier globalement :

        - le type d'activité : caractère simple ou complexe, répétitif ou varié des tâches assumées, rendant plus ou moins difficile un éventuel remplacement du salarié par toute autre personne ;

        - l'autonomie : degré d'indépendance plus ou moins grand dans l'exécution des tâches, selon l'aptitude du salarié à faire face à des situations complexes ou imprévues ;

        - la responsabilité : conscience du salarié de contribuer à la qualité des services et prestations offertes par l'entreprise, et de devoir éviter, dans ce but, toute conséquence dommageable pour celle-ci ; corrélativement, aptitude de ce salarié à répondre de ses propres actions ;

        - les connaissance : aptitudes théoriques et pratiques du salarié à comprendre et à agir selon son niveau d'instruction, sa formation, son savoir-faire et son expérience.

        L'application globale de ces quatre critères, précisée dans le tableau ci-après, permet de placer chaque salarié sur l'un des trois niveaux puis, à l'intérieur du niveau choisi, sur l'échelon caratéristique de son activité.

        A chaque échelon correspond un coefficient de classement. Seuls les coefficients figurant sur le tableau suivant peuvent être utilisés.

        b) Choix d'une appellation.

        Après avoir déterminé le coefficient de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le salarié. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.

        Il est recommandé de s'en tenir aux appellations mentionnées à l'article 3-04. Celles-ci étant réservées aux ouvriers et employés, elles ne peuvent pas être utilisées pour le personnel de maîtrise ou pour les cadres.


        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITE :

        Travaux très qualifiés.

        Mise en oeuvre de méthodes connues avec choix des moyens d'exécution et de leur mise en oeuvre successive en vue de l'objectif à atteindre.

        - AUTONOMIE :

        Instructions précises indiquant l'objectif à atteindre.

        Contrôle direct par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur.

        - RESPONSABILITE :

        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues. Possibilité d'avoir le contrôle technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :

        Niveau de connaissances acquis par le baccalauréat ou par une formation ou une expérience équivalente.

        ECHELONS :

        - 3e échelon (coefficient 240)

        L'activité est caractérisée par l'exécution :
        - soit d'un ensemble d'opérations très qualifiées ou inhabituelles dans les techniques de la spécialité ;
        - soit d'un ensemble d'autres opérations relevant de spécialités connexes.

        Il appartient au salarié de choisir les moyens d'exécution et de les mettre successivement en oeuvre en vue de l'objectif à atteindre.

        - 2e échelon (coefficient 225)

        L'activité est caractérisée par l'exécution de suites de tâches très qualifiées et interdépendantes.

        Il faut posséder une compétence complète dans la spécialité et de larges connaissances dans les activités connexes.

        - 1er échelon (coefficient 215)

        L'activité est caractérisée par l'exécution de tâches très qualifiées nécessitant :
        - soit une grande variété de connaissances dans la spécialité ;
        - soit une bonne connaissance dans la spécialité et une information sur les techniques voisines. Une grande latitude est laissée dans l'organisation du travail à l'intérieur des instructions reçues.


        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITE :

        Travaux qualifiés.

        Exécution d'opérations en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

        - AUTONOMIE :

        Instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles.

        Contrôle direct par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur.

        - RESPONSABILITE :

        Responsabilité de l'exécution et du contrôle attentif du travail.

        - CONNAISSANCES :

        Niveau de connaissances acquis par deux années de scolarité après la troisième ou par une formation ou une expérience équivalente.

        ECHELONS :

        - 3e échelon (coefficient 190)

        L'activité nécessite de solides connaissances professionnelles.

        La solution des difficultés peut nécessiter une part d'initiative dans le cadre des instructions reçues.

        - 2e échelon (coefficient 180)

        L'activité est caractérisée par la combinaison de travaux nécessitant des connaissances professionnelles. Les difficultés restent classiques mais peuvent nécessiter un effort d'adaptation. Ces tâches nécessitent un contrôle qui peut être difficile.

        - 1er échelon (coefficient 170)

        L'activité est caractérisée par un ensemble de tâches comportant des difficultés classiques ou une complexité du fait du nombre des opérations à effectuer ou des moyens utilisés. Cet échelon est transitoire pour un professionnel en début de carrière ou un échelon accessible à certains salariés de niveau I ayant acquis une expérience certaine ou chargés de responsabilités ou d'activités complémentaires semblables à celles du niveau II.


        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITE :

        Travaux simples ou répétitifs.

        Application de consignes.

        - AUTONOMIE :

        Consignes simples donnant tous les détails d'exécution des travaux à effectuer.

        Contrôle direct par une personne de niveau supérieur.

        - RESPONSABILITE :

        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.

        - CONNAISSANCES :

        Niveau de connaissances acquis au terme de la scolarité obligatoire.

        ECHELONS :

        - 3e échelon (coefficient 155)

        L'activité est caractérisée par l'exécution d'un ensemble de travaux nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété.

        Les consignes détaillées fixent le mode opératoire.

        Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas normalement un mois.

        - 2e échelon (coefficient 145)

        L'activité est caractérisée par l'exécution de travaux simples et bien définis selon un mode opératoire imposé et dont le contrôle est limité à une vérification simple de conformité. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas une semaine.

        - 1er échelon (coefficient 140)

        L'activité est caractérisée par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante (tels que par exemple surveillance, nettoyage, distribution de documents, etc.).
      • Article 3.03 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les douze échelons de la classification ouvriers et employés se répartissent en trois catégories :

        - les échelons 1 et 2 concernent les emplois n'exigeant pas de qualification professionnelle ;

        - les échelons 3, 6, 9 et 12 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche de la catégorie ouvriers et employés ;

        - les échelons 4, 5, 7, 8, 10 et 11 sont les échelons majorés accessibles aux salariés leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l'article 3.02 c.

        Echelon 1

        L'échelon 1 concerne les emplois qui se caractérisent par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante et qui ne nécessitent pas l'utilisation de techniques ou d'équipements professionnels spécifiques.

        Echelon 2

        L'échelon 2 concerne :

        a) Les salariés à qui l'on confie des activités simples ;

        b) Les apprentis et les jeunes formés en alternance visés à l'article 1.18.

        Echelon 3

        Echelon de référence du professionnel titulaire d'une qualification de branche dans la spécialité, cet échelon correspond à des tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d'un responsable technique d'un niveau de qualification plus élevé.

        Echelons 4 et 5

        Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 3 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 3 et 6.

        Echelon 6

        Echelon de référence du professionnel possédant de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d'autonomie dans le cadre qui lui est fixé.

        Echelons 7 et 8

        Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 6 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 6 et 9.

        Echelon 9

        Echelon de référence du professionnel maîtrisant toutes les techniques dans sa spécialité et possédant de larges connaissances dans les techniques voisines. Il organise son travail sous sa responsabilité pour atteindre l'objectif dans le cadre qui lui est fixé.

        Echelons 10 et 11

        Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 9 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 9 et 12.

        Echelon 12

        Echelon de référence du professionnel expert dans sa technique. Cet échelon permettra également d'accueillir les salariés qui auront acquis une qualification spécifique sur des technologies nouvelles particulièrement complexes. L'absence d'échelons majorés au-delà de l'échelon 12 conduit à promouvoir en catégorie maîtrise le salarié qui met en oeuvre des extensions d'activité ou des critères valorisants.

      • Article 3.03

        En vigueur étendu

        Les douze échelons de la classification ouvriers et employés se répartissent en trois catégories :

        – les échelons 1 et 2 concernent les emplois n'exigeant pas de qualification professionnelle ;

        – les échelons 3, 6, 9 et 12 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche de la catégorie ouvriers et employés ;

        – les échelons 4, 5, 7, 8, 10 et 11 sont les échelons majorés accessibles aux salariés leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l'article 3.02 c.

        Echelon 1

        L'échelon 1 concerne les emplois qui se caractérisent par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante et qui ne nécessitent pas l'utilisation de techniques ou d'équipements professionnels spécifiques.

        Echelon 2

        L'échelon 2 concerne les salariés à qui l'on confie des activités simples.

        Echelon 3

        Echelon de référence du professionnel titulaire d'une qualification de branche dans la spécialité, cet échelon correspond à des tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d'un responsable technique d'un niveau de qualification plus élevé.

        Echelons 4 et 5

        Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 3 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 3 et 6.

        Echelon 6

        Echelon de référence du professionnel possédant de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d'autonomie dans le cadre qui lui est fixé.

        Echelons 7 et 8

        Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 6 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 6 et 9.

        Echelon 9

        Echelon de référence du professionnel maîtrisant toutes les techniques dans sa spécialité et possédant de larges connaissances dans les techniques voisines. Il organise son travail sous sa responsabilité pour atteindre l'objectif dans le cadre qui lui est fixé.

        Echelons 10 et 11

        Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 9 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 9 et 12.

        Echelon 12

        Echelon de référence du professionnel expert dans sa technique. Cet échelon permettra également d'accueillir les salariés qui auront acquis une qualification spécifique sur des technologies nouvelles particulièrement complexes. L'absence d'échelons majorés au-delà de l'échelon 12 conduit à promouvoir en catégorie maîtrise le salarié qui met en oeuvre des extensions d'activité ou des critères valorisants.

      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution des activités de niveau II avec traitement des problèmes complexes.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique de personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques et commerciales permettant de régler la plupart des problèmes inhabituels posés par la clientèle.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux qualifiés comme approvisionnement, classement, distribution, vente de pièces, accessoires, produits, outillage, matériels à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Exécution complète des actions de vente, en particulier tenue de fiches, consultations d'écrans, rédaction de bons, débits commandes.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques essentielles permettant en particulier l'identification des pièces et produits ainsi que la rédaction des documents de vente et de stock.

        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux simples comme mise en casiers, livraison de pièces et courses d'approvisionnement.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (technicien de vente en pièces de rechange et accessoires...), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Magasinier hautement qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Magasinier hautement qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Magasinier très qualifié.

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Magasinier.

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Magasinier.

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Magasinier.

        NIVEAU I

        - Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Aide-magasinier.

        - Echelon 2 (Coefficient 145)

        - Echelon 1 (Coefficient 140)
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution des activités de niveau II avec traitement des problèmes complexes.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique de personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques et commerciales permettant de régler la plupart des problèmes inhabituels posés par la clientèle.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux qualifiés comme approvisionnement, classement, distribution, vente de pièces, accessoires, produits, outillage, matériels à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Exécution complète des actions de vente, en particulier tenue de fiches, consultations d'écrans, rédaction de bons, débits commandes.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques essentielles permettant en particulier l'identification des pièces et produits ainsi que la rédaction des documents de vente et de stock.

        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux simples comme mise en casiers, livraison de pièces et courses d'approvisionnement.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (technicien de vente en pièces de rechange et accessoires...), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Magasinier hautement qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Magasinier hautement qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Magasinier très qualifié.

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Magasinier.

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Magasinier.

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Magasinier.

        NIVEAU I

        - Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Aide-magasinier.

        - Echelon 2 (Coefficient 145)

        - Echelon 1 (Coefficient 140)
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Abrogé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.


        NIVEAU III

        Type d'activité :
        Exécution des activités de niveau II avec traitement des problèmes complexes.

        Autonomie :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique de personnel de qualification moindre.

        Connaissances :
        Connaissances techniques et commerciales permettant de régler la plupart des problèmes inhabituels posés par la clientèle.


        NIVEAU II

        Type d'activité :
        Exécution de travaux qualifiés comme approvisionnement, classement, distribution, vente de pièces, accessoires, produits, outillage, matériels à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

        Autonomie :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Exécution complète des actions de vente, en particulier tenue de fiches, consultations d'écrans, rédaction de bons, débits commandes.

        Connaissances :
        Connaissances techniques essentielles permettant en particulier l'identification des pièces et produits ainsi que la rédaction des documents de vente et de stock.


        NIVEAU I

        Type d'activité :
        Exécution de travaux simples comme mise en casiers, livraison de pièces et courses d'approvisionnement.

        Autonomie :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (technicien de vente en pièces de rechange et accessoires...), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.


        Niveau III, Echelon 3, Coefficient 240 :
        Magasinier hautement qualifié.

        Niveau III, Echelon 2, Coefficient 225 :
        Magasinier hautement qualifié.

        Niveau III, Echelon 1, Coefficient 215 :
        Magasinier très qualifié.


        Niveau II, Echelon 3, Coefficient 190 :
        Magasinier.

        Niveau II, Echelon 2, Coefficient 180 :
        Magasinier.

        Niveau II, Echelon 1, Coefficient 170 :
        Magasinier.


        Niveau I, Echelon 3, Coefficient 155 :
        Aide-magasinier.

        Niveau I, Echelon 2, Coefficient 145

        Niveau I, Echelon 1, Coefficient 140
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Modifié


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution des activités de niveau II avec traitement des problèmes complexes.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique de personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques et commerciales permettant de régler la plupart des problèmes inhabituels posés par la clientèle.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution de travaux qualifiés comme approvisionnement, classement, distribution, vente de pièces, accessoires, produits, outillage, matériels à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Exécution complète des actions de vente, en particulier tenue de fiches, consultations d'écrans, rédaction de bons, débits commandes.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques essentielles permettant en particulier l'identification des pièces et produits ainsi que la rédaction des documents de vente et de stock.

        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution de travaux simples comme mise en casiers, livraison de pièces et courses d'approvisionnement.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (technicien de vente en pièces de rechange et accessoires...), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Magasinier hautement qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Magasinier hautement qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Magasinier très qualifié.

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Magasinier.

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Magasinier.

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Magasinier.

        NIVEAU I

        - Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Aide-magasinier.

        - Echelon 2 (Coefficient 145)

        - Echelon 1 (Coefficient 140)
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux très qualifiés avec mise en oeuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc.) et de leur mise en oeuvre successive en vue du but à atteindre.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique sur un personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques confirmées. Possibilité, sans que cela soit obligatoire pour tous les salariés, d'apprécier un certain nombre d'aspects commerciaux liés à l'exercice de leurs connaissances techniques.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution et du contrôle attentif du travail.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques essentielles permettant l'exécution des travaux habituels.

        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux simples ou répétitifs.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (technicien électronicien-électricien, réparateur spécialiste cycle et motocycle, préparateur VN-rénovateur VO, etc.), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Technicien d'atelier, technicien électronicien (1).

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Mécanicien (ou électricien, électronicien, tôlier, peintre) hautement qualifié (1).

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Mécanicien (ou électricien, tôlier, peinture) très qualifié ou électronicien (1).

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Mécanicien, électricien, tôlier, peintre.

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Mécanicien, électricien, tôlier, peintre.

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Mécanicien, électricien, tôlier, peintre.

        NIVEAU I - Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Aide-mécanicien, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre.

        - Echelon 2 (Coefficient 145) :
        Aide-mécanicien, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre.

        - Echelon 1 (Coefficient 140) :
        Manoeuvre, employé d'entretien, gardien, veilleur de nuit.


        (1) L'appellation " maître-ouvrier " peut être utilisée sur ce coefficient, dans les petites entreprises et pour des ouvriers très polyvalents bénéficiant d'une large délégation de responsabilité de la part de l'employeur.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux très qualifiés avec mise en oeuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc.) et de leur mise en oeuvre successive en vue du but à atteindre.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique sur un personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques confirmées. Possibilité, sans que cela soit obligatoire pour tous les salariés, d'apprécier un certain nombre d'aspects commerciaux liés à l'exercice de leurs connaissances techniques.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution et du contrôle attentif du travail.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques essentielles permettant l'exécution des travaux habituels.

        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux simples ou répétitifs.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (technicien électronicien-électricien, réparateur spécialiste cycle et motocycle, préparateur VN-rénovateur VO, etc.), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Technicien d'atelier, technicien électronicien (1).

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Mécanicien (ou électricien, électronicien, tôlier, peintre) hautement qualifié (1).

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Mécanicien (ou électricien, tôlier, peinture) très qualifié ou électronicien (1).

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Mécanicien, électricien, tôlier, peintre.

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Mécanicien, électricien, tôlier, peintre.

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Mécanicien, électricien, tôlier, peintre.

        NIVEAU I - Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Aide-mécanicien, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre.

        - Echelon 2 (Coefficient 145) :
        Aide-mécanicien, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre.

        - Echelon 1 (Coefficient 140) :
        Manoeuvre, employé d'entretien, gardien, veilleur de nuit.


        (1) L'appellation " maître-ouvrier " peut être utilisée sur ce coefficient, dans les petites entreprises et pour des ouvriers très polyvalents bénéficiant d'une large délégation de responsabilité de la part de l'employeur.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Abrogé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.


        NIVEAU III

        Type d'activité :
        Exécution de travaux très qualifiés avec mise en oeuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc.) et de leur mise en oeuvre successive en vue du but à atteindre.

        Autonomie :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique sur un personnel de qualification moindre.

        Connaissances :
        Connaissances techniques confirmées. Possibilité, sans que cela soit obligatoire pour tous les salariés, d'apprécier un certain nombre d'aspects commerciaux liés à l'exercice de leurs connaissances techniques.


        NIVEAU II

        Type d'activité :
        Exécution de travaux qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

        Autonomie :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Responsabilité de l'exécution et du contrôle attentif du travail.

        Connaissances :
        Connaissances techniques essentielles permettant l'exécution des travaux habituels.


        NIVEAU I

        Type d'activité :
        Exécution de travaux simples ou répétitifs.

        Autonomie :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (technicien électronicien-électricien, réparateur spécialiste cycle et motocycle, préparateur VN-rénovateur VO, etc.), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.


        Niveau III, Echelon 3, Coefficient 240 :
        Technicien d'atelier, technicien électronicien (1).

        Niveau III, Echelon 2, Coefficient 225 :
        Mécanicien (ou électricien, électronicien, tôlier, peintre) hautement qualifié (1).

        Niveau III, Echelon 1, Coefficient 215 :
        Mécanicien (ou électricien, tôlier, peinture) très qualifié ou électronicien (1).


        Niveau II, Echelon 3, Coefficient 190 :
        Mécanicien, électricien, tôlier, peintre.

        Niveau II, Echelon 2, Coefficient 180 :
        Mécanicien, électricien, tôlier, peintre.

        Niveau II, Echelon 1 Coefficient 170 :
        Mécanicien, électricien, tôlier, peintre.


        Niveau I, Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Aide-mécanicien, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre.

        Niveau I, Echelon 2 (Coefficient 145) :
        Aide-mécanicien, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre.

        Niveau I, Echelon 1 (Coefficient 140) :
        Manoeuvre, employé d'entretien, gardien, veilleur de nuit.


        (1) L'appellation " maître-ouvrier " peut être utilisée sur ce coefficient, dans les petites entreprises et pour des ouvriers très polyvalents bénéficiant d'une large délégation de responsabilité de la part de l'employeur.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Modifié


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution de travaux très qualifiés avec mise en oeuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc.) et de leur mise en oeuvre successive en vue du but à atteindre.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique sur un personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques confirmées. Possibilité, sans que cela soit obligatoire pour tous les salariés, d'apprécier un certain nombre d'aspects commerciaux liés à l'exercice de leurs connaissances techniques.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution de travaux qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Responsabilité de l'exécution et du contrôle attentif du travail.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques essentielles permettant l'exécution des travaux habituels.

        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution de travaux simples ou répétitifs.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (technicien électronicien-électricien, réparateur spécialiste cycle et motocycle, préparateur VN-rénovateur VO, etc.), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Technicien d'atelier, technicien électronicien (1).

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Mécanicien (ou électricien, électronicien, tôlier, peintre) hautement qualifié (1).

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Mécanicien (ou électricien, tôlier, peinture) très qualifié ou électronicien (1).

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Mécanicien, électricien, tôlier, peintre.

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Mécanicien, électricien, tôlier, peintre.

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Mécanicien, électricien, tôlier, peintre.

        NIVEAU I - Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Aide-mécanicien, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre.

        - Echelon 2 (Coefficient 145) :
        Aide-mécanicien, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre.

        - Echelon 1 (Coefficient 140) :
        Manoeuvre, employé d'entretien, gardien, veilleur de nuit.


        (1) L'appellation " maître-ouvrier " peut être utilisée sur ce coefficient, dans les petites entreprises et pour des ouvriers très polyvalents bénéficiant d'une large délégation de responsabilité de la part de l'employeur.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux très qualifiés de secrétariat ou de comptabilité et traitement d'opérations complexes posées dans le cadre de la spécialité.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique du personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances confirmées permettant de régler la plupart des problèmes complexes posés dans le cadre de la spécialité.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux qualifiés de secrétariat ou de comptabilité, par exemple : accueil de clients, rédaction de dossiers de vente, constitution de demandes de financement, établissements de facture, tenue de livres, contrôle et comptabilisation de factures, établissement de prix de revient, tenue de comptes, statistiques, saisie de documents sur écrans et terminaux.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances comptables ou administratives de base permettant l'exécution des opérations habituelles.

        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux simples comme par exemple : classement, affranchissement, distribution du courrier, travaux d'écriture, de chiffrages, de tenue de fichier, de contrôle de temps.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (secrétaire en techniques administratives et commerciales...), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Comptable hautement qualifié.
        Employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Comptable hautement qualifié.
        Employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Comptable très qualifié.
        Employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié.

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Comptable.
        Employé administratif (ou secrétaire) qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Comptable
        Employé administratif (ou secrétaire) qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Comptable.
        Employé administratif (ou secrétaire) qualifié.

        NIVEAU I

        - Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Aide-comptable.
        Employé administratif.

        - Echelon 2 (Coefficient 145) :
        Employé administratif.

        - Echelon 1 (Coefficient 140) :
        Employé.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux très qualifiés de secrétariat ou de comptabilité et traitement d'opérations complexes posées dans le cadre de la spécialité.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique du personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances confirmées permettant de régler la plupart des problèmes complexes posés dans le cadre de la spécialité.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux qualifiés de secrétariat ou de comptabilité, par exemple : accueil de clients, rédaction de dossiers de vente, constitution de demandes de financement, établissements de facture, tenue de livres, contrôle et comptabilisation de factures, établissement de prix de revient, tenue de comptes, statistiques, saisie de documents sur écrans et terminaux.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances comptables ou administratives de base permettant l'exécution des opérations habituelles.

        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux simples comme par exemple : classement, affranchissement, distribution du courrier, travaux d'écriture, de chiffrages, de tenue de fichier, de contrôle de temps.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (secrétaire en techniques administratives et commerciales...), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Comptable hautement qualifié.
        Employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Comptable hautement qualifié.
        Employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Comptable très qualifié.
        Employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié.

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Comptable.
        Employé administratif (ou secrétaire) qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Comptable
        Employé administratif (ou secrétaire) qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Comptable.
        Employé administratif (ou secrétaire) qualifié.

        NIVEAU I

        - Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Aide-comptable.
        Employé administratif ou hôtesse d'accueil.

        - Echelon 2 (Coefficient 145) :
        Employé administratif.

        - Echelon 1 (Coefficient 140) :
        Employé.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Abrogé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.


        NIVEAU III

        Type d'activité :
        Exécution de travaux très qualifiés de secrétariat ou de comptabilité et traitement d'opérations complexes posées dans le cadre de la spécialité.

        Autonomie :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique du personnel de qualification moindre.

        Connaissances :
        Connaissances confirmées permettant de régler la plupart des problèmes complexes posés dans le cadre de la spécialité.


        NIVEAU II

        Type d'activité :
        Exécution de travaux qualifiés de secrétariat ou de comptabilité, par exemple : accueil de clients, rédaction de dossiers de vente, constitution de demandes de financement, établissements de facture, tenue de livres, contrôle et comptabilisation de factures, établissement de prix de revient, tenue de comptes, statistiques, saisie de documents sur écrans et terminaux.

        Autonomie :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

        Connaissances :
        Connaissances comptables ou administratives de base permettant l'exécution des opérations habituelles.


        NIVEAU I

        Type d'activité :
        Exécution de travaux simples comme par exemple : classement, affranchissement, distribution du courrier, travaux d'écriture, de chiffrages, de tenue de fichier, de contrôle de temps.

        Autonomie :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (secrétaire en techniques administratives et commerciales...), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.


        Niveau III, Echelon 3, coefficient 240 :
        Comptable hautement qualifié.
        Employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié.

        Niveau III, Echelon 2, coefficient 225 :
        Comptable hautement qualifié.
        Employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié.

        Niveau III, Echelon 1, coefficient 215 :
        Comptable très qualifié.
        Employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié.


        Niveau II, Echelon 3, coefficient 190 :
        Comptable.
        Employé administratif (ou secrétaire, ou hôtesse d'accueil) qualifié.

        Niveau II, Echelon 2, coefficient 180 :
        Comptable
        Employé administratif (ou secrétaire, ou hôtesse d'accueil) qualifié.

        Niveau II, Echelon 1, coefficient 170 :
        Comptable.
        Employé administratif (ou secrétaire, ou hôtesse d'accueil) qualifié.


        Niveau I, Echelon 3, Coefficient 155 :
        Aide-comptable.
        Employé administratif ou hôtesse d'accueil.

        Niveau I, Echelon 2, Coefficient 145 :
        Aide-comptable.
        Employé administratif.

        Niveau I, Echelon 1, Coefficient 140 :
        Aide-comptable.
        Employé.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Modifié


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution de travaux très qualifiés de secrétariat ou de comptabilité et traitement d'opérations complexes posées dans le cadre de la spécialité.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique du personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances confirmées permettant de régler la plupart des problèmes complexes posés dans le cadre de la spécialité.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution de travaux qualifiés de secrétariat ou de comptabilité, par exemple : accueil de clients, rédaction de dossiers de vente, constitution de demandes de financement, établissements de facture, tenue de livres, contrôle et comptabilisation de factures, établissement de prix de revient, tenue de comptes, statistiques, saisie de documents sur écrans et terminaux.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances comptables ou administratives de base permettant l'exécution des opérations habituelles.

        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution de travaux simples comme par exemple : classement, affranchissement, distribution du courrier, travaux d'écriture, de chiffrages, de tenue de fichier, de contrôle de temps.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (secrétaire en techniques administratives et commerciales...), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Comptable hautement qualifié.

        - Désignation : employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Comptable hautement qualifié.

        - Désignation : employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Comptable très qualifié.

        - Désignation : employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié.

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Comptable.

        - Désignation : employé administratif (ou secrétaire, ou hôtesse d'accueil) qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Comptable

        - Désignation : employé administratif (ou secrétaire, ou hôtesse d'accueil) qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Comptable.

        - Désignation : employé administratif (ou secrétaire, ou hôtesse d'accueil) qualifié.

        NIVEAU I

        - Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Aide-comptable.

        - Désignation : employé administratif ou hôtesse d'accueil.

        - Echelon 2 (Coefficient 145) :

        - Désignation : employé administratif.

        - Echelon 1 (Coefficient 140) :

        - Désignation : employé.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Recherche et suivi de la clientèle avec transaction de vente, contacts avec les intermédiaires et pour l'activité automobile, négociations d'engagement de reprise après accord préalable de l'employeur ou de son représentant.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'organisation de son activité dans la limite des instructions reçues.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques et commerciales confirmées.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Prospection, démarchage et accueil de la clientèle en vue de la réalisation de ventes à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances de base sur les méthodes et les formalités liées à l'acte de vente.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (conseiller commercial automobile...), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié.

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes).

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Prospecteur ou hôtesse d'accueil (1).

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Prospecteur ou hôtesse d'accueil (1).


        (1) L'hôtesse d'accueil reçoit la clientèle, prend des rendez-vous pour les vendeurs, remet tarifs et catalogues. Elle n'a pas délégation pour argumenter et faire une vente.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Recherche et suivi de la clientèle avec transaction de vente, contacts avec les intermédiaires et pour l'activité automobile, négociations d'engagement de reprise après accord préalable de l'employeur ou de son représentant.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'organisation de son activité dans la limite des instructions reçues.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques et commerciales confirmées.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Prospection, démarchage et accueil de la clientèle en vue de la réalisation de ventes à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances de base sur les méthodes et les formalités liées à l'acte de vente.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (conseiller commercial automobile...), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié.

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes).

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Prospecteur ou hôtesse d'accueil (1).

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Prospecteur ou hôtesse d'accueil (1).


        (1) L'hôtesse d'accueil reçoit la clientèle, prend des rendez-vous pour les vendeurs, remet tarifs et catalogues. Elle n'a pas délégation pour argumenter et faire une vente.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Abrogé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.


        NIVEAU III

        Type d'activité :
        Recherche et suivi de la clientèle avec transaction de vente, contacts avec les intermédiaires et pour l'activité automobile, négociations d'engagement de reprise après accord préalable de l'employeur ou de son représentant.

        Autonomie :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Responsabilité de l'organisation de son activité dans la limite des instructions reçues.

        Connaissances :
        Connaissances techniques et commerciales confirmées.


        NIVEAU II

        Type d'activité :
        Prospection, démarchage et accueil de la clientèle en vue de la réalisation de ventes à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

        Autonomie :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

        Connaissances :
        Connaissances de base sur les méthodes et les formalités liées à l'acte de vente.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (conseiller commercial automobile...), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.


        Niveau III, Echelon 3, Coefficient 240 :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié.

        Niveau III, Echelon 2, Coefficient 225 :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié.
        Niveau III, Echelon 1, Coefficient 215 :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié.


        Niveau II, Echelon 3, Coefficient 190 :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes).

        Niveau II, Echelon 2, Coefficient 180 :
        Prospecteur ou hôtesse d'accueil (1).

        Niveau II, Echelon 1, Coefficient 170 :
        Prospecteur ou hôtesse d'accueil (1).


        (1) L'hôtesse d'accueil reçoit la clientèle, prend des rendez-vous pour les vendeurs, remet tarifs et catalogues. Elle n'a pas délégation pour argumenter et faire une vente.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Modifié


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Recherche et suivi de la clientèle avec transaction de vente, contacts avec les intermédiaires et pour l'activité automobile, négociations d'engagement de reprise après accord préalable de l'employeur ou de son représentant.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Responsabilité de l'organisation de son activité dans la limite des instructions reçues.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques et commerciales confirmées.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Prospection, démarchage et accueil de la clientèle en vue de la réalisation de ventes à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances de base sur les méthodes et les formalités liées à l'acte de vente.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre (conseiller commercial automobile...), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié.

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes).

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Prospecteur ou hôtesse d'accueil (1).

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Prospecteur ou hôtesse d'accueil (1).


        (1) L'hôtesse d'accueil reçoit la clientèle, prend des rendez-vous pour les vendeurs, remet tarifs et catalogues. Elle n'a pas délégation pour argumenter et faire une vente.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de contrôles très qualifiés avec mise en oeuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc.) et de leur mise en oeuvre successive en vue du but à atteindre.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Organisation des activités dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle des travaux effectués par le personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques confirmées prescrites par la loi et les règlements en vigueur. Possibilité, sans que cela soit obligatoire pour tous les salariés, d'apprécier un certain nombre d'aspects juridiques liés à l'exercice de leurs connaissances techniques.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de contrôles qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution et de la vérification attentive du travail.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques essentielles permettant l'exécution des travaux habituels, conformément aux prescriptions législatives et réglementaires en vigueur.

        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux simples.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre, tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Contrôleur hautement qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Contrôleur hautement qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Contrôleur très qualifié.

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Contrôleur.

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Aide-contrôleur.

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Aide-contrôleur.

        NIVEAU I

        - Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Opérateur.

        - Echelon 2 (Coefficient 145) :
        Opérateur.

        - Echelon 1 (Coefficient 140) :
        Manoeuvre.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de contrôles très qualifiés avec mise en oeuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc.) et de leur mise en oeuvre successive en vue du but à atteindre.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Organisation des activités dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle des travaux effectués par le personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques confirmées prescrites par la loi et les règlements en vigueur. Possibilité, sans que cela soit obligatoire pour tous les salariés, d'apprécier un certain nombre d'aspects juridiques liés à l'exercice de leurs connaissances techniques.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de contrôles qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution et de la vérification attentive du travail.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques essentielles permettant l'exécution des travaux habituels, conformément aux prescriptions législatives et réglementaires en vigueur.

        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Exécution de travaux simples.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre, tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Contrôleur hautement qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Contrôleur hautement qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Contrôleur très qualifié.

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Contrôleur.

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Aide-contrôleur.

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Aide-contrôleur.

        NIVEAU I

        - Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Opérateur.

        - Echelon 2 (Coefficient 145) :
        Opérateur.

        - Echelon 1 (Coefficient 140) :
        Manoeuvre.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Abrogé


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.


        NIVEAU III

        Type d'activité :
        Exécution des tâches relevant du niveau II, à un niveau élevé de qualification pouvant permettre de traiter des opérations multiples, complexes ou inhabituelles.

        Autonomie :
        Voir le critère " Autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Responsabilités du niveau II, étendues, en cas d'absence du chef d'entreprise ou d'un supérieur hiérarchique, à toutes initiatives dans la limite des instructions reçues.

        Connaissances :
        Connaissances techniques confirmées permettant, pour le personnel d'enseignement, d'apprécier l'ensemble des aspects réglementaires et pédagogiques de la fonction.


        NIVEAU II

        Type d'activité :
        Exécution des tâches d'enseignement et d'éducation à la sécurité routière, entretien courant des véhicules et signalisation des incidents.

        Autonomie :
        Voir le critère " Autonomie " du tableau général (article 3-03).

        Responsabilité :
        Responsabilité de l'organisation et du contrôle de son propre travail et, en cas d'incident, prise des initiatives nécessaires pour sauvegarder la sécurité de la clientèle et du public.

        Connaissances :
        Connaissances techniques correspondant au diplôme exigé pour exercer la fonction.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b.. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Coefficient : 240
        Enseignant poids lourds hautement qualifié.
        Coefficient : 225
        Enseignant moto hautement qualifié, enseignant poids lourds très qualifié.
        Coefficient : 215
        Enseignant auto très qualifié, enseignant moto (ou poids lourds) qualifié.
        Coefficient : 190
        Enseignant auto (ou moto) qualifié, enseignant poids lourds.
        Coefficient : 180
        Enseignant auto qualifié, enseignant moto.
        Coefficient : 170
        Enseignant auto.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Modifié


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution de contrôles très qualifiés avec mise en oeuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc.) et de leur mise en oeuvre successive en vue du but à atteindre.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Organisation des activités dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle des travaux effectués par le personnel de qualification moindre.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques confirmées prescrites par la loi et les règlements en vigueur. Possibilité, sans que cela soit obligatoire pour tous les salariés, d'apprécier un certain nombre d'aspects juridiques liés à l'exercice de leurs connaissances techniques.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution de contrôles qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Responsabilité de l'exécution et de la vérification attentive du travail.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques essentielles permettant l'exécution des travaux habituels, conformément aux prescriptions législatives et réglementaires en vigueur.

        NIVEAU I

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution de travaux simples.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle, l'appellation correspondant à la dénomination de ce titre, tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu'ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l'article 1-23.

        NIVEAU III

        - Echelon 3 (Coefficient 240) :
        Contrôleur hautement qualifié.

        - Echelon 2 (Coefficient 225) :
        Contrôleur hautement qualifié.

        - Echelon 1 (Coefficient 215) :
        Contrôleur très qualifié.

        NIVEAU II

        - Echelon 3 (Coefficient 190) :
        Contrôleur.

        - Echelon 2 (Coefficient 180) :
        Aide-contrôleur.

        - Echelon 1 (Coefficient 170) :
        Aide-contrôleur.

        NIVEAU I

        - Echelon 3 (Coefficient 155) :
        Opérateur.

        - Echelon 2 (Coefficient 145) :
        Opérateur.

        - Echelon 1 (Coefficient 140) :
        Manoeuvre.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Abrogé


        1. Evaluation du niveau de classement

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.


        NIVEAU III

        Type d'activité :
        Exécution des tâches relevant du niveau II, à un niveau élevé de qualification pouvant permettre de traiter des opérations multiples, complexes ou inhabituelles.

        Autonomie :
        Voir le critère " Autonomie " du tableau général (art. 3-03).

        Responsabilité :
        Responsabilités du niveau II, étendues, en cas d'absence du chef d'entreprise ou d'un supérieur hiérarchique, à toutes initiatives dans la limite des instructions reçues.

        Connaissances :
        Connaissances techniques confirmées permettant, pour le personnel d'enseignement, d'apprécier l'ensemble des aspects réglementaires et pédagogiques de la fonction.


        NIVEAU II

        Type d'activité :
        Exécution des tâches d'enseignement et d'éducation à la sécurité routière, entretien courant des véhicules et signalisation des incidents.

        Autonomie :
        Voir le critère " Autonomie " du tableau général (art. 3-03).

        Responsabilité :
        Responsabilité de l'organisation et du contrôle de son propre travail et, en cas d'incident, prise des initiatives nécessaires pour sauvegarder la sécurité de la clientèle et du public.

        Connaissances :
        Connaissances techniques correspondant au diplôme exigé pour exercer la fonction.


        2. Choix d'une appellation

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Coefficient 240
        Enseignant poids lourds hautement qualifié.
        Coefficient 225
        Enseignant moto hautement qualifié, enseignant poids lourds très qualifié.
        Coefficient 215
        Enseignant auto très qualifié, enseignant moto (ou poids lourds) qualifié.
        Coefficient 190
        Enseignant auto (ou moto) qualifié, enseignant poids lourds.
        Coefficient 180
        Enseignant auto qualifié, enseignant moto.
        Coefficient 170
        Enseignant auto.
      • Article 3.04 (non en vigueur)

        Modifié


        1. Evaluation du niveau de classement :

        Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d'indications sur l'échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l'article 3-03. En cas de difficulté d'application, ce sont les dispositions de l'article 3-03 qui doivent prévaloir.

        NIVEAU III

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution des tâches relevant du niveau II, à un niveau élevé de qualification pouvant permettre de traiter des opérations multiples, complexes ou inhabituelles.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " Autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Responsabilités du niveau II, étendues, en cas d'absence du chef d'entreprise ou d'un supérieur hiérarchique, à toutes initiatives dans la limite des instructions reçues.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques confirmées permettant, pour le personnel d'enseignement, d'apprécier l'ensemble des aspects réglementaires et pédagogiques de la fonction.

        NIVEAU II

        - TYPE D'ACTIVITE :
        Exécution des tâches d'enseignement et d'éducation à la sécurité routière, entretien courant des véhicules et signalisation des incidents.

        - AUTONOMIE :
        Voir le critère " Autonomie " du tableau général (article 3-03).

        - RESPONSABILITE :
        Responsabilité de l'organisation et du contrôle de son propre travail et, en cas d'incident, prise des initiatives nécessaires pour sauvegarder la sécurité de la clientèle et du public.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances techniques correspondant au diplôme exigé pour exercer la fonction.


        2. Choix d'une appellation :

        Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l'article 3-03 b.. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        COEFFICIENT : 240
        DESIGNATION : Enseignant poids lourds hautement qualifié.
        COEFFICIENT : 225
        DESIGNATION : Enseignant moto hautement qualifié, enseignant poids lourds très qualifié.
        COEFFICIENT : 215
        DESIGNATION : Enseignant auto très qualifié, enseignant moto (ou poids lourds) qualifié.
        COEFFICIENT : 190
        DESIGNATION : Enseignant auto (ou moto) qualifié, enseignant poids lourds.
        COEFFICIENT : 180
        DESIGNATION : Enseignant auto qualifié, enseignant moto.
        COEFFICIENT : 170
        DESIGNATION : Enseignant auto.
      • Article 3.05 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les conditions d'accès à la position Maîtrise sont définies à l'article 3 B.05 du chapitre III bis de la présente convention collective. (1)

        (1) Par avenant n° 19 du 19 février 1992, les conditions d'accès à la position maîtrise sont définies à l'article 3B.03 de la présente convention collective.
      • Article 3.06 (non en vigueur)

        Abrogé


        Lorsqu'une entreprise de huit salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, il est convenu qu'un salarié pourra exercer cette fonction à titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle à titre provisoire, sans avoir pour autant le niveau, la responsabilité et le statut correspondant à cette fonction. Ce salarié peut recevoir l'appellation de maître ouvrier, selon les prescriptions de la grille Personnel d'atelier de l'article 3.08.

      • Article 3.07 (non en vigueur)

        Remplacé


        Chaque salarié doit être classé sur la grille suivante, dans laquelle les niveaux de l'éducation nationale sont ceux énoncés par la circulaire du 1er juillet 1967. Ces niveaux de connaissances professionnelles peuvent être acquis soit par la voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.


        Niveau III
        Type d'activité

        Travaux très qualifiés.

        Mise en oeuvre de méthodes connues avec choix des moyens d'exécution et de leur mise en oeuvre successive en vue de l'objectif à atteindre.
        3e échelon (coefficient 240)

        L'activité est caractérisée par l'exécution :

        - soit d'un ensemble d'opérations très qualifiées ou inhabituelles dans les techniques de la spécialité ;

        - soit d'un ensemble d'autres opérations relevant de spécialités connexes.

        Il appartient au salarié de choisir les moyens d'exécution et de les mettre successivement en oeuvre en vue de l'objectif à atteindre.
        2e échelon (coefficient 225)

        L'activité est caractérisée par l'exécution de suites de tâches très qualifiées et interdépendantes.

        Il faut posséder une compétence complète dans la spécialité et de larges connaissances dans les activités connexes.
        1er échelon (coefficient 215)

        L'activité est caractérisée par l'exécution de tâches très qualifiées nécessitant :

        - soit une grande variété de connaissances dans la spécialité ;

        - soit une bonne connaissance dans la spécialité et une information sur les techniques voisines. Une grande latitude est laissée dans l'organisation du travail à l'intérieur des instructions reçues.
        Autonomie

        Instructions précises indiquant l'objectif à atteindre.

        Contrôle direct par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur.
        Responsabilité

        Organisation de son travail dans la limite des instructions reçues. Il peut avoir le contrôle technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
        Niveau de connaissances

        Niveau IV bis de l'éducation nationale :

        Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).

        Niveau V de l'éducation nationale :

        Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (2 ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré) ou du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.).

        Niveau II
        Type d'activité

        Travaux qualifiés.

        Exécution d'opérations en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.
        3e échelon (coefficient 190)

        L'activité nécessite de solides connaissances professionnelles et de l'expérience. La solution des difficultés peut nécessiter une part d'initiative dans le cadre des instructions reçues.
        2e échelon (coefficient 180)

        L'activité est caractérisée par la combinaison de travaux nécessitant des connaissances professionnelles et une certaine expérience. Les difficultés restent classiques mais peuvent nécessiter un effort d'adaptation. Ces tâches nécessitent un contrôle qui peut être difficile.
        1er échelon (coefficient 170)

        L'activité est caractérisée par un ensemble de tâches comportant des difficultés classiques ou une complexité du fait du nombre des opérations à effectuer ou des moyens utilisés. Cet échelon est un échelon transitoire pour un professionnel en début de carrière ou un échelon accessible à certains salariés de niveau I ayant acquis une expérience certaine ou chargés de responsabilités ou d'activités complémentaires semblables à celles du niveau II. Cette activité nécessite des connaissances professionnelles acquises soit par une formation méthodique, soit par la pratique.
        Autonomie

        Instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles.

        Contrôle direct par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur.
        Responsabilité

        Responsabilité de l'exécution et du contrôle attentif de son travail.
        Niveau de connaissances

        Niveau V de l'éducation nationale.

        Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré) ou du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.).

        Niveau V bis de l'éducation nationale.

        Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale d'un an au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré du niveau du certificat de formation professionnelle.

        Niveau I
        Type d'activité

        Travaux simples ou répétitifs.

        Application de consignes.
        3e échelon (coefficient 155)

        L'activité est caractérisée par l'exécution d'un ensemble de travaux nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété.

        Les consignes détaillées fixent le mode opératoire.

        Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède normalement pas un mois.
        2e échelon (coefficient 145)

        L'activité est caractérisée par l'exécution de travaux simples et bien définis selon un mode opératoire imposé et dont le contrôle est limité à une vérification simple de conformité. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas une semaine.
        1er échelon (coefficient 140)

        L'activité est caractérisée par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante (tels que par exemple surveillance, nettoyage, distribution de documents, etc.).
        Autonomie

        Consignes simples donnant tous les détails d'exécution des travaux à effectuer (travaux simples ou répétitifs).

        Contrôle direct par une personne de niveau supérieur.
        Responsabilité

        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.
        Niveau de connaissances

        Niveau IV de l'éducation nationale.

        Personnel occupant des emplois n'exigeant par une formation au-delà de la scolarité obligatoire.
      • Article 3.07 (non en vigueur)

        Abrogé


        Chaque salarié doit être classé sur la grille suivante, dans laquelle les niveaux de l'éducation nationale sont ceux énoncés par la circulaire du 1er juillet 1967. Ces niveaux de connaissances professionnelles peuvent être acquis soit par la voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.


        Niveau III
        Type d'activité

        Travaux très qualifiés.

        Mise en oeuvre de méthodes connues avec choix des moyens d'exécution et de leur mise en oeuvre successive en vue de l'objectif à atteindre.
        3e échelon (coefficient 240)

        L'activité est caractérisée par l'exécution :

        - soit d'un ensemble d'opérations très qualifiées ou inhabituelles dans les techniques de la spécialité ;

        - soit d'un ensemble d'autres opérations relevant de spécialités connexes.

        Il appartient au salarié de choisir les moyens d'exécution et de les mettre successivement en oeuvre en vue de l'objectif à atteindre.
        2e échelon (coefficient 225)

        L'activité est caractérisée par l'exécution de suites de tâches très qualifiées et interdépendantes.

        Il faut posséder une compétence complète dans la spécialité et de larges connaissances dans les activités connexes.
        1er échelon (coefficient 215)

        L'activité est caractérisée par l'exécution de tâches très qualifiées nécessitant :

        - soit une grande variété de connaissances dans la spécialité ;

        - soit une bonne connaissance dans la spécialité et une information sur les techniques voisines. Une grande latitude est laissée dans l'organisation du travail à l'intérieur des instructions reçues.
        Autonomie

        Instructions précises indiquant l'objectif à atteindre.

        Contrôle direct par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur.
        Responsabilité

        Organisation de son travail dans la limite des instructions reçues. Il peut avoir le contrôle technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
        Niveau de connaissances

        Niveau IV bis de l'éducation nationale :

        Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).

        Niveau V de l'éducation nationale :

        Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (2 ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré) ou du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.).

        Niveau II
        Type d'activité

        Travaux qualifiés.

        Exécution d'opérations en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.
        3e échelon (coefficient 190)

        L'activité nécessite de solides connaissances professionnelles et de l'expérience. La solution des difficultés peut nécessiter une part d'initiative dans le cadre des instructions reçues.
        2e échelon (coefficient 180)

        L'activité est caractérisée par la combinaison de travaux nécessitant des connaissances professionnelles. Les difficultés restent classiques mais peuvent nécessiter un effort d'adaptation. Ces tâches nécessitent un contrôle qui peut être difficile.
        1er échelon (coefficient 170)

        L'activité est caractérisée par un ensemble de tâches comportant des difficultés classiques ou une complexité du fait du nombre des opérations à effectuer ou des moyens utilisés. Cet échelon est un échelon transitoire pour un professionnel en début de carrière ou un échelon accessible à certains salariés de niveau I ayant acquis une expérience certaine ou chargés de responsabilités ou d'activités complémentaires semblables à celles du niveau II.
        Autonomie

        Instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles.

        Contrôle direct par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur.
        Responsabilité

        Responsabilité de l'exécution et du contrôle attentif de son travail.
        Niveau de connaissances

        Niveau V de l'éducation nationale.

        Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré) ou du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.).

        Niveau V bis de l'éducation nationale.

        Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale d'un an au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré du niveau du certificat de formation professionnelle.

        Niveau I
        Type d'activité

        Travaux simples ou répétitifs.

        Application de consignes.
        3e échelon (coefficient 155)

        L'activité est caractérisée par l'exécution d'un ensemble de travaux nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété.

        Les consignes détaillées fixent le mode opératoire.

        Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède normalement pas un mois.
        2e échelon (coefficient 145)

        L'activité est caractérisée par l'exécution de travaux simples et bien définis selon un mode opératoire imposé et dont le contrôle est limité à une vérification simple de conformité. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas une semaine.
        1er échelon (coefficient 140)

        L'activité est caractérisée par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante (tels que par exemple surveillance, nettoyage, distribution de documents, etc.).
        Autonomie

        Consignes simples donnant tous les détails d'exécution des travaux à effectuer (travaux simples ou répétitifs).

        Contrôle direct par une personne de niveau supérieur.
        Responsabilité

        Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.
        Niveau de connaissances

        Niveau VI de l'éducation nationale.

        Personnel occupant des emplois n'exigeant par une formation au-delà de la scolarité obligatoire.
      • Article 3.08 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les illustrations suivantes sont l'adaptation concrète des définitions des niveaux et échelons énoncées à l'article 3.07. Elles doivent permettre une meilleure utilisation au plan de l'entreprise.

        Il a été retenu quatre groupes de métiers qui doivent recouvrir la grande majorité des situations couvertes par cet accord :

        - groupe des métiers d'atelier ;

        - groupe des métiers de magasin ;

        - groupe des métiers administratifs, de secrétariat et de comptabilité ;

        - groupe des métiers commerciaux et de vente.

        En cas de difficulté d'interprétation, ce sont les définitions de l'article 3.07 qui doivent prévaloir.
      • Article 3.08 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les illustrations suivantes sont l'adaptation concrète des définitions des niveaux et échelons énoncées à l'article 3.07. Elles doivent permettre une meilleure utilisation au plan de l'entreprise.

        Il a été retenu cinq groupes de métiers qui doivent recouvrir la grande majorité des situations :

        - groupe des métiers d'atelier ;

        - groupe des métiers de magasin ;

        - groupe des métiers administratifs, de secrétariat et de comptabilité ;

        - groupe des métiers commerciaux et de vente ;

        - groupe des métiers du contrôle automobile.

        En cas de difficulté d'interprétation, ce sont les définitions de l'article 3.07 qui doivent prévaloir.
      • Article 3.08 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les illustrations suivantes sont l'adaptation concrète des définitions des niveaux et échelons énoncées à l'article 3.07. Elles doivent permettre une meilleure utilisation au plan de l'entreprise.

        Il a été retenu cinq groupes de métiers qui doivent recouvrir la grande majorité des situations :

        - groupe des métiers d'atelier ;

        - groupe des métiers de magasin ;

        - groupe des métiers administratifs, de secrétariat et de comptabilité ;

        - groupe des métiers commerciaux et de vente.

        En cas de difficulté d'interprétation, ce sont les définitions de l'article 3.07 qui doivent prévaloir.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Remplacé


          1° Détermination du niveau par application des quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux très qualifiés avec mise en oeuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc.) et de leur mise en oeuvre successive en vue du but à atteindre.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique sur un personnel de qualification moindre.

          CONNAISSANCES :

          Connaissances techniques confirmées. Possibilité, sans que ceci soit obligatoire pour tous les salariés, d'apprécier un certain nombre d'aspects commerciaux liés à l'exercice de leurs connaissances techniques.

          NIVEAU : II

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution et du contrôle attentif de son travail.

          CONNAISSANCES :

          Connaissances techniques essentielles permettant l'exécution des travaux habituels.

          NIVEAU : I

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux simples ou répétitifs.

          AUTONOMIE :
          Contrôle direct par une personne de niveau supérieur qui donne, sous forme de consignes simples, tous les détails d'exécution des travaux à effectuer.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation

          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératifs :


          NIVEAU : III

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 240

          DESIGNATION :

          Technicien d'atelier.

          Technicien électronicien.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 225

          DESIGNATION :

          Mécanicien hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 215

          DESIGNATION :

          Mécanicien très qualifié ou électronicien.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 190

          DESIGNATION :

          Mécanicien.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 180

          DESIGNATION :

          Mécanicien.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 170

          DESIGNATION :

          Pointeau.

          Mécanicien.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 155

          DESIGNATION :

          Pointeau.

          Aide-mécanicien.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 145

          DESIGNATION :

          Aide-mécanicien.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 140

          DESIGNATION :

          Manoeuvre.


          Remarques

          L'appellation " maître-ouvrier " peut être utilisée sur les coefficients du niveau III, dans les petites entreprises et pour des ouvriers très polyvalents bénéficiant d'une large délégation de responsabilité de la part de l'employeur. Elle peut également être utilisée dans les conditions particulières prévues à l'article 3.06 de la convention collective.

          L'appellation " mécanicien " peut être remplacée par électricien, tôlier, menuisier, peintre, sellier, ferreur, radiateuriste, etc.

          L'appellation " aide-mécanicien " peut être remplacée par préparateur VN/VO, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre, etc.

          L'appellation " manoeuvre " peut être remplacée par femme de ménage, surveillant aux portes, veilleur de nuit.

          Tout salarié titulaire d'un C.A.P. dans la spécialité exercée ne peut pas recevoir un coefficient inférieur au 170.

          Il est entendu que le coefficient 170 est un coefficient transitoire pour un ouvrier professionnel en début de carrière ou un coefficient accessible à certains salariés de niveau I ayant acquis une expérience certaine, ou chargés de responsabilités ou d'activités complémentaires semblables à celles de niveau II. Ce pourrait être le cas, en particulier, de certains pompistes ou de préparateurs VN/VO par exemple.

          Il est entendu que le coefficient 145 " aide-mécanicien " est un coefficient transitoire pour six mois.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Remplacé


          1° Détermination du niveau par application des quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux très qualifiés avec mise en oeuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc.) et de leur mise en oeuvre successive en vue du but à atteindre.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique sur un personnel de qualification moindre.

          CONNAISSANCES :

          Connaissances techniques confirmées. Possibilité, sans que ceci soit obligatoire pour tous les salariés, d'apprécier un certain nombre d'aspects commerciaux liés à l'exercice de leurs connaissances techniques.

          NIVEAU : II

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution et du contrôle attentif de son travail.

          CONNAISSANCES :

          Connaissances techniques essentielles permettant l'exécution des travaux habituels.

          NIVEAU : I

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux simples ou répétitifs.

          AUTONOMIE :
          Contrôle direct par une personne de niveau supérieur qui donne, sous forme de consignes simples, tous les détails d'exécution des travaux à effectuer.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation

          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératifs :


          NIVEAU : III

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 240

          DESIGNATION :

          Technicien d'atelier.

          Technicien électronicien.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 225

          DESIGNATION :

          Mécanicien hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 215

          DESIGNATION :

          Mécanicien très qualifié ou électronicien.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 190

          DESIGNATION :

          Mécanicien.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 180

          DESIGNATION :

          Mécanicien.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 170

          DESIGNATION :

          Pointeau.

          Mécanicien.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 155

          DESIGNATION :

          Pointeau.

          Aide-mécanicien.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 145

          DESIGNATION :

          Aide-mécanicien.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 140

          DESIGNATION :

          Manoeuvre.


          Remarques

          L'appellation " maître-ouvrier " peut être utilisée sur les coefficients du niveau III, dans les petites entreprises et pour des ouvriers très polyvalents bénéficiant d'une large délégation de responsabilité de la part de l'employeur. Elle peut également être utilisée dans les conditions particulières prévues à l'article 3.06 de la convention collective.

          L'appellation " mécanicien " peut être remplacée par électricien, tôlier, menuisier, peintre, sellier, ferreur, radiateuriste, etc.

          L'appellation " aide-mécanicien " peut être remplacée par préparateur VN/VO, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre, etc.

          L'appellation " manoeuvre " peut être remplacée par femme de ménage, surveillant aux portes, veilleur de nuit.

          Tout salarié titulaire d'un C.A.P. dans la spécialité exercée ne peut pas recevoir un coefficient inférieur au 170.

          Il est entendu que le coefficient 170 est un coefficient transitoire pour un ouvrier professionnel en début de carrière ou un coefficient accessible à certains salariés de niveau I ayant acquis une expérience certaine, ou chargés de responsabilités ou d'activités complémentaires semblables à celles de niveau II. Ce pourrait être le cas, en particulier, de certains pompistes ou de préparateurs VN/VO par exemple.

          Il est entendu que le coefficient 145 " aide-mécanicien " est un coefficient transitoire pour six mois.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Abrogé


          1° Détermination du niveau par application des quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux très qualifiés avec mise en oeuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc.) et de leur mise en oeuvre successive en vue du but à atteindre.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique sur un personnel de qualification moindre.

          CONNAISSANCES :

          Connaissances techniques confirmées. Possibilité, sans que ceci soit obligatoire pour tous les salariés, d'apprécier un certain nombre d'aspects commerciaux liés à l'exercice de leurs connaissances techniques.

          NIVEAU : II

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution et du contrôle attentif de son travail.

          CONNAISSANCES :

          Connaissances techniques essentielles permettant l'exécution des travaux habituels.

          NIVEAU : I

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux simples ou répétitifs.

          AUTONOMIE :
          Contrôle direct par une personne de niveau supérieur qui donne, sous forme de consignes simples, tous les détails d'exécution des travaux à effectuer.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation

          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératifs :


          NIVEAU : III

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 240

          DESIGNATION :

          Technicien d'atelier.

          Technicien électronicien.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 225

          DESIGNATION :

          Mécanicien hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 215

          DESIGNATION :

          Mécanicien très qualifié ou électronicien.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 190

          DESIGNATION :

          Mécanicien.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 180

          DESIGNATION :

          Mécanicien.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 170

          DESIGNATION :

          Pointeau.

          Mécanicien.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 155

          DESIGNATION :

          Pointeau.

          Aide-mécanicien.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 145

          DESIGNATION :

          Aide-mécanicien.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 140

          DESIGNATION :

          Manoeuvre.


          Remarques

          L'appellation " maître-ouvrier " peut être utilisée sur les coefficients du niveau III, dans les petites entreprises et pour des ouvriers très polyvalents bénéficiant d'une large délégation de responsabilité de la part de l'employeur. Elle peut également être utilisée dans les conditions particulières prévues à l'article 3.06 de la convention collective.

          L'appellation " mécanicien " peut être remplacée par électricien, tôlier, menuisier, peintre, sellier, ferreur, radiateuriste, etc.

          L'appellation " aide-mécanicien " peut être remplacée par préparateur VN/VO, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre, etc.

          L'appellation " manoeuvre " peut être remplacée par femme de ménage, surveillant aux portes, veilleur de nuit.

          Tout salarié titulaire d'un C.A.P. dans la spécialité exercée ne peut pas recevoir un coefficient inférieur au 170.

          Il est entendu que le coefficient 170 est un coefficient transitoire pour un ouvrier professionnel en début de carrière ou un coefficient accessible à certains salariés de niveau I ayant acquis une expérience certaine, ou chargés de responsabilités ou d'activités complémentaires semblables à celles de niveau II. Ce pourrait être le cas, en particulier, de certains pompistes ou de préparateurs VN/VO par exemple.

          Il est entendu que le coefficient 145 " aide-mécanicien " est un coefficient transitoire pour six mois.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Remplacé


          1° Détermination du niveau par application des quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution des activités de niveau II avec traitement des problèmes complexes.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique sur un personnel de qualification moindre.

          CONNAISSANCES :

          Connaissances techniques et commerciales permettant de régler la plupart des problèmes inhabituels posés par la clientèle.


          NIVEAU : II

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux qualifiés comme approvisionnement, classement distribution, vente de pièces, accessoires, produits, outillage, matériels à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILITE :

          Exécution complète des actions de vente, en particulier tenue de fiches, consultations d'écrans, rédaction de bons, débits, commandes.

          CONNAISSANCES :
          Connaissances techniques essentielles permettant en particulier l'identification des pièces et produits ainsi que la rédaction des documents de vente et de stock.


          NIVEAU : I

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux simples comme mise en casiers, livraison de pièces et courses d'approvisionnement.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau supérieur qui donne, sous forme de consignes simples, tous les détails d'exécution des travaux à effectuer.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation

          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif :


          NIVEAU : III

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 240

          DESIGNATION :

          Magasinier hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 225

          DESIGNATION :

          Magasinier hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 215

          DESIGNATION :

          Magasinier très qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 190

          DESIGNATION :

          Magasinier.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 180

          DESIGNATION :

          Magasinier.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 170

          DESIGNATION :

          Magasinier.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 155

          DESIGNATION :

          Aide-magasinier.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 145

          DESIGNATION :

          Aide-magasinier


          NIVEAU : I

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 140

          DESIGNATION :

          Aide-magasinier


          Remarques

          L'aide-magasinier n'a pas de C.A.P. dans sa spécialité. Il doit pouvoir évoluer vers le niveau II en fonction de la progression de ses connaissances et de ses responsabilités.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Remplacé


          1° Détermination du niveau par application des quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution des activités de niveau II avec traitement des problèmes complexes.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique sur un personnel de qualification moindre.

          CONNAISSANCES :

          Connaissances techniques et commerciales permettant de régler la plupart des problèmes inhabituels posés par la clientèle.


          NIVEAU : II

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux qualifiés comme approvisionnement, classement distribution, vente de pièces, accessoires, produits, outillage, matériels à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILITE :

          Exécution complète des actions de vente, en particulier tenue de fiches, consultations d'écrans, rédaction de bons, débits, commandes.

          CONNAISSANCES :
          Connaissances techniques essentielles permettant en particulier l'identification des pièces et produits ainsi que la rédaction des documents de vente et de stock.


          NIVEAU : I

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux simples comme mise en casiers, livraison de pièces et courses d'approvisionnement.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau supérieur qui donne, sous forme de consignes simples, tous les détails d'exécution des travaux à effectuer.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation

          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif :


          NIVEAU : III

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 240

          DESIGNATION :

          Magasinier hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 225

          DESIGNATION :

          Magasinier hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 215

          DESIGNATION :

          Magasinier très qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 190

          DESIGNATION :

          Magasinier.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 180

          DESIGNATION :

          Magasinier.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 170

          DESIGNATION :

          Magasinier.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 155

          DESIGNATION :

          Aide-magasinier.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 145

          DESIGNATION :

          Aide-magasinier


          NIVEAU : I

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 140

          DESIGNATION :

          Aide-magasinier


          Remarques

          L'aide-magasinier n'a pas de C.A.P. dans sa spécialité. Il doit pouvoir évoluer vers le niveau II en fonction de la progression de ses connaissances et de ses responsabilités.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Abrogé


          1° Détermination du niveau par application des quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution des activités de niveau II avec traitement des problèmes complexes.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique sur un personnel de qualification moindre.

          CONNAISSANCES :

          Connaissances techniques et commerciales permettant de régler la plupart des problèmes inhabituels posés par la clientèle.


          NIVEAU : II

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux qualifiés comme approvisionnement, classement distribution, vente de pièces, accessoires, produits, outillage, matériels à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILITE :

          Exécution complète des actions de vente, en particulier tenue de fiches, consultations d'écrans, rédaction de bons, débits, commandes.

          CONNAISSANCES :
          Connaissances techniques essentielles permettant en particulier l'identification des pièces et produits ainsi que la rédaction des documents de vente et de stock.


          NIVEAU : I

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux simples comme mise en casiers, livraison de pièces et courses d'approvisionnement.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau supérieur qui donne, sous forme de consignes simples, tous les détails d'exécution des travaux à effectuer.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation

          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif :


          NIVEAU : III

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 240

          DESIGNATION :

          Magasinier hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 225

          DESIGNATION :

          Magasinier hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 215

          DESIGNATION :

          Magasinier très qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 190

          DESIGNATION :

          Magasinier.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 180

          DESIGNATION :

          Magasinier.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 170

          DESIGNATION :

          Magasinier.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 155

          DESIGNATION :

          Aide-magasinier.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 145

          DESIGNATION :

          Aide-magasinier


          NIVEAU : I

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 140

          DESIGNATION :

          Aide-magasinier


          Remarques

          L'aide-magasinier n'a pas de C.A.P. dans sa spécialité. Il doit pouvoir évoluer vers le niveau II en fonction de la progression de ses connaissances et de ses responsabilités.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Remplacé


          1° Détermination du niveau par application des quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux très qualifiés de secrétariat ou de comptabilité et traitement d'opérations complexes posées dans le cadre de la spécialité.

          AUTONOME :

          Contrôle direct par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique du personnel de qualification moindre.

          CONNAISSANCE :

          Connaissances confirmées permettant de régler la plupart des problèmes complexes posés dans le cadre de la spécialité.


          NIVEAU : II

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux qualifiés de secrétariat ou de comptabilité, par exemple : accueil de clients, rédaction de dossiers de vente, constitution de demandes de financement, établissement de factures, tenue de livres, contrôle et comptabilisation de factures, établissement de prix de revient, tenue de comptes, statistiques, saisie de documents sur écrans et terminaux.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILTIE :

          Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

          CONNAISSANCE :

          Connaissances comptables ou administratives de base permettant l'exécution des opérations habituelles.


          NIVEAU : I

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux simples comme par exemple : classement, affranchissement, distribution du courrier, travaux d'écritures, de chiffrages, de tenue de fichier, de contrôle de temps.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau supérieur qui donne sous forme de consignes simples tous les détails d'exécution des travaux à effectuer.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation

          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif :


          NIVEAU : III

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 240

          DESIGNATION :

          Comptable hautement qualifié.

          Employé administratif hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 225

          DESIGNATION :

          Comptable hautement qualifié.

          Employé administratif hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 215

          DESIGNATION :

          Comptable très qualifié.

          Employé administratif très qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 190

          DESIGNATION :

          Comptable.

          Employé administratif qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 180

          DESIGNATION :

          Comptable.

          Employé administratif qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 170

          DESIGNATION :

          Comptable.

          Employé administratif qualifié.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 155

          DESIGNATION :

          Aide-comptable.

          Employé administratif.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 145

          DESIGNATION :

          Employé administratif.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 140

          DESIGNATION :

          Employé.

          Remarques

          Les salariés du 1er niveau n'ont pas le C.A.P. dans leur spécialité. Ils doivent pouvoir évoluer vers le niveau II en fonction de la progression de leurs connaissances et de leurs responsabilités.

          L'appellation " employé administratif " peut être remplacée par celle de " secrétaire ", mais seulement aux niveaux II et III.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Remplacé


          1° Détermination du niveau par application des quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux très qualifiés de secrétariat ou de comptabilité et traitement d'opérations complexes posées dans le cadre de la spécialité.

          AUTONOME :

          Contrôle direct par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique du personnel de qualification moindre.

          CONNAISSANCE :

          Connaissances confirmées permettant de régler la plupart des problèmes complexes posés dans le cadre de la spécialité.


          NIVEAU : II

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux qualifiés de secrétariat ou de comptabilité, par exemple : accueil de clients, rédaction de dossiers de vente, constitution de demandes de financement, établissement de factures, tenue de livres, contrôle et comptabilisation de factures, établissement de prix de revient, tenue de comptes, statistiques, saisie de documents sur écrans et terminaux.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILTIE :

          Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

          CONNAISSANCE :

          Connaissances comptables ou administratives de base permettant l'exécution des opérations habituelles.


          NIVEAU : I

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux simples comme par exemple : classement, affranchissement, distribution du courrier, travaux d'écritures, de chiffrages, de tenue de fichier, de contrôle de temps.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau supérieur qui donne sous forme de consignes simples tous les détails d'exécution des travaux à effectuer.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation

          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif :


          NIVEAU : III

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 240

          DESIGNATION :

          Comptable hautement qualifié.

          Employé administratif hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 225

          DESIGNATION :

          Comptable hautement qualifié.

          Employé administratif hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 215

          DESIGNATION :

          Comptable très qualifié.

          Employé administratif très qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 190

          DESIGNATION :

          Comptable.

          Employé administratif qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 180

          DESIGNATION :

          Comptable.

          Employé administratif qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 170

          DESIGNATION :

          Comptable.

          Employé administratif qualifié.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 155

          DESIGNATION :

          Aide-comptable.

          Employé administratif.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 145

          DESIGNATION :

          Employé administratif.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 140

          DESIGNATION :

          Employé.

          Remarques

          Les salariés du 1er niveau n'ont pas le C.A.P. dans leur spécialité. Ils doivent pouvoir évoluer vers le niveau II en fonction de la progression de leurs connaissances et de leurs responsabilités.

          L'appellation " employé administratif " peut être remplacée par celle de " secrétaire ", mais seulement aux niveaux II et III.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Abrogé


          1° Détermination du niveau par application des quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux très qualifiés de secrétariat ou de comptabilité et traitement d'opérations complexes posées dans le cadre de la spécialité.

          AUTONOME :

          Contrôle direct par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique du personnel de qualification moindre.

          CONNAISSANCE :

          Connaissances confirmées permettant de régler la plupart des problèmes complexes posés dans le cadre de la spécialité.


          NIVEAU : II

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux qualifiés de secrétariat ou de comptabilité, par exemple : accueil de clients, rédaction de dossiers de vente, constitution de demandes de financement, établissement de factures, tenue de livres, contrôle et comptabilisation de factures, établissement de prix de revient, tenue de comptes, statistiques, saisie de documents sur écrans et terminaux.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILTIE :

          Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

          CONNAISSANCE :

          Connaissances comptables ou administratives de base permettant l'exécution des opérations habituelles.


          NIVEAU : I

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux simples comme par exemple : classement, affranchissement, distribution du courrier, travaux d'écritures, de chiffrages, de tenue de fichier, de contrôle de temps.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau supérieur qui donne sous forme de consignes simples tous les détails d'exécution des travaux à effectuer.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation

          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif :


          NIVEAU : III

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 240

          DESIGNATION :

          Comptable hautement qualifié.

          Employé administratif hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 225

          DESIGNATION :

          Comptable hautement qualifié.

          Employé administratif hautement qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 215

          DESIGNATION :

          Comptable très qualifié.

          Employé administratif très qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 190

          DESIGNATION :

          Comptable.

          Employé administratif qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 180

          DESIGNATION :

          Comptable.

          Employé administratif qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 170

          DESIGNATION :

          Comptable.

          Employé administratif qualifié.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 155

          DESIGNATION :

          Aide-comptable.

          Employé administratif.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 145

          DESIGNATION :

          Employé administratif.


          NIVEAU : I

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 140

          DESIGNATION :

          Employé.

          Remarques

          Les salariés du 1er niveau n'ont pas le C.A.P. dans leur spécialité. Ils doivent pouvoir évoluer vers le niveau II en fonction de la progression de leurs connaissances et de leurs responsabilités.

          L'appellation " employé administratif " peut être remplacée par celle de " secrétaire ", mais seulement aux niveaux II et III.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Remplacé


          1° Détermination du niveau par application des quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Recherche et suivi de la clientèle avec transaction de vente, contacts avec les intermédiaires et, pour l'activité automobile, négociations d'engagement de reprise après accord préalable de l'employeur ou de son représentant.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'organisation de son activité dans la limite de instructions reçues.

          CONNAISSANCE :

          Connaissances techniques et commerciales appuyées sur des cours de perfectionnement sanctionnés par un diplôme de fin de cours.


          NIVEAU : II

          TYPE D'activite :

          Prospection, démarchage et accueil de la clientèle en vue de la réalisation de ventes à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

          CONNAISSANCE :

          Connaissances de base sur les méthodes et les formalités liées à l'acte de vente.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation


          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif :


          NIVEAU : III

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 240

          DESIGNATION :

          Vendeur très qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 225

          DESIGNATION :

          Vendeur très qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 215

          DESIGNATION :

          Vendeur très qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 190

          DESIGNATION :

          Vendeur.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 180

          DESIGNATION :

          Prospecteur ou hôtesse d'accueil.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 170

          DESIGNATION :

          Prospecteur ou hôtesse d'accueil.

          Remarques

          Dans les expressions " vendeur très qualifié " ou " vendeur ", le mot " vendeur " peut être remplacé par " hôtesse de ventes " ou " vendeur magasin ".

          L'hôtesse d'accueil reçoit la clientèle, prend des rendez-vous pour les vendeurs, remet tarifs et catalogues.

          Elle n'a pas délégation pour argumenter et faire une vente.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Remplacé


          1° Détermination du niveau par application des quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Recherche et suivi de la clientèle avec transaction de vente, contacts avec les intermédiaires et, pour l'activité automobile, négociations d'engagement de reprise après accord préalable de l'employeur ou de son représentant.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'organisation de son activité dans la limite de instructions reçues.

          CONNAISSANCE :

          Connaissances techniques et commerciales appuyées sur des cours de perfectionnement sanctionnés par un diplôme de fin de cours.


          NIVEAU : II

          TYPE D'activite :

          Prospection, démarchage et accueil de la clientèle en vue de la réalisation de ventes à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

          CONNAISSANCE :

          Connaissances de base sur les méthodes et les formalités liées à l'acte de vente.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation


          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif :


          NIVEAU : III

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 240

          DESIGNATION :

          Vendeur très qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 225

          DESIGNATION :

          Vendeur très qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 215

          DESIGNATION :

          Vendeur très qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 190

          DESIGNATION :

          Vendeur.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 180

          DESIGNATION :

          Prospecteur ou hôtesse d'accueil.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 170

          DESIGNATION :

          Prospecteur ou hôtesse d'accueil.

          Remarques

          Dans les expressions " vendeur très qualifié " ou " vendeur ", le mot " vendeur " peut être remplacé par " hôtesse de ventes " ou " vendeur magasin ".

          L'hôtesse d'accueil reçoit la clientèle, prend des rendez-vous pour les vendeurs, remet tarifs et catalogues.

          Elle n'a pas délégation pour argumenter et faire une vente.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Abrogé


          1° Détermination du niveau par application des quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Recherche et suivi de la clientèle avec transaction de vente, contacts avec les intermédiaires et, pour l'activité automobile, négociations d'engagement de reprise après accord préalable de l'employeur ou de son représentant.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'organisation de son activité dans la limite de instructions reçues.

          CONNAISSANCE :

          Connaissances techniques et commerciales appuyées sur des cours de perfectionnement sanctionnés par un diplôme de fin de cours.


          NIVEAU : II

          TYPE D'activite :

          Prospection, démarchage et accueil de la clientèle en vue de la réalisation de ventes à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

          AUTONOMIE :

          Contrôle direct par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution et du contrôle précis de son travail.

          CONNAISSANCE :

          Connaissances de base sur les méthodes et les formalités liées à l'acte de vente.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation


          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif :


          NIVEAU : III

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 240

          DESIGNATION :

          Vendeur très qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 225

          DESIGNATION :

          Vendeur très qualifié.


          NIVEAU : III

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 215

          DESIGNATION :

          Vendeur très qualifié.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 3

          COEFFICIENT : 190

          DESIGNATION :

          Vendeur.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 2

          COEFFICIENT : 180

          DESIGNATION :

          Prospecteur ou hôtesse d'accueil.


          NIVEAU : II

          ECHELON : 1

          COEFFICIENT : 170

          DESIGNATION :

          Prospecteur ou hôtesse d'accueil.

          Remarques

          Dans les expressions " vendeur très qualifié " ou " vendeur ", le mot " vendeur " peut être remplacé par " hôtesse de ventes " ou " vendeur magasin ".

          L'hôtesse d'accueil reçoit la clientèle, prend des rendez-vous pour les vendeurs, remet tarifs et catalogues.

          Elle n'a pas délégation pour argumenter et faire une vente.
        • Article 3.08 (non en vigueur)

          Abrogé


          1° Détermination du niveau par application de quatre critères


          NIVEAU : III

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de contrôles très qualifiés avec mise en oeuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc.) et de leur mise en oeuvre successive en vue du but à atteindre.

          AUTONOMIE :

          Supervision directe par une personne d'un niveau supérieur, maîtrise ou cadre, qui donne les instructions sur les objectifs à atteindre.

          RESPONSABILITE :

          Organisation des activités dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle des travaux effectués par le personnel de moindre qualification.

          CONNAISSANCES :

          Connaissances techniques confirmées. Possibilité, sans que ceci soit obligatoire pour tous les salariés, d'apprécier un certain nombre d'aspects juridiques liés à l'exercice de leurs connaissances techniques.

          NIVEAU : II

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de contrôles qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

          AUTONOMIE :

          Supervision directe par une personne de niveau III, par un personnel de maîtrise ou un cadre, qui donne les instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution et de la vérification attentive de son travail.

          CONNAISSANCES :

          Connaissances techniques essentielles permettant l'exécution des travaux habituels.

          NIVEAU : I

          TYPE D'ACTIVITE :

          Exécution de travaux simples.

          AUTONOMIE :
          Contrôle direct par une personne de niveau supérieur qui donne, sous forme de consignes simples, tous les détails d'exécution des travaux à effectuer.

          RESPONSABILITE :

          Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.

          2° Détermination de l'échelon et du coefficient, choix d'une appellation


          NIVEAU : III, ECHELON : 3, COEFFICIENT : 240

          Contrôleur hautement qualifié


          NIVEAU : III, ECHELON : 2, COEFFICIENT : 225

          Contrôleur hautement qualifié


          NIVEAU : III, ECHELON : 1, COEFFICIENT : 215

          Contrôleur très qualifié


          NIVEAU : II, ECHELON : 3, COEFFICIENT : 190

          Contrôleur


          NIVEAU : II, ECHELON : 2, COEFFICIENT : 180

          Aide-contrôleur


          NIVEAU : II, ECHELON : 1, COEFFICIENT : 170

          Aide-contrôleur


          NIVEAU : I, ECHELON : 3, COEFFICIENT : 155

          Opérateur


          NIVEAU : I, ECHELON : 2, COEFFICIENT : 145

          Opérateur


          NIVEAU : I, ECHELON : 1, COEFFICIENT : 140

          Manoeuvre.


          Avertissement

          Le classement s'effectue d'abord par référence à la grille de niveau ci-dessus. Elle conduit ensuite au choix d'un échelon et d'un coefficient et enfin de l'appellation.

          Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles reprises ci-contre.

          Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif.
      • Article 3.09 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une garantie minimale de classement s'applique au titulaire d'un des diplômes cités à l'article 3.13 obtenus soit dans le cadre de la première formation professionnelle, soit dans le cadre de la formation professionnelle continue.

        Une garantie minimale de classement s'applique également au titulaire d'un certificat de qualification professionnelle, conformément à l'article 3-13 ci-après.
      • Article 3.10 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'intéressé doit faire état de son diplôme lors de l'embauchage. Il est alors obligatoirement placé au minimum au niveau et à l'échelon correspondant au seuil d'accueil reconnu à ce diplôme, dès le début de la période d'essai si la spécialité du diplôme correspond à la spécialité proposée.

      • Article 3.11 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le salarié ayant obtenu après son embauchage un diplôme professionnel correspondant à sa spécialité dans l'entreprise pourra demander sa promotion à l'occasion d'un entretien avec l'employeur dans les formes et délais indiqués à l'article 1.23 a, dernier alinéa, de la présente convention.

      • Article 3.12 (non en vigueur)

        Abrogé


        Par exception aux règles de promotion d'un diplômé définies ci-dessus à l'article 3.11, le salarié en activité dans l'entreprise, obtenant un C.A.P. dans sa spécialité, sera automatiquement classé au seuil d'accueil de ce diplôme dans le mois suivant son obtention.

      • Article 3.13 (non en vigueur)

        Remplacé


        DIPLÔME PROFESSIONNEL : E.F.A.A.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Troisième échelon du niveau I, coefficient 155.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau II, coefficient 170.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat d'aptitude professionnelle.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau II, coefficient 170.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Brevet d'études professionnelles.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau II, coefficient 170.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat de qualification professionnelle premier degré (sanctionnant une qualification professionnelle de base).

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau II, coefficient 170.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat de qualification professionnelle deuxième degré (sanctionnant une qualification spécifique aux métiers de l'automobile permettant une adaptation rapide au poste de travail.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Deuxième échelon du niveau II, coefficient 180.

        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Mentions(s) complémentaire(s) au C.A.P.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Troisième échelon du niveau II, coefficient 190.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat de qualification professionnelle troisième degré (sanctionnant de solides connaissances professionnelles permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations complexes ou imprévues).

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Troisième échelon du niveau II, coefficient 190.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat de F.P.A. deuxième degré.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Troisième échelon du niveau II, coefficient 190.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat de qualification professionnelle quatrième degré (sanctionnant une grande variété de connaissances dans la spécialité permettant l'exécution de tâches très qualifiées et une grande latitude dans l'organisation du travail).

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Troisième échelon du niveau III, coefficient 215.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Deuxième échelon du niveau III, coefficient 225 ou indice 70 (maîtrise).

        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Brevet professionnel.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau III, coefficient 215.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Deuxième échelon du niveau III, coefficient 225 ou indice 70 (maîtrise).


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Brevet de maîtrise.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau III, coefficient 215.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Deuxième échelon du niveau III, coefficient 225 ou indice 70 (maîtrise).


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Brevet de technicien.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau III, coefficient 215.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Deuxième échelon du niveau III, coefficient 225 ou indice 70 (maîtrise).


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Baccalauréat technique.

        Baccalauréat professionnel.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau III, coefficient 215.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Deuxième échelon du niveau III, coefficient 225 ou indice 70 (maîtrise).
        (1) Applicable à compter du 1er juillet 1988.
      • Article 3.13 (non en vigueur)

        Abrogé


        DIPLÔME PROFESSIONNEL : E.F.A.A.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Troisième échelon du niveau I, coefficient 155.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau II, coefficient 170.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat d'aptitude professionnelle.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau II, coefficient 170.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Brevet d'études professionnelles.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau II, coefficient 170.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat de qualification professionnelle premier degré (sanctionnant une qualification professionnelle de base).

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau II, coefficient 170.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat de qualification professionnelle deuxième degré (sanctionnant une qualification spécifique aux métiers de l'automobile permettant une adaptation rapide au poste de travail.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Deuxième échelon du niveau II, coefficient 180.

        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Mentions(s) complémentaire(s) au C.A.P.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Troisième échelon du niveau II, coefficient 190.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat de qualification professionnelle troisième degré (sanctionnant de solides connaissances professionnelles permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations complexes ou imprévues).

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Troisième échelon du niveau II, coefficient 190.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat de F.P.A. deuxième degré.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Troisième échelon du niveau II, coefficient 190.


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat de qualification professionnelle quatrième degré (sanctionnant une grande variété de connaissances dans la spécialité permettant l'exécution de tâches très qualifiées et une grande latitude dans l'organisation du travail).

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Troisième échelon du niveau III, coefficient 215.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Deuxième échelon du niveau III, coefficient 225 ou indice 70 (maîtrise).

        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Brevet professionnel.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau III, coefficient 215.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Deuxième échelon du niveau III, coefficient 225 ou indice 70 (maîtrise).


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Brevet de maîtrise.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau III, coefficient 215.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Deuxième échelon du niveau III, coefficient 225 ou indice 70 (maîtrise).


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Brevet de technicien.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau III, coefficient 215.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Deuxième échelon du niveau III, coefficient 225 ou indice 70 (maîtrise).


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Baccalauréat technologique (bac F, G ou H).

        Baccalauréat professionnel.

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Premier échelon du niveau III, coefficient 215.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise (pas inférieur à) :

        Deuxième échelon du niveau III, coefficient 225 ou indice 70 (maîtrise).
        (1) Applicable à compter du 1er juillet 1988.
      • Article 3B.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes, visées à l'article 1.01 de la convention collective.

      • Article 3B.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tous les salariés répondant aux critères et conditions du présent chapitre sont classés en position Maîtrise quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

        Ce classement hiérarchique est matérialisé par l'attribution d'une position, d'un indice et d'une appellation qui doivent figurer sur la lettre d'engagement visée à l'article 4-02, lorsque l'intéressé est classé en position Maîtrise dès son embauchage, ainsi que, dans tous les cas, sur les bulletins de salaire visés à l'article 1-21.
      • Article 3B.01 (non en vigueur)

        Remplacé

        Tous les salariés qui mettent en oeuvre une ou plusieurs activités complexes et qui sont éventuellement chargés de superviser le travail d'autres salariés selon les critères et conditions du présent chapitre sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

        Le classement fait l'objet, dès l'embauche, d'une lettre de classement remise au salarié conformément aux dispositions de l'article 4.02. Une nouvelle lettre de classement devra également être remise lors de toute modification ultérieure du classement initial.

      • Article 3B.01

        En vigueur étendu

        Tous les salariés qui mettent en oeuvre une ou plusieurs activités complexes et qui sont éventuellement chargés de superviser le travail d'autres salariés selon les critères et conditions du présent chapitre sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

      • Article 3B.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions du présent chapitre sont applicables à la maîtrise des entreprises visées ci-dessus.

        On entend par maîtrise :

        - soit tout salarié assurant un encadrement permanent sans pour autant exercer les responsabilités de direction réservées au chef d'entreprise ou déléguées par lui aux cadres ;

        - soit tout salarié qui, n'assurant pas un encadrement, porte des responsabilités de niveau comparable telles que définies à l'article 3 B.06 ci-après, distingué par le chef d'entreprise comme possédant la maîtrise complète de son métier et bénéficiant d'une autonomie et de larges possibilités d'initiatives dans le cadre de la délégation reçue.
      • Article 3B.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Positionnement obligatoire.

        Tout salarié est obligatoirement classé en position Maîtrise dans les cas suivants :

        - lorsqu'il est embauché, en raison de son diplôme ou titre qualifiant, dans les conditions définies à l'article 1-23 b de la présente convention ;

        - lorsque les fonctions qui lui sont attribuées lors de son embauchage comportent des responsabilités d'encadrement permanent autres que celles qui sont réservées au chef d'entreprise ou déléguées par lui aux cadres.

        b) Positionnement possible.

        Un salarié n'ayant aucune responsabilité permanente d'encadrement peut être placé en position Maîtrise, dès son embauchage, lorsque l'employeur lui confie des responsabilités techniques ou commerciales équivalentes à une responsabilité d'encadrement.
      • Article 3B.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Au moment de l'embauchage

        1° Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) annexé à la présente convention collective permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

        Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 a, b ou c, selon le cas.

        2° Puis l'employeur attribue, en fonction de la qualification retenue, un échelon de classement au nouveau salarié ; cet échelon est, selon les définitions de l'article 3 B.03, soit l'échelon de référence de la qualification, soit un " échelon majoré " attribué dans les conditions indiquées au paragraphe c ci-après.
        b) En cours de carrière

        Un entretien entre l'employeur et le salarié permettant de réexaminer la situation de ce dernier au regard du RNQSA, doit avoir lieu :

        1° Au terme de l'année suivant l'embauche sous contrat à durée indéterminée ;

        2° Puis au moins tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés ;

        3° Préalablement à tout changement important des fonctions ou de l'emploi ;

        4° Après l'obtention de toute certification visée à l'article 1.23 a.

        Lorsque la certification visée au 4° a été obtenue à l'initiative de l'employeur, dans le cadre d'une action de formation continue, et que cette certification atteste un niveau de connaissances correspondant à une qualification de branche classée en catégorie cadre, l'intéressé est promu dans cette catégorie selon les modalités prévues par le chapitre V.

        Toute promotion d'un ouvrier ou employé en position maîtrise impose une vérification du niveau du salaire de hase par rapport au minimum conventionnel du nouvel échelon ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

        c) Utilisation des échelons intermédiaires

        Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur l'échelon de référence 17, 20 ou 23 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits " échelons majorés ", lorsque l'employeur lui reconnaît:

        - soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs " extensions d'activité " au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

        - soit une progression significative sur au moins 1 des 4 " critères valorisants " suivants :

        - la responsabilité déléguée, dans son étendue et son caractère permanent ;

        - l'effectif contrôlé, en quantité de personnel et en niveau de technicité ;

        - la polyvalence dans un ensemble de responsabilités voisines ;

        - l'esprit " qualité " : motivation permanente pour la mise en oeuvre et le respect des procédures " qualité " avec le souci permanent de leur amélioration, en liaison avec la hiérarchie de l'entreprise.
      • Article 3B.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Au moment de l'embauchage

        1° Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA), annexé à la présente convention collective, permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

        Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 (a, b ou c, selon le cas).

        2° Puis l'employeur attribue, en fonction de la qualification retenue, un échelon de classement au nouveau salarié ; cet échelon est, selon les définitions de l'article 3 B.03, soit l'échelon de référence de la qualification, soit un "échelon majoré" attribué dans les conditions indiquées au paragraphe c ci-après.

        b) En cours de carrière

        Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.23 bis a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNC.

        Toute promotion d'un ouvrier ou employé en position de maîtrise impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouvel échelon ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

        c) Utilisation des échelons intermédiaires

        Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur l'échelon de référence 17, 20 ou 23 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits "échelons majorés", lorsque l'employeur lui reconnaît :

        - soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs "extensions d'activité" au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

        - soit une progression significative sur au moins un des quatre "critères valorisants" suivants :

        - la responsabilité déléguée, dans son étendue et son caractère permanent ;

        - l'effectif contrôlé, en quantité de personnel et en niveau de technicité ;

        - la polyvalence dans un ensemble de responsabilités voisines ;

        - l'esprit " qualité " : motivation permanente pour la mise en oeuvre et le respect des procédures "qualité" avec le souci permanent de leur amélioration, en liaison avec la hiérarchie de l'entreprise.

      • Article 3B.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Classement des salariés relevant d'un des domaines d'activité du RNQSA

        Préalablement à l'embauchage, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des échelons figurant à l'article 3 B. 03. A partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

        Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification professionnelle.

        Le titulaire d'une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l'échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.

        b) Classement des salariés ne relevant d'aucun des domaines d'activité du RNQSA

        Les apprentis et les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

        Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l'emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d'activité du panorama, et qu'on ne peut identifier aucune fiche de qualification décrivant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié, et la lettre de classement visée à l'article 3 B. 02 doit mentionner la définition de l'échelon ou du niveau de classement retenu, tel que défini par l'article 3 B. 03 de la présente convention collective.

        c) Classement des salariés en cours de carrière

        Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 c a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

        Toute promotion d'un ouvrier ou employé en position de maîtrise impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouvel échelon ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

        d) Utilisation des échelons intermédiaires

        Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur l'échelon de référence 17, 20 ou 23 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits "échelons majorés", lorsque l'employeur lui reconnaît :

        - soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs "extensions d'activité" au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

        - soit une progression significative sur au moins un des quatre "critères valorisants" suivants :

        - la responsabilité déléguée, dans son étendue et son caractère permanent ;

        - l'effectif contrôlé, en quantité de personnel et en niveau de technicité ;

        - la polyvalence dans un ensemble de responsabilités voisines ;

        - l'esprit " qualité " : motivation permanente pour la mise en oeuvre et le respect des procédures "qualité" avec le souci permanent de leur amélioration, en liaison avec la hiérarchie de l'entreprise.

      • Article 3B.02

        En vigueur étendu

        a) Classement des salariés relevant d'un des domaines d'activité du RNQSA

        Préalablement à l'embauchage, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des échelons figurant à l'article 3 B. 03. A partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

        Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification professionnelle.

        Le titulaire d'une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l'échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.

        b) Classement des salariés ne relevant d'aucun des domaines d'activité du RNQSA

        Les apprentis et les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

        Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l'emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d'activité du panorama, et qu'on ne peut identifier aucune fiche de qualification décrivant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié.

        c) Classement des salariés en cours de carrière

        Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 c a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

        Toute promotion d'un ouvrier ou employé en position de maîtrise impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouvel échelon ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

        d) Utilisation des échelons intermédiaires

        Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur l'échelon de référence 17, 20 ou 23 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits "échelons majorés", lorsque l'employeur lui reconnaît :

        - soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs "extensions d'activité" au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

        - soit une progression significative sur au moins un des quatre "critères valorisants" suivants :

        - la responsabilité déléguée, dans son étendue et son caractère permanent ;

        - l'effectif contrôlé, en quantité de personnel et en niveau de technicité ;

        - la polyvalence dans un ensemble de responsabilités voisines ;

        - l'esprit " qualité " : motivation permanente pour la mise en oeuvre et le respect des procédures "qualité" avec le souci permanent de leur amélioration, en liaison avec la hiérarchie de l'entreprise.

      • Article 3B.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise. Elles ne sont pas obligatoirement liées à un indice.

        Les appellations professionnelles usuelles et leur mode d'utilisation sont indiqués dans les grilles figurant à l'article 3 B.06 ci-dessous.

        Bien que des appellations non citées dans ces grilles puissent être utilisées, il est recommandé de s'en tenir aux appellations de l'article 3 B.06 qui sont suffisamment explicites dans la majorité des cas.
      • Article 3B.04 (non en vigueur)

        Abrogé


        a) Détermination de la position :

        Le classement de chaque salarié dans les conditions précisées par les articles précédents est effectué en fonction de son type d'activité, son autonomie, sa responsabilité et ses connaissances.

        Ces quatre critères sont définis par l'article 3-03 a de la présente convention. Cependant, pour l'application du critère de responsabilité aux salariés amenés à encadrer un ou plusieurs membres du personnel, la responsabilité définie à l'article 3-03 s'étend à l'aptitude du salarié à répondre de ses propres actions et de celles de ses subordonnés.

        L'application globale de ces quatre critères permet de placer le salarié sur l'une des deux positions, avant de déterminer son indice de classement et l'appellation de son emploi.


        POSITION B

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Grande compétence dans l'activité, éventuellement associée à la connaissance et la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions.
        Mise en oeuvre de méthodes, procédures et moyens de haute technicité, associée à une certaine initiative en vue de l'objectif à atteindre. Cette maîtrise technique peut également s'étendre à la conception des instructions d'application et à l'organisation du programme de travail d'après les directives reçues.
        Connaissances des autres secteurs d'activité ou services de l'entreprise et aptitude à entrer en relation avec eux, lorsque la solution des problèmes posés dépend de leur intervention. Cette responsabilité peut aller jusqu'à la coordination d'activités diversifiées comportant le plus souvent une fonction d'encadrement.

        - AUTONOMIE :
        Autonomie importante (instructions de caractère général fixant un cadre d'activité et les conditions d'organisation) voire très large (directives indiquant les règles à respecter, les objectifs et les moyens).
        Contrôle par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur, voire par un cadre ou le chef d'entreprise lui-même, avec possibilité de recours vers ces derniers en cas de difficultés.

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'organisation du travail dans le cadre fixé avec une certaine liberté dans le choix des moyens et la succession des étapes. Cette responsabilité est souvent caractérisée par l'encadrement d'ouvriers et employés, directement ou par l'intermédiaire de la maîtrise en position A ; elle peut également, le cas échéant, être élargie à tous les domaines du secteur d'activité considéré avec animation professionnelle des hommes qui en dépendent.

        - CONNAISSANCES :
        Niveau de connaissances acquis par un diplôme obtenu après deux années de scolarité après le baccalauréat, ou par une formation ou une expérience équivalente.


        POSITION A

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Activité caractérisée par l'exécution de travaux très qualifiés nécessitant une très bonne compétence dans la spécialité et une connaissance des tecniques voisines.

        - AUTONOMIE :
        Instructions précises indiquant l'objectif à atteindre.
        Contrôle direct par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur.

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'organisation du travail, à l'intérieur des instructions reçues.
        Possibilité d'avoir le contrôle technique du travail exécuté par un personnel de qualification moindre.
        Eventuellement, existence d'une responsabilité hiérarchique d'encadrement d'un personnel d'exécution.

        - CONNAISSANCES :
        Niveau de connaissances acquis par le baccalauréat, ou par une formation ou une expérience équivalente.



        b) Détermination de l'indice.

        Le salarié est placé sur l'un des trois indices correspondant à la position préalablement déterminée.

        Seuls les indices figurant dans le tableau suivant peuvent être utilisés dans les entreprises.

        Le choix initial de l'indice ainsi que son éventuelle progression ultérieure sont déterminés, sous réserve du droit à une garantie minimale de classement, selon l'expérience acquise par l'intéressé et son positionnement par rapport aux autres membres du personnel de maîtrise lorsqu'il en existe.


        - POSITION B :
        Indice 95
        Indice 90
        Indice 85


        - POSITION A :
        Indice 80
        Indice 75
        Indice 70
      • Article 3B.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        Chaque salarié " Maîtrise " est classé en fonction de quatre critères qui sont l'autonomie, la responsabilité, le type d'activité et les connaissances professionnelles requises. L'application de ces critères permet le classement de la maîtrise sur l'une des deux positions comprenant au total six indices selon les définitions de l'article 3 B.06 ci-après.

        Les indices servent à la détermination des salaires minima garantis. Seuls les indices retenus dans le tableau ci-contre peuvent être utilisés dans les entreprises.

        Les parties signataires rappellent que le bulletin de salaire doit obligatoirement comporter la mention de l'emploi et de la classification (position et indice) de la maîtrise.


        Tableau des indices

        Position B : Indice 95
        Position B : Indice 90
        Position B : Indice 85
        Position A : Indice 80
        Position A : Indice 75
        Position A : Indice 70
      • Article 3B.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Positionnement obligatoire.

        Tout salarié relevant de la catégorie Ouvriers et Employés sera place en position Maîtrise dans les cas suivants :

        - lorsqu'il aura obtenu par la formation professionnelle continue et dans les conditions précisées à l'article 1-23 bis c de la présente convention un diplôme ou titre ouvrant droit à une garantie minimale de classement en position Maîtrise ;

        - lorsqu'il se verra confier, au cours de sa carrière, des responsabilités d'encadrement permanent autres que celles qui sont réservées au chef d'entreprise ou délégués par lui aux cadres.

        b) Positionnement possible.

        Peuvent également accéder à la position Maîtrise, au cours de leur carrière :

        - les ouvriers et employés auxquels l'employeur confie des responsabilités techniques ou commerciales équivalentes à une responsabilité d'encadrement ;

        - les ouvriers et employés qui, conformément à l'article 1-23 bis d de la présente convention, ont posé leur candidature à un emploi de maîtrise après avoir obtenu un diplôme ou un titre correspondant à cette qualification dans le cadre du congé individuel de formation.

        c) Modalités de l'accès à la position Maîtrise.

        L'accès à la position Maîtrise est effectué conformément aux prescriptions de l'article 3 B-04.

        Toutefois, l'indice attribué sera tel que le salaire minimum conventionnel correspondant soit au moins égal, au jour du placement en position Maîtrise, à celui dont l'intéressé bénéficiait à son ancien coefficient.

        A compter de cette date, la prime de formation-qualification dont le salarié pouvait bénéficier est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant. Elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.
      • Article 3B.03

        En vigueur étendu

        Les neuf échelons de la classification des salariés maîtrise se répartissent en deux catégories :

        – les échelons 17, 20 et 23 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche du RNQSA ;

        – les échelons 18, 19, 21, 22, 24 et 25 sont les échelons majorés accessibles aux salariés maîtrise leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l'article 3 B.02 c.

        Echelon 17

        Echelon de référence du salarié maîtrise assurant une responsabilité de coordination et de contrôle du travail d'une équipe de salariés exclusivement positionnés sur les échelons 1 ou 2.

        Echelons 18 et 19

        Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 17 par la mise en oeuvre de "critères valorisants". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des "extensions d'activité" correspondant à une qualification intermédiaire entre 17 et 20.

        Echelon 20

        Echelon de référence du salarié maîtrise possédant une très large compétence dans sa spécialité et les techniques voisines le rendant apte à l'exécution de tâches complexes. Il peut avoir la responsabilité technique d'encadrement d'un personnel de qualification moindre dont il organise et contrôle l'activité.

        Echelons 21 et 22

        Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 20 par la mise en œuvre de " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 20 et 23.

        Echelon 23

        Echelon de référence du salarié maîtrise dont la compétence permet la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions. Autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail, souvent caractérisée par l'encadrement technique d'ouvriers et d'employés directement ou par l'intermédiaire de la maîtrise d'échelons inférieurs. Il est placé sous l'autorité d'un cadre ou du chef d'entreprise lui-même.

        Echelons 24 et 25

        Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 23 par la mise en œuvre de "critères valorisants". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des "extensions d'activité" correspondant à une qualification supérieure à l'échelon 23.

      • Article 3B.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        Pour accéder à la position " Maîtrise ", un salarié doit avoir acquis, par la formation ou la pratique, les connaissances générales et professionnelles nécessaires à la fonction. Si tel est le cas, le salarié sera classé en position " Maîtrise " dès lors qu'il lui est attribué une responsabilité d'encadrement, ou reconnu une autonomie telle que définie à l'article 3 B.02.

        Un salarié peut également accéder à la position " Maîtrise " par acquisition d'un des diplômes visés à l'article 3 B.08 et sous réserve des conditions posées par l'article 1.23 de la présente convention.

        Dans les deux cas, l'indice qui lui est attribué sera tel que le salaire minimum conventionnel correspondant soit au moins égal, au jour du passage en maîtrise, au salaire minimum conventionnel dont il bénéficiait à son ancien coefficient.

        A compter de cette date, la prime de formation-qualification dont le salarié peut bénéficier est intégrée au salaire réel de base. Elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de paie (1).
        (1) Les dispositions de ce dernier alinéa seront applicables compter du 1er juillet 1992.
      • Article 3B.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        Après avoir déterminé l'indice de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le salarié. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.

        Il est recommandé de s'en tenir aux appellations mentionnées dans le tableau ci-après. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, celui-ci présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est rappelé que les appellations mentionnées ci-dessous ne peuvent pas être utilisées pour les ouvriers et employés.


        POSITION B
        INDICE 95

        - Atelier :
        Chef d'atelier.

        - Magasin :
        Chef de magasin.

        - Administratif :
        Chef de secrétariat.

        - Comptabilité :
        Chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Responsable véhicules neufs ou véhicules d'occasion.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.
        INDICE 90

        - Atelier :
        Contremaître.

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Chef de groupe.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.
        INDICE 85

        - Atelier :
        Contremaître.

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur confirmé.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.


        POSITION A
        INDICE 80

        - Atelier :
        Contremaître (1).

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction (2).

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur confirmé.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de ligne.
        INDICE 75

        - Atelier :
        Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        - Magasin :
        Chef d'équipe magasinier.

        - Administratif :
        (2)

        - Comptabilité :
        Chef de groupe comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur hautement qualifié.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de ligne.
        INDICE 70

        - Atelier :
        Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        - Magasin :
        Chef d'équipe magasinier.

        - Administratif :
        (2)

        - Comptabilité :
        Chef de groupe comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur hautement qualifié.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de ligne.

        Le classement des techniciens de haut niveau possédant la maîtrise de leur métier s'effectue par analogie :
        (1) Ainsi l'électronicien de haut niveau pourrait être classé par exemple sur l'un des trois indices de la position A.
        (2) Il peut en être de même dans les emplois administratifs, par exemple pour la secrétaire commerciale.
      • Article 3B.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        Après avoir déterminé l'indice de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le salarié. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.

        Il est recommandé de s'en tenir aux appellations mentionnées dans le tableau ci-après. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, celui-ci présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est rappelé que les appellations mentionnées ci-dessous ne peuvent pas être utilisées pour les ouvriers et employés.


        POSITION B
        INDICE 95

        - Atelier :
        Chef d'atelier.

        - Magasin :
        Chef de magasin.

        - Administratif :
        Chef de secrétariat.

        - Comptabilité :
        Chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Responsable véhicules neufs ou véhicules d'occasion.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.
        INDICE 90

        - Atelier :
        Contremaître.

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Chef de groupe.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.
        INDICE 85

        - Atelier :
        Contremaître.

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur confirmé.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.


        POSITION A
        INDICE 80

        - Atelier :
        Contremaître (1).

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction (2).

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur confirmé.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de ligne.
        INDICE 75

        - Atelier :
        Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        - Magasin :
        Chef d'équipe magasinier.

        - Administratif :
        (2)

        - Comptabilité :
        Chef de groupe comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur hautement qualifié.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de ligne.
        INDICE 70

        - Atelier :
        Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        - Magasin :
        Chef d'équipe magasinier.

        - Administratif :
        (2)

        - Comptabilité :
        Chef de groupe comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur hautement qualifié.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de ligne.

        Le classement des techniciens de haut niveau possédant la maîtrise de leur métier s'effectue par analogie :
        (1) Ainsi l'électronicien de haut niveau pourrait être classé par exemple sur l'un des trois indices de la position A.
        (2) Il peut en être de même dans les emplois administratifs, par exemple pour la secrétaire commerciale.
        *Tableau sur les coefficients et l'enseignement de la conduite*
        Coefficient 95
        Formateur de moniteurs.
        Coefficient 90
        Formateur de moniteurs.
        Coefficient 85
        Formateur de moniteurs.
        Coefficient 80
        Enseignant principal ou Formateur de moniteurs.
        Coefficient 75
        Enseignant principal ou Formateur de moniteurs.
        Coefficient 70
        Enseignant principal.
      • Article 3B.05 (non en vigueur)

        Abrogé


        Après avoir déterminé l'indice de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le salarié. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.

        Il est recommandé de s'en tenir aux appellations mentionnées dans le tableau ci-après. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, celui-ci présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est rappelé que les appellations mentionnées ci-dessous ne peuvent pas être utilisées pour les ouvriers et employés.


        POSITION B
        INDICE 95

        - Atelier :
        Chef d'atelier.

        - Magasin :
        Chef de magasin.

        - Administratif :
        Chef de secrétariat.

        - Comptabilité :
        Chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Responsable véhicules neufs ou véhicules d'occasion.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.

        - Enseignement de la conduite :
        Formateur de moniteurs.
        INDICE 90

        - Atelier :
        Contremaître.

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Chef de groupe.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.

        - Enseignement de la conduite :
        Formateur de moniteurs.
        INDICE 85

        - Atelier :
        Contremaître.

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur confirmé.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.

        - Enseignement de la conduite :
        Formateur de moniteurs.


        POSITION A
        INDICE 80

        - Atelier :
        Contremaître (1).

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction (2).

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur confirmé.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef d'équipe ou chef de ligne (3) - Enseignement de la conduite :
        Enseignement principal ou Formateur de moniteurs.

        INDICE 75

        - Atelier :
        Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        - Magasin :
        Chef d'équipe magasinier.

        - Administratif :
        (2)

        - Comptabilité :
        Chef de groupe comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur hautement qualifié.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef d'équipe ou chef de ligne (3).

        - Enseignement de la conduite :
        Enseignement principal ou Formateur de moniteurs.

        INDICE 70

        - Atelier :
        Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        - Magasin :
        Chef d'équipe magasinier.

        - Administratif :
        (2)

        - Comptabilité :
        Chef de groupe comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur hautement qualifié.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef d'équipe ou chef de ligne (3).

        - Enseignement de la conduite :
        Enseignement principal.

        Le classement des techniciens de haut niveau possédant la maîtrise de leur métier s'effectue par analogie :
        (1) Ainsi l'électronicien de haut niveau pourrait être classé par exemple sur l'un des trois indices de la position A.
        (2) Il peut en être de même dans les emplois administratifs, par exemple pour la secrétaire commerciale.

        *Tableau sur les coefficients et l'enseignement de la conduite*

        Coefficient 95
        Enseignant principal ou Formateur de moniteurs.
        Coefficient 90
        Enseignant principal ou Formateur de moniteurs.
        Coefficient 85
        Enseignant principal ou Formateur de moniteurs.
        Coefficient 80
        Enseignant principal ou Formateur de moniteurs.
        Coefficient 75
        Enseignant principal ou Formateur de moniteurs.
        Coefficient 70
        Enseignant principal.
        (3) Cette appellation ne peut être donnée qu'à des salariés ayant la qualité de contrôleur agréé et à qui est confiée une responsabilité permanente d'encadrement d'un ou plusieurs salariés relevant du chapitre III.
      • Article 3B.05 (non en vigueur)

        Modifié


        Après avoir déterminé l'indice de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le salarié. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.

        Il est recommandé de s'en tenir aux appellations mentionnées dans le tableau ci-après. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, celui-ci présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est rappelé que les appellations mentionnées ci-dessous ne peuvent pas être utilisées pour les ouvriers et employés.


        POSITION B
        INDICE 95

        - Atelier :
        Chef d'atelier.

        - Magasin :
        Chef de magasin.

        - Administratif :
        Chef de secrétariat.

        - Comptabilité :
        Chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Responsable véhicules neufs ou véhicules d'occasion.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.

        - Enseignement de la conduite :
        Formateur de moniteurs.
        INDICE 90

        - Atelier :
        Contremaître.

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Chef de groupe.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.

        - Enseignement de la conduite :
        Formateur de moniteurs.
        INDICE 85

        - Atelier :
        Contremaître.

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur confirmé.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.

        - Enseignement de la conduite :
        Formateur de moniteurs.


        POSITION A
        INDICE 80

        - Atelier :
        Contremaître (1).

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction (2).

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur confirmé.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de ligne.

        - Enseignement de la conduite :
        Enseignement principal ou Formateur de moniteurs.
        INDICE 75

        - Atelier :
        Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        - Magasin :
        Chef d'équipe magasinier.

        - Administratif :
        (2)

        - Comptabilité :
        Chef de groupe comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur hautement qualifié.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de ligne.

        - Enseignement de la conduite :
        Enseignement principal ou Formateur de moniteurs.
        INDICE 70

        - Atelier :
        Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        - Magasin :
        Chef d'équipe magasinier.

        - Administratif :
        (2)

        - Comptabilité :
        Chef de groupe comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur hautement qualifié.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de ligne.

        - Enseignement de la conduite :
        Enseignement principal.

        Le classement des techniciens de haut niveau possédant la maîtrise de leur métier s'effectue par analogie :
        (1) Ainsi l'électronicien de haut niveau pourrait être classé par exemple sur l'un des trois indices de la position A.
        (2) Il peut en être de même dans les emplois administratifs, par exemple pour la secrétaire commerciale.
      • Article 3B.05 (non en vigueur)

        Modifié


        Après avoir déterminé l'indice de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le salarié. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.

        Il est recommandé de s'en tenir aux appellations mentionnées dans le tableau ci-après. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, celui-ci présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

        Il est rappelé que les appellations mentionnées ci-dessous ne peuvent pas être utilisées pour les ouvriers et employés.


        POSITION B
        INDICE 95

        - Atelier :
        Chef d'atelier.

        - Magasin :
        Chef de magasin.

        - Administratif :
        Chef de secrétariat.

        - Comptabilité :
        Chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Responsable véhicules neufs ou véhicules d'occasion.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.

        - Enseignement de la conduite :
        Formateur de moniteurs.
        INDICE 90

        - Atelier :
        Contremaître.

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Chef de groupe.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.

        - Enseignement de la conduite :
        Formateur de moniteurs.
        INDICE 85

        - Atelier :
        Contremaître.

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur confirmé.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de centre ou adjoint au chef de centre.

        - Enseignement de la conduite :
        Formateur de moniteurs.


        POSITION A
        INDICE 80

        - Atelier :
        Contremaître (1).

        - Magasin :
        Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        - Administratif :
        Responsable administratif ou secrétaire de direction (2).

        - Comptabilité :
        Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur confirmé.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de ligne.

        - Enseignement de la conduite :
        Enseignement principal ou Formateur de moniteurs.
        INDICE 75

        - Atelier :
        Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        - Magasin :
        Chef d'équipe magasinier.

        - Administratif :
        (2)

        - Comptabilité :
        Chef de groupe comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur hautement qualifié.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de ligne.

        - Enseignement de la conduite :
        Enseignement principal ou Formateur de moniteurs.
        INDICE 70

        - Atelier :
        Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        - Magasin :
        Chef d'équipe magasinier.

        - Administratif :
        (2)

        - Comptabilité :
        Chef de groupe comptabilité.

        - Service ventes :
        Vendeur hautement qualifié.

        - Contrôle technique automobile :
        Chef de ligne.

        - Enseignement de la conduite :
        Enseignement principal.

        Le classement des techniciens de haut niveau possédant la maîtrise de leur métier s'effectue par analogie :
        (1) Ainsi l'électronicien de haut niveau pourrait être classé par exemple sur l'un des trois indices de la position A.
        (2) Il peut en être de même dans les emplois administratifs, par exemple pour la secrétaire commerciale.

        *Tableau sur les coefficients et l'enseignement de la conduite*

        Coefficient 95
        Formateur de moniteurs.
        Coefficient 90
        Formateur de moniteurs.
        Coefficient 85
        Formateur de moniteurs.
        Coefficient 80
        Enseignant principal ou Formateur de moniteurs.
        Coefficient 75
        Enseignant principal ou Formateur de moniteurs.
        Coefficient 70
        Enseignant principal.
      • Article 3B.06 (non en vigueur)

        Remplacé


        1° Détermination de la position par application des quatre critères


        POSITION : B.

        TYPE D'ACTIVITE :

        Grande compétence dans l'activité, éventuellement associée à la connaissance et la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions.

        Mise en oeuvre de méthodes, procédures et moyens de haute technicité, associée à une certaine initiative en vue de l'objectif à atteindre. Cette maîtrise technique peut également s'étendre à la conception des instructions d'application et à l'organisation du programme de travail d'après les directives reçues.

        Connaissance des autres secteurs d'activité ou service de l'entreprise et aptitude à entrer en relations avec eux, lorsque la solution des problèmes posés dépend de leur intervention.

        Cette responsabilité peut aller jusqu'à la coordination d'activité diversifiées comportant le plus souvent une fonction d'encadrement.

        AUTONOMIE :

        Autonomie importante (instructions de caractère général fixant un cadre d'activité et les conditions d'organisation), voire très large (directives indiquant les règles à respecter, les objectifs et les moyens).

        Contrôle par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur, voire par un cadre ou le chef d'entreprise lui-même, avec possibilité de recours vers ces derniers en cas de difficultés.

        RESPONSABILITE :

        Responsabilité de l'organisation du travail dans le cadre fixé avec une certaine liberté dans le choix des moyens et la succession des étapes.

        Cette responsabilité est souvent caractérisée par l'encadrement d'ouvriers et employés, directement ou par l'intermédiaire de la maîtrise en position A ; elle peut également, le cas échéant, être élargie à tous les domaines du secteur d'activité considéré avec animation professionnelle des hommes qui en dépendent.

        CONNAISSANCE :

        Niveaux III et IV de l'éducation nationale : personnel occupant de emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet professionnel (B.P.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.) (trois ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré), ou du B.T.S., D.U.T. ou du diplôme de fin de 1er cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat).

        POSITION : A

        TYPE D'ACTIVITE :

        Activité caractérisée par l'exécution de travaux très qualifiés nécessitant une très bonne compétence dans la spécialité et une connaissance des techniques voisines.

        AUTONOMIE :

        Instructions précises indiquant l'objectif à atteindre.

        Contrôle direct par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur.

        RESPONSABILITE :

        Responsabilité de l'organisation du travail à l'intérieur des instructions reçues.

        Possibilité d'avoir le contrôle technique du travail exécuté par un personnel de qualification moindre. Eventuellement, existence d'une responsabilité hiérarchique d'encadrement d'un personnel d'exécution.

        CONNAISSANCES :

        Niveau IV de l'éducation nationale : personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (deux ans de formation et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).

        Niveau V de l'éducation nationale : personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré) ou du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.).

        2° Détermination de l'indice et choix d'une appellation


        POSITION : B

        INDICE : 95

        ATELIER : Chef d'atelier.

        MAGASIN : Chef de magasin.

        ADMINISTRATIF : Chef de secrétariat.

        COMTABILITE : Chef de comptabilité.

        SERVICE VENTES : Responsable VN ou VO.


        INDICE : 90

        ATELIER : Contremaître.

        MAGASIN : Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        ADMINISTRATIF : Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        COMPTABILITE : Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        SERVICE VENTES : Chef de groupe.


        INDICE : 85

        ATELIER : Contremaître.

        MAGASIN : Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        ADMINISTRATIF : Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        COMPTABILITE : Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        SERVICES VENDEURS : Vendeur confirmé.

        POSITION : A

        INDICE : 80

        ATELIER : Contremaître (1).

        MAGASIN : Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        ADMINISTRATIF : Responsable administratif ou secrétaire de direction (2).

        COMPTABILITE : Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        SERVICES VENTES : Vendeur confirmé.


        INDICE : 75

        ATELIER : Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        MAGASIN : Chef magasinier.

        ADMINISTRATIF : (2)

        COMPTABILITE : Chef de groupe comptabilité.

        SERVICES VENTES : Vendeur hautement qualifié.


        INDICE : 70

        ATELIER : Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        MAGASIN : Chef d'équipe magasinier.

        ADMINISTRATIF : (2)

        COMPTABILITE : Chef de groupe comptabilité.

        SERVICES VENTES : Vendeur hautement qualifié.


        Le classement des techniciens de haut niveau possédant la maîtrise de leur métier s'effectue par analogie :

        (1) Ainsi l'électronicien de haut niveau pourrait être classé par exemple sur l'un des trois indices de la position A.

        (2) Il peut en être de même dans les emplois administratifs, par exemple pour la secrétaire commerciale.

        Avertissement

        Le classement s'effectue d'abord par référence aux quatre critères du tableau précédent, conduisant au choix d'un indice puis de l'appellation.

        Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles indiquées ci-dessus.

        Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif.
      • Article 3B.06 (non en vigueur)

        Abrogé


        1° Détermination de la position par application des quatre critères


        POSITION : B.

        TYPE D'ACTIVITE :

        Grande compétence dans l'activité, éventuellement associée à la connaissance et la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions.

        Mise en oeuvre de méthodes, procédures et moyens de haute technicité, associée à une certaine initiative en vue de l'objectif à atteindre. Cette maîtrise technique peut également s'étendre à la conception des instructions d'application et à l'organisation du programme de travail d'après les directives reçues.

        Connaissance des autres secteurs d'activité ou service de l'entreprise et aptitude à entrer en relations avec eux, lorsque la solution des problèmes posés dépend de leur intervention.

        Cette responsabilité peut aller jusqu'à la coordination d'activité diversifiées comportant le plus souvent une fonction d'encadrement.

        AUTONOMIE :

        Autonomie importante (instructions de caractère général fixant un cadre d'activité et les conditions d'organisation), voire très large (directives indiquant les règles à respecter, les objectifs et les moyens).

        Contrôle par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur, voire par un cadre ou le chef d'entreprise lui-même, avec possibilité de recours vers ces derniers en cas de difficultés.

        RESPONSABILITE :

        Responsabilité de l'organisation du travail dans le cadre fixé avec une certaine liberté dans le choix des moyens et la succession des étapes.

        Cette responsabilité est souvent caractérisée par l'encadrement d'ouvriers et employés, directement ou par l'intermédiaire de la maîtrise en position A ; elle peut également, le cas échéant, être élargie à tous les domaines du secteur d'activité considéré avec animation professionnelle des hommes qui en dépendent.

        CONNAISSANCE :

        Niveaux III et IV de l'éducation nationale : personnel occupant de emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet professionnel (B.P.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.) (trois ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré), ou du B.T.S., D.U.T. ou du diplôme de fin de 1er cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat).

        POSITION : A

        TYPE D'ACTIVITE :

        Activité caractérisée par l'exécution de travaux très qualifiés nécessitant une très bonne compétence dans la spécialité et une connaissance des techniques voisines.

        AUTONOMIE :

        Instructions précises indiquant l'objectif à atteindre.

        Contrôle direct par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur.

        RESPONSABILITE :

        Responsabilité de l'organisation du travail à l'intérieur des instructions reçues.

        Possibilité d'avoir le contrôle technique du travail exécuté par un personnel de qualification moindre. Eventuellement, existence d'une responsabilité hiérarchique d'encadrement d'un personnel d'exécution.

        CONNAISSANCES :

        Niveau IV de l'éducation nationale : personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (deux ans de formation et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).

        Niveau V de l'éducation nationale : personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré) ou du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.).

        2° Détermination de l'indice et choix d'une appellation


        POSITION : B, INDICE : 95

        ATELIER : Chef d'atelier.

        MAGASIN : Chef de magasin.

        ADMINISTRATIF : Chef de secrétariat.

        COMTABILITE : Chef de comptabilité.

        SERVICE VENTES : Responsable VN ou VO.

        CONTRÔLE TECHNIQUE AUTOMOBILE : Chef de centre ou adjoint au chef de centre.


        POSITION : B, INDICE : 90

        ATELIER : Contremaître.

        MAGASIN : Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        ADMINISTRATIF : Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        COMPTABILITE : Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        SERVICE VENTES : Chef de groupe.

        CONTRÔLE TECHNIQUE AUTOMOBILE : Chef de centre ou adjoint au chef de centre.


        POSITION : B, INDICE : 85

        ATELIER : Contremaître.

        MAGASIN : Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        ADMINISTRATIF : Responsable administratif ou secrétaire de direction.

        COMPTABILITE : Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        SERVICE VENTES : Vendeur confirmé.

        CONTRÔLE TECHNIQUE AUTOMOBILE : Chef de centre ou adjoint au chef de centre.

        POSITION : A, INDICE : 80

        ATELIER : Contremaître (1).

        MAGASIN : Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin.

        ADMINISTRATIF : Responsable administratif ou secrétaire de direction (2).

        COMPTABILITE : Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité.

        SERVICE VENTES : Vendeur confirmé.

        CONTRÔLE TECHNIQUE AUTOMOBILE : Chef de ligne.


        POSITION : A, INDICE : 75

        ATELIER : Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        MAGASIN : Chef magasinier.

        ADMINISTRATIF : (2)

        COMPTABILITE : Chef de groupe comptabilité.

        SERVICE VENTES : Vendeur hautement qualifié.

        CONTRÔLE TECHNIQUE AUTOMOBILE : Chef de ligne.


        POSITION : A, INDICE : 70

        ATELIER : Chef d'équipe ou réceptionnaire d'atelier (1).

        MAGASIN : Chef d'équipe magasinier.

        ADMINISTRATIF : (2)

        COMPTABILITE : Chef de groupe comptabilité.

        SERVICE VENTES : Vendeur hautement qualifié.

        CONTRÔLE TECHNIQUE AUTOMOBILE : Chef de ligne.


        Le classement des techniciens de haut niveau possédant la maîtrise de leur métier s'effectue par analogie :

        (1) Ainsi l'électronicien de haut niveau pourrait être classé par exemple sur l'un des trois indices de la position A.

        (2) Il peut en être de même dans les emplois administratifs, par exemple pour la secrétaire commerciale.

        Avertissement

        Le classement s'effectue d'abord par référence aux quatre critères du tableau précédent, conduisant au choix d'un indice puis de l'appellation.

        Il est recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles les plus usuelles indiquées ci-dessus.

        Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, les grilles présentent un positionnement moyen des appellations qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif.
      • Article 3B.07 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'intéressé faisant état d'un des diplômes visés à l'article 3B.08 lors de son embauchage est alors obligatoirement placé à l'indice correspondant au seuil d'accueil reconnu à ce diplôme, dès le début de la période d'essai si la spécialité du diplôme correspond à la spécialité proposée.

      • Article 3B.08 (non en vigueur)

        Remplacé


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Brevet de technicien supérieur SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise pas inférieur à :

        Position A Indice 80 CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise pas inférieur à :

        Position B Indice 85


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Diplôme universitaire de technologie SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise pas inférieur à :

        Position A Indice 80 CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise pas inférieur à :

        Position B Indice 85


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat de fin de cours "vendeur confirmé".

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise pas inférieur à :

        Position A Indice 80.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise pas inférieur à :

        Position B Indice 85.


        Les diplômes professionnels constitués par le brevet professionnel, le brevet de maîtrise, le brevet de technicien, le baccalauréat technique et le baccalauréat professionnel sont traités en matière de seuils d'accueil à l'article 3.13 de la convention collective.

        Les titulaires d'un tel diplôme peuvent après six mois de travail effectif dans l'entreprise être classés en position A - Indice 70 "Maîtrise".
      • Article 3B.08 (non en vigueur)

        Abrogé


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Brevet de technicien supérieur SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise pas inférieur à :

        Position A Indice 80 CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise pas inférieur à :

        Position B Indice 85


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Diplôme universitaire de technologie SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise pas inférieur à :

        Position A Indice 80 CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise pas inférieur à :

        Position B Indice 85


        DIPLÔME PROFESSIONNEL :

        Certificat de fin de cours "vendeur confirmé".

        SEUIL D'ACCUEIL du titulaire dans l'entreprise pas inférieur à :

        Position A Indice 80.

        CLASSEMENT SOUHAITABLE après six mois de travail effectif dans l'entreprise pas inférieur à :

        Position B Indice 85.


        Les diplômes professionnels constitués par le brevet professionnel, le brevet de maîtrise, le brevet de technicien, le baccalauréat technologique et le baccalauréat professionnel sont traité en matière de seuils d'accueil à l'article 3.13 de la convention collective.

        Les titulaires d'un tel diplôme peuvent après six mois de travail effectif dans l'entreprise être classés en position A - Indice 70 "Maîtrise".
      • Article 4.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le présent chapitre règle les rapports entre les employeurs et les personnels énumérés ci-après des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective :

        a) Cadres : salariés possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, constatée par un diplôme ou ayant acquis une formation équivalente et exerçant, par délégation de l'employeur, un commandement sur des collaborateurs de toute nature ou assumant des responsabilités équivalentes ; cette catégorie comprend également les ingénieurs qui, sans exercer des fonctions de commandement, ont une formation technique constatée par un diplôme d'Etat ou reconnu comme tel ou ayant acquis une formation équivalente et qui occupent, dans l'entreprise, un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.

        b) Maîtrise : salariés qui répondent aux définitions indiquées à l'article 3 B.02 de la présente convention.

        c) Cadres et maîtrise des services de vente de l'automobile qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L. 751-1 à 14 du code du travail et qui sont classés en application des chapitres III bis ou V de la présente convention : le chapitre IV leur est applicable sous réserve des clauses particulières figurant au chapitre VI.
      • Article 4.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le présent chapitre règle les rapports entre les employeurs et les personnels énumérés ci-après des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective :

        a) Cadres : salariés possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, constatée par un diplôme ou ayant acquis une formation équivalente et exerçant, par délégation de l'employeur, un commandement sur des collaborateurs de toute nature ou assumant des responsabilités équivalentes ; cette catégorie comprend également les ingénieurs qui, sans exercer des fonctions de commandement, ont une formation technique constatée par un diplôme d'Etat ou reconnu comme tel ou ayant acquis une formation équivalente et qui occupent, dans l'entreprise, un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.

        b) Maîtrise : salariés qui répondent aux définitions indiquées à l'article 3 B.02 de la présente convention.

        c) Cadres et maîtrise des services de vente de l'automobile qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail et qui sont classés en application des chapitres III bis ou V de la présente convention : le chapitre IV leur est applicable sous réserve des clauses particulières figurant au chapitre VI.
      • Article 4.01

        En vigueur étendu

        Le présent chapitre règle les rapports entre, d'une part, les employeurs et, d'autre part, la maîtrise et les cadres dans les entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.

      • Article 4.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Tout engagement doit être confirmé par une lettre ou avis indiquant, notamment :

        - la date d'entrée en fonctions ;

        - la fonction qui sera exercée ;

        - la position repère ;

        - l'indice hiérarchique et les appointements minimaux afférents à cette position repère ;

        - le lieu où la fonction sera exercée ;

        - la durée et les conditions de l'essai ;

        - le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        - la mention éventuelle du droit à la demi-journée de repos supplémentaire découlant de l'article 4.05, paragraphe c ;

        - l'énumération éventuelle des primes et des avantages en nature ;

        - le taux des cotisations au régime de retraites des cadres.

        Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les quinze jours. Passé ce délai, l'ingénieur ou cadre sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.

        b) Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera, préalablement, l'objet d'une nouvelle notification écrite. Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

        Cette disposition n'est pas applicable aux déplacements à l'intérieur d'un département ou d'une concession.
      • Article 4.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

        Ces mentions sont les suivantes :

        – la date d'entrée en fonction ;

        – la qualification de branche attribuée au salarié, assortie le cas échéant d'une appellation d'emploi ;

        – l'échelon attribué maîtrise ou le niveau et le degré de classement attribués cadres ;

        – le lieu où la fonction sera exercée ;

        – le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

        – le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        – l'organisation du travail selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4.04 ;

        – la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

        – les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

        – la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;

        – les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

        Le contrat de travail est obligatoirement accompagné d'une "lettre de classement" remise par l'employeur au salarié. Cette lettre expose les modalités de classement de l'emploi considéré, conformément aux prescriptions des articles 3 B.02 ou 5.02 ; elle explicite les éventuelles particularités de l'emploi et les extensions d'activités lorsqu'elles sont envisagées ; elle indique enfin le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et au degré attribué.

      • Article 4.02

        En vigueur étendu

        L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

        Ces mentions sont les suivantes :

        – la date d'entrée en fonction ;

        – la fiche du RNQSA correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;

        – la dénomination d'emploi dans les cas visés à l'article 3B. 02 a ou 5.02 a, ou en cas de recours à une qualification générique tel que défini par les articles 3B. 02 b et 5.02 b ;

        – l'échelon attribué maîtrise ou le niveau et le degré de classement attribués cadres ;

        – le lieu où la fonction sera exercée ;

        – le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

        – le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        – l'organisation du travail selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4.04 ;

        – la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

        – les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

        – la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;

        – les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

      • Article 4.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) L'embauchage doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions énumérées ci-après.
        Toutefois, si les parties ne souhaitent pas fixer immédiatement toutes les conditions contractuelles, l'engagement doit être confirmé par une lettre indiquant, au minimum :

        - la date d'entrée en fonctions ;

        - la fonction qui sera exercée ;

        - la position repère ;

        - l'indice hiérarchique et les appointements minima afférents à cette position repère ;

        - le lieu où la fonction sera exercée ;

        - la durée et les conditions de l'essai ;

        - le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        - la mention du droit éventuel à la demi-journée supplémentaire de repos prévue à l'article 4.05, paragraphe c ;

        - l'énumération des primes et des avantages en nature éventuels ;

        - le taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

        Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les quinze jours. Passé ce délai, l'intéressé sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.

        b) Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une notification écrite. Si cette modification revêt un caractère essentiel, le salarié est en droit de la refuser. Dans le cas où l'employeur n'entendrait pas renoncer à une telle modification malgré le refus de l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
      • Article 4.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) L'embauchage doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions énumérées ci-après.

        Toutefois, si les parties ne souhaitent pas fixer immédiatement toutes les conditions contractuelles, l'engagement doit être confirmé dès la prise de fonctions par une lettre indiquant, au minimum :

        - la date d'entrée en fonctions ;

        - la fonction qui sera exercée ;

        - la position repère ;

        - l'indice hiérarchique et les appointements minima afférents à cette position repère ;

        - le lieu où la fonction sera exercée ;

        - le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

        - le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        - l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants, ainsi qu'aux articles 4.04 ou 4.05, selon le cas ;

        - l'énumération des primes et avantages en nature éventuels ;

        - les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

        Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les 15 jours. Passé ce délai, l'intéressé sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.

        b) Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une notification écrite. Si cette modification revêt un caractère essentiel, le salarié est en droit de la refuser. Dans le cas où l'employeur n'entendrait pas renoncer à une telle modification malgré le refus de l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

      • Article 4.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

        Ces mentions sont les suivantes :

        - la date d'entrée en fonction ;

        - la fonction qui sera exercée ;

        - la position, l'indice et l'appellation de l'emploi, ainsi que les appointements minima afférents à cette position ;

        - le lieu où la fonction sera exercée ;

        - le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

        - le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        - l'organisation du travail selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4.04 ;

        - la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

        - les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

        - la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;

        - les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
      • Article 4.02 (non en vigueur)

        Modifié


        a) L'embauchage doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions énumérées ci-après.

        Toutefois, si les parties ne souhaitent pas fixer immédiatement toutes les conditions contractuelles, l'engagement doit être confirmé dès la prise de fonctions par une lettre indiquant, au minimum :

        - la date d'entrée en fonctions ;

        - la fonction qui sera exercée ;

        - la position repère ;

        - l'indice hiérarchique et les appointements afférents à cette position repère ;

        - le lieu où la fonction sera exercée ;

        - le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

        - le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

        " - l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants, ainsi qu'aux articles 4.04 ou 4.05, selon le cas " ;

        - l'énumération des primes et avantages en nature éventuels ;

        - les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

        Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les quinze jours. Passé ce délai, l'intéressé sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.

        b) Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une notification écrite. Si cette modification revêt un caractère essentiel, le salarié est en droit de la refuser. Dans le cas où l'employeur n'entendrait pas renoncer à une telle modification malgré le refus de l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
      • Article 4.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Tout embauchage définitif doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est de trois mois pour les cadres des positions I et II, pour les cadres débutants ainsi que pour les personnels Maîtrise placés en position B, et de deux mois pour le personnel Maîtrise placé en position A.

        Cette période d'essai peut, toutefois, d'un commun accord, être réduite ou, au contraire, notamment pour les fonctions présentant des difficultés particulières, être prolongée d'une durée qui ne peut excéder la moitié de celle initialement prévue.

        Pour les cadres des positions III et IV, la période d'essai peut être fixée, d'un commun accord, à une durée supérieure à trois mois, sans pouvoir excéder six mois.

        b) Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, sera de quinze jours pour les périodes d'essai, de deux ou trois mois et d'un mois pour les périodes d'essai prolongées conformément aux dispositions du paragraphe précédent.

        c) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié Maîtrise ou le cadre, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'établissement. Cette disposition n'est pas applicable au salarié dont le contrat a été rompu par l'employeur et qui justifie avoir trouvé un nouvel emploi.
      • Article 4.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) L'embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai dont la durée est la suivante :

        Personnel de maîtrise en position A : deux mois ;

        Personnel de maîtrise en position B : trois mois ;

        Cadres en position I ou II : trois mois ;

        Cadres en position II ou IV : trois à six mois selon l'accord des parties.

        Cette période d'essai peut toujours être réduite d'un commun accord.

        Au cours du dernier mois de la période d'essai, les parties peuvent décider d'un commun accord, notamment lorsque les fonctions présentent des difficultés particulières, de prolonger la période d'essai d'une durée qui ne peut excéder la moitié de celle indiquée ci-dessus ; cette prolongation ne peut toutefois porter la durée totale de l'essai au delà de six mois.
      • Article 4.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai de 2 mois pour les échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise, et de 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre ; cette durée peut toutefois être fixée, pour les cadres niveaux IV et V, entre 3 et 6 mois selon l'accord des parties. Dans tous les cas, la durée de la période d'essai peut toujours être réduite si les parties en conviennent ainsi dès l'embauchage.

        Au cours du dernier mois de la période d'essai, les parties peuvent décider d'un commun accord, notamment lorsque les fonctions présentent des difficultés particulières, de prolonger la période d'essai d'une durée qui ne peut excéder la moitié de celle indiquée ci-dessus ; cette prolongation ne peut toutefois porter la durée totale de l'essai au delà de six mois.
      • Article 4.03 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Possibilité d'une période d'essai

        Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 3 mois pour les agents de maîtrise, et de 4 mois pour les cadres. Cette période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

        Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

        En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

        b) Fin de la période d'essai

        Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

        Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

        1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

        2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

        3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

        4° 1 mois après 3 mois de présence.

        La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

        c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

        La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 4.02 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l'inverse, les dispositions du paragraphe b s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

      • Article 4.03

        En vigueur étendu

        a) Possibilité d'une période d'essai

        Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 3 mois pour les agents de maîtrise, et de 4 mois pour les cadres. Cette période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

        Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

        Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d'essai éventuellement convenue.

        En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d'embauche sous contrat à durée déterminée.

        b) Fin de la période d'essai

        Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

        Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

        1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

        2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

        3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

        4° 1 mois après 3 mois de présence.

        La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

        c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

        La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 4.02 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l'inverse, les dispositions du paragraphe b s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

      • Article 4.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les appointements minimaux garantis, précisés dans le cadre des accords paritaires nationaux, correspondent à l'horaire hebdomadaire de trente-neuf heures. Pour les salariés Maîtrise et Cadres appartenant à un établissement dont l'horaire hebdomadaire moyen annuel est différent de trente-neuf heures, les appointements minimaux garantis seront recalculés dans le rapport entre trente-neuf heures et cet horaire hebdomadaire moyen annuel.

        Les appointements minimaux garantis sont obtenus en multipliant le chiffre d'indice par une valeur du point d'indice unique pour l'ensemble de la grille maîtrise et cadres.
      • Article 4.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les salaires minima sont fixés, pour chaque indice de classement, par accord paritaire national. Ils correspondent à une référence mensuelle de 169 heures, qui permet, pour le personnel d'encadrement rémunéré au forfait, de vérifier le montant de la rémunération forfaitaire en fonction de l'horaire pris en considération sur le bulletin de salaire conformément aux prescriptions de l'article 1-21 a, point 7 de la présente convention.

      • Article 4.04 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Forfait assis sur un horaire mensuel

        Les caractéristiques de certains des métiers couverts par la présente convention collective, les exigences du service à la clientèle, au besoin hors des heures d'ouverture de l'entreprise, l'existence de missions à réaliser à l'extérieur, peuvent conduire à l'impossibilité d'organiser le travail des salariés concernés selon les modes traditionnels de fixation d'horaires sous contrôle permanent de l'employeur. Dans ce cas, la rémunération peut prendre la forme d'un forfait mensuel sur la base de la durée légale du travail ou d'une durée supérieure.

        Lorsque le forfait est convenu sur une base supérieure à la durée légale, le nombre d'heures supplémentaires dont le paiement est inclus dans le forfait doit être déterminé dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 1.09 bis. Ce forfait ne dispense pas du comptage des heures de travail effectif, dont le total mensuel doit être expressément précisé. L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération globale ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

        La rémunération globale doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré le cas échéant des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail, dont le nombre mensuel a été convenu.

        En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération globale a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

        *b) Forfait avec référence à un horaire annuel

        En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence, le contrat de travail du salarié peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur l'année civile supérieur de 20 % au maximum à la durée légale du travail. L'horaire annuel correspondant à la durée légale du travail est égal à 1 600 heures (2) pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés et de 11 jours fériés chômés.

        Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail. L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables, sans dépasser les plafonds journalier et hebdomadaire prévus par la loi.

        La rémunération mensuelle forfaitaire du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes :

        - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ;

        - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 25 %.

        Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée ou non, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel. Ce dernier correspond à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par 52/12.

        La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

        Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

        Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

        En fin d'année civile, si l'horaire moyen hebdomadaire convenu de travail effectif a été dépassé, les heures excédentaires seront payées sur la base du taux horaire de l'intéressé affecté du taux de majoration prévu par la loi en cas d'heures supplémentaires, ou remplacées par un temps de repos équivalent, cette dernière formule étant obligatoire pour les éventuelles heures dépassant de plus de 20 % la durée légale annuelle.* (1)
        c) Rémunération au temps de travail

        La rémunération du personnel de maîtrise ou des cadres en fonction des heures de travail accomplies demeure possible, dans les mêmes conditions que celles indiquées à l'article 2.04 a.
        NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
        NOTA : (2) Avenant du 31 mars 2000 art. 5 abroge l'article 9 de l'accord du 18 décembre 1998.
        NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point a de l'article 4-04 du titre III relatif au forfait assis sur un horaire mensuel est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
      • Article 4.04

        En vigueur étendu

        Le personnel d'encadrement a une part de responsabilité déterminante dans la qualité du service à la clientèle. Cette contrainte particulière, qui se traduit fréquemment par une répartition imprévisible et aléatoire des horaires, peut justifier une organisation individuelle du travail, conformément à l'article 1.09 c, en particulier par l'adoption de l'un des forfaits prévus par les paragraphes d à g dudit article.

        Lorsque cela est possible, l'activité peut toutefois s'inscrire dans l'organisation collective de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels l'intéressé est intégré. Les horaires de travail sont alors régis selon le cas :

        – soit par les dispositions prévues par l'annexe "Annualisation des horaires" ;

        – soit par les dispositions prévues par l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques" ;

        – soit, à défaut, dans le cadre d'un horaire prédéterminé tel que prévu par l'article 1.09 b 1, avec application, le cas échéant, de l'article 1.09 bis relatif aux heures supplémentaires.

      • Article 4.04 (non en vigueur)

        Modifié


        Les salaires minima sont fixés, pour chaque indice de classement, par accord paritaire national. Ils correspondent à une référence mensuelle de 169 heures, qui permet, pour le personnel d'encadrement rémunéré au forfait, de vérifier le montant de la rémunération forfaitaire en fonction de l'horaire pris en considération sur le bulletin de salaire conformément aux prescriptions de l'article 1-21 a, point 7, de la présente convention.

      • Article 4.04 (non en vigueur)

        Modifié


        " a) Forfait assis sur un horaire mensuel.

        " Les caractéristiques de certains des métiers couverts par la présente convention collective, les exigences du service à la clientèle, au besoin hors des heures d'ouverture de l'entreprise, l'existence de missions à réaliser à l'extérieur, peuvent conduire à l'impossibilité d'organiser le travail des salariés concernés selon les modes traditionnels de fixation d'horaires sous contrôle permanent de l'employeur. Dans ce cas, la rémunération peut prendre la forme d'un forfait mensuel sur la base de la durée légale du travail ou d'une durée supérieure.

        " Lorsque le forfait est convenu sur une base supérieure à la durée légale, le nombre d'heures supplémentaires dont le paiement est inclus dans le forfait doit être déterminé dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 1.09 bis. Ce forfait ne dispense pas du comptage des heures de travail effectif, dont le total mensuel doit être expressément précisé. L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération globale ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

        " La rémunération globale doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré le cas échéant des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail, dont le nombre mensuel a été convenu.

        " En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération globale a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

        " b) Forfait avec référence à un horaire annuel.

        " En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence, le contrat de travail du salarié peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur l'année civile supérieur de 20 % au maximum à la durée légale du travail. L'horaire annuel correspondant à la durée légale du travail est égal à 1 770 heures pour un salarié bénéficiant de cinq semaines de congés payés et de onze jours fériés chômés.

        " Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail. L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables, sans dépasser les plafonds journalier et hebdomadaire prévus par la loi.

        " La rémunération mensuelle forfaitaire du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes :

        " - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ;

        " - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 25 %.

        " Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée ou non, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel. Ce dernier correspond à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par 52/12.

        " La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

        " Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

        " Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

        " En fin d'année civile, si l'horaire moyen hebdomadaire convenu de travail effectif a été dépassé, les heures excédentaires seront payées sur la base du taux horaire de l'intéressé affecté du taux de majoration prévu par la loi en cas d'heures supplémentaires, ou remplacées par un temps de repos équivalent, cette dernière formule étant obligatoire pour les éventuelles heures dépassant de plus de 20 % la durée légale annuelle.

        " c) Rémunération au temps de travail.

        La rémunération du personnel de maîtrise ou des cadres en fonction des heures de travail accomplies demeure possible, dans les mêmes conditions que celles indiquées à l'article 2.04 a. "
      • Article 4.04 (non en vigueur)

        Modifié


        " a) Forfait assis sur un horaire mensuel.

        " Les caractéristiques de certains des métiers couverts par la présente convention collective, les exigences du service à la clientèle, au besoin hors des heures d'ouverture de l'entreprise, l'existence de missions à réaliser à l'extérieur, peuvent conduire à l'impossibilité d'organiser le travail des salariés concernés selon les modes traditionnels de fixation d'horaires sous contrôle permanent de l'employeur. Dans ce cas, la rémunération peut prendre la forme d'un forfait mensuel sur la base de la durée légale du travail ou d'une durée supérieure.

        " Lorsque le forfait est convenu sur une base supérieure à la durée légale, le nombre d'heures supplémentaires dont le paiement est inclus dans le forfait doit être déterminé dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 1.09 bis. Ce forfait ne dispense pas du comptage des heures de travail effectif, dont le total mensuel doit être expressément précisé. L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération globale ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

        " La rémunération globale doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré le cas échéant des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail, dont le nombre mensuel a été convenu.

        " En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération globale a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

        " b) Forfait avec référence à un horaire annuel.

        " En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence, le contrat de travail du salarié peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur l'année civile supérieur de 20 % au maximum à la durée légale du travail. L'horaire annuel correspondant à la durée légale du travail est égal à 1 600 heures pour un salarié bénéficiant de cinq semaines de congés payés et de onze jours fériés chômés.

        " Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail. L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables, sans dépasser les plafonds journalier et hebdomadaire prévus par la loi.

        " La rémunération mensuelle forfaitaire du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes :

        " - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ;

        " - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 25 %.

        " Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée ou non, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel. Ce dernier correspond à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par 52/12.

        " La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

        " Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

        " Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

        " En fin d'année civile, si l'horaire moyen hebdomadaire convenu de travail effectif a été dépassé, les heures excédentaires seront payées sur la base du taux horaire de l'intéressé affecté du taux de majoration prévu par la loi en cas d'heures supplémentaires, ou remplacées par un temps de repos équivalent, cette dernière formule étant obligatoire pour les éventuelles heures dépassant de plus de 20 % la durée légale annuelle.

        " c) Rémunération au temps de travail.

        La rémunération du personnel de maîtrise ou des cadres en fonction des heures de travail accomplies demeure possible, dans les mêmes conditions que celles indiquées à l'article 2.04 a. "
      • Article 4.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Cadres :

        Sous réserve des dispositions particulières prévues aux articles 6.05 et 6.06 relatifs aux personnels directement affectés à la vente de véhicules, les cadres sont rémunérés selon un forfait déterminé en fonction de leurs responsabilités, ce forfait global incluant notamment des variations dues à des heures supplémentaires effectuées par le cadre pour les besoins du service. Exceptionnellement, toutefois, le contrat de travail peut expressément prévoir le principe d'une rémunération en fonction du temps de travail effectif, ce qui suppose le paiement des éventuelles heures supplémentaires.

        b) Maîtrise :

        Sous réserve des dispositions particulières prévues aux articles 6.05 et 6.06 relatifs aux personnels directement affectés à la vente de véhicules, le personnel de maîtrise est rémunéré en fonction du temps de travail effectif, ce qui suppose le paiement des éventuelles heures supplémentaires. Le contrat de travail peut cependant prévoir expressément le principe d'une rémunération forfaitaire, le forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires effectuées par le salarié pour les besoins du service.

        c) Demi-journée supplémentaire de repos :

        Lorsque les responsabilités exercées par les cadres ou personnels de maîtrise payés au forfait entraînent de façon permanente un temps de présence supérieur à la durée légale, il est accordé à l'intéressé un droit à une demi-journée d'absence rémunérée tous les mois, à prendre dans les trois mois à son initiative avec l'accord de l'employeur.
      • Article 4.05 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Forfait sans référence horaire

        Le contrat de travail conclu avec un cadre classé en position III ou IV (indices 140 à 210) peut prévoir que celui-ci est libre et indépendant dans l'organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir la mission qui lui a été confiée.

        Ce contrat de travail, ou son avenant comportant une convention de forfait sans référence horaire, doit alors définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose l'intéressé.

        Le salarié n'est pas soumis à un horaire. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise sans que leur durée puisse être supérieure à la moitié de la durée légale du travail.

        La rémunération forfaitaire mensuelle, qui est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée, ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail majoré de 35 %.

        Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération est réputée égale à 1/25 de la rémunération mensuelle forfaitaire, pour toute régularisation à effectuer en cas de mois incomplet.

        La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

        Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

        b) Commissionnement

        Le personnel de maîtrise et les cadres qui sont spécialement chargés de prospecter une clientèle peuvent être rémunérés par des commissions, qui prennent généralement la forme d'un fixe mensuel assorti de primes. Dans ce cas, la rémunération mensuelle doit être en tout état de cause au moins égale au minimum garanti correspondant à l'indice de classement de l'intéressé.

        La situation spécifique des personnels directement affectés à la vente de véhicules est réglée par l'article 6.05 de la présente convention.
        NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point a de l'article 4-05 du titre III relatif au forfait sans référence horaire est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
      • Article 4.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le mode de rémunération doit être conforme aux prescriptions de la présente convention collective, quelles que soient les modalités d'organisation du travail retenues. Lorsqu'une convention de forfait est adoptée, les termes doivent en être précisés dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, conformément à l'article 1.09 de la convention collective.

        Dans tous les cas, la rémunération mensuelle devra être au moins égale, pour un mois complet de travail, au minimum mensuel garanti, selon le barème applicable à l'intéressé conformément à l'annexe " Salaires minima ".
      • Article 4.05 (non en vigueur)

        Modifié


        " a) Forfait sans référence horaire.

        " Le contrat de travail conclu avec un cadre classé en position III ou IV (indices 140 à 210) peut prévoir que celui-ci est libre et indépendant dans l'organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir la mission qui lui a été confiée.

        " Ce contrat de travail, ou son avenant comportant une convention de forfait sans référence horaire, doit alors définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose l'intéressé.

        " Le salarié n'est pas soumis à un horaire. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise sans que leur durée puisse être supérieure à la moitié de la durée légale du travail.

        " La rémunération forfaitaire mensuelle, qui est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée, ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail majoré de 35 %.

        " Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération est réputée égale à 1/25 de la rémunération mensuelle forfaitaire, pour toute régularisation à effectuer en cas de mois incomplet.

        " La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

        " Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

        " b) Commissionnement.

        Le personnel de maîtrise et les cadres qui sont spécialement chargés de prospecter une clientèle peuvent être rémunérés par des commissions, qui prennent généralement la forme d'un fixe mensuel assorti de primes. Dans ce cas, la rémunération mensuelle doit être, en tout état de cause, au moins égale au minimum garanti correspondant à l'indice de classement de l'intéressé.

        " La situation spécifique des personnels directement affectés à la vente de véhicules est réglée par l'article 6.05 de la présente convention. "

      • Article 4.05

        En vigueur étendu

        Le mode de rémunération doit être conforme aux prescriptions de la présente convention collective, quelles que soient les modalités d'organisation du travail retenues. Lorsqu'une convention de forfait est adoptée, les termes doivent en être précisés dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, conformément à l'article 1.09 de la convention collective.

        Dans tous les cas, la rémunération mensuelle devra être au moins égale, pour 1 mois complet de travail, au minimum mensuel garanti, tel que défini par l'article 1.16 a.

      • Article 4.06 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévues à l'article 1.15 de la présente convention collective.

        b) Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de six mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

        c) Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés Maîtrise et Cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

        d) En cas de départ d'un salarié Maîtrise ou Cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.
      • Article 4.06 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Durée du travail :

        A l'exception des cadres supérieurs visés à l'article 4.05 a, qui ont la plus grande liberté dans l'organisation de leur travail, la durée effective du travail du personnel de maîtrise et des cadres est réglementée :

        - soit dans un cadre collectif, l'horaire du groupe auquel ils appartiennent étant soit fixée à 35, soit fixée à 37 ou 39 heures avec 12 ou 24 jours de repos spécifique, soit variable par application de l'accord national d'annualisation des horaires ;

        - soit selon l'une des deux formules individuelles suivantes :

        - horaires individualisés à temps plein ou partiel, visés à l'article 1.09 f ;

        *- forfait avec référence à un horaire annuel visé à l'article 4.04 b ; dans ce dernier cas, l'organisation du travail devra être déterminée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté, cumulable sur deux semaines au maximum, soit assurée ; chaque fois que l'intéressé n'aura pas pu en bénéficier, il pourra la placer sur son compte épargne temps à hauteur de 3 heures 30 minutes et dans la limite de 70 heures par an.* (1)
        b) Congés payés

        Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévue à l'article 1.15 de la présente convention collective.

        Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

        Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés maîtrise et cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

        En cas de départ d'un salarié maîtrise ou cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.
        NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
      • Article 4.06 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :

        - les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;

        - l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;

        - les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.

        A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.
      • Article 4.06 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Durée du travail :

        A l'exception des cadres supérieurs visés à l'article 4.05 a, qui ont la plus grande liberté dans l'organisation de leur travail, la durée effective du travail du personnel de maîtrise et des cadres est réglementée :

        - soit dans un cadre collectif, l'horaire du groupe auquel ils appartiennent étant soit fixe à 35, soit fixe à 37 ou 39 heures avec 12 ou 24 jours de repos spécifique, soit variable par application de l'accord national d'annualisation des horaires ;

        - soit selon l'une des deux formules suivantes :

        - horaires individualisés à temps plein ou partiel, visés à l'article 1.09 f ;

        - forfait avec référence à un horaire annuel visé à l'article 4.04 b ; dans ce dernier cas, l'organisation du travail devra être déterminée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté, cumulable sur deux semaines au maximum, soit assurée ; chaque fois que l'intéressé n'aura pas pu en bénéficier, il pourra la placer sur son compte épargne-temps à hauteur de 3 heures 30 minutes et dans la limite de 70 heures par an.

        b) Congés payés :

        Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévues à l'article 1.15 de la présente convention collective.

        Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

        Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés maîtrise et cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

        En cas de départ d'un salarié maîtrise ou cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.
      • Article 4.06 (non en vigueur)

        Remplacé

        Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :

        - les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;

        - l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;

        - les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.

        A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.

      • Article 4.06

        En vigueur étendu

        L'horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l'article 1.09 f de la présente convention collective n'est pas contrôlable. Afin d'assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

        Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

        Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

        Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

        L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

        C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

        Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.

      • Article 4.06 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévues à l'article 1.15 de la présente convention collective.

        b) Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de six mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

        c) Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés Maîtrise et Cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

        d) En cas de départ d'un salarié Maîtrise ou Cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.
      • Article 4.06 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Durée du travail :

        A l'exception des cadres supérieurs visés à l'article 4.05 a, qui ont la plus grande liberté dans l'organisation de leur travail, la durée effective du travail du personnel de maîtrise et des cadres est réglementée :

        - soit dans un cadre collectif, l'horaire du groupe auquel ils appartiennent étant soit fixée à 35, soit fixée à 37 ou 39 heures avec 12 ou 24 jours de repos spécifique, soit variable par application de l'accord national d'annualisation des horaires ;

        - soit selon l'une des deux formules individuelles suivantes :

        - horaires individualisés à temps plein ou partiel, visés à l'article 1.09 f ;

        *- forfait avec référence à un horaire annuel visé à l'article 4.04 b ; dans ce dernier cas, l'organisation du travail devra être déterminée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté, cumulable sur deux semaines au maximum, soit assurée ; chaque fois que l'intéressé n'aura pas pu en bénéficier, il pourra la placer sur son compte épargne temps à hauteur de 3 heures 30 minutes et dans la limite de 70 heures par an.* (1)
        b) Congés payés

        Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévue à l'article 1.15 de la présente convention collective.

        Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

        Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés maîtrise et cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

        En cas de départ d'un salarié maîtrise ou cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.
        NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
      • Article 4.06 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :

        - les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;

        - l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;

        - les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.

        A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.
      • Article 4.06 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Durée du travail :

        A l'exception des cadres supérieurs visés à l'article 4.05 a, qui ont la plus grande liberté dans l'organisation de leur travail, la durée effective du travail du personnel de maîtrise et des cadres est réglementée :

        - soit dans un cadre collectif, l'horaire du groupe auquel ils appartiennent étant soit fixe à 35, soit fixe à 37 ou 39 heures avec 12 ou 24 jours de repos spécifique, soit variable par application de l'accord national d'annualisation des horaires ;

        - soit selon l'une des deux formules suivantes :

        - horaires individualisés à temps plein ou partiel, visés à l'article 1.09 f ;

        - forfait avec référence à un horaire annuel visé à l'article 4.04 b ; dans ce dernier cas, l'organisation du travail devra être déterminée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté, cumulable sur deux semaines au maximum, soit assurée ; chaque fois que l'intéressé n'aura pas pu en bénéficier, il pourra la placer sur son compte épargne-temps à hauteur de 3 heures 30 minutes et dans la limite de 70 heures par an.

        b) Congés payés :

        Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévues à l'article 1.15 de la présente convention collective.

        Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

        Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés maîtrise et cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

        En cas de départ d'un salarié maîtrise ou cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.
      • Article 4.06 (non en vigueur)

        Remplacé

        Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :

        - les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;

        - l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;

        - les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.

        A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.

      • Article 4.06

        En vigueur étendu

        L'horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l'article 1.09 f de la présente convention collective n'est pas contrôlable. Afin d'assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

        Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

        Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

        Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

        L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

        C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

        Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.

      • Article 4.07 (non en vigueur)

        Remplacé


        Un congé exceptionnel sera accordé à l'occasion des événements personnels suivants :

        - mariage du salarié : quatre jours ouvrables ;

        - naissance d'un enfant : trois jours ouvrables. Il est rappelé que ce congé de paternité prévu par la législation doit être pris intégralement dans les quinze jours précédant ou suivant la naissance, l'indemnisation de ce congé ainsi que les charges afférentes étant remboursées à l'entreprise par l'intermédiaire des allocations familiales ;

        - mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;

        - décès du père, de la mère ou d'un enfant : deux jours ouvrables ;

        - décès du conjoint : quatre jours ouvrables ;

        - décès d'un frère, d'une soeur, des grands-parents ou des beaux-parents : un jour ouvrable.

        Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

        Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.
      • Article 4.07 (non en vigueur)

        Remplacé


        Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :

        - mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;

        - naissance d'un enfant : trois jours ouvrés ;

        - mariage d'un enfant : un jour ouvré ;

        - décès du conjoint : quatre jours ouvrés ;

        - décès du père, de la mère ou d'un enfant : deux jours ouvrés ;

        - décès d'un frère, d'une soeur, des grands-parents ou des beaux-parents : un jour ouvré.

        Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

        Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.
      • Article 4.07 (non en vigueur)

        Remplacé

        Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :

        – mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;

        – naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

        – mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

        – décès du conjoint : 4 jours ouvrés ;

        – décès du père, de la mère ou d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

        – décès d'un frère, d'une soeur, des grands-parents ou des beaux-parents : 1 jour ouvré.

        – appel de préparation à la défense : la journée de participation.

        Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

        Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

      • Article 4.07 (non en vigueur)

        Remplacé

        Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
        – mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
        – naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
        – mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
        – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
        – conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
        – décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
        – décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
        – décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
        – décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
        – décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
        – décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
        – journée défense et citoyenneté : la journée de participation.

        Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

        Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

      • Article 4.07

        En vigueur étendu

        Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
        – mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
        – naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
        – mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
        – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
        – conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
        – décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
        – décès d'un enfant : 5 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ou :
        –– 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
        –– 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
        –– 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
        – décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
        – décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
        – décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
        – décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
        – journée défense et citoyenneté : la journée de participation.

        Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

        Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

        En complément, le droit du salarié au congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente s'exerce dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

      • Article 4.08 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Indemnisation et remplacement des salariés " Maîtrise " :

        Les règles applicables en cas d'indisponibilité des salariés Maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la convention collective.

        b) Indemnisation des cadres (1) :

        Pendant quatre-vingt-dix jours calendaires (2) d'indisponibilité, atteints consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre continue de percevoir ses appointements à concurrence de leur montant net et sous déduction des prestations journalières auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :

        - de la sécurité sociale ;

        - des responsables de l'accident ou leurs assurances ; dans ce cas et à condition que l'intéressé ait engagé à leur encontre les actions nécessaires, le complément de garantie sera versé à titre d'avance.

        Cette garantie est appliquée après un an d'ancienneté dans l'entreprise, sur justification par certificat médical et éventuellement contre-visite.

        A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire (2) d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement, outre les indemnités journalières de la sécurité sociale, l'indemnité de prévoyance prévue à l'article 1.26 de la présente convention sans que cela puisse conduire à une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait effectivement perçue s'il avait travaillé.

        Cette garantie est appliquée sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, sur justification par certificat médical et éventuellement contre-visite.

        c) Remplacement des cadres :

        Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir, dans les conditions prévues à la présente convention, pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif ou suppression de poste.

        Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.

        Toutefois, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà de cent quatre-vingts jours, il pourra envisager de rompre le contrat de travail. Il devra, au préalable, respecter la procédure de licenciement. Dans les entreprises occupant au moins onze salariés, l'employeur devra convoquer par lettre recommandée l'intéressé ayant au moins un an d'ancienneté à un entretien préalable. Dans le cas où son état de santé ne lui permettrait pas de se rendre en personne à cet entretien, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, celle-ci ne pouvant être adressée à l'intéressé qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

        Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'un droit de priorité en réengagement, cette disposition ne pouvant toutefois faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

        Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que l'indemnité conventionnelle de licenciement dès lors qu'il remplit les conditions posées par l'article 4.11 de la présente convention ou le capital de fin de carrière s'il est en âge de prendre sa retraite et s'il remplit les conditions posées par l'article 4.12 de la présente convention. L'indemnité de licenciement et le capital de fin de carrière ne peuvent se cumuler ; le montant le plus avantageux sera versé au cadre.

        En cas d'inaptitude définitive du cadre dûment établie par le médecin du travail et excluant toute possibilité de reclassement dans l'entreprise, et sauf si cette inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les alinéas 2 à 5 du présent paragraphe c ne sont pas applicables. Dans ce cas l'employeur pourra constater que la rupture du contrat de travail ne lui est pas imputable. Le cadre bénéficiera alors du capital de fin de carrière dans les conditions posées par l'article 4.12 de la présente convention ; s'il est âgé de moins de cinquante-cinq ans à la date de la rupture du contrat, ce capital lui sera versé à son cinquante-cinquième anniversaire aux mêmes conditions que ci-dessus et sous réserve de n'avoir repris entre-temps aucune activité lucrative.

        Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'organisme de prévoyance au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
        (1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
        (2) On entend par jours calendaires, tous les jours de la semaine y compris les dimanches et jours fériés.
      • Article 4.08 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

        Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

        b) Indemnisation des cadres :

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        - le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

        - le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par l'article 1.26 b de la présente convention collective.

        c) Suspension du contrat de travail :

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        d) Nécessité de remplacement :

        L'employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà de cent
        quatre-vingts jours continus.

        Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du cadre ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au cadre qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

        Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 4-11 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

        Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

        e) Inaptitude définitive :

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le cadre licencié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le cadre conformément aux prescriptions légales, le cadre bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l'article 2-14 c et d de la présente convention. Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué.

        Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
      • Article 4.08 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Indisponibilité des salariés " Maîtrise " :

        Les règles applicables en cas d'indemnisation, de remplacement et d'inaptitude des salariés maîtrise, sont celles prévues à l'article 2.10 de la convention collective.

        b) Indemnisation des cadres :

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        - le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

        - le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par l'article 1.26 b de la présente convention collective.


        c) Remplacement des cadres :

        Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir, dans les conditions prévues à la présente convention, pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif ou suppression de poste.

        Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.

        Toutefois, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà de cent quatre-vingts jours, il pourra envisager de rompre le contrat de travail. Il devra, au préalable, respecter la procédure de licenciement. Dans le cas où l'état de santé du cadre ne lui permettrait pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée à celui-ci qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

        Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'un droit de priorité au réengagement.

        Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué .

        Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 4.11 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées à cet article.

        Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'institution de prévoyance, au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


        d) Inaptitude définitive d'un cadre

        En cas d'inaptitude définitive du cadre dûment établie par le médecin du travail et excluant toute possibilité de reclassement dans l'entreprise, et sauf si cette inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les alinéas 2 à 6 du présent paragraphe ne sont pas applicables. Dans ce cas l'employeur pourra constater que la rupture du contrat de travail ne lui est pas imputable.

        S'il totalise à la date de rupture du contrat de travail au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, ce cadre bénéficiera :

        - s'il est âgé de cinquante-cinq ans ou plus, du capital de fin de carrière calculé conformément à l'article 2.14 c et d ;

        - s'il est âgé de moins de cinquante-cinq ans, d'une indemnité versée par l'I.P.S.A. d'un montant au moins équivalent à ce capital de fin de carrière.

        Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'institution de prévoyance, au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

        NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
        NB : (2) On entend par jours calendaires, tous les jours de la semaine y compris les dimanches et jours fériés.
      • Article 4.08 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

        Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

        b) Indemnisation des cadres :

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

        c) Suspension du contrat de travail :

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        d) Nécessité de remplacement :

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licencie ment de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement.

        Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du cadre ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au cadre qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

        Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 4-11 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

        Les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont il bénéficiait continueront de lui être versées, dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l' article 1.26.

        e) Inaptitude définitive :

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le cadre licencié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Dans le cas où il bénéficiait d'indemnités de prévoyance au moment du licenciement, celles-ci continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

      • Article 4.08 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

        Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

        b) Indemnisation des cadres :

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

        c) Suspension du contrat de travail :

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        d) Nécessité de remplacement :

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

        Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        e) Inaptitude définitive :

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

        f) Maladies graves :

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

      • Article 4.08 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

        Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

        b) Indemnisation des cadres :

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

        c) Suspension du contrat de travail :

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        d) Nécessité de remplacement :

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

        Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        e) Inaptitude définitive :

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas l'assiette de calcul visée à l'article 1.24 c 2. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

        f) Maladies graves :

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

      • Article 4.08 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise.

        Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la présente convention.

        b) Indemnisation des cadres.

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        - le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

        c) Suspension du contrat de travail.

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        d) Nécessité de remplacement.

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

        Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        e) Inaptitude définitive.

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2.14 et limité, le cas échéant, de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas l'assiette de calcul visée à l'article 1.24 c.2. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        f) Maladie grave.

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

      • Article 4.08 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Indisponibilité des salariés en position de maîtrise

        Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position de maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la présente convention.

        b) Indemnisation des cadres

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        - le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

        c) Suspension du contrat de travail

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        d) Nécessité de remplacement

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

        Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        e) Inaptitude définitive

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        f) Maladie grave

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

      • Article 4.08 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Indisponibilité des salariés en position de maîtrise

        Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position de maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la présente convention.

        b) Indemnisation des cadres

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        - le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

        c) Suspension du contrat de travail

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        d) Nécessité de remplacement

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

        Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        e) Inaptitude définitive

        En cas d'inaptitude dûment établie par le médecin du travail et lorsque le licenciement est inévitable du fait de l'impossibilité de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, l'employeur engage une procédure de licenciement. Le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement.

        Lorsque l'inaptitude n'a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective.

        Lorsque l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, ainsi qu'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement.

        Dans tous les cas, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        f) Maladie grave

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

      • Article 4.08

        En vigueur étendu

        a) Indisponibilité des salariés en position de maîtrise

        Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position de maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la présente convention.

        b) Indemnisation des cadres

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler sera maintenue par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        - le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

        - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

        c) Suspension du contrat de travail

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        d) Nécessité de remplacement

        Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

        Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        e) Inaptitude définitive

        En cas d'inaptitude dûment établie par le médecin du travail et lorsque le licenciement est inévitable du fait de l'impossibilité de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, l'employeur engage une procédure de licenciement. Le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement.

        Lorsque l'inaptitude n'a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective.

        Lorsque l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, ainsi qu'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement.

        Dans tous les cas, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

        f) Maladie grave

        Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

      • Article 4.08 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

        Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

        b) Indemnisation des cadres :

        Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

        L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

        Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

        Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

        - le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

        - le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

        - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

        A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26.

        c) Suspension du contrat de travail :

        La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

        En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

        d) Nécessité de remplacement :

        L'employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà de cent
        quatre-vingts jours continus.

        Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du cadre ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au cadre qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

        Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 4-11 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

        Les prestations de prévoyance continueront d'être versées, dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l' article 1.26, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

        e) Inaptitude définitive :

        En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le cadre licencié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

        Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le cadre conformément aux prescriptions légales, le cadre bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l'article 2-14 c et d de la présente convention. Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué.

        Les prestations de prévoyance continueront à être versées dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
      • Article 4.09 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Maternité :

        Personnel de maîtrise. - Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l'article 2-11 de la présente convention.

        Cadres. - Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

        Pendant les quatre-vingt-dix premiers jours du congé de maternité, l'employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l'intéressée. Cette période d'indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l'article 4.08 concernant l'indisponibilité des cadres.

        A partir du quatre-vingt-onzième jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l'intéressée, au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention.

        b) Congé parental d'éducation :

        Le congé parental d'éducation est accordé aux cadres et personnel de maîtrise dans les conditions prévues à l'article 2.11 b de la convention collective.

        c) Enfant malade :

        Un congé non payé pour soigner un enfant malade peut être accordé aux cadres et personnel de maîtrise dans les conditions prévues à l'article 2.11 c de la convention collective.
      • Article 4.09 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Congé de maternité :

        Personnel de maîtrise :

        Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l'article 2.11 de la présente convention.

        Cadres :

        Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

        Pendant les quatre-vingt-dix premiers jours du congé de maternité, l'employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l'intéressée. Cette période d'indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l'article 4.08 concernant l'indisponibilité des cadres.

        A partir du quatre-vingt-onzième jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l'intéressée, au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention.


        b) Congé parental d'éducation :

        Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


        c) Enfant malade :
        Il est accordé aux cadres, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
      • Article 4.09

        En vigueur étendu

        a) Congé de maternité

        Personnel de maîtrise :

        Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l'article 2.11 de la présente convention.

        Cadres :

        Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

        Pendant les 90 premiers jours du congé de maternité, l'employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l'intéressée. Cette période d'indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l'article 4.08 concernant l'indisponibilité des cadres.

        A partir du 91e jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l'intéressée, au titre du régime de prévoyance dans les conditions précisées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention.

        b) Congé parental d'éducation

        Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

        c) Enfant malade

        Il est accordé aux cadres, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

      • Article 4.09 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Congé de maternité :

        Personnel de maîtrise :

        Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l'article 2.11 de la présente convention.

        Cadres :

        Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

        Pendant les quatre-vingt-dix premiers jours du congé de maternité, l'employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l'intéressée. Cette période d'indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l'article 4.08 concernant l'indisponibilité des cadres.

        A partir du quatre-vingt-onzième jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l'intéressée, au titre du régime de prévoyance institué par l'article 1.26 de la présente convention.


        b) Congé parental d'éducation :

        Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


        c) Enfant malade :
        Il est accordé aux cadres, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
      • Article 4.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave, est fixée comme suit :

        - personnel de maîtrise en position A : deux mois ;

        - personnel de maîtrise en position B : trois mois ;

        - cadres : trois mois.

        Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

        Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

        Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant cinquante heures par mois.

        Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements sauf en cas de démission.

        En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, il pourra quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi, sous réserve de l'accord de l'employeur.
      • Article 4.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave, est fixée comme suit :

        - personnel de maîtrise en position A : deux mois ;

        - personnel de maîtrise en position B : trois mois ;

        - cadres : trois mois.

        Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

        Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant cinquante heures par mois.

        Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements sauf en cas de démission.

        Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

        Toutefois le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, à condition d'en avoir avisé l'employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de quinze jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l'employeur.
      • Article 4.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde, est fixée à deux mois pour les échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise, et de 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre.

        Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

        Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant cinquante heures par mois.

        Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements sauf en cas de démission.

        Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

        Toutefois le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, à condition d'en avoir avisé l'employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de quinze jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l'employeur.
      • Article 4.10 (non en vigueur)

        Remplacé

        Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde, est fixée à 2 mois pour les échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise, et de 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre.

        Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

        Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois.

        Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements sauf en cas de démission.

        Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

        Toutefois, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, à condition d'en avoir avisé l'employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de 15 jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l'employeur.

        En cas de mise à la retraite par l'employeur, le salarié est autorisé à s'absenter dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article 1.24 a.2 de la présente convention collective.

      • Article 4.10

        En vigueur étendu

        a) Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de l'application du paragraphe d ci-après, est fixée à 2 mois pour les échelons 17,18 et 19 de la maîtrise, et à 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre. Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

        b) Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois en accord avec la direction, pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois. Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission. Le présent paragraphe n'est pas applicable dans le cas du préavis de départ volontaire à la retraite, lorsque le salarié a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de notification de ce départ.

        c) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, à condition d'en avoir avisé l'employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de 15 jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l'employeur.

        d) En cas de départ à la retraite, une convention pour la recherche d'un successeur peut être conclue conformément à l'article 1.24 b 4.

      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Principes :

        En cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part, il est alloué aux salariés Maîtrise ou Cadres, une indemnité de licenciement distincte du préavis et tenant compte de leur ancienneté.

        Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

        b) Licenciement avant soixante ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        c) Licenciement entre soixante et soixante-cinq ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme indiqué au paragraphe b ci-dessus.

        Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

        d) Licenciement après soixante-cinq ans :

        A partir de deux ans d'ancienneté, l'intéressé bénéficie dans ce cas de l'indemnité légale de licenciement, égale à 1/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail.

        Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est versé aux bénéficiaires du présent chapitre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ainsi que l'indemnité de préavis mentionnée à l'article 4.10.
        L'indemnité de licenciement tient compte de l'ancienneté dans l'entreprise, appréciée par années et mois complets, et calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention.

        D'autre part, les salariés Maîtrise ou Cadres licenciés à partir de cinquante-six ans et deux mois peuvent bénéficier, dans les conditions précisées ci-après, d'un capital de fin de carrière qui ne se cumule jamais avec l'indemnité de licenciement : dans le cas où un salarié peut prétendre à un capital de fin de carrière supérieur à l'indemnité de licenciement, il lui est versé un capital partiel en complément de son indemnité de licenciement.


        a) Licenciement avant cinquante-six ans et deux mois :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


        b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante cinq ans.

        Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

        Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

        - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

        Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

        En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

        Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        a) Licenciement avant cinquante-six ans et deux mois :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante cinq ans.

        Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

        Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

        - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

        Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

        En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

        Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

        Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

        - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

        Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

        En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

        Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entrepris e perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'u n dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        dans les autres hypothèses de licenciement, à l'exclusion d e celle visée à l'article 2-10 d, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

        a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une anncienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 2.14 c.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

        a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une anncienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé

        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

        a) Licenciement avant 57 ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de 2 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de 10 ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre 57 ans et 65 ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c.2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c.2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c.2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de 65 ans.

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de 65 ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de 2 ans d'ancienneté et, sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des 3 derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé

        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.

        L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        – à partir de 1 an d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        – pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2/15 de mois supplémentaires par année de présence au-delà de 10 ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

        En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

      • Article 4.11

        En vigueur étendu

        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.

        L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit (1) :

        – 1/4 de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
        – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 11 ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

        En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

        (1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
        (Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Modifié


        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

        a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 8 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 8 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Principes :

        En cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part, il est alloué aux salariés Maîtrise ou Cadres, une indemnité de licenciement distincte du préavis et tenant compte de leur ancienneté.

        Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

        b) Licenciement avant soixante ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        c) Licenciement entre soixante et soixante-cinq ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme indiqué au paragraphe b ci-dessus.

        Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

        d) Licenciement après soixante-cinq ans :

        A partir de deux ans d'ancienneté, l'intéressé bénéficie dans ce cas de l'indemnité légale de licenciement, égale à 1/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail.

        Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est versé aux bénéficiaires du présent chapitre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ainsi que l'indemnité de préavis mentionnée à l'article 4.10.
        L'indemnité de licenciement tient compte de l'ancienneté dans l'entreprise, appréciée par années et mois complets, et calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention.

        D'autre part, les salariés Maîtrise ou Cadres licenciés à partir de cinquante-six ans et deux mois peuvent bénéficier, dans les conditions précisées ci-après, d'un capital de fin de carrière qui ne se cumule jamais avec l'indemnité de licenciement : dans le cas où un salarié peut prétendre à un capital de fin de carrière supérieur à l'indemnité de licenciement, il lui est versé un capital partiel en complément de son indemnité de licenciement.


        a) Licenciement avant cinquante-six ans et deux mois :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


        b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante cinq ans.

        Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

        Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

        - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

        Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

        En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

        Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        a) Licenciement avant cinquante-six ans et deux mois :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante cinq ans.

        Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

        Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

        - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

        Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

        En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

        Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

        Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

        - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

        Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

        En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

        Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entrepris e perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'u n dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        dans les autres hypothèses de licenciement, à l'exclusion d e celle visée à l'article 2-10 d, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

        a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une anncienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 2.14 c.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé


        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

        a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une anncienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé

        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

        a) Licenciement avant 57 ans.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de 2 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de 10 ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre 57 ans et 65 ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c.2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c.2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c.2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de 65 ans.

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de 65 ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de 2 ans d'ancienneté et, sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des 3 derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Remplacé

        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.

        L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        – à partir de 1 an d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        – pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2/15 de mois supplémentaires par année de présence au-delà de 10 ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

        En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

      • Article 4.11

        En vigueur étendu

        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.

        L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit (1) :

        – 1/4 de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
        – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 11 ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

        En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

        (1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
        (Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

      • Article 4.11 (non en vigueur)

        Modifié


        Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

        Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

        a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

        L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

        - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

        L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

        b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

        Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 8 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

        Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

        - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

        - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

        c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

        La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

        Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 8 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
      • Article 4.12 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions de l'article 2.14 de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.10, b, 2.12 et 2.13, sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.08, c, 4.10 et 4.11 de la convention collective.

      • Article 4.12 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions de l'article 2.14 de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés Maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.12, 2.13 et 2.14 bis sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.10, 4.11 et 4.12 bis de la convention collective.

      • Article 4.12 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions de l'article 2.14 de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés Maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.12, 2.13 et 2.15 sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.10, 4.11 et 4.12 bis de la convention collective.

      • Article 4.12

        En vigueur étendu

        Les dispositions de l'article 2.14 sont applicables dans les mêmes conditions aux agents de maîtrise et aux cadres.

        Ancien article 4.13.

        Ancien article 4.13.
      • Article 4.13 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les dispositions de l'article 2.15 sont applicables dans les mêmes conditions aux agents de maîtrise et aux cadres.

        Cet article remplace l'article 4.12 bis
      • Article 4.12 BIS (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions de l'article 2.14 bis de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.10 et 2.13, sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.08 et 4.11 de la convention collective.

      • Article 4.12 BIS

        En vigueur non étendu

        Les dispositions de l'article 2.14 bis de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.10 et 2.13, sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.08 et 4.11 de la convention collective.

        Remplacé par l'article 4.13 ( Avenant n° 33 du 16-11-2000, article 17).

      • Article 5.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes, visées par l'article 1.01 de la convention collective.

      • Article 5.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tous les salariés répondant aux critères et conditions du présent chapitre sont classés en position cadre quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

        Ce classement hiérarchique est matérialisé par l'attribution d'une position, d'un indice et d'une appellation qui doivent figurer sur la lettre d'engagement visée à l'article 4-02, lorsque l'intéressé est classé en position cadre dès son embauchage, ainsi que, dans tous les cas, sur les bulletins de salaires visés à l'article 1-21.
      • Article 5.01 (non en vigueur)

        Remplacé

        Tous les salariés qui, selon les critères et conditions du présent chapitre, mettent en œuvre des connaissances étendues qui requièrent en principe un niveau de formation supérieur, en exerçant éventuellement un commandement sur des collaborateurs de toute nature, sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

        Le classement fait l'objet, dès l'embauche, d'une lettre de classement remise au cadre conformément aux dispositions de l'article 4.02. Une nouvelle lettre de classement devra également être remise lors de toute modification ultérieure du classement initial.

      • Article 5.01

        En vigueur étendu

        Tous les salariés qui, selon les critères et conditions du présent chapitre, mettent en œuvre des connaissances étendues qui requièrent en principe un niveau de formation supérieur, en exerçant éventuellement un commandement sur des collaborateurs de toute nature, sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

      • Article 5.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux ingénieurs et cadres salariés des entreprises visées ci-dessus, ainsi qu'aux cadres des services de vente de l'automobile ne bénéficiant pas du statut défini par les articles L. 751-1 du code du travail.

      • Article 5.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux ingénieurs et cadres salariés des entreprises visées ci-dessus, ainsi qu'aux cadres des services de vente de l'automobile ne bénéficiant pas du statut défini par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail.

      • Article 5.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tout salarié est obligatoirement classé en position cadre lorsqu'il est embauché, en raison de son diplôme ou titre qualifiant, dans les conditions définies à l'article 1-23 b de la présente convention.

        Tout autre salarié peut également être placé en position cadre dès son embauchage, lorsqu'il est appelé à assumer les plus larges responsabilités, voire la direction effective d'un service, dans un ou plusieurs domaines d'activité de l'entreprise.
      • Article 5.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Au moment de l'embauchage

        1° Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) annexé à la présente convention collective permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

        Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 a, b ou c, selon le cas.

        2° Puis il positionne le candidat retenu sur le niveau approprié, conformément aux dispositions de l'article 5.03. Ce niveau ayant été déterminé, il attribue l'un des trois degrés (A, B ou C) afférents à ce niveau, par application du paragraphe c ci-après.

        3° Lorsqu'il s'agit d'un cadre de direction générale tel que défini par l'article 5.03, celui-ci est placé sur le niveau V qui ne comporte aucun degré de progression et qui ne fait l'objet d'aucune fiche de qualification, compte tenu de l'extrême diversité des situations.
        b) En cours de carrière

        Un entretien entre l'employeur et le cadre permettant de réexaminer la situation de ce dernier au regard du RNQSA, doit avoir lieu :

        l° Au terme de l'année suivant l'embauche sous contrat à durée indéterminée ;

        2° Puis au moins tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés ;

        3° Préalablement à tout changement important des fonctions ou de l'emploi ;

        4° Après l'obtention de toute certification visée à l'article 1.23 a.

        Toute promotion en position cadre impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouveau classement ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant s'il était ouvrier ou employé, est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

        c) Utilisation des degrés

        Chacun des 4 premiers niveaux de classement définis à l'article 5.03 est doté de 3 degrés de progression : A, B et C. L'employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères ci-dessous ; les 3 degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l'accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l'intéressé par rapport aux autres cadres lorsqu'il en existe :

        - la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination ;

        - l'autonomie qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés ;

        - l'expérience qui est l'élargissement ou l'enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle ;

        - l'autorité : considération particulière qui s'attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l'exercice de ses activités professionnelles.
      • Article 5.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Au moment de l'embauchage

        1° Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA), annexé à la présente convention collective, permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

        Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 (a, b ou c, selon le cas).

        2° Puis il positionne le candidat retenu sur le niveau approprié, conformément aux dispositions de l'article 5.03. Ce niveau ayant été déterminé, il attribue l'un des trois degrés (A, B ou C) afférents à ce niveau, par application du paragraphe c ci-après.

        3° Lorsqu'il s'agit d'un cadre de direction générale tel que défini par l'article 5.03, celui-ci est placé sur le niveau V, qui ne comporte aucun degré de progression et qui ne fait l'objet d'aucune fiche de qualification, compte tenu de l'extrême diversité des situations.

        b) En cours de carrière

        Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.23 bis a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNC.

        Toute promotion en position de cadre impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouveau classement ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant s'il était ouvrier ou employé, est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

        c) Utilisation des degrés

        Chacun des quatre premiers niveaux de classement définis à l'article 5.03 est doté de trois degrés de progression : A, B et C. L'employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères ci-dessous ; les trois degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l'accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l'intéressé par rapport aux autres cadres, lorsqu'il en existe :

        - la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination ;

        - l'autonomie, qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés ;

        - l'expérience, qui est l'élargissement ou l'enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle ;

        - l'autorité : considération particulière qui s'attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l'exercice de ses activités professionnelles.

      • Article 5.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Classement des salariés relevant d'un des domaines d'activité du RNQSA

        Préalablement à l'embauchage, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des niveaux figurant à l'article 5.03 et des degrés figurant à l'article 5.02 c à partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

        Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification professionnelle.

        Le titulaire d'une certification inscrite au RNCSA sera classé sur le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il progressera au sein du niveau considéré dans les conditions indiquées par l'article 5.02 c.

        b) Classement des salariés ne relevant d'aucun des domaines d'activité du RNQSA

        Les apprentis et les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

        Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l'emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d'activité du panorama, et qu'on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié, et la lettre de classement visée à l'article 5.02 doit mentionner la définition de l'échelon ou du niveau de classement retenu, tel que défini par l'article 5.03 de la présente convention collective.

        c) Classement des salariés en cours de carrière

        Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 C a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

        Toute promotion en position de cadre impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouveau classement ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant s'il était ouvrier ou employé, est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

        d) Utilisation des degrés

        Chacun des quatre premiers niveaux de classement définis à l'article 5.03 est doté de trois degrés de progression : A, B et C. L'employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères ci-dessous ; les trois degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l'accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l'intéressé par rapport aux autres cadres, lorsqu'il en existe :

        – la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination ;

        – l'autonomie, qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés ;

        – l'expérience, qui est l'élargissement ou l'enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle ;

        – l'autorité : considération particulière qui s'attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l'exercice de ses activités professionnelles.

      • Article 5.02

        En vigueur étendu

        a) Classement des salariés relevant d'un des domaines d'activité du RNQSA

        Préalablement à l'embauchage, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des niveaux figurant à l'article 5.03 et des degrés figurant à l'article 5.02 c à partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

        Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification professionnelle.

        Le titulaire d'une certification inscrite au RNCSA sera classé sur le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il progressera au sein du niveau considéré dans les conditions indiquées par l'article 5.02 c.

        b) Classement des salariés ne relevant d'aucun des domaines d'activité du RNQSA

        Les apprentis et les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

        Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l'emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d'activité du panorama, et qu'on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié.

        c) Classement des salariés en cours de carrière

        Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 C a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

        Toute promotion en position de cadre impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouveau classement ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant s'il était ouvrier ou employé, est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

        d) Utilisation des degrés

        Chacun des quatre premiers niveaux de classement définis à l'article 5.03 est doté de trois degrés de progression : A, B et C. L'employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères ci-dessous ; les trois degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l'accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l'intéressé par rapport aux autres cadres, lorsqu'il en existe :

        – la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination ;

        – l'autonomie, qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés ;

        – l'expérience, qui est l'élargissement ou l'enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle ;

        – l'autorité : considération particulière qui s'attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l'exercice de ses activités professionnelles.

      • Article 5.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        Afin d'harmoniser les appellations professionnelles, il est vivement recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles mentionnées ci-dessous, étant entendu que des appellations différentes pourront être utilisées pour autant qu'elles correspondent mieux à la fonction définie par l'employeur :

        - directeur, sous-directeur, adjoint de direction, chef d'agence ;

        - directeur commercial, chef des ventes, attaché commercial, cadre de vente, responsable V.N.-V.O. ;

        - directeur financier, directeur administratif, cadre gestionnaire, chef de comptabilité, chef de secrétariat ;

        - directeur technique, chef après-vente, chef des ventes pièces de rechange, chef d'atelier, chef de magasin.

        Les appellations " Directeur " et " Sous-directeur " ne peuvent être utilisées qu'en positions III et IV.
      • Article 5.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        Afin d'harmoniser les appellations professionnelles, il est vivement recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles mentionnées ci-dessous, étant entendu que des appellations différentes pourront être utilisées pour autant qu'elles correspondent mieux à la fonction définie par l'employeur :

        - directeur, sous-directeur, adjoint de direction, chef d'agence ;

        - directeur commercial, chef des ventes, attaché commercial, cadre de vente, responsable V.N.-V.O. ;

        - directeur financier, directeur administratif, cadre gestionnaire, chef de comptabilité, chef de secrétariat ;

        - directeur technique, chef après-vente, chef des ventes pièces de rechange, chef d'atelier, chef de magasin ;

        - chef de centre, ou adjoint au chef de centre de contrôle technique automobile.

        Les appellations " Directeur " et " Sous-directeur " ne peuvent être utilisées qu'en positions III et IV.
      • Article 5.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Détermination de la position.

        Le classement de chaque cadre dans les conditions précisées par les articles précédents est effectué en fonction de son type d'activité, son autonomie, sa responsabilité et ses connaissances.

        Ces quatre critères sont définis par l'article 3-03 a de la présente convention. Cependant, en ce qui concerne les cadres ayant une responsabilité hiérarchique, la responsabilité définie à l'article 3-03 s'étend à l'aptitude du cadre à répondre de ses propres actions et de celles de ses subordonnés.

        L'application globale de ces quatre critères permet de placer le cadre sur l'une des quatre positions, avant de déterminer son indice de classement et l'appellation de son emploi.

        La position I concerne les cadres diplômés n'ayant pas d'expérience pratique ou en ayant peu, ainsi que les cadres issus de la maîtrise promus dans les conditions définies par l'article 5-03.

        Lorsqu'il s'agit de cadres débutants diplômés, ces derniers seront placés sur cette position pour une durée maximale de dix-huit mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme.

        La position II (cadres qualifiés) concerne les cadres qualifiés diplômés ou autodidactes, aptes à assumer de larges responsabilités dans un secteur d'activités diversifiées.

        Les trois indices de cette position doivent permettre une évolution de carrière des cadres diplômés ou autodidactes selon la progression de leurs compétences et l'augmentation de leurs responsabilités.

        La position III (cadres confirmés) concerne les cadres ayant une grande expérience alliée à des connaissances théoriques et pratiques étendues permettant ainsi une délégation importante de pouvoirs.

        Les trois indices de cette position permettent de tenir compte de la variété des situations, en particulier de la taille des entreprises et de l'importance des fonctions assumées.

        La position IV (cadres supérieurs) est réservée à celui qui assume la direction de l'entreprise, lorsque celle-ci est importante.


        POSITION I

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Pour les cadres débutants diplômés, exécution d'activités diverses dans la perspective des responsabilités qui seront attribuées au cadre diplômé quand, après cette période de formation et d'adaptation, il sera placé en position II.
        Pour les salariés accédant à la position cadre, exécution d'activités correspondant à l'expérience acquise dans la solution des problèmes techniques et humains.

        - AUTONOMIE :
        Contrôle par un cadre de position supérieure ou par le chef d'entreprise lui-même avec possibilité de recours vers ces derniers en cas de difficultés.
        Les directives reçues indiquent les règles à respecter, les objectifs et les moyens.

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité couvrant les différents domaines de son secteur d'activités.
        Possibilité d'avoir la responsabilité d'un effectif limité.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances correspondant au diplôme de formation supérieure acquis par le titulaire, ou connaissances professionnelles confirmées acquises par l'expérience.


        POSITION II

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Gestion d'activités diversifiées en assurant leur coordination ainsi que les relations avec les responsables voisins, s'il y en a.
        Conception des méthodes de travail, amélioration constante de l'organisation dans le cadre fixé par la direction.
        Prise en compte dans ces activités de données et de contraintes d'ordre technique, commercial, administratif et financier.

        - AUTONOMIE :
        Contrôle par un cadre de position supérieure ou par le chef d'entreprise lui-même avec possibilité de recours vers ces derniers en cas de difficultés inhabituelles.
        Participation à la détermination des règles à respecter, des objectifs et au choix des moyens relatifs à son domaine d'activité.

        - RESPONSABILITÉ :
        Très large responsabilité sur tous les plans dans son domaine d'activité avec animation professionnelle des hommes qui en dépendent.
        Responsabilité d'initiative pour imaginer et mettre en place toute amélioration de fonctionnement.
        Responsabilité de l'amélioration constante du niveau d'information et de formation du personnel qui lui est affecté.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances générales et professionnelles éprouvées, permettant de résoudre efficacement les problèmes techniques et humains.


        POSITION III

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Maîtrise d'un secteur d'activité avec gestion de tous ses composants et recherche de la meilleure coordination avec les secteurs voisins.
        Conception et suivi des objectifs partiels redistribués entre ses adjoints et collaborateurs, avec action de rectification en fonction des écarts constatés.
        Gestion des aspects techniques, commerciaux, administratifs et financiers de son secteur en vue de la meilleure efficacité.

        - AUTONOMIE :
        Contrôle par un cadre de position IV ou par le chef d'entreprise lui-même avec capacité d'assumer seul, sans recours autre qu'exceptionnel, la gestion quotidienne de son secteur d'activité et, le cas échéant, sur délégation spéciale en cas d'absence temporaire du chef d'entreprise, la responsabilité commerciale, technique et financière de l'entreprise.
        Participation à la détermination des politiques et des budgets de son secteur d'activité.

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité complète de son secteur d'activité avec gestion du groupe d'hommes qui en dépend.
        Responsabilité de proposer les évolutions relatives à l'organisation et au développement et de les mettre en place après accord de la direction.
        Responsabilité d'atteindre un certain niveau de résultat financier après concertation sur les moyens à disposition.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances et expérience étendues permettant la plus large autonomie de jugement et d'initiative dans son domaine d'activité.


        POSITION IV

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Direction effective de l'entreprise au plus haut niveau avec coordination de ses différents secteurs d'activité en vue du meilleur résultat d'ensemble.
        Direction d'un encadrement comprenant plusieurs cadres placés directement sous ses ordres.

        - AUTONOMIE :
        Autonomie très complète à l'intérieur des délégations fixées en termes généraux par le chef d'entreprise.

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'entreprise sur tous les plans, y compris dans ses résultats financiers.
        Responsabilité de l'animation et de la motivation de l'encadrement et à travers lui de l'ensemble du personnel.
        Responsabilité de conduire l'adaptation permanente de l'entreprise à son marché, aux réglementations et aux techniques nouvelles par la prise d'initiatives et d'orientations.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances théoriques et pratiques approfondies, liées à une grande expérience de l'entreprise sous tous ses aspects.

        b) Détermination de l'indice.

        Selon la position qu'il occupe, la cadre est placé sur l'un des indices figurant sur le tableau suivant.

        Seuls les indices figurant sur ce tableau peuvent être utilisés dans les entreprises.

        Toute progression ultérieure tenant compte de l'expérience acquise et du positionnement par rapport aux autres cadres, lorsqu'il en existe, sera subordonnée au réexamen du tableau figurant au paragraphe a ci-dessus.


        POSITION IV
        Indice 210

        POSITION III
        Indice 180
        Indice 160
        Indice 140

        POSITION II
        Indice 130
        Indice 120
        Indice 110

        POSITION I
        Indice 100
      • Article 5.04 (non en vigueur)

        Abrogé


        a) Détermination de la position.

        Le classement de chaque cadre dans les conditions précisées par les articles précédents est effectué en fonction de son type d'activité, son autonomie, sa responsabilité et ses connaissances.

        Ces quatre critères sont définis par l'article 3-03 a de la présente convention. Cependant, en ce qui concerne les cadres ayant une responsabilité hiérarchique, la responsabilité définie à l'article 3-03 s'étend à l'aptitude du cadre à répondre de ses propres actions et de celles de ses subordonnés.

        L'application globale de ces quatre critères permet de placer le cadre sur l'une des quatre positions, avant de déterminer son indice de classement et l'appellation de son emploi.

        La position I concerne les cadres dont la charge de travail est imprévisible et aléatoire, sans pour autant les conduire à assumer de larges responsabilités dans un secteur diversifié d'activités, les salariés promus dans les conditions définies par l'article 5.03, ainsi que les cadres débutants diplômés accédant à cette position (sur l'indice 100) par application de la garantie minimale de classement indiqué à l'annexe " Liste des diplômes et titres qualifiants " ; dans ce dernier cas, ils seront placés en position I pour une durée maximale de 18 mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme.

        La position II (cadres qualifiés) concerne les cadres qualifiés diplômés ou autodidactes, aptes à assumer de larges responsabilités dans un secteur d'activités diversifiées.

        Les trois indices de cette position doivent permettre une évolution de carrière des cadres diplômés ou autodidactes selon la progression de leurs compétences et l'augmentation de leurs responsabilités.

        La position III (cadres confirmés) concerne les cadres ayant une grande expérience alliée à des connaissances théoriques et pratiques étendues permettant ainsi une délégation importante de pouvoirs.

        Les trois indices de cette position permettent de tenir compte de la variété des situations, en particulier de la taille des entreprises et de l'importance des fonctions assumées.

        La position IV (cadres supérieurs) est réservée à celui qui assume la direction de l'entreprise, lorsque celle-ci est importante.


        POSITION I

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Pour les cadres débutants diplômés, exécution d'activités diverses dans la perspective des responsabilités qui seront attribuées au cadre diplômé quand, après cette période de formation et d'adaptation, il sera placé en position II.
        Pour les salariés accédant à la position cadre, exécution d'activités correspondant à l'expérience acquise dans la solution des problèmes techniques et humains.

        - AUTONOMIE :
        Contrôle par un cadre de position supérieure ou par le chef d'entreprise lui-même avec possibilité de recours vers ces derniers en cas de difficultés.
        Les directives reçues indiquent les règles à respecter, les objectifs et les moyens.

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité couvrant les différents domaines de son secteur d'activités.
        Possibilité d'avoir la responsabilité d'un effectif limité.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances correspondant au diplôme de formation supérieure acquis par le titulaire, ou connaissances professionnelles confirmées acquises par l'expérience.


        POSITION II

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Gestion d'activités diversifiées en assurant leur coordination ainsi que les relations avec les responsables voisins, s'il y en a.
        Conception des méthodes de travail, amélioration constante de l'organisation dans le cadre fixé par la direction.
        Prise en compte dans ces activités de données et de contraintes d'ordre technique, commercial, administratif et financier.

        - AUTONOMIE :
        Contrôle par un cadre de position supérieure ou par le chef d'entreprise lui-même avec possibilité de recours vers ces derniers en cas de difficultés inhabituelles.
        Participation à la détermination des règles à respecter, des objectifs et au choix des moyens relatifs à son domaine d'activité.

        - RESPONSABILITÉ :
        Très large responsabilité sur tous les plans dans son domaine d'activité avec animation professionnelle des hommes qui en dépendent.
        Responsabilité d'initiative pour imaginer et mettre en place toute amélioration de fonctionnement.
        Responsabilité de l'amélioration constante du niveau d'information et de formation du personnel qui lui est affecté.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances générales et professionnelles éprouvées, permettant de résoudre efficacement les problèmes techniques et humains.


        POSITION III

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Maîtrise d'un secteur d'activité avec gestion de tous ses composants et recherche de la meilleure coordination avec les secteurs voisins.
        Conception et suivi des objectifs partiels redistribués entre ses adjoints et collaborateurs, avec action de rectification en fonction des écarts constatés.
        Gestion des aspects techniques, commerciaux, administratifs et financiers de son secteur en vue de la meilleure efficacité.

        - AUTONOMIE :
        Contrôle par un cadre de position IV ou par le chef d'entreprise lui-même avec capacité d'assumer seul, sans recours autre qu'exceptionnel, la gestion quotidienne de son secteur d'activité et, le cas échéant, sur délégation spéciale en cas d'absence temporaire du chef d'entreprise, la responsabilité commerciale, technique et financière de l'entreprise.
        Participation à la détermination des politiques et des budgets de son secteur d'activité.

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité complète de son secteur d'activité avec gestion du groupe d'hommes qui en dépend.
        Responsabilité de proposer les évolutions relatives à l'organisation et au développement et de les mettre en place après accord de la direction.
        Responsabilité d'atteindre un certain niveau de résultat financier après concertation sur les moyens à disposition.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances et expérience étendues permettant la plus large autonomie de jugement et d'initiative dans son domaine d'activité.


        POSITION IV

        - TYPE D'ACTIVITÉ :
        Direction effective de l'entreprise au plus haut niveau avec coordination de ses différents secteurs d'activité en vue du meilleur résultat d'ensemble.
        Direction d'un encadrement comprenant plusieurs cadres placés directement sous ses ordres.

        - AUTONOMIE :
        Autonomie très complète à l'intérieur des délégations fixées en termes généraux par le chef d'entreprise.

        - RESPONSABILITÉ :
        Responsabilité de l'entreprise sur tous les plans, y compris dans ses résultats financiers.
        Responsabilité de l'animation et de la motivation de l'encadrement et à travers lui de l'ensemble du personnel.
        Responsabilité de conduire l'adaptation permanente de l'entreprise à son marché, aux réglementations et aux techniques nouvelles par la prise d'initiatives et d'orientations.

        - CONNAISSANCES :
        Connaissances théoriques et pratiques approfondies, liées à une grande expérience de l'entreprise sous tous ses aspects.

        b) Détermination de l'indice.

        Selon la position qu'il occupe, la cadre est placé sur l'un des indices figurant sur le tableau suivant.

        Seuls les indices figurant sur ce tableau peuvent être utilisés dans les entreprises.

        Toute progression ultérieure tenant compte de l'expérience acquise et du positionnement par rapport aux autres cadres, lorsqu'il en existe, sera subordonnée au réexamen du tableau figurant au paragraphe a ci-dessus.


        POSITION IV
        Indice 210

        POSITION III
        Indice 180
        Indice 160
        Indice 140

        POSITION II
        Indice 130
        Indice 120
        Indice 110

        POSITION I
        Indice 100
        Indice 92
        Indice 82
        Indice 72
      • Article 5.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        Chaque cadre est classé en fonction de quatre critères qui sont l'autonomie, la responsabilité, le type d'activité et les connaissances professionnelles requises. L'application de ces critères permet le classement du cadre sur l'une des quatre positions comprenant au total huit indices, selon les définitions de l'article 5.06 ci-après.

        Les indices servent à la détermination des salaires minima garantis. Seuls les indices retenus dans le tableau ci-contre peuvent être utilisés dans les entreprises.

        Les parties signataires rappellent que le bulletin de salaire doit obligatoirement comporter la mention de l'emploi et de la classification (position et indice) du cadre.


        TABLEAU DES INDICES

        Position IV : Indice 210

        Position III : Indice 180

        Position III : Indice 160

        Position III : Indice 140

        Position II : Indice 130

        Position II : Indice 120

        Position II : Indice 110

        Position I : Indice 100

      • Article 5.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tout salarié relevant de la catégorie ouvrier, employé ou maîtrise sera placé en position cadre lorsqu'il aura obtenu dans les conditions précisément indiquées à l'article 1-23 bis c un diplôme ou un titre ouvrant droit à une garantie minimale de classement en position cadre. Dans le cas où ce salarié était auparavant ouvrier ou employé, la prime de formation-qualification dont il pouvait bénéficier est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant. Elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

        Peuvent également accéder à la position cadre, les personnels de maîtrise placés en position B dont l'employeur estime qu'ayant démontré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains, ils correspondent aux critères de l'article 5-04 ci-après.

        Peuvent également accéder à la position cadre, les ouvriers, employés et personnels de maîtrise qui, conformément à l'article 1-23 bis d de la présente convention, ont posé leur candidature à un emploi de cadre après avoir obtenu un diplôme ou un titre correspondant à cette qualification dans le cadre du congé individuel de formation.
      • Article 5.03

        En vigueur étendu

        Niveau I

        Ce niveau comportant trois degrés concerne :

        – les cadres débutants diplômés, pour une durée maximale de 18 mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme ;

        – les salariés de l'entreprise promus en catégorie cadres ;

        – les cadres techniques qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

        – les cadres commerciaux qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps.

        Niveau II

        Ce niveau comportant trois degrés concerne les cadres assurant une responsabilité d'encadrement et de gestion en appui d'un chef hiérarchique, qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même.

        Niveau III

        Ce niveau comportant trois degrés concerne les cadres qui assument de larges responsabilités exigeant une forte expérience et une réelle autonomie de jugement et d'initiative, en particulier dans la direction d'un des services de l'entreprise.

        Niveau IV

        Ce niveau comportant trois degrés concerne les cadres de direction et plus généralement les cadres titulaires d'une importante délégation de pouvoir, nécessitée par l'obligation de coordonner plusieurs services ou établissements.

        Niveau V

        Ce niveau comportant un seul degré concerne les cadres de direction générale en responsabilité de la totalité d'une entreprise, seuls ou au sein d'un comité de direction générale.

      • Article 5.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tout salarié relevant de la catégorie ouvrier, employé ou maîtrise sera placé en position cadre lorsqu'il aura obtenu dans les conditions précisément indiquées à l'article 1-23 bis c un diplôme ou un titre ouvrant droit à une garantie minimale de classement en position cadre. Dans le cas où ce salarié était auparavant ouvrier ou employé, la prime de formation-qualification dont il pouvait bénéficier est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant. Elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

        Peuvent également accéder à la position cadre, les ouvriers, employés et personnels de maîtrise dont l'employeur estime qu'ayant démontré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains, ils correspondent aux critères de l'article 5-04 ci-après.

        Peuvent également accéder à la position cadre, les ouvriers, employés et personnels de maîtrise qui, conformément à l'article 1-23 bis d de la présente convention, ont posé leur candidature à un emploi de cadre après avoir obtenu un diplôme ou un titre correspondant à cette qualification dans le cadre du congé individuel de formation.
      • Article 5.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les personnels de maîtrise relevant du chapitre III bis de la convention collective et placés en position B peuvent accéder à la position cadre. Ils doivent au préalable avoir acquis, par la formation ou la pratique, les connaissances générales et professionnelles nécessaires à la fonction.

        Ils doivent également avoir démontré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains.
      • Article 5.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        Après avoir déterminé l'indice de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le cadre. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.

        L'appellation attribuée à chaque cadre doit évoquer le plus précisément possible ses responsabilités réelles.

        Afin d'harmoniser les appellations, il est recommandé de se limiter aux appellations mentionnées ci-dessous, étant entendu que des appellations différentes pourront être utilisées pour autant qu'elles correspondent mieux à la fonction définie par l'employeur :

        - directeur, sous-directeur, adjoint de direction, chef d'agence ;

        - directeur commercial, chef des ventes, attaché commercial, cadre de vente, responsable VN/VO ;

        - directeur financier, directeur administratif, cadre gestionnaire, chef de comptabilité, chef de secrétariat ;

        - directeur technique, chef après-vente, chef des ventes pièces de rechange, chef d'atelier, chef de magasin ;

        - chef de centre, ou adjoint au chef du centre de contrôle technique automobile.

        Les appellations " directeur " et " sous-directeur " ne peuvent être utilisées qu'en position III et IV.
      • Article 5.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        Après avoir déterminé l'indice de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le cadre. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.

        L'appellation attribuée à chaque cadre doit évoquer le plus précisément possible ses responsabilités réelles.

        Afin d'harmoniser les appellations, il est recommandé de se limiter aux appellations mentionnées ci-dessous, étant entendu que des appellations différentes pourront être utilisées pour autant qu'elles correspondent mieux à la fonction définie par l'employeur :

        - directeur, sous-directeur d'établissement (ces deux appellations ne peuvent être utilisées qu'en position III et IV) ;

        - adjoint de direction, chef d'agence ;

        - directeur commercial, chef des ventes, attaché commercial, cadre de vente, responsable VN/VO ;

        - directeur financier, directeur administratif, cadre gestionnaire chef de comptabilité, chef de secrétariat ;

        - directeur technique, chef après-vente, chef des ventes pièces de rechange, chef d'atelier, chef de magasin ;

        - chef de centre, ou adjoint au chef du centre de contrôle technique automobile ;

        - directeur pédagogique dans les établissements de formation des conducteurs et les centres d'éducation à la sécurité routière, directeur d'exploitation dans les annexes de ces établissements ou de ces centres.

        Les appellations " directeur " et " sous-directeur " ne peuvent être utilisées qu'en position III et IV.
      • Article 5.05 (non en vigueur)

        Abrogé


        Après avoir déterminé l'indice de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le cadre. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.

        L'appellation attribuée à chaque cadre doit évoquer le plus précisément possible ses responsabilités réelles.

        Afin d'harmoniser les appellations, il est recommandé de se limiter aux appellations mentionnées ci-dessous, étant entendu que des appellations différentes pourront être utilisées pour autant qu'elles correspondent mieux à la fonction définie par l'employeur :

        - directeur, sous-directeur d'établissement (ces deux appellations ne peuvent être utilisées qu'en position III et IV) ;

        - adjoint de direction, chef d'agence ;

        - directeur commercial, chef des ventes, attaché commercial, cadre de vente, responsable VN/VO, conseiller commercial ;

        - directeur financier, directeur administratif, cadre gestionnaire chef de comptabilité, chef de secrétariat ;

        - directeur technique, chef après-vente, chef des ventes pièces de rechange, chef d'atelier, chef de magasin ;

        - chef de centre, ou adjoint au chef du centre de contrôle technique automobile ;

        - directeur pédagogique dans les établissements de formation des conducteurs et les centres d'éducation à la sécurité routière, directeur d'exploitation dans les annexes de ces établissements ou de ces centres.

        Les appellations " directeur " et " sous-directeur " ne peuvent être utilisées qu'en position III et IV.
      • Article 5.05 (non en vigueur)

        Modifié


        Après avoir déterminé l'indice de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le cadre. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.

        L'appellation attribuée à chaque cadre doit évoquer le plus précisément possible ses responsabilités réelles.

        Afin d'harmoniser les appellations, il est recommandé de se limiter aux appellations mentionnées ci-dessous, étant entendu que des appellations différentes pourront être utilisées pour autant qu'elles correspondent mieux à la fonction définie par l'employeur :

        - directeur, sous-directeur d'établissement (ces deux appellations ne peuvent être utilisées qu'en position III et IV) ;

        - adjoint de direction, chef d'agence ;

        - directeur commercial, chef des ventes, attaché commercial, cadre de vente, responsable VN/VO ;

        - directeur financier, directeur administratif, cadre gestionnaire chef de comptabilité, chef de secrétariat ;

        - directeur technique, chef après-vente, chef des ventes pièces de rechange, chef d'atelier, chef de magasin ;

        - chef de centre, ou adjoint au chef du centre de contrôle technique automobile ;

        - directeur pédagogique dans les établissements de formation des conducteurs et les centres d'éducation à la sécurité routière, directeur d'exploitation dans les annexes de ces établissements ou de ces centres.

        Les appellations " directeur " et " sous-directeur " ne peuvent être utilisées qu'en position III et IV.
      • Article 5.06 (non en vigueur)

        Abrogé

        Position I

        Cette position concerne les cadres diplômés n'ayant pas eu ou peu d'expérience pratique.

        Cette position peut également concerner les cadres issus de la maîtrise promus en raison de leurs connaissances reconnues et de leurs responsabilités.

        Lorsqu'il s'agit de cadres débutants diplômés, ces derniers seront placés sur cette position pour une durée maximale de 18 mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme.

        Position II
        Cadres qualifiés

        Cette position concerne les cadres qualifiés diplômés ou autodidactes, aptes à assumer de larges responsabilités dans un secteur d'activités diversifiées.

        Les trois indices de cette position doivent permettre une évolution de carrière des cadres diplômés ou autodidactes selon la progression de leurs compétences et l'augmentation de leurs responsabilités.


        POSITION : I

        TYPE D'ACTIVITE :

        Exécution d'activités diverses dans la perspective des responsabilités qui seront attribuées au cadre diplômé quand, après cette période de formation et d'adaptation, il sera promu en position II.

        AUTONOMIE :

        Contrôle par un cadre de position supérieure ou par le chef d'entreprise lui-même, avec possibilité de recours à ces derniers en cas de difficultés.

        Les directives reçues indiquent les règles à respecter, les objectifs et les moyens.

        RESPONSABILITE :

        Responsabilité couvrant les différents domaines de son secteur d'activité.

        Possibilité de la responsabilité d'un effectif limité.

        CONNAISSANCE :

        Connaissances correspondant au diplôme de formation supérieure acquis par le titulaire ou connaissances professionnelles confirmées acquises par expérience.

        POSITION : II

        TYPE D'ACTIVITE :

        Gestion d'activités diversifiées en assurant leur coordination ainsi que les relations avec les responsables voisins s'il y en a.

        Conception des méthodes de travail, amélioration constante de l'organisation dans le cadre fixé par la direction.

        Prise en compte dans ces activités de données et de contraintes d'ordre technique, commercial, administratif et financier.

        AUTONOMIE :

        Contrôle par un cadre de position supérieure ou par le chef d'entreprise lui-même, avec possibilité de recours à ces derniers en cas de difficultés inhabituelles.

        Participation à la détermination des règles à respecter, des objectifs et au choix des moyens relatifs à son domaine d'activité.

        RESPONSABILITE :

        Très large responsabilité sur tous les plans dans son domaine d'activité avec animation professionnelle des hommes qui en dépendent.

        Responsabilité d'initiative pour imaginer et mettre en place toute amélioration de fonctionnement.

        Responsabilité de l'amélioration constante du niveau d'information et de formation du personnel qui lui est affecté.

        CONNAISSANCE :

        Connaissances générales et professionnelles éprouvées, permettant de résoudre efficacement les problèmes techniques et humains.

        Position III
        Cadres confirmés

        Cette position concerne les cadres diplômés ayant une grande expérience alliée à des connaissances théoriques et pratiques étendues permettant ainsi une délégation importante de pouvoirs.

        Les trois indices de cette position permettent de tenir compte de la variété des situations, en particulier de la taille des entreprises et de l'importance des fonctions assumées.

        Position IV
        Cadres supérieurs

        Cette position est réservée à celui qui assume la direction de l'entreprise lorsque celle-ci est importante.


        POSITION : III

        CONNAISSANCES :

        Maîtrise d'un secteur d'activité avec gestion de tous ses composants et recherche de la meilleure coordination avec les secteurs voisins.

        Conception et suivi des objectifs partiels redistribués entre ses adjoints et collaborateurs, avec action de rectification en fonction des écarts constatés.
        Gestion des aspects techniques, commerciaux, administratifs et financiers de son secteur en vue de la meilleure efficacité.

        RESPONSABILITE :

        Contrôle par un cadre de position IV ou par le chef d'entreprise lui-même avec capacité d'assumer seul, sans recours autre qu'exceptionnel, la gestion quotidienne de son secteur d'activité, et, le cas échéant, sur délégation spéciale en cas d'absence temporaire du chef d'entreprise - la responsabilité commerciale, technique et financière de l'entreprise.

        Participation à la détermination des politiques et des budgets de son secteur d'activité.

        AUTONOMIE :

        Responsabilité complète de son secteur d'activité avec gestion du groupe d'hommes qui en dépend.

        Responsabilité de proposer les évolutions relatives à l'organisation et au développement, et de les mettre en place après accord de la direction.

        Responsabilité d'atteindre un certain niveau de résultat financier après concertation sur les moyens à disposition.

        TYPE D'ACTIVITE :

        Connaissances et expérience étendues permettant la plus large autonomie de jugement et d'initiative dans son domaine d'activité.

        POSITION : IV.

        CONNAISSANCES :

        Direction effective de l'entreprise au plus haut niveau avec coordination de ses différents secteurs d'activité en vue du meilleur résultat d'ensemble.

        Direction d'un encadrement comprenant plusieurs cadres placés directement sous ses ordres.

        RESPONSABILITE :

        Autonomie très complète à l'intérieur des délégations fixées en termes généraux par le chef d'entreprise.

        AUTONOMIE :

        Responsabilité de l'entreprise sur tous les plans, y compris dans ses résultats financiers.

        Responsabilité de l'animation et de la motivation de l'encadrement et, à travers lui, de l'ensemble du personnel.

        Responsabilité de conduire l'adaptation permanente de l'entreprise à son marché, aux réglementations et aux techniciens nouvelles par la prise d'initiatives et d'orientations.

        TYPE D'ACTIVITE :

        Connaissances théoriques et pratiques approfondies, liées à une grande expérience de l'entreprise sur tous ses aspects.
      • Article 5.07 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une garantie minimale de classement s'applique au titulaire d'un diplôme de formation supérieure de second cycle au moins (licence, baccalauréat + trois ans) obtenu dans le cadre de la formation supérieure initiale ou de la formation continue, à condition que la spécialité du diplôme corresponde à la fonction proposée.

      • Article 5.08 (non en vigueur)

        Abrogé


        Si le candidat est titulaire d'un des diplômes cités à l'article 5-07, il doit le présenter lors de son engagement. Il est placé en position I, dès le début de la période d'essai, si la spécialité du diplôme correspond à la fonction proposée. Le cadre débutant occupe cette position pendant une durée maximale de dix-huit mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme.

      • Article 5.09 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le salarié ayant obtenu, après son engagement, un des diplômes cités à l'article 5-07 pourra demander sa promotion à l'occasion d'un entretien avec l'employeur dans les formes et délais indiqués à l'article 1-23, a, dernier alinéa, de la présente convention.

      • Article 6.06 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le personnel directement affecté à la vente de véhicules est rémunéré :

        - soit par un salaire forfaitaire, indépendant des ventes réalisées ;

        - soit par des primes et un fixe, ce dernier ne pouvant être inférieur au fixe minimum déterminé par les accords de salaire négociés ou, le cas échéant, par les recommandations patronales.

        Au total, quel que soit le mode de rémunération, chaque salarié bénéficiant des présentes dispositions doit être assuré de percevoir, chaque mois, une somme égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement et corrigé en fonction de l'horaire moyen mensuel de l'entreprise. Ce salaire minimum garanti est celui défini par les accords de salaire négociés ou, le cas échéant, par les recommandations patronales.

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

        Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux trois mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

        Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
      • Article 6.06 (non en vigueur)

        Abrogé

        a) Rémunération aux commissions

        Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des commissions sur ventes, le maintien du salaire est calculé sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 derniers mois n'ayant pas donné lieu à déduction pour absence ; sont exclues de cette base de calcul les primes non mensuelles ou exceptionnelles (primes de vacances, de fin d'année, gratifications) ainsi que les sommes versées à titre de remboursement de frais.

        La valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel tel que défini ce-dessus par l'horaire mensuel prévu par le contrat de travail, ou à défaut par celui prévu par l'accord d'entreprise, ou à défaut par celui correspondant à la durée légale du travail.

        Ce mode de calcul est le même quelle que soit la nature de l'absence indemnisée : maladie, événement familial, heures de délégation, etc.
        b) Autre mode de rémunération

        Lorsque le salarié est rémunéré dans les conditions générales applicables selon sa classification professionnelle, l'indemnisation des absences de toute nature est effectuée conformément aux dispositions prévues par les articles 2.04, 4.04 ou 4.05, selon les cas.
      • Article 6.06 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le personnel directement affecté à la vente de véhicules est rémunéré :

        - soit par un salaire forfaitaire, indépendant des ventes réalisées ;

        - soit par des primes et un fixe, ce dernier ne pouvant être inférieur au fixe minimum déterminé par les accords de salaire négociés ou, le cas échéant, par les recommandations patronales.

        Au total, quel que soit le mode de rémunération, chaque vendeur doit être assuré de percevoir, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

        Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux trois mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

        Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
      • Article 6.06 (non en vigueur)

        Modifié


        " a) Rémunération aux commissions :

        " Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des commissions sur ventes, le maintien du salaire est calculé sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des trois derniers mois n'ayant pas donné lieu à déduction pour absence ; sont exclues de cette base de calcul les primes non mensuelles ou exceptionnelles (primes de vacance, de fin d'année, gratifications...) ainsi que les sommes versées à titre de remboursement de frais.

        " La valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel tel que défini ci-dessus par l'horaire mensuel prévu par le contrat de travail, ou à défaut par celui prévu par l'accord d'entreprise, ou à défaut par celui correspondant à la durée légale du travail.

        " Ce mode de calcul est le même quelle que soit la nature de l'absence indemnisée : maladie, évènement familial, heures de délégation, etc.

        " b) Autre mode de rémunération :

        " Lorsque le salarié est rémunéré dans les conditions générales applicables selon sa classification professionnelle, l'indemnisation des absences de toute nature est effectuée conformément aux dispositions prévues par les articles 2-04, 4-04 ou 4-05, selon les cas. "
      • Article 6.08 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les règles applicables pour l'indemnisation des absences pour maladie ou accident sont celles définies à l'article 2.10 de la convention collective pour le personnel Employés et maîtrise, et à l'article 4.08 pour les cadres.

        Quel que soit le mode de rémunération du personnel directement affecté à la vente de véhicules, la moyenne des rémunérations au cours des douze mois précédant l'arrêt servira de base à l'indemnisation des absences pour maladie ou accident.

        Ne doivent pas être reprises dans cette moyenne les primes et gratifications qui ne sont pas diminuées par l'absence du salarié (primes de vacances, de fin d'année, gratifications exceptionnelles, etc.), ainsi que les sommes versées à titre de remboursement de frais.
      • Article 6.08 (non en vigueur)

        Abrogé


        S'il est changé d'affectation ou muté d'un secteur à un autre au sein de l'entreprise, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale à la moyenne mensuelle calculée comme indiqué à l'article 6.06.

      • Article 6.08 (non en vigueur)

        Modifié


        " S'il est changé d'affectation ou muté d'un secteur à un autre au sein de l'entreprise, le salarié sera assuré, pendant trois mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale à la moyenne mensuelle calculée comme indiqué à l'article 6-06. "

      • Article 6.07 (non en vigueur)

        Remplacé


        S'il est changé d'affectation ou muté d'un secteur à un autre au sein de l'entreprise, le personnel directement affecté à la vente de véhicules sera assuré, pendant une période identique à la période d'essai correspondant à son niveau de classement (voir tableau 6.03), de percevoir une rémunération mensuelle au moins équivalente à la moyenne mensuelle des rémunérations perçues au cours des douze derniers mois précédant ce changement. Cette moyenne sera établie conformément au calcul prévu à l'article 6.08 concernant l'indemnisation des absences pour maladie.

        La consultation du comité d'entreprise est nécessaire lorsqu'il s'agit d'une restructuration importante ne revêtant pas un caractère ponctuel, individuel ou temporaire.
      • Article 6.07 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles, prévues par l'article 1.10 b, des autres catégories de personnel.

        L'employeur ne peut déroger au principe du repos dominical du salarié que dans le cadre et les limites des dérogations temporaires ou exceptionnelles indiquées par ce même article 1.10 b.

        Les vendeurs ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.

        Chaque heure de travail accomplie le dimanche ouvrira droit à une indemnité calculée comme indiqué à l'article 6.06, s'ajoutant au salaire du mois considéré. Cette indemnité, versée sans préjudice des repos spécifiques visés au dernier sous-paragraphe de l'article 1.10 b, peut être affectée au compte épargne temps de l'intéressé.
      • Article 6.07 (non en vigueur)

        Modifié


        " Le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles prévues par l'article 1-10 b, des autres catégories de personnel.

        " L'employeur ne peut déroger au principe du repos dominical du salarié que dans le cadre et les limites des dérogations temporaires ou exceptionnelles indiquées par ce même article 1-10 b.

        " Les vendeurs ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.

        " Chaque heure de travail accomplie le dimanche ouvrira droit à une indemnité calculée comme indiqué à l'article 6-06, s'ajoutant au salaire du mois considéré. "
      • Article 6.09 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié affecté directement à la vente de véhicules, la durée du préavis sera conforme au tableau ci-après :


        ANCIENNETE : Moins de deux ans.

        NIVEAUX II ET III : 1 mois.

        MAITRISE POSITION A : 2 mois.

        MAITRISE POSITION B : 3 mois.

        CADRES DE VENTE : 3 mois.


        ANCIENNETE : Plus de deux ans.

        NIVEAUX II ET III : 2 mois.

        MAITRISE POSITION A : 2 mois.

        MAITRISE POSITION B : 3 mois.

        CADRES DE VENTE : 3 mois.
      • Article 6.09 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié affecté directement à la vente de véhicules, la durée du préavis sera conforme au tableau ci-après :

        ANCIENNETE - de 2 ans
        NIVEAUX
        II et III 1 mois
        MAITRISE
        position A 2 mois
        MAITRISE
        position B 3 mois
        CADRES
        de vente 3 mois


        ANCIENNETE + de 2 ans
        NIVEAUX
        II et III 2 mois
        MAITRISE
        position A 2 mois
        MAITRISE
        position B 3 mois
        CADRES 3 mois

      • Article 6.10 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Indemnité compensatrice de préavis non effectué :

        Lorsque le salarié directement affecté à la vente de véhicules est licencié et qu'il est dispensé par l'employeur d'effectuer son préavis, il perçoit une indemnité compensatrice de préavis.

        Lorsque la rémunération est forfaitaire cette indemnité est calculée en application du forfait mensuel. Lorsque la rémunération est composée d'un fixe et de primes ou intéressements sur les ventes, cette indemnité est calculée forfaitairement sur la moyenne mensuelle des rémunérations ainsi que des avantages et gratifications contractuels dus à l'intéressé au titre des douze mois précédant la dénonciation du contrat de travail.

        b) Indemnité de congédiement (1) :

        L'indemnité versée en cas de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l'entreprise.

        Elle est calculée conformément à l'article 4.11 pour les personnels de maîtrise et les cadres, et à l'article 2.13 pour les employés.

        (1) Les dispositions du premier alinéa du paragraphe b de l'article 6.10, sont étendues sous réserve de l'application de la loi du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
      • Article 6.10 (non en vigueur)

        Abrogé


        a) Indemnité compensatrice de préavis non effectué :

        Lorsque le salarié directement affecté à la vente de véhicules est licencié et qu'il est dispensé par l'employeur d'effectuer son préavis, il perçoit une indemnité compensatrice de préavis.

        Lorsque la rémunération est forfaitaire, cette indemnité est calculée en application du forfait mensuel. Lorsque la rémunération est composée d'un fixe et de primes ou intéressement sur les ventes, cette indemnité est calculée forfaitairement sur la moyenne mensuelle des rémunérations ainsi que des avantages et gratifications contractuels dus à l'intéressé au titre des 12 mois précédant la dénonciation du contrat de travail.

        b) Indemnité de licenciement :

        L'indemnité versée en cas de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l'entreprise.

        Elle est calculée conformément à l'article 4.11 pour les personnels de maîtrise et les cadres, et à l'article 2.13 pour les employés.
      • Article 6.11 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les personnels directement affectés à la vente de véhicules dont la rémunération est composée d'un fixe et de primes et qui sont délégués du personnel, membres du comité d'entreprise ou d'un comité central d'entreprise, représentants syndicaux au comité d'entreprise ou au comité central d'entreprise, délégués syndicaux, seront indemnisés comme indiqué ci-dessous :

        - maintien du fixe ;

        - versement aux délégués d'une indemnité en fin de mois selon la formule suivante :

        Minimum garanti conventionnel :

        Nombre d'heures en délégation pendant le mois / Horaire moyen mensuel de l'entreprise.

        Le minimum garanti conventionnel s'entend du salaire mensuel minimum, applicable selon le coefficient de classement de l'intéressé conformément à l'accord de salaires ou à la recommandation patronale en vigueur.

        Cette indemnisation s'ajoute aux primes normales obtenues dans le mois. Elle concerne les heures passées par le représentant du personnel en réunion avec le chef d'entreprise dans le cadre de son mandat, ainsi que les heures de délégation utilisées sur justificatif et conformément aux dispositions de la loi.
      • Article 6.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les collaborateurs des entreprises du commerce et de la réparation automobile directement affectés à la vente de véhicules qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 à 14 du code du travail et qui, de ce fait, se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation concernant les voyageurs, représentants et placiers, comme celui de l'avenant du 13 octobre 1952 à la convention collective nationale du 14 mars 1947, sont régis par la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières ci-après.

      • Article 6.01 (non en vigueur)

        Remplacé

        Le présent article s'applique aux personnels affectés à la vente de véhicules et aux salariés, cadres ou non cadres, dont le contrat de travail ou un avenant à celui-ci prévoit que l'activité s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise et qu'elle implique une réelle autonomie dans l'emploi du temps quotidien.

        Le présent chapitre est destiné à tenir compte des contraintes particulières qui découlent de cette situation. Toutes les autres dispositions de la convention collective demeurent entièrement applicables aux salariés concernés, sous réserve des dispositions particulières ci-après.

      • Article 6.01

        En vigueur étendu

        Le présent article s'applique, d'une part, aux personnels affectés à la vente de véhicules et, d'autre part, aux salariés cadres ou non cadres dont le contrat de travail ou un avenant à celui-ci prévoit que l'activité s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise et qu'elle implique une réelle autonomie dans l'emploi du temps quotidien.

        Le présent chapitre est destiné à tenir compte des contraintes particulières qui découlent de cette situation. Toutes les autres dispositions de la convention collective demeurent entièrement applicables aux salariés concernés, sous réserve des dispositions particulières ci-après.

      • Article 6.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les collaborateurs des entreprises du commerce et de la réparation automobile directement affectés à la vente de véhicules qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail et qui, de ce fait, se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation concernant les voyageurs, représentants et placiers, comme celui de l'avenant du 13 octobre 1952 à la convention collective nationale du 14 mars 1947, sont régis par la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières ci-après.

      • Article 6.01 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les collaborateurs des entreprises du commerce et de la réparation automobile directement affectés à la vente de véhicules qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail et qui, de ce fait, se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation concernant les voyageurs, représentants et placiers, comme celui de l'avenant du 13 octobre 1952 à la convention collective nationale du 14 mars 1947, sont régis par la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières ci-après.

      • Article 6.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'engagement d'un collaborateur relevant du présent chapitre donnera lieu à remise immédiate d'une lettre d'embauche précisant la durée de la période d'essai, le classement hiérarchique et la rémunération de l'intéressé.

        Tout embauchage définitif donnera lieu à la rédaction d'un contrat de travail avant la fin de la période d'essai.

        Ce contrat précisera en particulier :

        - le niveau de classement, l'échelon et le coefficient hiérarchique, conformément au chapitre III, ou la position et l'indice, conformément aux chapitres III bis et V de la présente convention ;

        - l'appellation de l'emploi : par exemple, prospecteur, vendeur très qualifié ;

        - le caractère forfaitaire de l'horaire de travail selon les modalités précisées à l'article 6.05 ci-dessous, sauf dans le cas exceptionnel d'un horaire fixe, qui serait alors explicitement indiqué ;

        - la fonction, ses modalités et conditions d'exercice : par exemple, avantages en nature, conditions d'usage d'une voiture de démonstration, clause de non-concurrence ;

        - le détail de la rémunération : fixe, primes et leurs conditions d'attribution ;

        - le taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
      • Article 6.02 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le contrat de travail visé aux articles 2.03 et 4.02, ou un avenant à celui-ci, devront indiquer avec précision les conditions d'exercice de l'activité du salarié.

        Lorsque le salarié est affecté à la vente de véhicules, ce contrat ou son avenant devront indiquer en outre les modalités du recours éventuel au travail dominical visées à l'article 1.10.

        Les dispositions relatives à la période d'essai et au préavis sont celles prévues par le chapitre II ou le chapitre IV selon le statut du salarié, sous les seules réserves ci-après qui concernent les vendeurs de véhicules pour lesquels :

        - par dérogation aux articles 2.02 a et 5.02, la durée de la période d'essai initiale est de 3 mois lorsque l'intéressé est classé au coefficient 190 ou au-dessus, ou bien en position A ;

        - et par dérogation à l'article 2.12, la durée du préavis de démission est la même que celle du préavis de licenciement.
      • Article 6.02 (non en vigueur)

        Remplacé

        L'engagement d'un collaborateur relevant du présent chapitre donnera lieu à remise immédiate d'une lettre d'embauche précisant la durée de la période d'essai, le classement hiérarchique et la rémunération de l'intéressé.

        Tout embauchage définitif donnera lieu à la rédaction d'un contrat de travail avant la fin de la période d'essai.

        Ce contrat précisera en particulier :

        - le niveau de classement, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III, ou la position et l'indice conformément aux chapitres III bis et V de la présente convention ;

        - l'appellation de l'emploi, conforme aux illustrations des chapitres III, III bis et V dans la mesure du possible, et les missions correspondantes ainsi que, le cas échéant, les modalités relatives à la demi-journée de liberté visée à l'article 6.05 a.

        - les conditions de rémunération ;

        - les éventuelles clauses particulières d'exercice des fonctions, telles que les avantages en nature, les conditions d'usage d'un véhicule de démonstration, la clause de non-concurrence, les conditions de l'éventuel recours au travail dominical ;

      • Article 6.02

        En vigueur étendu

        Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci indique, outre les mentions requises par les articles 2.03 ou 4.02, les conditions d'exercice de l'activité du salarié ainsi que toutes clauses particulières pouvant être prévues notamment quant à l'usage des véhicules, l'obligation de non-concurrence ou le recours éventuel au travail dominical.

      • Article 6.02 (non en vigueur)

        Modifié


        L'engagement d'un collaborateur relevant du présent chapitre donnera lieu à remise immédiate d'une lettre d'embauche précisant la durée de la période d'essai, le classement hiérarchique et la rémunération de l'intéressé.

        Tout embauchage définitif donnera lieu à la rédaction d'un contrat de travail avant la fin de la période d'essai.

        Ce contrat précisera en particulier :

        " - le niveau de classement, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III, ou la position et l'indice conformément aux chapitres III bis et V de la présente convention ;

        " - l'appellation de l'emploi, conforme aux illustrations des chapitres III, III bis et V dans la mesure du possible, et les missions correspondantes ;

        " - les conditions de rémunération ;

        " - les éventuelles clauses particulières d'exercice des fonctions, telles que les avantages en nature, les conditions d'usage d'un véhicule de démonstration, la clause de non-concurrence, les conditions de l'éventuel recours au travail dominical ; "

        - le taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
      • Article 6.02 (non en vigueur)

        Modifié


        L'engagement d'un collaborateur relevant du présent chapitre donnera lieu à remise immédiate d'une lettre d'embauche précisant la durée de la période d'essai, le classement hiérarchique et la rémunération de l'intéressé.

        Tout embauchage définitif donnera lieu à la rédaction d'un contrat de travail avant la fin de la période d'essai.

        Ce contrat précisera en particulier :

        " - le niveau de classement, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III, ou la position et l'indice conformément aux chapitres III bis et V de la présente convention ;

        " - l'appellation de l'emploi, conforme aux illustrations des chapitres III, III bis et V dans la mesure du possible, et les missions correspondantes ainsi que, le cas échéant, les modalités relatives à la demi-journée de liberté visée à l'article 6.05 a ;

        " - les conditions de rémunération ;

        " - les éventuelles clauses particulières d'exercice des fonctions, telles que les avantages en nature, les conditions d'usage d'un véhicule de démonstration, la clause de non-concurrence, les conditions de l'éventuel recours au travail dominical ; "

        - le taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
      • Article 6.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tout embauchage définitif par un contrat à durée indéterminée d'une personne directement affectée à la vente de véhicules doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée comme suit, selon le classement de l'intéressé :

        Niveau II :

        1er et 2e échelon : 1 mois.

        3e échelon : 3 mois.

        Niveau III et maîtrise : 3 mois.

        Cadres : 3 mois.

        Les règles d'application de la période d'essai sont définies aux paragraphes b, c et d de l'article 2.02 pour les employés des niveaux II et III, et à l'article 4.03 pour le personnel de maîtrise et les cadres.


        Dans le cas d'une embauche par contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai sera fixée comme suit :


        DUREE DU CONTRAT : Inférieure à 2 mois.

        DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI : 1 semaine.


        DUREE DU CONTRAT : De 2 à 6 mois.

        DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI : 2 semaines.


        DUREE DU CONTRAT : Supérieure à 6 mois.

        DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI : 1 mois.

      • Article 6.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle, et autres salariés itinérants.

        L'activité du salarié, qui s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise, est caractérisée par l'impossibilité de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaire pour accomplir les missions qui lui sont confiées, ce nombre ne pouvant être prédéterminé puisque l'activité est soumise aux aléas de la durée des trajets et des délais d'attente. En outre, les exigences de la clientèle qui s'imposent à ces salariés rendent illusoire toute évaluation précise, a priori et a posteriori, des temps de travail. De ce fait, le travail peut être organisé conformément aux dispositions de l'article 1.09 d à g, selon les contraintes particulières de l'activité, le degré d'autonomie et le classement de l'intéressé.

        b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition.

        Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail prescrit. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail conformément aux dispositions de l'article 1.09 a. L'horaire de ce salarié est l'horaire collectif, ou un forfait conforme à l'article 1.09 d ou e..
        NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le point a (Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle et autres salariés itinérants) de l'article 6-03 (Organisation du travail) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-15-3 (III) et L. 212-15-1 du code du travail.
        En effet, d'une part, l'article L. 212-15-3 (III) n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en jours que pour les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
        D'autre part, l'article L. 215-15-1 n'autorise la conclusion de conventions de forfaits sans référence horaire qu'avec des cadres dirigeants répondant à la définition dudit article.
        Le point b (Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition) de l'article 6-03 (Organisation du travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (II) du code du travail, qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits horaires sur l'année qu'avec des cadres dont les horaires de travail ne sont pas prédéterminés ou des salariés itinérants non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
      • Article 6.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tout embauchage définitif par un contrat à durée indéterminée d'une personne directement affectée à la vente de véhicules doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée comme suit, selon le classement de l'intéressé :

        Niveau II :

        1er et 2e échelon : 1 mois.

        3e échelon : 3 mois.

        Niveau III et maîtrise : 3 mois.

        Cadres : 3 mois.

        Les règles d'application de la période d'essai sont définies aux paragraphes b et c de l'article 2.02 pour les employés des niveaux II et III, et à l'article 4.03 pour le personnel de maîtrise et les cadres.


        Dans le cas d'une embauche par contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai sera fixée comme suit :


        DUREE DU CONTRAT : Inférieure à 2 mois.

        DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI : 1 semaine.


        DUREE DU CONTRAT : De 2 à 6 mois.

        DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI : 2 semaines.


        DUREE DU CONTRAT : Supérieure à 6 mois.

        DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI : 1 mois.

      • Article 6.03

        En vigueur étendu

        a) Salariés chargés de prospecter et de visiter la clientèle et autres salariés itinérants

        L'activité du salarié qui s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise est caractérisée par la difficulté de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaire pour accomplir les missions qui lui sont confiées, ce nombre ne pouvant être prédéterminé puisque l'activité est soumise aux aléas de la durée des trajets et des délais d'attente. De ce fait, le travail peut être organisé :

        – soit conformément aux dispositions de l'article 1.09 d à g, selon les contraintes particulières de l'activité et le degré d'autonomie de l'intéressé ;

        – soit dans le cadre d'un temps de travail individuel mesuré hebdomadairement.

        b) Salariés affectés à un hall ou à un magasin d'exposition

        Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail prescrit. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail conformément aux dispositions de l'article 1.09 a. L'horaire de ces salariés est l'horaire collectif ou un forfait conforme à l'article 1.09 (d ou e).

      • Article 6.03 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tout embauchage définitif par un contrat à durée indéterminée d'une personne directement affectée à la vente de véhicules doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée comme suit selon le classement de l'intéressé :

        CLASSEMENT DE L'INTERESSE
        Niveau II
        1er et 2e échelons 1 mois
        Niveau II
        3e échelon 3 mois
        Niveau III
        et maîtrise 3 mois
        Cadres 3 mois


        Les règles d'application de la période d'essai sont définies aux paragraphes b et c de l'article 2-02 pour les employés des niveaux II et III, et à l'article 4-03 pour le personnel de maîtrise et les cadres.

        Dans le cas d'une embauche par contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai sera fixée comme suit :

        DUREE DU CONTRAT DUREE DE LA
        PERIODE D'ESSAI
        Inférieure à
        2 mois 1 semaine
        De 22 à 6 mois 2 semaines
        Supérieure à
        6 mois 1 mois

      • Article 6.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le classement des employés directement affectés à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre III de la présente convention.


        Le classement du personnel de maîtrise directement affecté à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre III bis de la présente convention.

        Le classement des cadres directement affectés à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre V de la présente convention.
      • Article 6.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Modes de rémunération.

        Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié.

        Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 60 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

        b) Dispositions particulières aux vendeurs de véhicules.

        S'il est changé d'affectation au sein de l'entreprise ou muté d'un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale à la moyenne mensuelle calculée comme indiqué à l'article 6.05 a.

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

        Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif et de campagne ne sont pas concernées par cet alinéa ni par le précédent.

        Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel de vente.
        NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 6-04, deuxième alinéa (Rémunération), est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-15-4 du code du travail.
      • Article 6.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le classement des employés directement affectés à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre III de la présente convention.

        Le classement du personnel de maîtrise directement affecté à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre III bis de la présente convention.

        Le classement des cadres directement affectés à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre V de la présente convention.
      • Article 6.04 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Modes de rémunération.

        Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié.

        Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

        b) Dispositions particulières aux vendeurs de véhicules.

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une communication.

        Lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, leur mise en oeuvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant.

        S'il est changé d'affectation au sein de l'entreprise ou muté d'un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale à la moyenne mensuelle calculée comme indiqué à l'article 1.16 b.

        Conformément à la législation, le chef d'entreprise devra présenter au moins 1 fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les indications relatives à l'évolution de la structure, des règles d'application et du montant des salaires du personnel de vente.
      • Article 6.04 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Modes de rémunération

        Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié.

        Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

        b) Mise en œuvre des barèmes des primes de vente

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une communication.

        Lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, leur mise en oeuvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant.

        Conformément à la législation, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure, des règles d'application et du montant des salaires du personnel de vente.

        c) Garanties de rémunération pour les salariés rémunérés par un fixe et des primes

        Lorsque la rémunération comprend un fixe et des primes sur ventes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du salaire minimum conventionnel garanti applicable au salarié, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

        La rémunération des salariés rémunérés par un fixe et des primes sur ventes doit être vérifiée mensuellement selon les modalités de lissage exposées au paragraphe d.

        Toutefois, le salaire n'est pas lissé dans les circonstances suivantes :

        – s'il est changé d'affectation au sein de l'entreprise ou muté d'un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale au salaire de référence visé à l'article 1.16 b ;

        – s'il a été absent pendant 3 mois ou plus pour indisponibilité au sens des articles 2.10 et 4.08, le salarié sera assuré de percevoir, au titre du 1er mois de travail complet suivant son retour, le salaire minimum conventionnel garanti correspondant à son classement ;

        – si le programme d'approvisionnement en véhicules n'a été réalisé qu'à 75 % au maximum par suite d'un événement ou d'une perturbation extérieurs à l'entreprise, la rémunération du mois considéré ne pourra pas être inférieure au salaire minimum conventionnel garanti.

        d) Lissage des rémunérations

        Lorsque la rémunération d'un mois donné n'atteint pas le minimum garanti, une vérification est effectuée sur le mois en cours et les 5 mois payés qui précèdent. S'il apparaît que la moyenne des salaires versés sur ces 6 mois est inférieure à la moyenne du salaire minimum garanti en vigueur des mois considérés, un complément spécifique minimum garanti, égal à la différence constatée, doit être ajouté au titre de ce mois.

        Lorsque la période de référence est inférieure à 6 mois pour quelque motif que ce soit, la vérification ci-dessus est effectuée sur la base du nombre de mois complets effectués. Lorsqu'un salaire mensuel entrant dans la période de référence de 6 mois est incomplet par suite d'absence non indemnisée, c'est le salaire minimum garanti réduit en proportion de l'absence qui doit être pris en compte pour le mois considéré.

        En tout état de cause, aucune rémunération mensuelle pour un mois complet ne peut être inférieure au Smic mensuel. A défaut, un complément spécifique Smic égal à la différence constatée doit être ajouté à cette rémunération mensuelle. Lorsque la vérification visée au 2e alinéa ci-dessus est effectuée, il est tenu compte de ce complément Smic dans le salaire du mois considéré.

        Le salaire brut visé au 1er alinéa ci-dessus tient compte des éventuels "compléments minima garantis" et "compléments Smic" qui ont pu être versés au cours de la période de 6 mois.

      • Article 6.04

        En vigueur étendu

        a) Modes de rémunération

        Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié.

        Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

        b) Mise en œuvre des barèmes des primes de vente

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une communication.

        Lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, leur mise en oeuvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant.

        Conformément à la législation, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité social et économique les indications relatives à l'évolution de la structure, des règles d'application et du montant des salaires du personnel de vente.

        c) Garanties de rémunération pour les salariés rémunérés par un fixe et des primes

        Lorsque la rémunération comprend un fixe et des primes sur ventes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du salaire minimum conventionnel garanti applicable au salarié, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

        La rémunération des salariés rémunérés par un fixe et des primes sur ventes doit être vérifiée mensuellement selon les modalités de lissage exposées au paragraphe d.

        Toutefois, le salaire n'est pas lissé dans les circonstances suivantes :

        – s'il est changé d'affectation au sein de l'entreprise ou muté d'un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale au salaire de référence visé à l'article 1.16 b ;

        – s'il a été absent pendant 3 mois ou plus pour indisponibilité au sens des articles 2.10 et 4.08, le salarié sera assuré de percevoir, au titre du 1er mois de travail complet suivant son retour, le salaire minimum conventionnel garanti correspondant à son classement ;

        – si le programme d'approvisionnement en véhicules n'a été réalisé qu'à 75 % au maximum par suite d'un événement ou d'une perturbation extérieurs à l'entreprise, la rémunération du mois considéré ne pourra pas être inférieure au salaire minimum conventionnel garanti.

        d) Lissage des rémunérations

        Lorsque la rémunération d'un mois donné n'atteint pas le minimum garanti, une vérification est effectuée sur le mois en cours et les 5 mois payés qui précèdent. S'il apparaît que la moyenne des salaires versés sur ces 6 mois est inférieure à la moyenne du salaire minimum garanti en vigueur des mois considérés, un complément spécifique minimum garanti, égal à la différence constatée, doit être ajouté au titre de ce mois.

        Lorsque la période de référence est inférieure à 6 mois pour quelque motif que ce soit, la vérification ci-dessus est effectuée sur la base du nombre de mois complets effectués. Lorsqu'un salaire mensuel entrant dans la période de référence de 6 mois est incomplet par suite d'absence non indemnisée, c'est le salaire minimum garanti réduit en proportion de l'absence qui doit être pris en compte pour le mois considéré.

        En tout état de cause, aucune rémunération mensuelle pour un mois complet ne peut être inférieure au Smic mensuel. A défaut, un complément spécifique Smic égal à la différence constatée doit être ajouté à cette rémunération mensuelle. Lorsque la vérification visée au 2e alinéa ci-dessus est effectuée, il est tenu compte de ce complément Smic dans le salaire du mois considéré.

        Le salaire brut visé au 1er alinéa ci-dessus tient compte des éventuels "compléments minima garantis" et "compléments Smic" qui ont pu être versés au cours de la période de 6 mois.

      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Si le personnel directement affecté à la vente de véhicules effectue des heures supplémentaires pour les nécessités du service, il est expressément convenu, d'un commun accord entre les parties, que celles-ci se trouvent rémunérées forfaitairement par l'ensemble des rémunérations perçues à l'occasion des ventes.

        Sur son bulletin de salaire sera indiquée la mention : " Horaire forfaitaire " en face du nombre d'heures correspondant, conformément à l'article 1.21 de la présente convention. Cet horaire de référence, dénommé : " Horaire moyen mensuel de l'entreprise ", sera celui de l'ensemble du personnel de l'entreprise sans qu'il puisse prétendre correspondre à l'horaire effectif de travail du personnel directement affecté à la vente de véhicules. En cas de pluralité d'horaires dans l'entreprise, c'est l'horaire du personnel de secrétariat commercial qui sera pris comme référence (1).

        b) Le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie d'un repos hebdomadaire de même durée que les autres catégories de personnel de l'entreprise, avec un minimum d'un jour et demi, sans que cela implique que ce repos soit pris au même moment que les autres catégories de personnel de l'entreprise (2).

        c) Le travail exceptionnel un dimanche donnera droit à une indemnité égale à 1/30 de la rémunération mensuelle ainsi qu'à l'attribution d'un jour de repos fixé d'un commun accord. La rémunération mensuelle s'entend de l'ensemble des éléments de salaire versés le mois précédent, à l'exclusion des primes de vacances, de fin d'année, des gratifications exceptionnelles et des remboursements de frais.

        L'employeur devra être à même de justifier du bénéfice de la dérogation accordée par arrêté municipal, en application de l'article L. 221-19 du code du travail.

        d) Le travail exceptionnel un jour férié donnera lieu, en remplacement, à l'attribution d'un jour de repos fixé d'un commun accord.
        (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2-4° du code du travail.
        (2) Avenant n° 5 du 1er juillet 1983 : "Le fractionnement du congé hebdomadaire est possible après accord entre l'employeur et l'intéressé.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Quel que soit le mode de rémunération convenu conformément aux dispositions de l'article 6-06, et à moins que le contrat de travail stipule un horaire de travail, le personnel directement affecté à la vente de véhicules organise ses activités sans obligation de présence permanente sur un poste de travail.

        b) Le personnel directement affecté à la vente de véhicule bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles, prévues par l'article 1-09 c, des autres catégories de personnel.

        c) En cas de demande de présence le dimanche, autorisée exceptionnellement ou temporairement sur dérogation accordée par arrêté municipal ou préfectoral, les majorations de salaire visées à l'article 1-09 c sont remplacées par une indemnité égale :

        - soit à 1/90 de la rémunération forfaitaire des trois mois précédents ;

        - soit à 1/90 de l'ensemble des éléments de rémunération, notamment fixe et primes sur ventes, versés au cours des trois mois précédents à la seule exclusion des primes de vacances, de fin d'année et des gratifications exceptionnelles.

        Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

        d) En cas de demande exceptionnelle de l'employeur pour travailler un jour férié, le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie, en compensation, d'un jour de repos qui est soit pris à une date fixée d'un commun accord, soit affecté au compte épargne-temps.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle

        L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

        Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur deux semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire.

        La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au montant minimum fixé par le barème visé à l'article 1.16 b, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

        Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.
        b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition

        Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

        Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2.04 ou 4.04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par un fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.
        c) Chefs de vente et directeurs commerciaux

        Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6.05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4.05 a.
        d) Primes de vente

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

        Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

        Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
        NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point b de l'article 6-05 du titre IV relatif à la rémunération des salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
        Le deuxième alinéa du point c de l'article 6-05 du titre IV relatif à la rémunération des chefs de vente et directeurs commerciaux est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Rémunération variable.

        Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, l'indemnisation pour une journée d'absence sera égale à 1/22 de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 derniers mois n'ayant pas donné lieu à déduction pour absence ; sont exclues de cette base de calcul les primes non mensuelles ou exceptionnelles (primes de vacances, de fin d'année, gratifications ..) ainsi que les sommes versées à titre de remboursement de frais.

        Cette indemnisation ne pourra toutefois être inférieure à celle qui résulte de l'application de la convention de forfait conclue avec l'intéressé, lorsque le travail est organisé dans ce cadre conformément à l'article 1.09.

        b) Rémunération fixe ou constante.

        Lorsque le salarié est rémunéré selon les termes d'une convention de forfait, l'indemnisation des absences est effectuée conformément aux dispositions de l'article 1.09 d, e, f ou g, selon le cas.

        c) Dispositions communes.

        Les modalités indiquées au paragraphe a ou au paragraphe b s'appliquent de la même façon pour calculer le maintien du salaire, en cas d'absence indemnisée quelle qu'en soit la cause (formation professionnelle, congé payé, maladie, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis ..), et la retenue sur salaire en cas d'absence non indemnisée.
        NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le point c (Dispositions communes) de l'article 6-05 (Indemnisation des absences) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail relatif à l'indemnité de congés payés.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Quel que soit le mode de rémunération convenu conformément aux dispositions de l'article 6-06, et à moins que le contrat de travail stipule un horaire de travail, le personnel directement affecté à la vente de véhicules organise ses activités sans obligation de présence permanente sur un poste de travail. De ce fait, les prescriptions de l'article 1-09 b relatif aux heures supplémentaires, et celles de l'article 1-11 relatif aux variations de l'horaire de travail, ne lui sont pas applicables.

        Sur son bulletin de salaire sera indiquée la mention " horaire forfaitaire " en face du nombre d'heures correspondant, conformément à l'article 1-21 de la présente convention. L'horaire mensuel moyen applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise sera l'horaire de référence, sans qu'il puisse prétendre correspondre à la durée réelle du travail de l'intéressé. En cas de pluralité d'horaires dans l'entreprise, c'est l'horaire du personnel de secrétariat commercial qui sera pris comme référence.

        b) Le personnel directement affecté à la vente de véhicule bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles, prévues par l'article 1-09 c, des autres catégories de personnel.

        c) En cas de demande de présence le dimanche, autorisée exceptionnellement ou temporairement sur dérogation accordée par arrêté municipal ou préfectoral, les majorations de salaire visées à l'article 1-09 c sont remplacées, en raison de l'impossibilité de calculer un salaire horaire, par une indemnité égale :

        - soit à 1/90 de la rémunération forfaitaire des trois mois précédents ;

        - soit à 1/90 de l'ensemble des éléments de rémunération, notamment fixe et primes sur ventes, versés au cours des trois mois précédents à la seule exclusion des primes de vacances, de fin d'année et des gratifications exceptionnelles.

        d) En cas de demande exceptionnelle de l'employeur pour travailler un jour férié, le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie, en compensation, d'un jour de repos à une date fixée d'un commun accord.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Modifié


        " a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :

        " L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

        " La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

        " Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.

        " b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :

        " Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

        " Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.

        " c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :

        " Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "

        d) Primes de vente :

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

        Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

        Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions de l'article 1.16 s'appliquent aux absences indemnisées de toute nature (formation professionnelle, congé payé, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis ..).

      • Article 6.05

        En vigueur étendu

        L'indemnisation des absences de toute nature (formation professionnelle, congés payés, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis...) est effectuée sur la base du salaire mensuel de référence calculé conformément aux dispositions de l'article 1.16 b de la présente convention.

        Pour calculer la retenue sur salaire d'un salarié rémunéré par un fixe et des primes sur ventes, en cas d'absence non indemnisée, les fractions de 1/22 ou 1/30 visées au dernier alinéa de l'article 1.16 b s'appliquent à la partie fixe de la rémunération et non au salaire mensuel de référence.

      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Modifié


        " a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :

        " L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

        " Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur 2 semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire. "

        " La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

        " Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.

        " b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :

        " Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

        " Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.

        " c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :

        " Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "

        d) Primes de vente :

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

        Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

        Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :

        L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

        Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur 2 semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire.

        La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

        " Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.

        " b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :

        " Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

        " Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.

        " c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :

        " Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "

        d) Primes de vente :

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

        Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

        Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Si le personnel directement affecté à la vente de véhicules effectue des heures supplémentaires pour les nécessités du service, il est expressément convenu, d'un commun accord entre les parties, que celles-ci se trouvent rémunérées forfaitairement par l'ensemble des rémunérations perçues à l'occasion des ventes.

        Sur son bulletin de salaire sera indiquée la mention : " Horaire forfaitaire " en face du nombre d'heures correspondant, conformément à l'article 1.21 de la présente convention. Cet horaire de référence, dénommé : " Horaire moyen mensuel de l'entreprise ", sera celui de l'ensemble du personnel de l'entreprise sans qu'il puisse prétendre correspondre à l'horaire effectif de travail du personnel directement affecté à la vente de véhicules. En cas de pluralité d'horaires dans l'entreprise, c'est l'horaire du personnel de secrétariat commercial qui sera pris comme référence (1).

        b) Le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie d'un repos hebdomadaire de même durée que les autres catégories de personnel de l'entreprise, avec un minimum d'un jour et demi, sans que cela implique que ce repos soit pris au même moment que les autres catégories de personnel de l'entreprise (2).

        c) Le travail exceptionnel un dimanche donnera droit à une indemnité égale à 1/30 de la rémunération mensuelle ainsi qu'à l'attribution d'un jour de repos fixé d'un commun accord. La rémunération mensuelle s'entend de l'ensemble des éléments de salaire versés le mois précédent, à l'exclusion des primes de vacances, de fin d'année, des gratifications exceptionnelles et des remboursements de frais.

        L'employeur devra être à même de justifier du bénéfice de la dérogation accordée par arrêté municipal, en application de l'article L. 221-19 du code du travail.

        d) Le travail exceptionnel un jour férié donnera lieu, en remplacement, à l'attribution d'un jour de repos fixé d'un commun accord.
        (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2-4° du code du travail.
        (2) Avenant n° 5 du 1er juillet 1983 : "Le fractionnement du congé hebdomadaire est possible après accord entre l'employeur et l'intéressé.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Quel que soit le mode de rémunération convenu conformément aux dispositions de l'article 6-06, et à moins que le contrat de travail stipule un horaire de travail, le personnel directement affecté à la vente de véhicules organise ses activités sans obligation de présence permanente sur un poste de travail.

        b) Le personnel directement affecté à la vente de véhicule bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles, prévues par l'article 1-09 c, des autres catégories de personnel.

        c) En cas de demande de présence le dimanche, autorisée exceptionnellement ou temporairement sur dérogation accordée par arrêté municipal ou préfectoral, les majorations de salaire visées à l'article 1-09 c sont remplacées par une indemnité égale :

        - soit à 1/90 de la rémunération forfaitaire des trois mois précédents ;

        - soit à 1/90 de l'ensemble des éléments de rémunération, notamment fixe et primes sur ventes, versés au cours des trois mois précédents à la seule exclusion des primes de vacances, de fin d'année et des gratifications exceptionnelles.

        Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

        d) En cas de demande exceptionnelle de l'employeur pour travailler un jour férié, le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie, en compensation, d'un jour de repos qui est soit pris à une date fixée d'un commun accord, soit affecté au compte épargne-temps.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Remplacé

        a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle

        L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

        Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur deux semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire.

        La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au montant minimum fixé par le barème visé à l'article 1.16 b, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

        Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.
        b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition

        Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

        Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2.04 ou 4.04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par un fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.
        c) Chefs de vente et directeurs commerciaux

        Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6.05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4.05 a.
        d) Primes de vente

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

        Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

        Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
        NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point b de l'article 6-05 du titre IV relatif à la rémunération des salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
        Le deuxième alinéa du point c de l'article 6-05 du titre IV relatif à la rémunération des chefs de vente et directeurs commerciaux est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Rémunération variable.

        Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, l'indemnisation pour une journée d'absence sera égale à 1/22 de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 derniers mois n'ayant pas donné lieu à déduction pour absence ; sont exclues de cette base de calcul les primes non mensuelles ou exceptionnelles (primes de vacances, de fin d'année, gratifications ..) ainsi que les sommes versées à titre de remboursement de frais.

        Cette indemnisation ne pourra toutefois être inférieure à celle qui résulte de l'application de la convention de forfait conclue avec l'intéressé, lorsque le travail est organisé dans ce cadre conformément à l'article 1.09.

        b) Rémunération fixe ou constante.

        Lorsque le salarié est rémunéré selon les termes d'une convention de forfait, l'indemnisation des absences est effectuée conformément aux dispositions de l'article 1.09 d, e, f ou g, selon le cas.

        c) Dispositions communes.

        Les modalités indiquées au paragraphe a ou au paragraphe b s'appliquent de la même façon pour calculer le maintien du salaire, en cas d'absence indemnisée quelle qu'en soit la cause (formation professionnelle, congé payé, maladie, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis ..), et la retenue sur salaire en cas d'absence non indemnisée.
        NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le point c (Dispositions communes) de l'article 6-05 (Indemnisation des absences) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail relatif à l'indemnité de congés payés.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Modifié


        a) Quel que soit le mode de rémunération convenu conformément aux dispositions de l'article 6-06, et à moins que le contrat de travail stipule un horaire de travail, le personnel directement affecté à la vente de véhicules organise ses activités sans obligation de présence permanente sur un poste de travail. De ce fait, les prescriptions de l'article 1-09 b relatif aux heures supplémentaires, et celles de l'article 1-11 relatif aux variations de l'horaire de travail, ne lui sont pas applicables.

        Sur son bulletin de salaire sera indiquée la mention " horaire forfaitaire " en face du nombre d'heures correspondant, conformément à l'article 1-21 de la présente convention. L'horaire mensuel moyen applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise sera l'horaire de référence, sans qu'il puisse prétendre correspondre à la durée réelle du travail de l'intéressé. En cas de pluralité d'horaires dans l'entreprise, c'est l'horaire du personnel de secrétariat commercial qui sera pris comme référence.

        b) Le personnel directement affecté à la vente de véhicule bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles, prévues par l'article 1-09 c, des autres catégories de personnel.

        c) En cas de demande de présence le dimanche, autorisée exceptionnellement ou temporairement sur dérogation accordée par arrêté municipal ou préfectoral, les majorations de salaire visées à l'article 1-09 c sont remplacées, en raison de l'impossibilité de calculer un salaire horaire, par une indemnité égale :

        - soit à 1/90 de la rémunération forfaitaire des trois mois précédents ;

        - soit à 1/90 de l'ensemble des éléments de rémunération, notamment fixe et primes sur ventes, versés au cours des trois mois précédents à la seule exclusion des primes de vacances, de fin d'année et des gratifications exceptionnelles.

        d) En cas de demande exceptionnelle de l'employeur pour travailler un jour férié, le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie, en compensation, d'un jour de repos à une date fixée d'un commun accord.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Modifié


        " a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :

        " L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

        " La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

        " Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.

        " b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :

        " Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

        " Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.

        " c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :

        " Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "

        d) Primes de vente :

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

        Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

        Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions de l'article 1.16 s'appliquent aux absences indemnisées de toute nature (formation professionnelle, congé payé, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis ..).

      • Article 6.05

        En vigueur étendu

        L'indemnisation des absences de toute nature (formation professionnelle, congés payés, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis...) est effectuée sur la base du salaire mensuel de référence calculé conformément aux dispositions de l'article 1.16 b de la présente convention.

        Pour calculer la retenue sur salaire d'un salarié rémunéré par un fixe et des primes sur ventes, en cas d'absence non indemnisée, les fractions de 1/22 ou 1/30 visées au dernier alinéa de l'article 1.16 b s'appliquent à la partie fixe de la rémunération et non au salaire mensuel de référence.

      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Modifié


        " a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :

        " L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

        " Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur 2 semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire. "

        " La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

        " Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.

        " b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :

        " Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

        " Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.

        " c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :

        " Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "

        d) Primes de vente :

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

        Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

        Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
      • Article 6.05 (non en vigueur)

        Remplacé


        a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :

        L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

        Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur 2 semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire.

        La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

        " Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.

        " b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :

        " Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

        " Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.

        " c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :

        " Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "

        d) Primes de vente :

        Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

        Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

        Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Aucune des prestations énumérées ne peut être inférieure au barème indiqué et, pour chacune d'elles, la participation du salarié ne peut excéder 50 % du tarif demandé.

        Couverture santé
        Garanties par famille d'actes
        Garanties complétant celles
        de la sécurité sociale, limitées aux frais réels
        Médecine courante
        Consultations généralistes et spécialistes 80 % BRSS
        Actes d'analyse et de biologie 80 % BRSS
        Actes techniques médicaux 80 % BRSS
        Visites généralistes et spécialistes 80 % BRSS
        Auxiliaires médicaux (infirmiers, orthophonistes...) 80 % BRSS
        Radiologie, imagerie 80 % BRSS
        Pharmacie (hors pharmacie non remboursable PHN) 100 % TM
        Petit appareillage (minerve, bas de contention, attelle...) 80 % BRSS
        Transport médical accepté par la sécurité sociale 80 % BRSS
        Hospitalisation
        Hospitalisation médicale et chirurgicale 150 % BRSS
        Forfait journalier 100 % frais réels
        Frais de lit d'accompagnant 20 € par jour
        Chambre particulière (y compris la maternité) 35 € par jour
        Dentaire
        Soins dentaires 100 % TM
        Prothèses acceptées par la sécurité sociale 200 % BRSS
        Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 100 % BRSS
        Prothèses non prises en charge par la sécurité sociale 100 % BRSS reconstitués sur la base d'un SPR 50
        Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale (assurés de moins de 25 ans)
        50 % BRSS reconstitués sur la base d'un TO 90
        Optique
        Verres 1 000 % BRSS par verre
        Plafond annuel pour les deux verres 450 € + bonus optique
        2e année : + 50 €
        3e année : + 100 €
        Monture (maximum annuel) 100 € + bonus optique
        2e année : + 20 €
        3e année : + 30 €
        Lentilles correctrices remboursées ou non par la sécurité sociale
        130 €
        Chirurgie correctrice de l'œil (par œil) 130 €
        Autres
        Forfait naissance ou adoption 250 €
        Forfait "bien-être" annuel :
        Ostéopathie, chiropractie, pharmacie (PHN) et vaccins non remboursés, substituts nicotiniques remboursés par la sécurité sociale, étiopathie, pédicure-podologie
        100 €
        Prothèses auditives 200 % BRSS
        Actes de prévention (loi n° 2004-810 du 13 août 2004, arrêté du 8 juin 2006) Détartrage annuel complet sus- et sous-gingival, effectué en deux séances maximum (SC12)
        Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans (ATM)
        BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale.
        TM : ticket modérateur.
        SPR : soin prothétique (code de tarification des prothèses dentaires).
        TO : code de tarification des traitements d'orthodontie.
        SC : soin conservateur (code de tarification des détartrages, obturations, dévitalisations...).
        PHN : pharmacie hors nomenclature (facturée sous le code pharmacie non remboursable).
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Aucune des prestations énumérées ne peut être inférieure au barème indiqué, et pour chacune d'elles, la participation du salarié ne peut excéder 50 % du tarif demandé.

        Couverture santé
        Garanties par famille d'actes
        Garanties complétant
        celles de la sécurité sociale, limitées aux frais réels
        Médecine courante

        Consultations généralistes et spécialistes CAS 80 % BRSS
        Hors CAS 60 % BRSS
        Actes d'analyse et de biologie 80 % BRSS
        Actes techniques médicaux CAS 80 % BRSS
        Hors CAS 60 % BRSS
        Visites généralistes et spécialistes CAS 80 % BRSS
        Hors CAS 60 % BRSS
        Auxiliaires médicaux (infirmiers, orthophonistes...) 80 % BRSS
        Radiologie, imagerie CAS 80 % BRSS
        Hors CAS 60 % BRSS
        Pharmacie (hors pharmacie non remboursable PHN) 100 % TM
        Petit appareillage (minerve, bas de contention, attelle ...) 80 % BRSS
        Transport médical accepté par la sécurité sociale 80 % BRSS
        Hospitalisation

        Hospitalisation médicale et chirurgicale 150 % BRSS
        Honoraires en 2016 CAS 150 % BRSS
        Hors CAS 125 % BRSS
        Honoraires à partir de 2017 CAS 150 % BRSS
        Hors CAS 100 % BRSS
        Forfait journalier 100 % frais réels
        Frais de lit d'accompagnant 20 € par jour
        Chambre particulière (y compris la maternité) 35 € par jour
        Dentaire

        Soins dentaires 100 % TM
        Prothèses acceptées par la sécurité sociale 200 % BRSS
        Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 100 % BRSS
        Prothèses non prises en charge par la sécurité sociale 107,50 €
        Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale (assuré de moins de 25 ans) 96,75 €
        Optique
        Un équipement (une monture + deux verres) tous les 2 ans. Cette période est réduite à 1 an en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la vue. La période de 2 ans est fixe et s'apprécie à compter de la date d'acquisition de l'équipement optique.

        Verres 1 000 % BRSS par verre
        Plafond annuel pour les deux verres, le niveau de correction étant défini par la réglementation en vigueur :

        2 verres simples 320 €
        1 verre simple + 1 verre complexe 460 €
        1 verre simple + 1 verre très complexe 510 €
        2 verres complexes 600 €
        1 verre complexe + 1 verre très complexe 650 €
        2 verres très complexes 700 €
        Monture 120 €
        Lentilles correctrices remboursées ou non par la sécurité sociale (maximum annuel) 130 €
        Chirurgie correctrice de l'œil (par œil) 130 €
        Autres

        Forfait naissance ou adoption 250 €
        Forfait « Bien-être » annuel
        Ostéopathie, chiropractie, pharmacie (PHN) et vaccins non remboursés, substituts nicotiniques remboursés par la sécurité sociale, étiopathie, pédicure-podologie
        100 €
        Prothèses auditives 200 % BRSS
        Actes de prévention (loi n° 2004-810 du 13 août 2004, arrêté du 8 juin 2006)
        - détartrage annuel complet sus-et sous-gingival, effectué en deux séances maximum (SC12)
        - dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans (ATM)
        100 % BRSS
        CAS 100 % BRSS
        Hors CAS 80 % BRSS

        CAS : contrat d'accès aux soins.
        Hors CAS : hors contrat d'accès aux soins.
        BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale.
        TM : ticket modérateur.
        SPR : soin prothétique (code de tarification des prothèses dentaires).
        TO : code de tarification des traitements d'orthodontie.
        SC : soin conservateur (code de tarification des détartrages, obturations, dévitalisations ...).
        PHN : pharmacie hors nomenclature (facturée sous le code pharmacie non remboursable).

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Aucune des prestations énumérées ne peut être inférieure au barème indiqué et, pour chacune d'elles, la participation du salarié ne peut excéder 50 % du tarif demandé.

        Couverture santé
        Garanties par famille d'actes
        Garanties complétant celles
        de la sécurité sociale, limitées aux frais réels
        Médecine courante
        Consultations généralistes et spécialistes 80 % BRSS
        Actes d'analyse et de biologie 80 % BRSS
        Actes techniques médicaux 80 % BRSS
        Visites généralistes et spécialistes 80 % BRSS
        Auxiliaires médicaux (infirmiers, orthophonistes...) 80 % BRSS
        Radiologie, imagerie 80 % BRSS
        Pharmacie (hors pharmacie non remboursable PHN) 100 % TM
        Petit appareillage (minerve, bas de contention, attelle...) 80 % BRSS
        Transport médical accepté par la sécurité sociale 80 % BRSS
        Hospitalisation
        Hospitalisation médicale et chirurgicale 150 % BRSS
        Forfait journalier 100 % frais réels
        Frais de lit d'accompagnant 20 € par jour
        Chambre particulière (y compris la maternité) 35 € par jour
        Dentaire
        Soins dentaires 100 % TM
        Prothèses acceptées par la sécurité sociale 200 % BRSS
        Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 100 % BRSS
        Prothèses non prises en charge par la sécurité sociale 100 % BRSS reconstitués sur la base d'un SPR 50
        Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale (assurés de moins de 25 ans)
        50 % BRSS reconstitués sur la base d'un TO 90
        Optique
        Verres 1 000 % BRSS par verre
        Plafond annuel pour les deux verres 450 € + bonus optique
        2e année : + 50 €
        3e année : + 100 €
        Monture (maximum annuel) 100 € + bonus optique
        2e année : + 20 €
        3e année : + 30 €
        Lentilles correctrices remboursées ou non par la sécurité sociale
        130 €
        Chirurgie correctrice de l'œil (par œil) 130 €
        Autres
        Forfait naissance ou adoption 250 €
        Forfait "bien-être" annuel :
        Ostéopathie, chiropractie, pharmacie (PHN) et vaccins non remboursés, substituts nicotiniques remboursés par la sécurité sociale, étiopathie, pédicure-podologie
        100 €
        Prothèses auditives 200 % BRSS
        Actes de prévention (loi n° 2004-810 du 13 août 2004, arrêté du 8 juin 2006) Détartrage annuel complet sus- et sous-gingival, effectué en deux séances maximum (SC12)
        Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans (ATM)
        BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale.
        TM : ticket modérateur.
        SPR : soin prothétique (code de tarification des prothèses dentaires).
        TO : code de tarification des traitements d'orthodontie.
        SC : soin conservateur (code de tarification des détartrages, obturations, dévitalisations...).
        PHN : pharmacie hors nomenclature (facturée sous le code pharmacie non remboursable).
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Aucune des prestations énumérées ne peut être inférieure au barème indiqué, et pour chacune d'elles, la participation du salarié ne peut excéder 50 % du tarif demandé.

        Couverture santé
        Garanties par famille d'actes
        Garanties complétant
        celles de la sécurité sociale, limitées aux frais réels
        Médecine courante

        Consultations généralistes et spécialistes CAS 80 % BRSS
        Hors CAS 60 % BRSS
        Actes d'analyse et de biologie 80 % BRSS
        Actes techniques médicaux CAS 80 % BRSS
        Hors CAS 60 % BRSS
        Visites généralistes et spécialistes CAS 80 % BRSS
        Hors CAS 60 % BRSS
        Auxiliaires médicaux (infirmiers, orthophonistes...) 80 % BRSS
        Radiologie, imagerie CAS 80 % BRSS
        Hors CAS 60 % BRSS
        Pharmacie (hors pharmacie non remboursable PHN) 100 % TM
        Petit appareillage (minerve, bas de contention, attelle ...) 80 % BRSS
        Transport médical accepté par la sécurité sociale 80 % BRSS
        Hospitalisation

        Hospitalisation médicale et chirurgicale 150 % BRSS
        Honoraires en 2016 CAS 150 % BRSS
        Hors CAS 125 % BRSS
        Honoraires à partir de 2017 CAS 150 % BRSS
        Hors CAS 100 % BRSS
        Forfait journalier 100 % frais réels
        Frais de lit d'accompagnant 20 € par jour
        Chambre particulière (y compris la maternité) 35 € par jour
        Dentaire

        Soins dentaires 100 % TM
        Prothèses acceptées par la sécurité sociale 200 % BRSS
        Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 100 % BRSS
        Prothèses non prises en charge par la sécurité sociale 107,50 €
        Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale (assuré de moins de 25 ans) 96,75 €
        Optique
        Un équipement (une monture + deux verres) tous les 2 ans. Cette période est réduite à 1 an en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la vue. La période de 2 ans est fixe et s'apprécie à compter de la date d'acquisition de l'équipement optique.

        Verres 1 000 % BRSS par verre
        Plafond annuel pour les deux verres, le niveau de correction étant défini par la réglementation en vigueur :

        2 verres simples 320 €
        1 verre simple + 1 verre complexe 460 €
        1 verre simple + 1 verre très complexe 510 €
        2 verres complexes 600 €
        1 verre complexe + 1 verre très complexe 650 €
        2 verres très complexes 700 €
        Monture 120 €
        Lentilles correctrices remboursées ou non par la sécurité sociale (maximum annuel) 130 €
        Chirurgie correctrice de l'œil (par œil) 130 €
        Autres

        Forfait naissance ou adoption 250 €
        Forfait « Bien-être » annuel
        Ostéopathie, chiropractie, pharmacie (PHN) et vaccins non remboursés, substituts nicotiniques remboursés par la sécurité sociale, étiopathie, pédicure-podologie
        100 €
        Prothèses auditives 200 % BRSS
        Actes de prévention (loi n° 2004-810 du 13 août 2004, arrêté du 8 juin 2006)
        - détartrage annuel complet sus-et sous-gingival, effectué en deux séances maximum (SC12)
        - dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans (ATM)
        100 % BRSS
        CAS 100 % BRSS
        Hors CAS 80 % BRSS

        CAS : contrat d'accès aux soins.
        Hors CAS : hors contrat d'accès aux soins.
        BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale.
        TM : ticket modérateur.
        SPR : soin prothétique (code de tarification des prothèses dentaires).
        TO : code de tarification des traitements d'orthodontie.
        SC : soin conservateur (code de tarification des détartrages, obturations, dévitalisations ...).
        PHN : pharmacie hors nomenclature (facturée sous le code pharmacie non remboursable).

        • (non en vigueur)

          Remplacé

          Modalités de la couverture collective obligatoire

          Tous les salariés de l'entreprise bénéficient obligatoirement d'une couverture des frais de santé au moins égale à celle définie au tableau du I, à partir du 3e mois d'exécution du contrat de travail. Les ayants droit des salariés de l'entreprise ne bénéficient pas de la couverture obligatoire des frais de santé. Leur couverture peut être acquise par la souscription, à l'initiative du salarié assuré, d'options familiales proposées par l'organisme assureur.

          Le droit aux prestations est maintenu ainsi que l'obligation de verser les cotisations correspondantes :

          - pendant les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;

          - pendant la durée des périodes d'indisponibilité visées aux articles 2.10 et 4.08 de la convention collective.

          En cas de suspension du contrat de travail n'ouvrant pas droit au maintien des prestations, la cotisation mensuelle est due au prorata des jours rémunérés ou indemnisés au cours du mois par rapport à 30, chaque jour de cotisation étant réputé être égal à 1/30 de la cotisation mensuelle.

          Le droit aux prestations est maintenu gratuitement au-delà de la rupture du contrat de travail dans les cas de portabilité des droits visés au II. 2 ci-après. Dans les autres cas, les prestations ne sont plus garanties, et les cotisations ne sont plus dues, pour les actes et soins effectués à partir du lendemain de la date de radiation des effectifs de l'entreprise ou lorsque les prestations sont afférentes à des événements survenus après cette date.

          La couverture des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle défini à l'article L. 325-1 du code de la sécurité sociale est assurée dans les conditions de la présente annexe, sous réserve des adaptations précisées par le décret visé à l'article L. 911-7 dudit code.


          Dispenses d'affiliation

          Peuvent être dispensés d'affiliation au contrat collectif de l'entreprise, sur leur demande, les salariés suivants :

          a) Salariés à temps partiel dont l'horaire contractuel est inférieur à 1/5 de la durée légale du travail ;

          b) Salariés disposant par ailleurs d'une couverture complémentaire répondant aux caractéristiques du point III ci-après.

          Dès l'embauche d'un salarié, l'employeur est tenu d'informer celui-ci de l'existence et de la nature de la couverture collective des frais de santé en vigueur dans l'entreprise et de lui demander s'il souhaite bénéficier d'une dispense d'affiliation.

          Le salarié est tenu de répondre à l'employeur au plus tard au terme du 2e mois d'exécution de son contrat de travail. A défaut, il est affilié à effet du 1er jour du troisième mois d'exécution de son contrat de travail.

          Le salarié qui souhaite être dispensé d'affiliation au motif qu'il bénéficie par ailleurs d'une couverture complémentaire doit justifier sa demande dans ce délai de 2 mois.

          Les salariés dispensés d'affiliation ne bénéficient pas de la portabilité des droits définie au II. 2.


          Réaffiliation

          Les salariés dispensés d'affiliation sont réaffiliés s'ils en font la demande. La réaffiliation prend effet le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel la demande a été faite.

        • (non en vigueur)

          Remplacé

          Modalités de la couverture collective obligatoire

          Tous les salariés de l'entreprise bénéficient obligatoirement d'une couverture des frais de santé au moins égale à celle définie au tableau du I, à partir du 3e mois d'exécution du contrat de travail. Les ayants droit des salariés de l'entreprise ne bénéficient pas de la couverture obligatoire des frais de santé. Leur couverture peut être acquise par la souscription, à l'initiative du salarié assuré, d'options familiales proposées par l'organisme assureur.

          Le droit aux prestations est maintenu ainsi que l'obligation de verser les cotisations correspondantes :

          - pendant les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;

          - pendant la durée des périodes d'indisponibilité visées aux articles 2.10 et 4.08 de la convention collective.

          En cas de suspension du contrat de travail n'ouvrant pas droit au maintien des prestations, la cotisation mensuelle est due au prorata des jours rémunérés ou indemnisés au cours du mois par rapport à 30, chaque jour de cotisation étant réputé être égal à 1/30 de la cotisation mensuelle.

          Le droit aux prestations est maintenu gratuitement au-delà de la rupture du contrat de travail dans les cas de portabilité des droits visés au II. 2 ci-après. Dans les autres cas, les prestations ne sont plus garanties, et les cotisations ne sont plus dues, pour les actes et soins effectués à partir du lendemain de la date de radiation des effectifs de l'entreprise ou lorsque les prestations sont afférentes à des événements survenus après cette date.

          La couverture des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle défini à l'article L. 325-1 du code de la sécurité sociale est assurée dans les conditions de la présente annexe, sous réserve des adaptations précisées par le décret visé à l'article L. 911-7 dudit code.


          Dispenses d'affiliation

          Peuvent être dispensés d'affiliation au contrat collectif de l'entreprise, sur leur demande, les salariés suivants :

          a) Salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

          b) Salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

          c) Salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

          d) Salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

          e) Salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

          f) Salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année.

          Modalités de la dispense d'affiliation


          Dès la mise en place de la couverture collective obligatoire dans l'entreprise, et ultérieurement lors de l'embauche de tout salarié, l'employeur est tenu d'informer chaque salarié de l'existence et de la nature de la couverture collective des frais de santé en vigueur dans l'entreprise et de lui demander s'il souhaite bénéficier d'une dispense d'affiliation dans les conditions indiquées ci-dessus. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.


          Lors de la mise en place de la couverture collective obligatoire dans l'entreprise, les salariés sont tenus de répondre à l'employeur au plus tard au terme du deuxième mois qui suit, en produisant les justificatifs nécessaires. A défaut, ils sont affiliés à effet du premier jour du troisième mois qui suit.


          Le salarié embauché est tenu de répondre à l'employeur au plus tard au terme du deuxième mois d'exécution de son contrat de travail, en produisant les justificatifs nécessaires. A défaut, il est affilié à effet du premier jour du troisième mois d'exécution de son contrat de travail.


          Les salariés dispensés d'affiliation ne bénéficient pas de la portabilité des droits définie au II. 2.


          Les salariés dispensés d'affiliation sont réaffiliés par l'employeur s'ils en font la demande. La réaffiliation prend effet le premier jour du mois suivant celui au cours duquel la demande a été faite.

        • Article

          En vigueur étendu

          Modalités de la couverture collective obligatoire

          Tous les salariés de l'entreprise bénéficient obligatoirement d'une couverture des frais de santé au moins égale à celle définie au tableau du I, à partir du 1er jour d'exécution du contrat de travail. Les ayants droit des salariés de l'entreprise ne bénéficient pas de la couverture obligatoire des frais de santé. Leur couverture peut être acquise par la souscription, à l'initiative du salarié assuré, d'options familiales proposées par l'organisme assureur.

          Le droit aux prestations est maintenu ainsi que l'obligation de verser les cotisations correspondantes :

          - pendant les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;

          - pendant la durée des périodes d'indisponibilité visées aux articles 2.10 et 4.08 de la convention collective.

          En cas de suspension du contrat de travail n'ouvrant pas droit au maintien des prestations, la cotisation mensuelle est due au prorata des jours rémunérés ou indemnisés au cours du mois par rapport à 30, chaque jour de cotisation étant réputé être égal à 1/30 de la cotisation mensuelle.

          Le droit aux prestations est maintenu gratuitement au-delà de la rupture du contrat de travail dans les cas de portabilité des droits visés au II. 2 ci-après. Dans les autres cas, les prestations ne sont plus garanties, et les cotisations ne sont plus dues, pour les actes et soins effectués à partir du lendemain de la date de radiation des effectifs de l'entreprise ou lorsque les prestations sont afférentes à des événements survenus après cette date.

          La couverture des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle défini à l'article L. 325-1 du code de la sécurité sociale est assurée dans les conditions de la présente annexe, sous réserve des adaptations précisées par le décret visé à l'article L. 911-7 dudit code.


          Dispenses d'affiliation

          Sont dispensés d'affiliation au contrat collectif de l'entreprise, sur leur demande :

          a) Les salariés qui peuvent bénéficier d'une dispense de plein droit, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur ;

          b) Les salariés qui sont dans l'une ou l'autre des situations suivantes :

          - salariés ou apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

          - salariés ou apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

          - salariés à temps partiel ou apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduiraient à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

          Modalités de la dispense d'affiliation

          Lors de l'embauche de tout salarié, l'employeur est tenu d'informer chaque salarié de l'existence et de la nature de la couverture collective des frais de santé en vigueur dans l'entreprise et de lui demander s'il souhaite bénéficier d'une dispense d'affiliation dans les conditions indiquées ci-dessus. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

          Le salarié qui souhaite être dispensé d'affiliation au titre du paragraphe a ci-dessus est tenu d'en informer l'employeur dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.


          Celui qui souhaite être dispensé d'affiliation au titre du paragraphe b est tenu d'en informer l'employeur dans le délai de 15 jours suivant son embauchage, en produisant les justificatifs nécessaires dans le premier des trois cas visés par ce paragraphe b. La dispense prend alors effet au 1er jour de l'embauchage.

          Les salariés dispensés d'affiliation ne bénéficient pas de la portabilité des droits définie au II. 2.

          Les salariés dispensés d'affiliation sont réaffiliés par l'employeur s'ils en font la demande. La réaffiliation prend effet le premier jour du mois suivant celui au cours duquel la demande a été faite.

        • Article

          En vigueur étendu

          Les salariés garantis collectivement au titre du RPCS bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.


          Ce maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.


          Lorsque le salarié bénéficiaire des dispositions ci-dessus a souscrit un contrat couvrant ses ayants droit, ceux-ci bénéficient dans les mêmes conditions et limites du maintien gratuit de leur couverture.


          Les modalités de mise en œuvre de la portabilité des droits ci-dessus définie sont précisées dans une notice d'information annexée au RPCS. Cette notice d'information est obligatoirement délivrée au salarié lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à l'assurance chômage.

        • (non en vigueur)

          Remplacé

          Le contrat d'assurance couvrant l'entreprise doit garantir une couverture santé collective de tous les salariés, dans les conditions et limites définies au II. 1, ainsi que celle des anciens salariés au titre de la portabilité visée au II. 2.


          Cette garantie, qui assure des prestations au moins aussi favorables que celles énumérées au tableau du I, peut être complétée par des garanties optionnelles souscrites dans les conditions prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, qui couvrent tous les salariés ou bien des catégories objectives de salariés telles que définies par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012.

        • Article

          En vigueur étendu

          Le contrat d'assurance couvrant l'entreprise doit garantir une couverture santé collective de tous les salariés, dans les conditions et limites définies au II.1, ainsi que celle des anciens salariés au titre de la portabilité visée au II.2.

          Cette garantie, qui assure des prestations au moins aussi favorables que celles énumérées au tableau du I, peut être complétée par des garanties optionnelles souscrites dans les conditions prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, qui couvrent tous les salariés ou bien des catégories objectives de salariés telles que définies par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012.

          La branche des services de l'automobile est constituée en majorité d'un tissu de petites et moyennes entreprises réparties sur l'ensemble du territoire métropolitain.

          Le recours aux actes de téléconsultation par les salariés des services de l'automobile devrait ainsi leur faciliter l'accès aux soins notamment dans les zones de désertification médicale.

          En outre, elle devrait également permettre l'amélioration de leur prise en charge et de leur suivi afin de prévenir certaines hospitalisations et de diminuer le recours aux urgences.

          La loi de financement de la sécurité sociale pour l'année 2018 dans son article 54 inscrit dans le droit commun les actes de télémédecine par le biais des conventions nationales avec les professionnels de santé libéraux.

          La loi du 24 juillet 2019 relative à l'organisation et à la transformation du système de santé adapte le cadre légal existant afin d'assurer le déploiement de la télémédecine et des télésoins.

          Les partenaires sociaux de la profession invitent les entreprises des services de l'automobile à demander qu'un service de téléconsultation médicale soit prévu dans leur contrat collectif obligatoire de complémentaire santé et en particulier lorsque les actes de téléconsultation ne sont pas pris en charge par la sécurité sociale.

        • Article

          En vigueur étendu

          Le contrat d'assurance couvrant l'entreprise doit :

          1. Ne pas déterminer les cotisations des assurés en fonction de leur état de santé ;

          2. Ne pas appliquer de sélection médicale ;

          3. Favoriser le respect du parcours de soins coordonnés ;

          4. Intégrer les remboursements minimaux tels que le ticket modérateur sur les consultations, la pharmacie, les forfaits hospitaliers ;

          5. Assurer au moins deux actes de prévention.

        • (non en vigueur)

          Remplacé

          Le contrat d'assurance couvrant l'entreprise doit tendre à responsabiliser les assurés et les professionnels de santé, en prévoyant un remboursement optimal des frais de santé lorsque le parcours de soins coordonnés est respecté, c'est-à-dire si le patient consulte le médecin traitant avant un spécialiste, et en limitant la prise en charge des dépenses telles que :

          – la majoration du ticket modérateur, lorsque l'assuré consulte hors parcours de soins ;

          – les dépassements autorisés d'honoraires des spécialistes hors parcours de soins ;

          – les franchises sur les médicaments, les actes d'auxiliaires médicaux et le transport sanitaire.

        • (non en vigueur)

          Remplacé

          Le contrat d'assurance couvrant l'entreprise doit tendre à responsabiliser les assurés et les professionnels de santé, en prévoyant un remboursement optimal des frais de santé lorsque le parcours de soins coordonnés est respecté, c'est-à-dire si le patient consulte le médecin traitant avant un spécialiste, et en limitant la prise en charge des dépenses telles que :

          – la majoration du ticket modérateur, lorsque l'assuré consulte hors parcours de soins ;

          – les dépassements autorisés d'honoraires des spécialistes hors parcours de soins ;

          – les franchises sur les médicaments, les actes d'auxiliaires médicaux et le transport sanitaire ;

          - les dépassements d'honoraires des médecins n'ayant pas adhéré au contrat d'accès aux soins ;

          - les frais d'optique (minima et maxima de prise en charge, limitation de la monture et limitation sur la périodicité).

          De plus, le contrat doit prévoir au moins la prise en charge du ticket modérateur pour les dépenses de santé remboursées par l'assurance maladie obligatoire, ainsi que l'intégralité du forfait journalier hospitalier.

        • Article

          En vigueur étendu

          Le contrat d'assurance couvrant l'entreprise doit tendre à responsabiliser les assurés et les professionnels de santé, en prévoyant un remboursement optimal des frais de santé lorsque le parcours de soins coordonnés est respecté, c'est-à-dire si le patient consulte le médecin traitant avant un spécialiste, et doit en conséquence respecter les obligations, interdictions et limites de prise en charge fixées par les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

      • Article

        En vigueur étendu

        Afin d'assurer l'équilibre structurel des garanties de la branche des services de l'automobile, d'accompagner les salariés dont la situation professionnelle est précaire ou fragile et de déployer un dispositif de prévention des risques, il est institué un fonds collectif géré par l'organisme de référence IRP Auto Prévoyance Santé.

        Ce fonds collectif est destiné à la mise en œuvre des actions de solidarité et de prévention définies ci-après. L'organisme de référence, IRP Auto Prévoyance Santé, établit annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmet à la commission paritaire nationale.


        IV.1. Actions de solidarité

        Les actions de solidarité qui relèvent du RPCS visent à préserver ou à améliorer collectivement ou individuellement la santé des salariés qui connaissent ou sont susceptibles de connaître des difficultés d'insertion, quelle qu'en soit l'origine : jeunes apprentis isolés, situations de précarité professionnelle, personnes à mobilité réduite, difficultés de logement ...

        Les orientations des actions de solidarité et les partenariats pouvant y être associés sont définis par les partenaires sociaux de la branche. Ces actions bénéficient aux salariés et aux demandeurs d'emploi visés au II. 2, à l'exclusion des ayants droit.

        Leur déclinaison sur l'ensemble du territoire est mise en œuvre par IRP Auto Prévoyance Santé, la réalisation des actions définies par les partenaires sociaux étant programmée dans la limite des fonds disponibles.


        IV.2. Actions de prévention

        Les actions de prévention qui relèvent du RPCS sont exclusivement liées aux risques santé spécifiques aux professions des services de l'automobile ou aux risques de santé publique. Ces actions bénéficient aux salariés et aux demandeurs d'emploi définis au II. 2, à l'exclusion des ayants droit, quel que soit l'organisme d'assurance retenu par l'employeur pour assurer la couverture des garanties de santé.

        Les programmes de prévention prioritaires et les partenariats pouvant y être associés sont définis par les partenaires sociaux de la branche. Leur déclinaison sur l'ensemble du territoire est mise en œuvre par IRP Auto Prévoyance Santé, dans la limite des fonds disponibles.


        Prévention liée aux risques de santé publique

        IRP Auto Prévoyance Santé, organisme de référence du RPCS :

        – réalise des actions de prévention en relais de la politique de santé publique (Institut national de prévention et d'éducation pour la santé, etc.) et portant sur toute question ayant un impact connu sur la santé (nutrition, addiction, etc.) ;

        – organise des réunions d'information sur les comportements en termes de consommation médicale afin de sensibiliser les salariés des entreprises dans le domaine de la santé ;

        – recherche des partenariats avec l'ANFA pour l'organisation d'actions d'éducation sanitaire spécifiquement destinées aux salariés sous contrat de formation en alternance ;

        – se rapproche du GNFA pour étudier les voies et moyens de sensibilisation des stagiaires en formation.


        Prévention liée aux métiers

        La mise en place d'une prévention santé, notamment en entreprise, vise à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés et des personnes fragilisées. A leur demande, les entreprises accèdent à des services permettant d'agir en faveur de la santé de leurs salariés afin de maîtriser mieux encore leur budget de protection sociale.

        La branche comportant une vingtaine de métiers différents, la prévention est déclinée en fonction des risques sanitaires spécifiques de chacune des professions des services de l'automobile. IRP Auto Prévoyance Santé participe au financement des programmes de prévention de certaines pathologies (douleurs lombaires, surdité, affection pulmonaire...) ou des risques d'accident (trajet en voiture, manipulation d'engins mécaniques...).

        Les actions de prévention prennent la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité.

      • Article

        En vigueur étendu

        V.1. Financement des garanties de santé

        Le financement des garanties collectives est assuré par une contribution appelée par l'organisme assureur.

        Lorsque les prestations prévues sont strictement celles indiquées au I, le financement de la couverture est assuré à parts égales entre l'employeur et le salarié, sauf si une moindre participation des salariés est décidée selon l'une ou l'autre des modalités prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

        Lorsque tout ou partie des prestations prévues sont supérieures à celles indiquées au I, le financement de la part des prestations supérieure au minimum conventionnel est fixé selon l'une ou l'autre des modalités prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.


        V.2. Financement des actions de solidarité
        et de prévention accessoires à la couverture

        Le fonds collectif visé au IV est financé :

        1. Par une contribution forfaitaire dont le montant est décidé chaque année par accord au sein de la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis a de la convention collective. Cette contribution est prélevée par l'organisme de référence IRP Auto Prévoyance Santé lors du versement de toute rémunération donnant lieu à l'établissement d'un bulletin de salaire ;

        2. Par tout versement annuel décidé par le conseil d'administration de l'organisme de référence IRP Auto Prévoyance Santé ;

        3. Par tout autre abondement ou subvention non contraires aux dispositions légales en vigueur.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        1. Nature des garanties


        Les anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage peuvent conserver, pour eux-mêmes et, si le contrat d'entreprise le prévoit, leurs ayants droit, le bénéfice des garanties complémentaires de santé pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture.


        Pour bénéficier des garanties ci-dessus, l'ancien salarié doit avoir travaillé au moins 3 mois chez le dernier employeur, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, et la rupture du contrat de travail ne doit pas être consécutive à une faute lourde.


        L'organisme assureur se charge de prolonger automatiquement et gratuitement la couverture des garanties en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions et limites de durée indiquées ci-dessus.


        2. Information du salarié sur ses droits


        Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les informations qui lui permettent de connaître précisément la nature et la durée de ses droits au titre de la portabilité des garanties. L'employeur est tenu de mentionner l'existence de ces droits lors de la remise du certificat de travail. La preuve de l'accomplissement de cette obligation d'information peut être apportée par tout moyen, et notamment par l'envoi de la présente notice par lettre recommandée avec avis de réception ou par signature d'un reçu en main propre.


        L'ancien salarié n'a aucune démarche à accomplir pour être couvert dans les conditions indiquées au point 1 ci-dessus. S'il souhaite cependant renoncer au maintien des garanties au titre de la portabilité, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties de prévoyance et de santé, obligatoires ou facultatives, et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur ou aux organismes assureurs lorsqu'il y en a plusieurs, dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail.


        3. Réalisation des risques assurés


        Lorsqu'un des risques couverts au titre de la portabilité s'est réalisé, le versement de la prestation par l'organisme assureur est subordonné :


        - à la production d'un certificat de travail conforme aux prescriptions de l'article 1.21 b de la convention collective ;


        - à la justification de la prise en charge par le régime d'assurance chômage au moment de la réalisation des actes médicaux, des soins ou des événements ouvrant droit aux garanties. Est considéré comme pris en charge l'ancien salarié qui est éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture des droits aux allocations de l'assurance chômage ;


        - à la production des documents justificatifs en vue de la prise en charge.


        4. Fin des droits


        L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité, dans les 10 jours qui suivent la réception de la notification de cessation des droits.

      • Article

        En vigueur étendu

        1. Nature des garanties

        Les anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage peuvent conserver, pour eux-mêmes et, si le contrat d'entreprise le prévoit, leurs ayants droit, le bénéfice des garanties complémentaires de santé pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture.

        Pour bénéficier des garanties ci-dessus, l'ancien salarié doit avoir travaillé sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, et la rupture du contrat de travail ne doit pas être consécutive à une faute lourde.

        L'organisme assureur se charge de prolonger automatiquement et gratuitement la couverture des garanties en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions et limites de durée indiquées ci-dessus.


        2. Information du salarié sur ses droits

        Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les informations qui lui permettent de connaître précisément la nature et la durée de ses droits au titre de la portabilité des garanties. L'employeur est tenu de mentionner l'existence de ces droits lors de la remise du certificat de travail. La preuve de l'accomplissement de cette obligation d'information peut être apportée par tout moyen, et notamment par l'envoi de la présente notice par lettre recommandée avec avis de réception ou par signature d'un reçu en main propre.

        L'ancien salarié n'a aucune démarche à accomplir pour être couvert dans les conditions indiquées au point 1 ci-dessus. S'il souhaite cependant renoncer au maintien des garanties au titre de la portabilité, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties de prévoyance et de santé, obligatoires ou facultatives, et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur ou aux organismes assureurs lorsqu'il y en a plusieurs, dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail.


        3. Réalisation des risques assurés

        Lorsqu'un des risques couverts au titre de la portabilité s'est réalisé, le versement de la prestation par l'organisme assureur est subordonné :

        - à la production d'un certificat de travail conforme aux prescriptions de l'article 1.21 b de la convention collective ;

        - à la justification de la prise en charge par le régime d'assurance chômage au moment de la réalisation des actes médicaux, des soins ou des événements ouvrant droit aux garanties. Est considéré comme pris en charge l'ancien salarié qui est éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture des droits aux allocations de l'assurance chômage ;

        - à la production des documents justificatifs en vue de la prise en charge.


        4. Fin des droits

        L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité, dans les 10 jours qui suivent la réception de la notification de cessation des droits.

      • (non en vigueur)

        Remplacé

        1. Nature des garanties


        Les anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage peuvent conserver, pour eux-mêmes et, si le contrat d'entreprise le prévoit, leurs ayants droit, le bénéfice des garanties complémentaires de santé pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture.


        Pour bénéficier des garanties ci-dessus, l'ancien salarié doit avoir travaillé au moins 3 mois chez le dernier employeur, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, et la rupture du contrat de travail ne doit pas être consécutive à une faute lourde.


        L'organisme assureur se charge de prolonger automatiquement et gratuitement la couverture des garanties en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions et limites de durée indiquées ci-dessus.


        2. Information du salarié sur ses droits


        Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les informations qui lui permettent de connaître précisément la nature et la durée de ses droits au titre de la portabilité des garanties. L'employeur est tenu de mentionner l'existence de ces droits lors de la remise du certificat de travail. La preuve de l'accomplissement de cette obligation d'information peut être apportée par tout moyen, et notamment par l'envoi de la présente notice par lettre recommandée avec avis de réception ou par signature d'un reçu en main propre.


        L'ancien salarié n'a aucune démarche à accomplir pour être couvert dans les conditions indiquées au point 1 ci-dessus. S'il souhaite cependant renoncer au maintien des garanties au titre de la portabilité, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties de prévoyance et de santé, obligatoires ou facultatives, et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur ou aux organismes assureurs lorsqu'il y en a plusieurs, dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail.


        3. Réalisation des risques assurés


        Lorsqu'un des risques couverts au titre de la portabilité s'est réalisé, le versement de la prestation par l'organisme assureur est subordonné :


        - à la production d'un certificat de travail conforme aux prescriptions de l'article 1.21 b de la convention collective ;


        - à la justification de la prise en charge par le régime d'assurance chômage au moment de la réalisation des actes médicaux, des soins ou des événements ouvrant droit aux garanties. Est considéré comme pris en charge l'ancien salarié qui est éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture des droits aux allocations de l'assurance chômage ;


        - à la production des documents justificatifs en vue de la prise en charge.


        4. Fin des droits


        L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité, dans les 10 jours qui suivent la réception de la notification de cessation des droits.

      • Article

        En vigueur étendu

        1. Nature des garanties

        Les anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage peuvent conserver, pour eux-mêmes et, si le contrat d'entreprise le prévoit, leurs ayants droit, le bénéfice des garanties complémentaires de santé pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture.

        Pour bénéficier des garanties ci-dessus, l'ancien salarié doit avoir travaillé sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, et la rupture du contrat de travail ne doit pas être consécutive à une faute lourde.

        L'organisme assureur se charge de prolonger automatiquement et gratuitement la couverture des garanties en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions et limites de durée indiquées ci-dessus.


        2. Information du salarié sur ses droits

        Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les informations qui lui permettent de connaître précisément la nature et la durée de ses droits au titre de la portabilité des garanties. L'employeur est tenu de mentionner l'existence de ces droits lors de la remise du certificat de travail. La preuve de l'accomplissement de cette obligation d'information peut être apportée par tout moyen, et notamment par l'envoi de la présente notice par lettre recommandée avec avis de réception ou par signature d'un reçu en main propre.

        L'ancien salarié n'a aucune démarche à accomplir pour être couvert dans les conditions indiquées au point 1 ci-dessus. S'il souhaite cependant renoncer au maintien des garanties au titre de la portabilité, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties de prévoyance et de santé, obligatoires ou facultatives, et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur ou aux organismes assureurs lorsqu'il y en a plusieurs, dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail.


        3. Réalisation des risques assurés

        Lorsqu'un des risques couverts au titre de la portabilité s'est réalisé, le versement de la prestation par l'organisme assureur est subordonné :

        - à la production d'un certificat de travail conforme aux prescriptions de l'article 1.21 b de la convention collective ;

        - à la justification de la prise en charge par le régime d'assurance chômage au moment de la réalisation des actes médicaux, des soins ou des événements ouvrant droit aux garanties. Est considéré comme pris en charge l'ancien salarié qui est éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture des droits aux allocations de l'assurance chômage ;

        - à la production des documents justificatifs en vue de la prise en charge.


        4. Fin des droits

        L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité, dans les 10 jours qui suivent la réception de la notification de cessation des droits.

    • Article

      En vigueur étendu

      Accompagnement et insertion professionnelle des jeunes : Programme d'actions de L'ANFA 2015 - 2019

      Chapitre Ier

      Dispositions générales

      Article 1er

      Objectifs

      Pour le niveau V : la consolidation quantitative des effectifs de ce niveau et le renforcement de l'accompagnement qualitatif ;

      Pour le niveau IV : le développement quantitatif et l'amélioration qualitative de la mise en œuvre des baccalauréats professionnels.

      Pour le niveau III et plus : le développement des BTS, soit pour une insertion directe, soit en tant qu'étape vers d'autres certifications inscrites au répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA).

      L'ANFA est chargée de l'organisation et la mise en cohérence d'une filière complète dans l'enseignement supérieur dans les conditions du chapitre IV. Elle décline les objectifs ci-dessus en fonction des spécificités des secteurs d'activités (maintenance des véhicules particuliers, maintenance des véhicules industriels, motocycle, cycle, carrosserie et peinture).

      Article 2

      Etudes et recherches

      L'évolution des dispositifs de formation des jeunes, comme le contenu des diplômes et des certifications, doit tenir compte, le plus largement possible, des besoins en qualifications du secteur d'activité.

      A cet effet, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications identifie les évolutions technologiques et les mutations socio-économiques du secteur d'activité et évalue, autant que possible, leurs conséquences sur l'emploi et les dispositifs de formation.

      Pour ce faire, l'observatoire s'appuie sur les bases de données qu'il a développées et les études qualitatives qu'il conduit.

      Article 3

      Valorisation des métiers

      Par son action, l'ANFA contribue à la valorisation et à la promotion des métiers de la branche et des dispositifs de formation, notamment ceux relatifs à l'alternance.

      Article 4

      Information des jeunes

      L'ANFA contribue à l'orientation des jeunes par une information portant sur les dispositifs existants, ainsi que sur les diplômes et certifications reconnus par la branche.

      A cet effet, elle conçoit et édite les supports nécessaires, et participe aux manifestations et aux salons nationaux ou régionaux spécialisés ; elle a également recours aux techniques de l'information et de la communication utilisant l'internet et les réseaux sociaux.

      A titre non exhaustif, l'ANFA rassemble et met à la disposition des utilisateurs les éléments suivants :

      - la présentation de la branche et des activités couvertes par la convention collective des services de l'automobile ;

      - la présentation des divers métiers et des aptitudes requises ;

      - la présentation des certifications, leur mode d'accès, leur cadre juridique, l'offre de formation ainsi que, le cas échéant, les aides qui s'y attachent ;

      - les conditions de la formation en entreprise ;

      - la liste et les coordonnées des établissements de formation concernés.

      Dans le même esprit, les outils développés par l'ANFA, en appui des parcours de découverte des métiers instaurés par le ministère de l'Education nationale pour les collégiens, occupent une place privilégiée.

      Article 5

      Information des entreprises

      L'ANFA informe et conseille les entreprises :

      - sur l'évolution des métiers de la branche ainsi que des aptitudes requises ;

      - sur les diplômes et les certifications de la branche ;

      - sur les dispositifs de formation ;

      - sur les divers types de contrats d'alternance ;

      - sur les obligations et les aides relatives aux différents types de contrats ;

      - sur les conditions de la formation en entreprise.

      Article 6

      Formation d'enseignants

      L'ANFA poursuit sa démarche de promotion, qualitative et quantitative, des actions de perfectionnement d'enseignants de lycées professionnels et de formateurs de CFA.

      Le perfectionnement, dans les domaines techniques automobiles, devra continuer à constituer l'axe principal de la démarche, et comporter des formations spécifiques aux nouvelles technologies.

      Il est également nécessaire de développer le perfectionnement des enseignants et formateurs dans les domaines tertiaires, en adaptant l'offre aux évolutions du secteur d'activité.

      Les compétences pédagogiques sont également prises en compte par le développement d'une offre de perfectionnement d'une part, et certifiante, d'autre part, adaptée aux évolutions des besoins de formation des équipes pédagogiques.

      Une meilleure connaissance de l'entreprise, de son fonctionnement, de ses évolutions, ainsi que de ses besoins, devra être prise en compte, par le recours, si nécessaire, à des exposés de professionnels, ou des visites et stages en entreprise, ainsi qu'à des formations adaptées.

      Article 7

      Ressources pédagogiques

      L'ANFA met à la disposition des équipes pédagogiques des établissements de formation, les outils pédagogiques (documents techniques, média...), consultables et chargeables sur le site educauto.org animé en partenariat avec le ministère de l'Education nationale.

      Article 8

      Mobilité européenne

      Les organisations signataires constatent que le développement des activités économiques ou touristiques, ainsi que l'harmonisation des réglementations au sein de l'union européenne vont entraîner une forte évolution des métiers des services de l'automobile, susceptible d'affecter considérablement la future vie professionnelle des jeunes en formation.

      Afin de favoriser l'adaptation de ces derniers, l'ANFA contribue à la promotion :

      - de l'apprentissage de langues étrangères ;

      - des échanges d'élèves, d'apprentis, de stagiaires et de formateurs au sein de l'union européenne ;

      - des visites d'études d'enseignants et de professionnels dans des centres de formation.

      En outre, l'ANFA s'implique dans la mise en œuvre du dispositif ECVET en l'expérimentant sur les certifications de la branche et en développant, au niveau européen, un réseau d'organismes de formation et de certificateurs œuvrant dans l'esprit de la politique définie par la branche.

      Chapitre II

      Dispositions financières

      Article 9

      Principes

      L'ANFA apporte son concours financier aux établissements qui s'inscrivent dans la politique générale de formation professionnelle de la branche.

      Ce concours ne peut naturellement se substituer aux autres ressources financières des établissements, et notamment à l'apport des conseils régionaux.

      Les décisions d'affectation des fonds sont prises par le conseil de gestion de l'ANFA, sur proposition de la direction, après examen et avis des délégations régionales de l'ANFA sur les projets et participations des autres instances concourant au financement de l'apprentissage.

      Article 10

      Ressources visées

      a) Taxe d'apprentissage

      Afin d'assurer la fluidité des fonds contribuant au financement de la formation initiale des jeunes, et dans le but d'alléger les obligations administratives des entreprises, l'ANFA apporte, dans le cadre de la collecte de la taxe d'apprentissage, un service de traitement informatisé de cette imposition.

      Elle propose aux entreprises, outre le calcul du montant de leurs obligations légales, la fourniture des documents administratifs dûment remplis en fonction de leur situation.

      Les organisations signataires s'engagent à promouvoir le versement de cette contribution à l'ANFA, habilitée à cet effet par les pouvoirs publics.

      b) Taxe fiscale

      L'ANFA peut apporter à tout établissement partenaire un concours au titre de la taxe fiscale visée à l'article 1609 sexvicies du code général des impôts. Ces fonds ne sauraient toutefois être évoqués pour diminuer les versements des autres instances responsables de l'apprentissage.

      Article 11

      Transferts alternance/apprentissage (fonds de professionnalisation)

      Les fonds issus de la professionnalisation peuvent être affectés au fonctionnement des centres de formation d'apprentis partenaires de l'ANFA.

      Les fonds utilisables à cet effet ne peuvent faire l'objet d'une affectation qu'à la condition que le financement des contrats de professionnalisation soit assuré, car ce dernier demeure prioritaire au sein du régime de la professionnalisation.

      Article 12

      Affectations

      L'apport de l'ANFA peut concerner le fonctionnement, l'investissement en matériel, et, exceptionnellement, l'investissement immobilier.

      Article 13

      Bénéficiaires

      Bénéficient d'une attention spécifique les établissements s'impliquant particulièrement dans la politique de formation de la branche et notamment ceux développant une approche globale et dynamique de services à l'attention des jeunes et des entreprises.

      Article 14

      Critères d'affectation

      De façon générale et conformément à l'article 8, les affectations tiennent particulièrement compte des éléments suivants :

      - offre adaptée aux besoins de la branche ;

      - cohérence et dimension du projet de l'établissement ;

      - qualité de l'accompagnement des jeunes ;

      - qualité de la relation avec les entreprises ;

      - résultats aux examens ;

      - résultats de l'insertion professionnelle ;

      - qualité du partenariat avec l'ANFA.

      L'ANFA détermine plus précisément, au sein de ses instances, les critères d'affection, en fonction notamment des fonds disponibles chaque année.

      Chapitre III

      Dispositions relatives à l'enseignement sous statut scolaire

      Article 15

      Positionnement de la branche

      Les organisations signataires constatent l'importance du nombre de jeunes en formation dans le cadre de l'enseignement sous statut scolaire (38 000 jeunes).

      Elles souhaitent que la position de la branche sur le fonctionnement régional du dispositif soit plus largement prise en compte, et soulignent l'intérêt des liens conventionnels existants :

      - sur le plan national, dans le cadre de la convention de coopération conclue, par l'ANFA, sur mandat paritaire, avec le ministère de l'Education nationale et le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche ;

      - sur le plan régional, par les contrats d'objectifs, les contrats de plans régionaux de développement de la formation, et de façon générale toute convention entrant dans le cadre du présent chapitre.

      Article 16

      Collaboration régionale avec les rectorats

      La collaboration entre les services régionaux de l'ANFA et les rectorats, en partenariat avec les conseils régionaux, sera développée.

      Dans cet esprit, les organisations signataires estiment nécessaires que les rectorats prennent en compte les positions de la branche professionnelle.

      Elles soulignent que les contrats d'objectifs et les contrats de plans régionaux de développement de la formation constituent les instruments adaptés à une telle coopération. Les organisations signataires rappellent leur volonté d'inclure les rectorats dans le champ des signataires des contrats d'objectifs.

      Article 17

      Ouverture de sections

      Les ouvertures de sections sous statut scolaire ne doivent s'effectuer qu'en fonction des besoins économiques, régionaux, identifiés par la branche professionnelle, dans un esprit de cohérence avec le dispositif d'apprentissage existant au niveau régional, afin de ne pas sur dimensionner l'ensemble de l'outil formatif de formation initiale.

      Les organisations signataires soulignent que l'ouverture de sections d'apprentissage en lycée professionnel ne doit être décidée que lorsque le dispositif régional des centres de formation d'apprentis ne peut faire face aux besoins exprimés par les entreprises.

      Article 18

      Relations avec les entreprises

      L'ANFA intègre dans sa démarche les domaines suivants :

      - la mise en œuvre de l'accueil des élèves en entreprises, dans la limite de leurs capacités ;

      - la promotion des métiers de la branche ;

      - la présentation par l'ANFA au rectorat, des membres de la profession pour l'organisation des jurys d'examens, ainsi que pour des réunions portant sur l'évaluation des périodes de formation en entreprise ;

      - la participation des professionnels, de façon générale, à l'enseignement professionnel intégré, dispensé dans les établissements scolaires ;

      - l'accueil d'enseignants en entreprise ;

      - la nomination des conseillers de l'enseignement technologique.

      Article 19

      Concours financier aux lycées professionnels

      L'ANFA continuera, sur ses ressources affectables, de concourir, pour des projets justifiés, à l'équipement de sections professionnelles préparant aux métiers des services de l'automobile, prioritairement par des contributions à l'acquisition de matériel dans le cadre d'investissements ponctuels, en complément des contributions réalisées par les conseils régionaux.

      Chapitre IV

      Actions relatives à l'enseignement supérieur

      Article 20

      Développement des dispositifs

      Afin de pourvoir aux nouvelles fonctions émergeant dans les entreprises ainsi qu'aux profils de responsables présents ou futurs, L'ANFA développe et organise un dispositif d'enseignement supérieur, dans le secteur, qui obéit aux objectifs suivants :

      - ouvrir les certifications aux jeunes et aux salariés, via notamment la VAE ;

      - privilégier, pour la formation des jeunes l'alternance et plus particulièrement l'apprentissage ;

      - assurer une proximité avec le tissu économique en rapprochant les actions de formation des bassins d'emplois concernés.

      Article 21

      Veille juridique

      La mise en œuvre de cette démarche passe par une veille sur toute initiative relative aux créations de certifications sur le champ de la convention collective des services de l'automobile, un contrôle de l'opportunité de celles-ci et l'étude de l'inscription au RNCSA, ainsi que, le cas échéant, par un appui aux opérateurs de formation.

    • Article

      En vigueur étendu

      Apprentissage : Objectifs de la période 2015-2019

      Chapitre Ier

      Principes directeurs

      Article 1er

      L'apprentissage constitue un des outils de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en favorisant le renouvellement de la population professionnelle des entreprises. Pour les jeunes, c'est la première étape d'une formation qui ne se conçoit que tout au long de la vie et fait le lien avec la formation continue dont le futur salarié bénéficiera pour maintenir son employabilité.

      Article 2

      L'apprentissage repose sur un contrat de travail, ce qui implique :

      - une pédagogie où la situation de travail est mise au cœur de l'enseignement. Le lien entre le savoir et la compétence est plus étroit. Cette approche favorise l'implication et la motivation des jeunes ;

      - une intégration dans le monde du travail qui favorise la socialisation et la construction de l'identité professionnelle du jeune ;

      - un rôle particulier des CFA qui doivent développer un accompagnement structurant pour le jeune et l'entreprise. Cette exigence nécessite une adaptation permanente de ses objectifs et de son fonctionnement, notamment pédagogique, afin d'intégrer les évolutions constantes du secteur et de la réglementation.

      Article 3

      Les CFA sont naturellement des lieux de formation, toutefois ; du fait du caractère particulier de l'apprentissage et de la forte relation avec l'entreprise qu'il implique, les CFA doivent enrichir la fonction formation, en devenant des lieux de vie et d'accueil professionnels.

      Article 4

      Au regard des résultats satisfaisants aux examens et des très bons taux d'insertion, l'apprentissage en CFA constitue le dispositif principal et prioritaire d'accès aux diplômes d'Etat pour l'ensemble des domaines techniques professionnels de la branche des services de l'automobile.

      Article 5

      L'ANFA privilégie donc prioritairement les ouvertures de sections en CFA relevant du monde économique, et plus particulièrement au sein de son réseau. Elle accompagne leur fonctionnement.

      Chapitre II

      Principes opérationnels

      Article 6

      L'objectif de la branche est de pouvoir offrir à chaque jeune une solution adaptée à son niveau, lui permettre d'avoir recours, si nécessaire, aux différents dispositifs, en lui donnant la possibilité de réviser ses choix initiaux, tout en sécurisant son parcours de formation.

      Article 7

      Les organisations signataires soutiennent les mesures de préapprentissage favorisant une meilleure connaissance des métiers et sécurisant l'orientation des jeunes tout en constituant une voie de recrutement pour les CFA.

      Article 8

      Les organisations signataires considèrent la possibilité de commencer un cursus d'apprentissage sans employeur, comme opportune ; elles soulignent toutefois que celle-ci nécessite un certain accompagnement personnel et renforcé des jeunes par les équipes des CFA.

      Article 9

      Les organisations signataires ne sont pas favorables à la mixité des publics réunissant des jeunes sous statut scolaire, en apprentissage et en formation professionnelle, dans la mesure où chaque mode de formation s'appuie sur des objectifs et une pédagogie différenciée.

      En outre, les rythmes d'apprentissage sont différents. Cette situation risque d'augmenter les décrochages pour les jeunes fragilisés, engagés dans des parcours de niveau V, voire de niveau IV.

      Enfin, les problèmes de gestion, issus de la juxtaposition de dispositifs ne répondant pas aux mêmes règles juridiques rendent difficiles la mise en œuvre de la mesure.

      Chapitre III

      Accompagnement des CFA

      Article 10

      L'ANFA accompagne les CFA, vecteurs principaux du développement qualitatif et quantitatif de l'apprentissage, dans leur fonctionnement comme dans leur relation avec les jeunes et les entreprises.

      Section 1

      Soutien aux projets d'établissement

      Article 11

      L'ANFA favorise l'émergence de projets présentés par les CFA, adaptés à la politique de formation de la branche et au contexte socio économique de l'établissement de formation. A ce titre, les travaux de l'observatoire peuvent concourir à cette démarche.

      Article 12

      L'ANFA associe les directions des CFA dans sa réflexion sur des enjeux stratégiques, sur la promotion de l'apprentissage et l'intégration des nouveaux moyens de communication ou tout autre thème visant le développement et l'amélioration qualitative de l'apprentissage.

      A cet effet, l'ANFA promeut la collaboration entre établissements par leur mise en relation et l'organisation de travaux dédiés. Ces derniers se développent dans un esprit de filière et de complémentarité, s'adressent aux directions des CFA et, le cas échéant, à leurs équipes.

      Article 13

      L'ANFA favorise toute démarche renforçant le rôle d'interface du CFA entre le jeune et l'entreprise.

      Section 2

      Accompagnement des jeunes en CFA

      Article 14

      L'ANFA met à disposition des CFA les informations nécessaires à l'accompagnement des jeunes afin de rechercher l'orientation ou la réorientation la plus appropriée et de construire avec eux une solution adaptée à leur niveau, à leur âge et à leurs aspirations, tout en sécurisant leur parcours de formation et d'insertion professionnelle.

      Article 15

      Dans cet objectif, l'ANFA propose aux établissements, sous conditions, un outil de positionnement et d'évaluation des apprentis dénommé « Pole position » pour l'enseignement général et l'enseignement professionnel.

      Article 16

      L'ANFA soutient les initiatives d'amélioration qualitative des formations (dédoublement, transdisciplinarité) et tout particulièrement les dispositifs permettant d'engager le jeune dans un parcours formatif individualisé prenant en compte ses acquis

      Article 17

      Elle soutient également les CFA engageant les jeunes dans des projets collectifs (projet professionnel, classe européenne, concours, compétition automobile...).

      Article 18

      L'ANFA favorise la diffusion et l'usage des technologies de l'information et de la communication pour l'enseignement (TICE) et accompagne les CFA dans leur déploiement.

      Article 19

      L'ANFA soutient les initiatives visant à développer en cohérence avec la mission d'enseignement, un accompagnement social des jeunes. Cet axe vise à mettre à disposition toutes les informations sur les dispositifs sociaux existant dans la branche mais également à soutenir les démarches sécurisant le jeune dans sa vie personnelle et développant son accès à la citoyenneté et à la culture.

      Article 20

      Outre l'obtention d'un diplôme, l'apprentissage vise l'insertion professionnelle et à ce titre, l'ANFA encourage les actions de soutien des jeunes dans leur recherche d'emploi et dans la construction de leur projet professionnel. L'ANFA met à disposition toute l'information sur les dispositifs de la branche, conçus pour les entreprises et les salariés, que ce soit sous forme dématérialisée ou par l'organisation de manifestations dédiées. C'est ainsi que les jeunes auront une visibilité sur les évolutions offertes par le secteur et que les CFA concourront à leur fidélisation à la branche.

      Section 3

      Accompagnement de la relation CFA / Entreprises

      Article 21

      Les entreprises attendent une information et un conseil de la part des CFA. Il est désormais indispensable pour eux de développer une offre de services dans le cadre de leur relation privilégiée avec les entreprises. A cet effet, l'ANFA accompagne les démarches ayant pour objet d'identifier le périmètre géographique et professionnel des CFA et d'améliorer les relations avec les entreprises. Elle met à leur disposition les informations sur le secteur d'activités, les dispositifs et les outils de branche.

      L'ANFA favorise toute initiative permettant de faire, de ces établissements, des lieux de vie et d'accueil professionnels.

      Article 22

      Dans cet esprit, l'ANFA engage une réflexion sur une labellisation des entreprises accueillant les apprentis.

      Article 23

      L'ANFA maintient et développe son action en direction des maîtres d'apprentissage dans la perspective de l'amélioration de la fonction tutorale, l'entreprise étant reconnue comme lieu et source de co-formation. Il s'agit également de proposer au sein des CFA des animations fédérant les maîtres d'apprentissage autour de réflexions liées aux thématiques professionnelles.

      Article 24

      L'usage des TICE dans la relation de l'alternance constitue un axe d'approfondissement.

      Section 4

      Réseau des CFA pilotes

      Article 25

      Le réseau constitue un outil efficace constituant, d'une part, un levier pour le déploiement de la politique de branche et, d'autre part, favorisant l'émergence de problématiques en lien avec la mise en œuvre de l'alternance.

      Les organisations signataires réaffirment le rôle essentiel du réseau des CFA pilotes organisé par l'ANFA.

      Il représente une ressource pour l'appareil de formation dans une perspective d'amélioration qualitative des pratiques de formation. En ce sens, le réseau est considéré comme un partenaire privilégié de la branche, et il fait à ce titre l'objet d'une animation spécifique par l'ANFA.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Contrats de professionnalisation

      Article 1er

      Définition

      Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

      Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre le centre de formation et l'entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

      Article 2

      Public

      Le contrat de professionnalisation, qui doit permettre de remplir les objectifs visés à l'article 3, est ouvert :

      a) aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

      b) aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus ;

      c) aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

      Article 3

      Objectifs

      Le contrat de professionnalisation permet :

      - principalement, de préparer l'obtention d'une certification telle que définie à l'article 1.20 c de la convention collective, inscrite au RNCSA ;

      - accessoirement, de suivre une formation préparant à une qualification répertoriée par le RNQSA, non sanctionnée par une certification inscrite au RNCSA mais inscrite sur la liste des domaines prioritaires annexée à l'accord paritaire national relatif aux périodes de professionnalisation.

      L'ANFA est autorisée à prendre en charge les formations non certifiantes définies ci-dessus dans la limite de 5 % des ressources disponibles au titre de l'alternance, à condition qu'elles répondent à aux moins deux des caractéristiques suivantes :

      - action de groupe au profit de publics ayant conclu des contrats de qualification concernant une ou plusieurs entreprises de la branche, dans le cadre de dispositifs de formation homogènes ;

      - action réalisée dans le cadre d'un programme de qualification ou de requalification à l'initiative de l'ANFA ou avec son concours ;

      - formation dont la prise en charge est jugée prioritaire par la section paritaire particulière compétente de l'ANFA pour l'exercice en cours ;

      - formation dispensée par un organisme de formation certifié OPQF ou ISO.

      Article 4

      Modalités

      a) Durée du contrat

      L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle, ou souhaitant obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat et des CQP inscrits au RNCSA : la durée du contrat de professionnalisation sera donc normalement comprise entre 6 mois et 24 mois.

      b) Formation

      La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 %, lorsque ces actions ont pour objet de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.

      La formation est prise en charge par l'ANFA dans les conditions et limites fixées par l'article 5.

      En cas de licenciement pour motif économique d'un salarié ayant conclu un contrat de professionnalisation pour une durée égale ou supérieure à 12 mois, l'ANFA poursuit le financement des actions d'évaluation et de formation accomplies dans un délai de 3 mois suivant la notification du licenciement, sous réserve que ces actions aient débuté avant la notification du licenciement, et que l'intéressé justifie de sa participation effective à ces actions. Le financement de ces actions s'effectue dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation.

      c) Rémunération

      La rémunération des bénéficiaires visés à l'article 2 a est fixée en pourcentage du Smic, conformément à la réglementation en vigueur.

      La rémunération mensuelle des bénéficiaires visés à l'article 2 b ou c est au moins égale à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale correspondant à l'emploi occupé.

      Article 5

      Missions de l'ANFA

      L'ANFA :

      - examine les demandes exprimées ;

      - vérifie la conformité de ces demandes avec les objectifs visés à l'article 3 ;

      - fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé en annexe, ce taux s'appliquant dans les mêmes conditions pour l'ensemble des publics visés à l'article 2 ;

      - répartit les fonds disponibles ;

      - effectue les opérations de prise en charge des actions de formation et d'évaluation ;

      - passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d'entreprises ;

      - veille à l'existence de la couverture financière nécessaire.

      Article 6

      Financement

      La contribution acquittée par les entreprises au titre de la professionnalisation, conformément aux dispositions de l'article 1.21 c de la convention collective, est obligatoirement versée à l'ANFA avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

      Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l'ANFA :

      a) à la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;

      b) au financement du fonctionnement de centres de formation d'apprentis, tel que visé à l'article 7;

      c) à toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l'observatoire paritaire des métiers et qualifications.

      Article 7

      Financement des CFA

      L'ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d'apprentis, selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l'utilisation des autres ressources susceptibles d'être engagées en vue de cette affectation.

      Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l'article 6.

      Article 8

      Personnel d'encadrement

      Les priorités retenues en matière de formation au profit de cette catégorie de salariés sont la conséquence d'un fort besoin de nouvelles compétences techniques, tertiaires et relationnelles pour un nombre croissant de cadres, aussi bien pour les jeunes cadres que pour les cadres en cours de carrière.

      Les priorités qui concernent le personnel d'encadrement relèvent des domaines suivants :

      - technologies nouvelles spécifiques de l'automobile ;

      - gestion, logistique, réglementations ;

      - action commerciale ;

      - management.

      Ces formations devront permettre une certaine polyvalence, nécessaire à une bonne intégration dans les entreprises de la profession, ainsi qu'à la mobilité du cadre, y compris à l'intérieur de la branche.

      Article 9

      Fonction tutorale

      L'ANFA assure, sur les fonds recueillis au titre de l'article 6, le financement d'actions de formation à la fonction tutorale ainsi que le cas échéant, l'exercice de celle-ci, dans les conditions fixées par son conseil de gestion.

      Article 10

      Application et formalités

      Les dispositions du présent accord sont d'application obligatoire et ne peuvent faire l'objet d'aménagements ou de dérogations par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.

      Annexe

      Taux de prise en charge

      La commission paritaire nationale délègue à l'ANFA, dans la limite du taux maximal ci-dessous, les modulations du montant horaire de prise en charge des contrats de professionnalisation, en fonction des priorités, des types d'actions, et des disponibilités financières :

      Taux maximal de prise en charge : 15 € par heure.

    • Article

      En vigueur étendu

      Contrats de professionnalisation

      Article 1er

      Définition

      Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

      Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre le centre de formation et l'entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

      Article 2

      Public

      Le contrat de professionnalisation, qui doit permettre de remplir les objectifs visés à l'article 3, est ouvert :

      a) aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

      b) aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus ;

      c) aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

      Article 3

      Objectifs

      Le contrat de professionnalisation permet :

      - principalement, de préparer l'obtention d'une certification telle que définie à l'article 1.20 c de la convention collective, inscrite au RNCSA ;

      - accessoirement, de suivre une formation préparant à une qualification répertoriée par le RNQSA, non sanctionnée par une certification inscrite au RNCSA mais inscrite sur la liste des domaines prioritaires annexée à l'accord paritaire national relatif aux périodes de professionnalisation.

      L'ANFA est autorisée à prendre en charge les formations non certifiantes définies ci-dessus dans la limite de 5 % des ressources disponibles au titre de l'alternance, à condition qu'elles répondent à aux moins deux des caractéristiques suivantes :

      - action de groupe au profit de publics ayant conclu des contrats de qualification concernant une ou plusieurs entreprises de la branche, dans le cadre de dispositifs de formation homogènes ;

      - action réalisée dans le cadre d'un programme de qualification ou de requalification à l'initiative de l'ANFA ou avec son concours ;

      - formation dont la prise en charge est jugée prioritaire par la section paritaire particulière compétente de l'ANFA pour l'exercice en cours ;

      - formation dispensée par un organisme de formation certifié OPQF ou ISO.

      Article 4

      Modalités

      a) Durée du contrat

      L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle, ou souhaitant obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des titres, des CQP inscrits au RNCSA, et des autres certifications permettant de développer des compétences utilisables dans la branche : la durée du contrat de professionnalisation sera donc normalement comprise entre 6 mois et 24 mois.

      b) Formation

      La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 %, lorsque ces actions ont pour objet de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.

      La formation est prise en charge par l'ANFA dans les conditions et limites fixées par l'article 5.

      En cas de licenciement pour motif économique d'un salarié ayant conclu un contrat de professionnalisation pour une durée égale ou supérieure à 12 mois, l'ANFA poursuit le financement des actions d'évaluation et de formation accomplies dans un délai de 3 mois suivant la notification du licenciement, sous réserve que ces actions aient débuté avant la notification du licenciement, et que l'intéressé justifie de sa participation effective à ces actions. Le financement de ces actions s'effectue dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation.

      c) Rémunération

      La rémunération des bénéficiaires visés à l'article 2 a est fixée en pourcentage du Smic, conformément à la réglementation en vigueur.

      La rémunération mensuelle des bénéficiaires visés à l'article 2 b ou c est au moins égale à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale correspondant à l'emploi occupé.

      Article 5

      Missions de l'ANFA

      L'ANFA :

      - examine les demandes exprimées ;

      - vérifie la conformité de ces demandes avec les objectifs visés à l'article 3 ;

      - fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé en annexe, ce taux s'appliquant dans les mêmes conditions pour l'ensemble des publics visés à l'article 2 ;

      - répartit les fonds disponibles ;

      - effectue les opérations de prise en charge des actions de formation et d'évaluation ;

      - passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d'entreprises ;

      - veille à l'existence de la couverture financière nécessaire.

      Article 6

      Financement

      La contribution acquittée par les entreprises au titre de la professionnalisation, conformément aux dispositions de l'article 1.21 c de la convention collective, est obligatoirement versée à l'ANFA avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

      Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l'ANFA :

      a) à la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;

      b) au financement du fonctionnement de centres de formation d'apprentis, tel que visé à l'article 7;

      c) à toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l'observatoire paritaire des métiers et qualifications.

      Article 7

      Financement des CFA

      L'ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d'apprentis, selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l'utilisation des autres ressources susceptibles d'être engagées en vue de cette affectation.

      Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l'article 6.

      Article 8

      Personnel d'encadrement

      Les priorités retenues en matière de formation au profit de cette catégorie de salariés sont la conséquence d'un fort besoin de nouvelles compétences techniques, tertiaires et relationnelles pour un nombre croissant de cadres, aussi bien pour les jeunes cadres que pour les cadres en cours de carrière.

      Les priorités qui concernent le personnel d'encadrement relèvent des domaines suivants :

      - technologies nouvelles spécifiques de l'automobile ;

      - gestion, logistique, réglementations ;

      - action commerciale ;

      - management.

      Ces formations devront permettre une certaine polyvalence, nécessaire à une bonne intégration dans les entreprises de la profession, ainsi qu'à la mobilité du cadre, y compris à l'intérieur de la branche.

      Article 9

      Fonction tutorale

      L'ANFA assure, sur les fonds recueillis au titre de l'article 6, le financement d'actions de formation à la fonction tutorale ainsi que le cas échéant, l'exercice de celle-ci, dans les conditions fixées par son conseil de gestion.

      Article 10

      Application et formalités

      Les dispositions du présent accord sont d'application obligatoire et ne peuvent faire l'objet d'aménagements ou de dérogations par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.

      Annexe

      Taux de prise en charge

      La commission paritaire nationale délègue à l'ANFA, dans la limite du taux maximal ci-dessous, les modulations du montant horaire de prise en charge des contrats de professionnalisation, en fonction des priorités, des types d'actions, et des disponibilités financières :

      Taux maximal de prise en charge : 17 € par heure.

    • Article

      En vigueur étendu

      Périodes de professionnalisation

      Article 1er

      Objet

      Les périodes de professionnalisation permettent à leurs bénéficiaires de favoriser le maintien de leur emploi par des formations certifiantes, conformément à l'article 1.22 c de la convention collective.

      La prise en charge d'actions de formation dans le cadre d'une période de professionnalisation est demandée par l'entreprise, sur son initiative ou sur celle du salarié. Ces actions peuvent faire l'objet d'un programme formatif collectif adapté à la population concernée ainsi qu'à l'emploi visé. Dans le cas du CQP, le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations.

      Les dates de début et de fin de la période de professionnalisation et les modalités de celle-ci, sont communiquées par l'entreprise au salarié dès réception par celle-ci de la décision de prise en charge financière et du calendrier des actions de formation.

      Article 2

      Public concerné

      Conformément aux dispositions réglementaires relatives aux publics concernés par la période de professionnalisation, la prise en charge est accordée par l'ANFA prioritairement aux personnes suivantes :

      a) salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, pour permettre leur adaptation à l'évolution des emplois ou le développement de leurs compétences dans les domaines visés à l'annexe I du présent accord ;

      b) salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans la dernière entreprise qui les emploie ;

      c) salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

      d) femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu'aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

      e) bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés et invalides ;

      f) salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

      Article 3

      Conséquences pour le salarié

      Les salariés qui ont achevé leur période de professionnalisation se voient délivrer dans tous les cas, une attestation remise par l'organisme de formation. Ils bénéficient en outre, selon le cas :

      - de la mention, sur cette attestation, de l'obtention du ou des modules de formation visés à l'article 1er ;

      - de la prime de formation-qualification, dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article 2.05 de la convention collective ;

      - des garanties visées à l'article 1.21 d 2 de la convention collective.

      Article 4

      Missions de l'ANFA

      Afin de faciliter l'accès au dispositif du plus grand nombre d'entreprises et de salariés, l'ANFA :

      - examine les demandes exprimées ;

      - vérifie la conformité de la demande avec les priorités de branche définies à l'annexe I ;

      - fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé à l'annexe II ;

      - répartit les fonds disponibles ;

      - effectue les opérations de prise en charge ;

      - passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d'entreprises.

      Article 5

      Financement

      La contribution acquittée par les entreprises au titre de la professionnalisation, conformément aux dispositions de l'article 1.21 c, est obligatoirement versée à l'ANFA avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

      Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l'ANFA :

      a) à la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;

      b) au financement du fonctionnement de centres de formation d'apprentis, tel que visé à l'article 6 ;

      c) à toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l'observatoire paritaire des métiers et qualifications.

      Article 6

      Financement des CFA

      L'ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d'apprentis, selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l'utilisation des autres ressources susceptibles d'être engagées en vue de cette affectation.

      Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l'article 5.

      Article 7

      Personnel d'encadrement

      Les priorités retenues en matière de formation au profit de cette catégorie de salariés sont la conséquence d'un fort besoin de nouvelles compétences techniques, tertiaires et relationnelles pour un nombre croissant de cadres, aussi bien pour les jeunes cadres que pour les cadres en cours de carrière.

      Les priorités qui concernent le personnel d'encadrement relèvent des domaines suivants :

      - technologies nouvelles spécifiques de l'automobile ;

      - gestion, logistique, réglementations ;

      - action commerciale ;

      - management.

      Ces formations devront permettre une certaine polyvalence, nécessaire à une bonne intégration dans les entreprises de la profession, ainsi qu'à la mobilité du cadre, y compris à l'intérieur de la branche.

      Article 8

      Fonction tutorale

      L'ANFA assure, sur les fonds recueillis au titre de l'article 5, le financement d'actions de formation à la fonction tutorale ainsi que le cas échéant, l'exercice de celle-ci, dans les conditions fixées par son conseil de gestion.

      Article 9

      Application et formalités

      Les dispositions du présent accord sont d'application obligatoire et ne peuvent faire l'objet d'aménagements ou de dérogations par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.

      Annexe I

      Domaines prioritaires

      A. - Domaines prioritaires techniques

      - structure autoporteuse ;

      - soudure et carrosserie ;

      - châssimétrie : diagnostic, contrôle, traction ;

      - carrosserie rapide : réparation, débosselage, peinture ;

      - maintenance et diagnostic dans les services de l'automobile ;

      - électricité électronique : les systèmes de mesure, les systèmes embarqués, les capteurs et actuateurs ;

      - actions théoriques et d'application en électronique automobile dans la mise au point de moteurs ;

      - formation à l'antipollution ;

      - formation au GPL ;

      - diagnostic dépannage et mise au point moteur ;

      - diesel : particularités, les pompes, la mise au point, les systèmes haute pression, la dépollution, ainsi que la régulation électronique ;

      - les suspensions pilotées ;

      - la climatisation, dont la maintenance et la régulation automatique ;

      - le freinage ABS ;

      - la transmission intégrale ;

      - les peintures dont colorimétrie et diagnostic ;

      - prévention des risques sur les véhicules électriques ;

      - cycle, motocycle : électronique et systèmes de sécurité ;

      - opération de sécurité sur véhicules industriels, et contrôle technique.

      B. - Domaines prioritaires tertiaires

      - communication, relation clientèle, services ;

      - démarche qualité, certification et normes ISO, accréditation ;

      - négociation et vente VN et VO ;

      - activité après-vente : relation clientèle, gestion, qualité ;

      - pilotage de l'activité carrosserie ;

      - gestion de l'activité magasinage, vente de pièces de rechange automobile ;

      - méthodes et outils de gestion appliqués aux services de l'automobile ;

      - informatique appliquée aux services de l'automobile ;

      - règles juridiques et fiscalité des services de l'automobile ;

      - enseignement de la conduite.

      Annexe II

      Taux de prise en charge

      La commission paritaire nationale délègue à l'ANFA, dans la limite du taux maximal ci-dessous, les modulations du montant horaire de prise en charge des périodes de professionnalisation, en fonction des priorités, des types d'actions, et des disponibilités financières :

      Taux maximal de prise en charge : 60 € par heure.

      Taux maximal de prise en charge pour les formations ouvertes et à distance intégrant les nouvelles technologies de l'information et de la communication : 85 € par heure.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Article 1er

      Public éligible

      Le dispositif des CQP visé à l'article 1.22 d de la convention collective s'adresse aux personnes suivantes :

      - jeunes de 16 à 25 ans ainsi qu'adultes éligibles à un dispositif de formation en alternance de durée suffisante ;

      - salariés de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;

      - salariés de la branche, dans le cadre de l'engagement pris par l'entreprise tel que prévu au 1er alinéa de l'article 3.02 b ou 3 B.02 b de la convention collective ;

      - salariés de la branche, dans le cadre d'actions de formation professionnelle continue à l'initiative de l'entreprise ou à l'initiative individuelle du salarié, autres que celles visées au tiret précédent ;

      - personnes issues de la profession, en recherche d'emploi, et souhaitant acquérir une qualification propre et faciliter leur réinsertion ;

      - salariés ou demandeurs d'emploi, relevant d'un autre secteur d'activité, et souhaitant une reconversion professionnelle dans la branche des services de l'automobile, et notamment publics visés au 3° de l'article L. 6325-1 du code du travail.

      Article 2

      Conditions d'obtention d'un CQP

      Tout CQP est délivré par un jury paritaire, dans les conditions suivantes :

      - un CQP s'obtient par l'addition de l'ensemble des attestations de réussite à chaque module prévu par le référentiel ;

      - en cas de réussite partielle, les attestations ont une validité de 5 ans.

      Seuls les postulants satisfaisant aux exigences définies par le référentiel du CQP concerné sont admis à se présenter devant ce jury.

      Les attestations de réussite aux modules sont obtenues soit à l'issue d'une validation des acquis de l'expérience, soit à l'issue de l'évaluation d'une période de formation.

      En cas d'échec à l'évaluation d'un module, les candidats peuvent bénéficier à leur demande d'une nouvelle évaluation ; ils gardent le bénéfice des attestations de réussite aux modules du CQP visé.

      Article 3

      Référentiels des CQP

      Chaque certificat de qualification professionnelle comporte :

      - un référentiel d'activités professionnelles qui s'appuie sur les activités mentionnées sur la fiche de qualification visée /concernée et qui décline les compétences mobilisées lors de la réalisation des activités. Ces compétences sont structurées de façon modulaire ;

      - un référentiel de certification qui détermine les conditions de délivrance des CQP.

      Le référentiel de certification prévoit des modalités adaptées en fonction des parcours de formation ou de validation : personnes en formation en alternance, salariés ou demandeurs d'emploi en formation continue et /ou valorisant les acquis de l'expérience (VAE).

      Pour les seules formations qui se déroulent dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'ajoute un référentiel décrivant les contenus formatifs du CQP qui comporte :

      - la description des modules ;

      - les publics visés ;

      - le volume horaire global ;

      - les conditions de mise en œuvre par les organismes de formation ou les entreprises.

      Article 4

      Modification du référentiel d'un CQP

      Le référentiel d'un CQP peut être modifié par l'ANFA, par décision et selon les modalités précisées par une délibération de la commission paritaire nationale, soit pour adapter les formations à de nouveaux produits, méthodes ou techniques, soit pour adapter celui-ci à une modification de la fiche de qualification qui mentionne ce CQP.

      Chaque fois que le contenu d'un CQP est ainsi modifié, un référentiel est édité et mis à jour portant en couverture la mention « énième édition, (mois) (année) ».

      Article 5

      Suppression d'un CQP

      Si une délibération paritaire supprime une qualification figurant au RNQSA, le CQP correspondant est automatiquement supprimé. Une délibération paritaire peut également supprimer seulement la mention d'un CQP déterminé à la rubrique « mode d'accès » d'une fiche de qualification du RNQSA, dans les cas de reconnaissance par un diplôme d'Etat ou dans les cas d'exception visés à l'article 1.20 a de la CCNSA.

      Dans ces cas, le CQP continue de figurer dans la série « certifications supprimées » du RNCSA, pour la durée et dans les conditions fixées par la délibération paritaire, qui détermine en particulier la situation des salariés à l'issue de leur formation, lorsque celle-ci n'est pas terminée au moment de la suppression du CQP.

      Article 6

      Signalement des CQP existants

      Chaque CQP existant est mentionné sur toute fiche du RNQSA relative à une qualification à laquelle ce CQP permet d'accéder, conformément à l'article 1.20 a de la CCNSA.

      Le RNQSA annexé à la CCNSA fait l'objet d'une édition mise à jour au début de chaque année, qui permet d'identifier les CQP nouvellement créés, maintenus ou supprimés.

      Article 7

      Habilitation des organismes de formation par l'ANFA

      Tout organisme de formation souhaitant mettre en œuvre des actions de formation visant à l'obtention d'un CQP, doit en faire la demande préalable à l'ANFA et faire l'objet d'une habilitation par celle-ci selon les modalités visées par le référentiel et le cahier des charges du CQP concerné.

      L'ANFA s'assure :

      - de l'opportunité et de la justification de la demande par rapport aux besoins des professionnels ;

      - de la présence des garanties nécessaires pour le bon déroulement et la qualité des formations et que l'organisme de formation demandeur s'engage à respecter les prescriptions du référentiel concerné.

      A l'issue de l'examen du dossier de demande d'habilitation, l'ANFA accepte, refuse ou diffère la demande de l'organisme de formation. L'acceptation peut être subordonnée à la mise en œuvre d'une assistance technique proposée par l'ANFA et définie d'un commun accord.

      L'habilitation est accordée pour une durée déterminée renouvelable. Elle peut être retirée en cas de non respect des conditions préalablement constatées, par lettre recommandée de l'ANFA exposant les motifs du retrait.

      Article 8

      Inscription aux actions de formation

      Toute personne souhaitant préparer l'obtention d'un CQP saisit l'organisme de formation habilité par l'ANFA qui peut décider d'accepter la demande, de la différer, ou de la refuser ; dans ce dernier cas l'organisme justifie sa décision.

      L'admission aux actions de formation prévues, en vue de l'obtention d'un CQP, est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme habilité, selon les modalités propres à la situation juridique personnelle du candidat visée à l'article 1er.

      Article 9

      Dispenses

      a) Dispense de formation

      Au regard de l'expérience professionnelle et/ou de la formation initiale ou continue du candidat, une dispense de formation peut être accordée après un positionnement effectué par l'organisme de formation avec un outil d'évaluation adapté. Le candidat est alors dispensé de formation pour tout ou partie des modules constitutifs d'un CQP mais il est évalué.

      Après positionnement du candidat, l'organisme de formation détermine un parcours de formation adapté à ses acquis selon le référentiel du CQP visé.

      b) Dispense d'évaluation

      Une dispense d'évaluation d'un ou plusieurs modules peut être accordée par l'ANFA en fonction des diplômes ou des titres obtenus, ou des attestations de réussites aux modules CQP, en cours de validité, détenus pas le candidat. Les dispenses sont accordées par l'ANFA conformément aux modalités d'accès au CQP prévues par le référentiel et sont notifiées par écrit au candidat.

      Article 10

      Organisation des évaluations

      Chaque candidat bénéficie de plusieurs évaluations, dont une évaluation finale en présence du jury paritaire.

      Les évaluations sont organisées conformément aux modalités indiquées dans le référentiel de certification de chaque CQP.

      Le jury délivre le CQP lorsque sont validés tous les modules constitutifs du CQP.

      Dans le cadre des formations en alternance et notamment du contrat de professionnalisation, dans le cas où le candidat n'a pas pu suivre la totalité de la formation, ou n'a pas pu satisfaire aux évaluations en cours de formation, l'inscription de celui-ci à l'examen peut être refusée.

      Dans le cadre de la formation continue des salariés, ou de formations spécifiques dont notamment celles des demandeurs d'emploi, un organisme évaluateur des candidats est mandaté par l'ANFA, après avoir répondu à un cahier des charges établi par celle-ci. Cet organisme met en œuvre les critères et modalités d'évaluation définis dans les référentiels et utilise les outils d'évaluation de banche, notamment le dispositif « E-profil ».

      Article 11

      Jury

      Le jury se compose :

      - d'un représentant d'entreprise désigné par une organisation professionnelle d'employeurs ;

      - d'un salarié désigné par une organisation syndicale de salariés, copie de la convocation au jury étant adressée par l'ANFA à l'employeur du salarié désigné ;

      - d'un formateur désigné par l'ANFA ; celui-ci doit exercer au sein d'un organisme de formation habilité par l'ANFA tel que visé à l'article 9 du présent accord et ne doit pas avoir collaboré à la formation du candidat.

      Chaque membre du jury doit être étranger à l'entreprise d'appartenance du candidat. Les membres du jury doivent exercer ou avoir exercé dans les 5 dernières années une activité en rapport avec le domaine du CQP visé, dans une entreprise relevant du champ d'application de la CCNSA. Dans le cas de la validation des acquis de l'expérience, les membres du jury doivent toujours être en activité au moment de sa participation au jury.

      Pour délibérer valablement, le jury doit comporter, le jour de l'examen, au moins deux membres sur trois.

      Article 12

      Missions de l'ANFA

      Au titre des missions qui lui sont confiées par l'article 1.21 b 2 de la convention collective, l'ANFA gère le dispositif des certificats de qualification professionnelle visé à l'article 1er, ce qui implique les responsabilités suivantes :

      - conception et élaboration des référentiels de CQP, dont l'ANFA a la propriété intellectuelle ;

      - prise de toutes les dispositions nécessaires pour que les référentiels des CQP, dans leur version initiale ainsi que dans toute réédition rendue nécessaire par des modifications ultérieures, soient portés à la connaissance des entreprises et des organismes de formation ;

      - mise en place les dispositions nécessaires à l'organisation des formations et mobilisation de tout moyen nécessaire pour en assurer la qualité (habilitation, retrait d'habilitation et accompagnement des organismes de formation, habilitation et retrait d'habilitation des organismes chargés de l'évaluation) ;

      - organisation et contrôle de l'accès à la formation et à l'évaluation ;

      - organisation et contrôle du déroulement des évaluations ;

      -organisation des jurys d'examen et de validation.

      L'ANFA a une mission d'information auprès des salariés, des entreprises et des jeunes et de façon générale auprès des publics visés par l'article L. 6325-1 du code du travail.

      L'ANFA diligente la procédure d'inscription des CQP au répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

      L'ANFA participe à tous travaux européens en relation avec le dispositif des CQP.

    • Article

      En vigueur étendu

      Article 1er

      Public éligible

      Le dispositif des CQP visé à l'article 1.22 d de la convention collective s'adresse aux personnes suivantes :

      - jeunes de 16 à 25 ans ainsi qu'adultes éligibles à un dispositif de formation en alternance de durée suffisante ;

      – salariés de la branche, dans le cadre d'actions de formation à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié, notamment celles visées à l'article 1.22 f et g, ou dans le cadre de l'engagement de l'employeur visé aux articles 3.02 c et 3B. 02 c ;

      - salariés de la branche, dans le cadre de l'engagement pris par l'entreprise tel que prévu au 1er alinéa de l'article 3.02 b ou 3 B.02 b de la convention collective ;

      - salariés de la branche, dans le cadre d'actions de formation professionnelle continue à l'initiative de l'entreprise ou à l'initiative individuelle du salarié, autres que celles visées au tiret précédent ;

      - personnes issues de la profession, en recherche d'emploi, et souhaitant acquérir une qualification propre et faciliter leur réinsertion ;

      - salariés ou demandeurs d'emploi, relevant d'un autre secteur d'activité, et souhaitant une reconversion professionnelle dans la branche des services de l'automobile, et notamment publics visés au 3° de l'article L. 6325-1 du code du travail.

      Article 2

      Conditions d'obtention d'un CQP

      Tout CQP est délivré par un jury paritaire, dans les conditions suivantes :

      - un CQP s'obtient par l'addition de l'ensemble des attestations de réussite prévues par le référentiel ;

      - en cas de réussite partielle, les attestations ont une validité de 5 ans.

      Seuls les postulants satisfaisant aux exigences définies par les règles générales de certification et par le référentiel du CQP concerné sont admis à se présenter devant ce jury.

      Les attestations de réussite aux modules sont obtenues soit à l'issue d'une validation des acquis de l'expérience, soit à l'issue de l'évaluation d'une période de formation, soit à l'issue d'une évaluation certificative en amont.

      En cas de réussite partielle, les candidats peuvent bénéficier à leur demande d'une nouvelle évaluation ; ils gardent le bénéfice des attestations de réussite aux modules du CQP visé.

      Article 3

      Référentiels des CQP

      Chaque référentiel de certificat de qualification professionnelle comporte :

      - un référentiel d'activités et de compétences professionnelles qui s'appuie sur les activités mentionnées sur la fiche de qualification visée /concernée et qui décline les compétences mobilisées lors de la réalisation des activités. Ces compétences sont structurées en unités de compétences regroupées en blocs de compétences ;

      - un référentiel de certification qui détermine les conditions spécifiques de délivrance du CQP et en annexe les « règles générales de certification » qui s'appliquent à l'ensemble des CQP ;

      Le référentiel de certification prévoit des modalités adaptées en fonction des parcours de formation ou de validation : personnes en formation en alternance, salariés ou demandeurs d'emploi en formation continue et /ou valorisant les acquis de l'expérience (VAE).

      Pour les seules formations qui se déroulent dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'ajoute un référentiel définissant notamment les prérequis conseillés et la durée de formation qui doit être inscrite au contrat.

      Article 4

      Modification du référentiel d'un CQP

      Le référentiel d'un CQP peut être modifié par l'ANFA, par décision et selon les modalités précisées par une délibération de la commission paritaire nationale, soit en vue de son adaptation au contexte réglementaire et législatif ainsi qu'aux évolutions technologiques et économiques, soit pour adapter celui-ci à une modification de la fiche de qualification qui mentionne ce CQP.

      Chaque fois que le contenu d'un CQP est ainsi modifié, un référentiel est édité et mis à jour portant en couverture la mention « énième édition, (mois) (année) ».

      Article 5

      Suppression d'un CQP

      Si une délibération paritaire supprime une qualification figurant au RNQSA, le CQP correspondant est automatiquement supprimé. Une délibération paritaire peut également supprimer seulement la mention d'un CQP déterminé à la rubrique « mode d'accès » d'une fiche de qualification du RNQSA, dans les cas de reconnaissance par un diplôme d'Etat ou dans les cas d'exception visés à l'article 1.20 a de la CCNSA.

      Dans ces cas, le CQP continue de figurer dans la série « certifications supprimées » du RNCSA, pour la durée et dans les conditions fixées par la délibération paritaire, qui détermine en particulier la situation des salariés à l'issue de leur formation, lorsque celle-ci n'est pas terminée au moment de la suppression du CQP.

      Article 6

      Signalement des CQP existants

      Chaque CQP existant est mentionné sur toute fiche du RNQSA relative à une qualification à laquelle ce CQP permet d'accéder, conformément à l'article 1.20 a de la CCNSA.

      Le RNQSA annexé à la CCNSA fait l'objet d'une édition mise à jour au début de chaque année, qui permet d'identifier les CQP nouvellement créés, maintenus ou supprimés.

      Article 7

      Habilitation des organismes de formation par l'ANFA

      Tout organisme de formation souhaitant mettre en œuvre des actions de formation visant à l'obtention d'un CQP, doit en faire la demande préalable à l'ANFA et faire l'objet d'une habilitation par celle-ci selon les modalités visées par le référentiel et le cahier des charges d'habilitation adapté aux publics visés.

      L'ANFA s'assure :

      - de l'opportunité et de la justification de la demande par rapport aux besoins des professionnels ;

      - de la présence des garanties nécessaires pour le bon déroulement et la qualité des formations ;

      – du respect des prescriptions du référentiel concerné ;


      – du respect des dispositions législatives, réglementaires en vigueur garantissant notamment la qualité des actions de formation.

      A l'issue de l'examen du dossier de demande d'habilitation, l'ANFA accepte, refuse ou diffère la demande de l'organisme de formation.

      L'habilitation est accordée pour une durée déterminée renouvelable. Elle peut être retirée en cas de non respect des conditions préalablement constatées, par lettre recommandée de l'ANFA exposant les motifs du retrait.

      Article 8

      Inscription aux actions de formation

      Toute personne souhaitant préparer l'obtention d'un CQP saisit l'organisme de formation habilité par l'ANFA qui peut décider d'accepter la demande, de la différer, ou de la refuser ; dans ce dernier cas l'organisme justifie sa décision.

      L'admission aux actions de formation prévues, en vue de l'obtention d'un CQP, est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme habilité, selon les modalités propres à la situation juridique personnelle du candidat visée à l'article 1er.

      Article 9

      Dispenses et évaluation certificative en amont

      a) Dispense de formation

      Au regard de l'expérience professionnelle et/ou de la formation initiale ou continue du candidat, une dispense de formation peut être accordée après une évaluation de positionnement effectuée par l'organisme de formation. Le candidat est alors dispensé de formation pour tout ou partie des unités ou des blocs de compétences constitutifs du CQP.

      Sur la base des résultats aux évaluations du candidat, l'organisme de formation détermine un parcours de formation adapté à ses acquis selon le référentiel du CQP visé.

      b) Evaluation certificative en amont

      En amont d'un parcours de formation, l'évaluation peut avoir une valeur certifiante. Cette évaluation certificative en amont doit permettre d'établir :


      – les unités de compétences (UC) non maîtrisées qui correspondent à des besoins en formation ;


      – les unités de compétences (UC) maîtrisées avec valeur certificative de cette évaluation.

      c) Dispenses d'évaluations

      Une dispense d'évaluation d'un ou plusieurs blocs ou unités de compétences peut être accordée par l'ANFA en fonction des diplômes ou des titres obtenus, ou des attestations de réussites aux blocs et unités de compétences CQP, en cours de validité, détenus pas le candidat. Les dispenses sont accordées par l'ANFA conformément aux modalités d'accès au CQP prévues par le référentiel et aux règles générales de certification. Elles sont notifiées par écrit au candidat.

      Article 10

      Organisation des évaluations

      Chaque candidat bénéficie de plusieurs évaluations, dont une évaluation finale en présence du jury paritaire.

      Les évaluations sont organisées conformément aux modalités indiquées dans le référentiel de certification de chaque CQP et dans le document “ Règles générales de certification ” .

      Dans le cadre des formations en alternance et notamment du contrat de professionnalisation, dans le cas où le candidat n'a pas pu suivre la totalité de la formation, ou n'a pas pu satisfaire aux évaluations en cours de formation, l'inscription de celui-ci à l'examen peut être refusée.

      Dans le cadre de la formation continue des salariés, ou de formations spécifiques dont notamment celles des demandeurs d'emploi, un organisme évaluateur des candidats est mandaté par l'ANFA, après avoir répondu à un cahier des charges établi par celle-ci.

      Cet organisme met en œuvre les critères et modalités d'évaluation définis dans les référentiels et utilise les outils d'évaluation de banche, notamment le dispositif « E-profil ».

      Article 11

      Jury

      Le jury se compose :

      - d'un représentant d'entreprise désigné par une organisation professionnelle d'employeurs ;

      - d'un salarié désigné par une organisation syndicale de salariés, copie de la convocation au jury étant adressée par l'ANFA à l'employeur du salarié désigné ;

      - d'un formateur désigné par l'ANFA ; celui-ci doit exercer au sein d'un organisme de formation habilité par l'ANFA tel que visé à l'article 7 du présent accord et ne doit pas avoir collaboré à la formation du candidat.

      Aucun membre du jury ne doit appartenir à l'entreprise d'origine du candidat. Dans le cas d'une entreprise à établissements multiples, cette incompatibilité ne s'applique qu'au niveau de chaque site et aucun lien hiérarchique ou fonctionnel ne doit exister entre le candidat et le membre du jury. Les membres du jury doivent exercer ou avoir exercé dans les 5 dernières années une activité en rapport avec le domaine du CQP visé, dans une entreprise relevant du champ d'application de la CCNSA.

      Pour délibérer valablement, le jury doit comporter, le jour de l'examen, au moins deux membres sur trois.

      Article 12

      Missions de l'ANFA

      Au titre des missions qui lui sont confiées par l'article 1.21 b 2 de la convention collective, l'ANFA gère le dispositif des certificats de qualification professionnelle visé à l'article 1er, ce qui implique les responsabilités suivantes :

      - conception et élaboration des référentiels de CQP, dont l'ANFA a la propriété intellectuelle ;

      - prise de toutes les dispositions nécessaires pour que les référentiels des CQP, dans leur version initiale ainsi que dans toute réédition rendue nécessaire par des modifications ultérieures, soient portés à la connaissance des entreprises et des organismes de formation ;

      - mise en place des dispositions nécessaires à l'organisation des formations et mobilisation de tout moyen requis pour en assurer la qualité (habilitation, retrait d'habilitation et accompagnement des organismes de formation, habilitation et retrait d'habilitation des organismes chargés de l'évaluation) ;

      - organisation et contrôle de l'accès à la formation et à l'évaluation ;

      - organisation et contrôle du déroulement des évaluations ;

      -organisation des jurys d'examen et de validation.

      L'ANFA a une mission d'information auprès des salariés, des entreprises et des jeunes et de façon générale auprès des publics visés par l'article L. 6325-1 du code du travail.

      L'ANFA diligente la procédure d'inscription des CQP au répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

      L'ANFA participe à tous travaux européens en relation avec le dispositif des CQP.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

      Chapitre Ier

      La GPEC au niveau de la branche

      Article 1er

      Pilotage du dispositif national

      L'ANFA est chargée de la mise en œuvre des opérations et du suivi prospectif du dispositif visé à l'article 1.22 d de la convention collective, les cibles prioritaires de la GPEC étant les suivantes :

      - populations cibles dont les emplois sont susceptibles d'évoluer et de compétences concernées par ces évolutions ;

      - populations cibles dont les emplois sont menacés afin d'envisager pour elles des scénarios de reconversion ;

      - populations dont il faut accompagner la mobilité professionnelle horizontale ou verticale ;

      - emplois émergents ;

      - emplois difficiles à pourvoir.

      Le suivi prospectif de la GPEC réalisé par l'OPMQ visé à l'article 2 porte sur :

      - les travaux prospectifs en matière d'évolution quantitative des emplois ;

      - les travaux relatifs aux mutations du secteur et à leurs effets sur les métiers, les compétences et les qualifications ;

      - les travaux relatifs aux nouveaux usages en matière de mobilité ;

      - les travaux relatifs à l'évolution des caractéristiques de la population salariée (pyramide des âges, niveaux de certification...) ;

      - les travaux relatifs aux pratiques de mobilité professionnelle de la population salariée.

      Les actions de GPEC en cours font l'objet d'un rapport semestriel établi par l'ANFA, et présenté à l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA). Ce rapport détaille les réalisations du semestre précédent, les objectifs du semestre suivant, et les actions correctrices éventuellement nécessaires pour atteindre les objectifs recherchés.

      Article 2

      Moyens dédiés à la GPEC

      L'association nationale pour la formation automobile (ANFA) met à disposition des entreprises et des salariés les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications de la branche (OPMQ) visé à l'article 10 de l'accord paritaire national du 23 juin 2010 relatif au dialogue social dans les services de l'automobile.

      Elle apporte son ingénierie pédagogique et financière à l'appui des démarches de GPEC dans la branche et des actions d'accompagnement, en particulier des actions de formation et de certification, susceptibles d'en être issues.

      Elle contribue au déploiement de la GPEC telle que définie dans le présent accord, le cas échéant par la prise en charge financière des démarches de GPEC et des actions de formation susceptibles d'en être issues au profit des entreprises.

      L'ANFA apporte son concours au financement de l'adaptation de l'outil e-profil© visé à l'article 11. Ce concours sera prioritairement orienté en direction des domaines d'activités relevant de la convention collective non encore couverts à la date du présent accord.

      Le groupement national pour la formation automobile (GNFA) est chargé de mobiliser ses moyens humains et techniques dans l'intérêt collectif de la branche pour la mise en œuvre des objectifs définis dans le présent accord. Il répond sur l'ensemble du territoire métropolitain aux sollicitations des entreprises qui souhaitent son intervention. Il développe les services et outils nécessaires à cet effet, en particulier l'outil de diagnostic des emplois et des compétences e-profil© visé à l'article 11.

      Chapitre II

      La GPEC au niveau de l'entreprise

      Section 1

      Dispositions communes à l'ensemble des entreprises

      Article 3

      Objectifs de la GPEC

      Déployée au sein de l'entreprise et s'inscrivant dans ses objectifs stratégiques, la GPEC doit permettre :

      - d'anticiper les évolutions auxquelles elle devra faire face ;

      - d'anticiper ses besoins en matière d'emplois et de compétences en lien avec ces évolutions ;

      - de favoriser le maintien et le développement des compétences de ses collaborateurs voire leur reconversion éventuelle.

      Pour ce faire, la GPEC s'attache à :

      - assurer le maintien de l'employabilité des salariés ;

      - définir des parcours de mobilité ;

      - favoriser le respect des dispositions réglementaires et législatives en vigueur en matière de formation professionnelle, d'égalité professionnelle homme/femme, de séniors et de handicap ;

      - améliorer la qualité des recrutements, et notamment ceux des jeunes, par la connaissance de l'environnement pédagogique, juridique et financier des contrats d'alternance ;

      - améliorer les pratiques de gestion des emplois et des compétences ;

      - faciliter l'accès aux actions de formation nécessaires.

      Article 4

      Processus de GPEC

      La démarche de GPEC est introduite par un diagnostic à la fois qualitatif et quantitatif des emplois et des compétences, permettant de mesurer l'écart entre les emplois et les compétences existants dans l'entreprise. Elle se concrétise par la comparaison de cet écart avec les emplois et compétences cibles requis par l'évolution de la stratégie ou des activités de l'entreprise. Elle se traduit enfin par la définition des actions visant à réduire cet écart.

      Article 5

      Dialogue social autour de la GPEC

      Pour produire sa pleine efficacité, la GPEC doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social organisé.

      5.1. Négociation collective

      Dans les entreprises soumises à l'obligation triennale de négociation sur la GPEC, la négociation doit porter notamment sur :

      - la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;

      - la mise en place d'un comité de suivi de la démarche au sein de l'entreprise ;

      - les modalités d'association des institutions élues du personnel et des délégués syndicaux au processus de GPEC ;

      - les conditions de suivi des actions mises en œuvre.

      La négociation peut également porter sur :

      - la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

      - les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise et les mesures d'accompagnement afférentes ;

      - le contrat de génération ;

      - les mesures visant à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

      L'accord issu de la négociation doit être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

      En l'absence d'accord, les entreprises recueilleront l'avis des organisations syndicales présentes dans l'entreprise avant la mise en place de moyens de communication spécifiques, visant l'information des salariés sur les évolutions prévisibles des emplois et des compétences et sur les démarches et outils de GPEC proposés par la branche.

      Les entreprises non soumises à l'obligation triennale de négociation sont encouragées à s'inspirer des dispositions ci-dessus, lorsqu'elles souhaitent s'engager dans une démarche concertée de GPEC.

      5.2. Institutions représentatives du personnel (IRP)

      La réussite d'une démarche GPEC suppose une implication des IRP.

      Les IRP seront destinataires des informations relatives aux options stratégiques possibles de l'entreprise et aux conséquences anticipées de chaque option en matière d'évolution de l'activité, de métiers impactés, de compétences requises et d'emploi.

      Les IRP seront consultées sur les perspectives présentées. Les représentants donnent un avis rédigé commentant les options proposées et formulant, le cas échéant, une option alternative.

      Dès la signature de l'accord issu de la négociation collective susvisée, les IRP ou les commissions spécifiquement désignées à cet effet, lorsqu'elles existent, seront informées du dispositif et des modalités de leur association au processus de GPEC.

      En l'absence d'organisations syndicales dans l'entreprise, les IRP seront associées à la mise en place d'un dispositif de GPEC. Les modalités de cette association seront définies après qu'elles aient été consultées sur ce point. Les IRP seront également consultées sur les moyens d'information mis à disposition des salariés.

      Les IRP s'entendent du comité d'entreprise et, pour le suivi du dispositif, de toute commission dédiée, éventuellement mise en place par ce dernier. A défaut de comité d'entreprise, les IRP s'entendent des délégués du personnel.

      Section 2

      Dispositions particulières aux très petites entreprises (TPE) et aux petites entreprises (PE)

      Article 6

      Objectifs spécifiques

      Les organisations soussignées entendent développer fortement la GPEC dans les TPE et PE, particulièrement concernées par les mutations des activités.

      Les entreprises de moins de dix salariés sont considérées comme des TPE. Les entreprises de 10 à moins de 50 salariés sont considérées comme des PE.

      Article 7

      Actions de l'ANFA

      L'ANFA proposera aux entreprises visées à l'article 6 une action de diagnostic et de conseil.

      A cet effet, l'ANFA définit le contenu des prestations sous forme de cahiers des charges établis sous le contrôle de ses instances, et organise l'information des entreprises.

      Section 3

      Dispositions particulières aux groupes de distribution des services de l'automobile

      Article 8

      Objectifs spécifiques

      Les entreprises font pour un certain nombre d'entre elles, l'objet de regroupements dans des groupes de distribution des services de l'automobile (GDSA) rassemblant une ou plusieurs marques et répartis sur des aires géographiques et des zones de chalandise variables.

      La notion de GDSA est définie par l'ANFA au titre de la convention de mise en œuvre du plan compétences emploi, et est explicitée dans le cahier des charges arrêté par son conseil de gestion.

      La GPEC déployée au sein de ces groupes vise l'atteinte des objectifs énoncés à l'article 6 du présent accord. Elle doit favoriser également la transversalité et la cohérence des actions et compétences.

      Article 9

      Actions de l'ANFA

      L'ANFA proposera aux entreprises visées à l'article 8, la possibilité de se voir financer, sur la base de la réponse à un cahier des charges, un diagnostic de GPEC.

      A cet effet, l'ANFA élabore le cahier des charges, organise l'information des entreprises, sélectionne les projets de diagnostic faisant l'objet d'un financement, et assure le suivi des projets et l'évaluation nationale du dispositif.

      Section 4

      Les outils et dispositifs de branche au service des démarches GPEC dans l'entreprise

      Article 10

      Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA)

      Le RNQSA visé à l'article 1.20 b de la convention collective, est mis à disposition des entreprises et des salariés sur le portail de la branche ainsi que sur le site de l'ANFA .

      Décrivant les emplois types de la branche, il sert de support à l'élaboration des cartographies d'emplois mobilisables à l'occasion des démarches de GPEC.

      Il est également utilisé pour l'élaboration des référentiels « Emplois/Compétences » contenus dans l'outil e-profil©.

      Article 11

      Outil électronique e-profil©

      Sur support informatique, l'outil e-profil©, développé par le GNFA, permet la passation de divers types de questionnaires et la production de rapports d'analyse des résultats dont la forme dépend des objectifs assignés au questionnaire concerné.

      L'outil e-profil©, mobilisable dans le cadre des diagnostics GPEC, permet l'identification et la cartographie des emplois, des métiers et des compétences.

      Article 12

      Certifications reconnues par la branche et validation des acquis de l'expérience (VAE)

      Les certifications regroupent les diplômes, les titres à finalité professionnelle et les certificats de qualification professionnelle. Les certifications reconnues par la branche, dont la liste figure dans le répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA) visé à l'article 1.20 c de la convention collective, permettent l'accès aux qualifications du RNQSA.

      Il peut y être recouru à l'occasion d'une démarche de GPEC pour le recrutement de jeunes, la reconnaissance ou le développement des compétences des salariés, l'accompagnement de leur mobilité horizontale ou verticale interne à l'entreprise voire leur reconversion.

      Les certifications peuvent être obtenues, selon les cas, par diverses voies : enseignement sous statut scolaire, formation sous contrat en alternance, formation continue et VAE. Toutefois, le développement de démarches VAE impulsées par l'entreprise sera privilégié, compte tenu des pratiques de promotion interne importantes au sein de la branche. Dans le cas particulier des CQP de la branche, ces démarches pourront être conjuguées, pour l'obtention de la certification, à la mise en œuvre d'actions de formation continue.

      Article 13

      Tutorat et transfert des savoir-faire

      Selon les caractéristiques de la pyramide des âges dans l'entreprise, des pratiques de recrutement et d'emploi et compte tenu des obligations légales en matière d'emplois des séniors et de contrat de génération, les démarches de GPEC pourront conduire à la mise en œuvre d'actions dans le domaine du tutorat ou du transfert des savoir-faire.

      Article 14

      Entretien professionnel

      L'entretien professionnel visé à l'article 1.21 d de la convention collective est, dans le cadre d'une démarche GPEC, un outil partagé au service de l'entreprise et du salarié.

      Chapitre IV

      La GPEC au niveau du salarié

      Article 15

      Objectifs généraux

      La GPEC doit constituer un outil privilégié pour contribuer aux évolutions de carrière des salariés et à la sécurisation de leur parcours professionnel. Elle fournit un cadre de réflexion leur permettant d'être acteur de leur vie professionnelle en leur donnant, en particulier, la possibilité d'effectuer des choix pertinents en matière d'acquisition de compétences, de formation, de certification, de qualification ou de mobilité professionnelle.

      Section 1 : L'accompagnement de l'évolution et de la sécurisation professionnelle en dehors de l'entreprise

      Article 16

      Conseil en évolution professionnelle

      Tous les salariés de la branche doivent pouvoir bénéficier, sur l'ensemble du territoire, d'un conseil en évolution professionnelle qui a pour finalité première l'amélioration de leur qualification.

      Ce service est mis en œuvre au plan local dans le cadre du service public de l'orientation.

      L'ANFA apporte son concours, aux plans national et régional, pour informer les salariés, y compris par l'intermédiaire de leurs employeurs, de l'existence de ce service.

      Elle met à disposition les moyens ci-dessous pour contribuer à atteindre les objectifs assignés à la GPEC par l'article 5 de la loi du 14 juin 2013 :

      - une information relative à l'évolution du secteur d'activités et à ses effets sur les métiers, les emplois et les compétences par le libre accès aux données de l'OPMQ figurant sur le site de l'ANFA ;

      - un accès au diagnostic individuel des compétences dans les conditions indiquées à l'article 17 ;

      - une information et un accès à l'offre de formation et de certification de la branche.

      Article 17

      Diagnostic individuel des compétences

      Chaque salarié qui le souhaite doit pouvoir disposer régulièrement d'un état de ses compétences professionnelles.

      Il pourra, tous les 5 ans, s'inscrire auprès du GNFA en vue de bénéficier du diagnostic individuel des compétences dès lors que ce dispositif existe pour l'activité de l'entreprise dont relève l'intéressé.

      Cette action, qui se déroule hors du temps de travail effectif, sera prise en charge par l'ANFA selon les conditions décidées par ses instances.

      Le salarié bénéficiaire de ce diagnostic se verra présenter par le GNFA un parcours de formation individualisé dont il pourra entretenir son employeur. Dans ce cas, l'employeur qui souhaiterait donner suite à cette initiative saisira l'ANFA pour un financement éventuel.

      Article 18

      Validation des acquis de l'expérience (VAE)

      Tout salarié réunissant les conditions requises peut obtenir une certification de la branche des services de l'automobile par la VAE visée à l'article 1.21 d de la convention collective.

      Il peut bénéficier d'un conseil dans le choix de sa certification en s'adressant à la délégation régionale de l'ANFA et d'un accompagnement de sa démarche VAE par les acteurs indiqués par la délégation.

      En cas de soutien de la démarche par l'employeur, celle-ci peut être prise en charge par l'ANFA. Dans le cas d'une démarche individuelle, le salarié peut solliciter l'ANFA ou tout autre organisme habilité pour son financement.

      La promotion du salarié en cas d'obtention d'une certification à l'issue de la VAE est possible dans les conditions fixées par l'article 4 de l'accord VAE annexé à la convention collective.

      Article 19

      Passeport formation

      L'ANFA relaiera l'information sur son site Internet du passeport formation mis en ligne à l'initiative des organisations interprofessionnelles, afin d'informer les salariés de l'utilité de ce dispositif et de favoriser le recours à celui-ci.

      Section 2

      L'accompagnement de l'évolution et de la sécurisation professionnelle dans l'entreprise

      Article 20

      Entretien professionnel

      Les salariés bénéficient à leur initiative ou à celle de leur employeur, selon les modalités prévues par l'article 1.21 d de la convention collective, d'un entretien leur permettant d'élaborer leur projet professionnel à partir de leurs souhaits, de leurs aptitudes et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise.

      Article 21

      Entretien de deuxième partie de carrière

      L'entretien de deuxième partie de carrière visé à l'article 1.23 a 2 de la convention collective concerne les salariés justifiant d'au minimum 2 ans d'ancienneté à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit leur 45e anniversaire.

      Cet entretien, renouvelé tous les 5 ans, permet au salarié de faire le point sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle au regard de l'évolution des métiers et des emplois dans l'entreprise.

      Article 22

      Périodes de mobilité volontaire

      Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.

      Section 3

      L'accompagnement des situations particulières

      Article 23

      Salariés handicapés

      L'ANFA apportera son ingénierie pédagogique et financière pour la conception et la mise en œuvre d'actions favorisant l'intégration, l'accompagnement et le maintien dans l'emploi ainsi que l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

      Elle favorisera également l'accès de ces salariés à l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.

      Article 24

      Salariés en situation d'illettrisme

      L'ANFA apportera son ingénierie pédagogique et financière pour accompagner les salariés en situation d'illettrisme afin de favoriser leur maintien dans l'emploi et leur évolution professionnelle.

    • Article

      En vigueur étendu

      Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

      Chapitre Ier

      La GPEC au niveau de la branche

      Article 1er

      Pilotage du dispositif national

      L'ANFA est chargée de la mise en œuvre des opérations et du suivi prospectif du dispositif visé à l'article 1.22 d de la convention collective, les cibles prioritaires de la GPEC étant les suivantes :

      - populations cibles dont les emplois sont susceptibles d'évoluer et de compétences concernées par ces évolutions ;

      - populations cibles dont les emplois sont menacés afin d'envisager pour elles des scénarios de reconversion ;

      - populations dont il faut accompagner la mobilité professionnelle horizontale ou verticale ;

      - emplois émergents ;

      - emplois difficiles à pourvoir.

      Le suivi prospectif de la GPEC réalisé par l'OPMQ visé à l'article 2 porte sur :

      - les travaux prospectifs en matière d'évolution quantitative des emplois ;

      - les travaux relatifs aux mutations du secteur et à leurs effets sur les métiers, les compétences et les qualifications ;

      - les travaux relatifs aux nouveaux usages en matière de mobilité ;

      - les travaux relatifs à l'évolution des caractéristiques de la population salariée (pyramide des âges, niveaux de certification...) ;

      - les travaux relatifs aux pratiques de mobilité professionnelle de la population salariée.

      Les actions de GPEC en cours font l'objet d'un rapport semestriel établi par l'ANFA, et présenté à l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA). Ce rapport détaille les réalisations du semestre précédent, les objectifs du semestre suivant, et les actions correctrices éventuellement nécessaires pour atteindre les objectifs recherchés.

      Article 2

      Moyens dédiés à la GPEC

      L'association nationale pour la formation automobile (ANFA) met à disposition des entreprises et des salariés les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications de la branche (OPMQ) visé à l'article 10 de l'accord paritaire national du 23 juin 2010 relatif au dialogue social dans les services de l'automobile.

      Elle apporte son ingénierie pédagogique et financière à l'appui des démarches de GPEC dans la branche et des actions d'accompagnement, en particulier des actions de formation et de certification, susceptibles d'en être issues.

      Elle contribue au déploiement de la GPEC telle que définie dans le présent accord, le cas échéant par la prise en charge financière des démarches de GPEC et des actions de formation susceptibles d'en être issues au profit des entreprises.

      L'ANFA apporte son concours au financement de l'adaptation de l'outil e-profil© visé à l'article 11. Ce concours sera prioritairement orienté en direction des domaines d'activités relevant de la convention collective non encore couverts à la date du présent accord.

      Le groupement national pour la formation automobile (GNFA) est chargé de mobiliser ses moyens humains et techniques dans l'intérêt collectif de la branche pour la mise en œuvre des objectifs définis dans le présent accord. Il répond sur l'ensemble du territoire métropolitain aux sollicitations des entreprises qui souhaitent son intervention. Il développe les services et outils nécessaires à cet effet, en particulier l'outil de diagnostic des emplois et des compétences e-profil© visé à l'article 11.

      Chapitre II

      La GPEC au niveau de l'entreprise

      Section 1

      Dispositions communes à l'ensemble des entreprises

      Article 3

      Objectifs de la GPEC

      Déployée au sein de l'entreprise et s'inscrivant dans ses objectifs stratégiques, la GPEC doit permettre :

      - d'anticiper les évolutions auxquelles elle devra faire face ;

      - d'anticiper ses besoins en matière d'emplois et de compétences en lien avec ces évolutions ;

      - de favoriser le maintien et le développement des compétences de ses collaborateurs voire leur reconversion éventuelle.

      Pour ce faire, la GPEC s'attache à :

      - assurer le maintien de l'employabilité des salariés ;

      - définir des parcours de mobilité ;

      - favoriser le respect des dispositions réglementaires et législatives en vigueur en matière de formation professionnelle, d'égalité professionnelle homme/femme, de séniors et de handicap ;

      - améliorer la qualité des recrutements, et notamment ceux des jeunes, par la connaissance de l'environnement pédagogique, juridique et financier des contrats d'alternance ;

      - améliorer les pratiques de gestion des emplois et des compétences ;

      - faciliter l'accès aux actions de formation nécessaires.

      Article 4

      Processus de GPEC

      La démarche de GPEC est introduite par un diagnostic à la fois qualitatif et quantitatif des emplois et des compétences, permettant de mesurer l'écart entre les emplois et les compétences existants dans l'entreprise. Elle se concrétise par la comparaison de cet écart avec les emplois et compétences cibles requis par l'évolution de la stratégie ou des activités de l'entreprise. Elle se traduit enfin par la définition des actions visant à réduire cet écart.

      Article 5

      Dialogue social autour de la GPEC

      Pour produire sa pleine efficacité, la GPEC doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social organisé.

      5.1. Négociation collective

      Dans les entreprises soumises à l'obligation triennale de négociation sur la GPEC, la négociation doit porter notamment sur :

      - la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;

      - la mise en place d'un comité de suivi de la démarche au sein de l'entreprise ;

      - les modalités d'association des institutions élues du personnel et des délégués syndicaux au processus de GPEC ;

      - les conditions de suivi des actions mises en œuvre.

      La négociation peut également porter sur :

      - la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

      - les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise et les mesures d'accompagnement afférentes ;

      - le contrat de génération ;

      - les mesures visant à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

      L'accord issu de la négociation doit être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

      En l'absence d'accord, les entreprises recueilleront l'avis des organisations syndicales présentes dans l'entreprise avant la mise en place de moyens de communication spécifiques, visant l'information des salariés sur les évolutions prévisibles des emplois et des compétences et sur les démarches et outils de GPEC proposés par la branche.

      Les entreprises non soumises à l'obligation triennale de négociation sont encouragées à s'inspirer des dispositions ci-dessus, lorsqu'elles souhaitent s'engager dans une démarche concertée de GPEC.

      5.2. Institutions représentatives du personnel (IRP)

      La réussite d'une démarche GPEC suppose une implication des IRP.

      Les IRP seront destinataires des informations relatives aux options stratégiques possibles de l'entreprise et aux conséquences anticipées de chaque option en matière d'évolution de l'activité, de métiers impactés, de compétences requises et d'emploi.

      Les IRP seront consultées sur les perspectives présentées. Les représentants donnent un avis rédigé commentant les options proposées et formulant, le cas échéant, une option alternative.

      Dès la signature de l'accord issu de la négociation collective susvisée, les IRP ou les commissions spécifiquement désignées à cet effet, lorsqu'elles existent, seront informées du dispositif et des modalités de leur association au processus de GPEC.

      En l'absence d'organisations syndicales dans l'entreprise, les IRP seront associées à la mise en place d'un dispositif de GPEC. Les modalités de cette association seront définies après qu'elles aient été consultées sur ce point. Les IRP seront également consultées sur les moyens d'information mis à disposition des salariés.

      Les IRP s'entendent du comité d'entreprise et, pour le suivi du dispositif, de toute commission dédiée, éventuellement mise en place par ce dernier. A défaut de comité d'entreprise, les IRP s'entendent des délégués du personnel.

      Section 2

      Dispositions particulières aux très petites entreprises (TPE) et aux petites entreprises (PE)

      Article 6

      Objectifs spécifiques

      Les organisations soussignées entendent développer fortement la GPEC dans les TPE et PE, particulièrement concernées par les mutations des activités.

      Les entreprises de moins de dix salariés sont considérées comme des TPE. Les entreprises de 10 à moins de 50 salariés sont considérées comme des PE.

      Article 7

      Actions de l'ANFA

      L'ANFA proposera aux entreprises visées à l'article 6 une action de diagnostic et de conseil.

      A cet effet, l'ANFA définit le contenu des prestations sous forme de cahiers des charges établis sous le contrôle de ses instances, et organise l'information des entreprises.

      Section 3

      Dispositions particulières aux groupes de distribution des services de l'automobile

      Article 8

      Objectifs spécifiques

      Les entreprises font pour un certain nombre d'entre elles, l'objet de regroupements dans des groupes de distribution des services de l'automobile (GDSA) rassemblant une ou plusieurs marques et répartis sur des aires géographiques et des zones de chalandise variables.

      La notion de GDSA est définie par l'ANFA au titre de la convention de mise en œuvre du plan compétences emploi, et est explicitée dans le cahier des charges arrêté par son conseil de gestion.

      La GPEC déployée au sein de ces groupes vise l'atteinte des objectifs énoncés à l'article 6 du présent accord. Elle doit favoriser également la transversalité et la cohérence des actions et compétences.

      Article 9

      Actions de l'ANFA

      L'ANFA proposera aux entreprises visées à l'article 8, la possibilité de se voir financer, sur la base de la réponse à un cahier des charges, un diagnostic de GPEC.

      A cet effet, l'ANFA élabore le cahier des charges, organise l'information des entreprises, sélectionne les projets de diagnostic faisant l'objet d'un financement, et assure le suivi des projets et l'évaluation nationale du dispositif.

      Section 4

      Les outils et dispositifs de branche au service des démarches GPEC dans l'entreprise

      Article 10

      Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA)

      Le RNQSA visé à l'article 1.20 b de la convention collective, est mis à disposition des entreprises et des salariés sur le portail de la branche ainsi que sur le site de l'ANFA .

      Décrivant les emplois types de la branche, il sert de support à l'élaboration des cartographies d'emplois mobilisables à l'occasion des démarches de GPEC.

      Il est également utilisé pour l'élaboration des référentiels « Emplois/Compétences » contenus dans l'outil e-profil©.

      Article 11

      Outil électronique e-profil©

      Sur support informatique, l'outil e-profil©, développé par le GNFA, permet la passation de divers types de questionnaires et la production de rapports d'analyse des résultats dont la forme dépend des objectifs assignés au questionnaire concerné.

      L'outil e-profil©, mobilisable dans le cadre des diagnostics GPEC, permet l'identification et la cartographie des emplois, des métiers et des compétences.

      Article 12

      Certifications reconnues par la branche et validation des acquis de l'expérience (VAE)

      Les certifications regroupent les diplômes, les titres à finalité professionnelle et les certificats de qualification professionnelle. Les certifications reconnues par la branche, dont la liste figure dans le répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA) visé à l'article 1.20 c de la convention collective, permettent l'accès aux qualifications du RNQSA.

      Il peut y être recouru à l'occasion d'une démarche de GPEC pour le recrutement de jeunes, la reconnaissance ou le développement des compétences des salariés, l'accompagnement de leur mobilité horizontale ou verticale interne à l'entreprise voire leur reconversion.

      Les certifications peuvent être obtenues, selon les cas, par diverses voies : enseignement sous statut scolaire, formation sous contrat en alternance, formation continue et VAE. Toutefois, le développement de démarches VAE impulsées par l'entreprise sera privilégié, compte tenu des pratiques de promotion interne importantes au sein de la branche. Dans le cas particulier des CQP de la branche, ces démarches pourront être conjuguées, pour l'obtention de la certification, à la mise en œuvre d'actions de formation continue.

      Article 13

      Tutorat et transfert des savoir-faire

      Selon les caractéristiques de la pyramide des âges dans l'entreprise, des pratiques de recrutement et d'emploi et compte tenu des obligations légales en matière d'emplois des séniors et de contrat de génération, les démarches de GPEC pourront conduire à la mise en œuvre d'actions dans le domaine du tutorat ou du transfert des savoir-faire.

      Article 14

      Entretien professionnel

      L'entretien professionnel visé à l'article 1.21 d de la convention collective est, dans le cadre d'une démarche GPEC, un outil partagé au service de l'entreprise et du salarié.

      Chapitre IV

      La GPEC au niveau du salarié

      Article 15

      Objectifs généraux

      La GPEC doit constituer un outil privilégié pour contribuer aux évolutions de carrière des salariés et à la sécurisation de leur parcours professionnel. Elle fournit un cadre de réflexion leur permettant d'être acteur de leur vie professionnelle en leur donnant, en particulier, la possibilité d'effectuer des choix pertinents en matière d'acquisition de compétences, de formation, de certification, de qualification ou de mobilité professionnelle.

      Section 1 : L'accompagnement de l'évolution et de la sécurisation professionnelle en dehors de l'entreprise

      Article 16

      Conseil en évolution professionnelle

      Tous les salariés de la branche doivent pouvoir bénéficier, sur l'ensemble du territoire, d'un conseil en évolution professionnelle qui a pour finalité première l'amélioration de leur qualification.

      Ce service est mis en œuvre au plan local dans le cadre du service public de l'orientation.

      L'ANFA apporte son concours, aux plans national et régional, pour informer les salariés, y compris par l'intermédiaire de leurs employeurs, de l'existence de ce service.

      Elle met à disposition les moyens ci-dessous pour contribuer à atteindre les objectifs assignés à la GPEC par l'article 5 de la loi du 14 juin 2013 :

      - une information relative à l'évolution du secteur d'activités et à ses effets sur les métiers, les emplois et les compétences par le libre accès aux données de l'OPMQ figurant sur le site de l'ANFA ;

      - un accès au diagnostic individuel des compétences dans les conditions indiquées à l'article 17 ;

      - une information et un accès à l'offre de formation et de certification de la branche.

      Article 17

      Diagnostic individuel des compétences

      Chaque salarié qui le souhaite doit pouvoir disposer régulièrement d'un état de ses compétences professionnelles.

      Il pourra, tous les 5 ans, s'inscrire auprès du GNFA en vue de bénéficier du diagnostic individuel des compétences dès lors que ce dispositif existe pour l'activité de l'entreprise dont relève l'intéressé.

      Cette action, qui se déroule hors du temps de travail effectif, sera prise en charge par l'ANFA selon les conditions décidées par ses instances.

      Le salarié bénéficiaire de ce diagnostic se verra présenter par le GNFA un parcours de formation individualisé dont il pourra entretenir son employeur. Dans ce cas, l'employeur qui souhaiterait donner suite à cette initiative saisira l'ANFA pour un financement éventuel.

      Article 18

      Validation des acquis de l'expérience (VAE)

      Tout salarié réunissant les conditions requises peut obtenir une certification de la branche des services de l'automobile par la VAE visée à l'article 1.21 d de la convention collective.

      Il peut bénéficier d'un conseil dans le choix de sa certification en s'adressant à la délégation régionale de l'ANFA et d'un accompagnement de sa démarche VAE par les acteurs indiqués par la délégation.

      En cas de soutien de la démarche par l'employeur, celle-ci peut être prise en charge par l'ANFA. Dans le cas d'une démarche individuelle, le salarié peut solliciter l'ANFA ou tout autre organisme habilité pour son financement.

      La promotion du salarié en cas d'obtention d'une certification à l'issue de la VAE est possible dans les conditions fixées par l'article 4 de l'accord VAE annexé à la convention collective.

      Article 19

      Passeport formation

      L'ANFA relaiera l'information sur son site Internet du passeport formation mis en ligne à l'initiative des organisations interprofessionnelles, afin d'informer les salariés de l'utilité de ce dispositif et de favoriser le recours à celui-ci.

      Section 2

      L'accompagnement de l'évolution et de la sécurisation professionnelle dans l'entreprise

      Article 20

      Entretien professionnel

      Les salariés bénéficient à leur initiative ou à celle de leur employeur, selon les modalités prévues par l'article 1.21 d de la convention collective, d'un entretien leur permettant d'élaborer leur projet professionnel à partir de leurs souhaits, de leurs aptitudes et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise.

      Article 21

      Périodes de mobilité volontaire

      Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.

      Section 3

      L'accompagnement des situations particulières

      Article 22

      Salariés handicapés

      L'ANFA apportera son ingénierie pédagogique et financière pour la conception et la mise en œuvre d'actions favorisant l'intégration, l'accompagnement et le maintien dans l'emploi ainsi que l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

      Elle favorisera également l'accès de ces salariés à l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.

      Article 23

      Salariés en situation d'illettrisme

      L'ANFA apportera son ingénierie pédagogique et financière pour accompagner les salariés en situation d'illettrisme afin de favoriser leur maintien dans l'emploi et leur évolution professionnelle.

      • Article 1

        En vigueur étendu

        Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'acquérir :
        -un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
        -ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps dans le RNCP ci-dessus et au répertoire national des certifications des services de l'automobile.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Tout salarié peut engager une démarche de validation des acquis de son expérience dès lors qu'il justifie en qualité de salarié, ou de non-salarié, d'une durée d'activité d'au moins 3 ans, en rapport avec la certification recherchée.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        Tout salarié peut engager une démarche de validation des acquis de son expérience dès lors qu'il justifie en qualité de salarié, ou de non-salarié, d'une durée d'activité d'au moins un an, en rapport avec la certification recherchée.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Dans ce but, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder au total 24 heures de temps de travail effectif par action de validation.
        Conformément à l'article D. 6422-8 du code du travail, le salarié bénéficiaire du congé a droit, dès lors qu'il a obtenu la prise en charge par le FONGECIF des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail.

      • Article 3

        En vigueur étendu

        Dans ce but, il peut mobiliser l'ensemble des dispositifs législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, notamment le CIF et le CPF.


        Lorsque cette mobilisation des dispositifs nécessite l'accord de l'entreprise, celui-ci peut comporter un engagement de promotion du salarié, en cas d'obtention de la certification visée. À défaut, la situation du salarié est réglée conformément aux conditions énoncées au répertoire national des certifications des services de l'automobile, en tête de chacune des séries précisant les diplômes retenus.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Abrogé

        La demande d'autorisation de congé doit indiquer la date de réalisation de l'action, sa désignation et sa durée, ainsi que le ou les organismes intervenants.
        Elle doit être formulée auprès de l'employeur au moins 2 mois avant la date de l'action de validation des acquis de l'expérience ; celui-ci dispose de 1 mois suivant la réception de la demande pour faire connaître son accord ou sa décision motivée de n'autoriser l'absence qu'après un délai qui ne pourra excéder 6 mois.
        L'accord de l'entreprise peut comporter un engagement de promotion du salarié, en cas d'obtention de la certification visée. A défaut, la situation du salarié est réglée conformément aux conditions énoncées au répertoire national des certifications des services de l'automobile, en tête de chacune des séries précisant les diplômes retenus.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'ANFA tiendra à la disposition des salariés et des entreprises une information sur l'existence et la nature des divers dispositifs de VAE, ainsi qu'une information détaillée sur les modalités de la VAE instituées par le chapitre II du présent accord.

        • Article 6 (non en vigueur)

          Remplacé

          En sus des conditions générales visées au chapitre Ier, un postulant ne peut en cas d'échec déposer de nouvelle demande pour un même CQP dans les 6 mois suivant la décision du jury. Il conserve cependant, le cas échéant, le bénéfice des modules acquis pendant une durée maximale fixée par le référentiel de la certification visée.

        • Article 4

          En vigueur étendu

          En sus des conditions générales visées au chapitre Ier, un postulant ne peut en cas d'échec déposer de nouvelle demande pour un même CQP dans les 6 mois suivant la décision du jury. Il conserve cependant, le cas échéant, le bénéfice des blocs de compétences acquis définitivement

        • Article 7 (non en vigueur)

          Remplacé

          L'ANFA informe et accompagne les postulants dans la détermination de leurs objectifs pour les formalités administratives ainsi que pour le déroulement de la procédure, dont la préparation du dossier visé à l'article 12 a.
          Cette information sera notamment accessible sur un site internet, spécifique ou non, géré par l'ANFA.

        • Article 5

          En vigueur étendu

          L'ANFA informe et accompagne les postulants dans la détermination du CQP visé ainsi que dans le déroulement de la procédure, en particulier pour les formalités administratives.


          Cette information est accessible sur le site internet de l'ANFA.

        • Article 8 (non en vigueur)

          Remplacé

          Il peut être procédé à un accompagnement du postulant, si celui-ci le désire, afin de l'aider à décrire les activités qu'il a exercées et à mettre en relation ses compétences avec celles exigées par le référentiel du CQP visé.

        • Article 6

          En vigueur étendu

          Il peut être procédé à un accompagnement du postulant, si celui-ci le désire, afin de l'aider à décrire les activités qu'il a exercées et à mettre en relation ses compétences avec celles exigées par le référentiel du CQP visé.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Remplacé

          L'ANFA dresse et publie une liste d'organismes ou d'intervenants susceptibles d'aider les postulants à formaliser leur projet et leur dossier. Ces organismes et ces consultants sont choisis en fonction de leur compétence et du prix de la prestation.

        • Article 7

          En vigueur étendu

          L'ANFA sélectionne les organismes ou intervenants susceptibles de réaliser cet accompagnement puis en publie la liste. Cette liste est actualisée annuellement.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Remplacé

          Le postulant éligible fait acte de candidature auprès de l'ANFA, par la production des éléments suivants :
          - une demande d'inscription et de présentation précisant son statut au moment de la demande (salarié ou non salarié, demandeur d'emploi...), l'intitulé du CQP visé et l'expérience légitimant la recherche d'obtention de ce CQP par la VAE ;
          - un dossier composé :
          - des éléments probatoires des conditions ci-dessus ;
          - des photocopies de certifications déjà obtenues, totalement ou partiellement, et susceptibles d'être prises en compte en fonction du référentiel du CQP visé.

        • Article 8

          En vigueur étendu

          Le postulant éligible fait acte de candidature auprès de l'ANFA, par la production des éléments suivants :
          - une demande d'inscription et de présentation précisant son statut au moment de la demande (salarié ou non salarié, demandeur d'emploi...), l'intitulé du CQP visé et l'expérience légitimant la recherche d'obtention de ce CQP par la VAE ;
          - un dossier composé :
          - des éléments probatoires des conditions ci-dessus ;
          - des photocopies de certifications déjà obtenues susceptibles d'être prises en compte en fonction du CQP visé.

          A partir de ces éléments, l'ANFA décide de la recevabilité de la candidature et en informe le candidat.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Remplacé

          L'ANFA organise les jurys de validation qui sont composés de la même façon et selon les mêmes procédures que les jurys d'examen constitués pour les épreuves réservées aux jeunes préparant un CQP sous contrat d'alternance ou de professionnalisation.
          Les candidats, dûment convoqués, doivent se présenter aux sessions prévues pour les procédures de validation.

        • Article 9

          En vigueur étendu

          L'ANFA organise les jurys de validation, selon les modalités définies à l'article 11 de l'annexe II. 14 de la présente convention collective.
          Les candidats, dûment convoqués, doivent se présenter aux sessions prévues pour les procédures de validation.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Remplacé

          Pour vérifier les acquis des candidats, et leur correspondance avec le contenu du CQP visé, le jury se prononce sur la base des éléments suivants :
          a) Un dossier de validation comprenant en particulier :
          - le projet du postulant et ses motivations ;
          - les éventuelles attestations de stages de formation continue suivis ;
          - les apports de preuves des compétences acquises au cours de l'expérience, conformément aux indications figurant dans le dossier.
          b) Un entretien avec le salarié destiné à permettre aux membres du jury d'approfondir leur jugement.
          A l'issue de cette démarche, le jury peut :
          - accorder en totalité le CQP visé ;
          - accorder le bénéfice d'un ou de plusieurs modules et, le cas échéant, accorder un autre CQP dès lors que l'ensemble des modules nécessaires à son obtention est acquis ;
          - refuser l'octroi de tout ou partie des modules du CQP dont l'obtention était recherchée.
          Le jury peut formuler au postulant des recommandations en cas d'échec total ou partiel de celui-ci, afin de faciliter une nouvelle demande ; il peut lui suggérer de suivre des stages de formation sur une liste établie et actualisée par l'ANFA.
          En cas de succès, un certificat est remis par l'ANFA.
          Si le bénéfice d'un ou de plusieurs modules a été accepté, mais sans obtention d'aucun CQP, une attestation de réussite est remise par l'ANFA à l'intéressé ; cette attestation précise la durée de 5 ans pendant laquelle le bénéficiaire peut se prévaloir de l'acquisition du ou des modules.

        • Article 10

          En vigueur étendu

          Pour vérifier les acquis des candidats, et leur correspondance avec le contenu du CQP visé, le jury se prononce sur la base des éléments suivants :
          a) Un dossier de validation comprenant en particulier :
          - le projet du postulant et ses motivations ;
          - les éventuelles attestations de stages de formation continue suivis ;
          - les apports de preuves des compétences acquises au cours de l'expérience, conformément aux indications figurant dans le dossier.
          b) Un entretien avec le salarié destiné à permettre aux membres du jury d'apprécier les compétences acquises au cours de son expérience et leur adéquation avec les compétences visées par le CQP.
          A l'issue de cette démarche, le jury peut :
          - accorder en totalité le CQP visé ;
          - accorder le bénéfice d'un ou de plusieurs blocs de compétence et, le cas échéant, accorder un autre CQP dès lors que l'ensemble des blocs de compétence nécessaires à son obtention est acquis ;
          - refuser l'octroi de tout ou partie des blocs de compétence du CQP dont l'obtention était recherchée.
          Le jury peut formuler au postulant des recommandations en cas d'échec total ou partiel de celui-ci, afin de faciliter une nouvelle demande ; les recommandations peuvent concerner l'acquisition d'une expérience complémentaire ou le suivi d'actions de formation.
          En cas de succès au CQP, un certificat est remis par l'ANFA.
          Si le bénéfice d'un ou de plusieurs modules a été accepté, mais sans obtention d'aucun CQP, une attestation de réussite est remise par l'ANFA à l'intéressé ; cette attestation précise que le bénéficiaire peut se prévaloir de l'acquisition du ou des blocs de compétence pendant une durée indéterminée.

        • Article 13 (non en vigueur)

          Remplacé

          La démarche visée à l'article 7 est assurée par l'ANFA à titre gratuit dans le cadre de ses missions générales.
          Les frais de déplacement sont à la charge du postulant.

        • Article 11

          En vigueur étendu

          Information conseil

          La démarche visée à l'article 7 est assurée par l'ANFA à titre gratuit dans le cadre de ses missions générales.
          Les frais de déplacement sont à la charge du postulant.

        • Article 14 (non en vigueur)

          Abrogé

          La démarche visée à l'article 8 fait l'objet d'une facturation de l'intervenant choisi par le postulant, selon le cas :
          - auprès du FONGECIF dont relève le salarié, en cas de demande individuelle acceptée par cet organisme ;
          - auprès du salarié, dans le cas contraire ;
          - auprès de l'entreprise, lorsque celle-ci est d'accord pour prendre en charge cette dépense ; la somme facturée est alors imputable sur la participation à la formation continue.

        • Article 15 (non en vigueur)

          Remplacé

          Les coûts de validation sont pris en charge par l'ANFA et notamment les dépenses afférentes à la participation des salariés à un jury d'examen qui sont prises en charge selon les règles définies par l'ANFA.

        • Article 12

          En vigueur étendu

          Procédure de validation

          Les coûts de validation sont pris en charge par l'ANFA et notamment les dépenses afférentes à l'organisation des jurys, conformément aux règles en vigueur.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Remplacé

          Afin de faciliter l'intervention des FONGECIF, l'ANFA leur communiquera la liste des CQP éligibles au titre du présent accord, ainsi que la liste des intervenants et des consultants visée à l'article 9.

        • Article 13

          En vigueur étendu

          Afin de faciliter l'intervention des organismes habilités à accompagner les bénéficiaires, l'ANFA met à leur disposition la liste des CQP éligibles au titre du présent accord, ainsi que la liste des intervenants et des consultants visée à l'article 7.

        • Article 17 (non en vigueur)

          Remplacé

          Les informations communiquées par les postulants dans le cadre de leur demande de validation sont couvertes par le secret professionnel.
          Chaque postulant dispose d'un droit d'accès et de rectification auprès de l'ANFA, pour les données nominatives qui le concernent.

        • Article 14

          En vigueur étendu

          Les informations communiquées par les postulants dans le cadre de leur demande de validation sont couvertes par le secret professionnel.
          Chaque postulant dispose d'un droit d'accès et de rectification auprès de l'ANFA, pour les données nominatives qui le concernent.

        • Article 18 (non en vigueur)

          Remplacé

          L'ANFA informera chaque année la CPN du fonctionnement et des résultats du présent dispositif.

        • Article 15

          En vigueur étendu

          L'ANFA informera chaque année la CPN du fonctionnement et des résultats du présent dispositif.

      • Article 19 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les dispositions du présent accord ne peuvent faire l'objet d'une négociation d'entreprise ou d'établissement, que pour aménager ou en préciser les modalités de mise en œuvre, notamment pour prévoir des modalités particulières d'accompagnement des salariés qui souhaitent engager leur compte personnel de formation au profit d'une démarche de VAE ou pour élargir les conditions d'accès à la VAE.

      • Article 16

        En vigueur étendu

        Les dispositions du présent accord ne peuvent faire l'objet d'une négociation d'entreprise ou d'établissement, que pour aménager ou en préciser les modalités de mise en œuvre, notamment pour prévoir des modalités particulières d'accompagnement des salariés qui souhaitent engager leur compte personnel de formation au profit d'une démarche de VAE ou pour élargir les conditions d'accès à la VAE.

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