Convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951. Etendue par arrêté du 17 décembre 1951, rectificatif du 13 janvier 1952, mise à jour le 29 mai 1979, en vigueur le 1er octobre 1979. Etendue par arrêté du 23 octobre 1979. JONC 12 janvier 1980.
- Textes Attachés
- CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 1 février 1951 relatif aux responsabilités économiques des comités d'entreprise (annexe)
- CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 1 février 1951 relatif aux congés des femmes pour élever un enfant (annexe)
- Accord du 18 mars 1959 relatif au régime de retraite complémentaire pour le personnel ouvrier (annexe)
- ANNEXE à l'article 85.1 précisant les critères d'agrément des stages de formation (Accord du 8 novembre 1974)
- Accord du 3 novembre 2011 relatif à la formation et à la sécurisation des parcours professionnels - Annexe
- CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 1er février 1951 relatif au règlement de la commission nationale paritaire de l'emploi et la formation concernant les questions de formation
- Accord du 5 février 1985 relatif aux objectifs et aux moyens de la mise en oeuvre de la formation professionnelle
- Accord du 6 février 1987 relatif aux objectifs et aux moyens de la mise en œuvre de la formation professionnelle
- Accord du 19 janvier 1990 relatif aux objectifs et aux moyens de la mise en œuvre de la formation professionnelle
- Accord du 18 mai 1982 relatif à la durée du travail
- ANNEXE I CHAMP D'APPLICATION CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 1 février 1951
- Accord du 2 avril 1964 relatif aux travailleurs à domicile (annexe II)
- Annexe II - Travailleurs à domicile (Dispositions particulières aux travailleurs à domicile de la fabrique de gants et mitaines tricotées et de tissus en points de maille) - Annexe à l'article 1er de l'accord du 28 janvier 1970 sur les travailleurs à domicile applicable à la rubrique 481-22 - Accord du 2 avril 1964
- Avenant du 21 juin 1966 relatif aux travailleurs à domicile (annexe II)
- Accord du 2 avril 1964 relatif aux travailleurs à domicile - comité d'entreprise (annexe 2)
- Accord du 28 mars 1972 relatifs au travailleurs à domicile, dispositions particulières aux travailleurs à domicile de la branche broderies mécaniques (annexe II)
- Annexe III évolution des salaires (1)
- Annexe IV du 28 juin 1951 relatif aux ingénieurs et cadres
- Annexe 5 du 11 janvier 1952 relatif à ETAM
- Avenant du 2 avril 1958 relatif au régime de retraite complémentaire des ETAM (annexe V)
- Accord du 7 octobre 1970 relatif à la mensualisation du personnel ouvrier (1) (annexe VI)
- Accord du 28 février 1963 relatif à la mensualisation du personnel ouvrier (1) Chômage partiel (annexe VI)
- Avenant du 21 mai 1963 relatif à la mensualisation du personnel ouvrier chômage partiel (annexe VI)
- ANNEXE VI MENSUALISATION DU PERSONNEL OUVRIER Chômage partiel Procès-verbal d'interprétation du 9 juin 1971
- Accord du 31 décembre 1973 relatif à la mensualisation du personnel ouvrier chômage partiel (annexe VI)
- Accord du 4 mars 1975 relatif à la mensualisation du personnel ouvrier chômage partiel (annexe VI)
- Accord du 4 juillet 1975 relatif à la mensualisation du personnel ouvrier, chômage partiel (annexe VI)
- ANNEXE VI MENSUALISATION DU PERSONNEL OUVRIER Congés payés d'ancienneté. Procès-verbal du 9 juin 1971
- ANNEXE VI MENSUALISATION DU PERSONNEL OUVRIER Jours fériés. Procès-verbal du 9 juin 1971
- ANNEXE VI MENSUALISATION DU PERSONNEL OUVRIER Préavis. Procès-verbal du 9 juin 1971
- ANNEXE VI MENSUALISATION DU PERSONNEL OUVRIER Indemnité de licenciement. Procès-verbal du 9 juin 1971
- ANNEXE VI MENSUALISATION DU PERSONNEL OUVRIER Indemnisation de la maladie et des accidents. Procès-verbal du 9 juin 1971
- ANNEXE VI MENSUALISATION DU PERSONNEL OUVRIER Indemnisation de la maladie et des accidents. Procès-verbal du 30 décembre 1971
- ANNEXE VI MENSUALISATION DU PERSONNEL OUVRIER Indemnisation de la maladie et des accidents. Procès-verbal du 31 décembre 1973
- Accord du 31 décembre 1973 relatif à la mensualisation du personnel ouvrier indemnisation de la maladie et des accidents (annexe VI)
- Accord du 31 mai 1969 relatif à la mensualisation du personnel ouvrier commission nationale paritaire de l'emploi (annexe VI)
- Accord de mise à jour du 29 mai 1979 relatif aux voyageurs représentants placiers (annexe VII)
- CLASSIFICATION DES EMPLOYES Accord du 31 janvier 1975
- CLASSIFICATION DES EMPLOYES Accord du 31 janvier 1975
- CLASSIFICATION DES EMPLOYES ANNEXE I Accord du 31 janvier 1975
- CLASSIFICATION DES EMPLOYES ANNEXE II Accord du 31 janvier 1975
- CLASSIFICATION DES TECHNICIENS Accord du 28 février 1978
- CLASSIFICATION DES TECHNICIENS ANNEXE A Accord du 28 février 1978
- CLASSIFICATION DES TECHNICIENS ANNEXE B Accord du 28 février 1978
- CLASSIFICATION DES AGENTS DE MAITRISE Accord du 12 mars 1970
- CLASSIFICATION DES AGENTS DE MAITRISE Accord du 12 mars 1970
- Accord du 28 mai 1970 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : industrie cotonnière
- Accord du 28 mai 1970 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : industrie cotonnière
- Accord du 2 octobre 1970 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : filature de lin
- Accord du 2 octobre 1970 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : filature de lin
- Accord du 12 octobre 1970 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : Teinture et apprêts
- Accord du 12 octobre 1970 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : teinture et apprêts
- Avenant du 25 octobre 1971 relatif à la classification des agents de maitrise, classification par branche : teinture et apprêts
- Accord du 9 décembre 1970 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : industrie du jute
- Accord du 9 décembre 1970 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : industrie du jute
- Accord du 9 février 1971 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : industrie des ouates et pansements
- Accord du 9 février 1971 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : industrie des ouates et pansements
- Accord du 23 février 1971 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : bonneterie
- Accord du 23 février 1971 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : bonneterie
- Accord du 24 septembre 1971 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : filature de laine cardée
- Accord du 6 octobre 1971 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : industrie de la ficellerie corderie
- Accord du 8 août 1975 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : Dentelles, tulles, broderies et guipures
- Accord du 8 août 1975 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : dentelles, tulles, broderies et guipures
- Accord du 7 janvier 1972 relatif à la classification des agents de maîtrise classification par branche : tissages de soieries
- Annexe à l'accord du 7 janvier 1972 relatif à la classification des agents de maîtrise Classification par branche : Tissages de soieries
- Accord du 28 janvier 1972 relatif à la classification des agents de maîtrise classification par branche : tissage de laine
- Accord du 28 janvier 1972 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : tissage de laine
- Accord du 3 mars 1972 relatif à la classification des agents de maîtrise classification par branche : filterie
- Accord du 3 mars 1972 relatif à la classification des agents de maîtrise, classification par branche : filterie
- CLASSIFICATION DES AGENTS DE MAITRISE Classification par branche : Services d'entretien Accord du 5 juin 1973
- CLASSIFICATION DES AGENTS DE MAITRISE Classification par branche : Services d'entretien ANNEXE Accord du 5 juin 1973
- CLASSIFICATION DES OUVRIERS Accord du 30 décembre 1980
- CLASSIFICATION DES OUVRIERS ACCORD CADRE ANNEXE I Accord du 30 décembre 1980
- CLASSIFICATION DES OUVRIERS ACCORD CADRE ANNEXE II Accord du 30 décembre 1980
- CLASSIFICATION DES OUVRIERS ACCORD CADRE ANNEXE III Accord du 30 décembre 1980
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des ouates et pansements
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des ouates et pansements (annexe 1)
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des ouates et pansements (annexe II)
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des jute polyoléfines et ficellerie corderie filets
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des jute polyoléfines et ficellerie corderie filets (annexe 1)
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des jute polyoléfines et ficellerie corderie filets (annexe 2)
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des jute polyoléfines et ficellerie corderie filets (annexe 3)
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des jute polyoléfines et ficellerie corderie filets (annexe 4)
- CLASSIFICATION DES OUVRIERS Classification par branche : Branche des Jute polyoléfines et Ficellerie corderie filets ANNEXE N° 5 Accord du 30 décembre 1980
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des jute polyoléfines et ficellerie corderie filets (annexe 7)
- CLASSIFICATION DES OUVRIERS Classification par branche : Branche des Jute polyoléfines et Ficellerie corderie filets ANNEXE N° 6 Accord du 30 décembre 1980
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des feutres pour papeterie
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des feutres pour papeterie (annexe)
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche du moulinage
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche du moulinage (annexe I)
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche du moulinage (annexe 2)
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des filatures de Schappe
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des filatures de Schappe (annexe 1)
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des filatures de Schappe (annexe 2)
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : tissage de soieries
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : tissage de soieries (annexe I)
- Accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : tissage de soieries (annexe 2)
- Accord du 14 avril 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche coton et fibres alliées (filature et tissage)
- Accord du 14 avril 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche coton et fibres alliées (filature et tissage) (annexe 1)
- Accord du 14 avril 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de l'industrie de la maille et de la bonneterie
- CLASSIFICATION DES OUVRIERS Accord du 14 avril 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de l'industrie de la maille et de la bonneterie (annexe I)
- CLASSIFICATION DES OUVRIERS Accord du 14 avril 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de l'industrie de la maille et de la bonneterie (annexe 2)
- Accord du 14 avril 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de l'industrie de la maille et de la bonneterie (annexe 3)
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la filature du lin
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la filature du lin (annexe I)
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la filature du lin (annexe II)
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la filature du lin (annexe III)
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la filature du lin
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des rubans, tissus élastiques, tresses et lacets, passementerie
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des rubans, tissus élastiques, tresses et lacets, passementerie (annexe I)
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des rubans, tissus élastiques, tresses et lacets, passementerie (annexe II)
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des rubans, tissus élastiques, tresses et lacets, passementerie (annexe III)
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la filterie
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la filterie (annexe I)
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la filterie (annexe II)
- Accord du 28 juillet 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la filterie (annexe III)
- Accord du 20 octobre 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche teinture et apprêts
- Accord du 20 octobre 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche teinture et apprêts (annexe 1)
- Accord du 20 octobre 1983 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche teinture et apprêts (annexe 2)
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la laine, préparation de la matière, filature, tissage
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la laine, préparation de la matière, filature, tissage (annexe A)
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la laine, préparation de la matière, filature, tissage (annexe B)
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la laine, préparation de la matière, filature, tissage (annexe C)
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la laine, préparation de la matière, filature, tissage (annexe D)
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des films plastiques
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des films plastiques (annexe A)
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des films plastiques (annexe B)
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des films plastiques (annexe C)
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des films plastiques (annexe D)
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des sacs, bâches, stores
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des sacs, bâches, stores (annexe A)
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des sacs, bâches, stores (annexe B)
- Accord du 24 mai 1984 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des sacs, bâches, stores (annexe C)
- Accord du 20 mars 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la dentelle mécanique
- Accord du 20 mars 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la dentelle mécanique (annexe)
- Accord du 20 mars 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la confection du rideau
- Accord du 20 mars 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche de la confection du rideau
- Accord du 20 mars 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des broderies mécaniques
- Accord du 20 mars 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des broderies mécaniques
- Accord du 20 mars 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des broderies mécaniques (annexe I)
- Accord du 20 mars 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des broderies mécaniques (annexe II)
- Accord du 20 mars 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des broderies mécaniques (annexe III)
- Accord du 15 novembre 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des tapis
- Accord du 15 novembre 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des tapis (annexe I)
- Accord du 15 novembre 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des tapis (annexe II)
- Accord du 15 novembre 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des tapis (annexe III)
- Accord du 15 novembre 1985 relatif à la classification des ouvriers, classification par branche : branche des tapis
- CLASSIFICATION DES OUVRIERS Classification par branche : Classification des ouvriers d'entretien, de transport,de chaufferie et eaux et des ouvriers des services généraux Accord du 13 janvier 1983
- CLASSIFICATION DES OUVRIERS Classification par branche : Classification des ouvriers d'entretien, de transport,de chaufferie et eaux et des ouvriers des services généraux ANNEXE I Accord du 13 janvier 1983
- CLASSIFICATION DES OUVRIERS Classification par branche : Classification des ouvriers d'entretien, de transport,de chaufferie et eaux et des ouvriers des services généraux ANNEXE II Accord du 13 janvier 1983
- Accord du 30 mars 1995 relatif à l'affectation d’une partie des fonds de l’alternance aux centres de formation d’apprentis
- Accord du 31 mars 1995 relatif aux priorités et aux objectifs de l’apprentissage et de la formation professionnelle
- Accord du 7 mai 1996 relatif à l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995
- Lettre de dénonciation du 20 mars 1997 de l'accord du 24 octobre 1960
- Accord du 8 avril 1997 relatif au compte épargne-temps
- Accord du 9 juin 1997 visant à favoriser l'emploi dans l'industrie textile, relatif à l'application des accords interprofessionnels sur les cessations anticipées d'activité (A.R.P.E.), au développement des préretraites progressives et aux indemnités de mise à la retraite
- Accord-cadre du 9 juin 1997 relatif aux astreintes
- Accord du 8 avril 1999 portant application dans l'industrie textile de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 relatif à L'A.R.P.E.
- Accord du 3 mars 2000 relatif aux bonifications pour heures supplémentaires
- Accord du 6 avril 2001 relatif à la cessation anticipée d'activité
- Accord national du 31 octobre 2001 relatif à l'application dans l'industrie textile de diverses dispositions de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail
- Accord du 4 novembre 2003 relatif aux contreparties liées à la mise à la retraite
- Avenant du 8 mars 2004 relatif à la garantie décès (Vosges, Meurthe-et-Moselle)
- Avenant du 1er juin 2004 relatif aux départs volontaires à la retraite avant 60 ans
- Avenant du 16 septembre 2004 à l'accord du 1er juin 2004 relatif aux départs volontaires à la retraite avant 60 ans
- Accord du 12 mai 2005 relatif à la durée du travail (heures supplémentaires)
- Accord du 17 février 2006 relatif aux représentants du personnel
- Accord du 15 avril 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Accord du 18 décembre 2008 relatif à la garantie décès (Vosges et Meurthe-et-Moselle)
- Avenant du 15 décembre 2008 relatif à la mise à jour d'articles de la convention
- Avenant du 4 février 2009 relatif à l'indemnisation de la maternité
- Avenant du 6 juillet 2009 à l'accord du 18 décembre 2008 relatif à la prévoyance (Vosges)
- Accord du 3 décembre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés
- Accord du 13 avril 2010 relatif à la prévoyance
- Accord du 13 avril 2010 portant création d'une commission paritaire de validation
- Avenant du 29 juin 2010 relatif à la prévoyance (Vosges)
- Accord du 25 janvier 2011 relatif au travail sur plusieurs postes
- Dénonciation par lettre du 8 avril 2011 par la fédération française de la maroquinerie des accords relatifs à la formation professionnelle
- Accord du 5 décembre 2013 relatif au régime de prévoyance (Lorraine)
- Accord du 19 décembre 2013 relatif aux classifications professionnelles
- Accord du 1er octobre 2014 relatif au dialogue économique, à l'emploi des jeunes et à l'apprentissage
- Accord du 11 décembre 2014 relatif à la sécurisation et à la formation professionnelle
- Accord du 1er juillet 2015 relatif aux préavis et aux indemnités conventionnelles de licenciement
- Avenant du 15 octobre 2015 à l'accord du 19 décembre 2013 relatif aux classifications
- Avenant du 15 octobre 2015 à l'accord du 1er juillet 2015 relatif aux préavis et aux indemnités de licenciement
- Accord du 23 novembre 2015 relatif à la prévoyance et aux frais de santé pour les salariés non cadres
- Accord du 2 décembre 2015 relatif à la réécriture de divers articles de la convention collective
- Avenant du 6 juillet 2017 à l'accord du 11 décembre 2014 relatif aux objectifs, priorités et moyens de la sécurisation et de la formation professionnelle
- Accord du 9 novembre 2018 relatif à la mise en place de la CPPNI
- Avenant n° 1 du 23 octobre 2018 à l'accord du 23 novembre 2015 relatif à la prévoyance et aux frais de santé pour les salariés non cadres en tissage de soierie (Auvergne-Rhône-Alpes)
- Accord du 21 décembre 2018 relatif à la désignation de l'OPCO (2I)
- Avenant n° 2 du 25 septembre 2019 relatif à la prévoyance et frais de santé pour les salariés non-cadres
- Accord du 10 février 2020 relatif au dispositif Pro-A
- Accord du 24 novembre 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD)
- Avenant du 21 novembre 2022 à l'accord du 24 novembre 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD)
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelles sur les salaires et quinquennales sur les classifications visent également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(ARRÊTÉ du 2 octobre 2014 - art. 1)
Article
En vigueur étendu
Le présent accord national a pour objet la révision des classifications professionnelles des ouvriers, des employés, des techniciens et agents de maîtrise, et des ingénieurs et cadres, dans l'industrie textile (1).
Le nouveau système de classification, basé sur des critères classants pour les salariés non cadres et des définitions pour les ingénieurs et cadres, vise à mettre en place un dispositif mieux adapté à la réalité des emplois dans l'industrie textile et à leur évolution en favorisant le développement des compétences, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.(1) Hors les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et produits assimilés.
Versions
Article
En vigueur étendu
Le nouveau dispositif de classification professionnelle des salariés est un dispositif conçu sur la base de niveaux de qualification et sur un positionnement des salariés en échelons, à l'intérieur de chacun des niveaux, dans les conditions précisées ci-après. Pour les ingénieurs et cadres, le dispositif retenu est adapté à leur cas spécifique.
Versions
Article 1.1
En vigueur étendu
Niveaux de compétences
La grille de classification des emplois comprend dix niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces dix niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 4 : ouvriers, employés ;
– niveaux 5 et 6 : techniciens, agents de maîtrise ;
– positions I à IV : ingénieurs et cadres.
Les niveaux de compétences ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir un positionnement équitable des titulaires d'un même emploi ou d'un emploi de compétences identiques.Versions
Article 1.2
En vigueur étendu
Echelons
La progression du salarié dans les différents échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans la tenue de son emploi et dans l'exercice de son activité professionnelle.
Le niveau 1 ne comporte pas d'échelon.
Les niveaux 2 à 6 comportent trois échelons pour chaque niveau.
Pour les ingénieurs et cadres :
La position I comporte deux échelons.
Les positions II à IV ne comportent pas d'échelon.Versions
Article 1.3
En vigueur étendu
Critères classants (non-cadres)
Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétences, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 6 compris.
Les sept critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
1. Connaissances théoriques ;
2. Savoir-faire pratique ;
3. Qualité, hygiène, sécurité, environnement ;
4. Autonomie, initiative ;
5. Système de contrôle ;
6. Technicité, complexité ;
7. Transmission des savoirs et technicité des relations.
A ces critères classants peut s'ajouter un des deux critères spécifiques suivants pour les emplois concernés :
– animation permanente uniquement ;
– ou encadrement permanent (intégrant l'animation).
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi est positionné sur un niveau de compétences en procédant à son évaluation à partir des critères classants valorisés de 1 à 6 (voir annexes V.1 et V.2). Le niveau est acquis dès la décimale 0,6 du niveau inférieur.
La grille complète des critères classants et le lexique utilisé sont reproduits en annexe au présent accord. La méthodologie et des exemples d'application seront repris dans le guide pratique de mise en place.Versions
Article 1.4
En vigueur étendu
Définitions génériques (cadres)
Le positionnement des emplois « ingénieurs et cadres » se fait conformément aux définitions génériques reproduites en annexe au présent accord.Versions
Article 2
En vigueur étendu
Le niveau 1 ne comporte pas d'échelon.
Pour les niveaux 2 à 6, l'échelon 1 constitue le seuil d'accueil dans le niveau correspondant.
A l'issue d'une période de pratique professionnelle validée dans cet échelon, le salarié est classé à l'échelon 2, qui correspond à une tenue complète et autonome de son emploi. La période de pratique professionnelle visée ci-dessus est différente selon les emplois et les salariés. En tout état de cause, au terme d'un délai maximal de 2 ans suivant le classement à l'échelon 1, le salarié pourra demander à sa hiérarchie, notamment lors de l'entretien annuel individuel, une nouvelle appréciation de sa situation au regard des exigences posées par le présent accord en matière de tenue complète et autonome de l'emploi.
L'échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue autonome et complète de l'emploi, à la mise en œuvre effective dans la fonction tenue :
– d'autres employabilités (telles que définies dans le lexique) ;
– ou d'une expertise approfondie.Versions
Article 3.1 (non en vigueur)
Remplacé
Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2016.
Le délai s'écoulant entre la date de signature du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour préparer le travail de classement des emplois du personnel ouvrier, ETAM, ingénieur et cadre d'après la nouvelle grille de classification.Versions
Article 3.1
En vigueur étendu
Délai de mise en place dans les entreprisesLes présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2016.
Les entreprises qui n'auront pu respecter cette date auront 4 mois supplémentaires, soit jusqu'au 1er mai 2016 au plus tard, pour mettre en œuvre les nouvelles classifications.
Le délai s'écoulant entre la date de signature du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour préparer le travail de classement des emplois du personnel ouvrier, ETAM, ingénieur et cadre d'après la nouvelle grille de classification.
Versions
Article 3.2
En vigueur étendu
Procédure de mise en place dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, sans préjudice des dispositions légales relatives à l'information et à la consultation du comité d'entreprise, une commission technique de suivi sera mise en place, afin de définir :
– les modalités d'information de la commission technique de suivi, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– la composition et les modalités de consultation de la commission technique de suivi ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.Versions
Article 3.3
En vigueur étendu
Procédure de mise en place dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.Versions
Article 3.4
En vigueur étendu
Information des salariés
L'employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu'elle résulte du nouveau dispositif conventionnel.Versions
Article 3.5
En vigueur étendu
Conséquences du nouveau classement
Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de grille de classification.
Lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, la classification affectée à l'emploi considéré n'entraînera pas de remise en cause des éléments contractuels relatifs au statut du salarié. Son salaire effectif ne pourra être diminué du fait de cette mise en application.Versions
Article 3.6
En vigueur étendu
Commission nationale d'interprétation
Une commission nationale d'interprétation sera créée au niveau de la branche. Elle sera composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Elle aura pour mission de s'assurer de la bonne mise en application de l'accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l'accord, d'interpréter les textes sur la demande motivée de l'un des syndicats représentatifs de la branche.Versions
Article 3.7
En vigueur étendu
Dispositions générales
La mise en œuvre du nouveau système de classification exige que chaque entreprise établisse des définitions des postes de travail, préalables à leur classification. Les signataires du présent accord sont conscients de l'importance de cet exercice dans une branche où beaucoup d'entreprises sont de taille réduite. C'est pourquoi le délai laissé aux entreprises pour mener à bien ce travail devra être utilisé pour réaliser des sessions de formation sur la mise en œuvre du nouveau système de classification. Les signataires du présent accord feront une démarche particulière en ce sens auprès d'OPCALIA TMC pour faciliter cette mise en œuvre.Versions
Article 4.1
En vigueur étendu
A compter du 1er janvier 2016, il sera institué des rémunérations minimales garanties correspondant à la nouvelle classification professionnelle.Versions
Article 5.1 (non en vigueur)
Remplacé
A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, définie dans l'article 3.1, soit au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annuleront et remplaceront les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective nationale de l'industrie textile et ses annexes, telles qu'elles résultent :
– de l'accord du 20 février 1963 (ingénieurs et cadres) et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre ;
– de l'accord national cadre du 12 mars 1970 portant révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l'accord du 5 juin 1973 relatif à la classification des agents de maîtrise des services d'entretien ;
– de l'accord du 31 janvier 1975 relatif à la classification professionnelle des employés ;
– de l'accord du 28 février 1978 relatif à la classification des techniciens ;
– de l'accord-cadre du 30 décembre 1980 relatif à la classification des ouvriers et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l'accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers d'entretien, de transport, de chaufferie et eaux et des ouvriers des services généraux ;
– de l'accord du 25 janvier 2011 relatif aux différentes formes de travail sur plusieurs postes dans l'industrie textile.
Avant cette date de prise d'effet (1er janvier 2016), l'ensemble des dispositions précitées reste en vigueur.Versions
Article 5.1
En vigueur étendu
A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, définie dans l'article 3.1, soit au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annuleront et remplaceront les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective nationale de l'industrie textile et ses annexes, telles qu'elles résultent :
– de l'accord du 20 février 1963 (ingénieurs et cadres) et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre ;
– de l'accord national cadre du 12 mars 1970 portant révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l'accord du 5 juin 1973 relatif à la classification des agents de maîtrise des services d'entretien ;
– de l'accord du 31 janvier 1975 relatif à la classification professionnelle des employés ;
– de l'accord du 28 février 1978 relatif à la classification des techniciens ;
– de l'accord-cadre du 30 décembre 1980 relatif à la classification des ouvriers et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l'accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers d'entretien, de transport, de chaufferie et eaux et des ouvriers des services généraux ;
– de l'accord du 25 janvier 2011 relatif aux différentes formes de travail sur plusieurs postes dans l'industrie textile.
Avant cette date de prise d'effet (1er janvier 2016), l'ensemble des dispositions précitées reste en vigueur.Toutefois, pour les entreprises n'ayant pu mettre en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, l'ensemble des dispositions précitées restera en vigueur temporairement pour une période qui n'excédera pas 4 mois, soit au plus tard jusqu'au 1er mai 2016
Versions
Informations
Articles cités
Article 5.2
En vigueur étendu
Suite à la signature du présent accord, un groupe technique paritaire sera mis en place pour examiner les dispositions de la convention collective nationale susceptibles d'être impactées par le présent accord, notamment celles faisant référence à des coefficients de classification.Versions
Article 6
En vigueur étendu
Dépôt. – Extension
Le présent accord, comprenant les annexes ci-jointes dûment paraphées, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé conformément au code du travail, en vue de son extension.Versions
Article
En vigueur étendu
Annexe
1. Architecture du système : les niveaux
Niveau Position / Niveau Ingénieurs et cadres Position IV Position III Position II Position I Techniciens, agents de maîtrise Niveau 6 Niveau 5 Ouvriers, employés Niveau 4 Niveau 3 Niveau 2 Niveau 1 Positionnement des emplois selon une grille à critères classants pour les non-cadres
1. Architecture du système : les échelons (non-cadres)
Echelon (*) Thématique 1 Tenue minimum de l'emploi 2 Tenue complète et autonome de l'emploi 3 Mise en œuvre effective d'autres employabilités ou d'une expertise approfondie (*) Applicable aux salariés non cadres à partir du niveau II. 2. Architecture du système : les échelons (non-cadres)
Niveau (6) Echelon (16) Techniciens, agents de maîtrise 6 3 5 3 Ouvriers, employés 4 3 3 3 2 3 1 1 3. Critères classants (salariés non cadres)
Connaissances
théoriquesSavoir, connaissances théoriques Transmission des savoirs et relations Avec graduation par nature : technicité, fréquence, enjeux, relations Savoir-faire pratiques Savoir-faire : produit, process, procédures (PPP) QHSE Qualité, hygiène, sécurité et environnement Critères optionnels applicables uniquement aux emplois incluant une dimension d'animation ou d'encadrement Autonomie, initiative Marge de manœuvre et d'initiative dans l'emploi Système de contrôle Nature et fréquence des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l'emploi Animation permanenteEncadrement permanent Gestion de projet, animation d'équipe, coordination d'un groupe de travail, remplacement prévu / régulier Technicité, complexité Complexité et diversité des situations rencontrées Critère spécifique pour la fonction hiérarchique 4. Classification des ingénieurs et cadres
La classification des cadres suppose de répondre à un système simple et adapté aux petites et moyennes entreprises.
Le système repose sur quatre positions :
– position I (avec deux niveaux) ;
– position II ;
– position III ;
– position IV.5. Autres
1. Critères classants non-cadres.
2. Exemples de classement.
3. Lexique critères classants.
4. Classification des emplois ingénieurs et cadres.Versions
Article
En vigueur étendu
Annexe V.1
Critères classants (non-cadres)
Critère
classant1 2 3 4 5 6 Niveau des connaissances théoriques Savoirs généraux de base Brevet des collèges, CQP ou expérience équivalente CAP, BEP, CQP ou expérience équivalente Bac, CQP ou expérience équivalente Bac + 2, CQP ou expérience équivalente Licence, licence pro ou expérience équivalente Savoir-faire pratique (produit, processus, procédures) Première pratique professionnelle permettant la prise en charge de travaux simples Capacité à identifier et à réaliser une étape de processus dans le respect des procédures Capacité à réaliser des missions combinant un processus et des règles professionnelles Capacité à réaliser des missions combinant des processus intégrés et des règles professionnelles Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs déterminés et cadrés. Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges. Technicité/complexité (complexité et diversité des situations
rencontrées)Travaux simples et répétitifs Travaux successifs encadrés par des instructions et des modes opératoires précis Travaux justifiant d'un premier niveau de technicité supposant la combinaison de savoir-faire pratiques et théoriques Recours à des techniques connexes et prise en compte de contraintes ponctuelles liées à l'environnement direct de l'emploi Prise en compte de la diversité et de la complexité des situations dans les organisations et les procédures Mise en œuvre et/ou coordination d'activités complexes en partant d'objectifs opérationnels QHSE (qualité, hygiène, sécurité, environnement) Connaissance et respect des consignes de sécurité Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans l'emploi Prise en compte des risques que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer pour lui-même et pour les autres. Pro-activité concernant le QHSE Contrôle de la bonne application des consignes QHSE Responsabilité de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité Evaluation et optimisation de l'application des règles QHSE applicables dans le secteur d'activité Autonomie, initiative Le titulaire de l'emploi ne dispose d'aucune initiative technique dans l'exercice de son emploi On attend du titulaire de l'emploi des initiatives élémentaires simples nécessaires au maintien du bon déroulement de son activité Le titulaire de l'emploi est en autocontrôle et doit assurer le maintien des standards prévus Le titulaire de l'emploi a la possibilité d'adapter ses modes opératoires en partant d'informations diverses Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative lui permettant de réaliser ses missions en partant d'informations diverses et en fonction d'objectifs déterminés Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative lui permettant de réaliser ses missions en partant d'informations complexes et d'objectifs génériques Système de contrôle Le suivi est continu Le suivi est régulièrement exercé en fin d'étape ou de séquence de travail selon une temporalité précise et connue. Le suivi est occasionnel.Le titulaire est en auto- contrôle Le suivi porte sur les approches et méthodes choisies Le suivi porte sur les moyens choisis (moyens humains, techniques, matières, etc.) et les informations retenues Le suivi porte sur les résultats à court terme quotidiens, hebdomadaires (périmètre et durée) Transmission des savoirs
et technicité des relationsApplicative (reproduction du geste). Relations ponctuelles Explicative (explication d'une consigne). Relations régulières Démonstrative (raisonnement logique). Relations régulières et fonctionnelles Transfert de méthode. Relations impliquant un partenariat fonctionnel régulier Recherche d'informations et évaluation. Relations clients/fournisseurs régulières Explicitation et capacité à convaincre. Partenariat clients/fournisseurs permanent Animation permanente uniquement
ouAucune Coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité Animation et coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité Animation et coordination d'une équipe ou d'un secteur Encadrement permanent (intégrant l'animation) Aucun Encadrement d'une équipe de moins de 5 personnes. Hiérarchie directe Encadrement d'une équipe de plus de 5 personnes. Hiérarchie directe Versions
Article
En vigueur étendu
Annexe V.2
Exemples de classement
Intitulé
de l'emploiPoste X Poste X1 Poste X2 Poste X3 Poste X4 Poste X5 Poste X6 Poste X7 Poste X8 Connaissances théoriques Saisie de la valeur
du critère2 5 5 4 4 2 4 3 4 Savoir-faire pratique Saisie de la valeur
du critère3 5 5 5 3 2 3 3 5 Technicité, complexité Saisie de la valeur
du critère2 4 5 4 4 2 4 3 4 QHSE Saisie de la valeur
du critère3 3 5 3 3 2 3 3 4 Autonomie, initiative Saisie de la valeur
du critère3 5 5 4 4 3 4 3 5 Système de suivi Saisie de la valeur
du critère3 5 5 4 4 3 4 3 4 Transmission des savoirs et technicité des relations Saisie de la valeur
du critère3 5 5 4 4 3 4 3 4 Total 0 19 32 35 28 26 17 26 21 30 Niveau
Animation permanente
0 2,7 4,6 5,0 4,0 3,7 2,4 3,7 3,0 4,3 Total 0 19 32 35 28 26 17 26 21 30 Moyenne pondérée
Encadrement permanent
0 2,5 4,3 4,7 3,7 3,5 2,3 3,5 2,8 4,0 Total 0 19 32 35 28 26 17 26 21 30 Moyenne pondérée
Niveau de classification
0 2,7 4,6 5,0 4,0 3,7 2,4 3,7 3,0 4,3 Tableau de correspondance Catégorie Moyenne pondérée Niveau Ouvriers, employés De 1 à 1,5 1 De 1,6 à 2,5 2 De 2,6 à 3,5 3 De 3,6 à 4,5 4 Techniciens,
agents de maîtriseDe 4,6 à 5,5 5 Au-delà
de 5,56 Versions
Article
En vigueur étendu
Annexe V.3
Vocabulaire courant et définitions
Lexique des critères classants
Termes et définitions
Ci-dessous, une définition commune des terminologies les plus courantes utilisées dans les travaux de classification.
Terme Définition Exemple Activité Une activité sera appréhendée comme regroupant différentes tâches homogènes. Maintenance de 1er niveau L'activité sera le niveau de précision utilisé dans les descriptions d'emploi. Conduite d'un équipement Compétence Une compétence est un savoir (savoir/savoir-faire, savoir-être) dont dispose le salarié et qu'il met en œuvre dans le cadre de son emploi. Savoir régler une machine Savoir organiser une livraison Complexe Qui comprend plusieurs éléments ayant des rapports ou des interactions entre eux. Difficile à appréhender, à saisir le sens Interactions entre équipements, certaines procédures ou process... Connexe Etroitement lié, en rapport à quelque chose Les compétences complémentaires Enjeu limité Enjeu restreint, bordé, cadré (lié à une mission) Un ordre de production journalier, gérer un litige client Enjeu élargi Enjeu global rattaché à la fonction Un objectif commercial Emploi Regroupement cohérent d'un ou de plusieurs postes de travail de même niveau de compétences dans la même filière professionnelle Magasinier Conducteur d'installations Autres employabilités Missionnement d'un salarié pour intervenir sur des activités complémentaires à son emploi Tenue complète d'autres emplois ou prise en charge de mission(s) spécifique(s), polyvalence Expert/expertise Il est demandé au salarié d'utiliser son expérience, ses compétences techniques et son jugement professionnel pour constater, évaluer et faire des recommandations selon son champ de compétences Ces expertises peuvent être reliées :
– aux process transversaux : expertises horizontales
– aux métiers : expertises verticalesFilière professionnelle Un champ d'activité regroupant des emplois concourant à la même finalité. La filière peut regrouper des emplois de métiers différents quand la filière est fonctionnelle (filière maintenance, par exemple) Administrative
Logistique
MaintenanceLien fonctionnel Coopération non hiérarchique Exemple : coordination de projet Générique Général, indicatif, qui concerne un ensemble Le niveau de satisfaction clients, le taux de marche d'un équipement… Îlot/zone d'activité Espace de regroupement opérationnel Zone de préparation de commandes Ilot de conditionnement Zone autonome de production Occasionnel Episodique, fortuit… Un remplacement imprévu Permanent Dimension organisée, activité continue ou discontinue Poste de travail Lieu unitaire, physique et géographique d'exercice de l'activité (être à son poste de travail). 1 personne = 1 poste Opérateur sur la machine X Procédure La procédure est un document reprenant les règles à appliquer (elle s'applique aussi bien à la mise en œuvre d'un process que d'un processus). Procédure paie, procédures comptables, commerciales, etc. Process/procédé Le process/procédé est une étape d'élaboration au sens technique du terme Process de tissage, de teinture, etc. Processus Le processus se définit comme un enchaînement d'étapes (ou procédures) Processus de facturation, processus paie, etc. Ponctuel Au sens unique Une intervention ponctuelle Récurrent Répétitif, qui revient régulièrement Le nombre de visites commerciales par semaine Secteur, service Regroupement d'activités de même nature Service maintenance Tâche Opération élémentaire à effectuer pour réaliser une activité donnée Ranger des cartons Tenue complète et autonome Suffisant pour gérer seul ses missions et prendre les dispositions nécessaires Tenue minimum Relation à la limite inférieure de quelque chose Niveau de tenue par un débutant sur un emploi Tuteur Le tutorat est une relation formative entre un professionnel, le tuteur, et un apprenant, le stagiaire Le tutorat concerne donc un salarié et non son emploi Lexique des critères classants
Avertissement : les indications reprises en italique ont pour objectif d'aider à la bonne compréhension du critère. Les exemples présentés doivent donc être pris comme tels, sans autre élément de valeur et d'interprétation. Ces exemples ne sont qu'indicatifs et présentés isolés de leur contexte. Ils ne présument donc en aucun cas le positionnement final que retiendra chaque entreprise.
1. Niveau des connaissances théoriques
Définition : ce critère sert à évaluer le niveau des connaissances théoriques nécessaires au titulaire pour tenir l'emploi et lui permettre de dominer les missions et/ou les problèmes inhérents à celui-ci. Ces connaissances peuvent être acquises par une formation, un diplôme y compris le CQP(1) ou une pratique professionnelle équivalente.
Il ne constitue pas une exigence de diplôme pour les titulaires des emplois.1 Savoirs généraux de base Nous retiendrons ici les trois savoirs de base : lire, écrire et compter 2 Brevet des collèges, CQP, expérience équivalente Le titulaire de l'emploi doit connaître le vocabulaire nécessaire à l'exécution des travaux demandés pouvant comporter un certain nombre de mots, d'expressions techniques ou de caractéristiques identifiant les produits, les techniques et le process (ou processus) 3 CAP, BEP, CQP, expérience équivalente Le titulaire de l'emploi doit disposer des connaissances de base du métier lui permettant de mener à bien les premiers niveaux de travaux confiés 4 Bac, CQP, expérience équivalente Le titulaire de l'emploi dispose d'une expertise opérationnelle représentée par la capacité à mener l'analyse d'un problème ou d'une mission donnée et d'en dégager les conditions optimales de réalisation 5 Bac + 2, CQP, expérience équivalente Maîtrise technique du métier. Le titulaire de l'emploi a la faculté de passer d'un stade d'exécution à un stade d'analyse et d'études 6 Licence, expérience équivalente Maîtrise technique du métier élargie permettant de conduire et de transcrire les analyses et les études, dans leurs environnements spécifiques 2. Savoir-faire pratiques (produit et services, process techniques, processus et procédures)
Définition : ce critère évalue le niveau de savoir-faire et de pratique professionnelle nécessaire à la bonne tenue de l'emploi. Il intègre tout aussi bien le produit à réaliser que le service à rendre, les process techniques que les processus et procédures à mettre en œuvre.
Savoir-faire manuels 1 Première pratique professionnelle permettant la prise en charge de travaux simples Activités de la vie courante Exemples : rangement, tri, manutention, nettoyage… 2 Capacité à identifier et à réaliser une étape de processus dans le respect des procédures Le savoir-faire attendu doit permettre au titulaire d'identifier les produits et/ou la pratique d'une étape dans un processus Savoir-faire
techniques3 Capacité à réaliser des missions combinant un processus et des règles professionnelles La pratique professionnelle attendue à ce niveau nécessite tout à la fois la pratique courante d'un processus et la mise en œuvre de règles professionnelles attachées à son métier Il s'agit par exemple de la gestion combinée d'un process et d'un équipement, ce qui suppose de connaître le process technique et les résultats attendus, tout en s'appuyant sur une pratique confirmée de conduite d'un équipement. Cette combinaison existe également lorsque le titulaire d'un emploi administratif gère les dossiers du personnel ou si un emploi administratif intègre une dimension logistique Le cas de l'administration des ventes est un bon exemple car il croise utilement le processus ADV de l'entreprise et les règles (et compétences) commerciales générales 4 Capacité à réaliser des missions combinant des processus intégrés et des règles professionnelles La pratique professionnelle attendue à ce niveau nécessite une capacité à prendre en compte des processus intégrés et la mise en œuvre de règles professionnelles attachées à son métier Il s'agit par exemple de la conduite de ligne intégrant process d'anoblissement ou d'apprêts techniques. Pour les fonctions supports, l'ouverture vers les automatismes ou le recours intégré de compétences commerciales et marketing, etc. Savoirs
conceptuels5 Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs déterminés et cadrés Le savoir-faire à ce niveau suppose une maîtrise professionnelle confirmée permettant une bonne prise en compte des contraintes techniques, organisationnelles et procédurales liées à l'objectif à atteindre Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges 6 La maîtrise professionnelle approfondie de son secteur d'activité et de son environnement doit permettre au titulaire de l'emploi de prendre en charge des objectifs génériques (c'est-à-dire récurrents, permanents) tels que des résultats de production, la clôture des comptes, les études techniques, les objectifs commerciaux, les audits, etc. 3. Technicité/complexité (complexité des situations rencontrées)
Définition : ce critère sert à évaluer le niveau de technicité et de complexité des situations rencontrées dans le cadre de l'exercice de l'emploi considéré.
1 Travaux simples et répétitifs A ce premier niveau, l'emploi ne présente pas de complexité particulière, et les travaux relèvent de la vie courante Ménage, manutention, etc. 2 Travaux successifs encadrés par des instructions et des modes opératoires précis La complexité repose ici sur un enchaînement de tâches simples dans un périmètre technique limité 3 Travaux justifiant d'un premier niveau de technicité et supposant la combinaison de savoir-faire pratiques et théoriques La technicité repose ici sur la bonne combinaison d'une pratique et de savoirs théoriques. Prélever un échantillon (savoir pratique) et assurer un contrôle simple (savoir théorique). Réaliser une étape de production (savoir pratique) à l'aide d'un équipement qu'il convient de conduire (savoir théorique) 4 Recours à des techniques connexes incluant la prise en compte de contraintes ponctuelles liées à l'environnement direct de l'emploi La complexité s'entend ici sous un double constat : – prise en compte de variables et de contraintes liées à l'environnement de son emploi dans l'exercice de son activité
– nécessité de mettre en œuvre des compétences connexes5 Prise en compte de la diversité et de la complexité des situations dans les organisations et les procédures A ce niveau, la prise de décision inclut les enjeux et les contraintes organisationnelles et procédurales. Exemple : contraintes réglementaires (techniques, environnementales ou sociales, organisationnelles…) 6 Mise en œuvre et/ou coordination d'activités complexes en partant d'objectifs opérationnels A ce niveau, la prise de décision inclut les enjeux de la relation client/fournisseur (interne ou externe) et les arbitrages nécessaires pour réaliser les objectifs Exemple : coordination entre missions/objectifs transversaux et les opérationnels sur site 4. Qualité, hygiène, sécurité, environnement
Définition : ce critère est utilisé pour évaluer le niveau des connaissances requises dans les domaines de la qualité, de l'hygiène, de la sécurité et de l'environnement (ci-après désigné QHSE).
Ce critère prend également en compte l'impact des habilitations et les connaissances en matière d'amélioration des conditions de travail.
Ce critère se décline en trois grands volets :
Niveaux 1 et 2 : il s'agit pour ces niveaux de l'application de consignes progressivement plus élaborées mais portant uniquement sur le contrôle réalisé par le titulaire sur son travail.
Niveau 3 : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l'emploi peut engager la sécurité ou la fiabilité de son environnement par ses actions (conduite d'engin, consignation, réactivité qualité, proactivité et signalement).
Niveaux 4 à 6 : à partir du niveau 4 les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre pour aboutir à des missions d'évaluation et d'évolution des procédures en place.
Pour les fonctions supports, moins contraintes par des problématiques d'hygiène, de sécurité et d'environnement, ce critère s'apprécie plus au regard du respect des procédures applicables.
Niveaux 1 et 2 : (identiques à ci-dessus).
Niveau 3 : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l'emploi peut engager la fiabilité de son processus par ses actions. Les attentes passent donc du niveau de contrôle et de signalement (niveaux 1 et 2) à une pro-activité nécessitant des actions curatives et/ou préventives.
Niveaux 4 à 6 : à partir du niveau 4 les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles d'intégrité des données), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre au niveau 5 pour aboutir à des missions d'évaluation et d'évolution des procédures en place comme pour les autres fonctions au niveau 6.Contrôles
portant sur son action1 Connaissance et respect des consignes de sécurité Le titulaire de l'emploi doit connaître et respecter les consignes de sécurité applicables à ses activités Niveau pivot 2 Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans l'emploi Le titulaire de l'emploi doit connaître et respecter les consignes relatives à la qualité, l'hygiène, la sécurité et l'environnement applicables à son emploi 3 Prise en compte des risques que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer pour lui-même et pour les autres. Proactivité concernant le QHSE Exemples :
Conduite d'engins, consignation/déconsignation pouvant affecter la sécurité des autres salariésDemande de litige sur une livraison, demande d'avoir sur une facturation Contrôle et suivi portant sur le travail d'autres salariés 4 Contrôle de la bonne application des consignes QHSE Le titulaire de l'emploi veille à la présence et à l'état des équipements dans une zone définie et/ou veille aux bonnes pratiques des autres membres de l'équipe (îlot, zone…) Le titulaire de l'emploi a la charge de signaler les dysfonctionnements et anomalies constatés dans les domaines tant de la qualité, de l'hygiène, de l'environnement que de la sécurité Contrôleur qualité ou tout emploi impliquant le contrôle du respect des procédures appliquées par d'autres salariés Proactivité en matière de gestion des risques (techniques, économiques…) Recherche d'informations sur un litige client dans un dossier de non-qualité 5 Responsabilité de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité Ce niveau se rattache à la fonction hiérarchique de l'emploi. En cas de dysfonctionnements ou d'anomalies constatés, le titulaire de l'emploi intervient et veille à ce que les actions correctives soient menées 6 Evaluation et optimisation de l'application des règles QHSE applicables dans le secteur d'activité Le titulaire de l'emploi est en charge d'évaluer et de faire évoluer les règles QHSE sur le secteur d'activité 5. Autonomie/Initiative
Définition : ce critère sert à mesurer le degré d'autonomie et la marge d'initiative dont dispose le titulaire dans l'exercice de son emploi. Il évalue le degré de précision des instructions que le titulaire de l'emploi reçoit dans l'exercice de ses activités et les marges de manœuvre qui lui sont laissées.
Ce critère laisse apparaître trois formes d'autonomie et d'initiative :
1. L'autonomie d'action : elle concerne les niveaux 1 à 3 et permet au titulaire de l'emploi de garantir, par ses initiatives, le maintien du bon déroulement de son travail.
2. L'autonomie de méthodes : elle concerne les niveaux 4 et 5 et laisse au titulaire de l'emploi l'initiative de choisir ou de déterminer les modes opératoires les mieux adaptés.
3. L'autonomie de décision : elle concerne le niveau 6 et laisse une liberté d'action, voire de moyens, au titulaire de l'emploi pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.Autonomie d'action 1 Le titulaire de l'emploi ne dispose d'aucune initiative technique dans l'exercice de son emploi Les initiatives attendues relèvent du signalement 2 On attend du titulaire de l'emploi des initiatives élémentaires simples nécessaires au maintien du bon déroulement de son activité Exemples : alimentation de la machine, approvisionnement du poste de travail, appel de composants ou de consommables pour continuer son travail, faire aboutir un appel téléphonique… 3 Le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie technique limitée permettant le maintien des standards prévus L'autocontrôle exercé sur ses activités permet au titulaire de garantir la continuité des missions confiées. Il s'agit, par exemple, d'effectuer un réglage simple sur une machine ou de déterminer les conditions de confection d'une palette en partant d'une commande, d'appeler un transporteur pour régler une erreur de facturation, de rechercher un véhicule ou un hôtel, d'organiser un déplacement, etc. Autonomie
de méthode4 Le titulaire de l'emploi a la possibilité d'adapter ses modes opératoires en partant d'informations diverses La complexité et la diversité des sujets à traiter supposent que le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie de méthode pour assurer les missions confiées. Exemples : diagnostic et dépannage d'installation, gestion de production, etc. A ce niveau, l'ADV dispose d'une latitude pour organiser une livraison partielle pour « dépanner » un client. Le logisticien commande un camion supplémentaire, etc. L'assistante de direction a l'autonomie de décaler une réunion pour permettre à son responsable d'aller à un rendez-vous prioritaire 5 Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative dans le cadre de la mission confiée ; celle-ci lui permet de réaliser ses missions en partant d'informations diverses et en fonction d'objectifs déterminés Le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie de décision limitée mais suffisante pour mener à bien les objectifs confiés. Exemples : suivi commercial, encadrement d'équipe, modification d'une installation, autonomie dans la démarche de prospection commerciale en partant des objectifs fixés. Audits techniques, recherche, collationnement et mise en de forme de données sociales, techniques, économiques ou financières dans un cadre précis Autonomie
de décision6 Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative dans le cadre des missions confiées ; celles-ci lui permettent de réaliser ses missions en partant d'informations complexes et d'objectifs génériques Le titulaire dispose d'une autonomie de décision élargie rapportée à la dimension des objectifs confiés. Exemple : définition et mise en place d'une maintenance préventive sur une installation 6. Système de contrôle
Définition : ce critère permet de déterminer la nature et la fréquence du suivi et des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l'emploi dans le cadre de l'organisation en place.
Ce critère est étroitement lié au critère précédent, « autonomie/initiative », car, d'une certaine manière, il définit le cadre dans lequel il s'exerce. Cette forme de redondance entre le contenu (l'autonomie) et le contenant (le suivi) a pour objectif de mieux valoriser l'autonomie professionnelle sans recourir à un système de pondération des critères.
Il ne porte que sur les conditions de la mise en œuvre des compétences professionnelles nécessaires à la bonne tenue de l'emploi et n'a aucun lien ni aucune relation avec le contrôle au sens hiérarchique du terme. Le suivi évoqué peut donc être assuré tout aussi bien par le hiérarchique, par le service qualité ou par tout autre approche (informatique, autres collègues, etc.).
Nous avons trois formes de suivi :
– le contrôle sur l'action (niveaux 1 à 3) : il porte sur le travail réalisé par le titulaire ;
– le contrôle sur les moyens (niveaux 4 et 5) : il porte sur le choix effectué par le titulaire parmi les méthodes et les procédures à disposition pour réaliser ses missions ;
– le contrôle sur les résultats (niveau 6) : il porte sur le résultat obtenu par le titulaire de l'emploi. Cette approche est notamment nécessaire :
– lorsque les activités du titulaire s'exercent hors de l'entreprise. Exemple : suivi/développement commercial, etc. ;
– lorsque les activités du titulaire ne sont mesurables qu'a posteriori, implantation d'un nouvel équipement, gestion d'un projet, etc. ;
Le contrôle sur les résultats suppose donc que le titulaire ait une autonomie d'action et de moyens dans la gestion de ses missions.Contrôle sur l'action 1 Le suivi est continu C'est-à-dire que le travail effectué par le titulaire est intégralement contrôlé directement ou indirectement 2 Le suivi est régulièrement exercé en fin d'étape ou de séquence de travail selon une temporalité précise et connue Par exemple : les commandes préparées par le titulaire sont contrôlées par un contrôleur de commandes (ou la hiérarchie) avant expédition 3 Le suivi est occasionnel. Le titulaire est en autocontrôle Le suivi est éventuellement assuré par des prélèvements ou des contrôles statistiques Contrôle
sur les méthodes4 Le suivi porte sur les approches et méthodes choisies A ce niveau, le suivi porte sur les choix faits dans le cadre des règles professionnelles 5 Le suivi porte sur les moyens choisis (moyens humains, techniques, matières, etc.) et les informations retenues A ce niveau, le suivi porte sur les premiers arbitrages faits dans le cadre des règles professionnelles, organisationnelles et sociales Contrôle
sur les résultats6 Le suivi porte sur les résultats à court terme quotidiens, hebdomadaires (périmètre et durée) Le suivi porte ici sur les résultats obtenus. Ils doivent être limités dans leur périmètre et leur durée. Par exemple, le résultat sur un poste 3 × 8 en termes de production, le respect d'un planning de visites pour un commercial ou un technicien. La compétence et le champ méthodologique étant considérés comme acquis 7. Transmission des savoirs et technicité des relations
Définition : ce critère est utilisé pour mesurer la nature et le degré de technicité des relations que le titulaire de l'emploi entretient au sein ou à l'extérieur de l'entreprise. Il s'agit ici des relations professionnelles (vers un intérimaire, un nouvel arrivant et/ou un autre partenaire extérieur : client, fournisseur, sous-traitant…).
Ce critère met en valeur deux qualités attendues et reconnues par la branche :
1. La transmission des savoirs des emplois pour les titulaires des emplois.
2. La technicité des relations à développer dans l'emploi.Transmission
des savoirs1 Applicative (reproduction du geste). Relations ponctuelles Le titulaire de l'emploi est en mesure de montrer les bons gestes et la bonne pratique sur le poste de travail 2 Explicative (explication d'une consigne) Le titulaire de l'emploi est en mesure d'expliquer le sens et les objectifs recherchés par la pratique attendue, ainsi que le choix de la bonne consigne Relation régulière Il est en relation régulière avec d'autres salariés dans l'exercice de son emploi 3 Démonstrative (raisonnement logique) Le titulaire de l'emploi doit démontrer les choix qu'il fait et transmettre les informations dans le cadre d'un raisonnement logique : diagnostic, appui technique Relations régulières et fonctionnelles 4 Transfert de méthode A ce niveau, le titulaire de l'emploi doit être à même de transmettre les règles professionnelles et les approches méthodologiques nécessaires à la prise en main d'une installation ou d'un processus complet. Le transfert de méthode entend une capacité au transfert de compétences permettant à un autre salarié d'assurer ou de gérer tout ou partie du processus concerné Relations impliquant un partenariat régulier Exemple : agent de planning avec la production, commercial avec les expéditions, etc. Technicité
des relations5 Recherche d'informations et évaluation A partir de ce niveau, le titulaire de l'emploi doit être à même d'évaluer les besoins, de rechercher les informations et de les mettre en regard avec les programmes et les objectifs attendus. Il prend également en compte les contraintes et cherche à dégager les compromis possibles 6 Explicitation et capacité de convaincre A ce niveau, le titulaire maîtrise la conduite de projet et intègre les enjeux parfois contradictoires des participants. Il est amené pour cela à élaborer les supports nécessaires pour transmettre les savoirs et convaincre ses interlocuteurs, et synthétiser une solution commune 8. Animation permanente
Définition : ce critère sert à évaluer le périmètre de l'animation pour l'emploi considéré. L'animation est entendue ici au sens des actions d'organisation et de répartition du travail, sans disposer d'une autorité hiérarchique.
Le terme « permanent » s'entend comme une attribution continue ou discontinue, mais prévue par l'organisation.1 Aucune 2 Aucune 3 Aucune 4 Coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité Le titulaire de l'emploi assure la bonne combinaison des moyens et la répartition du personnel sur une zone limitée. Il assure la continuité de l'activité et la coordination nécessaire avec l'environnement de la zone d'activité (qualité, maintenance, logistique…) 5 Animation et coordination d'un îlot, d'une zone d'activité
Le titulaire de l'emploi coordonne les moyens et le personnel sur sa zone. Il assure à ce titre :
– la continuité de l'activité et la coordination avec l'environnement de la zone d'activité (qualité, maintenance, logistique…) ;
– l'intégration et la formation des nouveaux arrivants sur sa zone d'activité ;
– il participe au maintien et au développement des compétences de ses collègues ;
– il peut participer au suivi professionnel6 Animation et coordination d'une équipe ou d'un secteur Le titulaire peut être amené à animer ponctuellement des groupes de travail ou de projet dans son domaine d'activité Exemples : travaux neufs, changement de procédure, phase de test pour nouveaux produits et/ou process… 9. Encadrement permanent (intégrant l'animation)
Définition : ce critère est utilisé afin de mesurer le périmètre de responsabilité hiérarchique. L'encadrement se définit par le lien de subordination du personnel encadré envers le titulaire. Le caractère permanent sous-entend une attribution continue ou discontinue mais prévue par l'organisation.
Ce critère est pris en compte uniquement pour les emplois intégrant une mission d'animation et d'encadrement permanent.1 Aucun 2 Aucun 3 Aucun 4 Aucun 5 Encadrement d'une équipe (de 5 et moins). Hiérarchie directe (position N + 1 du titulaire) 6 Encadrement d'une équipe (de plus de 5). Hiérarchie directe (position N + 1 du titulaire) Versions
Article
En vigueur étendu
Annexe V.4
Classification des emplois
Ingénieurs et cadres
Position I
Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu'il reçoit. Il connaît les techniques de son métier et s'appuie sur les process, méthodes et pratiques de l'entreprise. Il agit de façon autonome pour organiser son temps de travail et peut être amené à superviser les travaux d'une équipe opérationnelle.
Connaissances théoriques :
Il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon).
Il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l'entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale…) (2e échelon).
Délégation :
Sa délégation demeure limitée à sa fonction.
Relations / communication :
A ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et dans un cadre précis avec les interlocuteurs externes.Position II
Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d'organisation du travail de l'entreprise. Il gère l'organisation de son travail.
Délégation :
Sa délégation demeure limitée au champ de son activité, missions et/ou projets dédiés pour lesquels il peut être en charge d'une équipe dont il supervise l'activité ou de la gestion d'un projet dont il est l'expert.
Autonomie :
Il agit dans le cadre de directives. Il s'est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d'autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances mais veille également au bon déploiement de l'activité du service ou des projets dont il a la charge.
Relations / communication :
En matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes.
Il favorise la communication auprès des équipes qui contribuent à l'activité du service ou des projets dont il a la charge.Position III
Définition :
A partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement la supervision d'un département, d'une unité, le cadre exerce une ou plusieurs missions d'expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre, après accord, des solutions globales.
Autonomie :
Le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.
Délégation :
Sa délégation porte sur l'ensemble de son domaine d'activité.
Management :
Dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et favorise le dialogue nécessaire au maintien d'un bon climat social.
Relations / communication :
En matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d'ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.Position IV
Définition :
Dans cette position sont classées les fonctions de direction générale, qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. Le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l'unité dont il a la charge.
Relations / communication :
Son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d'interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs.
Délégation :
Il peut engager l'entreprise par une large délégation.
Management :
Il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l'actualisation des compétences de ses collaborateurs et contribue au dialogue social dans l'entreprise.Versions