Convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956. Etendue par arrêté du 15 novembre 1961 JONC 3 décembre 1961.
- Textes Attachés
- Annexe I Convention collective nationale du 10 juillet 1956
- Annexe II Convention collective nationale du 10 juillet 1956 ouvriers et employés (1)
- Annexe III Agents de maîtrise et techniciens assimilés
- Annexe IV Cadres
- Accord du 29 janvier 1982 relatif à la durée et à l'aménagnement du temps de travail
- Accord du 29 novembre 1988 relatif à l'introduction de nouvelles technologies
- APPLICATION DE L'ACCORD DE CLASSIFICATION SIGNE LE 19 JUIN 1991 DANS LES INDUSTRIES AGRICOLES ET ALIMENTAIRES Accord du 13 novembre 1992
- Annexe I Accord du 13 novembre 1992
- Annexe II Accord du 13 novembre 1992
- Annexe III A Accord du 13 novembre 1992
- Annexe III B Accord du 13 novembre 1992
- Annexe III C Accord du 13 novembre 1992
- PARTITION DES EMPLOYEURS DE MOINS DE DIX SALARIES AU DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DANS DIVERSES BRANCHES DES INDUSTRIES AGRO-ALIMENTAIRES. Accord du 5 mars 1993
- Annexe I Accord du 5 mars 1993 relatif à la partition des employeurs de moins de dix salariés au développement de la formation professionnelle continue dans diverses branches des industries agro-alimentaires
- Accord du 25 mars 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail
- REGIME DE PREVOYANCE Avenant n° 61 du 30 juin 1999
- Avenant du 31 mai 2003 relatif au travail de nuit
- Avenant n° 64 du 31 mai 2003 relatif au contingent d'heures supplémentaires
- Avenant du 10 mai 2004 relatif à la mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans
- Avenant n° 67 du 15 décembre 2004 relatif au régime de prévoyance
- Accord du 28 avril 2005 relatif à la formation professionnelle
- Signature d'un accord d'entreprise ou d'établissement par un salarié mandaté Accord du 27 octobre 2005
- Avenant n° 70 du 1er septembre 2006 relatif aux jours fériés
- Accord du 6 juin 2007 relatif à la signature d'un accord d'entreprise ou d'établissement par un salarié mandaté
- Avenant n° 1 du 6 juin 2007 à l'accord du 28 avril 2005 relatif à la formation professionnelle
- Avenant n° 72 du 29 janvier 2008 relatif au champ d'application de la convention collective
- Avenant n° 74 du 23 juin 2009 relatif à la période d'essai
- Avenant n° 1 du 30 septembre 2009 relatif à la prévoyance
- Avenant n° 1 du 13 janvier 2010 à l'accord du 31 mai 2003 relatif au travail de nuit
- Avenant n° 1 du 2 novembre 2010 à l'accord du 13 novembre 1992 relatif aux classifications
- Avenant n° 2 du 2 novembre 2010 relatif à la prévoyance
- Avenant n° 76 du 2 novembre 2010 relatif à la création d'une commission paritaire de validation des accords collectifs
- Accord du 30 mai 2011 relatif à l'égalité entre les hommes et les femmes
- Avenant n° 77 du 1er août 2011 relatif au régime de prévoyance
- Avenant n° 80 du 12 juin 2013 portant révision de la convention collective
- Avenant n° 81 du 16 décembre 2013 relatif au régime de prévoyance
- Avenant n° 2 du 21 avril 2015 relatif à la classification des postes
- Avenant n° 84 du 15 septembre 2016 relatif à la prime de treizième mois
- Avenant n° 86 du 22 septembre 2017 relatif à la composition et au fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
- Accord du 21 février 2019 relatif à l'intéressement
- Avenant n° 89 du 16 juillet 2019 relatif au régime de prévoyance
- Avenant n° 91 du 12 juin 2020 à l'accord du 21 février 2019 relatif à l'intéressement
- Avenant n° 3 du 9 mars 2021 à l'accord du 13 novembre 1992 relatif à la classification des postes
- Avenant n° 92 du 27 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance
- Avenant n° 96 du 29 septembre 2022 relatif au régime de prévoyance
Article
En vigueur non étendu
Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles portent à la formation professionnelle en tant qu'elle permet à tout salarié de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Les parties considèrent la formation professionnelle indispensable au maintien de l'emploi et à l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi.
En considération de l'importance qu'elles attachent à la formation, les parties décident de transposer l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ainsi que la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, tout en prenant en compte les spécificités de la branche.
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Article 1.1
En vigueur non étendu
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objet de permettre à tout salarié de bénéficier d'un volume d'heures de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, avec l'accord de son employeur, afin qu'il devienne acteur de sa formation et de son évolution professionnelle.
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Article 1.2 (non en vigueur)
Modifié
Au 1er janvier de l'année N, chaque salarié en contrat à durée indéterminée bénéficie d'un droit au DIF s'il justifie d'une année complète de temps de travail effectif ou assimilé entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N-1.
Le bénéfice du DIF est ouvert aux salariés sous contrat à durée déterminée s'ils justifient avoir travaillé sous contrat à durée déterminée pendant 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Sont prises en compte pour la détermination des droits au DIF les périodes d'absence légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, c'est-à-dire :
- les congés payés de l'année précédente ;
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;
- le congé maternité ou de paternité ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue ;
- les congés pour événements familiaux ;
- les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
- les congés de formation.
Le droit au DIF est de 20 heures pour les salariés à temps plein. Cependant, le droit au DIF éventuellement acquis au 1er janvier 2005 est plafonné à 14 heures. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans, avec un plafonnement à 120 heures.
La durée de 20 heures est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel et pour les salariés employés en contrat à durée déterminée. Le plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.
Dans le cas de ceux qui ont été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, le droit au DIF est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités.
Le droit à DIF pourra être augmenté de 2 heures pour les salariés âgés de plus de 50 ans lorsque l'entreprise usera de la faculté de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans dans les conditions prévues par l'accord du 10 mai 2004 relatif à la mise à la retraite des salariés de moins de 50 ans.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF par son employeur.
Sont exclus du bénéfice du DIF les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.Versions
Article 1.2 (non en vigueur)
Modifié
Au 1er janvier de l'année N, chaque salarié en contrat à durée indéterminée bénéficie d'un droit au DIF s'il justifie d'une année complète de temps de travail effectif ou assimilé entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N-1.
Le bénéfice du DIF est ouvert aux salariés sous contrat à durée déterminée s'ils justifient avoir travaillé sous contrat à durée déterminée pendant 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Sont prises en compte pour la détermination des droits au DIF les périodes d'absence légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, c'est-à-dire :
- les congés payés de l'année précédente ;
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;
- le congé maternité ou de paternité ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
- les congés pour événements familiaux ;
- les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
- les congés de formation.
Le droit au DIF est de 20 heures pour les salariés à temps plein. Cependant, le droit au DIF éventuellement acquis au 1er janvier 2005 est plafonné à 14 heures. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans, avec un plafonnement à 120 heures.
La durée de 20 heures est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel et pour les salariés employés en contrat à durée déterminée. Le plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.
Dans le cas de ceux qui ont été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, le droit au DIF est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités.
Le DIF pourra être augmenté de 2 heures pour les salariés âgés de plus de 50 ans lorsque l'entreprise usera de la faculté de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans dans les conditions prévues par l'accord du 10 mai 2004 relatif à la mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF par son employeur.
Sont exclus du bénéfice du DIF les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Dernière modification :
(Modifié par avenant n° 1 du 6 juin 2007)
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Article 1.2
En vigueur non étendu
Au 1er janvier de l'année N, chaque salarié en contrat à durée indéterminée bénéficie d'un droit au DIF s'il justifie d'une année complète de temps de travail effectif ou assimilé entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N-1.
Le bénéfice du DIF est ouvert aux salariés sous contrat à durée déterminée s'ils justifient avoir travaillé sous contrat à durée déterminée pendant 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Sont prises en compte pour la détermination des droits au DIF les périodes d'absence légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, c'est-à-dire :
- les congés payés de l'année précédente ;
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;
- le congé maternité ou de paternité ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
- les congés pour événements familiaux ;
- les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
- les congés de formation.
Le droit au DIF est de 20 heures pour les salariés à temps plein. Cependant, le droit au DIF éventuellement acquis au 1er janvier 2005 est plafonné à 14 heures. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans, avec un plafonnement à 120 heures.
La durée de 20 heures est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel et pour les salariés employés en contrat à durée déterminée. Le plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.
Dans le cas de ceux qui ont été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, le droit au DIF est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF par son employeur.
Sont exclus du bénéfice du DIF les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
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Article 1.3
En vigueur non étendu
La mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies par l'article L. 933-2, alinéa 2, du code du travail et par l'article 6 du présent accord, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Lorsque, durant 2 années civiles consécutives, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.
Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.
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Article 1.4
En vigueur non étendu
Les heures de formation liées au DIF s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail. L'employeur et le salarié concerné privilégieront les actions pendant le temps de travail.
Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail entraînent le maintien de la rémunération.
Conformément à l'article L. 933-4 du code du travail, les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.
Pendant chaque action de formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
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Articles cités
Article 1.5
En vigueur non étendu
Les parties signataires décident, afin de prendre en compte les spécificités du métier de la branche, que seront mises en œuvre prioritairement les actions de formation destinées à favoriser le perfectionnement des connaissances professionnelles, ou à permettre l'acquisition d'une qualification en lien avec l'activité des entreprises de la branche.
En conséquence, les actions suivies par le salarié doivent relever en priorité de l'une des catégories suivantes :
Manutention :
- CACES
Technique :
- soudure ;
- électricité ;
- maintenance des installations techniques et frigorifiques.
Autres :
- formation à la fonction tutorale ;
- amélioration de la communication, des techniques d'animation de réunions et d'entretiens ;
- management d'équipe ;
- achat, vente, marketing ;
- finance, secrétariat, comptabilité, gestion ;
- ressources humaines et gestion sociale de l'entreprise ;
- qualité ;
- développement des compétences informatiques et bureautiques en rapport avec l'activité professionnelle du salarié ;
- développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié en contact avec des correspondants étrangers.
D'une manière générale, toutes actions contribuant à renforcer, développer ou maintenir ses compétences dans sa filière métiers ou toutes actions permettant de mettre à niveau ses connaissances en fonction des évolutions notamment techniques, juridiques et commerciales applicables renforçant ainsi son employabilité dans la branche sont à privilégier.
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Article 1.6
En vigueur non étendu
Le sort du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail obéit aux dispositions légales.Versions
Article 2.1
En vigueur non étendu
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien ou l'évolution dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Les périodes de professionnalisation doivent leur permettre :
- d'acquérir une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la branche et dont l'accessibilité est jugée prioritaire par les parties signataires ;
- ou de participer à une action de formation dont l'objectif est jugé prioritaire par les parties signataires.
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Article 2.2
En vigueur non étendu
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
-aux salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
-aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
-aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
-aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
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Articles cités
Article 2.3
En vigueur non étendu
Les périodes de professionnalisation peuvent permettre aux salariés concernés d'acquérir une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la branche ou de suivre une formation figurant dans les domaines prévus à l'article 1.5 du présent accord et favorisant notamment :
- leur adaptation à l'évolution des métiers et des technologies ;
- leur adaptation à de nouvelles fonctions ;
- le retour d'absence prolongée liée, par exemple, à un arrêt pour maladie ou accident du travail, ou à l'exercice d'un mandat syndical ou d'un mandat électif.
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Article 2.4 (non en vigueur)
Modifié
La mise en oeuvre d'une période de professionnalisation est subordonnée à l'accord de prise en charge des actions de formation liées à la période de professionnalisation, par l'OPCA, dont relève l'entreprise.
La mise en oeuvre d'une période de professionnalisation relève soit de l'initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur dans le cadre du plan de formation avec l'accord écrit du salarié.
Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation, ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du chef d'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
Conformément à l'article L. 982-4 du code du travail, les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler :
-pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération du salarié est maintenue par l'employeur ;
-en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail ;
-en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative de l'employeur, après accord formalisé du salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise prévu à l'article L. 935-1 du code du travail.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas les dispositions du IV de l'article L. 932-1 du code du travail sont applicables : le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.Versions
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Article 2.4
En vigueur non étendu
La mise en œuvre d'une période de professionnalisation est subordonnée à l'accord de prise en charge des actions de formation liées à la période de professionnalisation, par l'OPCA, dont relève l'entreprise.
La mise en œuvre d'une période de professionnalisation relève soit de l'initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur dans le cadre du plan de formation avec l'accord écrit du salarié.
Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du chef d'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
Conformément à l'article L. 982-4 du code du travail, les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler :
- pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération du salarié est maintenue par l'employeur ;
- en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail ;
- en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative de l'employeur, après accord formalisé du salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise prévu à l'article L. 935-1 du code du travail.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas les dispositions du IV de l'article L. 932-1 du code du travail sont applicables : le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
En application des articles L. 983-1 et D. 981-5 du code du travail, la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévue à l'article L. 982-4 du code du travail, par l'OPCA dont relève l'entreprise, se fera sur la base de 15 € par heure pour les actions de perfectionnement classique et de 25 € par heure pour les actions favorisant l'obtention d'une qualification dans le cadre d'une démarche de valorisation des acquis de l'expérience.
Dernière modification :
(Modifié par avenant n° 1 du 6 juin 2007)
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Articles cités par
Article 2.5
En vigueur non étendu
Les contrats de professionnalisation ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, en leur permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle.
Sont plus particulièrement visées les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ainsi que celles qui souhaitent obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'elles ont acquises.
Dans cette optique, les contrats de professionnalisation visent à permettre aux salariés concernés d'acquérir une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la branche ou de suivre une formation figurant dans les domaines prévus à l'article 1.5 du présent accord.
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Article 2.6
En vigueur non étendu
Conformément à l'article L. 981-1 du code du travail, les contrats de professionnalisation s'adressent :
-aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle et à ceux qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
-aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
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Articles cités
Article 2.7
En vigueur non étendu
Le salarié âgé de moins de 26 ans, titulaire d'un contrat de professionnalisation, perçoit pendant la durée de son contrat un salaire minimum calculé en fonction de son âge et de son niveau de formation et défini par les dispositions légales et réglementaires.
Ainsi, en l'état de la législation en vigueur, ce salaire ne peut être inférieur à 60 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et à 75 % pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 70 % et 85 % du SMIC, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale au baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Le demandeur d'emploi, âgé de 26 ans et plus, titulaire d'un contrat de professionnalisation, perçoit, pendant la durée de son contrat, un salaire minimum qui ne peut être inférieur ni au SMIC ni à 90 % du salaire minimum conventionnel.
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Article 2.8 (non en vigueur)
Modifié
Nature du contrat de professionnalisation :
Le contrat de professionnalisation est obligatoirement établi par écrit et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il peut s'agir :
- soit d'un contrat à durée déterminée ;
- soit d'un contrat à durée indéterminée, comprenant une action de professionnalisation qui se situe nécessairement au début du contrat.
Durée du contrat de professionnalisation :
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Durée de la formation :
La durée de la formation (actions d'évaluation et d'accompagnement, enseignements généraux, professionnels et technologiques) est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Toutefois, cette durée pourra aller de 15 à 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, pour certains publics, notamment les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ou qualifiantes.
Droits et obligations des parties :
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, l'employeur s'engage à assurer à son bénéficiaire une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider dans l'entreprise les personnes mentionnées à l'article 2.6 du présent accord.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.
Notamment, la durée du travail du salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail, toute clause de remboursement des dépenses de formation par le titulaire du contrat à l'employeur est nulle et de nul effet.Versions
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Articles cités par
Article 2.8
En vigueur non étendu
Nature du contrat de professionnalisation :
Le contrat de professionnalisation est obligatoirement établi par écrit et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il peut s'agir :
- soit d'un contrat à durée déterminée ;
- soit d'un contrat à durée indéterminée, comprenant une action de professionnalisation qui se situe nécessairement au début du contrat.
Durée du contrat de professionnalisation :
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Durée de la formation :
La durée de la formation (actions d'évaluation et d'accompagnement, enseignements généraux, professionnels et technologiques) est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Toutefois, cette durée pourra aller de 15 à 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, pour certains publics, notamment les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ou qualifiantes.
Droits et obligations des parties :
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, l'employeur s'engage à assurer à son bénéficiaire une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider dans l'entreprise les personnes mentionnées à l'article 2.6 du présent accord.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.
Notamment, la durée du travail du salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail, toute clause de remboursement des dépenses de formation par le titulaire du contrat à l'employeur est nulle et de nul effet.
En application des articles L. 983-1 et D. 981-5 du code du travail , la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévue à l'article L. 981-3 du code du travail, par l'OPCA dont relève l'entreprise, se fera sur la base de 10 € par heure pour les actions qualifiantes reconnues par la convention collective nationale et 15 € par heure pour les actions diplômantes.
Dernière modification :
(Modifié par avenant n° 1 du 6 juin 2007)
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Articles cités par
Article 2.9 (non en vigueur)
Périmé
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Nota : nouvel article 4.
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Article 2.10 (non en vigueur)
Périmé
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Nota : nouvel article 5.
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Article 2.11 (non en vigueur)
Périmé
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Il prendra effet au 1er janvier 2005.
Nota : nouvel article 6.
Fait à Paris, le 28 avril 2005.
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Article 3.1
En vigueur non étendu
La commission est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés, d'autre part.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désignera 1 titulaire et 1 suppléant.
L'union syndicale nationale des exploitations frigorifiques, seule organisation syndicale patronale représentative dans la branche, désignera un nombre de titulaires et de suppléants égal au nombre de titulaires et de suppléants représentant les organisations syndicales des salariés.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres 1 président et son vice-président, 1 secrétaire et son adjoint.
Le président et l'adjoint du secrétaire sont désignés parmi les représentants d'un collège. Le vice-président et le secrétaire sont désignés parmi les représentants de l'autre collège. A chaque renouvellement, la répartition des postes entre les collèges est alternée. Pour le premier mandat, le président et l'adjoint sont désignés parmi les représentants employeurs, le vice-président et le secrétaire parmi les représentants salariés.
Le président et le secrétaire représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont confiés. Ils préparent l'ordre du jour de la réunion qui est adressé avec la convocation. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Ils rendent compte annuellement des activités de la commission paritaire nationale de l'emploi à la commission nationale mixte paritaire de branche.
Dernière modification :
(Créé par avenant n° 1 du 6 juin 2007)
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Article 3.1
En vigueur non étendu
La commission est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés, d'autre part.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désignera 1 titulaire et 1 suppléant.
L'union syndicale nationale des exploitations frigorifiques, seule organisation syndicale patronale représentative dans la branche, désignera un nombre de titulaires et de suppléants égal au nombre de titulaires et de suppléants représentant les organisations syndicales des salariés.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres 1 président et son vice-président, 1 secrétaire et son adjoint.
Le président et l'adjoint du secrétaire sont désignés parmi les représentants d'un collège. Le vice-président et le secrétaire sont désignés parmi les représentants de l'autre collège. A chaque renouvellement, la répartition des postes entre les collèges est alternée. Pour le premier mandat, le président et l'adjoint sont désignés parmi les représentants employeurs, le vice-président et le secrétaire parmi les représentants salariés.
Le président et le secrétaire représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont confiés. Ils préparent l'ordre du jour de la réunion qui est adressé avec la convocation. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Ils rendent compte annuellement des activités de la commission paritaire nationale de l'emploi à la commission nationale mixte paritaire de branche.
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(Créé par avenant n° 1 du 6 juin 2007)
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Article 3.2
En vigueur non étendu
La commission se réunira au moins 1 fois par an sur convocation du président et de son secrétaire.
Les titulaires et suppléants peuvent participer aux réunions. Seuls les titulaires ont voix délibérative.
En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.
La présence du quart au moins des membres de la commission avec au minimum 1 présent par collège (employeurs et salariés) est requise pour la validité des délibérations.
Il est tenu procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le secrétaire et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
Dernière modification :
(Créé par avenant n° 1 du 6 juin 2007)
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Article 3.2
En vigueur non étendu
La commission se réunira au moins 1 fois par an sur convocation du président et de son secrétaire.
Les titulaires et suppléants peuvent participer aux réunions. Seuls les titulaires ont voix délibérative.
En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.
La présence du quart au moins des membres de la commission avec au minimum 1 présent par collège (employeurs et salariés) est requise pour la validité des délibérations.
Il est tenu procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le secrétaire et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
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(Créé par avenant n° 1 du 6 juin 2007)
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Article 3.3
En vigueur non étendu
Conformément à l'article 8. 1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, la commission a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche professionnelle.
Elle a pour mission :
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
- de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
- de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
La commission assurera également les missions définies aux articles 2.29, 3.1, 4.2, 4.3, 7.6, 7.7, 10.5, 10.9 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Dans le cadre de ses missions, la commission procède périodiquement à l'examen :
- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications ;
- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formations complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
- de l'évolution des qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.
La commission est consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études, sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la branche professionnelle, dès lors que sont sollicités des concours financiers de l'Etat. Elle est en outre informée des conclusions de ces études.
La commission est consultée préalablement à la conclusion d'engagements de développement de la formation entre l'Etat et la profession concernée. Elle est en outre informée des conclusions de ces études.
La commission consacre chaque année au moins une de ses réunions à l'examen des thèmes prioritaires relatifs à la formation professionnelle.
La commission, dans son champ de compétences :
- fait le bilan de l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et formule, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application ;
- examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;
- communique au groupe technique paritaire (GTP) mis en place par le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) les informations dont elle dispose sur l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation.
La commission, compte tenu des propositions qui peuvent lui être faites par les COPIRE (commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l'emploi), définit les qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation et les communique au GTP.
Dernière modification :
(Créé par avenant n° 1 du 6 juin 2007)
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Article 3.3
En vigueur non étendu
Conformément à l'article 8. 1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, la commission a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche professionnelle.
Elle a pour mission :
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
- de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
- de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
La commission assurera également les missions définies aux articles 2.29, 3.1, 4.2, 4.3, 7.6, 7.7, 10.5, 10.9 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Dans le cadre de ses missions, la commission procède périodiquement à l'examen :
- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications ;
- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formations complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
- de l'évolution des qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.
La commission est consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études, sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la branche professionnelle, dès lors que sont sollicités des concours financiers de l'Etat. Elle est en outre informée des conclusions de ces études.
La commission est consultée préalablement à la conclusion d'engagements de développement de la formation entre l'Etat et la profession concernée. Elle est en outre informée des conclusions de ces études.
La commission consacre chaque année au moins une de ses réunions à l'examen des thèmes prioritaires relatifs à la formation professionnelle.
La commission, dans son champ de compétences :
- fait le bilan de l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et formule, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application ;
- examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;
- communique au groupe technique paritaire (GTP) mis en place par le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) les informations dont elle dispose sur l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation.
La commission, compte tenu des propositions qui peuvent lui être faites par les COPIRE (commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l'emploi), définit les qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation et les communique au GTP.
Dernière modification :
(Créé par avenant n° 1 du 6 juin 2007)
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Article 4 (1)
En vigueur non étendu
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
(1) Numérotation changée par l'avenant n° 1 du 6 juin 2007.
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Article 5 (1)
En vigueur non étendu
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
(1) Numérotation changée par l'avenant n° 1 du 6 juin 2007.
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Article 6 (1)
En vigueur non étendu
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Il prendra effet au 1er janvier 2005.
(1) Numérotation changée par l'avenant n° 1 du 6 juin 2007.
Fait à Paris, le 28 avril 2005.
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