Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981. - Textes Attachés - Avenant n° 2 du 21 décembre 1981 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail

IDCC

  • 1090

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 21 décembre 1981.
  • Organisations d'employeurs :
    Chambre sndicale nationale du commerce et de la réparation de l'automobile (CSNCRA) ; Chambre syndicale nationale des électriciens spécialistes de l'automobile (CSNESA) ; Fédération nationale du commerce et de l'artisanat de l'automobile (FNCAA) ; Fédération nationale du commerce et de la réparation du cycle et du motocycle (FNCRM) ; Chambre nationale du commerce du pneumatique et de l'industrie du echapage (CNCPIR).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale de la métallurgie CFDT ; Fédération de la métallurgie CGT-FO ; Fédération des cadres, de la maîtrise et des techniciens de la métallurgie CGC ; Chambre syndicale nationale des voyageurs, représentants et cadres de vente de l'automobile (CSNVA).
 
  • Article Préambule

    En vigueur étendu

    Dans le cadre des engagements inscrits dans le préambule de la convention collective, des négociations ont été menées sur les problèmes liés à la durée du travail.

    Deux objectifs principaux ont été retenus par les signataires :

    - réduire la durée du travail pour créer des emplois, dans la mesure où des professionnels qualifiés sont disponibles sur le marché du travail et peuvent être embauchés ;

    - offrir un meilleur service à la clientèle par une modulation et un aménagement des horaires de travail en fonction des variations de la demande.

    Ils concluent donc cet avenant en date du 21 décembre 1981 dont les différentes parties remplaceront les articles correspondants de la convention collective du 15 janvier 1981, sous réserve des conditions et selon les modalités indiquées au titre X du présent avenant.

    Les signataires décident de se rencontrer à nouveau au dernier trimestre de 1982 pour faire le point sur son application et en tirer toute conclusion utile pour l'avenir.

    • Article

      En vigueur étendu

      a) L'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA)

      Les activités saisonnières des entreprises couvertes par la convention collective du 15 janvier 1981 conduisent à définir la notion d'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA).

      L'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA) d'un établissement est la moyenne des horaires collectifs affichés de travail sur 52 semaines, ou sur 12 mois, les jours fériés n'étant pas décomptés.

      Ainsi, un établissement dont l'horaire a été sur l'année de 3 mois à 43 heures et 9 mois à 42 heures aura un HHMA de 42 heures 25/100 ou 42 h 15.

      Un établissement dont l'horaire a été sur l'année de 26 semaines à 45 heures, 10 semaines à 44 heures et 16 semaines à 46 heures aura un HHMA de 45 heures 12/100.

      b) Plafond de l'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA)

      La durée du travail est réglée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

      Dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 15 janvier 1981, la durée effective du travail devra tendre à se rapprocher de 39 heures en moyenne par semaine.

      L'horaire hebdomadaire moyen sur l'année ne pourra pas dépasser, sauf autorisation de l'inspecteur du travail :

      - 44 heures pour les établissements de 1 à 12 salariés, hors apprentis ;

      - 43 heures pour les établissements de 13 à 30 salariés, hors apprentis ;

      - 42 heures pour les établissements de 31 salariés et plus, hors apprentis.

      Les heures au-delà de la 39e heure seront réputées heures supplémentaires, payables avec majoration de 25 %. Toute absence doit être justifiée dans un délai de 3 jours.

      c) Conditions de la modulation de l'horaire sur l'année

      Pour faire face aux variations saisonnières de l'activité et tenter de réduire le recours aux emplois précaires, une modulation de l'horaire peut être instaurée sur l'année si les six conditions suivantes sont respectées :

      - information et consultation préalables du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. Dans les entreprises où il existe des représentants du personnel, l'information et la consultation porteront également sur la prévision indicative de la modulation sur l'année. Des adaptations nécessitées par la situation pourront se faire en cours d'année après nouvelle consultation ;

      - affichage de la prévision indicative de la modulation sur l'année et affichage du changement d'horaire de travail 8 jours avant son application, sauf situation imprévue ;

      - moyenne hebdomadaire de l'horaire de travail calculée sur l'année, au plus égale aux maxima cités en b :

      - non-possibilité de 2 semaines consécutives à 47 heures ;

      - non-possibilité de plus de 12 semaines consécutives à 45 heures ;

      - aucune semaine inférieure à 35 heures.

      En cas de modulation, la rémunération mensuelle sera modulée comme les horaires, donc différente selon les mois, à moins qu'un accord avec les représentants du personnel, ou à défaut les salariés eux-mêmes, ne prévoie une régulation des ressources mais uniquement par avances versées par l'entreprise et remboursables ultérieurement.

      La majoration de 25 % pour heures supplémentaires au-delà de la 39e heure est due également dans le cas de modulation dès qu'une semaine dépasse 39 heures.

      d) Réduction effective de la durée du travail

      Une réduction effective de la durée du travail de :

      - 1/2 heure sera appliquée dans tous les établissements où l'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA) sur 1981 aura été égal ou supérieur à 40 heures jusqu'à 41 heures exclues ;

      - 1 heure sera appliquée dans tous les établissements où l'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA) sur 1981 aura été égal ou supérieur à 41 heures.

      e) Calcul du plafond de l'HHMA d'un établissement

      Un établissement de 35 salariés, dont l'horaire a été sur l'année 1981 de 3 mois à 43 heures et 9 mois à 42 heures, a un HHMA. 1981 de 42 heures 25/100.

      Au nom du plafond d'effectifs, il ne doit pas dépasser 42 heures.

      Au nom de la réduction de 1 heure, il ne doit pas dépasser 41 heures 25/100.

      Cet établissement ne devra donc pas dépasser en 1982 un HHMA de 41 heures 25/100.

      Un établissement de 9 salariés, dont l'horaire a été sur l'année 1981 de 26 semaines à 45 heures, 10 semaines à 44 heures et 16 semaines à 46 heures a un HHMA de 45 heures 12/100.

      Au nom du plafond d'effectifs, il ne doit pas dépasser 44 heures.

      Au nom de la réduction de 1 heure, il ne doit pas dépasser 44 heures 12/100.

      Cet établissement ne devra donc pas dépasser en 1982 un HHMA de 44 heures.

      f) Heures de travail de nuit

      Lorsqu'elles seront effectuées à titre exceptionnel, en dehors des horaires habituels de l'établissement, les heures accomplies entre 22 heures et 6 heures du matin donneront lieu à une majoration égale à 15 %.

      g) Heures de travail le dimanche et les jours fériés

      Dans les établissements ouverts régulièrement le dimanche et les jours fériés, les modalités dans lesquelles sera pris le repos hebdomadaire seront fixées d'un commun accord avec les délégués du personnel ou à défaut avec les intéressés.

      En tout état de cause, le minimum de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire devra être respecté.

      Lorsqu'elles seront effectuées à titre exceptionnel, en dehors des horaires habituels de l'établissement, les heures accomplies le dimanche donneront lieu à une majoration égale à 15 %.

      h) Conversion en temps de repos d'une majoration de 25 % et 15 %

      Les majorations de 25 % sur les heures supplémentaires de 15 % sur le travail de nuit ou le travail du dimanche peuvent ne pas être accordées en salaire supplémentaire mais en temps équivalent de repos, sous réserve de l'acceptation du salarié et avis favorable des représentants du personnel.

      i) Aménagement des horaires

      Horaires libres :

      Dans tous les établissement, les horaires individualisés tels qu'ils sont définis par la loi pourront être pratiqués, en étant fixés d'un commun accord avec le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ou à défaut les salariés eux-mêmes.

      Dans le cas où l'horaire individualisé comporterait des variations de l'horaire hebdomadaire, à l'initiative du salarié, les majorations pour heures supplémentaires seront par dérogation au paragraphe b ci-dessus décomptées sur la base de l'horaire moyen de travail effectif établi dans le cadre de la période de paie.

      Equipes chevauchantes :

      Les établissements pourront mettre en place des équipes chevauchantes afin de permettre un meilleur service à la clientèle.

    • Article

      En vigueur étendu

      Un régime d'équivalence est maintenu pour le personnel assurant les fonctions de gardien de jour ou de nuit, avec les tâches suivantes : surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement des véhicules, permanence au téléphone. Exceptionnellement, mais à titre accessoire et la nuit seulement, délivrance de tickets de parking et réception des encaissements.

      Pour ce personnel, la base de 40 heures payées pour 54 heures effectives est ramenée à 39 heures payées pour 52 heures effectives.

      Les heures faites au-delà de 52 heures sont des heures supplémentaires qui ne bénéficient plus d'équivalence et sont payées avec majoration de 25 %.

      Les horaires des salariés sous régime d'équivalence ne peuvent pas être modulés. Ils sont donc fixes tout au long de l'année.

      Les plafonds d'horaires hebdomadaires sont fonction de l'effectif de l'établissement :

      - 44 heures payées, dont 5 heures avec majoration de 25 % pour 57 heures effectives dans les établissements de 1 à 12 salariés, hors apprentis ;

      - 43 heures payées, dont 4 heures avec majoration de 25 % pour 56 heures effectives dans les établissements de 13 à 30 salariés, hors apprentis ;

      - 42 heures payées, dont 3 heures avec majoration de 25 % pour 55 heures effectives dans les établissements de 31 salariés et plus, hors apprentis.

    • Article

      En vigueur étendu

      a) Calcul des droits

      Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

      Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

      La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services, continus ou non, dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 30 jours ouvrables le total exigible.

      Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours légaux.

      Les droits concédés antérieurement à cet avenant et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit des 2,5 jours et ne s'ajoutent pas à ces 2,5 jours. Mais toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congés supplémentaires pour motif qu'elle jugera bon.

      Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

      - les journées de congés payés ;

      - les périodes de repos de femmes en couches ;

      - les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

      - les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

      - les périodes limitées à une durée interrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

      - les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été "maintenu" ou "rappelé" sous les drapeaux à un titre quelconque ;

      - les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

      - les jours fériés non travaillés ;

      - les jours de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

      b) Période de congés et période de référence

      La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

      Ainsi, les congés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

      c) Congé principal de 4 semaines

      Le congé principal de 4 semaines est attribué soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

      En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

      En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

      Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra 6 mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette commande.

      L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

      Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

      Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5, et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

      Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

      Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il prend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, ilpourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congés payés en sus de son salaire normal.

      d) La 5e semaine

      La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

      Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion de "ponts". Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

      Cette 5e semaine peut être incomplète si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

      Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur, qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

      e) Congés spéciaux

      Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté :

      Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

      Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

      Congés supplémentaires des salariés rappelés pour les besoins du service :

      Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps normal de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

      Congés supplémentaires des mères de famille de moins de 21 ans :

      Les jeunes mères de famille salariées, de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours.

      Congés des salariés régionaux, des départements et des territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

      La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminée dans des conditions telles qu'elle leur facilite un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

      Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

      - soit après avis donné par l'inspecteur du travail (1) bloquer leur congé de 2 années sur la 2e année ;

      - soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

      Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

      L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.

      (1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 mars 1982, art. 1er).

    • Article

      En vigueur étendu

      a) Cas du 1er Mai

      Le 1er Mai est jour férié et chômé.

      Le chômage du 1er Mai ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.

      Les heures de travail perdues en raison du congé du 1er Mai ne pourront pas être récupérées.

      Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

      b) Dans les établissements habituellement fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne pourront pas être récupérées.

      Le chômage de ces jours fériés ne pourra être cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.

      Jours fériés exceptionnellement travaillés :

      Les salariés qui, à titre exceptionnel, travaillent l'un de ces jours fériés auront droit, en plus de la rémunération correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au salaire global mensuel divisé par le nombre de jours de travail du mois.

      Si les nécessités du service le permettent, cette indemnité pourra être remplacée par un jour de repos compensateur. Celui-ci est fixé d'un commun accord entre les parties.

      Il ne pourra entraîner aucune réduction de la rémunération qui aurait été perçue ce jour-là.

      Jours fériés habituellement travaillés :

      En raison de l'activité de services propre à certaines entreprises, le contrat de travail de certains salariés peut prévoir des horaires habituels en service continu par roulement, impliquant le travail un jour férié. Dans ce cas, ces salariés bénéficieront de 1 jour de repos compensateur qui pourra soit être fixé d'un commun accord entre les parties, soit être inclus dans le système d'alternance des jours de repos et des périodes travaillées, à condition de le stipuler dans le contrat de travail. Dans ce cas, le total annuel des jours travaillés par ce personnel ne pourra pas excéder le total annuel des jours travaillés du personnel dont les horaires habituels ne prévoient pas le travail pendant ces jours fériés.

    • Article

      En vigueur étendu

      a) Les salariés bénéficiant des dispositions du chapitre II de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 sont appointés mensuellement, la rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois.

      b) La rémunération de toutes les catégories de salariés, dont le coefficient va du 140 au 365 inclus, doit tenir compte, selon la réglementation en vigueur, des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

      Le minimum garanti de ces catégories de salariés doit être corrigé en fonction de l'horaire effectif de travail.

      c) Dans le cas où la rémunération serait composée d'une partie fixe et d'une partie variable, elle ne pourrait être inférieure au minimum garanti correspondant au coefficient attribué au salarié et défini par les accords paritaires nationaux.

      d) Les rémunérations des salariés directement affectés à la vente de véhicules sont régies par l'article 6.06 du chapitre IV de la convention collective nationale du 15 janvier 1981.

    • Article

      En vigueur étendu

      a) Salaires minima conventionnels

      A la date d'application du présent avenant, sera éditée une nouvelle grille des minima sur l'horaire hebdomadaire de 39 heures. La baisse de l'heure sera compensée à 100 % en salaire minima sur chaque coefficient et indice.

      b) Salaires réels

      La réduction d'horaire donnera lieu à une compensation pécuniaire sur les heures faites en moins.

      Pour les entreprises dont le HHMA en 1981 est égal ou supérieur à 41 heures, la compensation sera de 66 % pour la première heure de réduction et de 50 % pour la réduction éventuelle au-delà.

      Pour les entreprises dont le HHMA en 1981 est égal ou supérieur à 40 heures mais inférieur à 41 heures, la compensation sera de 66 % pour la première 1/2 heure de réduction et de 50 % pour la réduction éventuelle au-delà.

      Ces pourcentages de compensation constituent un minimum, les entreprises pouvant appliquer un pourcentage supérieur selon leurs possibilités.

      En cas de modulation, un calcul se fera par référence à la variation du HHMA d'une année sur l'autre.

    • Article

      En vigueur étendu

      En raison de ses conditions particulières de travail, le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficiera chaque semaine d'un repos consécutif de 1,5 jour, et tous les 3 mois d'un droit à 1/2 journée supplémentaire, à prendre tous les 3 mois.

    • Article

      En vigueur étendu

      a) Appointements réels

      Les cadres sont les plus souvent rémunérés selon un forfait déterminé en fonction de leurs responsabilités.

      Le forfait global inclut notamment les variations dues à des heures supplémentaires effectuées par le cadre pour les besoins du service.

      Pour tenir compte de ces caractéristiques, le cadre bénéficiera de 1/2 journée de congé tous les mois, à prendre dans les 3 mois.

      b) Appointements minima

      Les appointements minima garantis, précisés dans le cadre des accords paritaires nationaux, correspondent à l'horaire hebdomadaire de 39 heures. Si le cadre appartient à un établissement dont l'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA) est différent de 39 heures, ses appointements minima garantis seront recalculés dans le rapport entre 39 heures et cet horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA).

      c) Congés payés

      Les cadres bénéficieront d'une 5e semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévues à l'article 1.15 du chapitre Ier "Dispositions générales" de la convention collective nationale du 15 janvier 1981.

    • Article

      En vigueur étendu

      a) Nature du départ à la retraite

      Le départ à la retraite d'un salarié ne constitue pas un licenciement.

      Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 2.12 du chapitre II de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 pour le salarié intéressé.

      b) Montant de base du capital de fin de carrière

      Le salarié qui part à la retraite a droit, dans les conditions précisées dans les paragraphes c et d ci-après, à un capital de fin de carrière, dû par l'employeur, dont le montant de base est déterminé comme suit :

      - 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale après 30 ans d'ancienneté dans la profession ;

      - 37,50 % du plafond annuel de la sécurité sociale après 25 ans d'ancienneté dans la profession ;

      - 25 % du plafond annuel de la sécurité sociale après 20 ans d'ancienneté dans la profession ;

      - 12,50 % du plafond annuel de la sécurité sociale après 15 ans d'ancienneté dans la profession ;

      - 8,50 % du plafond annuel de la sécurité sociale après 10 ans d'ancienneté dans la profession.

      On entend par profession toutes les activités exercées sur le territoire métropolitain et relevant du champ d'application de la présente convention.

      c) Droits pleins au capital de fin de carrière

      A condition qu'ils puissent justifier à leur départ en retraite d'au moins 10 ans d'ancienneté dans la dernière entreprise, le salarié qui quitte l'entreprise à 65 ans ou au-delà, ainsi que le salarié qui quitte l'entreprise entre 60 et 65 ans, du fait de l'employeur ou de sa propre initiative, sous réserve qu'il justifie soit de la liquidation de sa retraite complémentaire, soit de la garantie de ressources de l'ASSEDIC, ont droit à l'intégralité du montant de base du capital de fin de carrière, tel qu'il est défini au paragraphe b ci-dessus.

      d) Droits partiels au capital de fin de carrière

      Salariés justifiant d'une ancienneté comprise entre 2 et 10 ans :

      A condition qu'ils puissent justifier à leur départ en retraite d'une ancienneté dans la dernière entreprise supérieure à 2 ans mais inférieure à 10 ans, le salarié qui quitte l'entreprise à 65 ans ou au-delà, ainsi que le salarié qui quitte l'entreprise entre 60 et 65 ans, du fait de l'employeur ou de sa propre initiative, sous réserve qu'il justifie soit de la liquidation de sa retraite complémentaire, soit de la garantie de ressources de l'ASSEDIC, ont droit à 1/10 du montant de base du capital de fin de carrière, tel qu'il est défini au paragraphe b ci-dessus, par année d'ancienneté comprise entre 2 et 10 ans.

      Salariés cessant son activité par suite d'invalidité ou d'accident du travail :

      A condition qu'il puisse justifier d'au moins 5 ans d'ancienneté dans la dernière entreprise, le salarié qui cesserait son activité entre 50 ans et 60 ans par suite d'invalidité ne permettant pas la poursuite de son activité ou d'accident de travail ne permettant pas son reclassement a droit à un capital de fin de carrière dont le montant de base, tel qu'il est défini dans le paragraphe b ci-dessus, est affecté d'un coefficient de minoration égal à 10 % par période de 12 mois comprise entre la date de cessation d'activité et son 60e anniversaire.

      Salariés ayant au cours des dernières années exercé une activité suivant un horaire de travail inférieur à la durée légale de travail :

      Le montant de base de capital de fin de carrière, tel qu'il est défini dans le paragraphe b ci-dessus, est calculé au prorata.

      e) Non-cumul avec l'indemnité de licenciement

      Le capital de fin de carrière ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

      f) Fonds collectif de solidarité

      Afin de s'entraider à verser des avantages prévus par l'article 2.14 du chapitre II de la convention collective nationale, les entreprises participeront à un fonds collectif de solidarité qui sera constitué par les organisations syndicales patronales intéressées.

    • Article

      En vigueur étendu

      a) Les différents titres de cet avenant seront intégrés dans la convention collective, après annulation des articles ou parties d'articles périmés suivants :

      - le 1.09, article 9 (Durée du travail) du chapitre Ier, est remplacé dans sa totalité par le titre Ier (Durée du travail) ;

      - le 1.15, article 15 (Congés payés et congés spéciaux) du chapitre Ier, est remplacé dans sa totalité par le titre III (Congés payés) ;

      - le 2.08, article 8 (Jours fériés) du chapitre II, est remplacé dans sa totalité par le titre IV (Jours fériés) ;

      - le 2.04, article 4 (Salaires) du chapitre II, est remplacé dans sa totalité par le titre V (Salaires) ;

      - le 4.04, article 4 (Appointements minima) du chapitre IV, est remplacé dans sa totalité par le paragraphe b du titre VIII (Dispositions particulières aux cadres) ;

      - le 4.05, article 5 (Appointements réels) du chapitre IV, est remplacé dans sa totalité par le paragraphe a du titre VIII (Dispositions particulières aux cadres) ;

      - les paragraphes a et b du 4.06, article 6 (Congés payés) du chapitre IV, sont remplacés par le paragraphe c du titre VIII (Dispositions particulières aux cadres) ;

      - le paragraphe b du 6.05, article 5 (Durée du travail.- Heures supplémentaires) du chapitre VI, est remplacé par le titre VII (Dispositions particulières aux personnels directement affectés à la vente de véhicules) ;

      - le 2.14, article 14 (Capital de fin de carrière) du chapitre II, est remplacé par le titre IX (Capital de fin de carrière).

      b) Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du 2e mois suivant le mois de promulgation au Journal officiel des mesures assurant l'harmonisation de l'ensemble de ses dispositions avec la législation et la réglementation.

      c) Le texte du présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, dans les conditions prévues aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.

      d) Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de la loi du 11 février 1950, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent avenant.

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