Convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs du 26 juin 1989.
- Texte de base : Convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs du 26 juin 1989.
(Articles 1 à 85)
- CLAUSES GENERALES
- Chapitre Ier : Objet, durée et effets de la convention (Articles 1 à 3)
- Chapitre II : Droit syndical et liberté d'opinion (Articles 4 à 7)
- Chapitre III : Délégués du personnel (Articles 8 (1) à 20)
- Collèges électoraux (Article 9)
- Conditions d'électorat (Article 10)
- Conditions d'éligibilité (Article 11)
- Personnel saisonnier : électorat et éligibilité (Article 12)
- Dérogations aux conditions d'ancienneté (Article 13)
- Durée du mandat (Article 14)
- Suppléance (Article 15)
- Rôle des délégués du personnel (Article 16)
- Réception des délégués du personnel (Article 17)
- Registre des réclamations (Article 18)
- Heures de délégation (Article 19)
- Protection des délégués du personnel (Article 20)
- Chapitre IV : Comité d'entreprise (Articles 21 à 33)
- Nombre de membres (Article 21)
- Collèges électoraux (Article 22)
- Conditions d'électorat (Article 23)
- Conditions d'éligibilité (Article 24)
- Dérogations aux conditions d'ancienneté (Article 25)
- Durée du mandat (Article 26)
- Suppléance (Article 27)
- Représentants syndicaux au comité d'entreprise (Article 28)
- Rôle du comité d'entreprise (Article 29)
- Réunion du comité d'entreprise (Article 30)
- Budget du comité d'entreprise (Article 31)
- Heures de délégation (Article 32)
- Protection des membres du comité d'entreprise (Article 33)
- Chapitre V : Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (Article 34)
- Chapitre VI : Embauchage (Articles 35 à 40)
- Modalités d'embauchage (Article 35)
- Engagement et période d'essai (Article 36)
- Emploi de certaines catégories de travailleurs (Article 37)
- Contrat à durée déterminée (Article 38)
- Personnel à temps partiel (Article 39)
- Répartition de la durée hebdomadaire du travail pour un horaire de trente-neuf heures (Article 40)
- Chapitre VII : Durée du travail (Articles 41 à 43)
- Chapitre VIII : Congés payés annuels (Articles 44 à 51)
- Durée des congés payés (Article 44)
- Durée des congés annuels (Article 44)
- Période des congés payés et ordre des départs en congé (Article 45)
- Indemnité de congés payés (Article 46)
- Indemnité compensatrice de congés payés (Article 47)
- Congés supplémentaires pour fractionnement des congés (Article 48)
- Congés supplémentaires pour rappel d'un salarié pendant ses congés payés (Article 49)
- Congé supplémentaire des jeunes mères de famille (Article 50)
- Congés des jeunes travailleurs ou apprentis (Article 51)
- Chapitre IX : Autres congés rémunérés (Articles 52 à 54)
- Chapitre X : Autres congés non rémunérés (Articles 55 à 56)
- Chapitre XI : Service national (Article 57)
- Chapitre XII : Jours fériés (Article 58)
- Chapitre XIII : Particularités à l'emploi des femmes et des jeunes (Articles 59 à 63)
- Chapitre XIV : Maternité, adoption, congé parental d'éducation (Articles 64 à 66)
- Chapitre XV : Maladie. – Accident (Articles 67 à 68)
- Chapitre XVI : Salaires et primes (Articles 69 (1) à 76)
- Modalité de calcul des salaires (Article 69 (1))
- Négociation annuelle des salaires de la branche. (Article 70)
- Egalité de salaire et d'emploi (Article 71)
- Majoration pour travail de nuit (Article 72)
- Garantie de rémunération annuelle (GRA). (Article 73)
- Mutations de poste (Article 74)
- Modalités de paiement des salaires (Article 75)
- Maintien des avantages acquis en cas de modification de l'employeur (Article 76)
- Chapitre XVII : Résiliation du contrat de travail (Articles 77 à 81)
- Dispositions diverses (Articles 82 à 85)
Article
En vigueur non étendu
Modification de la dénomination de la convention collective
La dénomination de la convention collective est désormais : « Convention collective nationale des entreprises de la filière sports-loisirs (conception, fabrication, services et commerce des articles de sport et équipements de loisirs) », par accord du 7 décembre 2017 relatif au champ d'application et à l'activité de fabrication d'articles de sport, article 2 - BOCC 2018-09
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Article 1 (non en vigueur)
Remplacé
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, dont l'activité principale est énumérée ci-dessous :
-vente ou location d'articles de sport et de camping (équipement et matériel) ;
-vente ou location de caravanes pliantes et rigides, maisons mobiles et chalets démontables, camping-cars et les accessoires à ces matériels ;
-vente d'armes, de munitions et d'accessoires pour la chasse, le tir sportif et la défense et les activités annexes, réparations, service après vente, armes et stand de ball-trap et tirs sportifs ;
-vente d'articles de pêche et d'appâts et les activités annexes :
services après vente, réparations, cours de pêche, vente de cartes et permis.
En principe, ces entreprises se trouvent actuellement rattachées aux numéros de code APE (décret du 9 novembre 1973) :
-64-47 : commerce de détail d'articles de sport et de campement ;
-et/ ou 64-41 pour la vente ou la location de caravanes ;
-et/ ou 64-49 pour le commerce de détail d'armes et de munitions.
La présente convention collective n'est pas applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de bateaux de plaisance et d'équipement nautique. Elle est toutefois applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de planches à voile.
La présente convention collective est applicable aux salariés exerçant leur activité sur l'ensemble du territoire national, ainsi qu'aux salariés détachés hors le territoire national.Versions
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Articles cités
Articles cités par
- Egalité entre les femmes et les hommes - art. 2 (VE)
- Reconversion ou promotion par l'alternance Pro-A - art. 1er (VE)
- Régime de prévoyance - art. 1er (VE)
- CQP « Technicien(ne) – vendeur(se) produits de ... - art. 1er (VE)
- Titre à finalité professionnelle « Technicien(n... - art. 1er (VE)
- Epargne salariale - art. 1.2 (VE)
- Formation, alternance, développement des compét... - art. 3.1 (VE)
Article 1
En vigueur étendu
CLAUSES GENERALESLa présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre 1er du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, de toute entreprise ou de chacun de ses établissements dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles et d'équipements de sports et de loisirs. Par articles de sports sont entendus tous produits, neufs ou d'occasion, destinés initialement à la pratique sportive et aux loisirs sportifs. Le commerce de vêtements et de chaussures, dits de sport, est bien inclus dans ce domaine d'activité. Le domaine d'activité inclut tout équipement accompagnant les loisirs sportifs, il en est ainsi : - des activités dites de glisse avec les pratiques sur eau (surf, ski nautique, planche à voile, etc.), sur neige (ski, surf, etc.), sur air (parapente, deltaplane, parachute, etc.), et sur terre (roller, skate, etc.) ; - des activités de randonnées, de campement, de pêche, de chasse ou de tir sportif ; - des activités de gymnastique, de musculation, de remise en forme et d'arts martiaux ; - et de toute activité sportive collective ou individuelle, d'intérieur ou d'extérieur. Le domaine d'activité inclut également : - les véhicules de loisirs habitables, camping cars, caravanes, résidences mobiles et habitations légères de loisirs, remorques, accessoires et matériels de plein air liés à la pratique du camping. En principe, les établissements soumis à cette convention se trouvent rattachés aux numéros de code NAF de l'INSEE 52.4 W et 50.1Z. Le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative, et seule compte l'activité principale de l'établissement.Dernière modification :
Modifié par Accord du 4 avril 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2001-25 étendu par arrêté du 12 octobre 2001 JORF 23 octobre 2001.
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- Egalité entre les femmes et les hommes - art. 2 (VE)
- Reconversion ou promotion par l'alternance Pro-A - art. 1er (VE)
- Régime de prévoyance - art. 1er (VE)
- CQP « Technicien(ne) – vendeur(se) produits de ... - art. 1er (VE)
- Titre à finalité professionnelle « Technicien(n... - art. 1er (VE)
- Epargne salariale - art. 1.2 (VE)
- Formation, alternance, développement des compét... - art. 3.1 (VE)
Article 1 (non en vigueur)
Modifié
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, de toute entreprise ou de tout établissement dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles et d'équipements de sports et de loisirs.
Par articles de sports sont entendus tous produits, neufs ou d'occasion, destinés initialement à la pratique sportive et aux loisirs sportifs. Le commerce de vêtements et de chaussures, dits de sport, est bien inclus dans ce domaine d'activité.
Le domaine d'activité inclut tout équipement accompagnant les loisirs sportifs ; il en est ainsi :
- des activités dites de glisse avec les pratiques sur eau (surf, ski nautique, planche à voile, etc.), sur neige (ski, surf, etc.), sur air (parapente, deltaplane, parachute, etc.) ;
- des activités dites de roulement avec les pratiques sur terre ou sur route (roller, skate, cycle, etc.) ;
- des activités de randonnée, de campement, de pêche, de chasse ou de tir sportif ;
- des activités de gymnastique, de musculation, de remise en forme et d'arts martiaux ;
- et de toute activité sportive collective ou individuelle, d'intérieur ou d'extérieur.
Le domaine d'activité inclut également :
- les véhicules de loisirs habitables - camping-cars, caravanes, résidences mobiles et habitations légères de loisirs - remorques, accessoires et matériels de plein air liés à la pratique du camping.
En principe, les établissements soumis à cette convention se trouvent rattachés aux numéros de code NAF de l'INSEE 52.4W et 50.1Z. Le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative et seule compte l'activité principale de l'établissement.
Dernière modification :
Modifié par Avenant du 17 mars 2005 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2005-19 étendu par arrêté du 20 juillet 2005 JORF 30 juillet 2005. Extension abrogée par arrêté du 13 juillet 2011 JORF 22 juillet 2011
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- CQP « Technicien(ne) – vendeur(se) produits de ... - art. 1er (VE)
- Egalité entre les femmes et les hommes - art. 2 (VE)
- Reconversion ou promotion par l'alternance Pro-A - art. 1er (VE)
- Régime de prévoyance - art. 1er (VE)
- Titre à finalité professionnelle « Technicien(n... - art. 1er (VE)
- Epargne salariale - art. 1.2 (VE)
- Formation, alternance, développement des compét... - art. 3.1 (VE)
Article 1
En vigueur non étendu
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, de toute entreprise ou de tout établissement dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles et d'équipements de sports et de loisirs.
Par articles de sports sont entendus tous produits, neufs ou d'occasion, destinés initialement à la pratique sportive et aux loisirs sportifs. Le commerce de vêtements et de chaussures, dits de sport, est bien inclus dans ce domaine d'activité.
Le domaine d'activité inclut tout équipement accompagnant les loisirs sportifs ; il en est ainsi :
– des activités dites de glisse avec les pratiques sur eau (surf, ski nautique, planche à voile, etc.), sur neige (ski, surf, etc.), sur air (parapente, deltaplane, parachute, etc.) ;
– des activités dites de roulement avec les pratiques sur terre ou sur route (roller, skate, cycle, etc.) ;
– des activités de randonnée, de campement, de pêche, de chasse ou de tir sportif ;
– des activités de gymnastique, de musculation, de remise en forme et d'arts martiaux ;
– et de toute activité sportive collective ou individuelle, d'intérieur ou d'extérieur.Le domaine d'activité inclut également :
– les véhicules de loisirs habitables-camping-cars, caravanes, résidences mobiles et habitations légères de loisirs-remorques, accessoires et matériels de plein air liés à la pratique du camping.En principe, les établissements soumis à cette convention se trouvent rattachés aux numéros de code NAF de l'INSEE 52. 4W et 50. 1Z. Le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative et seule compte l'activité principale de l'établissement.
La présente convention s'applique également aux entreprises dont l'activité principale est la fabrication d'articles de sport à l'exclusion des activités qui seraient couvertes par une convention collective étendue antérieurement à l'extension du champ d'application de la convention collective du travail mécanique du bois, scieries, négoce et importation des bois (IDCC 158).
Les établissements soumis à cette convention, se trouvent généralement rattachés aux numéros de code APE de l'INSEE : 32. 30ZA – Fabrication d'articles de sport
Par accord du 23 janvier 2018, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale du camping (IDCC 1618) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs (IDCC 1557), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
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- Reconversion ou promotion par l'alternance Pro-A - art. 1er (VE)
- Régime de prévoyance - art. 1er (VE)
- CQP « Technicien(ne) – vendeur(se) produits de ... - art. 1er (VE)
- Titre à finalité professionnelle « Technicien(n... - art. 1er (VE)
- Epargne salariale - art. 1.2 (VE)
- Formation, alternance, développement des compét... - art. 3.1 (VE)
Article 1 (non en vigueur)
Modifié
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, dont l'activité principale est énumérée ci-dessous :
- vente au détail ou location d'articles de sport, de camping et de loisirs (équipement et matériel) ;
- vente ou location de caravanes pliantes et rigides, maisons mobiles et chalets démontables, camping-cars et les accessoires à ces matériels ;
- vente d'armes, de munitions et d'accessoires pour la chasse, le tir sportif et la défense et les activités annexes, réparations, service après vente, armes et stand de ball-trap et tirs sportifs ;
- vente d'articles de pêche et d'appâts et les activités annexes : services après vente, réparations, cours de pêche, vente de cartes et permis.
Ces entreprises se trouvent, en principe, rattachées aux codes NAF 52.4 W, 50.1 Z.
La présente convention collective n'est pas applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de bateaux de plaisance et d'équipement nautique. Elle est toutefois applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de planches à voile.
La présente convention collective est applicable aux salariés exerçant leur activité sur l'ensemble du territoire national, ainsi qu'aux salariés détachés hors le territoire national.
Sont également comprises dans le champ d'application de la présente convention collective les entreprises du commerce de détail de la chaussure et du commerce de détail de l'habillement, lorsqu'elles réalisent plus de 50 p. 100 de leurs chiffres d'affaires dans la vente de chaussures de sports ou de vêtements de sports.
Ces entreprises se trouvent, en principe, rattachées aux codes NAF 52.4 E, 52.4 C.Dernière modification :
Modifié par Avenant n° 28 du 28 janvier 1994 BO conventions collectives 94-15.
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- CQP « Technicien(ne) – vendeur(se) produits de ... - art. 1er (VE)
- Egalité entre les femmes et les hommes - art. 2 (VE)
- Reconversion ou promotion par l'alternance Pro-A - art. 1er (VE)
- Régime de prévoyance - art. 1er (VE)
- Titre à finalité professionnelle « Technicien(n... - art. 1er (VE)
- Epargne salariale - art. 1.2 (VE)
- Formation, alternance, développement des compét... - art. 3.1 (VE)
Article 1 (non en vigueur)
Modifié
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national et y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, dont l'activité principale est la vente au détail, la réparation ou la location d'articles (équipement et matériel) de sports, de camping et de loisirs. Par convention, les vêtements et chaussures s'ajoutent aux articles de sport dans le calcul de la spécialisation.
Ce domaine d'activité comporte également :
- les caravanes pliantes et rigides, maisons mobiles et chalets démontables, camping-cars, remorques et les accessoires à ces matériels ;
- les armes, munitions et accessoires pour la chasse, le tir sportif, la défense et les activités annexes ;
- les articles de pêches et d'appâts et les activités annexes.
La présente convention n'est cependant pas applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de bateaux de plaisance et d'équipement nautique. Elle est toutefois applicable aux entreprises dont l'activité principale en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de planches à voile.
En principe, les entreprises soumises à cette convention, se trouvent actuellement rattachées aux numéros de code NAF 52.4 W et 50.1Z.
Mais le code NAF n'a qu'une valeur indicative, seule compte l'activité principale de l'entreprise.Dernière modification :
Modifié par Avenant du 8 novembre 1996 BO conventions collectives 97-6.
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- Egalité entre les femmes et les hommes - art. 2 (VE)
- Reconversion ou promotion par l'alternance Pro-A - art. 1er (VE)
- Régime de prévoyance - art. 1er (VE)
- CQP « Technicien(ne) – vendeur(se) produits de ... - art. 1er (VE)
- Titre à finalité professionnelle « Technicien(n... - art. 1er (VE)
- Epargne salariale - art. 1.2 (VE)
- Formation, alternance, développement des compét... - art. 3.1 (VE)
Article 2 (non en vigueur)
Remplacé
1. Durée
La présente convention régie par les dispositions des articles L. 131-1 et suivants du code du travail est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er novembre 1989.
2. Dénonciation
A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes deux mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction d'année en année. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à la fin de chaque année par lettre recommandée avec préavis de deux mois. La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et être motivée.
3. Révision
Toute demande de révision de la présente convention, formulée par l'une des parties contractantes, doit être faite au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties un mois avant l'échéance annuelle. Elle sera accompagnée obligatoirement d'un projet de modification des articles à réviser.
En tout état de cause, les négociations débuteront un mois après la signification de la ou des parties demanderesses aux parties contractantes.
En cas de dénonciation comme de révision, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention qui lui sera substituée (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail.
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Article 2
En vigueur étendu
1. Durée
La présente convention régie par les dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er novembre 1989.
2. Dénonciation
A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes 2 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction d'année en année. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à la fin de chaque année par lettre recommandée avec préavis de deux mois. La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et être motivée.
3. Révision
Toute demande de révision de la présente convention, formulée par l'une des parties contractantes, doit être faite au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties un mois avant l'échéance annuelle. Elle sera accompagnée obligatoirement d'un projet de modification des articles à réviser.
En tout état de cause, les négociations débuteront 1 mois après la signification de la ou des parties demanderesses aux parties contractantes.
En cas de dénonciation comme de révision, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention qui lui sera substituée (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 11 octobre 1989, art. 1er).
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Articles cités
Article 3
En vigueur étendu
Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut pas être l'occasion d'une réduction des avantages collectivement et individuellement acquis, mais les avantages qu'elle reconnaît ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certains établissements à la suite d'usages et d'accords. Ses clauses remplaceront seulement celles des contrats existants qui seraient moins avantageuses pour les salariés.
Avantages acquis
Dans le cas où l'employeur et certains salariés se trouvent liés par une autre convention à la date de cet accord, la présente convention s'applique concurremment, étant entendu que, pour un même objet, la clause la plus favorable est seule applicable.
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Article 4
En vigueur étendu
Les parties contractantes reconnaissent, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, le droit de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs. Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et de licenciement. Pour les mêmes effets, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses du travailleur. Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat. En vertu de cette déclaration, les parties veilleront à la stricte observance de l'engagement défini ci-dessus et prendront chacune en ce qui concerne ses adhérents, toutes mesures utiles, d'une part, auprès des directions compétentes et, d'autre part, auprès des travailleurs pour en assurer le respect intégral.Versions
Article 5 (non en vigueur)
Remplacé
Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de manifestation commerciale, après préavis d'au moins dix jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
De même, conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui siégeront aux commissions paritaires nationales, aux commissions mixtes nationales, et à la commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 82 de la présente convention, dans la limite de un salarié par entreprise de moins de trente salariés, et de un salarié par organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national pour les entreprises de plus de trente salariés.
La prise en charge des frais occasionnés par les salariés se fera dans la limite de deux réunions par an sur la base suivante :
- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif S.N.C.F., 2e classe ;
- repas selon une base forfaitaire égale à 4 fois le M.G. ;
- hébergement selon une base forfaitaire égale à 12 fois le M.G.
Par ailleurs, les employeurs sont tenus de garantir le maintien de leur salaire aux salariés convoqués aux réunions paritaires.
Le salarié sera tenu d'informer son employeur dix jours à l'avance et par écrit de sa participation à ces commissions, à condition que l'organisation patronale ait convoqué suffisamment tôt les organisations syndicales de salariés pour que ces dernières puissent convoquer leurs militants.
Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.
Dans le sport camping, les périodes de manifestations commerciales sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.
Dans le caravaning, il s'agit généralement des mois de mai, juin et septembre.Versions
Article 5 (non en vigueur)
Remplacé
Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de forte activité commerciale, après préavis d'au moins dix jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
De même, conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui siégeront aux commissions paritaires nationales, aux commissions mixtes nationales, et à la commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 82 de la présente convention, dans la limite de un salarié par entreprise de moins de trente salariés, et de un salarié par organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national pour les entreprises de plus de trente salariés.
La prise en charge des frais occasionnés par les salariés pour se rendre aux réunions paritaires de branche se fera dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et sur présentation des justificatifs originaux, selon les modalités suivantes :
- pour les frais de transport, sur la base du billet de train aller-retour, tarif SNCF, 2e classe ;
- pour les frais de repas, sur la base de 5 fois le minimum garanti ;
- pour les frais d'hébergement, si l'aller-retour ne peut être effectué dans la journée, selon une base forfaitaire égale à 20 fois le minimum garanti.
Les plafonds de remboursement pour les repas et l'hébergement sont calculés sur la base du minimum garanti en vigueur le 1er janvier de chaque année.Par ailleurs, les employeurs sont tenus de garantir le maintien de leur salaire aux salariés convoqués aux réunions paritaires.
Le salarié sera tenu d'informer son employeur dix jours à l'avance et par écrit de sa participation à ces commissions, à condition que l'organisation patronale ait convoqué suffisamment tôt les organisations syndicales de salariés pour que ces dernières puissent convoquer leurs militants.
Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.
Dans le commerce sports-loisirs, les périodes de forte activité commerciale sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.
Dans le secteur des véhicules de loisirs, il s'agit généralement des mois de octobre, novembre et mai.
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Article 5
En vigueur étendu
Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de forte activité commerciale, après préavis d'au moins 10 jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
De même, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui siégeront aux commissions paritaires nationales, aux commissions mixtes nationales, et à la commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 82 de la présente convention, dans la limite de 1 salarié par entreprise de moins de 30 salariés, et de 1 salarié par organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national pour les entreprises de plus de 30 salariés.
La prise en charge des frais occasionnés par les salariés pour se rendre aux réunions paritaires de branche se fera dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et sur présentation des justificatifs originaux, selon les modalités suivantes :
-pour les frais de transport, sur la base du billet de train aller-retour, tarif SNCF, 2e classe ;
-pour les frais de repas, sur la base de 5 fois le minimum garanti ;
-pour les frais d'hébergement, si l'aller-retour ne peut être effectué dans la journée, selon une base forfaitaire égale à 20 fois le minimum garanti.
Les plafonds de remboursement pour les repas et l'hébergement sont calculés sur la base du minimum garanti en vigueur le 1er janvier de chaque année.
Par ailleurs, les employeurs sont tenus de garantir le maintien de leur salaire aux salariés convoqués aux réunions paritaires.
Le salarié sera tenu d'informer son employeur 10 jours à l'avance et par écrit de sa participation à ces commissions, à condition que l'organisation patronale ait convoqué suffisamment tôt les organisations syndicales de salariés pour que ces dernières puissent convoquer leurs militants.
Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.
Dans le commerce sports-loisirs, les périodes de forte activité commerciale sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.
Dans le secteur des véhicules de loisirs, il s'agit généralement des mois de octobre, novembre et mai.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Articles cités
Article 5
En vigueur non étendu
Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de forte activité commerciale, après préavis d'au moins 10 jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.
Dans le commerce sports-loisirs, les périodes de forte activité commerciale sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.
Dans le secteur des véhicules de loisirs, il s'agit généralement des mois de octobre, novembre et mai.
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Article 6 (non en vigueur)
Remplacé
Dans le cadre de la législation en vigueur, tout syndicat affilié à une des organisations syndicales représentatives sur le plan national est considéré comme représentatif au niveau de l'entreprise. Il peut, de plein droit, constituer une section syndicale.
1. Affichage des communications syndicales
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur un ou deux panneaux réservés à cet usage et distinct de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Le ou les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
2. Collecte des cotisations syndicales
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.
3. Distribution de tracts et vente de la presse syndicale
Les publications et tracts de nature syndicale seront librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
4. Réunions syndicales
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail, suivant les modalités fixées par accord entre le chef d'entreprise et la ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.
Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
5. Local syndical
Dans les entreprises de plus de 200 salariés, un local sera mis à la disposition des délégués et des sections syndicales.
Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins mille salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
6. Délégué syndical
Les délégués syndicaux sont désignés et protégés conformément à la loi.
Désignation
La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint. Le calcul de l'effectif se détermine conformément aux dispositions de l'article L. 412-5 du code du travail.
Les articles R. 412-2 et R. 412-3 déterminent le nombre de délégués syndicaux qui peuvent être désignés suivant l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.
Crédit d'heures
Le crédit d'heures indemnisées dont le délégué syndical bénéficie est fixé comme suit :
-dans les entreprises ou établissements occupant de cinquante à cent cinquante salariés : dix heures par mois ;
-dans les entreprises ou établissements occupant de cent cinquante et un à cinq cents salariés : quinze heures par mois ;
Dans les entreprises ou établissements occupant plus de cinq cents salariés : vingt heures par mois.
Les heures passées à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'établissement ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.
En outre, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder dix heures par an dans les entreprises occupant au moins cinq cents salariés et quinze heures par an dans celles occupant au moins mille salariés, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord.
Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.
7. Congé de formation économique, sociale et syndicale
Les salariés pourront, dans les conditions précisées aux articles L. 451-1 et suivants du code du travail, participer à des stages en sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale.Versions
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Article 6
En vigueur étendu
Dans le cadre de la législation en vigueur, tout syndicat affilié à une des organisations syndicales représentatives sur le plan national est considéré comme représentatif au niveau de l'entreprise. Il peut, de plein droit, constituer une section syndicale.
1. Affichage des communications syndicales
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur 1 ou deux panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Le ou les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
2. Collecte des cotisations syndicales
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.
3. Distribution de tracts et vente de la presse syndicale
Les publications et tracts de nature syndicale seront librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
4. Réunions syndicales
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail, suivant les modalités fixées par accord entre le chef d'entreprise et la ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.
Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
5. Local syndical
Dans les entreprises de plus de 200 salariés, un local sera mis à la disposition des délégués et des sections syndicales.
Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 1 000 salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
6. Délégué syndical
Les délégués syndicaux sont désignés et protégés conformément à la loi.
Désignation
La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint. Le calcul de l'effectif se détermine conformément aux dispositions de l'article L. 2141-11 du code du travail. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué syndical peut être désigné dans les conditions prévues à l'article L. 2143-6 du code du travail.
Les articles R. 2143-2 et R. 2143-3 déterminent le nombre de délégués syndicaux qui peuvent être désignés suivant l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.
Crédit d'heures
Le crédit d'heures indemnisées dont le délégué syndical bénéficie est fixé comme suit :
-dans les entreprises ou établissements occupant de50 à 150 salariés : 10 heures par mois ;
-dans les entreprises ou établissements occupant de 151 à 500 salariés : 15 heures par mois ;
-dans les entreprises ou établissements occupant plus de 500 salariés : 20 heures par mois.
Les heures passées à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'établissement ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.
En outre, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 10 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés et 15 heures par an dans celles occupant au moins 1 000 salariés, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord.
Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.
7. Congé de formation économique, sociale et syndicale
Les salariés pourront, dans les conditions précisées aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail, participer à des stages en sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Article 7
En vigueur étendu
Tout salarié appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale jouira, pendant la durée de cette fonction et pour une durée de 3 ans maximum à partir du moment où il quitte son emploi, d'une priorité de réengagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent.
La demande de réintégration devra être présentée dans les 30 jours qui suivront l'expiration du mandat de l'intéressé.
En cas de réembauchage, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait acquis au moment de son départ de l'établissement, notamment de ceux liés à l'ancienneté.
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Article 8 (1) (non en vigueur)
Remplacé
Nombre de délégués du personnel.
Dans chaque entreprise ou établissement occupant plus de dix salariés, il sera institué des délégués du personnel dont le nombre est fixé comme suit :
- de 11 à 25 salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;
- de 26 à 50 salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;
- de 51 à 100 salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;
- de 101 à 124 salariés : quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants ;
- de 125 à 174 salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants ;
- de 175 à 249 salariés : six délégués titulaires et six délégués suppléants ;
- de 250 à 499 salariés : sept délégués titulaires et sept délégués suppléants ;
- de 500 à 749 salariés : huit délégués titulaires et huit délégués suppléants ;
- de 750 à 999 salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;
- à partir de 1000 salariés, un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Le calcul de l'effectif se détermine conformément aux dispositions de l'article L. 421-2 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail.
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Article 8 (1)
En vigueur étendu
Nombre de délégués du personnel.
Dans chaque entreprise ou établissement occupant plus de dix salariés, il sera institué des délégués du personnel dont le nombre est fixé comme suit :
-de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
-de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
-de 51 à 100 salariés :3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;
-de 101 à 124 salariés : 4 délégués titulaires et 4 délégués suppléants ;
-de 125 à 174 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;
-de 175 à 249 salariés : 6 délégués titulaires et 6 délégués suppléants ;
-de 250 à 499 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;
-de 500 à 749 salariés : 8 délégués titulaires et 8t délégués suppléants ;
-de 750 à 999 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;
-à partir de 1 000 salariés, un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Le calcul de l'effectif se détermine conformément aux dispositions de l'article L. 2312-8 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 11 octobre 1989, art. 1er).
Dernière modification :
Modifié par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Articles cités
Article 9
En vigueur étendu
Les délégués du personnel sont élus dans trois collèges distincts :
- par les ouvriers et employés ;
- par les agents de maîtrise, techniciens ;
- par les cadres, ingénieurs, chefs de service.
Le deuxième collège pourra être assimilé au collège cadres si le nombre d'agents de maîtrise et techniciens est inférieur à 5.
Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par voie d'accord entre le chef d'entreprise et toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
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Article 10
En vigueur étendu
Sont électeurs les salariés des 2 sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
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Article 11
En vigueur étendu
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiée et du 26 septembre 1944.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
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Article 12
En vigueur étendu
Dans les entreprises employant du personnel saisonnier, il sera tenu compte de leur nombre pour la mise en place des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise. Le salarié ayant un contrat saisonnier pourra être électeur et éligible si son ancienneté est de 3 mois pour être électeur et de 6 mois pour être éligible.
On tiendra compte pour le calcul de l'ancienneté des différents contrats antérieurs chez le même employeur.
Toutefois, le salarié sous contrat saisonnier qui occupe simultanément un autre emploi dans une autre entreprise ne sera éligible que dans une seule entreprise. Il choisira celle où il fera acte de candidature.
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Article 13
En vigueur étendu
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues à l'article 10 de la présente convention, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins de 2/3 de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues à l'article 11 de la présente convention dans le cas où leur application conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.
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Article 14 (non en vigueur)
Remplacé
Les délégués du personnel sont élus pour une durée d'un an. Leur mandat est renouvelable.Versions
Article 14
En vigueur étendu
Les délégués du personnel sont élus pour une durée de 4 ans, sauf accord de groupe ou d'entreprise fixant une durée inférieure comprise entre 2 ans et 4 ans. Leur mandat est renouvelable.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Article 15
En vigueur étendu
Le remplacement des délégués du personnel titulaires empêchés de remplir leurs fonctions est assuré par un suppléant appartenant à la même organisation syndicale et, par priorité, à la même catégorie professionnelle. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant. A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant du même collège qui a obtenu le plus grand nombre de voix.Versions
Article 16 (non en vigueur)
Remplacé
La mission des délégués du personnel est réglée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment par les articles L. 422-1 et suivants du code du travail.
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Article 16
En vigueur étendu
La mission des délégués du personnel est réglée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment par les articles L. 2313-1 et suivants du code du travail.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Articles cités
Article 17
En vigueur étendu
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu par le chef d'entreprise ou son représentant spécialement mandaté à cet effet, au moins 1 fois par mois.
Les délégués du personnel sont également reçus, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
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Article 18
En vigueur étendu
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'entreprise, 2 jours avant la date à laquelle ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet de leur demande.
L'employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours suivant la réunion.
Les demandes des délégués du personnel et les réponses motivées de l'employeur sont transcrites sur un registre spécial.
Ce registre est également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.
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Article 19 (non en vigueur)
Remplacé
Le crédit d'heures attribué aux délégués du personnel titulaires pour l'exercice de leurs fonctions, soit à l'intérieur, soit à l'extérieur de l'entreprise, ne doit pas excéder quinze heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Le crédit d'heures est utilisé par le suppléant en cas de remplacement du titulaire.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.
Le temps passé par les titulaires et les suppléants aux réunions avec le chef d'entreprise ou son représentant est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Il est tenu compte du trentième du salaire réel mensuel moyen des douze derniers mois pour fixer le montant de la rémunération maintenue pendant l'exercice des fonctions de délégué du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise dans une entreprise de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 431-3 bénéficient, en outre, d'un crédit de vingt heures par mois.
De même, en l'absence de CHSCT dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel bénéficieront du crédit d'heures alloué aux membres du CHSCTVersions
Article 19
En vigueur étendu
Le crédit d'heures attribué aux délégués du personnel titulaires pour l'exercice de leurs fonctions, soit à l'intérieur, soit à l'extérieur de l'entreprise, ne doit pas excéder quinze heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Le crédit d'heures est utilisé par le suppléant en cas de remplacement du titulaire.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.
Le temps passé par les titulaires et les suppléants aux réunions avec le chef d'entreprise ou son représentant est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Il est tenu compte du trentième du salaire réel mensuel moyen des douze derniers mois pour fixer le montant de la rémunération maintenue pendant l'exercice des fonctions de délégué du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise dans une entreprise de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 2313-13 bénéficient, en outre, d'un crédit de vingt heures par mois.
De même, en l'absence de CHSCT dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel bénéficieront du crédit d'heures alloué aux membres du CHSCT
Dernière modification :
Modifié par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Articles cités
Article 20
En vigueur étendu
Les délégués continueront à travailler normalement dans leur emploi. Leur horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans leur service. L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à l'avancement professionnel régulier ou à l'amélioration de la rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif de changement injustifié de service.
Le candidat aux fonctions de délégué du personnel, le délégué du personnel ou l'ancien délégué du personnel ne peut être licencié qu'après avis du comité d'entreprise et sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Cette procédure spéciale s'applique dans les conditions suivantes :
- au candidat à ces fonctions : pendant les 6 premiers mois qui suivent la publication des candidatures ou à compter de la réception par l'employeur de la lettre recommandée du salarié lui notifiant sa candidature ;
- au délégué du personnel titulaire ou suppléant ;
- à l'ancien délégué du personnel titulaire ou suppléant : pendant les 6 premiers mois qui suivent l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution.
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Article 21 (non en vigueur)
Remplacé
1. Institution
Dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'entreprise conformément aux dispositions des articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
2. Nombre de membres
La délégation du personnel comporte un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise comme suit :
Nombre de salariés
dans l'entreprise
Nombre de
titulaires
Nombre de
suppléants
50 à 74 3
3
75 à 99 4
4
100 à 399 5
5
400 à 749 6
6
750 à 999 7
7
1.000 à 1.999 8
8
2.000 à 2.999
9
9
3.000 à 3.999 10
10
4.000 à 4.999 11
11
5.000 à 7.499 12
12
7.500 à 9.999 13
13
A partir de 10.000 15
15
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Articles cités
Article 21
En vigueur étendu
1. Institution
Dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'entreprise conformément aux dispositions des articles L. 2322-1 et suivants du code du travail.
2. Nombre de membres
La délégation du personnel comporte un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise comme suit :
Nombre de salariés
dans l'entreprise
Nombre de
titulaires
Nombre de
suppléants
De 50 à 74 3
3
De 75 à 99 4
4
De 100 à 399 5
5
De 400 à 749 6
6
De 750 à 999 7
7
De 1 000 à 1 999 8
8
De 2 000 à 2 999
9
9
De 3 000 à 3 999 10
10
De 4 000 à 4 999 11
11
De 5 000 à 7 499 12
12
De 7 500 à 9 999 13
13
A partir de 10 000 15
15
Dernière modification :
Modifié par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Articles cités
Article 22
En vigueur étendu
Les membres du comité d'entreprise sont élus dans 3 collèges distincts :
- par les ouvriers et employés ;
- par les agents de maîtrise, techniciens ;
- par les cadres, ingénieurs, chefs de service.
Le deuxième collège pourra être assimilé au collège cadres si le nombre d'agents de maîtrise et de technicirens est inférieur à 5.
Dans les entreprises où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existantes dans l'entreprise. L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.
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Article 23
En vigueur étendu
Sont électeurs, les salariés des 2 sexes, âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
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Article 24
En vigueur étendu
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et travaillant sans interruption dans l'entreprise depuis 1 an au moins.
Ne pourront être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiée et du 26 septembre 1944.
Les salariés occupants un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises : ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
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Article 25
En vigueur étendu
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'électorat, notamment dans le cas où l'application aurait pour effet de réduire à moins des 2/3 de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité dans le cas où l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.
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Article 26 (non en vigueur)
Remplacé
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une durée de deux ans. Leur mandat est renouvelable.Versions
Article 26
En vigueur étendu
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une durée de 4 ans, sauf accord de groupe ou d'entreprise fixant une durée inférieure comprise entre 2 ans et 4 ans. Leur mandat est renouvelable.
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Article 27 (non en vigueur)
Remplacé
Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des raisons indiquées aux alinéas 2 et 3 de l'article L. 433-12 du code du travail ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale ayant présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
A défaut de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Les membres suppléants assistent aux réunions du comité d'entreprise avec voix consultative, sauf lorsqu'ils remplacent les membres titulaires.Versions
Article 27
En vigueur étendu
Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des raisons indiquées aux alinéas 2 et 3 de l'article L. 2324-24 du code du travail ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale ayant présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
A défaut de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Les membres suppléants assistent aux réunions du comité d'entreprise avec voix consultative, sauf lorsqu'ils remplacent les membres titulaires.
Versions
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Articles cités
Article 28
En vigueur étendu
Chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec voix consultative.
Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article 24 de la présente convention.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d'entreprise. Ces dispositions sont applicables à l'échéance normale du renouvellement du comité d'entreprise ou d'établissement.
Les frais de déplacement engagés par les représentants syndicaux pour assister aux séances du comité d'entreprise s'imputent sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.
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Article 29
En vigueur étendu
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il formule à son initiative, et examine à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise. Les attributions économiques, sociales et professionnelles du comité d'entreprise s'exercent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.Versions
Article 30
En vigueur étendu
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Il est procédé par le comité à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires.
Le comité se réunit au moins 1 fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire, et communiqué aux membres, 3 jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance.
Les résolutions sont prises à la majorité des membres présents.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité. Le procès-verbal, après avoir été adopté, peut être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon les modalités précisées par le règlement intéreur du comité.
Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.
En cas de carence du directeur de l'établissement et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
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Article 31
En vigueur étendu
1. Oeuvres sociales et culturelles. La contribution annuelle versée par l'employeur pour financer les oeuvres sociales et culturelles du comité ne pourra, en aucun cas, être inférieure à 0,70 % de la masse salariale brute.
2. Fonctionnement
Le comité d'entreprise reçoit une subvention annuelle de fonctionnement équivalente à 0,2 % de la masse salariale brute, gérée sur un compte distinct.
Elle s'ajoute à la contribution destinée aux oeuvres sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.
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Article 32
En vigueur étendu
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise, aux membres suppléants qui font office de titulaires et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires, les membres suppléants et les représentants syndicaux est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures qui leur est attribué.Versions
Article 33
En vigueur étendu
Les membres du comité d'entreprise continueront à travailler normalement dans leur emploi.
Leur horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans leur service, sous réserve des dispositions de l'article 32 de la présente convention.
L'exercice normal de la fonction des membres du comité d'entreprise ne peut être une entrave à l'avancement professionnel régulier ou à l'amélioration de la rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif de changement injustifié de service.
Le candidat aux fonctions de membre du comité d'entreprise, le membre du comité d'entreprise ou l'ancien membre du comité d'entreprise ne peut être licencié qu'après avis du comité d'entreprise et sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Cette procédure spéciale s'applique dans les conditions suivantes :
- au candidat à ces fonctions : pendant les 3 premiers mois qui suivent la publication des candidatures ou à compter de la réception par l'employeur de la lettre recommandée du salarié lui notifiant sa candidature ;
- au membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant ;
- à l'ancien membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant : pendant les 6 premiers mois qui suivent l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution.
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Article 34 (non en vigueur)
Remplacé
Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes, un C. H. S. C. T. doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au C. H. S. C. T. bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de trois jours ouvrables. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.
Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du C. H. S. C. T. dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.Versions
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Article 34 (non en vigueur)
Remplacé
Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes, un CHSCT doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au CHSCT bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de trois jours ouvrables, dispensé par un organisme agréé. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.
Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.Dernière modification :
Modifié par Avenant du 2 décembre 2005 art. 1 BO conventions collectives 2006-24 étendu par arrêté du 24 octobre 2006 JORF 4 novembre 2006.
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Article 34
En vigueur étendu
Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 4611-1 et suivants du code du travail.
Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, un CHSCT doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au CHSCT bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 3 jours ouvrables, dispensé par un organisme agréé. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.
Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Article 34 (non en vigueur)
Modifié
Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes, un C. H. S. C. T. doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au C. H. S. C. T. bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de trois jours ouvrables, dispensé par un organisme choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.
Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du C. H. S. C. T. dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.Versions
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Article 35
En vigueur étendu
L'embauche du personnel salarié s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le personnel est recruté soit directement, soit par l'intermédiaire des organismes officiels de placement. Par ailleurs, les employeurs seront tenus de porter à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel toutes les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.Versions
Article 36 (non en vigueur)
Remplacé
Lors de l'engagement, il sera précisé, l'emploi, la classification, le statut ainsi que le salaire correspondant, tels qu'ils sont définis par la présente convention.
Lors de l'embauche, il est donné connaissance de la présente convention et de ses avenants à la personne recrutée. Cette obligation sera réputée satisfaite par l'affichage de l'avis d'existence de la convention dans les locaux d'embauche.
Le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est fixée à un mois de travail pour les ouvriers et les employés.
Pendant cette période, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnités.
Lorsqu'il est rédigé un contrat de travail, il doit préciser :
- l'emploi ;
- la durée de la période d'essai ;
- la classification ;
- le statut ;
- le salaire.Versions
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Articles cités par
Article 36
En vigueur étendu
Lors de l'engagement, il sera précisé, l'emploi, la classification, le statut ainsi que le salaire correspondant, tels qu'ils sont définis par la présente convention.
Lors de l'embauche, il est donné connaissance de la présente convention et de ses avenants à la personne recrutée. Cette obligation sera réputée satisfaite par l'affichage de l'avis d'existence de la convention dans les locaux d'embauche.
La durée maximale de la période d'essai est de :- 2 mois pour les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise.
Quelle que soit la durée de la période d'essai initiale, elle ne peut pas être renouvelée.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans motif ni indemnité, en respectant le cas échéant les délais de prévenance prévus par la loi.
Lorsqu'il est rédigé un contrat de travail, il doit préciser :
- l'emploi ;
- la durée de la période d'essai ;
- la classification ;
- le statut ;
- le salaire.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 28 septembre 2010, arrêté d'extension du 29 décembre 2011, JORF du 6 janvier 2012
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Articles cités par
Article 37
En vigueur étendu
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner à l'embauche la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite. Toutefois, cette disposition ne pourra faire échec aux obligations résultant des textes légaux relatifs à l'emploi de certaines catégories de travailleurs : pensionnés ou mutilés de guerre, pères de famille nombreuse, handicapés, etc.Versions
Article 38
En vigueur étendu
Les employeurs pourront utiliser du personnel pour une durée déterminée :
- pendant les périodes de foire-exposition ou pendant les périodes de surcroît de travail ;
- pour assurer le remplacement des salariés absents pour congés payés, congés de maladie, maternité, accident de travail, congé éducation ouvrière ou syndical, congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, service national... ;
- pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ;
- pour des emplois à caractère saisonnier,
et, d'une manière générale, pour tous les cas prévus par la réglementation en vigueur.
Le contrat de travail sera écrit et mentionnera la durée, le motif pour lequel il est conclu, ainsi que les mentions légales obligatoires.
En cas de remplacement d'un employé absent pour maladie, maternité, etc., le contrat précisera le nom de la personne remplacée. Il prendra fin au retour de celle-ci.
En cas de vacance d'emploi, l'employeur pourra embaucher, sous contrat à durée indéterminée, le personnel sous contrat à durée déterminée qu'il occupe.
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Article 39 (non en vigueur)
Remplacé
Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur d'au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.
Le recours au contrat de travail à temps partiel n'est pas soumis à un nombre d'heures minimal. Il est cependant rappelé que le régime général de la sécurité sociale subordonne l'octroi de ses prestations à l'exécution d'un minimum d'heures de travail.
L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de sept jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à trois heures.
Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.
La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.
Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.Versions
Article 39 (non en vigueur)
Remplacé
Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.
Le recours au contrat de travail à temps partiel n'est pas soumis à un nombre d'heures minimal. Il est cependant rappelé que le régime général de la sécurité sociale subordonne l'octroi de ses prestations à l'exécution d'un minimum d'heures de travail.
L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.
Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.
La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.
Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.
Dernière modification :
Modifié par Avenant du 2 décembre 2005 art. 2 BO conventions collectives 2006-24 étendu par arrêté du 24 octobre 2006 JORF 4 novembre 2006
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Article 39
En vigueur étendu
Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.
L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.
Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.
La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.
Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.
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Article 39 (non en vigueur)
Modifié
Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur d'au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.
Le recours au contrat de travail à temps partiel n'est pas soumis à un nombre d'heures minimal. Il est cependant rappelé que le régime général de la sécurité sociale subordonne l'octroi de ses prestations à l'exécution d'un minimum d'heures de travail.
*Au moment de l'embauche de ce personnel et pendant la durée du présent contrat, l'employeur veillera à ce que la cumulation des différents contrats du salarié ne dépasse pas la durée légale de travail de 39 heures par semaine* (1).
L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de sept jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à trois heures.
Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.
La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.
Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.Versions
Article 40
En vigueur étendu
La durée hebdomadaire du travail pour les salariés employés sur la base de 39 heures de travail effectif par semaine devra être répartie selon la modalité suivante :
- répartition égale ou inégale entre 5 jours ouvrables afin de permettre le repos d'une journée par semaine en plus du jour de repos dominical ;
- en principe le deuxième jour de repos sera accolé au dimanche.
Toutefois, à la demande écrite du salarié ayant des enfants scolarisés, ce jour de repos pourra être le mercredi.
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Article 41 (non en vigueur)
Remplacé
Les heures effectuées en dépassement de la durée légale donneront lieu aux majorations prévues en matière d'heures supplémentaires.
Avec l'accord du salarié, ces majorations pourront donner lieu à un repos d'une durée correspondante.Versions
Article 41
En vigueur étendu
Article supprimé par avenant du 2 décembre 2005.
Dernière modification :
Modifié par Avenant du 2 décembre 2005 art. 3 BO conventions collectives 2006-24 étendu par arrêté du 24 octobre 2006 JORF 4 novembre 2006.
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Article 41 (non en vigueur)
Modifié
*Les entreprises sont admises à faire varier l'amplitude de la durée hebdomadaire du travail dans une marge de trois heures en plus ou en moins dans le cadre de la programmation d'entreprise ou d'établissement qui définira notamment le nombre de semaines pouvant donner lieu à modulation dans la limite de vingt-quatre semaines par an.
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation ci-dessus n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le montant mensuel du salaire (1)*.
Les heures effectuées en dépassement de la durée légale donneront lieu aux majorations prévues en matière d'heures supplémentaires.
Avec l'accord du salarié, ces majorations pourront donner lieu à un repos d'une durée correspondante.
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.Versions
Article 42 (non en vigueur)
Abrogé
Le nombre d'heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail, incluant le temps de repos, ne pourra excéder plus de dix heures par journée entière et plus de cinq heures pour la demi-journée.Dernière modification :
Abrogé par Accord du 24 mars 1992 en vigueur le 1er avril 1992 étendu par arrêté du 6 juillet 1992 JORF 17 juillet 1992, rectificatif BO conventions collectives 95-21.
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Article 43 (non en vigueur)
Remplacé
1. Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites fixées par la législation en vigueur, après simple information de l'inspecteur du travail, et s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine.
Elles donneront lieu à :
-soit une majoration de salaire fixée comme suit :
-25 p. 100 pour les huit premières heures ;
-50 p. 100 pour les heures suivantes.
-soit à un repos (indépendamment du repos compensateur de l'article L. 212-5-1 du code du travail) fixé comme suit :
-125 p. 100 pour les huit premières heures ;
-150 p. 100 pour les heures suivantes.
Le repos est à prendre dans les deux mois qui suivent l'exécution des heures supplémentaires.
2. Contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel de 130 heures pourront être autorisées par l'inspecteur du travail dans les limites prévues par la législation en vigueur après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
L'utilisation de ce dernier ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.
Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de vingt heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.
3. Repos compensateur
Dans les entreprises de plus de dix salariés, en plus du paiement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du code du travail institue un repos compensateur.
Le repos compensateur est dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures.
La durée de ce repos est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures.
Le repos est obligatoire et doit être pris par journée entière ; chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos.
Le repos est pris à la convenance du salarié qui doit le demander huit jours à l'avance.
En cas de refus de l'employeur " pour la bonne marche de l'entreprise ", il doit proposer une autre date dans un délai inférieur à deux mois.
Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Le repos prévu à l'alinéa précédent du présent article ne leur est pas applicable.Versions
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Articles cités
Articles cités par
Article 43 (non en vigueur)
Remplacé
1. Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites fixées par la législation en vigueur, après simple information de l'inspecteur du travail, et s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine.
Elles donneront lieu à :
- soit une majoration de salaire fixée comme suit :
- 25 p. 100 pour les huit premières heures ;
- 50 p. 100 pour les heures suivantes.
- soit à un repos (indépendamment du repos compensateur de l'article L. 212-5-1 du code du travail) fixé comme suit :
- 125 p. 100 pour les huit premières heures ;
- 150 p. 100 pour les heures suivantes.
Le repos est à prendre dans les deux mois qui suivent l'exécution des heures supplémentaires.
2. Contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel de 130 heures pourront être autorisées par l'inspecteur du travail dans les limites prévues par la législation en vigueur après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
L'utilisation du contingent ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.
Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de vingt heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.
3. Repos compensateur
Dans les entreprises de plus de dix salariés, en plus du paiement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du code du travail institue un repos compensateur.
Le repos compensateur est dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures.
La durée de ce repos est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures.
Le repos est obligatoire et doit être pris par journée entière ; chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos.
Le repos est pris à la convenance du salarié qui doit le demander huit jours à l'avance.
En cas de refus de l'employeur " pour la bonne marche de l'entreprise ", il doit proposer une autre date dans un délai inférieur à deux mois.
Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Le repos prévu à l'alinéa précédent du présent article ne leur est pas applicable.Dernière modification :
Modifié par Avenant du 2 décembre 2005 art. 4 BO conventions collectives 2006-24 étendu par arrêté du 24 octobre 2006 JORF 4 novembre 2006.
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Article 43 (non en vigueur)
Remplacé
1. Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites fixées par la législation en vigueur, après simple information de l'inspecteur du travail, et s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine.
Elles donneront lieu à :
-soit une majoration de salaire fixée comme suit :
-25 p. 100 pour les huit premières heures ;
-50 p. 100 pour les heures suivantes.
-soit à un repos (indépendamment du repos compensateur de l'article L. 212-5-1 du code du travail) fixé comme suit :
-125 p. 100 pour les huit premières heures ;
-150 p. 100 pour les heures suivantes.
Le repos est à prendre dans les deux mois qui suivent l'exécution des heures supplémentaires.
2. Contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel de 220 heures pourront être autorisées par l'inspecteur du travail dans les limites prévues par la législation en vigueur après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
L'utilisation du contingent ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.
Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de vingt heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.
3. Repos compensateur
Dans les entreprises de plus de dix salariés, en plus du paiement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du code du travail institue un repos compensateur.
Le repos compensateur est dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures.
La durée de ce repos est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures.
Le repos est obligatoire et doit être pris par journée entière ; chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos.
Le repos est pris à la convenance du salarié qui doit le demander huit jours à l'avance.
En cas de refus de l'employeur " pour la bonne marche de l'entreprise ", il doit proposer une autre date dans un délai inférieur à deux mois.
Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Le repos prévu à l'alinéa précédent du présent article ne leur est pas applicable.
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Article 43 (non en vigueur)
Remplacé
1. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail, après information du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
Elles donneront lieu :
- soit à une majoration de salaire fixée comme suit :
- 25 % pour les 8 premières heures ;
- 50 % pour les heures suivantes ;
- soit à un repos compensateur fixé comme suit :
- 125 % pour les 8 premières heures ;
- 150 % pour les heures suivantes.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos.
2. Contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires pourront être effectuées au-delà d'un contingent annuel de 130 heures après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
L'utilisation du contingent ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.
Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de 20 heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.
3. Contrepartie obligatoire en repos
Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale :
- à 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés ou moins ;
- à 100 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Elle est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.Versions
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Article 43
En vigueur étendu
1. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail, après information du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
Elles donneront lieu :
- soit à une majoration de salaire fixée comme suit :
- 25 % pour les 8 premières heures ;
- 50 % pour les heures suivantes ;
- soit à un repos compensateur fixé comme suit :
- 125 % pour les 8 premières heures ;
- 150 % pour les heures suivantes.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos.
2. Contingent d'heures supplémentairesLes heures supplémentaires pourront être effectuées au-delà d'un contingent annuel de 220 heures après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
L'utilisation du contingent ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.
Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de 20 heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.
3. Contrepartie obligatoire en reposDans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale :
- à 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés ou moins ;
- à 100 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Elle est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
Dernière modification :
Modifié en dernier lieu par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Article 43 (non en vigueur)
Modifié
1. Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites fixées par la législation en vigueur, après simple information de l'inspecteur du travail, et s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine.
Elles donneront lieu à :
-soit une majoration de salaire fixée comme suit :
-25 p. 100 pour les huit premières heures ;
-50 p. 100 pour les heures suivantes.
-soit à un repos (indépendamment du repos compensateur de l'article L. 212-5-1 du code du travail) fixé comme suit :
-125 p. 100 pour les huit premières heures ;
-150 p. 100 pour les heures suivantes.
Le repos est à prendre dans les deux mois qui suivent l'exécution des heures supplémentaires.
2. Contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel de 130 heures pourront être autorisées par l'inspecteur du travail dans les limites prévues par la législation en vigueur après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
*Les heures de travail effectuées en dépassement de l'horaire légal dans le cadre de la modulation prévues à l'article 41 ne s'imputent pas sur le contingent, mais* (1). L'utilisation de ce dernier ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.
Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de vingt heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.
3. Repos compensateur
Dans les entreprises de plus de dix salariés, en plus du paiement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du code du travail institue un repos compensateur.
Le repos compensateur est dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures.
La durée de ce repos est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures.
Le repos est obligatoire et doit être pris par journée entière ; chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos.
Le repos est pris à la convenance du salarié qui doit le demander huit jours à l'avance.
En cas de refus de l'employeur " pour la bonne marche de l'entreprise ", il doit proposer une autre date dans un délai inférieur à deux mois.
Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Le repos prévu à l'alinéa précédent du présent article ne leur est pas applicable.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.Versions
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Article 44 (non en vigueur)
Remplacé
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de " deux jours et demi " ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
-les périodes de congés payés ;
-les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;
-les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an ;
-les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;
-les jours d'absence pour maladie dans la limite de deux mois par an et après un an de présence dans l'entreprise ;
-les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;
-les congés de formation économique sociale et syndicale,
-et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.Versions
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Article 44 (non en vigueur)
Remplacé
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de " deux jours et demi " ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
-les périodes de congés payés ;
-les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail ;
-les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an ;
-les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;
-les jours d'absence pour maladie dans la limite de deux mois par an et après un an de présence dans l'entreprise ;
-les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;
-les congés de formation économique sociale et syndicale,
-et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.
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Article 44
En vigueur étendu
Le salarié a droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
-les périodes de congés payés ;
-les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail ;
-les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue de 1 an ;
-les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;
-les jours d'absence pour maladie dans la limite de 2 mois par an et après 1 an de présence dans l'entreprise ;
-les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;
-les congés de formation économique sociale et syndicale,
-et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.
Dernière modification :
Modifié en dernier lieu par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Article 44 (non en vigueur)
Remplacé
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de " deux jours et demi " ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
-les périodes de congés payés ;
-les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;
-les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an ;
-les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;
-les jours d'absence pour maladie dans la limite de deux mois par an et après un an de présence dans l'entreprise ;
-les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;
-les congés de formation économique sociale et syndicale,
-et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.Versions
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Articles cités
Articles cités par
Article 44 (non en vigueur)
Remplacé
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de " deux jours et demi " ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
-les périodes de congés payés ;
-les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail ;
-les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an ;
-les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;
-les jours d'absence pour maladie dans la limite de deux mois par an et après un an de présence dans l'entreprise ;
-les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;
-les congés de formation économique sociale et syndicale,
-et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.
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Article 44
En vigueur étendu
Le salarié a droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
-les périodes de congés payés ;
-les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail ;
-les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue de 1 an ;
-les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;
-les jours d'absence pour maladie dans la limite de 2 mois par an et après 1 an de présence dans l'entreprise ;
-les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;
-les congés de formation économique sociale et syndicale,
-et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.
Dernière modification :
Modifié en dernier lieu par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Article 45
En vigueur étendu
La période de congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. L'ordre des départs en congé est déterminé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans les secteurs privé ou public, des périodes de vacances scolaires pour les salariés dont les enfants fréquentent un établissement scolaire et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.Versions
Article 46 (non en vigueur)
Remplacé
L'indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente ainsi que des indemnités afférentes au repos compensateur prévues par l'article L. 212-5-1 du code du travail et des périodes assimilées à un temps de travail effectif par l'article L. 223-4 du même code.
Toutefois, l'indemnité prévue par l'alinéa précédent ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédent le congé.Versions
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Article 46
En vigueur étendu
L'indemnité afférente au congé est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente ainsi que des indemnités afférentes au repos compensateur prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail et des périodes assimilées à un temps de travail effectif par l'article L. 3141-5 du même code.
Toutefois, l'indemnité prévue par l'alinéa précédent ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédent le congé.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Article 47
En vigueur étendu
Le salarié, dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier de la totalité des congés auxquels il avait droit, doit recevoir, pour la fraction de congés dont il n'a pu bénéficier, une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. Cependant, en cas de licenciement, elle n'est due que si celui-ci n'a pas été provoqué par une faute lourde du salarié.Versions
Article 48
En vigueur étendu
La fraction des congés à accorder obligatoirement d'une façon continue pendant la période légale des congés payés est de 18 jours ouvrables, les jours restant pouvant être pris d'une façon collective ou individuelle, en une ou plusieurs fois.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf accord des parties.
Dans cette limite de 24 jours, le fractionnement du congé donnera lieu à l'allocation des congés supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.
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Article 49
En vigueur étendu
Le rappel d'un salarié en congé ne pourra avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé.
Le salarié rappelé aura droit à 2 jours de congés supplémentaires en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage.
Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés au salarié.
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Article 50
En vigueur étendu
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge.
Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
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Article 51
En vigueur étendu
Les jeunes travailleurs ou apprentis ayant moins d'un an de présence et âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.
L'indemnité de congés payés sera calculée au prorata des mois de travail effectif accomplis pendant la période de référence.
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Article 52
En vigueur étendu
La durée des congés est augmentée à raison de :
- 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ces jours de congés supplémentaires peuvent être donnés, au gré de l'employeur, en dehors de la période normale des congés.
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Article 53
En vigueur étendu
Sous réserve de comptabiliser 1 an de présence dans l'entreprise et sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable du père ou de la mère pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés rémunérés seront accordés dans la limite de 6 jours par an à compter du jour anniversaire d'entrée du salarié dans l'entreprise, pour l'ensemble des enfants selon les modalités suivantes :
- 3 jours en cas d'hospitalisation ;
- 3 jours en cas de maladie.
Le congé sera accordé dans le cas où les 2 parents travaillent et dans la mesure ou l'autre parent prouvera qu'il ne bénéficie pas déjà d'un congé pour la même raison.
Le congé sera également accordé au parent assurant seul la charge de l'enfant.
Dans le cas où les 2 parents travaillent dans la même entreprise, il ne pourra être accordé plus de 6 jours de congé pour les 2.
Par ailleurs, le salarié pourra négocier avec l'employeur la possibilité de prendre quelques jours de congé non rémunérés ou une réduction de son temps de travail pendant la durée de la maladie de l'enfant.
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Article 54
En vigueur étendu
Les salariés ont droit à des congés rémunérés de courte durée pour les événements suivants :
Sans conditions d'ancienneté :
- naissance ou adoption : 3 jours ;
- mariage du salarié : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- décès d'un père ou d'une mère : 1 jour.
Avec ancienneté :
- décès d'un beau-père ou d'une belle-mère : 1 jour après 3 mois d'ancienneté ;
- décès d'un descendant en ligne directe : 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
- décès d'un grand-parent : 1 jour après 1 an d'ancienneté.
Ces congés doivent être pris au moment de l'événement.
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Article 55
En vigueur étendu
Le salarié qui justifie dans l'entreprise d'une ancienneté d'au moins 36 mois consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation, peut demander à bénéficier selon les dispositions légales d'un congé sabbatique d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Le salarié qui désire bénéficier de ce congé doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois à l'avance en y précisant la date du départ qu'il a choisie, ainsi que la durée de ce congé.
L'employeur peut différer le départ dans la limite de neuf mois dans les entreprises de moins de 200 salariés et dans la limite de 6 mois pour les autres, à compter de la présentation de la lettre recommandée mentionnée à l'alinéa précédent.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
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Article 56
En vigueur étendu
Le salarié ayant une ancienneté de 36mois consécutifs ou non dans l'entreprise peut bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé pour création d'entreprise d'une durée maximum de 2 ans pendant lequel le contrat de travail est suspendu.
Au moins 3 mois avant la fin de son congé, il appartient au salarié d'informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention, soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail.
S'il opte pour le réemploi, le salarié doit, au terme du congé, retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. S'il opte pour la rupture définitive de son contrat de travail dans les délais mentionnés au 2e alinéa, il est libéré de tout préavis de démission.
A défaut d'information par le salarié dans les conditions précitées sur son intention de reprendre ou non son travail à l'issue du congé, l'employeur devra par lettre recommandée avec accusé de réception le mettre en demeure de lui faire savoir sa décision. Le défaut de réponse du salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la lettre de l'employeur pourra être considéré comme une volonté certaine de la part du salarié de mettre fin au contrat de travail.
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Article 57 (non en vigueur)
Remplacé
1. Présélection
Les salariés appelés à effectuer leurs trois jours obligatoires d'orientation préliminaire ne subiront pas, de ce fait, de perte de salaire.
2. Service national
L'exécution du service national obligatoire ne constitue, en aucun cas, une rupture de contrat de travail, mais seulement sa suspension.
Le salarié convoqué pour accomplir son temps de service national obligatoire doit en aviser la direction de l'entreprise.
Lorsqu'il connaît la date présumée de sa libération et, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit adresser à cette même direction une demande de réintégration par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette réintégration sera effectuée de plein droit.
La durée de l'interruption concernant l'exécution du service national obligatoire sera considérée comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté.
Le salarié réintégré après son service national pourra prétendre à trente jours ouvrables de congés.
Toutefois, l'indemnité de congés payés sera calculée sur la base de 1/10 des salaires perçus pendant la période de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).
3. Périodes de réserves
Les périodes de réserves obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel, et l'employé, après un an de présence dans l'entreprise reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à son salaire, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressé à l'employeur.Versions
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Articles cités par
Article 57
En vigueur étendu
Appel de préparation à la défense
Tout salarié âgé de 16 à 25 ans, qui participe à l'appel de préparation à la défense, bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour.
Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié de participer à l'appel de préparation à la défense. Elle n'entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel.Dernière modification :
Modifié par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Articles cités par
Article 58 (non en vigueur)
Remplacé
1. Sont considérés comme fériés les jours suivants :
1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire.
2. Dans le cadre de la présente convention :
Six jours fériés par an y compris le 1er mai, seront obligatoirement chômés.
Excepté pour le 1er mai, le paiement des jours fériés se fera sous réserve de la présence du salarié les veilles et les lendemains normalement travaillés des jours fériés, sauf absence du salarié autorisée par l'employeur.
Cinq jours fériés pourront être travaillés. Ceux-ci seront déterminés au sein de chaque entreprise en début d'année.
Les deux premiers jours fériés travaillés seront soit rémunérés avec une majoration de cent pour cent, soit compensés par un repos à prendre dans le mois suivant.
Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne donneront pas lieu à récupération.Versions
Article 58 (non en vigueur)
Remplacé
1° Sont considérés comme fériés les jours suivants :
- 1er Janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, 1er Novembre, 11 Novembre et 25 Décembre.
En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire.
2° Dans le cadre de la présente convention :
- Six jours fériés par an, y compris le 1er Mai, seront obligatoirement chômés.
Excepté pour le 1er Mai, le paiement des jours fériés se fera sous réserve de la présence du salarié les veilles et les lendemains normalement travaillés des jours fériés, sauf absence du salarié autorisée par l'employeur.
Cinq jours fériés pourront être travaillés. Ceux-ci seront déterminés au sein de chaque entreprise en début d'année. Chaque jour férié travaillé sera soit rémunéré avec une majoration de 50 %, soit compensé par un repos à prendre dans le mois suivant.
Les heures de travail perdues, en raison du chômage d'un jour férié, ne donneront pas lieu à récupération.
Dernière modification :
Modifié par Accord du 24 mars 1992 en vigueur le 1er avril 1992 étendu par arrêté 6 juillet 1992 JORF 17 juillet 1992
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Article 58
En vigueur étendu
1° Sont considérés comme fériés les jours suivants :
- 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.
En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire.
2° Dans le cadre de la présente convention :
- 6 jours fériés par an, y compris le 1er Mai, seront obligatoirement chômés.
Cinq jours fériés pourront être travaillés. Ceux-ci seront déterminés au sein de chaque entreprise en début d'année. Chaque jour férié travaillé sera soit rémunéré avec une majoration de 50 %, soit compensé par un repos à prendre dans le mois suivant.
Les heures de travail perdues, en raison du chômage d'un jour férié, ne donneront pas lieu à récupération.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 20 septembre 2012, arrêté d'extension du 22 juillet 2013, JORF du 31 juillet 2013
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Article 59 (non en vigueur)
Remplacé
Les jeunes travailleurs ou apprentis de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et de trente-neuf heures par semaine.
A titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions précédentes pourront être accordées, dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.
Aucune période de travail effectif ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de quatre heures et demie.
La durée du travail des intéressés ne pourra, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail des adultes employés dans l'établissement.Versions
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Articles cités par
Article 59
En vigueur étendu
Les jeunes travailleurs ou apprentis de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine.
A titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions précédentes pourront être accordées, dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.
Aucune période de travail effectif ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de 4 h 30.
La durée du travail des intéressés ne pourra, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail des adultes employés dans l'établissement.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 28 septembre 2010, arrêté d'extension du 29 décembre 2011, JORF du 6 janvier 2012
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Articles cités par
Article 60
En vigueur étendu
Les jeunes salariés ou apprentis de l'un ou l'autre sexe de moins de 18 ans ne peuvent être employés entre 22 heures et 6 heures.
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Article 61
En vigueur étendu
Les abattements d'âge pourront être appliqués conformément à la législation en vigueur :
- de 16 à 17 ans : 20 %;
- de 17 à 18 ans : 10 %.
Conformément à la législation en vigueur, après 6 mois de pratique professionnelle, les abattements d'âge sur les salaires seront supprimés. Toutefois, si des jeunes salariés obtiennent avant le délai de 6 mois, les mêmes résultats qu'un adulte classé dans la même catégorie d'emploi, les abattements d'âge sur les salaires seront supprimés. Il en sera de même pour les jeunes salariés titulaires d'un CAP ou d'un examen de fin d'apprentissage.
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Article 62
En vigueur étendu
Il est interdit d'employer aux étalages extérieurs des magasins et boutiques, des jeunes de l'un ou de l'autre sexe âgés de moins de 16 ans.
Les jeunes de 16 à 18 ans ne peuvent être employés à l'extérieur des magasins et boutiques pendant plus de 6 heures par jour, ils doivent l'être par poste de 2 heures au plus, séparés par intervalles de 1 heure au moins.
En cas de foire-exposition, il pourra être dérogé aux conditions ci-dessus. Toutes les dispositions devront être prises pour éviter le surmenage des jeunes de moins de 18 ans.
L'emploi des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et des femmes de tous âges en extérieur est interdit de façon absolue après 20 heures, ou lorsque la température est inférieure à zéro degré.
Le personnel travaillant sur les terrains de vente de tentes, caravanes, etc., devra avoir à sa disposition des sanitaires et un local ou une caravane avec possibilité de chauffage si la température extérieure l'exige.
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Article 63
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur :
- des sièges seront mis à la disposition des employés ;
- les employés de moins de 18 ans et les femmes ne peuvent porter, traîner ou pousser, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur des établissements, des charges d'un poids supérieur aux suivants :
- garçons de 16 à 17 ans : 20 kg ;
- filles ou femmes de 16 à 17 ans : 10 kg ;
- filles ou femmes de 18 uit ans et au dessus : 25 kg.
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Article 64 (non en vigueur)
Remplacé
1. Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave.
2. La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
La période de suspension du contrat de travail commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci, lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins, ou lorsque la salariée a déjà mis au monde deux enfants nés viables.
La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines. La période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines. Si, du fait de ces naissances le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de deux à trois enfants ou plus, cette période est de vingt-deux semaines.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize, des dix-huit, des vingt-six ou des vingt-huit semaines de suspension de contrat auxquelles la salariée a droit.
Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
3. L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pendant la période de suspension du contrat de travail, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
4. A la fin du repos post-natal, l'intéressée peut en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, sans délai-congé et sans avoir à payer une indemnité de rupture.
Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Elle peut dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
5. Dès le quatrième mois de la grossesse, les employées bénéficieront d'une pause d'un quart d'heure dans la journée.
6. Pendant la durée du congé de maternité, les employées ayant au moins deux ans de présence dans l'établissement à la date de l'accouchement percevront leur salaire, déduction faite des indemnités de la sécurité sociale.
Nombre d'enfants après la naissance : 1
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
6 semaines avant.
10 semaines après.
16 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 2
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
6 semaines avant.
12 semaines après.
18 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 2
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
6 semaines avant.
10 semaines après.
16 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 3
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
6 semaines avant.
22 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 3
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
6 semaines avant.
22 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 3
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
8 semaines avant.
18 semaines après.
26 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
6 semaines avant.
22 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
6 semaines avant.
22 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
8 semaines avant.
20 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 3
8 semaines avant.
18 semaines après.
26 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
6 semaines avant.
22 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
6 semaines avant.
22 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
8 semaines avant.
20 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 3
8 semaines avant.
20 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 4
8 semaines avant.
18 semaines après.
26 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
6 semaines avant.
22 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
6 semaines avant.
22 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
8 semaines avant.
20 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 3
8 semaines avant.
20 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 4
8 semaines avant.
20 semaines après.
28 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 5
8 semaines avant.
18 semaines après.
26 semaines total.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 3
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 4
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 5
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 6
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.Versions
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Articles cités par
Article 64
En vigueur étendu
1. Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave.
2. La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.
La période de suspension du contrat de travail commence 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci, lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins, ou lorsque la salariée a déjà mis au monde 2 enfants nés viables.
La période de 8 semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de 2 semaines. La période de 18 semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de 2 semaines. Si, du fait de ces naissances le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de 2 à 3 enfants ou plus, cette période est de 22 semaines.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16, des 18, des 26 ou des 28 semaines de suspension de contrat auxquelles la salariée a droit.
Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
3. L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pendant la période de suspension du contrat de travail, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
4. A la fin du repos post-natal, l'intéressée peut en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, sans délai-congé et sans avoir à payer une indemnité de rupture.
Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Elle peut dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant 1 an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
5. Dès le quatrième mois de la grossesse, les employées bénéficieront d'une pause d'un quart d'heure dans la journée.
6. Pendant la durée du congé de maternité, les employées ayant au moins 2 ans de présence dans l'établissement à la date de l'accouchement percevront leur salaire, déduction faite des indemnités de la sécurité sociale.
Nombre d'enfants après la naissance : 1
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
6 semaines avant.
10 semaines après.
16 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 2
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
12 semaines avant.
22 semaines après.
34 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 2
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
6 semaines avant.
10 semaines après.
16 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 3
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 3
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
12 semaines avant.
22 semaines après.
34 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 3
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
8 semaines avant.
18 semaines après.
26 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
12 semaines avant.
22 semaines après.
34 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 3
8 semaines avant.
18 semaines après.
26 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 3
12 semaines avant.
22 semaines après.
34 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 4
8 semaines avant.
18 semaines après.
26 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 3
24 semaines avant.
22 semaines après.
46 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 4
12 semaines avant.
22 semaines après.
34 semaines total.
Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 5
8 semaines avant.
18 semaines après.
26 semaines total.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 0
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 1
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 2
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 3
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 4
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 5
+ 2 semaines avant.
+ 4 semaines après.
Dernière modification :
Modifié par Avenant du 2 décembre 2005 art. 5 BO conventions collectives 2006-24 étendu par arrêté du 24 octobre 2006 JORF 4 novembre 2006.
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Articles cités par
Article 65 (non en vigueur)
Remplacé
La salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, et de douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines, vingt semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 512-3 et suivant et L. 521-2 du nouveau code de la sécurité sociale.
Lorsque les deux conjoints travaillent, le père adoptif peut bénéficier de ce congé lorsqu'il est le bénéficiaire des indemnités journalières de repos. Il bénéficie alors de la protection légale.
Congé adoption
A dater de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Nombre d'enfants après adoption : 1
Nombre d'enfants avant adoption : 0
10 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 2
Nombre d'enfants avant adoption : 0
12 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 2
Nombre d'enfants avant adoption : 1
10 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 3
Nombre d'enfants avant adoption : 0
20 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 3
Nombre d'enfants avant adoption : 1
20 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 3
Nombre d'enfants avant adoption : 2
18 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 0
20 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 1
20 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 2
20 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 3
18 semaines.Versions
Informations
Article 65
En vigueur étendu
Tout salarié à qui un organisme habilité confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, et de 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 512-3 et suivants et L. 521-1 du code de la sécurité sociale. Cette période est portée à 22 semaines en cas d'adoptions
multiples.
Lorsque les 2 conjoints travaillent, le père adoptif peut bénéficier de ce congé lorsqu'il est le bénéficiaire des indemnités journalières de repos. Il bénéficie alors de la protection légale.
Congé adoption
A dater de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Nombre d'enfants après adoption : 1
Nombre d'enfants avant adoption : 0
10 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 2
Nombre d'enfants avant adoption : 0
22 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 2
Nombre d'enfants avant adoption : 1
10 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 3
Nombre d'enfants avant adoption : 0
22 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 3
Nombre d'enfants avant adoption : 1
22 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 3
Nombre d'enfants avant adoption : 2
18 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 0
22 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 1
22 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 2
22 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 3
18 semaines.
Dernière modification :
Modifié par Avenant du 2 décembre 2005 art. 6 BO conventions collectives 2006-24 étendu par arrêté du 24 octobre 2006 JORF 4 novembre 2006.
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Article 66 (non en vigueur)
Remplacé
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté d'un an minimum dans l'entreprise à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans en vue de l'adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une réduction de sa durée de travil égal à la moitié de celle applicable dans l'établissement.
Toutefois dans les entreprises de moins de 50 salariés (*), l'employeur peut refuser au salarié de satisfaire à sa demande s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que le congé parental ou l'activité à mi-temps du salarié auraient des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Le refus doit être motivé et porté à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec A.R. dans le délai maximum de trois semaines à compter de la présentation de la demande à l'employeur. Le défaut de réponse de l'employeur dans le délai imparti équivaut à une acceptation implicite de sa part.
L'employeur s'efforcera dans la mesure du possible de rechercher les solutions permettant de satisfaire la demande du salarié.
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec A.R. du point de départ et de la durée pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.
L'information doit être donnée :
- un mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé.
- deux mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à mi-temps dans les autres cas.
Le congé parental ou l'activité à mi-temps ont une durée initiale maximale d'un an.
Au terme de cette période, ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard, au troisième anniversaire de l'enfant.
L'employeur doit être avisé de chaque prolongation par lettre recommandée avec A.R. un mois avant le terme initialement prévu.
Sous les mêmes conditions, le salarié peut transformer son congé parental en travail à mi-temps ou son travail à mi-temps en congé parental.
A l'issue du congé ou de la période de travail à mi-temps, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Si, un mois avant l'échéance du congé parental du salarié, l'employeur n'a pas été avisé par le salarié de son intention de réintégrer ou pas son poste dans l'entreprise, il pourra, pendant une période de cinq jours, mettre en demeure le salarié de lui signifier son intention. A défaut de réponse du salarié à cette mise en demeure de l'employeur, quinze jours avant l'échéance du congé, le salarié sera considéré comme désirant rompre son contrat de travail.
(1) Le seuil d'effectif se calcule selon les modalités définies pour la mise en place des institutions représentatives du personnel.Versions
Article 66
En vigueur étendu
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté de 1 an minimum dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans en vue de l'adoption peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une réduction de sa durée du travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge du point de départ et de la durée pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.
L'information doit être donnée :
- 1 mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé.
- 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à mi-temps dans les autres cas.
Le congé parental ou l'activité à mi-temps ont une durée initiale maximale de 1 an.
Au terme de cette période, ils peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard, au 3ème anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, au 3ème anniversaire de l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de 3 ans.
Lorsque l'enfant adopté est âgé de plus de 3 ans et de moins de 16 ans, le congé parental ou la période d'activité à temps partiel ne peut excéder 1 an à compter de l'arrivée au foyer.
L'employeur doit être avisé de chaque prolongation par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant le terme initialement prévu.
Sous les mêmes conditions, le salarié peut transformer son congé parental en travail à temps partiel ou son travail à temps partiel en congé parental.
A l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Dernière modification :
Modifié par Avenant du 2 décembre 2005 art. 7 BO conventions collectives 2006-24 étendu par arrêté du 24 octobre 2006 JORF 4 novembre 2006.
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Article 67 (non en vigueur)
Remplacé
1. Suspension du contrat de travail
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie, ou d'accident ne constituent pas, pendant une période définie ci-après, une rupture de contrat de travail.
ANCIENNETE : Moins de 1 an
DUREE DE PROTECTION : 2 mois.
ANCIENNETE : De 1 an à 2 ans
DUREE DE PROTECTION : 3 mois.
ANCIENNETE : Après 2 ans
DUREE DE PROTECTION : 6 mois.
Le délai de six mois est porté à un an lorsque l'absence est due à une longue maladie au sens du code de la sécurité sociale.
2. Justificatif
Le salarié devra pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les deux jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.
Le salarié dont le contrat sera résilié par l'employeur pour cause de maladie ou d'accident à l'issue de l'une de ces périodes définies ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans l'année qui suivra la date de sa guérison attestée par certificat médical.
3. Indemnité complémentaire
Le salarié absent pour maladie, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser deux ans d'ancienneté, percevra, après l'observation d'un délai de carence défini ci-après, une indemnité complémentaire calculée de façon à ce qu'il reçoive :
- après deux ans de présence :
60 jours à 75 p. 100 ;
- après trois ans de présence :
30 jours à 90 p. 100 ;
30 jours à 66 p. 100 ;
- après cinq ans de présence :
30 jours à 100 p. 100 ;
30 jours à 75 p. 100 ;
- après huit ans de présence :
30 jours à 100 p. 100 ;
10 jours à 90 p. 100 ;
30 jours à 75 p. 100 ;
10 jours à 66 p. 100 ;
- après dix ans de présence :
60 jours à 100 p. 100 ;
30 jours à 75 p. 100 ;
- après quinze ans de présence :
90 jours à 100 p. 100.
Le complément de salaire sera versé suivant les modalités suivantes :
- à partir de 2 ans d'ancienneté : à compter du 15e jour d'absence calendaire ;
- à partir de 3 ans d'ancienneté : à compter du 11e jour d'absence calendaire (1).
L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de deux ou trois mois suivant le cas au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant, les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.
Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
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Articles cités par
Article 67
En vigueur étendu
1. Suspension du contrat de travail
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie, ou d'accident ne constituent pas, pendant une période définie ci-après, une rupture de contrat de travail.
ANCIENNETE : Moins de 1 an
DUREE DE PROTECTION : 2 mois.
ANCIENNETE : De 1 an à 2 ans
DUREE DE PROTECTION : 3 mois.
ANCIENNETE : Après 2 ans
DUREE DE PROTECTION : 6 mois.
Le délai de 6 mois est porté à 1 an lorsque l'absence est due à une longue maladie au sens du code de la sécurité sociale.
2. Justificatif
Le salarié devra pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les 2 jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.
Le salarié dont le contrat sera résilié par l'employeur pour cause de maladie ou d'accident à l'issue de l'une de ces périodes définies ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans l'année qui suivra la date de sa guérison attestée par certificat médical.
3. Indemnité complémentaire
Le salarié absent pour maladie, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser 1 an d'ancienneté, percevra, après l'observation d'un délai de carence de 7 jours, une indemnité complémentaire calculée de façon à ce qu'il reçoive :
Après 1 an de présence : 30 jours à 90 % ;
30 jours à 66 % ;Après 5 ans de présence : 30 jours à 100 % ;
30 jours à 75 % ;Après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % ;
40 jours à 66 % ;Après 8 ans de présence : 30 jours à 100 % ;
10 jours à 90 % ;30 jours à 75 % ;
10 jours à 66 % ;Après 10 ans de présence : 60 jours à 100 % ;
30 jours à 75 % ;Après 15 ans de présence : 90 jours à 100 % ; Après 16 ans de présence : 60 jours à 90 % ;
60 jours à 66 % ;Après 21 ans de présence : 70 jours à 90 % ;
70 jours à 66 % ;Après 26 ans de présence : 80 jours à 90 % ;
80 jours à 66 % ;Après 31 ans de présence : 90 jours à 90 % ;
90 jours à 66 %.L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de temps que la durée prévue au barème au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.
Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 28 septembre 2010, arrêté d'extension du 29 décembre 2011, JORF du 6 janvier 2012
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Articles cités par
Article 68 (non en vigueur)
Remplacé
1. Suspension du contrat de travail
Lorsque l'absence est due à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ou à un accident du trajet considéré comme un accident du travail par la sécurité sociale, le contrat de travail est suspendu sans limitation de durée.
2. Justificatif
Le salarié devra, pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les deux jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.
3. Indemnité complémentaire
Le salarié absent pour maladie professionnelle, accident du travail ou accident du trajet considéré comme accident du travail par la sécurité sociale, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser deux ans d'ancienneté, percevra, à compter du premier jour d'absence (1) une indemnité complémentaire calculée de façon qu'il reçoive :
- après deux ans de présence :
60 jours à 75 p. 100 ;
- après trois ans de présence :
30 jours à 90 p. 100 ;
30 jours à 66 p. 100 ;
- après cinq ans de présence :
30 jours à 100 p. 100 ;
30 jours à 75 p. 100 ;
- après huit ans de présence :
30 jours à 100 p. 100 ;
10 jours à 90 p. 100 ;
30 jours à 75 p. 100 ;
10 jours à 66 p. 100 ;
- après dix ans de présence :
60 jours à 100 p. 100 ;
30 jours à 75 p. 100 ;
- après quinze ans de présence :
90 jours à 100 p. 100 (2).
L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de deux ou trois mois, suivant le cas, au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.
Passé le délai de carence institué par la sécurité sociale, l'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.
Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail.
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de la loi n. 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
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Articles cités par
Article 68
En vigueur étendu
1. Suspension du contrat de travail
Lorsque l'absence est due à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ou à un accident du trajet considéré comme un accident du travail par la sécurité sociale, le contrat de travail est suspendu sans limitation de durée.
2. Justificatif
Le salarié devra, pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les 2 jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.
3. Indemnité complémentaire
Le salarié absent pour maladie, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser 1 an d'ancienneté, percevra, à compter du premier jour d'absence une indemnité complémentaire calculée de façon à ce qu'il reçoive :
Après 1 an de présence 30 jours à 90 %
30 jours à 66 %
Après 5 ans de présence : 30 jours à 100 % ;
30 jours à 75 % ;Après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % ;
40 jours à 66 % ;Après 8 ans de présence : 30 jours à 100 % ;
10 jours à 90 % ;30 jours à 75 % ;
10 jours à 66 % ;Après 10 ans de présence : 60 jours à 100 % ;
30 jours à 75 % ;Après 15 ans de présence : 90 jours à 100 % ; Après 16 ans de présence : 60 jours à 90 % ;
60 jours à 66 % ;Après 21 ans de présence : 70 jours à 90 % ;
70 jours à 66 % ;Après 26 ans de présence : 80 jours à 90 % ;
80 jours à 66 % ;Après 31 ans de présence : 90 jours à 90 % ;
90 jours à 66 %.L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de temps que la durée prévue au barème au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.
Passé le délai de carence institué par la sécurité sociale, l'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.
Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
(1) Dans la mesure où la sécurité sociale institue un délai de carence, le versement intégral du salaire sera à la charge de l'employeur pendant la durée de ce délai de carence.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 28 septembre 2010, arrêté d'extension du 29 décembre 2011, JORF du 6 janvier 2012
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Articles cités par
Article 69 (1)
En vigueur étendu
Le salaire minimum garanti afférent à chaque classification professionnelle est fixé aux barèmes joints à l'annexe I de la présente convention.
Les modalités de calcul des salaires réels devront être précisées aux intéressés de telle sorte qu'ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.
(1) Voir accord "Salaires".Versions
Article 70
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations patronales et syndicales se réuniront au moins une fois par an pour réviser le barème des salaires minima conventionnels. La négociation sur les salaires doit être l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe. Pour ce faire, la partie patronale doit remettre un rapport au moins quinze jours avant la réunion de négociation.Versions
Article 71
En vigueur étendu
A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes, et entre les salariés français et étrangers.
A cet égard, dans les établissements, les différents éléments composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les travailleurs des 2 sexes et pour les travailleurs français et étrangers.
En outre, les critères de classification, de promotion professionnelle et d'évaluation des postes doivent être communs pour les salariés des 2 sexes et pour les salariés français et étrangers.
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Article 72
En vigueur étendu
On entend par travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures.
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 15 % ou d'avantages correspondants s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
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Article 73 (non en vigueur)
Remplacé
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions suivantes :
- 3 p. 100 après trois ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 6 p. 100 après six ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 9 p. 100 après neuf ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 12 p. 100 après douze ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 15 p. 100 après quinze ans de présence continue dans l'entreprise.
Le pourcentage s'applique sur les salaires minima négociés annuellement au niveau de la branche professionnelle conformément aux dispositions du code du travail. Cette prime s'ajoute aux salaires réels et figure distinctement sur le bulletin de paie.Versions
Article 73 (non en vigueur)
Remplacé
Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :
- 4 p. 100 après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 7 p. 100 après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 10 p. 100 après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 13 p. 100 après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 16 p. 100 après 15 ans de présence continue dans l'entreprise.
A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égale à la garantie de rémunération annuelle (G.R.A.).
Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :
- les heures supplémentaires ;
- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire, (1) ;
- les primes de transport.
En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.
Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.
Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.
B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.
C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :
L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.
L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :
- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;
- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule dudit accord ;
- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.
D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 21 juillet 1994.Dernière modification :
Modifié par Accord du 28 janvier 1994 en vigueur le 1er mars 1994 *étendu avec exclusion par arrêté du 21 juillet 1994 JORF 3 août 1994*.
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Article 73
En vigueur étendu
Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :
- 4 % après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 7 % après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 10 % après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 13 % après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 16 % après 15 ans de présence continue dans l'entreprise.
A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égale à la garantie de rémunération annuelle (GRA).
Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :
- les heures supplémentaires ;
- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;
- les primes de transport.
En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.
Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.
Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.
B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.
C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :
L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.
L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :
- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;
- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule dudit accord ;
- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.
D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.
Dernière modification :
Modifié par Avenant du 2 décembre 2005 art. 1er BO conventions collectives 2006-6 étendu par arrêté du 12 mai 2006 JORF 25 mai 2006.
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Article 73 (non en vigueur)
Remplacé
Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :
- 4 p. 100 après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 7 p. 100 après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 10 p. 100 après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 13 p. 100 après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 16 p. 100 après 15 ans de présence continue dans l'entreprise.
A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égale à la garantie de rémunération annuelle (G.R.A.).
Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :
- les heures supplémentaires ;
- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire,
- les primes de transport.
En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.
Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.
Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.
B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.
C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :
L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.
L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :
- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;
- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule dudit accord ;
- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.
D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.Dernière modification :
Modifié par Accord du 28 janvier 1994 en vigueur le 1er mars 1994 étendu par arrêté du 21 juillet 1994 JORF 3 août 1994.
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Article 74
En vigueur étendu
En cas de nécessité de service, l'employeur pourra affecter un salarié à un emploi de catégorie inférieure ou supérieure à celle de son emploi habituel.
Dans le cas où l'employeur l'affecterait dans un emploi de catégorie inférieure, le salarié conservera le bénéfice du salaire de son emploi habituel pendant la période de mutation, qui, en règle générale, ne pourra excéder 3 mois.
Dans le cas où l'affectation provisoire comporterait un salaire supérieur à son salaire normal, le salarié recevra, pendant la durée de son nouvel emploi, une indemnité compensatrice égale à la différence entre son salaire réel habituel et le salaire conventionnel de l'emploi provisoirement occupé.
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Article 75
En vigueur étendu
Le paiement des salaires a lieu 1 fois par mois.
Il est remis au moment du paiement des salaires un bulletin de paie indiquant :
1. Le nom et l'adresse de l'employeur et, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié.
2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE).
3. L'intitulé de la présente convention collective nationale applicable au salarié, à savoir " CCN du commerce des articles de sports et équipements de loisirs ".
4. Le nom et l'emploi du salarié, ainsi que son coefficient.
5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux de majoration appliqués aux heures correspondantes.
6. La nature et le montant des accessoires du salaire soumis aux cotisations mentionnées au 8 et au 9.
7. Le montant de la rémunération brute du salarié intéressé.
8. La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute.
9. La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur cette rémunération brute.
10. La nature et le montant des autres déductions éventuelles effectuées sur la rémunération.
11. La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées au 8 et au 9.
12. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié.
13. La date de paiement de ladite somme.
14. Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
15. Le bulletin de paie doit être conservé sans limite de temps.
16. Le nom des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance.
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Article 76
En vigueur étendu
Si un établissement est cédé, fusionné ou absorbé, le personnel maintenu en place dans le nouvel établissement continue à bénéficier de l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'ancien et des avantages individuels y afférents. Le bénéfice de l'ancienneté et de ses avantages individuels reste également acquis au personnel qui, sur les instructions de son employeur, passe dans un autre établissement dépendant de la même entreprise. Le nouvel employeur précisera dans le contrat d'engagement de l'intéressé les droits et avantages visés aux deux alinéas précédents. En cas de cession, fusion-absorption, les salariés absorbés bénéficient des avantages collectifs de la société absorbante. A défaut d'existence d'avantages collectifs, les salariés de la société absorbée peuvent demander l'ouverture d'une négociation portant sur les avantages collectifs dont ils bénéficiaient antérieurement.Versions
Article 77
En vigueur étendu
Compte tenu des différentes procédures légales et réglementaires en vigueur, l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement, devra impérativement s'informer sur ces procédures afin de les respecter pleinement.Versions
Article 78
En vigueur étendu
Lorsque l'engagement est conclu pour une durée indéterminée, chaque partie a le droit d'y mettre fin par un congé donné à l'autre, sous réserve de l'application des dispositions de la présente convention. Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis est fixée de la façon suivante : Démission : ANCIENNETÉ : Moins de 6 mois DÉLAI DE CONGÉ : 15 jours. Démission : ANCIENNETÉ : 6 mois ou plus DÉLAI DE CONGÉ : 1 mois. Licenciement : ANCIENNETÉ : Moins de 6 mois DÉLAI DE CONGÉ : 15 jours. Licenciement : ANCIENNETÉ : De 6 mois à moins de 2 ans DÉLAI DE CONGÉ : 1 mois. Licenciement : ANCIENNETÉ : A partir de 2 ans DÉLAI DE CONGÉ : 2 mois. Le délai-congé part de la première présentation de la lettre recommandée de notification de licenciement. L'employeur peut autoriser le salarié qui a trouvé un nouvel emploi à ne pas effectuer le préavis si ce dernier en fait la demande par écrit. Dans ce cas, le salaire correspondant à la période de travail non effectuée n'est pas dû.Versions
Article 79
En vigueur étendu
Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés occupés à temps plein seront autorisés à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures, pour rechercher un emploi.
Pour les salariés occupés à temps partiel, ce temps d'absence est proportionnel au temps travaillé.
Ces heures d'absence seront déterminées par accord entre les parties. Elles pourront être bloquées, en tout ou en partie, avant l'expiration du délai-congé. En cas de désaccord, elles seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire sauf en cas de départ volontaire.
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Article 80 (non en vigueur)
Remplacé
Sauf en cas de faute grave, il sera alloué aux salariés licenciés une indemnité de licenciement tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et dont le montant est déterminé comme suit :
- à partir de deux ans de présence continue dans l'entreprise, un dixième du salaire mensuel moyen des trois derniers mois par année de service (1) ;
- à partir de dix ans de présence continue dans l'entreprise, un cinquième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois par année de service à compter de la première année.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n. 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
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Article 80
En vigueur étendu
Sauf en cas de faute grave, il sera alloué aux salariés licenciés ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise une indemnité de licenciement tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et dont le montant est fixé à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 28 septembre 2010, arrêté d'extension du 29 décembre 2011, JORF du 6 janvier 2012
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Article 81 (non en vigueur)
Remplacé
1. Départ en retraite
Le départ en retraite ne constitue pas une démission. Cependant le salarié qui entend faire valoir ses droits à retraite doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 78.
Les salariés partant en retraite percevront une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 80 de la présente convention, ou à l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, selon la formule la plus favorable au salarié.
2. Mise à la retraite
L'employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié devra le faire en respectant le délai de prévenance de six mois afin de permettre au salarié de faire liquider sa retraite et à condition que le salarié puisse prétendre à une pension de retraite à taux plein pour 150 trimestres de cotisations.
Les salariés percevront une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 80 de la présente convention.
En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.Versions
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Articles cités par
Article 81 (non en vigueur)
Remplacé
1. Départ en retraite
Le départ en retraite ne constitue pas une démission. Cependant le salarié qui entend faire valoir ses droits à retraite doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 78.
Les salariés partant en retraite percevront une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 80 de la présente convention, ou à l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, selon la formule la plus favorable au salarié.
2. Mise à la retraite
L'employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié devra le faire en respectant le délai de prévenance de six mois afin de permettre au salarié de faire liquider sa retraite et à condition que le salarié puisse prétendre à une pension de retraite à taux plein pour 150 trimestres de cotisations (1).
Les salariés percevront une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 80 de la présente convention.
En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dernière modification :
Modifié par Avenant du 2 décembre 2005 art. 8 BO conventions collectives 2006-24 étendu par arrêté du 24 octobre 2006 JORF 4 novembre 2006.
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Articles cités par
Article 81
En vigueur étendu
1. Départ en retraite
Le départ en retraite ne constitue par une démission. Cependant, le salarié qui entend faire valoir ses droits à la retraite doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 78.
Les salariés partant en retraite percevront une indemnité de fin de carrière égale à :
-à partir de 2 ans de présence continue dans l'entreprise, 1/20 du salaire mensuel moyen des 3 derniers mois par année de service ;
-à partir de 10 ans de présence continue dans l'entreprise, 1/10 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois par année de service à compter de la première année ou à l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, selon la formule la plus favorable au salarié.
2. Mise à la retraiteSous réserve de la dérogation prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail, la mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans sous réserve des dispositions suivantes :
Trois mois avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois suivant la demande écrite ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée au paragraphe précédent, l'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié concerné l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans.
La même procédure est applicable les 4 années suivantes.
Les salariés mis à la retraite percevront une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.
Dernière modification :
Modifié par avenant du 28 septembre 2010, arrêté d'extension du 29 décembre 2011, JORF du 6 janvier 2012
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Articles cités
Articles cités par
Article 82 (non en vigueur)
Remplacé
Les litiges individuels ou collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés sur le plan des entreprises seront déférés par la partie la plus diligente à une commission paritaire qui se réunira dans le délai maximum d'un mois à partir de sa saisine.
La commission paritaire de conciliation et d'interprétation comprendra un représentant de chaque organisation syndicale de salariés reconnue représentative au niveau national et autant de représentants des employeurs signataires. Le siège de la commission est au siège de la F.N.C.A.S.L.
Toutes les questions que l'une des parties désirera soumettre à l'examen de la commission paritaire devront être exposées par lettre à l'autre partie, huit jours au moins avant la date de réunion. Il en sera de même pour toutes les pièces utiles au dossier.
Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal.
Toutefois les salariés conservent le droit de s'adresser individuellement aux tribunaux compétents.Versions
Article 82
En vigueur étendu
Les litiges individuels ou collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés sur le plan des entreprises seront déférés par la partie la plus diligente à une commission paritaire qui se réunira dans le délai maximum d'un mois à partir de sa saisine. La commission paritaire de conciliation et d'interprétation comprendra un représentant de chaque organisation syndicale de salariés reconnue représentative au niveau national et autant de représentants des employeurs signataires. Le siège de la commission est au siège de la FPS. Toutes les questions que l'une des parties désirera soumettre à l'examen de la commission paritaire devront être exposées par lettre à l'autre partie, huit jours au moins avant la date de réunion. Il en sera de même pour toutes les pièces utiles au dossier. Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal. Toutefois les salariés conservent le droit de s'adresser individuellement aux tribunaux compétents.Dernière modification :
Modifié par Avenant du 2 décembre 2005 art. 9 BO conventions collectives 2006-24 étendu par arrêté du 24 octobre 2006 JORF 4 novembre 2006.
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Article 83
En vigueur étendu
La présente convention sera déposée auprès des services de la direction départementale du travail et de l'emploi conformément aux dispositions du code du travail.Versions
Article 84
En vigueur étendu
Conformément au code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour où elle aura fait l'objet d'un dépôt dans les conditions identiques à celles prévues à l'article 83 de la présente convention collective.Versions
Article 85
En vigueur étendu
Les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention, annexes et avenants conformément à l'article 133-8 du code du travail.Versions
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